Työterveyslaitoksen tasa-arvosuunnitelma vuosille

Transkriptio

1

2 1. Johdanto Työterveyslaitoksen tasa-arvosuunnitelma vuosille Tasa-arvotyön organisointi ja toteutus Selvitys tasa-arvotilanteesta Tavoitteet ja toimenpiteet Viestintäsuunnitelma Selvitys tasa-arvotilanteesta Työterveyslaitoksessa Henkilöstö ja päätöksentekijät sukupuolen mukaan Henkilöstön ikärakenne Urakehitys Palkkaus- ja palkkarakenteet Tasa-arvon toteutumisen kokeminen Perhevapaat Sairastavuus, työuupumus ja epäasiallinen kohtelu Työryhmä: Bergström Monica, Ilmarinen Juhani Kauppinen Kaisa, Mikko Mikkola Närhi Pertti, Mari Selin, Marjaana Simonen w w w. t t l. f i 1

3 1. Johdanto Vuoden 2005 kesällä voimaan tullut uudistettu tasa-arvolaki edellyttää kaikilta yli 30 työntekijän työpaikoilta tasa-arvosuunnitelman laatimista ja sen osana työpaikan tasa-arvotilanteen selvittämistä. Tasa-arvolain mukaan suunnitelman tulee sisältää: selvityksen työpaikan tasa-arvotilanteesta. Suunnitelmassa on käsiteltävä erityisesti palkkoja ja muita työsuhteen ehtoja. arvion aikaisempaan tasa-arvosuunnitelmaan sisältyvien toimenpiteiden toteutumisesta toimenpiteet, jotka käynnistetään tai joita suunnitellaan tasa-arvon edistämiseksi viestintäsuunnitelman (ei pakollinen) Työterveyslaitoksen strategia, arvot, henkilöstöpolitiikka ja Ihmisen mittainen työterveyslaitos -ikäohjelma tukevat henkilöstön tasa-arvoista ja oikeudenmukaista kohtelua. Tasa-arvoa edistetään tasa-arvolain hengen mukaisesti estämällä sukupuoleen tai muuhun henkilöön liittyvän tekijään perustuva syrjintä ja tukemalla tarvittaessa vähemmistösukupuolen asemaa käytännön toimenpiteillä. Työterveyslaitos kannustaa luottamusmiehiä, työsuojeluvaltuutettuja ja muita henkilöstön edustajia toimimaan omilla työpaikoillaan aktiivisesti yhteisten tasa-arvotavoitteiden saavuttamiseksi. Yhdenvertaisuuslain mukaan ketään ei saa syrjiä iän, etnisen tai kansallisen alkuperän, kielen, uskonnon, vakaumuksen, terveydentilan, vammaisuuden, sukupuolisen suuntautumisen tai muun henkilöön liittyvän syyn perusteella. Edellinen Työterveyslaitoksen tasa-arvosuunnitelma on vuodelta Uudistettu tasa-arvosuunnitelma kattaa vuodet 2007-

4 2. Tasa-arvotyön organisointi ja toteutus 3. Selvitys tasa-arvotilanteesta Työterveyslaitoksen 2006 alussa uudistuneessa organisaatiossa kuusi osaamiskeskusta muodostavat laitoksen perusrakenteen. Osaamiskeskuksissa on valtakunnallisia tiimejä, teema-alueita ja kärkitutkimusyksikköjä. Rakenteen avulla Työterveyslaitos on aiempaa yhtenäisempi ja siten lisää toimintansa vaikuttavuutta ja tehokkuutta. Työterveyslaitoksella toteutetaan tasa-arvo suunnitelmaa läpäisyperiaatteella kaikessa toiminnassa. Siten tasa-arvon näkökulma otetaan huomioon erilaisia prosesseja organisoitaessa, kehitettäessä ja arvioitaessa sekä Työterveyslaitoksen toimintaa ohjaavissa tulossopimuksissa ja sisäisissä ohjeissa ja määräyksissä. strategisen päämäärän mukaisesti. Tasa-arvosuunnitelma tehdään tunnetuksi ja siitä kerrotaan koko henkilöstölle. Tärkeässä asemassa ovat ylin johto ja tiimipäälliköt. Tasa-arvotyöryhmä toimii Työterveyslaitoksen tasa-arvoasiantuntijana. Se suunnittelee, kehittää ja koordinoi tasa-arvoasioita. Tasa-arvotilannetta seurataan vuosittain henkilöstökyselyllä sekä henkilöstötilinpäätöksellä. Tasa-arvosuunnitelman toteutumista ja vaikuttavuutta arvioidaan vuosittain. Arvioinnin perusteella päätetään tasa-arvosuunnitelman kehittämistarpeista ja uudistamisesta ja asiat käsitellään kerran vuodessa johtoryhmässä. Kun Työterveyslaitoksen tasa-arvosuunnitelma tehtiin edellisen kerran vuonna 1999, todettiin epätasa-arvoisuutta sukupuolten välisissä palkkaeroissa, naisten vähäisessä sijoittumisessa esimies- ja ylempiin asiantuntijatehtäviin sekä työn tarjoamiin kehittymis- ja vaikutusmahdollisuuksiin. Vuoden 2006 ilmapiirikysekyselystä ilmenee, että 7 % Työterveyslaitoksen henkilöstöstä on havainnut epätasa-arvoa naisten ja miesten välillä. Esimiehet kokivat sukupuolten välisen tasa-arvon toteutuvan paremmin kuin muu henkilöstö. Miehet kokivat henkilökohtaiset kehittymis- ja vaikuttamismahdollisuutensa hieman paremmiksi kuin naiset. miesten osuudet esimiestehtävissä ovat yhtä suuret. Palkkaerot naisten ja miesten välillä ovat kaventuneet etenkin erikoistutkijoilla, työhygieenikoilla sekä insinööreillä. Naisista määräaikaisia oli noin 28 % ja miehistä noin 19 %. Miesten pitämät perhevapaat ovat lisääntyneet vuodesta Isyysvapaata pitäneiden osuus kasvoi vuoden ,5 %:sta 5,6 %:iin vuonna Ilmapiirikyselystä selviää, että myös Työterveyslaitoksessa on kokemuksia kiusaamisesta tai epäasiallisesta kohtelusta. Sukupuoli, asema tai ikä ei selittänyt näitä kokemuksia. Tarkempi selvitys tasa-arvotilanteesta liitteessä. On tärkeää, että Työterveyslaitoksen johtokunta, johtoryhmä ja osaamiskeskusten johtoryhmät sitoutuvat tasa-arvon edistämiseen omassa työskentelyssään Työterveyslaitoksen Vuonna 2006 naisten määrä on lisääntynyt tutkimus- ja asiantuntijatehtävissä sekä naisten ja 6 7

5 4. Tavoitteet ja toimenpiteet Tasa-arvon edistämisen tavoitteet vuosille ja niiden edellyttämät toimenpiteet ovat seuraavat: TAVOITTEET Huolehdimme rekrytoinneissa päätöksenteon avoimuudesta ja selkeistä päätöksentekoperusteista, joissa hakijoita arvioidaan tasapuolisesti ja oikeudenmukaisesti. Tasa-arvo ja tasapuolinen kohtelu toteutuvat työn vaativuuden arvioinnissa sekä saman tai samanarvoisen työn palkkauksessa. Naisilla ja miehillä on tasaarvoiset mahdollisuudet edetä työurallaan. Tasapuolinen kohtelu toteutuu uusiin tehtäviin siirtymisessä organisaation sisällä. Huomioimme työntekijöiden työuran eri vaiheiden sekä työn ja muun elämän yhteensovittamisen. TOIMENPITEET Työhönotossa esimiehet arvioivat muiden valintakriteereiden ohella rekrytoinnin vaikutusta henkilöstörakenteen sukupuolijakaumaan. Jos hakijat ovat yhtä päteviä, huomioidaan valintatilanteessa vastaanottavan työyhteisön henkilöstörakenne ja vahvistetaan vähemmistönä olevaa ryhmää. Käsittelemme esimieskoulutuksessa työhönottotilanteita myös tasa-arvonäkökulmasta. Tiedotamme avoinna olevista määräaikaista ja vakituisista työtehtävistä aina Työterveyslaitoksen sisällä. Henkilöstöpalvelut tiimi seuraa eri henkilöstöryhmien palkanmuodostusta ja sukupuolten välisiä palkkaeroja vuosittain palkkatilastoilla, joista raportoidaan johtoryhmälle ja henkilöstölle. Työterveyslaitoksen urapolkumallissa on kuvattu eri nimikkeiden vaatimukset. Näin työntekijä voi kehittää osaamistaan haluamaansa suuntaan. Henkilöstölle luodaan selkeät uramallit ja -tavoitteet, jotka mahdollistavat etenemisen vaativampiin tehtäviin. Ihmisen mittainen Työterveyslaitos -ohjelmassa otetaan huomioon sekä sukupuoleen että ikätasa-arvoon liittyvät asiat. Työn ja perheen yhteensovittamisesta seuraavat työstä poissaolot eivät vaikuta uralla etenemiseen. Informoimme muutoksista työpaikalla tarvittaessa myös äitiys-, isyys- ja vanhempainvapailla olevia. Kannustamme henkilöstöä osallistumaan työhön liittyvään henkilöstökoulutukseen, mikä edesauttaa myös uralla etenemistä. Kehityskeskustelut ja henkilökohtaiset kehittymissuunnitelmat edistävät henkilöstön osaamista ja vaikutusmahdollisuuksia. Johtamis- ja esimies koulutuksessa kiinnitetään tasa-arvoasioihin ja sen toteutumiseen jatkuvaa huomiota. TAVOITTEET Johtoryhmän ja johtokunnan seuraavissa kokoonpanoja koskevissa valinnoissa pyritään siihen, että naisia tai miehiä on vähintään 40 %. Muun esimieskunnan osalta naisten ja miesten suhteellisten osuuksien tulisi pysyä ennallaan. Neuvottelukunnissa säilytetään vähintään nykyiset sukupuoliosuudet. Tuemme jaksamista edistäviä tekijöitä, kuten työmäärän mitoitusta ja työaikajoustoja. Tavoitteena on nollatoleranssi kiusaamisen ja epäasiallisen kohtelun osalta. Esimiesten vastuulla on kiinnittää erityistä huomiota henkilöstön jaksamiseen. Työympäristön esteettömyyttä parannetaan, mikä lisää vajaakuntoisten tasaarvoa ja työssä selviytymistä. TOIMENPITEET Johtokunta nimitetään määräajaksi, mikä antaa säännöllisen mahdollisuuden tarkistaa sukupuolten suhdelukua. Johtokunnan ja johtoryhmän seuraavassa kokoonpanossa pyritään lisäämään naisten osuutta. Työt priorisoidaan ja mitoitetaan oikein henkilön, esimiehen ja työyhteisön yhteistyönä. Perheen ja työn yhteensovittamisella (esim. etätyömahdollisuudet, osa-aikatyö) ja hyödyntämällä erilaisia työaikajoustoja entistä tehokkaammin voidaan parantaan eri elämänvaihessa olevien työntekijöiden hyvinvointia ja työntekemisen edellytyksiä. Työterveyslaitos suhtautuu myönteisesti lain tarjoamiin perhevapaisiin ja työaikajoustoihin. Henkilöstökoulutuksessa ja esimiesvalmennuksessa käsitellään uupumusta ja kiusaamista. Intrassa on ajantasainen ohje häirinnän ja epäasiallisen kohtelun ehkäisemiseksi ja käsittelemiseksi. Esimiehet tuntevat ohjeen ja osaavat toteuttaa sitä käytännössä. Paras tapa lopettaa epäasiallinen kohtelu on kertoa siitä esimiehelle, luottamushenkilölle tai työterveyshuollolle. Asiaan on aina välittömästi sen ilmaantuessa puututtava. Työterveyslaitos tekee vuosittain Työterveys- ja hyvinvointitilinpäätöksen, jonka avulla ylin johto pysyy ajan tasalla ja tekee päätöksiä henkilöstön hyvinvoinnin edistämiseksi. Työsuojelupäällikkö arvioi työympäristön esteettömyyden ja havaitut puutteet korjataan. 8 9

6 5. Viestintäsuunnitelma Sisäinen viestintä Tasa-arvosuunnitelmasta tiedotetaan Työterveyslaitoksen henkilökunnalle intranetin ja sisäisen tiedotuslehden välityksellä. Lisäksi esimiehille tiedotetaan suunnitelmasta sähköpostitse ja johtamisen seminaarissa. Tasa-arvosuunnitelman toteuttaminen on osa normaalia esimiestyötä. Ulkoinen viestintä Tasa-arvosuunnitelma on luettavissa laitoksen www-sivuilta, Suunnitelma löytyy Organisaatio-otsikon alta. LIITE Selvitys tasa-arvotilanteesta Työterveyslaitoksessa 10 11

7 1. Henkilöstö ja päätöksentekijät sukupuolen mukaan 2. Henkilöstön ikärakenne Vuoden 2006 päättyessä Työterveyslaitoksessa oli työsuhteessa 892 henkilöä. Heistä 614 (69 %) oli naisia ja 278 (31 %) oli miehiä. Työterveyslaitos naisistuu: vuonna 1999 naisia oli 66 %. Miesten ja naisten henkilöstörakenteet poikkeavat toisistaan, ja muutokset vuodesta 1999 vuoteen 2006 ovat pieniä. Miehistä vuonna 2006 aikaisempaa suurempi osa (89 %) oli johto- ja asiantuntijatehtävissä. Naisten kohdalla vastaava osuus kasvoi myös hieman ollen vuonna %. Merkittävin muutos oli naisten osuuden kasvu tutkimus- ja asiantuntijahenkilöstössä 56%:sta 63%:iin. V naisista 39 % oli toimisto- ja huoltohenkilöstöä sekä avustavaa tutkimus- ja terveydenhuoltohenkilöstöä. Miehistä näihin ryhmiin kuului 12 %. Vuonna 1999 näiden ryhmien osuudet olivat 40 % ja 16 %. Laitoksen johtokunnan vakinaisista jäsenistä naisia on kolme ja miehiä kuusi. Laitoksen johtoryhmässä on kolme naista ja seitsemän miestä, puheenjohtaja on mies. Pääjohtajan ja osaamiskeskusten johtajien lisäksi laitoksen esimieskuntaan kuuluu alayksiköiden esimiehet. Vuoden 2007 alussa heitä oli yhteensä 79. Alayksiköiden esimiehistä naisia on 40 ja miehiä 39. Vuonna 1999 esimieskunnasta naisia oli 30 %. Tasa-arvotavoite asetettiin aluetoimipisteiden neuvottelukuntia koottaessa uudelle toimikaudelle ( ). Tämän seurauksena aluetoimipisteiden neuvottelukunnissa naisten osuus kohosi 25 %:sta 40 %:iin henkilöä < > Kuva 1. Henkilöstön ikärakenne vuosien 1999 ja 2006 lopussa. Ikärakenteessa on suuri muutos sekä nuorten että vanhojen työntekijöiden ikäryhmissä. Nuorten työntekijöiden ryhmät ovat pienentyneet ja vanhempien työntekijöiden ryhmät ovat kasvaneet. Eniten on kasvanut yli 55-vuotiaiden määrä. vuodesta 1999 vuoteen Ainoastaan ikäryhmä vuotiaat ovat yhtä suuria molempina tarkasteluvuosina. Muutos ei koske vain Työterveyslaitosta vaan se on samansuuntainen valtakunnallisesti

8 3. Urakehitys 4. Palkkaus- ja palkkarakenteet Tohtorin tutkinnon suorittaneiden sukupuolijakautuma on tasoittunut vuodesta Vuoden 2006 päättyessä tohtoriksi väitelleistä oli miehiä 52 % ja naisia 48 % (Taulukko 1). Taulukko 1. Väitelleet sukupuolen mukaan vuosien 1999 ja 2006 päättyessä. 1999, lkm % 2006, lkm % miehet naiset yhteensä Laitoksen palkkausjärjestelmä perustuu sukupuolten samapalkkaisuuden periaatteelle. Palkka koostuu työn vaativuuden mukaisesta palkasta ja henkilökohtaisesta palkanosasta. Henkilökohtaiseen palkanosaan kuuluvat henkilökohtainen suoriutumisosa, henkilökohtainen takuuosa sekä mahdollinen työmarkkinalisä. Lisäksi maksetaan kirjoitus-, lausunto- ja koulutuspalkkioita. Työn vaativuuteen perustuvan palkkausjärjestelmän tavoitteena on ollut poistaa palkkaerot samassa tai samanarvoisessa työssä. Sukupuolten palkkauserot ja naisten sijoittuminen työ- ja organisaatiohierarkiassa ovat osittain sidoksissa toisiinsa. Suurimmat sukupuolten väliset erot palkkauksessa ovat lääkäreillä ja avustavalla tutkimushenkilökunnalla (Taulukko 2). Tätä selittävät mm. ikäero sukupuolten välillä ko. nimikeryhmissä ja edellinen ikälisiin perustuva palkkausjärjestelmä. Vuoteen 1999 verrattuna palkkaerot naisten ja miesten välillä ovat kaventuneet etenkin erikoistutkijoilla, työhygieenikoilla sekä insinööreillä. Määräaikaisia työsuhteita on erityisesti nuorten korkeasti koulutettujen naisten kohdalla. Määräaikaisessa työsuhteessa oli vuonna 1999 noin 27 % henkilöstöstä. Vuoden 2006 lopussa luku oli 25 %. Naisista määräaikaisia oli vuonna 2006 noin 28 % ja miehistä noin 19 %. Palvelussuhteen määräaikaisuus saattaa heikentää muun epävarmuuden ohella työntekijän uralla etenemistä ja palkkaa. Taulukko 2. Palkkavertailu nimikeryhmittäin lokakuu 2006, kokonaispalkka. Nimikeryhmä lukumäärä naisten palkat miesten naiset miehet palkoista % Avustava tutkimushenkilökunta Huolto- ja toimistohenkilökunta Lääkärit Muu henkilökunta Muu tutkimushenkilökunta ja psykologit Tekninen tutkimushenkilökunta Terveydenhuoltohenkilökunta 49 0 Tiedonvälitys Yleisjohto ja toimintayksiköiden johto

9 5. Tasa-arvon toteutumisen kokeminen Tasa-arvon toteutumista tarkastellaan vuoden 2006 ilmapiirikyselyn tulosten perusteella. Sukupuolten ja eri-ikäisten välisestä tasa-arvosta on vertailutietoja vain yhdeltä työpaikalta. Kehittymis- ja vaikutusmahdollisuuksien arvioinnin osalta vertailutyöpaikkoja on useampia. Vertailutyöpaikoissa on käytetty samaa Työterveyslaitoksen kyselyä. Sukupuoli- ja ikätasa-arvon toteutuminen Kyselyssä niin Työterveyslaitoksen kuin vertailutyöpaikan henkilöstö kertoi havainneensa epätasa-arvoisuutta. Työterveyslaitoksessa 7 % oli havainnut epätasa-arvoa sukupuolten välillä ja 10 % eri-ikäisten välillä. Esimiehet kokivat sukupuolten välisen tasapuolisen kohtelun toteutuvan paremmin kuin muu henkilöstö. Nuoret alle 30-vuotiaat kokivat tasapuolisen kohtelun toteutuvan parhaiten. Vastaavasti 50 vuotta täyttäneet kokivat ikätasa-arvon toteutuvan paremmin kuin alle 30-vuotiaat. Miehet kokivat tasa-arvoisen kohtelun niin naisten ja miesten välillä kuin vanhempien ja nuorempien työntekijöiden välillä paremmaksi kuin naiset. Vuonna 2006 noin 84 % henkilöstöstä vastasi, ettei ole havainnut epätasa-arvoisuutta miesten ja naisten kohtelussa työpaikallaan (asteikolla 1 5 arvoilla 4 5 vastanneet, kuva 2). Vuosina 1999 ja 2004 kysymys oli eri muodossa: "Toteutuuko sukupuolten välinen tasa-arvo hyvin työpaikallasi? Tähän kysymykseen vähän yli 60 % henkilöstöstä vastasi sen toteutuneen hyvin. Saadut vastaukset eivät ole tulokseltaan täysin vertailukelpoisia, mutta ne antavat kuitenkin suuntaa. Työn tarjoamat kehittymisja vaikutusmahdollisuudet Vuoden 2006 ilmapiirikyselyn tulosten perusteella vaikutusmahdollisuudet omaan työhön olivat Työterveyslaitoksessa hieman vähäisemmät kuin vertailutyöpaikoissa (Kuva 3). TTL:ssa Kuva 3. Omaan työhön vaikuttamismahdollisuudet ja työn tarjoamat kehittymismahdollisuudet. ka 5 4,5 4 3,5 3 2,5 2 1,5 miesten keskiarvo oli 3,9 ja naisten 3,7. Työn tarjoamat mahdollisuudet henkilökohtaiseen kehittymiseen koettiin Työterveyslaitoksessa samansuuruisiksi kuin vertailutyöpaikoissa. Miesten keskiarvo TTL:ssa oli 3,7 ja naisten 3,5. Voitko vaikuttaa työtäsi koskeviin asioihin? Kuinka paljon työsi tarjoaa mahdollisuuksia henkilökohtaiseen kehittymiseen. Kuva 2. Ilmapiirikyselyn tulos sukupuolten ja eri-ikäisten välisen tasa-arvon toteutumisen kokemisesta vuosina 1999, 2004 ja Kysymykset olivat vuonna 2006 hieman erilaiset kuin edellisinä vuosina. % Sukupuolten välinen tasa-arvo toteutuu hyvin Eri ikäisten työntekijöiden välinen tasaarvo toteutuu hyvin 1 0,5 0 TTL-miehet Lähde: Ilmapiirikyselyn tulokset vuonna 2006 Työterveyslaitoksesta ja vertailutyöpaikoista. TTL-naiset TTL Vertailuorganisaatiot Vuoden 2006 ilmapiirikyselyssä kysymysten muoto oli vähän erilainen kuin edellisinä vuosina. Se saattoi hieman vaikuttaa tuloksiin. Muoto oli vuonna 2006 "Tarjoaako työsi mahdollisuuksia henkilökohtaisen kehittymiseen" ja "Voitko vaikuttaa työtäsi koskeviin asioihin". Vuonna 2006 tyytyväisyys erityisesti vaikutusmahdollisuuksiin oli parantunut (kuva 4) TTL 1999 TTL 2004 TTL 2006 Samanlaiset työpaikat

10 Kuva 4. Työn tarjoamat kehittymis- ja vaikutusmahdollisuudet: ilmapiirikyselyn tulokset vuosina 1999, 2004 ja % TTL 1999 TTL 2004 TTL 2006 Samanlaiset työpaikat 2004 Lisäksi vuoden 2006 ilmapiirikyselyn tulosten mukaan kolme neljästä vastaajasta koki henkilöstön tasapuolisen kohtelun toteutuvan melko tai erittäin hyvin henkilöstökoulutukseen pääsyn osalta. Kuitenkin vain joka viides koki tasapuolisen kohtelun toteutuvan uusiin tehtäviin siirtymisessä organisaation sisällä. Palkkauksen osalta 16 % vastanneista koki tasapuolisuuden toteutuvan melko tai erittäin hyvin. Miehet kokivat tasapuolisen kohtelun toteutuvan palkkauksen osalta paremmin kuin naiset. Henkilöstöjohtaminen ja tiimien toimivuus Esimiehen keskeisenä tehtävänä on saada henkilöstö työskentelemään Työterveyslaitoksen strategian ja toimintasuunnitelman mukaisesti. Hyvän johtajan ominaisuuksiin kuuluvat mm. ihmisten johtamisen taito ja motivaation ylläpitäminen. Vuoden 2006 ilmapiirikyselyn perusteella esimiestyö Työ tarjoaa kehitysmahdollisuuksia Voi vaikuttaa työhön liittyviin asioihin Kuva 5. Ilmapiirikyselyn tulos esimiestyön kehittymisestä vuosina 1999, 2004 ja on kehittynyt myönteiseen suuntaan esimiestuen ja palautteen annon osalta (Kuva 5). Kuitenkin ylimmän johdon kiinnostus henkilöstön hyvinvointiin on kokemusten mukaan vähentynyt. Vertailtaessa tuloksia Työ ja terveys -haastattelututkimuksen tuloksiin vuodelta 2006 Työterveyslaitos on onnistunut hyvin lähiesimiestyössä, mutta ylin johto saa kriittisempää palautetta: 71 % koki, ettei ylin johto ole kiinnostunut henkilöstön hyvinvoinnista (vrt. Työ ja terveys Suomessa 2006, vertailuluku muista asiantuntijaorganisaatioista 46 %). Alle 30-vuotiaat olivat tyytyväisimpiä esimiestyöhön. Naiset ja miehet kokivat asian samalla tavalla. Tiimien toimivuutta pidettiin yleisesti hyvänä, kaksi kolmesta vastaajasta koki tiimin ilmapiirin kannustavaksi ja uusia ideoita tukevaksi. Tukea ja apua tarvittaessa Palautetta, miten onnistunut työssään Ylin johto on kiinnostunut henkilöstön hyvinvoinnista 6. Perhevapaat Perhevelvoitteita voivat olla lapsista, puolisosta, omista vanhemmista tai muista omaisista ja läheisistä huolehtiminen. Perhevelvoitteiden ja työn yhteensovittaminen tulee tehdä entistä joustavammaksi. Erilaisia työaikajoustoja tarvitaan. Miesten pitämät perhevapaat ovat lisääntyneet Työterveyslaitoksessa vuodesta Isyysvapaata pitäneiden miesten määrä kasvoi vuoden ,5 %:sta 5,6 %:iin vuonna Isyysvapaat ovat samalla pidentyneet. Tämä saattaa johtua vuoden 2004 lainmuutoksesta, jonka jälkeen isä on voinut pitää vapaata lapsen syntymän jälkeen 1 18 arkipäivää äitiys- tai vanhempainrahakaudella ja tietyin edellytyksin 1 12 arkipäivää välittömästi vanhempainrahakauden jatkoksi. 7. Sairastavuus, työuupumus ja epäasiallinen kohtelu Työterveyslaitoksen sairauspoissaolot ovat keskimääräistä pienemmät, 3,1 % maksetusta työajasta vuonna Naisilla oli miehiä enemmän sairauspoissaoloja (7,8 vs. 5,8 päivää/henkilö/vuosi). Oleellista muutosta verrattuna vuoteen 1999 ei ole tapahtunut. Vuoden 2006 sairauspoissaolotietojen perusteella Työterveyslaitoksessa oli 30 henkilöllä diagnoosi, joka sisälsi joko stressireaktion, masennuksen, väsymyksen tai ahdistuksen. Oireet voivat johtua työstä tai muista tekijöistä. Naisilla oli enemmän näitä oireita kuin miehillä. Kiusaaminen ja epäasiallinen kohtelu on määritelty toistuvaksi ja jatkuvaksi kielteiseksi käyttäytymiseksi, sortamiseksi, alistavaksi kohteluksi työtoverin, alaisen tai esimiehen taholta. Kuten muissakin organisaatioissa, myös Työterveyslaitoksella esiintyy kiusaamista ja epäasiallista kohtelua. Kiusaamisen kohteena oleminen on yhteydessä esimiehen epätasapuolisuuteen, ryhmätyöskentelyn huonoon sujumiseen, vaikutusmahdollisuuksiin työssä, eri-ikäisten tasaarvoisuuden kokemiseen sekä tasapuolisuuteen tiedonsaannissa. Sukupuolella, asemalla tai iällä ei ole merkitystä kiusaamisen ja epäasiallisen kohtelun kokemuksille

11 Topeliuksenkatu 41 a A Helsinki Puhelin Faksi (09) w w w. t t l. f i 20