Henry Pauliina Inervo Seniorikonsultti

Transkriptio

1 HR-mittarit Henry Pauliina Inervo Seniorikonsultti 1

2 MIKSI MITATA? Mittareiden tuloksilla on voitu osoittaa, että hyvissäkin yrityksissä on huomattavia kustannussäästökohteita sekä mahdollisuuksia toiminnan tehostamiseen ja laadun parantamiseen Mittarit tukevat kokonaisvaltaista ajattelua (= systeeminen ajattelu) HR henkilöstöä 2 kertaa enemmän kuin benchmark ja jakautuminen hyvin epätasaista TEHOKKUUS, HR:N JA HENKILÖSTÖN TASAPUOLINEN KOHTELU? Konsernissa globaalisti yli 1000 erilaista maa-/toimialakohtaista johdon kehitysohjelmaa YHTEINEN SUUNTA JA TOIMINTATAVAT? Työkyvyttömyys nosti yrityksen vakuutus-maksuja /2 vuotta TYÖKYVYTTÖMYYDEN TAUSTASYYT & ENNALTAEHKÄISY? 1000 hengen yritys pienentäisi kustannuksiaan 0,5 M vuodessa laskemalla sairauspoissaoloja 1 % POISSAOLOJEN SYYT, TYHY ESIMIESTYÖ/JOHTAJUUS ARVOT, TOIMINTATAVAT? 2

3 STRATEGINEN SUUNTA JA MITTAAMINEN Strategia kertoo minne olemme menossa miksi menemme nimenomaan sinne kuinka pääsemme tavoitteeseemme Mittarit kertovat, missä olemme menossa: teemmekö oikeita asioita oikealla tavalla oikealla ajoituksella Strategia Strategiset tavoitteet Toimintasuunnitelmat Mittarit 3

4 HR-MITTAREIDEN TEHTÄVÄT Tukevat päätöksentekoa Päätöksenteko tosiasioihin nojaten näppituntuman sijaan Ohjaavat toimintaa haluttuun suuntaan Varmistavat, että johtamis- ja kehittämiskäytännöt tukevat yrityksen strategiaa, tavoitteita ja arvoja Tukevat muutosta (esim. uuden organisaatiorakenteen ja toimintatapojen käyttöönoton nopeuttaminen, yhteiset arvot, asenteet, tavoitteet) Roolittavat henkilöstöjohtamisen aidoksi osaksi yrityksen strategista johtamista Mittareilla seurataan mm. henkilöstön määrän, osaamisen, suoritustason ja sitoutumisen kehittymistä (toiminnan taso, suunta, laatu ja tuloksellisuus) 4

5 HENKILÖSTÖJOHTAMISEN MITTARIT Strategiset mittarit Yrityskohtaiset, toimintaa ohjaavat: prosessit, laatu, innovatiivisuus Operatiiviset mittarit Yritysten yleisesti käyttämä mittaristo (tyypillisesti saatavilla benchmarkaineistoa): henkilöstötilinpäätökset, tilinpäätösten liitetiedot ym. lakisääteiset mittarit; toimintaa kuvaavat ja tehostavat (usein kustannustehokkuus) Sisäinen + ulkoistettu HR (strat. & oper.) Koko henkilöstö (strat. & oper.) 5

6 ERILAISET HR-MITTARIT JA NIIDEN KÄYTTÖKOHTEET Sisäinen + ulkoistettu HR (strat. & oper.) Koko henkilöstö (strat. & oper.) 6

7 HR-VIITEKEHYS -> HR-MITTARIT HR JA LIIKE- TOIMINTA HENKILÖSTÖ- SUUNNITTELU OSAAMISEN JOHTAMINEN SUORITUKSEN JOHTAMINEN PALKIT- SEMINEN TYÖSUHDE- ASIAT TYÖHYVIN- VOINTI ESIMIES- TYÖ VIESTINTÄ Visio, missio Strategia Arvot Ydinosaaminen Organisaatio Roolit Rekrytointi Perehdytys Osaamisen jakaminen Tavotteiden asettaminen Suorituksen arviointi Henkilöstösuunnitelmat Työnantajakuva Sidosryhmäyhteistyö Tehtäväkuvaukset Osaamisprofiilit Seuraajasuunnittelu Kehitysohjelmat Kehityskeskustelukäytäntö Palaverikäytäntö Palkka- ja palkkausjärjestelmä Edut Kannustimet ja palkkiot Tunnustukset Työn järjestelyt Työsopimukset ja muut työsuhdeasiat (TES) Palkkahallinto Yhteistoiminta Aloitetoiminta Työsuhteen päättyminen Työterveys Työkyky Työsuojelu ja -turvallisuus Virkistys- ja kerhotoiminta Henkilöstötutkimukset HR-JÄRJES- TELMÄT Johtamisjärjestelmä Muutosjohtaminen PROSESSIT Yrityskaupat 2009 HR4 Solutions Oy HR-MITTARIT

8 ERILAISET MITTARIT JA NIIDEN KÄYTTÖKOHTEET Sisäinen + ulkoistettu HR (strat. & oper.) 8

9 HR-TOIMINNON MITTARISTOA Mittari Käyttötarkoitus Työkalu HR-henkilöstön lukumäärä HR-henkilöstö toiminnoittain Sisäisen tehokkuuden varmistaminen Varmistetaan, että HR-toiminnon rakenne tukee strategiaa HR-tietokanta Benchmark HR-tietokanta Benchmark HR-toiminnon kustannukset Toiminnon kustannustehokkuus Taloustietokanta Benchmark HR-prosessien läpimenoajat (resurssointi, palkkapussin hinta) Oman HR:n ja ulkoistetun HR:n kustannustehokkuus HR-järjestelmien ja prosessien laatu ja ajantasaisuus HR-järjestelmien ja prosessien käyttöaste Toiminnan tehokkuus ja laatu Ostaa vai tehdä itse -päätösten tueksi Yhdenmukaisen johtamisen varmistaminen, lakisääteisten velvollisuuksien varmistaminen Itseohjautuvuus, järjestelmien hyödyntämisen tukeminen Työajanseuranta Benchmark Sisäiset tyytyväisyysmittaukset Taloustietokanta HR-tietokanta Benchmark HR-tietokanta Tyytyväisyyskyselyt Benchmark HR-tietokanta 9

10 ERILAISET MITTARIT JA NIIDEN KÄYTTÖKOHTEET HENKILÖSTÖJOHTAMINEN (strat. & oper.) 10

11 OIKEAT RESURSSIT & OSAAMINEN Mittari Käyttötarkoitus Tiedon saanti/hallinnointi Henkilöstön lukumäärä Ikä- ja sukupuolijakauma Sisäisten ja ulkoisten rekrytointien määrä + rekrytointiprosessien kesto Ulkoisen rekrytoinnin välittömät ja välilliset kustannukset Resurssien oikea suhteuttaminen liiketoiminnan tarpeisiin Tasapainoinen resurssointi, eläköitymisten ennakointi Resurssien kehittäminen ja varmistaminen + prosessin tehokkuus Toiminnan tehokkuus ja taloudellisuus Benchmark tieto, budjetti, työajan seuranta Henkilötietojärjestelmä Rekrytointityökalu Rekrytointibudjetti, työajanseuranta tehtävätasolla Rekrytointien onnistuminen Toiminnan tehokkuus Täytetyt paikat, tyytyväisyyskysely, koeaikapurkujen määrä Tehtävä- ja roolikuvausten kattavuus Vuositason osaamiskartoitukset + henkilökoht. kehitysohjelmien kattavuus Koulutusinvestoinnin tuottavuus Tyytyväisyys koulutus- ja kehittymismahdollisuuksiin Investointi osaamisen kehittämiseen, panostuksen jakautuminen organisaatiossa Oman roolin ymmärtäminen, toiminnan suuntaaminen Ydinosaamisen ja ammattitaidon + osaamisen kehittämisen varmistaminen Panostus oikeisiin asioihin ja laadukkaasti toteutettuun koulutukseen Henkilöstön sitoutuneisuuden ja kehittymisen mahdollistaminen Uudistumisen ja osaamisen varmistaminen, tasapuolinen resurssien kohdentaminen HR-tietokanta HR/HRD-tietokanta Osallistujien palaute, suorituksen paraneminen Henkilöstömittaus, tyytyväisyyskyselyt HR-tietokanta, taloustietokanta, benchmark 11

12 SUORITUS JA SITOUTUMINEN/SITOUTTAMINEN Mittari Käyttötarkoitus Työkalu Tavoitteiden asettaminen (kattavuus, laatu) ja saavuttaminen Odotusten selkeyttäminen, tuloksen ja osaamisen varmistaminen Kehityskeskustelut, 360, esimies- ja itsearvioinnit, liiketoiminnan tulos Suorituksen vaikutus urakehitykseen Sitouttaminen yritykseen HR-tietokanta, seuraajasuunnittelu Yrityksen keskimääräinen poissaoloprosentti + poissaolojen syyt, kesto ja jakautuminen organisaatiossa Poissaolojen välittömät ja välilliset kustannukset Motivaatio ja sitoutuneisuus Kiinteän ja muuttuvan palkanosan osuus (myös henkilöstöryhmittäin) Keskimääräiset ja mediaanipalkat vs. markkinapalkat + palkankorotusten määrä ja jakautuminen Henkilökohtaiset palkanlisät ja tyytyväisyys palkkausjärjestelmiin Henkilöstön vaihtuvuus henkilöstöryhmittäin (avainhenkilöt, uudet rekrytoinnit etc) Ongelmien ja kustannusten havainnointi, ehkäisy, riskien ennakointi ja hallinnointi Kustannusten ennakointi ja hallinnointi Henkilöstön sitouttaminen ja hyvän työskentelyilmapiirin ylläpito Yksilökohtainen kannustaminen ja sitouttaminen Palkitsemisen oikeudenmukainen kohdentuminen organisaatiossa/ henkilöstöryhmittäin, osaajien varmistaminen Oikeudenmukainen kohdentuminen & tyytyväisyyden ylläpito Mahdollisten ongelmien ennakointi Työajanseuranta, työterveyshuollon raportit, benchmark Palkanlaskenta Henkilöstökysely, kehityskeskustelu HR-tietokanta, talousjärjestelmät, benchmark HR-tietokanta, benchmark HR-tietokanta, henkilöstökysely, kehityskeskustelupalaute HR-tietokanta, lähtöhaastattelut 12

13 ESIMIESTYÖ Mittari Käyttötarkoitus Työkalu Esimiesten perehdyttäminen Tasalaatuisen ja oikeudenmukaisen johtamisen varmistaminen HR-tietokanta/koulutusrekisteri Kehityskeskustelujen kattavuus ja laatu Työtyytyväisyyden seuranta ja toimenpiteet Henkilöstön vaihtuvuus eri organisaation osissa Tavoitteiden asetanta ja suorituksen seuranta, esimiestyön laadun varmistaminen Vaihtuvuuden ja sairaspoissaolojen ennakointi, esimiestyön laadun varmistaminen Ongelmatilanteiden ennakointi Kehityskeskustelutyökalu Työtyytyväisyyskyselyt, kehityssuunnitelmien seuranta HR-tietokanta Esimiestyön arvioinnit Palautteen saaminen organisaatiolta 360 kyselyt, työtyytyväisyyskyselyt Esimies- ja tiimityötaidot Henkilöstöjohtamisen kehittäminen, yhteistyötaitojen parantaminen, laajaalainen osaamisen hyödyntäminen Koulutusrekisteri, benchmark-data, kehityskeskustelu-tietokanta, henkilöstökysely 13

14 MITTAUSTULOSTEN ANALYSOINTI Esimerkki: Strategisena valintana on panostus ihmisten johtamiseen ja esimiestyöskentelyn tasoon Mittari: 360 kysely Kuvaa esimiestyöskentelyn tasoa Kertoo toistettaessa myös suunnan, mihin ollaan menossa Kertoo yrityksen onnistumisesta tai epäonnistumisesta esimiesvalinnoissa Kertoo, kuinka tutkitun esimiehen esimies on onnistunut roolissaan alaisensa ohjaajana Viestii myös yrityksen/toiminnon yleisestä ilmapiiristä MITÄ SAAT, KUN MITTAAT SAATKO SITÄ, MITÄ MITTAAT? MITTAUSTULOSTEN TULKINNASSA TUNNETTAVA MYÖS ORGANISAATIO JA SEN KULTTUURI 14

15 YHTEENVETO Mittaaminen on osa johtamista & ihmisten sitouttamista yhteisiin päämääriin Mittarit tukevat strategiaa ja sen implementointia Roolittavat henkilöstöjohtamisen aidosti osaksi yrityksen strategista johtamista HR-mittarit tukevat päätöksentekoa Kuvaavat toiminnan tasoa, suuntaa, laatua, tuloksellisuutta/tehokkuutta Ohjaavat toimintaa haluttuun suuntaan Auttavat ymmärtämään, ennustamaan ja arvioimaan syys-seuraussuhteita Sitouttavat ja motivoivat henkilöstöä Benchmark-aineisto mahdollistaa vertailun muihin yrityksiin Toiminnan tehokkuus, investointien tuotto Huom: fokus kuitenkin omassa organisaatiossa => oma suoritustaso ei muutu sillä, että muiden mittaustulokset muuttuvat 15

16 KUN MITTAAT, MUISTA: Syy-seuraussuhteet eivät aina ole sitä miltä ne näyttävät Euroopassa syntyvyys ja haikaroiden lukumäärä ovat olleet laskussa teollistumisen alkuajoista lähtien. Onko tämä todiste siitä, että haikarat tuovat vauvat? 16

17 KIITOS Pauliina Inervo Seniorikonsultti Puh HR4 Lars Sonckin kaari Espoo Åkerlundinkatu 11A Tampere Puh Fax HR4 Solutions Oy