Osaamisen ja kokemuksen säilyttäminen Varmassa

Transkriptio

1 Osaamisen ja kokemuksen säilyttäminen Varmassa Keskinäinen työeläkevakuutusyhtiö Varma HR-palvelut Henkilöstön kehittämispäällikkö Leena Korppoo Henkilöstönkehittäjä Kati Ovaska

2 Puheenvuoromme sisältö Mikä Varma on Minkälainen on Varman henkilöstörakenne Miksi juuri meillä on tarvetta osaamisen ja kokemuksen jakamiseen ja säilyttämiseen Mitä välineitä meillä on käytössämme Miten mentorointi on istunut meidän organisaatioomme Kokemuksia ja oppeja mentoroinnista

3 Työeläkevakuutusyhtiö Varman perustehtävä on eläkkeiden turvaaminen

4 Huolehdimme suomalaisen työn lakisääteisestä työeläkevakuuttamisesta Vastaamme lähes henkilön työeläketurvasta noin työpaikassa. Maksoimme eläkkeitä 4,2 miljardia euroa henkilölle vuonna Olemme Suomen suurin sijoittaja 31,9 miljardin sijoitusomaisuudella. Tavoitteenamme on tarjota laadukkaita, asiakastarpeen mukaisia palveluja tehokkaasti ja kilpailukykyisesti.

5 Varman henkilöstömäärän kehitys Varman henkilöstömäärä on ollut laskussa jo usean vuoden ajan. Läsnä olevia henkilöitä oli 580 vuoden vaihteessa, henkilötyövuosina laskettuna henkilöstömäärä oli 557.

6 Ikääntyvä henkilöstö Ikärakenne muuttunut viime vuosina. Henkilöstön keski-ikä 48 vuotta ja keskimääräinen vanhuuseläkkeelle siirtymisikä 64v 2kk vuonna 2011.

7 Osaamisen jakamiseen ja säilyttämiseen tositarve Eläkejärjestelmän eri kehitysvaiheiden ja rakennemuutosten historian tunteminen on tärkeätä, sillä eläkeansio muodostuu vuosikymmenten työurasta: "Meillä kvartaali on 25 vuotta" Prosessien, nykyisten ja aiempien tuntemusta tarvitaan. Jotta voi viisaasti valita, mitä lähdetään muuttamaan, tulee tietää, miksi asiat on tähän asti tehty tietyllä tavalla. Uusien palvelukokonaisuuksien rakentaminen onnistuu vain kun huomioidaan sekä nykyiset tarpeet että historiatiedot.

8 Millä välineillä osaamista jaetaan Varmassa Osastoilla ja tiimeissä opintopiirejä, joissa tutustutaan mm. kirjallisuuteen ja alalla tapahtuviin muutoksiin. Vuonna 2011 opintopiiritilaisuuksia oli lähes 70 Työkierrossa ja ennen kaikkea työtutustumisissa kävi viime vuonna yhteensä 130 varmalaista. Työtutustumiset ovat muutaman tunnin organisoituja käyntejä toisella osastolla tai toisessa työpisteessä. HR-järjestelmään on kuvattu sekä strategiset osaamiset että yksikkökohtaiset ammatilliset osaamisprofiilit Osaaminen tehty näkyväksi, siitä pystytään keskustelemaan ja sitä voidaan arvioida ja kehittää. Kehityskeskusteluissa eläköitymissuunnitelmista keskustellaan kaikkien eläkeikää lähestyvien kanssa. Mentorointia on istutettu ja viljelty organisaatiossa koko 2000-luvun ajan.

9 Mentorointi on kiehtova kehittämismuoto Itse sain kipinän aiheeseen jo 90-luvulla Margo Murrayn luento Dipolissa v.1992 Varman työhyvinvointipalveluissa kokemustiedon jakamisesta tuli tärkeä väline työhyvinvoinnin edistämisessä 2000-luvun alussa syntyi Evita-mentorointi, jota konsultoimme asiakasyrityksille kokemustiedon arvostus on ihmisille tärkeää ja motivoivaa, organisaatioiden suhtautuminen siihen vaihtelee HR-palveluissa olemme vuodesta 2006 lähtien edistäneet oman organisaatiomme kokemustiedon ja osaamisen jakamista mentoroinnin avulla Lähestymistavat ovat kehittyneet, viestinnän keinoja kokeiltu, maaperää vallattu Viimeisin voitto oli henkilöstökyselyn tulosten läpikäynti, joka toi esiin henkilöstön oman huolen osaamisen säilyttämisestä Esimiehen puheenvuoro mentoroinnista - video

10 Mihin suuntaan Varmassa on menty mentoroinnin toteutuksissa? Mentorointiohjelmiin kuului aiemmin useita koulutuksellisia osuuksia, mentoreiden ja aktoreiden klinikoita sekä verkko-opistossa työskentelyä Uudistimme ja muutimme ohjelman v. 2007: Mentoroinnit aloitettiin päivän kestoisella mentorointivalmennuksella; ryhmässä 4-5 paria/kolmikkoa LTA analyysin mahdollisuus (LTA=Luontaisten taipumusten analyysi) Seurantaa matkan varrella Loppuraportit aktoreilta Päätöstilaisuus kokemusten jakamista varten ( osall. esimiehet mukana) Palautteet ja kokemukset olleet hyviä!

11 Kokemusten pohjalta huomiot ja nykyinen suunta Huomiot toteutusten varrella: Ryhmiä vaikea saada kokoon Kun herää tarve mentoroinnille, ryhmäaloitusta ei heti tarjolla Päivän kestoinen mentorointivalmennus liian pitkä? LTA:n mahdollisuus hyvä: sopii mentorointiin! Nyt joustavasti alkuun "milloin vain": Omat starttitilaisuutensa yksittäisille pareille / kolmikoille Starteille perusmalli, jota muokataan mentorointiparin tarpeiden mukaan Tämä palvelee joustavasti ja nopeasti koko organisaation yksilöllisiä mentoroinnin tarpeita

12 Mitä on opittu? Luovuttava rakkaudesta rakenteisiin! Pitää tehdä itsekin, kuten saarnaa: Luotettava aktorin ja mentorin kehittymishaluun ja kykyyn! Ohjelman rakenne ei ratkaise: Asenne ratkaisee! Ohjaajan rooli on laittaa parien työskentely liikkeelle ja ladata heihin luottamusta itseensä. Markkinointia tehtävä eri kanavissa, kuten ennenkin: intranet: oma sivustonsa ja uutisointia, mitä tehty Innostu mentoroinnista! -tietoiskut: näkyvyys ja mahdollisuus kysyä osastokokouksiin kertomaan

13 Mentorointiin osallistuneet kertovat -video

14 Hyvää työtä.