Henkilöstöjohdon ryhmä - HENRY ry HR Barometri 2010

Transkriptio

1 Henkilöstöjohdon ryhmä - HENRY ry HR Barometri 2010 Yhteenvetoraportti Janne Jauhiainen, Hanna Hihnala ja Tuomo Lähdeniemi Fountain Park Oy Professori Vesa Suutari ja professori Riitta Viitala Vaasan yliopisto, Johtamisen yksikkö

2 HR Barometri Yhteistyökumppanit: Keskinäinen työeläkeyhtiö Varma Elinkeinoelämän keskusliitto EK Fountain Park Oy Vaasan yliopisto, Johtamisen yksikkö

3 HR Barometri Kumppanit: Suomen Ekonomiliitto SEFE ry Julkisalan koulutettujen neuvottelujärjestö JUKO ry Julkisten ja hyvinvointialojen liitto JHL ry Kunnallinen työmarkkinalaitos Uusi Insinööriliitto UIL ry Tehy ry Toimihenkilöunioni Valtion työmarkkinalaitos Palvelualojen ammattiliitto PAM ry

4 Tavoitteet ja osallistuneet Verkkohaastattelun tavoitteena oli selvittää henkilöstötyön tulevaisuuden haasteita Suomessa. Haastatteluun kutsuttiin kumppaniorganisaatioiden kautta laajasti henkilöstöammattilaisia, yleisjohtoa ja esimiehiä sekä luottamushenkilöitä. Sisäänkirjautuneita oli 2377 ja vastaajia Keskimääräinen vastausaika oli 19 minuuttia. Sivusto oli auki lokakuuta.

5 Taustatietoa osallistujista Organisaatiomuoto N % Osakeyhtiö ,1 % Osakeyhtiö, joka on pörssiyhtiö ,1 % Julkinen liikelaitos 56 3,0 % Kuntaorganisaatio ,2 % Valtionhallinnon organisaatio 173 9,1 % Kolmannen sektorin organisaatio 39 2,1 % Muu 121 6,4 % Organisaation asema N % Itsenäinen yritys/ muu organisaatio ,4 % Osa kotimaista konsernia ,4 % Osa konsernia, jonka pääkonttori on ulkomailla 185 9,8 % Ei koske organisaatiotani ,4 % Yrityksen tai organisaation toiminta-alue N % Kaikki tai pääosa liikevaihdosta/toiminnasta Suomessa ,4 % Puolet tai vähemmän liikevaihdosta/toiminnasta ulkomailla 126 6,7 % Yli puolet liikevaihdosta/toiminnasta ulkomailla ,9 % Rooli oman organisaation strategiaprosessissa N % Avainhenkilö strategiaprosessissa ,5 % Aktiivinen osallistuja ,2 % Tiedon tuottaja strategiaprosessiin ,1 % Ei aktiivista roolia ,1 %

6 Taustatietoa osallistujista Asema organisaatiossa N % Ylin johto ,9 % Keskijohto ,0 % Muu esimies 145 7,6 % Asiantuntija ,4 % Työntekijä ,0 % Vastaajan koulutusala N % Kauppatieteellisen alan koulutus ,3 % Hallintotieteellinen koulutus 141 7,4 % Oikeustieteellinen koulutus 87 4,6 % Kasvatustieteellisen alan koulutus ,2 % Muu yhteiskuntatieteellisen alan koulutus 142 7,5 % Psykologian alan koulutus 32 1,7 % Tekniikan alan koulutus ,7 % Sosiaali- ja terveysalan koulutus ,0 % Muun alan koulutus ,6 % Organisaatiosi toimiala N % Teollisuus ,8 % Kaupan ala 78 4,1 % Rahoitus- ja vakuutusala 64 3,4 % Muu yksityinen palveluala ,4 % Informaatio ja viestintäala 90 4,8 % Julkinen hallinto & palvelut ,2 % Muu ,3 %

7 Taustatietoa osallistujista Ikäsi N % alle 30 vuotta 55 2,9 % vuotta ,6 % vuotta ,4 % vuotta ,6 % yli 60 vuotta 179 9,5 % Mihin ryhmään katsot kuuluvasi? N % Henkilöstöammattilainen (asiantuntija/johtotehtävät) ,4 % Muissa johto-/esimiestehtävissä toimiva ,0 % Luottamushenkilö ,6 % Organisaatiosi henkilöstömäärä N % alle 10 työntekijää 98 5,2 % ,6 % ,7 % ,3 % ,6 % yli ,5 % Vastaajan sukupuoli N % Nainen ,6 % Mies ,4 %

8 Verkkohaastattelun vaiheet Ideointi: Mitä kehittämishaasteita henkilöstötyössä on vuoteen 2015 mennessä? Yhteensä ideaa. Ideointi: Mitä ammatillisia kehittymishaasteita kohtaat omassa henkilöstötyössäsi vuoteen 2015 mennessä? Yhteensä 986 ideaa. Arviointi ja perustelut: Mikä on merkittävin haaste? Yhteensä arviota ja 785 perustelua. Kysymyspatteri: Arvioi henkilöstötyön nykytilaa omassa organisaatiossasi 11 väittämää asteikolla 4-10.

9 Yhteenveto tuloksista Eri vastaajaryhmillä ei ole yhtenäistä näkemystä siitä, mitkä ovat henkilöstötyön kehittämishaasteita vuonna 2015 mennessä Eniten kaikki puhuivat Osaamisesta Johtamisesta Uudistumisesta Tärkeimmäksi haasteeksi koettiin Työhyvinvointi Eniten näkemykset eroavat kansainvälistymiseen, rekrytointiin, tietotekniseen kehittymiseen ja sosiaaliseen mediaan liittyvissä teemoissa Henkilöstötyön arvioitu taso kokonaisuutena: arvosana n. 7,5

10 Mitä kehittämishaasteita henkilöstötyössä on vuoteen 2015 mennessä? Sininen palkki kertoo vastausten määrän kussakin teemassa Vihreä palkki kertoo, kuinka tärkeäksi aihe on arvioitu

11 Henkilöstöammattilaiset (N = 820)

12 Muu johto tai esimiehet (N = 548)

13 Luottamushenkilöt (N = 522)

14 Osakeyhtiöt (N = 686)

15 Julkinen sektori ( N = 1047)

16 Työhyvinvointi Haasteena Taantuman heijastukset työhyvinvointiin Ikääntyvien kasvava joukko Jatkuvat toiminnan tehostamisen vaatimukset Työhyvinvointi taantumassa. Työhyvinvointia edistetään, kun menee hyvin. Taantumassa, jolloin pitäisi huolehtia henkilöstöstä vieläkin paremmin, unohdetaan kaikki "henkilöstö on tärkein voimavaramme" jutut Henkinen hyvinvointi. Kuinka saadaan ihmiset jaksamaan paremmin töissä kovan kuormituksen alla. Ikääntyvien/ikääntyneiden työkyvyn ja -halun ylläpitäminen. On kehitettävä keinoja, joilla vanhemmat palkansaajat jaksavat ja haluavat pysyä työssä pitempään. Yhä enemmän yhä vähemmällä. Jatkuvat lisääntyvät vaatimukset uuvuttavat ihmistä. Jaksaminen vie niin paljon voimavaroja, että tekemisen ilo unohtuu

17 Osaaminen Osaamisen haasteet voidaan jakaa osaamistarpeen tunnistamiseen, osaaminen säilyttämiseen ja kehittämiseen sekä osaamisen johtamiseen. Työnantajan tulee varmistaa, että osaamisen taso säilyy ja kehittyy organisaatiossa. Osaamisen kehittäminen Oikean tarvittavan osaamisen tunnistaminen on asiantuntijatyössä iso haaste, puhumattakaan tunnistettujen osaamisten kehittämisestä. Osaamispohja muuttuu jatkuvasti töiden muuttuessa. Henkilöstön osaamisen hallinta, tuottavuuden lisääminen. Eläköitymisen vuoksi poistuu organisaatiosta osaamista. Toisaalta poistuma antaa mahdollisuuden tarkastella uuden osaamisen tarvetta. Osaamisen johtaminen. Tulevaisuudessa yhä enemmän vaaditaan henkilöstöltä osaamisen monipuolisuutta ja jatkuvaa itsensä kehittämistä. Osaamisen kehittäminen sekä osaamispääoman johtaminen. Osaaminen on toimialallamme kaiken ydin. Osaamispääoman aktiivinen johtaminen ja kehittäminen on siis tärkeimmässä roolissa tulevaisuuden (ja nykyisyyden) haasteissa. Osaamisen hankkimiseen on löydettävä jatkuvasti uusia keinoja.

18 Uudistuminen Haasteena Työhön liittyvien arvojen murros Työyhteisöjen monimuotoistuminen Uuden polven tulo työmarkkinoille. Vanhempi ikäpolvi alkaa eläköityä. Uudella polvella on aivan erilaiset lähtökohdat työn tekemiseen aina asenteista lähtien. Miten työpaikoilla ohjataan kahden erilaisen asenneilmaston väkeä? Suuren eläköitymisen tuomat haasteet. Hiljaisen tiedon siirtäminen eläköityviltä on monissa paikoissa vain puheissa mutta sitä ei aktiivisesti toteuteta. Eläköityvien tilalle on löydettävä osaavaa työvoimaa eivätkä nuoret halua enää työntekijätason fyysisiin töihin. Maahanmuuttajat nousevat entistä tärkeämmäksi voimavaraksi perustyössä ja erilaiset lisä-, uudelleen- ja täydennyskoulutukset lisääntyvät. Myös kieli- ja kulttuuriasiat nousevat tärkeämpään asemaan. Työn teon muotojen uudelleenajattelu. Työhön sitoutuminen vähenee, osa-aikaisuus, vapaampien työaikojen toive. Kilpailu työvoimasta lisääntyy, työvoima liikkuvampaa, lojaalisuus työnantajalle vähenee. Vapaa-ajalle annetaan suurempi merkitys, joustavuutta toivotaan enemmän eri muodoissa. Asiantuntijoiden uudentyyppiset uraratkaisut. Sapatit, downshifting, muut uudentyyppiset asiantuntijoiden uraratkaisut aiheuttavat uudenlaista joustotarvetta.

19 Johtaminen Tärkeä tekijä monesta näkökulmasta! Haasteena Asiantuntijavaltaistuvat työpaikat Työyhteisöjen rikkoutuminen ja hajautuminen (globalisaatio ja etäesimiehisyys) Jatkuva esimiestyön ja johtamisen kehittäminen. Johdolta ja esimiehiltä vaaditaan uudistumista, koska johdettavat ja heidän arvonsa ja asenteensa muuttuvat. Lisäksi kommunikointitavat kehittyvät kaiken aikaa. Asiantuntijoiden johtaminen. Esimiehen rooli muuttuu "johtajasta ja käskyttäjästä" sparraajaksi ja konsultiksi. Esimies ei hallitse nykyään ja tulevaisuudessa vielä vähemmän alaistensa töitä. Alaiset ovat oman alansa ammattilaisia, jotka tekevät itsenäisesti päätökset ja jotka useassa tapauksessa siirtyvät projektista (tehtävästä) toiseen. Pätkätyöläisten määrä lisääntyy, jolloin pysyvän, pitkään yhdessä toimineen työyhteisön rooli heikkenee Johtamisen uudistaminen ja hallittu henkilöstösuunnittelu. Perinteisestä johtamiskulttuurista kannustavampaan suuntaan, yksilölähtöisemmät toimintatavat, sekä tarvittavan tiedon siirtyminen eläköitymisaallossa, henkilöresurssien määrällinen ja laadullinen turvaaminen HR:n oma ymmärrys strategisesta roolista. HR:llä itsellään on vielä paljon työtä, jotta ymmärtäisi uuden roolin asiantuntijana ja strategisen tiedon välittämisellä johdolle ja organisaatiolle. HR itse kompastuu omaan muutosvastarintaan ihan johdossa asti. Ei osata itse käyttää itsepalvelutyökaluja joita myydään esimiehille ja yksiköille käyttöön. Monet HR henkilöt ovat vielä liian "täti leelian leposohva" vaihteessa - se rooli ei toimi kun pyritään toimimaan konsultoivana asiantuntijana.

20 Kansainvälistyminen Ristiriitainen suhtautuminen eri ryhmien kesken! Haasteena Etäisyydet Monikulttuurisuus Kielitaidon merkityksen korostuminen Globaalit haasteet. Maapallo pienenee entisestään, ihmiset ovat vuorovaikutuksessa keskenään yhä enemmän ja enemmän eri tavoin. Myös kilpailu muuttuu entistä globaalimmaksi. Kansainvälisen toiminnan tuleminen määrääväksi. Sopeutuminen kielelliseen ja kultuurilliseen muutokseen Kansainväliset teamit ovat päättäjinä. kommunikaatiotaitojen merkitys on yhtä suuri kuin varsinaisen ammattiosaamisen merkitys. Strategian jalkauttaminen käytännön tasolle. kansainvälisessä yhtiössä strategian jalkauttaminen maihin ja jokaisen työntekijän tietoisuuteen on nyt ja tulevaisuudessa haastavaa. Monikulttuurisuuden vaade johtamiseen. Johtamisen muuttumisesta jo kirjoitinkin, mutta aiemman lisäksi monikulttuurisuus ja monimuotoisuus kasvavat. Se asettaa omat paineensa johtamisosaamisen kehittymiseen. Kielitaito ja kulttuurien tunteminen sekä ihmisten käyttäytymisen ymmärtäminen globaalisti tulevat yhä tärkeämmiksi. Kansainvälisyys jo opiskeluvaiheessa on eduksi. Kansainvälisten HR- prosessien kehittäminen ja implementointi. Työsuhteen elinkaaren yhtenäistäminen: mm. perehdyttäminen, kehityskeskustelut, urapolut.

21 Yllättävän vähällä huomiolla Liiketoiminnan / perustehtävän näkökulmat Strateginen näkökulma Henkilöstötyön organisointi (tehdä itse / ulkoistaa, kumppanuudet ym.) Talouden näkökulma

22 Mitä ammatillisia kehittämishaasteita kohtaat omassa henkilöstötyössäsi vuoteen 2015 mennessä? Eniten puhutaan osaamisen kehittämisestä, teknologiaosaamisesta ja johtamisesta Lukuohje: Sininen palkki kertoo vastausten määrän kussakin teemassa Osaamisen kehitt. Teknologiaosaaminen Johtaminen Muutosjohtaminen Kehitt. pitkäjänteisyys Ikäjohtaminen Työhyvinvointi HR-roolin muutos Motivointi Esimiestyö Työyhteisön toimivuus Kansainvälisyys Tulevaisuusorientaatio Rekrytointi Verkostoituminen

23 Mitä ammatillisia kehittämishaasteita kohtaat omassa henkilöstötyössäsi vuoteen 2015 mennessä? Teema Osaamisen kehittäminen Teknologiaosaaminen Haasteita Osaamisen ylläpito ja kehittyminen, aikaa osaamisen syventämiseen ja uudenlaisiin osaamistarpeisiin vastaamiseen. Kehittymistarpeita sekä henkilöstö- että liiketoimintaosaamisessa. Uusien menetelmien ja järjestelmien omaksuminen ja hyödyntäminen työssä eniten lisäarvoa tuovalla tavalla. Oikea menetelmä oikeaan tarpeeseen. Olennaisen näkeminen. Johtaminen Osallistujan roolista riippuen joko johtamisosaaminen yleensä tai yhteistyömenetelmät johdon kanssa. HR liiketoiminnan tukena- asetelma. Yhteistyö yleensä. Ikäjohtaminen Ikäjohtaminen, eri-ikäisten ihmisten johtaminen ja yhteistyö. Yhteishenki, osaamisen siirto. Eläköitymiset ja rekrytoinnin haasteet. Työn jakaminen ja joustavat järjestelyt. Työhyvinvointi Psyykkisen hyvinvoinnin kysymykset yhteisössä. Ongelmien havaitseminen riittävän varhaisessa vaiheessa, kyky puuttua asioihin. Välittäminen. Omasta jaksamisesta huolehtiminen. Muutosjohtaminen Muutosten havainnointi organisaatiossa ja sen ympäristössä, muutosvalmius ja muutostilanteiden hallinta yhteisössä. Kehittämisen pitkäjänteisyys Mahdollisuus keskittyä kehittämiseen ja pidemmällä aikavälillä tuloksia tuovaan toimintaan keskellä lyhyempään aikaväliin sidottuja tavoitteita.

24 Mitä ammatillisia kehittämishaasteita kohtaat omassa henkilöstötyössäsi vuoteen 2015 mennessä? Teema HR-roolin muutos Motivointi Esimiestyö Työyhteisön toimivuus Kansainvälisyys Rekrytointi Tulevaisuusorientaatio Verkostoituminen Haasteita HR-osaamisen uudet vaatimukset ja laajeneva toiminta-alue. HR:n strateginen ja ennakoiva rooli käytäntöön. HR-ulkoistukset. Uudet HR-järjestelmät. Motivaation ratkaiseva merkitys yksilöiden ja yhteisön hyvinvoinnille. Motivointi, kannustaminen. Palkitsemisjärjestelmät. Esimiesten rooli ja esimiestehtävän tukeminen. Esimiesten asiantuntijatyö ja esimiestyö - esimiestehtävien merkityksen korostuminen ja kasvu. Esimies- ja johtamisvalmennukset ja - koulutus. Ikäkysymykset, monikulttuurisuus, toimiva yhteistyö taustoista ja elämäntilanteesta riippumatta. Sitouttaminen. Yhteisten tavoitteiden löytyminen ja kirkastaminen käytännössä. Toiminnan ja työyhteisöjen kansainvälistyminen, erilaiset kulttuurit. Toiminta kansainvälisessä / globaalissa organisaatiossa. Kielikysymykset ja koulutustarpeet. Ennakointi ja tulevaisuuden tarpeiden havaitseminen. Tulevaisuuden osaamistarpeet. Organisaation uudistuminen, ikäkysymykset. Tulevaisuudessa vaadittavat osaamiset ja huomiointi rekrytointitilanteissa. KV-rekrytoinnit. Perehdyttäminen. Ajan löytäminen verkostoitumiseen. Organisaatiomuutokset. Osaamisen ja verkostojen siirtyminen ja siirtäminen eläköitymis- ja rekrytointitilanteissa. Verkostojen luominen ja kehittäminen.

25 Arviot henkilöstötyön nykytilasta omassa organisaatiossa

26 Mitä pitäisi tehdä? Tarvitaan lisää strategista keskustelua ja yhteisiä päätöksiä organisaatioissa - Mitkä ovat henkilöstöön liittyvien asioiden näkymät strategiakaudella? - Mitkä ovat tärkeimpiä henkilöstötyön asioita lähivuosina? - Miten niihin sitoudutaan satsaamaan?