Naisiin kohdistuvat stereotypiat johtamisurilla 27.11.2013 Hanken Anna-Maija Lämsä Jyväskylän yliopiston kauppakorkeakoulu
Esityksen tavoitteet Esittelen tulokset analyysista, jossa on selvitetty aikaisempaan tutkimukseen perustuen seuraavat tutkimuskysymykset: Millaisia stereotypioita kohdistuu johtamisuralla toimiviin naisiin? Millaisia seurauksia stereotypioilla on havaittu olevan johtamisuralla toimiville naisille ja organisaatioille? Menetelmänä sisällönanalyysi
Taustaa Kiinnostus naisjohtajuuteen heräsi 1970-luvun lopussa Yhdysvalloissa; Suomessa aiheeseen herättiin 2000-luvulla; suosittu aihe nykyään eri puolilla maailmaa Business case, tasa-arvo, työnantajakuva ja maine, monipuolinen näkökulma päätöksentekoon Yksikään maa ei ole saavuttanut sukupuolten tasa-arvoa Maailman talousfoorumin The Global Gender Gap Report 2013 mukaan. 136 maailman maan joukossa Suomi on 2. sijalla sukupuolten tasa-arvossa (1. Islanti, 2. Suomi, 3. Norja, 4. Ruotsi 135. Pakistan, 136. Jemen). Suomi on 19. taloudellisessa osallistumisessa ja mahdollisuuksissa (61. naisten johtamisurat, 30. palkkaerot samasta työstä).
Teoreettinen tausta: stereotypian käsite Stereotypialla eli yleistyksellä tarkoitetaan henkilöiden käsittämistä samoja piirteitä omaaviksi (Nolen-Hoeksema ym. 2009). Stereotypia koetaan usein kielteisenä, koska sen kautta muodostuu liian yhtäläinen kuva kaikista määrättyyn ryhmään kuuluvista henkilöistä. Stereotyyppinen luokittelu saattaa muodostua automaattiseksi, jolloin käyttäytymistä ja sen perusteita suhteessa luokiteltuun ryhmään on vaikea tiedostaa.
Sukupuoli ja stereotypiat Sosiaaliseen sukupuoleen liittyvät stereotypiat ovat yleisiä uskomuksia niistä piirteistä, joiden ajatellaan kuuluvan miehille ja naisille (Galanaki ym. 2009) Perinteiset sukupuoliin kohdistuvat stereotypiat: Stereotyyppinen nainen on kiltti, hoivaava, tunteellinen, passiivinen, sosiaalisesti taitava, lämmin ja välittävä; stereotyyppinen mies on dynaaminen, kilpailullinen, itsevarma, tehtäväorientoitunut ja tehokas (Deaux ja Lewis 1984). Miesten oletetaan olevan vallankäyttäjiä ja julkisella areenalla toimivia perheen pääelättäjiä, kun naiset puolestaan ymmärretään toissijaisiksi elättäjiksi ja kodin ja perheen huolehtijoiksi (Gherardi & Poggio 2001; Wood 2008)
Sukupuolistereotypiat ja johtaminen Stereotyyppinen mielikuva johtajasta on valkoihoinen ja keskiikäinen mies, joka vaikuttaa organisaatiohierarkian huipulla. Tähän stereotyyppisen mieheen liitetään sellaisia piirteitä kuin rationaalinen päätöksenteko, kilpailullisuus, aktiivisuus, itsenäisyys, kunnianhimo ja hallinnan kyky. (Wajcman 1998). Miehille ominaisiksi ymmärretyt piirteet tavallisesti liitetään menestyvän johtajan ominaisuuksiin (Kanter 1977; Acker 1992; Wajcman 1998; Heilman 2001; Vinnicombe ja Singh 2002; Galannaki ym. 2009). Naisen sukupuoleen kohdistuvat uskomukset ovat konfliktissa johtajan stereotypian kanssa.
Kolmen diskurssin viitekehys (Kelan 2008) Johtajan sukupuolen tulkinta tämän hetkisessä johtamiskirjallisuudessa a) Tietoisuuden diskurssi: Tuo esiin tietoisuuden naisten olemassaolosta johtamisessa b) Yksilöllisyyden diskurssi Jokainen yksilö voi itse ohjata omaa elämänsä ja uraansa sukupuolesta riippumatta, tärkeää itsensä brändääminen c) Uuden ihanteen diskurssi Rakentaa naisista tulevaisuuden johtajan ihanteen Tulevaisuuden organisaatioissa arvostetut taidot ovat feminiinisiä
Tutkimusaineisto ja sen analyysi Sisällönanalyysi Hakusanat: stereotypes JA career JA management; stereotypes JA gender JA management; Haku tuotti 105 artikkelia (Business Source Elite ja JSTOR. Business Source) Sisällönanalyysin kategoriat: 1.Millaisia stereotypioita? Tietoisuuden diskurssi, yksilöllisyyden diskurssi, uuden ihanteen diskurssi (Kelan, 2008) 2.Millaisia seurauksia? Yksilötaso ja organisaatiotaso
Millaisia stereotypioita? Sukupuoliroolit ja stereotypiat Tietoisuuden diskurssi: puutteellisuuden uskomus - Naisen erityiset ominaisuudet rajattuna mahdollisuutena: Naisilla on erityisiä, jopa luonnollisia feminiinisiä ominaisuuksia. Ne tekevät heistä sopivia määrättyihin feminiinisiksi arvioituihin johtamistehtäviin - Naisen erityiset ominaisuudet puutteena: Mielikuva johtamisesta on maskuliininen. Koska naiset ovat feminiinisiä, heiltä puuttuvat sopivat ominaisuudet johtamiseen. Puutteet johtuvat naisten koulutuksesta, sosiaalistumisesta ja luonnollisista ominaisuuksista. - Naisjohtajanimityksiä: sihteeri, vaimo, äiti, mehiläiskuningatar ja rautarouva.
Yksilöllisyyden diskurssi: yksin pärjäämisen uskomus - Androgyyni johtamistyyli varmistaa onnistumista uralla: Androgyyni tyyli auttaa naista pääsemään sellaisten sukupuolistereotypioiden yli, jotka ovat rajoittaneet hänen mahdollisuuksiaan johtamisuralla. Johtajalla, joka osaa toimia sekä maskuliinisesti että feminiinisesti, on laajempi spektri toimintamalleja kuin johtajalla, joka on kiinni perinteisessä sukupuolistereotypiassa. - Androgyyni johtamistyyli on mahdollinen molemmille sukupuolille: Sekä mies että nainen voivat toimia feminiinisesti ja maskuliinisesti.
Uuden ihanteen diskurssi: ylivertaisuuden uskomus - Naisjohtajat ovat miehiä parempia johtajia: Aikaisemmin ajateltiin, etteivät naiset pärjää organisaatioiden miehisessä kulttuurissa. Nyt on merkkejä siitä, että naisten johtamistyyli arvioidaan miehiä paremmaksi. - Feminisaatio johtamisen vallankumouksena: Naisten feminiininen johtamistyyli on avain menestykseen matalan hierarkian ja tiimityön organisaatioissa. - Feminisaatio uhkana naisille: Naisten feminiininen johtamistyyli uusintaa perinteisiä sukupuolistereotypioita. Miehet ottavat feminiinisen tyylin omakseen, joten heidän uskotaan tarjoavan monipuolisempaa johtajuutta, kun naisten ajatellaan tarjoavan ainoastaan feminiinistä johtajuutta.
Sukupuolistereotypioiden seuraukset Yksilötaso Nainen arvioidaan miestä epäpätevämmäksi Naisen omat uskomukset kyvyistään pohjautuvat stereotypioihin (itseään toteuttava ennuste, stereotypian uhka) Erityisesti nuori nainen kärsii negatiivisista stereotypioista Naisen heikompi status vaikuttaa hänen mahdollisuuksiinsa saada tarvittavaa informaatiota sekä päästä uraa edistäviin oikeisiin verkostoihin Naista rangaistaan stereotypioiden vastaisesta käytöksestä sosiaalisella hylkimisellä ja negatiivisuudella Naiseen kohdistuu kaksoissidos: Naisen odotetaan käyttäytyvän maskuliinisesti pärjätäkseen johtamisessa, mutta samalla hänen tulisi säilyttää feminiinisyys ollakseen hyväksytty ja pidetty
Sukupuolistereotypioiden seuraukset Yksilötaso Stereotypian uhka vaikuttaa kielteisesti työssä suoriutumiseen Naisjohtaja on yksinäinen Naisilla on kaksoisstandardi toisia naisia kohtaan Stereotypiat aiheuttavat stressiä naisjohtajalle, ja hän kärsii emotionaalisesti ja fyysisesti korkeasta näkyvyydestään erityisesti miesvaltaisilla aloilla Stereotypiat vaikuttavat naisen halukkuuteen rakentaa uraa
Sukupuolistereotypioiden seuraukset Organisaatiotaso: Sukupuoliroolit ovat sitä stereotyyppisempiä, mitä vähemmän organisaation johdossa on naisia Sukupuoli-integroituneissa organisaatioissa johtamisen keinovalikoima on laajempi parantaen johtamisen vaikuttavuutta Naisia pidetään sopimattomina johtajiksi, minkä vuoksi vain harvat naiset pyrkivät johtoon, koska yksilöillä on tapana valita ura, joka on yhteensopiva omakuvan kanssa Organisaatio alihyödyntää naisten osaamista Naisia syrjitään luottamalla stereotypioihin, jos muuta informaatiota ei ole tarjolla Organisaatio menettää naisten osaamisresurssit
Sukupuolistereotypioiden seuraukset Organisaatiotaso: Naisten kokemat takaiskut lisäävät naisten tyytymättömyyttä uraansa, tämä johtaa uran keskeyttämiseen Epätaloudellista organisaatiolle Organisaatioissa on paljon hyödyntämätöntä johtamispotentiaalia naisten keskuudessa Organisaatiolle on tärkeää kehittää päteviä keinoja, joilla tunnistaa ja huolehtia tästä potentiaalista
Keskustelu ja päätelmät Aihetta tutkittu maailmalla, usein Yhdysvalloissa; pääosin kvantitatiivista tutkimusta; tutkimus alkoi 1970-luvun lopussa; kiinnostus alkuun vilkasta; 1990-luvun tasaisemman vaiheen jälkeen tutkimus alkanut yleistyä vuoden 2005 jälkeen Suomalainen tutkimus on analysoinut uskomuksia ja representaatioita naisjohtajista mutta tutkimusta ei ole tehty stereotypia-käsitteen näkökulmasta Suuri osa stereotypiatutkimuksesta on tehty yksilötasolta; Naisen käyttäytyminen johtamistehtävässä näyttäytyy joko puutteellisena tai ylivertaisena suhteessa mieheen Nainen ja mies asetetaan kilpailuasemaan toistensa kanssa Näkökulma yksilöi uraongelmat naisen omaksi asiaksi
Keskustelu ja päätelmät Empiirisille stereotypiatutkimukselle on tarvetta Suomessa, koska nykyinen tieto perustuu suurelta osin yhdysvaltalaisiin tutkimuksiin Työpaikkakartoitukset Stereotypioita tuottavien organisatoristen käytäntöjen tutkiminen tarpeellista Ylin johto, henkilöstöjohto, johdon rekrytointeja tekevät tahot Johtamiskoulutuksen sisältöjen ja toimintakäytäntöjen tuottamat sukupuoliin kohdistuvat stereotypiat
Keskustelu ja päätelmät Tutkimuksessa esitettyjä vaihtoehtoja haitallisten stereotypioiden vähentämiseen: Nainen adaptoituu miehiseen johtamistodellisuuteen Androgyyni johtamistapa sukupuolet häivytetään taustalle Naisten osuuden kasvu johdossa: Määrää on mahdollista lisätä organisaatioiden tavoitteellisen toiminnan kautta, erityisesti naisiin kohdistuvien erityistoimenpiteiden, kuten koulutuksen ja mentoroinnin avulla. Feminisaation tuomat mahdollisuudet
KIITOS MIELENKIINNOSTA! KYSYMYKSIÄ?