AKUT-pilotti. Pirkanmaan ympäristökeskus Mari Peltonen Markku Vainio Kesäkuu Pirkanmaan ympäristökeskus

Koko: px

Aloita esitys sivulta:

Download "AKUT-pilotti. Pirkanmaan ympäristökeskus Mari Peltonen Markku Vainio Kesäkuu 2009. Pirkanmaan ympäristökeskus"

Elisabet Keskinen
8 vuotta sitten
Katselukertoja:

1 AKUT-pilotti Mari Peltonen Markku Vainio Kesäkuu 2009

2 Hankkeen tausta - AKUT-pilotti käynnistyi Pirkanmaan ympäristökeskuksessa syksyllä pääteemaksi valikoitui Senioriasiantuntijuuden siirto Pirkanmaan ympäristökeskuksessa

3 Pilotin tavoitteet - kartoittaa, mitä on senioriosaaminen ja millä aihealueilla ympäristökeskuksessa on tarvetta saada uutta osaamista poistuvan tilalle - tarkastella erilaisia osaamisen tiedonsiirtomenetelmiä sekä niiden soveltuvuutta ympäristökeskuksessa - edesauttaa ympäristökeskuksen työntekijöitä suunnittelemaan urapolkujaan systemaattisesti - tarjota konkreettisia keinoja kehittää omaa asiantuntijuuttaan sekä edetä haluamallaan urapolulla

4 Pilotin organisointi - toiminnan käynnistämisestä ja kokonaisuudesta vastasivat suunnittelupäällikkö Markku Vainio ja erikoissuunnittelija Kirsikka Soikkeli, jonka äitiysloman ajan vs. erikoissuunnittelija Mari Peltonen. - varsinaisen asiantuntijuuden siirrosta vastasivat pilottiin osallistuneet sekä niiden osastojen/yksiköiden päälliköt, joissa pilottiin valittavat asiantuntijat toimivat.

5 Pilottihankkeesta informointi - kehityskeskustelut tammikuussa koko henkilöstön koulutustilaisuuden yhteydessä helmikuussa päällikkö- ja johtoryhmäkeskustelut kevään 2008 aikana - pilotista vastaavien ja osallistuneiden väliset keskustelut

6 Asiantuntijatiedonsiirtoon osallistujat - osallistujat valikoituivat oman aktiivisuuden ja tiedossa olevien eläköitymisten perusteella - osallistujat olivat eri puolilta organisaatiota - yhteensä 9 henkilöä kahdenkeskeisessä tiedonsiirrossa - lisäksi yhden aihealueen sisäiseen koulutukseen osallistui n. 40 henkilöä (n. 1/3 henkilöstä)

7 Asiantuntijuuden siirrossa pilotoidut menetelmät ja niistä saadut kokemukset 1. mentorointi 2. mentorointi + ulkopuolinen koulutus 3. sisäinen koulutus 4. työssä / rinnalla oppiminen

8 1. Mentorointi - käytettiin luonnonsuojelutehtävissä - aihealueena lajisuojeluun liittyvät lakiasiat - käynnistyi oma-aloitteisesti ja ilman formaaleja sopimuksia - tapaamisia oli aina silloin, kun vireille tuli jokin lajisuojeluun liittyvä lausuntopyyntö - toteutui ilman vastuuhenkilöiden aktiivista panosta - osallistujat kokivat menetelmän toimivana

9 2. Mentorointi + ulkopuolinen koulutus - käytettiin esimiestyöhön ja toiminnan sekä talouden suunnitteluun perehdyttämisessä - tapaamisia noin kerran kuussa mentoroitavan ehdottamien teema-alueiden pohjalta - mentorointikeskustelut tukivat ulkopuolisessa koulutuksessa hankittua osaamista (HKKK 5 x 2 pv) ja päinvastoin - aihepiiri vaati koulutettavalta erittäin paljon omaaloitteisuutta ja kiinnostuneisuutta - erittäin antoisaa keskustelua kummallekin osapuolelle - > molemminpuolinen oppiminen

10 3. Sisäinen koulutus - toteutettiin vesilain asiantuntemuksen siirrossa - eläkkeelle jäävä (syyskuu 2009) asiantuntija piti 4 x 2 h sisäisen koulutuksen kaikille halukkaille -> asiantuntemuksen siirto laajemmalle kohderyhmälle - tehtävä ja asia tuli tutuksi hyvin monille - koulutus sai hyvää palautetta (4,2 / asteikolla 1-5) - tarkoituksena oli myös pohjustaa seuraajan valintaa

11 4. Työssä rinnalla oppiminen - käytettiin laboratoriossa laatujärjestelmän hallinnan, kehittämisen ja ylläpidon tehtävissä eläköitymisen (kesä 2009) johdosta - mukana neljä henkilöä - hyvät kokemukset - antaa hyvät valmiudet myös kyseenalaistaa/uudistaa työskentelytapoja, koska kumpikin on tavallaan alan asiantuntija - laajentaa asiantuntemusta kaikkienkin kohdalla

12 Urapolkujen suunnittelun tukeminen - urapolkumallia esiteltiin henkilöstötilaisuudessa johtaja kannusti useissa eri yhteyksissä suunnitelmalliseen uran pohtimiseen ja kehittämiseen - erilaisista osaamisen laajentamisen / syventämisen menetelmistä ja henkilökohtaisen kehittämissuunnitelman (edellyttää myös omaa panosta) tekemisestä pidettiin 3 infoa ja niitä esiteltiin osastokokouksissa - kehittämissuunnitelman laadinta nivottiin osaksi kehityskeskusteluja - kehityskeskustelujen yhteydessä toteutettiin myös koulutustarvekartoitus - laadittiin Urapolkujen askelmia Pirkanmaan ympäristökeskuksessa - kuvaus

13 Mallit urapolkujen suunnittelun tueksi Pilotin aikana laadittiin sisäiseen käyttöön seuraavia malleja: - henkilökohtainen kehittämissuunnitelmalomake - urapolkujen askelmia Pirkanmaan ympäristökeskuksessa - esimerkkejä toteutuneista urapoluista - kehityskeskustelulomakkeen täydennys koulutustoiveiden kartoituksella (substanssi- ja yleistietojen osalta erikseen)

14 Kokemukset ja arvio pilotin onnistumisesta ympäristökeskuksessa Organisoinnista ja taustasta: - pilotin käynnistysvaiheessa vastuut ja lähtökohdat olisi pitänyt selvittää paremmin ja koordinoidummin; alkuvaiheessa alkanut vastuuhenkilön äitiysloma vaikutti hieman pilotin etenemiseen - kolmiuramalli ja ylipäätään esimerkiksi esimiesuran ja asiantuntijauran erottelu ei ollut ennestään kovin tuttu ajatus ympäristökeskuksessa - meneillään olevalla ALKU-hankkeella oli kahdenlainen vaikutus pilottiin, toiset näkevät hankkeen mahdollisuutena uusiin tehtäviin ja toiset uhkana (esim. vanhoista tehtävistä luopuminen)

15 Kokemukset ja arvio pilotin onnistumisesta ympäristökeskuksessa 2/4 - esimiesten asenteen tulee olla kannustava ja myötämielinen - koulutettavan / mentoroitavan oman sitoutuneisuuden on oltava vahva - eri henkilöt vaativat erilaista tukea ja kannustamista, kehittämiseen ei ole patenttiratkaisuja

16 Kokemukset ja arvio pilotin onnistumisesta ympäristökeskuksessa 3/4 - liittymäkohdat palkkausjärjestelmään, palkitsemiseen, tehtävänkuviin on tiedostettava riittävän ajoissa (osaamisen laajentuessa ei aina mahdollisuutta siirtyä vastaaviin tehtäviin tai seuraavaan vaativuusluokkaan) - suhtautuminen koulutukseen ja siihen liittyvään mahdollisen oman ajan käyttöön vaihtelee toiset ovat valmiita käyttämään myös esim. omaa aikaa - työntekijöiden suhtautuminen oman osaamisen kehittämiseen vaihtelee; toiset suhtautuvat erittäin myönteisesti saadessaan mahdollisuuden kehittää osaamistaan työnantajan tuella vaikka palkkiota (palkan tai aseman nousua) ei luvatakaan ja toiset taas eivät halua nostaa osaamistaan elleivät ole varmoja hyödystä jatkossa

17 Kokemukset ja arvio pilotin onnistumisesta ympäristökeskuksessa 4/4 - työkaverilta tai toiselta asiantuntijalta saatu kokemukseen perustuva tieto koetaan usein arvokkaammaksi kuin ulkopuolisessa koulutuksessa saatu

18 Kiteytettynä: - pilotti oli erittäin hyvä päänavaus -> urasuunnittelun tueksi ja oman osaamisen kehittämisen näkemiseksi -> senioritiedon tunnistamiseen ja asiantuntijuuden suunnitelmalliseen siirtoon - > nyt tiedetään, että työnantaja tarjoaa mahdollisuuksia kehittyä, mutta se edellyttää myös omaa aktiivisuutta

19 Johtopäätökset - erilaisia työssä oppimisen menetelmiä tulee tuoda laajasti esille -> ulkopuolisen koulutuksen ohella on muitakin kuin tapoja laajentaa tai syventää osaamistaan (työssä oppiminen, työryhmien jäsenyydet, sijaisuudet, vierailut yms.) - vahvistettava näkemystä, että työuralla eteneminen ei ole pelkästään muodollisessa virka-asemassa tai johtamishierarkiassa nousua - sopivan tiedonsiirron menetelmän valinta riippuu siirrettävän tehtävän luonteesta sekä siihen osallistuvien henkilöiden valmiuksista - senioriasiantuntijuuden edellytyksenä voisi olla myös halukkuus tiedon jakamiseen ja mentorina toimimiseen

20 Lisätietoja Markku Vainio Mari Peltonen ( asti) Kirsikka Soikkeli ( lähtien) Sähköpostiosoitteet muotoa

Samankaltaiset tiedostot

ASIANTUNTIJOIDEN KEHITYS- JA URAPOLUT VALTIONHALLINNOSSA. AKUT-hankkeen kokemuksia ja johtopäätöksiä 2009

ASIANTUNTIJOIDEN KEHITYS- JA URAPOLUT VALTIONHALLINNOSSA AKUT-hankkeen kokemuksia ja johtopäätöksiä 2009 AKUT-HANKE 2007-2009 Valtiovarainministeriö asetti pilottihankkeen soveltamaan ja edelleen kehittämään