Kouvolan kaupungin. Henkilöstösuunnitelma

Kouvolan kaupungin Henkilöstösuunnitelma 2018 2020

SISÄLLYS 1. Henkilöstösuunnittelu ja sen tavoitteet... 1 2. Kaupunkistrategia... 2 3. Henkilöstöohjelma... 3 4. Palvelustrategiset linjaukset... 5 5. Toiminnan kuvaus sekä oleelliset muutokset ja kehittämiskohteet suunnittelukaudella sekä niiden vaikutukset henkilöstötarpeeseen ja -rakenteeseen. 6 5.1 Konsernipalvelut... 6 5.2 Hyvinvointipalvelut... 9 5.3 Tekniikka- ja ympäristöpalvelut... 12 6. Henkilöstömäärän kehitys... 14 7. Henkilöstön nykytila... 16 7.1 Henkilöstömäärä... 16 7.2 Yleisimmät tehtävänimikkeet... 17 7.3 Henkilöstön ikärakenne... 17 7.4 Henkilöstön eläköityminen... 18 7.5 Lisä- ja ylityöt... 20 7.6 Virka- ja työvapaat... 20 8. Osaamisen kehittäminen... 21 8.1 Keskeiset yhteiset kehittämiskohteet... 22 8.2 Johtamisen ja yhteistyön kehittäminen... 22 8.3 Konsernipalvelut... 23 8.4 Hyvinvointipalvelut... 23 8.5 Tekniikka- ja ympäristöpalvelut... 24 8.6 Sympa HR -järjestelmän käyttöönotto... 24 9. Muut kehittämistoimenpiteet henkilöstöresurssien varmistamiseksi... 25 9.1 Konsernipalvelut... 25 9.2 Hyvinvointipalvelut... 25 9.3 Tekniikka- ja ympäristöpalvelut... 26 10. Työllistymistä edistävä valmennus tai koulutus... 26 11. Rekrytointiprosessi... 27 12. Määrällinen henkilöstösuunnitelma vuosille 2018 2020... 28 13. Palvelussuhdemuotojen käytön periaatteet... 29 14. Työkyvyn ja työmarkkinakelpoisuuden ylläpitäminen... 29 15. Yhteenveto... 32

1 1. Henkilöstösuunnittelu ja sen tavoitteet Henkilöstösuunnittelun tavoitteena on varmistaa, että kaupungin palveluja tuottaa riittävä määrä osaavaa henkilöstöä. Henkilöstösuunnitelmassa määritellään strategian ja toiminnan vaatima määrällinen ja laadullinen henkilöstötarve. Henkilöstösuunnitelman lähtökohtana tulee olla kaupungin strategia ja palvelustrategiset linjaukset, joissa otetaan kantaa siihen, mitä palveluita tuotetaan ja miten niitä tuotetaan. Henkilöstösuunnitelmaa tarkistetaan vuosittain talousarvion laatimisen yhteydessä. Henkilöstösuunnittelun avulla huolehditaan palvelutuotannon edellyttämän henkilöstön määrästä ja rakenteesta, turvataan riittävä osaaminen kaupungin tavoitteiden saavuttamiseksi, ennakoidaan henkilöstökustannuksia sekä määritellään keinoja, joilla henkilöstövoimavaroja muodostetaan, vaalitaan ja johdetaan. Henkilöstösuunnittelun ydintä ovat henkilöstön määrän, laadun ja kohdentumisen määrittely tulevaisuuden tarpeita varten. Henkilöstön määrällä tarkoitetaan henkilöstön lukumäärää ja laadulla henkilöstön osaamista, koulutusta, henkilöstö- tai ammattiryhmää, työsuhteen muotoa ja muita vastaavia asioita. Kohdentumisen suunnittelu on ennakointia sen osalta, kuinka paljon eri tehtävissä, toiminnoissa tai yksiköissä tarvitaan henkilöstöä ja miten tarve mahdollisesti muuttuu. Tavoitteena on, että oikea määrä oikeanlaisella osaamisella varustettuja työntekijöitä olisi oikeaan aikaan oikeassa paikassa tekemässä oikeita tehtäviä oikeassa palveluprosessissa oikeiden tavoitteiden toteuttamiseksi. Henkilöstösuunnittelu on ennen kaikkea toimenpiteiden suunnittelua ja varautumista toiminnan edellyttämiin henkilöstöä koskeviin muutoksiin. Määrän, laadun ja kohdentumisen lisäksi henkilöstösuunnittelun tulee kattaa myös se, miten henkilöstövoimavaroista huolehditaan. Toiminnan, talouden ja henkilöstövoimavarojen välisen suunnittelun yhteyttä on kuvattu kuvassa 1. Kuva 1 Toiminnan, talouden ja henkilöstövoimavarojen suunnittelu Kouvolan kaupungin talouden tasapainottaminen edellyttää pysyviä ja rakenteellisia muutoksia kaupungin organisaatiossa, palveluissa ja palveluverkoissa. Taloudellisen aseman parantaminen on mahdollista, jos palvelujen kustannustehokkuutta voidaan nostaa. Kustannustehokkuuden nostaminen taas edellyttää riittäviä muutoksia esimerkiksi kaupungin palveluverkossa ja palvelujen tuottamistavoissa. Kaupunginhallitus päätti 9.10.2017 käynnistää erikoissairaanhoidon siirron valmistelun Kymenlaakson sairaanhoito- ja sosiaalipalvelujen kuntayhtymä Carealle 1.1.2018 alkaen. Carealle ollaan siirtämässä Pohjois-Kymen sairaalan tuottamaa erikoissairaanhoitoa sekä perusterveydenhuollon vuodeosastotoimintaa. Henkilöstömäärä tarkentuu

sen jälkeen, kun siirtyvä kokonaisuus on täsmentynyt Carean kanssa käytävissä neuvotteluissa. Henkilöstö siirtyy Carean palvelukseen liikkeenluovutuksen periaatteita noudattaen entisin palvelussuhteen ehdoin. Siirrettävissä toiminnoissa työskentelee yhteensä runsas 400 viranhaltijaa/työntekijää. Sote- ja maakuntauudistuksessa perustetaan uudet maakunnat, uudistetaan sosiaalija terveydenhuollon rakenne, palvelut ja rahoitus sekä siirretään maakunnille uusia tehtäviä. Uudistuksen on tarkoitus tulla voimaan 1.1.2020 alkaen. Sote- ja maakuntauudistuksessa tulevien maakuntien palvelukseen siirtyy liikkeenluovutuksen periaatteiden mukaisesti kunnista ja kuntayhtymistä lähes koko sosiaali- ja terveydenhuolto, palo- ja pelastustoimi, ympäristöterveydenhuolto, maatalouslomitus, maaseutuhallinto sekä maakuntien liittojen tehtävät. Sote- ja maakuntauudistuksella on huomattavia vaikutuksia kaupungin henkilöstömäärään ja -tarpeeseen. Näitä muutoksia on ennakoitu vuoden henkilöstösuunnitelmassa vuoden 2020 osalta. Uudistuksen myötä runsaat 48 % Kouvolan kaupungin henkilöstöstä siirtyisi vuoden 2020 alussa maakunnan palvelukseen. Valtakunnallisen sote- ja maakuntauudistuksen aikataulu siirtyi vuodella alkuperäisestä suunnitelmasta eteenpäin. Kouvolan kaupunginhallitus teki elokuussa 2017 aloitteen vapaaehtoisen maakunnallisen sote-kuntayhtymän perustamiseksi Kymenlaaksoon jo vuoden 2019 alusta. Kouvolan kaupunginvaltuusto hyväksyi 16.10.2017 vapaaehtoisen sosiaali- ja terveyspalveluiden kuntayhtymän perustamisen valmistelun ja organisoitumisen siten, että uusi kuntayhtymä aloittaa toimintansa 1.1.2019. Tämän muutoksen vaikutuksia ei ole otettu huomioon vuoden 2019 henkilöstösuunnitelmassa. Kuntien toimintakentän muuttuessa muuttuu myös kaupungin toiminta, johtamiskäytännöt ja -rakenteet, osallisuusmallit ja -keinot, kumppanuuden tavat sekä tehtäviin liittyvät toimintatavat. Kouvolan kaupungilla aloitetaan loppuvuoden 2017 aikana valmistella myös uutta organisaatiota. Uuden organisaation on tarkoitus tulla voimaan vuoden 2019 alussa. Henkilöstömenojen hallinta on keskeistä talouden tasapainottamisessa, mikä edellyttää tiukkaa henkilöstösuunnittelua. Kaupungin henkilöstömenot ovat vähentyneet jo viiden vuoden ajan. Kouvolan kaupungilla on korkeat työkyvyttömyyden kustannukset. Henkilöstön työhyvinvoinnin edistäminen ja työkyvyn tukeminen ovat samalla myös hyvää kaupungin talouden hoitoa. Tavoitteena on sairauspoissaolojen, työkyvyttömyyseläkkeiden sekä määräaikaisten kuntoutustukien vähentäminen. Kouvolan kaupungilla ovat haasteena erityisesti pitkät sairauspoissaolot. Työkyvyttömyyden kustannusten pienentämiseksi jatketaan vuonna 2017 aloitettua Uusille urille -hanketta, jossa etsitään valmennuksen keinoin ratkaisuja tukea työntekijöiden työhön paluuta pitkältä sairauslomalta ja työssä jatkamista. 2. Kaupunkistrategia Kouvolan kaupunginvaltuusto hyväksyi 14.10.2013 kaupunkistrategian 2014 2020. Kaupunkistrategian mukaan Kouvola on vuonna 2020 luonnollisten vahvuuksiensa perustalle rakentunut kasvukeskus. Luonnollinen kasvukeskus toteutuu neljän päämäärän avulla, jotka ovat tasapainoinen talous, elinvoimainen kaupunki, asiakaslähtöinen toiminta ja laadukas ympäristö. Tasapainoinen talous merkitsee strategiavalintana myös vastuullista ja osallistavaa johtamista sekä osaavaa ja hyvinvoivaa henkilöstöä. Linjaukset ohjaavat valintojen toteuttamista. 2

3 Vastuulliseen ja osallistavaan johtamiseen liittyvät linjaukset ovat: - Vahvistamme strategian vaikuttavuutta ja ohjausta. - Johdamme tavoitteellisesti ja kannustamme johtoa edistämään parhaita käytäntöjä. - Kehitämme johtamisesta osallistavaa ja analysoituun tietoon perustuvaa. Osaavaan ja hyvinvoivan henkilöstöön liittyvät linjaukset ovat: - Kehitämme henkilöstön osaamista suunnitelmallisesti strategian pohjalta. - Edistämme työhyvinvointia kokonaisvaltaisesti. - Varmistamme henkilöstön sitoutumisen lisäämällä osallistumis- ja vaikuttamismahdollisuuksia. - Kannustamme henkilöstöä sisäiseen yrittäjyyteen ja vastuunottoon. - Kehitämme palkka- ja palkitsemisjärjestelmää siten, että ne tukevat tavoitteiden saavuttamista. - Ennakoivalla henkilöstösuunnittelulla varmistamme palvelutuotannon kannalta tarkoituksenmukaisen henkilöstörakenteen ja -määrän. - Muutoksissa hyödynnämme eläköitymisen mahdollisuudet. Arvot ovat valintojen tekemistä ohjaavia periaatteita. Kaupungin organisaation toimintaa ohjaaviksi arvoiksi on arvoprosessin tuloksena määritelty kaupunkilaisen paras, vastuullinen yhteistyö, tavoitteellisuus ja tehokkuus, rohkea uudistuminen sekä luotettavuus ja turvallisuus. Strategian toteuttamisohjelmat tarkentavat strategiaa. Ne vaikuttavat palvelujen järjestämiseen, hyvinvoinnin edistämiseen, omistajapolitiikkaan, talouden tasapainottamiseen, tuottavuuteen, henkilöstön ja tiedolla johtamisen kehittämiseen, elinkeinojen kehittämiseen, maapolitiikan ja elinympäristön kehittämiseen sekä ympäristön laadun parantamiseen. Toteuttamisohjelmia tarkistetaan valtuustokausittain. Kouvolan kaupunkistrategiaa valmistellaan vuosille 2019 2030 huomioiden toimintaympäristössä tapahtuvat muutokset ja kuntalaki. Kaupunkistrategian tavoitteena on olla kaupunkiyhteisön yhteinen strategia. Uusi kaupunkistrategia valmistuu tammikuussa 2018. Toteuttamisohjelmien toiminnalliset suunnitteluvelvoitteet huomioidaan kaupunkistrategiassa. 3. Henkilöstöohjelma Henkilöstöohjelmalla tuetaan kaupunkistrategian toteutumista. Kaupunginhallitus hyväksyi 26.1.2015 Kouvolan kaupungin henkilöstöohjelman vuosille 2015 2017. Siinä linjataan kaupunkistrategiassa määriteltyjen tavoitteiden pohjalta tarkempia johtamiseen ja esimiestyöhön, osaamisen kehittämiseen sekä henkilöstön ja työyhteisöjen hyvinvoinnin edistämiseen liittyviä tavoitteita ja kehittämistoimenpiteitä. Henkilöstöohjelma ohjaa Kouvolan kaupungin henkilöstöjohtamista, henkilöstöpolitiikkaa ja henkilöstötyötä. Henkilöstöjohtamiselle asetettiin vuosille 2015 2017 kolme painopistealuetta, jotka ovat ennakoiva henkilöstösuunnittelu ja osaamisen johtaminen, työhyvinvoinnin ja työkyvyn johtaminen sekä johtamisen ja yhteistyön kehittäminen. Painopistealueille on määritelty strategiset tavoitteet, mittarit ja keskeiset kehittämiskohteet tavoitteen saavuttamiseksi. Henkilöstöohjelman visio, painopisteet ja tavoitteet on esitetty kuvassa 2. Yksityiskohtaiset toimenpiteet määritellään vuosittain talousarvion laatimisen yhteydessä.

4 Kuva 2 Henkilöstöohjelman 2015 2017 visio, painopisteet ja tavoitteet Ennakoivan henkilöstösuunnittelun ja osaamisen johtamisen avulla varmistetaan, että kaupungin palveluja tuottaa riittävä määrä osaavaa henkilöstöä. Keskeisinä kehittämiskohteina ovat olleet mm. henkilöstöresurssien käytön tehostaminen ja henkilöstön riittävyydestä huolehtiminen. Tarkoituksena on ollut laatia osaamisen johtamisen malli, joka tukee osaamisen ennakointia ja kehittämistä. Työhyvinvoinnin ja työkyvyn johtamisen tavoitteina ovat hyvinvoiva henkilöstö ja terveet työyhteisöt. Tarkoituksena on sairauspoissaolojen vähentäminen, työkyvyttömyyden ehkäiseminen ja työhön liittyvien voimavaratekijöiden vahvistaminen. Keskeisiä kehittämiskohteita ovat olleet mm. esimiesten valmentaminen työhyvinvointiin liittyvissä asioissa, henkilöstön työhyvinvointiosaamisen lisääminen ja työkyvyn tukitoimien tehostaminen. Johtamisen ja yhteistyön kehittämisen tavoitteena on hyvä esimiestyö ja laadukas työelämä. Keskeisinä kehittämiskohteina ovat olleet työyhteisö- ja vuorovaikutustaitojen kehittäminen sekä osallistavien menetelmien käyttö. Lisäksi henkilöstöohjelman mukaisesti on käynnistetty järjestelmällinen johtamis- ja esimieskoulutus sekä kehitetty esimiesten vertaistukea. Esimiehille on tehty 360-arvioinnit ja laadittu henkilökohtaiset kehittämissuunnitelmat. Käyttöön on otettu myös henkilöstöjohtamista tukeva HRjärjestelmä. Uusi kaupunkistrategia hyväksytään alkuvuodesta 2018. Myös uuden henkilöstöohjelman laatiminen käynnistyy vuoden 2018 alussa. Osaamisen johtamisen, työhyvinvoinnin ja johtamisen kehittäminen ovat keskeisiä henkilöstöjohtamisen painopisteitä myös seuraavalla suunnittelukaudella. Kaupungin strategiaa toteutetaan myös kaupunginhallituksen 31.3.2014 hyväksymän Kouvolan kaupungin työhyvinvointiohjelman avulla. Ohjelmassa on kuvattu Kouvolan kaupungin työhyvinvoinnin tila, asetettu kaupunkitason tavoitteet työhyvinvoinnin kehittämiseksi sekä mietitty keinoja, miten tavoitteet saavutettaisiin. Työhyvinvointiohjelma on samalla myös Kouvolan kaupungin työturvallisuuslain (738/2002) 9 :n mukainen työsuojelun toimintaohjelma. Kaupungin strategiaa toteuttaa myös kaupunginhallituksen 15.6.2015 hyväksymä Kouvolan kaupungin henkilöstöä koskeva suunnitelma tasa-arvon ja yhdenvertaisuuden edistämiseksi. Työhyvinvointiohjelma sekä tasa-arvo- ja yhdenvertaisuussuunnitelma päivitetään myös vuoden 2018 aikana.

5 4. Palvelustrategiset linjaukset Palvelustrategiset linjaukset ovat näkemys siitä, miten kaupunki aikoo järjestää palvelutuotannon. Palvelujen järjestämistä suunniteltaessa tulee ennakoivasti vastata toimintaympäristön muutoshaasteisiin väestörakenteessa, palvelutarpeissa ja taloudessa. Kaupungilla on tällä hetkellä voimassa seuraavat palvelujen järjestämistä linjaavat asiakirjat: - Lasten ja nuorten hyvinvointisuunnitelma (Kv 17.11.2014) - Ikääntymispoliittinen ohjelma (Kv 1.9.2014) - Erityisryhmien hyvä asuminen tarveselvitys ja palvelustrategia vuoteen 2017 (Pela 15.12.2010) - Kouvolan kaupungin vammaispoliittinen ohjelma (Kv 11.10.2010) - Monikulttuurisuusohjelma 2015 2018 (Kv 4.5.2015) - Omistajapoliittiset linjaukset (Kv 11.11.2013) - Palvelu- ja hankintapoliittiset linjaukset 2015 2020 (Kv 13.10.2014) - Hyvinvoiva Kouvola -ohjelma 2017 2020 (Kv 14.11.2016) - Palvelumalli PM2030 -raportti (Kv 13.3.2017) - Hyvinvointikertomus ja -suunnitelma 2017 2020 (Kv 29.5.2017) Kaupunginhallitus on nimennyt 15.6.2015 Kouvolan 2030-palvelumallin valmistelua varten ohjausryhmän. Palvelumallin tavoitteena on kustannusten kasvun hillitseminen palvelujen uudenlaisilla järjestämistavoilla mm. sähköiset ja liikkuvat palvelut. Hajallaan sijaitsevien kiinteiden paikkasidonnaisten palvelujen keskittämisellä haetaan säästöjä sekä tilakustannuksista että toiminnasta. Uusilla toimintatavoilla, kuntalaisten ja erilaisten sidosryhmien osallistamisella sekä omavastuisuuden lisäämisellä varaudutaan kuntalaisten palvelutarpeiden muuttumiseen. Palvelumalliin liittyy myös palvelujen digitalisoiminen. Se muuttaa toimintatapoja ja sen myötä osa nykyisistä palveluista ja työtehtävistä voidaan automatisoida. Digitalisaatio sekä vähentää että luo uusia työtehtäviä ja tehostaa toimintaa. Ratamo-palveluverkosta vuonna 2018 ja perhekeskusmallin käyttöönotosta on päätetty kaupunginvaltuustossa 7.9.2015. Palvelu- ja hankintapoliittisissa linjauksissa merkittävin henkilöstösuunnitteluun vaikuttava tavoite on palvelusetelin käytön laajentaminen yhä useampiin palveluihin ja euromääräisen arvon kymmenkertaistaminen vuoden 2013 tasosta 7,9 milj. euroon vuoteen 2020 mennessä. Vuonna 2016 palveluseteleitä myönnettiin 6,7 milj. euron arvosta. Suurimpana oli lasten päivähoito, jossa myönnettyjen setelien arvo oli 4 milj. euroa. Kouvolan kaupunki järjestää kaupunkilaisten tarvitsemat palvelut pääasiassa omana palvelutuotantona, mutta käyttää suunnitelmallisesti myös ostopalveluja sekä hyödyntää uusia asiakaslähtöisiä järjestämismuotoja, kuten palveluseteliä. Lisäksi palvelujen järjestämisen linjauksia määrittävät palveluverkkopäätökset, lainsäädännön ja valtionosuusjärjestelmän muutokset; erityisesti sote- ja maakuntahallintouudistus sekä erilaiset kansalliset suositukset. Kouvolan kaupungin taloustilanne on heikentynyt merkittävästi palvelustrategian 2011 2017 hyväksymisen jälkeen. Talouden näkymät ovat erittäin vaikeat. Tuloperusteiden eli verotulojen ja valtionosuuksien kehittyminen ei ole riittävä rahoittamaan nykyistä palvelurakennetta ja henkilöstömäärää. Kouvolan kaupungin väestömäärän ennustetaan laskevan lähivuosina. Palvelujen järjestämisen näkökulmasta väestörakenteessa tapahtuu vuoteen 2020 mennessä mer-

kittäviä muutoksia. Ennusteen mukaan alle 7-vuotiaiden määrä vähenee noin 2 prosentilla, 7 15 -vuotiaiden määrä runsaalla prosentilla ja työikäisen väestön (16 64 - vuotiaat) määrä yli 2 prosentilla. Sen sijaan yli 65-vuotiaiden määrä kasvaa runsaalla 3 prosentilla. Ennuste väestökehityksestä ikäryhmittäin vuosina 2018 2040 on kuvattu kaaviossa 1. Kaupunkistrategiassa optimaalinen palvelutarjonta ja -verkko esitetään menestystekijänä. Strategia edellyttää palvelutarjonnan, palveluverkon ja järjestämistavan vaikuttavuuden arviointia, paikallisuuden huomioon ottamista palvelujen hankinnassa lain puitteissa sekä palvelutarpeen ja palvelujen vaikutusalueen huomioon ottamista palvelujen sijoituksessa sekä henkilöstömitoituksessa. Kaavio 1 Ennuste väestönkehityksestä ikäryhmittäin 2018 2040 6 25 000 20 000 15 000 10 000 5 000 0 Väestöennuste ikäryhmittäin 2018-2040 -5 000 0-3 4-6 7-12 13-15 16-18 19-24 25-44 45-64 65-74 75-2018 2 955 2 351 4 927 2 635 2 657 4 949 18 127 23 611 12 890 9 928 2020 2 928 2 286 4 887 2 584 2 619 4 745 18 069 22 733 13 011 10 557 2030 2 709 2 163 4 608 2 410 2 502 4 493 16 838 19 659 11 769 14 585 2040 2 629 2 054 4 311 2 285 2 364 4 282 16 022 19 276 9 601 16 082 Muutos 2018/2040-11,0-12,6-12,5-13,3-11,0-13,5-11,6-18,4-25,5 62,0 Lähde: Tilastokeskus, väestöennuste 5. Toiminnan kuvaus sekä oleelliset muutokset ja kehittämiskohteet suunnittelukaudella sekä niiden vaikutukset henkilöstötarpeeseen ja -rakenteeseen 5.1 Konsernipalvelut Toiminnan kuvaus Konsernipalvelujen tehtävä on valmistella kaupunkistrategian ja muiden konsernia ohjaavien linjausten laadintaa kuten omistajapolitiikkaa, hankintaohjeistusta, palvelustrategiaa, henkilöstöohjelmaa, maapoliittista ohjelmaa sekä tukea johtamista, kehittämistä ja päätöksentekoa tuottamalla ajantasaista tietoa konsernin toiminnasta ja toimintaympäristön muutoksista. Konsernipalvelujen yhteinen palveluketju on konsernin toiminnanohjaus. Toiminnanohjausta tukevat seuraavat palvelut: hallinto ja viestintä, henkilöstö, talous ja omistajaohjaus, tietohallinto, strategia ja kehittäminen, elinvoima sekä tilapalvelut. Elinvoimapalveluihin sisältyy elinkeinopalvelut, maaseudun kehittäminen sekä viljelijätuki- ja lomituspalvelut.

Hallinnon tehtävänä on kaupungin hallinnon ja viestinnän yleinen ohjaaminen, koordinointi ja kehittäminen sekä kaupunginvaltuuston ja kaupunginhallituksen päätösten tekninen valmistelu, toimeenpano ja seuranta. Lisäksi palvelukokonaisuuteen kuuluu kaupungin tulostuspalvelu, pysäköinninvalvonta ja yhteispalvelupiste. Henkilöstöpalvelujen tehtävänä on ohjata, kehittää, seurata ja arvioida henkilöstövoimavaroja ja -johtamista strategisten tavoitteiden mukaisesti yhteistyössä toimialojen kanssa. Se vastaa työnantajatoiminnasta, koordinoi työsuojelu- ja yhteistoimintaa sekä työhyvinvointipalveluja. Talous- ja omistajaohjaus ohjaa ja seuraa toimialojen sekä kaupunkikonsernin talouden hoitoa. Talouspalvelut vastaavat talousarvioprosessin, tilinpäätösprosessin sekä investointien valmistelun johtamisesta yhdessä toimialojen kontrollereiden kanssa. Omistajaohjauksessa annetaan konserniohjeet kaupungin tytäryhteisöille ja asetetaan koko kaupunkikonsernia koskevia taloudellisia tavoitteita. Yksikössä valmistellaan myös toimintojen yhtiöittämisiin liittyvät asiat sekä annetaan lausuntoja eri yhteisöille annettavista takauksista ja luotoista. Tietohallinnon perustehtävänä on tietohallinnon suunnittelu, johtaminen ja koordinointi, sekä ohjaustoiminnot, joiden tarkoituksena on kehittää, ylläpitää ja varmistaa tietojenkäsittelyä, tietovarantojen ja tietojärjestelmien yhteentoimivuutta sekä toteuttaa tietotekniikan ja tietotekniikkapalveluiden hankintaa ja tarjontaa sekä varmistaa tietotoimintojen turvallisuus ja taloudellisuus. Tietohallinnon tehtäviin kuuluvat myös digitalisaation tehtävät erityisesti tieto- ja sovellusarkkitehtuurien osalta. Strategia ja kehittäminen -palvelun tehtävä on kaupunkistrategian ja toimintaa ohjaavien linjausten laadinta sekä ennakoinnin, suunnittelun, raportoinnin, arvioinnin ja strategisen tiedontuotannon ja näihin liittyvien toimintamallien kehittäminen sekä ohjeistaminen. Strategia ja kehittäminen -palvelu vastaa palvelu- ja hankintapoliittisten linjausten, strategisen ohjausjärjestelmän sekä riskien- ja jatkuvuudenhallinnan kehittämisestä. Tehtäväalueisiin kuuluu myös sisäinen tarkastus ja operatiivisesta hankintatoimesta vastaaminen. Elinkeinopalvelujen päätehtävänä on strateginen kaupunkikehitys sekä kaupungin elinvoiman kehittäminen ja edunvalvonta. Elinvoiman kehittäminen sisältää elinkeinopalvelujen kehittämiseen liittyvän suunnittelu- ja ohjelmatyön sekä elinvoiman kehittämistoimenpiteiden koordinoinnin ja edistämisen, kaupunkikonsernin strategisten kehittämishankkeiden (kärkihankkeiden) koordinoinnin, elinkeinojen kehittämispalvelujen tilaajatoiminnan, korkeakoulu-, oppilaitos- ja yrittäjäyhteistyön sekä EU-hanke- ja kansainvälistä yhteistyötä. Edunvalvontaan kuuluu strateginen sidosryhmäyhteistyö, eri toimialojen asioiden edistäminen kansallisissa ja kansainvälisissä verkostoissa sekä liikennejärjestelmän ja infrastruktuurin sekä aluerakenteen strateginen kehittäminen. Elinkeinopalvelut osaltaan tukee kaupunkikonsernin strategiatyötä ja elinvoima-asioihin liittyvää sisäistä yhteistyötä sekä edistää kaupungin näkyvyyttä ja asemaa kansallisissa ja kansainvälisissä verkostoissa. Maaseutupalvelujen tehtävänä on maaseudun elinvoimaisuuden säilyttäminen ja kehittäminen hoitamalla sille laissa säädetyt maaseutuelinkeinoviranomaisen tehtävät, maaseudun ja kylien kansalaisosallistumiseen sekä infrastruktuuriin (tie- ja vesihuollon sekä valokuituavustukset) ja kehittämiseen liittyvät tehtävät ja tuottaa MELA:lle maatalousyrittäjien lomituspalvelut. Tilapalvelut huolehtii Kouvolan toimitilakäyttäjien tyytyväisyydestä ja vastuullaan olevan toimitilavarallisuuden suunnitelmallisesta kehittämisestä ja hoidosta elinkaariajattelun pohjalta sekä vastaa omaisuusmassan arvon säilymisestä. Se vastaa kaupungin suoraan omistaman rakennusomaisuuden kehittämisestä, ylläpidosta sekä hyvästä vuokrausasteesta. Tilapalvelut hoitaa keskitetysti toimitilojen välivuokrauksen sekä toi- 7

mii koko konsernin kiinteistöasioiden asiantuntijana. Tilapalvelut vastaa kaupungin investointi- ja perusparannusohjelmiin sisältyvien kohteiden rakennuttamisesta kaupunginvaltuuston hyväksymän strategian mukaisesti. Oleelliset muutokset ja kehittämiskohteet Hallinnon kehittämiskohteena on digitalisointi ja sähköisen hallinnon kehittäminen. Arkistossa ja asiakirjahallinnassa tärkein kehittämiskohde on sähköisen arkistoinnin projekti (TOS-projekti), joka kattaa koko suunnittelukauden. Arkiston ja asiakirjahallinnon henkilöstöä koulutetaan TOS-projektin puitteissa. Asianhallintaryhmä alkaa kokoontua säännöllisesti ja ryhmä toimii sekä perehdytys- että tiedottamisfoorumina. Toimielinprosessien osalta suunnittelukauden alussa pyritään vähintäänkin pilotoimaan sähköisen esityslistan käyttöä. Pysäköinninvalvonnassa siirrytään pysäköintivirhemaksujen kirjoittamiseen mobiililaitteella, mikä edellyttää ICT-ohjelman käyttöönottoa. Osaamisen johtamisen, työhyvinvoinnin sekä johtamisen kehittäminen ovat keskeisiä henkilöstöjohtamisen painopisteitä myös seuraavalla suunnittelukaudella. Kaupunkistrategiaa tukeva henkilöstöohjelma päivitetään vuonna 2018. Tarkoituksena on laatia osaamisen johtamisen malli ja aloittaa osaamiskartoitusten laatiminen henkilöstöryhmittäin. Uusi työsuojelun yhteistoimintaorganisaatio aloittaa toimintansa vuonna 2018. Työhyvinvointiohjelma/työsuojelun toimintaohjelma päivitetään vuonna 2018. Työkyvyn toimintamallin tehostetun tuen toimenpiteisiin liittyen vuonna 2018 jatketaan Uusille urille -pilottihanketta, jonka avulla etsitään moniammatillisesti ratkaisuja tukea työssä jatkamista ja työuran käännekohtia. Tätä kautta pyritään vähentämään myös varhe-maksuja. Lisäksi osallistutaan Parikin hallinnoimaan Työkyky keskiössä -hankkeeseen, jonka tavoitteena on työikäisten toimintakyvyn vahvistaminen. Henkilöstöprosesseja kehitetään ja sähköistetään hyödyntäen Sympa HR -järjestelmää. Johtamisen ja esimiestyön kehittämistä jatketaan mm. EKJ-valmennuksella, JET-koulutuksella sekä järjestämällä muutoksen johtamista tukevaa valmennusta. Valmisteilla oleva sote-kuntayhtymän muodostaminen sekä sote- ja maakuntauudistus vaikuttaa merkittävästi henkilöstöpalvelujen tehtäviin ja kehittämiskohteisiin suunnittelukaudella, koska se vaatii merkittävää resursointia valmistelutyöhön ja henkilöstön muutostukeen. Kouvolan kaupunki on mukana Carean hallinnoimassa hankkeessa, jolla tuetaan muutoksen piirissä olevaa henkilöstöä sote- ja maakuntauudistuksessa. Taloushallinnon järjestelmät ovat uudistuneet vuonna 2017 ja tämä edellyttää toimialoilla työskentelevän henkilöstön jatkuvaa ohjeistamista sekä kouluttamista ohjelmien käytön osalta. Talouden vuosikelloa päivitetään vastaamaan maakuntauudistuksen jälkeiseen aikaan liittyvää strategian valmisteluprosessia. Investointien suunnitteluprosessi uudistetaan siten, että investointien ennakoituvuus kasvaa huomattavasti. Lainojen hallintaohjelma Apollo otetaan laajemmin käyttöön. Vuoden aikana on tarkoitus päivittää myös koko kaupunkia koskeva konserniohjeistus sekä uudistaa konsernijohtamisen mallia. Tietohallinnossa suunnittelukauden merkittäviin kehittämiskohteisiin kuuluvat sote-ja maakuntauudistuksen tietohallinto- ja ict-tehtävät, digitalisaatio, EU:n tietosuoja-asetuksen vaatimusten toteuttamiseen ja kyberturvallisuuteen liittyvät tehtävät sekä yhteentoimivuuden ja tiedolla johtamisen kehittämistehtävät. Strategiayksikössä panostetaan palveluiden ja toiminnan kehittämiseen mm. digitalisaation, avoimen datan ja tulevaisuuden palvelumallin avulla. Strategista johtamista, ennakointia, tuottavuutta ja hankintatoimen strategisuutta vahvistetaan. Kaupunkistrategia uudistetaan vuosien 2017 2018 aikana ottaen huomioon 1.1.2020 alusta toteutuva maakuntahallinto- ja sote-uudistus. Strategisen ohjelmatoiminnan koordinointia kehitetään. 8

Elinvoiman kehittäminen perustuu merkittäviltä osiltaan verkostojohtamiseen ja verkostomaiseen toimintaan kaupunkikonsernissa ja sidosryhmäverkostossa. Yhteistyömuotoja eri toimijoiden kanssa kehitetään elinvoiman kehittämisen tuloksellisuuden ja alueen elinvoimaisuuden parantamiseksi. Lisäksi elinvoiman kehittämisessä varaudutaan kaupungin tehtävissä maakuntauudistuksen myötä tapahtuviin muutoksiin. Vuosien 2018 2019 aikana viljelijätukihallinnon toiminta pysyy ennallaan. Viljelijätukien haku tapahtuu lähes kokonaan sähköisesti (94,2 % hakemuksista), mutta paperilomakkeita käsitellään vielä muissa hakemuksissa. Maaseutuviraston ja Kouvolan kaupungin välinen maksajavirastosopimus määrittelee lakisääteisten maaseutuelinkeinoviranomaisen tehtävien hoitamiseen tarvittavat henkilöstöresurssit sekä muut tehtävien hoidon sisäiselle organisoinnille kunnassa asetettavat vaatimukset. Kouvolan kaupungin maaseutupalvelut käsittelevät ja maksavat maataloustukia EU:n ja valtion varoista noin 28 milj. euroa vuodessa. Vuosien 2018 2019 aikana valmistellaan siirtymistä maakuntahallintoon. Hallituksen linjauksen mukaan maakunnille siirrettäviin tehtäviin kuuluvat nykyisin kuntien yhteistoiminta-alueilla hoidettavat maataloushallinnon ja viljelijätukien hallintotehtävät sekä paikallisyksiköissä hoidettavat maatalous- ja turkistarhayrittäjien lomituspalvelut. Tehtävät siirtyvät maakunnille 1.1.2020 alkaen. Lomituspalvelulain muutosesitys on tehty ja lain valmistelu jatkuu lausuntokierroksen päätyttyä 3.7.2017. Melan kanssa tehty toimeksiantosopimus päättyy toimintojen siirtyessä maakunnan vastuulle 1.1.2020. Taloussuunnitelmavuoden 2020 arviossa on otettu huomioon tehtävien siirtyminen. Muutosten vaikutukset henkilöstötarpeeseen Konsernipalveluissa on keskeistä kehittää asiantuntijuutta ja osaamista. Eläkepoistumaa pyritään korvaamaan sisäisin henkilöjärjestelyin. Sote-kuntayhtymän muodostaminen sekä sote- ja maakuntauudistus vaikuttaa myös konsernipalvelujen henkilöstötarpeeseen ja -rakenteeseen. 5.2 Hyvinvointipalvelut Toiminnan kuvaus Hyvinvointipalvelut edistävät kouvolalaisten elämänhallintaa, oppimista, osallisuutta, terveyttä ja hyvinvointia. Toimiala jakaantuu lasten ja nuorten, aikuisväestön ja ikääntyneiden palveluketjuihin, jotka vastaavat oman asiakasryhmänsä palveluista. Kullakin palveluketjulla on yksi vastuullinen lautakunta, joka huolehtii oman palveluketjunsa resurssien kohdentamisesta asiakastarpeen mukaan ja palvelutuotannon ohjauksesta. Lautakunnat työskentelevät yhdessä toimialan tavoitteiden asettamisessa kuntalaisten hyvinvoinnin edistämiseksi ja yhteisöllisyyden rakentamiseksi. Toimialalla tuotetaan varhaiskasvatuksen, opetuksen ja koulutuksen, nuorisotyön, sosiaali- ja terveydenhuollon sekä kulttuurin, liikunnan ja muut vapaa-ajanpalvelut. Oleelliset muutokset ja kehittämiskohteet Kymenlaakson maakunnassa on käynnistynyt sote-kuntayhtymän valmistelu. Sotekuntayhtymä tulee käynnistymään 1.1.2019 lukien. Sote-kuntayhtymän valmistelu ajoittuu pääosin vuodelle 2018. Sote- ja maakuntauudistuksen liittyvän lainsäädännön valmistelua jatketaan siten, että uudistus tulee voimaan 1.1.2020 alkaen. Kymenlaakson maakunnan hakemus valtion- 9

avustuksen saamiseksi sosiaali- ja terveydenhuollon valinnanvapauspilotteihin on toimitettu sosiaali- ja terveysministeriöön 7.7.2017. Valinnanvapauspilotit käynnistyvät valinnanvapauteen liittyvän lainsäädännön tultua voimaan kesän 2018 aikana. Valinnanvapauspilottiin sisältyy maakunnan kaupunkien ja kuntien perusterveydenhuollon palvelut. SOTE-Kymenlaakso projektin palveluorganisaation valmistelu jatkuu vuoden 2018 puolella. Valmistelu perustuu vahvasti syksyn 2016 ja alkuvuoden 2017 työryhmien kattavalle esivalmistelutyölle. Sosiaali- ja terveysministeriön kärkihankkeisiin liittyville LAPE Kymenlaakso- ja Ikäopastin-hankkeille on myönnetty valtion rahoitusta 31.10.2018 asti. Hanketyön jatkuvuuden turvaamiseksi on talousarvioon 2018 varattu määräraha kehittämistyön jatkamiseksi vuoden 2018 loppuun. SOTE Kymenlaakso - projektin organisaatiovalmistelu, sote-kuntayhtymän valmistelu sekä Effica Lifecare - määrittelyprojekti tulee sitomaan työryhmissä työskentelevien kaupungin työntekijöiden työaikaa merkittävästi. Lasten ja nuorten palveluissa digitaalisuus korostuu uusissa varhaiskasvatuksen, perusopetuksen, lukiokoulutuksen ja ammatillisen koulutuksen opetussuunnitelmissa ja se on kirjattu myös maan hallituksen kärkihankkeisiin. TVT-strategioita päivitetään ja niiden toteuttamisen vaatima resurssi turvataan. Henkilöstön tieto- ja viestintätekniikan käyttöä ja osaamista vahvistetaan. Palveluiden mahdollisuuksia hyödyntää tietoteknisiä sovelluksia parannetaan toimintaympäristöjä kehittämällä, toimipisteiden verkotuksien parantamisella, mobiililaitekannan laajentamisella sekä sovellusten ja sähköisten materiaalien hankkimisella. Palvelukeskuksia muodostamalla parannetaan edellytyksiä verkostomaiseen työskentelyyn perustuvien toiminta- ja johtamismallien alueelliselle kehittämiselle toteuttamalla työskentelyn kehittämisohjelma syksystä 2017 vuoden 2019 alkuun mennessä. Tavoitteena on lisätä monialaisen ja -ammatillisen osaamisen käyttöä asiakkaiden ja henkilöstön tukena (perhekeskukset ja ohjaamo-toiminta) myös alueittaisissa peruspalveluissa (varhaiskasvatusyksiköt, koulut, oppilaitokset ja nuorisopalvelut). Suuntaamalla investointeja uusiin ja monikäyttöisempiin tilaratkaisuihin tuetaan toiminnallista muutosta, parannetaan palveluiden vaikuttavuutta ja sen kautta vastataan paremmin myös asiakkaan palvelutarpeeseen. Palvelutoiminnan ja muun yhteisöllisen iltakäytön välistä rajaa hämärtämällä nostetaan myös tilojen käyttöastetta. Suunnitelmallisilla investoinneilla (peruskorjaus/laajennus/uudisrakentaminen) varmistetaan turvalliset ja laadukkaat alueen tarpeita vastaavat palvelut. Kunnan järjestämisvastuun mahdollisesti jakautuessa kunnan ja uuden toimijan kesken on tärkeää säilyttää elämänkaari-näkökulma palvelutoiminnassa. Asiakkaiden palvelutarve turvataan paikallisia toimintaprosesseja sekä palvelupolkuajattelua vahvistamalla sekä tunnistamalla yhdyspinnat ja siltapalvelut soten ja kunnan järjestämisvastuulle jäävien palveluiden välillä. Tulevaisuuden kunnan ydinpalveluiden uudet kasvatus- ja opetustoiminnan suunnitelmat sekä valtakunnallisesti ohjatut uudistukset (esim. ammatillisen koulutuksen reformi 1.1.2018 alkaen) haastavat kuntaa tarkastelemaan rakenteitaan niin hallinnollisella kuin operatiivisella tasolla. Henkilöstön huomiointi ja osallistaminen muutoksien läpiviennissä varmistaa paremman lopputuloksen ja edistää kehitystyötä sekä parantaa työhyvinvointia. Aikuisväestön palveluissa sosiaali- ja terveyspalvelujen kuntayhtymän suunnittelu ja valmistelu tulee olemaan tiivisrytminen ja asettaa koko henkilöstön suuren muutoksen eteen. Erikoissairaanhoito liitetään Careaan vuoden 2018 alusta alkaen. Ikääntyneiden palveluissa asiakasohjauksen ja palvelutarpeen arviointiosaamisen kehittäminen on suunnittelukaudella kehittämiskohteena koko ketjun osalta. Asiakasohjauksella voidaan asiakkaita ohjata kevyempiin palveluratkaisuihin ja vaikuttaa mm. tasapainoisen talouden toteutumiseen. Tärkeää on, että asiakasohjaus toteutuu 10

tarkoituksenmukaisesti asiakkaan hoito- ja palveluketjun kaikissa kohdissa. Suunnittelukaudella toiminnan kehittäminen liittyy tiiviisti maakunnalliseen sote- valmisteluun sekä maakunnalliseen Ikäopastin-hankkeeseen ja sen myötä esille tuleviin kehittämistarpeisiin. Ikääntyneiden palvelut ovat yhdessä aikuisväestön palveluiden kanssa kehittäneet hoitoketjujen sujuvuutta sekä asiakasohjausta tehostavia/vahvistavia toimenpiteitä ja toimintamalleja. Ikääntyneiden palveluissa kotiutustiimin toiminta on ympärivuorokautista ja kotihoidossa pilottina aloitettua tehostetun kotiutuksen tiimin toimintaa jatketaan osana kotihoidon toimintaa. Hoiva-asumiseen lisätyt ostopalvelupaikat sisältyvät edelleen talousarvioon. Palveluseteli-vaihtoehdon käyttö on lisääntynyt niin hoiva-asumisessa, tavallisessa palveluasumisessa kuin kotihoidossakin. Palveluseteli -vaihtoehdon käyttöä pyritään edelleen vahvistamaan. Muutosten vaikutukset henkilöstötarpeeseen Hyvinvointipalveluissa henkilöstösuunnittelua vaikeuttaa epätietoisuus sote- ja maakuntauudistuksen sisällöstä ja aikataulusta. Tämän hetken tiedon mukaan uusi maakunta käynnistyy vuoden 2020 alusta. Maakunnassa on käynnistynyt sote-kuntayhtymän valmistelu siten, että perustettava kuntayhtymä käynnistyy 1.1.2019. Tulevan sote-kuntayhtymän henkilöstövaikutukset tarkentuvat vuoden 2018 aikana valmistelun edetessä. Sote- ja maakuntauudistuksen vaikutus henkilöstöresursseihin on arvioitavissa tarkemmin toimintavuoden 2019 aikana. Kouvolan kaupunginhallitus on päättänyt 9.10.2017 käynnistää erikoissairaanhoidon siirron valmistelun Kymenlaakson sairaanhoito- ja sosiaalipalvelujen kuntayhtymä Carealle 1.1.2018 lukien. Carealle ollaan siirtämässä Pohjois-Kymen sairaalan tuottama erikoissairaanhoito ja perusterveydenhuollon vuodeosastohoito. Siirron toteuttamisen yhteydessä tullaan kehittämään kaupungin perusterveydenhuollon toimintamalleja ja ikääntyneiden kotiutustiimin toimintaa. Siirron yhteydessä vahvistetaan Kouvolan kaupungin perusterveydenhuollon terveysasemien sairaanhoitajien vastaanottotoimintaa sekä kiirevastaanottotoimintaa. Em. toiminnallisen muutoksen toteuttamiseksi esitetään vuoden 2018 henkilöstösuunnitelmaan aikuisväestön terveydenhuollon vastaanottotoimintaan kuuden sairaanhoitajan toimen perustamista 1.1.2018 sekä vastaavasti ikääntyneiden palveluiden osalta esitetään kuuden sairaanhoitajatoimen perustamista 1.1.2018 lukien vahvistamaan kotiutustiimin toimintaa. Lasten ja nuorten palveluissa henkilöstösuunnittelussa huomioidaan muutokset asiakkuuksien määrässä mm. sisäisin siirroin lapsiperheiden sosiaalipalveluissa. Perusopetuksessa eläköitymisen hyödyntäminen oppilasmäärän vähenemistä vastaavasti edellyttäisi palveluverkkoon muutoksia. Palveluiden järjestämistavat muuttuvat esim. hanketoimintana alkaneen Kouvolan Ohjaamon toiminta esitetään vakinaistettavaksi sekä ostopalveluista luovuttaessa OTE Nuorten työpajojen ja nuorisotilatoiminta omana tuotantona laajenevat edellyttäen työvalmentajien sekä nuoriso-ohjaajien rekrytointia. Perhekeskusmallin käyttöönotto ja työskentelyn tehostaminen vaatii lisäresurssia perheneuvolan sosiaalityöhön. Ammattihenkilölain tiukentunut vaatimus sosiaalityöntekijöinä määräaikaisesti toimivien sosionomien koulutuksesta vaikeuttaa henkilöstön rekrytointia tilanteessa, jossa sosiaalityöntekijöiden vaihtuvuus on muutenkin suurta. Myös lakimuutokset ammatillisessa koulutuksessa edellyttävät henkilöstön vuosityöaikaan siirtymistä, mutta sen aiheuttamista muutoksista ei ole vielä suunnitteluhetkellä arviota. Maakunnalliseen sote-kehittämistyöhön kuluu useilla henkilöillä runsaasti perustyöhön tarkoitettua työaikaa, mikä aiheuttaa painetta perustehtävän toteuttamisessa. Aikuisväestön palveluissa keskeneräinen sote-uudistus aiheuttaa epävarmuutta ja vaikeuttaa osin toiminnan kehittämistä. Sisäistä kehitystä tehdään kuitenkin koko ajan ja ammatillista osaamista laajennetaan kaikilla osa-alueilla. Haasteen muodostaa soteuudistuksen myötä tulevat toimintamallit paikallis- ja maakuntatasolla. Toimintamallit ovat vielä keskeneräisiä ja kehitystyötä vaativia. Yhteistyötä maakuntatasolla tehdään 11

kaiken aikaa ja erityisen suurena haasteena on vastata kotiin annettavan kuntoutuksen lisäksi kuntoutus-/kuntouttavan sairaalan rooli. Leikkaustoiminnan loppuminen Pohjois-Kymen sairaalassa 1.1.2018 aiheuttaa toimintamallien muutoksia. Toiminnanmuutokset lisäävät henkilöstömäärää poliklinikalla ja toiminta sairaalan monessa eri pisteessä luo omat haasteensa esimiestyöhön. Osa tehtävistä on täsmentymättä, joten osaamistarpeen tarkempi määrittäminen on haasteellista. Ikääntyneiden palveluissa toiminnan tavoitteena on painopisteen siirtyminen tukemaan asiakkaiden itsenäistä ja toimintakykyistä kotona asumista sekä ympärivuorokautisen hoidon vähentäminen. Ennaltaehkäisevät ja varhaisen tuen palvelut sekä asiakasohjaus korostuvat toiminnassa ja palveluiden toteutuksessa. Kotiin annettavissa palveluissa asiakkaiden palvelutarve ja määrä tulevat lisääntymään. Myös moniongelmaisten asiakkaiden määrä kasvaa. Tämä tulee huomioida niin henkilöstön määrässä, rakenteessa kuin osaamisessakin. Suunnittelukaudella haasteita hallinnon henkilöstöresurssin riittävyydelle tuo sote-valmisteluun liittyvät tehtävät sekä vuoden 2016 puolella toteutetut henkilöstöjärjestelyt. Tarvittaessa tulee toteuttaa tehtäväjärjestelyjä tai rekrytointi. Varhaisen tuen palveluissa on henkilöstön poissaolot pyritty paikkaamaan sisäisin tehtäväjärjestelyin. Tämä kuitenkin aiheuttaa suuria haasteita toiminnan tasaiselle toteuttamiselle ja asiakastarpeeseen vastaamiselle. Vuonna 2018 varhaisen tuen palveluissa kokeillaan ja kehitetään varahenkilö-toimintamallia. Mahdollista vakinaisen varahenkilön esittämistä vuodelle 2019 arvioidaan saadun kokemuksen perusteella. Ikääntyneiden palvelut ovat yhdessä aikuisketjun palvelujen kanssa kehittäneet hoitoketjun sujuvuutta sekä asiakasohjausta tehostavia/vahvistavia toimenpiteitä ja toimintamalleja. Maakunnallisen sote-valmistelun ja tulevaan muutokseen valmistautumisen myötä tulee esille henkilöstön kokonaismuutoksen määrälliset ja sisällölliset tarpeet, jonka perusteella henkilöstötarve ja -rakenne tulee määritellä. Myös maakunnallisen Ikäopastin-hankkeen vaikutus henkilöstöresursseihin tulee huomioida. Ikääntyneiden palveluissa hoitohenkilöstön eläkepoistumaa ei ole mahdollista hyödyntää, johtuen asiakkaiden määrän ja palvelutarpeen lisääntymisestä. Myös riittävä henkilöstömitoitus ympärivuorokautisissa yksiköissä tulee turvata. Vakituisen henkilöstön sairauspoissaolokustannusten hillitsemiseksi on ikääntyneiden palveluissa kehitetty ja vahvistettu varahenkilöstöjärjestelmää. Kotihoidossa henkilöstön äkillisissä, lyhytaikaisissa poissaoloissa sijaistaa resurssitiimi, joka perustettiin toiminnanohjausjärjestelmän käyttöönoton myötä. Resurssitiimillä ei kuitenkaan voida vastata kokonaisuudessaan poissaolojen aiheuttamaan sijaistarpeeseen. Ikääntyneiden palvelujen kuntoutusosaamisen resurssi (fysioterapeutit) on riittämätön suhteessa asiakastarpeeseen. Fysioterapeutit ovat terveydenhuollon kuntoutuksen henkilöstöresurssia ja yhteistyöneuvotteluja ikääntyneiden palvelujen tarpeesta ja ao. resurssien kohdentumisesta on käyty ja käydään terveydenhuollon palvelujen kanssa. Myös ikääntyneiden palvelujen lääkäriresursseista (tarpeesta, kohdentumisesta) sovitaan terveydenhuollon kanssa. 5.3 Tekniikka- ja ympäristöpalvelut Toiminnan kuvaus Tekniikka- ja ympäristöpalvelut -toimiala muodostuu yhdestä palveluketjusta, jossa on kuusi palvelua; kiinteistöpalvelut, kaupunkisuunnittelu, maaomaisuus ja paikkatieto, yhdyskuntatekniikka, rakennusvalvonta sekä ympäristöpalvelut. Yhteiset hallintopalvelut -yksikköön on keskitetty johto, talous ja lakiasiat sekä mm. sihteeripalvelut ja muut koko toimialalle tuotettavat yhteiset palvelut sekä omana kustannuspaikkana Asuntomessut 2019 -projekti. Kiinteistöpalvelut tuottaa puhtaus-, ruoka-, kiinteistönhoito- ja kunnossapitopalveluja sekä liikuntapaikkojen ja -alueiden hoitoa, uimahallipalveluja ja uimaopetusta. Kaupunkisuunnittelun vastuulle kuuluvat asemakaavojen ja yleiskaavojen valmistelu ja muu yleispiirteinen maankäytön suun- 12

nittelu sekä kaupunkikuvaan ja rakennussuojeluun liittyvät asiat. Maaomaisuus ja paikkatieto hoitaa maan hankintaan, hallintaan ja luovutukseen sekä kiinteistörekisterin pitoon liittyvät tehtävät samoin kuin paikkatietopalvelut ja maastomittaustoiminnan. Yhdyskuntatekniikka hallinnoi ja hoitaa katujen ja eräiden yleisten alueiden suunnittelua, rakentamista, kunnossapitoa ja puhtaanapitoa sekä vastaa alueellisesta jätehuollosta ja kaupungin ajoneuvoista sekä työkoneista. Rakennusvalvonta hoitaa rakennuslupaasioiden lisäksi asuntotoimen palvelut. Ympäristöpalvelut vastaa ympäristönsuojelun, terveysvalvonnan ja eläinlääkintähuollon tehtävistä. Oleelliset muutokset ja kehittämiskohteet Kaupungin ydinkeskustan kehittämisessä kehittämisalueita ovat mm. kaavoitus, infrastruktuurin suunnittelu ja toteutus sekä alueen toimintojen ja palvelujen toiminnallinen kehittäminen. Ydinkeskustan elinvoimaisuutta ja toiminnallisuutta kehitetään koordinoidusti eri toimijoiden yhteistyönä. Ydinkeskustan elinvoiman vahvistaminen ja tärkeimpien kohteiden valmistuminen ajoitetaan niin, että ne olisivat valmiita vuoden 2019 loppuun mennessä. Matkakeskuksen alueelle rakennetaan matka- ja tapahtumakeskus, johon sijoittuu liiketiloja ja muita kaupallisia palveluita, toimistoja, hotelli- ja konferenssitiloja sekä monitoimiareena. Vuoden 2018 aikana aloitetaan varsinainen rakentaminen, jossa infran osuus on merkittävä. Hallituskatu-Kauppamiehenkatu saneerataan kokonaisuudessaan ja katuosuus muutetaan kaksisuuntaiseksi. Radan eteläpuolelle rakennetaan uudet liityntäpysäköintialueet ja nykyisen rautatieaseman itäpuolelle uusi kaukoliikenteen bussiterminaali. Kävelykatu Manskin saneeraus jatkuu vielä talousarviovuoden puolella. Keskustan alueella kehittämiskohteita ovat lisäksi Kotiharjun alue, Marjoniemen ja Sakaristonmäen alue, Urheilupuisto, keskustakorttelit sekä ydinkeskustan itä-länsi -akseli. Kotiharjun kehittämiseen liittyvä Kasarminmäki-Ruskeasuo -liikenneväylä rakennetaan talousarviovuonna. Marjoniemen ja Sakaristonmäen alueen, Urheilupuiston sekä itä-länsi suuntaisen kevyen liikenteen akselin yleissuunnittelu on tavoitteena käynnistää vuoden 2018 aikana. Keskustakortteleiden osalta asemakaavoitus odottaa maankäyttösopimuksen laatimista kaupungin ja kiinteistönomistajan välille ja toteutussuunniteluun varaudutaan vuonna 2019. Asuntomessualueelle rakentavien ohjaukseen ja neuvontaan panostetaan läpi lupa- ja rakennusprosessien. Vuonna 2018 rakennetaan viheralueet ja viimeistellään muun infran rakentaminen. Vuonna 2018 laaditaan Kullasvaaran rautatie- ja maantieterminaalin (RRT) ensimmäisen toteutusvaiheen infran rakennussuunnitelmat tarvittavine hallinnollisine suunnitelmineen. Suunnittelu käsittää mm. konttien purku- ja lastausalueen, katuverkon, hulevesijärjestelmien, maanalaisten teknisen huollon johtojen ja laitteiden, raiteiden, sähköistyksen sekä turvalaitteiden suunnittelun. Asemakaavoitus on käynnissä vaiheiden 1. ja 2. osalta. Uusien asuinalueiden infraa rakennetaan Haanojalle ja Kalalammelle. Kymin ruukin kehittämiseen tähtäävän Kyminväylän rakentaminen on ajoitettu vuoteen 2018. Kymijoen rantaraitin suunnittelu aloitetaan vuonna 2018. Rantaraitista on tarkoitus kehittää noin 25 kilometrin pituinen reitti keskeiselle kaupunkialueelle pääosin olemassa olevia väyliä pitkin. Tavoitteena on tuoda Kymijoen ranta kaikkien ulottuville joko kävellen tai pyörällä. Kuusankosken Rantapuiston rakentaminen on tarkoitus käynnistää vuoden 2018 aikana. Kimolan kanavan vesiväylähanke toteutetaan yhdessä hankkeeseen sitoutuneiden osapuolten kanssa. 13

Kiinteistöveropohjan tarkistusprojekti käynnistyy vuoden 2018 alussa. Työhön rekrytoidaan määräaikaista projektihenkilöstöä. Myös maaomaisuus- ja paikkatieto -palvelun henkilökuntaa sidotaan työhön projektin aikana. Hanke on ajoitettu neljälle vuodelle. Kiinteistöpalveluissa jatketaan toiminnan tehostamiseen ja palvelun laadun parantamiseen tähtääviä toimenpiteitä. Henkilöstön määrä sopeutetaan kulloiseenkin palvelujen kysyntään. Haasteena siinä ovat melko nopeastikin toteutuvat palveluverkkomuutokset. Sote-uudistus toteutuessaan vaikuttaa merkittävästi palveluun. Henkilökunta osallistuu työn valmisteluun. Rakennusvalvonnassa kehitetään palvelun toimintatapoja ja lupaprosesseja vuonna 2017 laaditun ohjelman mukaisesti asiakaslähtöisemmiksi ja sujuvammiksi. Sähköisen arkiston muodostamishanketta jatketaan. Sähköinen lupapalvelu otettiin käyttöön vuoden 2017 lopulla. Ympäristöpalveluissa selvitetään vesihuoltolaitosten toiminta-alueella viemäriverkostoon liittymättömien kiinteistöjen määrä ja tarvittaessa määrätään liittymisestä. Hulevesiverkostoon liittymisestä haettujen vapautusten määrä tullee kasvamaan vesilaitosten toiminta-aluerajausten myötä. Myöntämisperusteet yhtenäistetään ja hakemusten käsittelyä tehostetaan. Luontopolkuverkostoa kehitetään sekä määrällisesti että laadullisesti kunnostamalla rakenteita ja parantamalla opastusta. Ympäristöterveydenhuolto osallistuu maakuntauudistuksen valmisteluprosesseihin. Terveysvalvonnassa yhtenäistetään toimintatapoja muiden maakunnan valvontayksiköiden kanssa vuosina 2018 2019. Ympäristöterveydenhuollon valtakunnallisen tietojärjestelmän (VATI) on tarkoitus valmistua vuonna 2019, jolloin se otetaan käyttöön jokaisessa valvontayksikössä. Eläinlääkintähuollon ELVI tietojärjestelmän arvioitu käyttöönotto on 2019 2020. Muutosten vaikutukset henkilöstötarpeeseen Tekniikka- ja ympäristöpalvelut -toimialalta eläkkeelle jää tulevina vuosina melko runsaasti työntekijöitä, etenkin kiinteistöpalveluissa. Suurin osa vakansseista on täytettävä palvelusopimusten velvoitteista johtuen. Sote-ratkaisu toteutuessaan nykymallin mukaisena vähentää tuotettavan palvelun määrää Kouvolan kaupungin osalta. Maakuntauudistus siirtäisi Kouvolan kaupungilta maakunnalle terveysvalvonnan ja eläinlääkintähuollon henkilöstön vuoden 2020 alussa. Kaupungin elinvoimaisuuden kehittäminen vaatii maankäytön suunnitteluun ja yhdyskuntatekniikkaan lisäresurssia. Kaavavarannosta osa on vanhentunutta ja sen ajantasaistamista sekä täydennysrakentamista varten tarvitaan lisäresursseja. Yhdyskuntatekniikassa suunnitelmakaudella olennaisimpia henkilöstötarpeeseen vaikuttavia tekijöitä ovat kaupungin kärkihankkeet. Suuret investoinnit toteutetaan kuluvan ja seuraavien vuosien aikana ja tällöin tarve suunnittelu-, valvonta- ja rakennuttamisresursseissa korostuu. Katujen ja viheralueiden kunnossapitoon on panostettava asukaspalautteen ja verrokkikuntien vertailun perusteella. Tästä syystä alueiden kunnossapidon henkilöstöresursseja kasvatetaan. Yhdyskuntatekniikan tehtävänimikkeet ajantasaistetaan suunnitelmakaudella. 6. Henkilöstömäärän kehitys Kaupungin henkilöstömäärä on kasvanut vuosina 2009 2017 palvelurakenteissa tapahtuneista muutoksista johtuen. Vakinaisen henkilöstön määrän kasvuun ovat vaikuttaneet erityisesti taulukossa 1 esitetyt toiminnalliset muutokset: 14

15 Taulukko 1 Merkittävimmät toiminnalliset muutokset Pvm Muutos Vaikutus*) 1.9.2009 Marjoniemen palveluasunnot I vaihe 32 1.1.2010 Iitin ja Haminan lomituspalvelujen siirto 114 1.1.2010 Työterveyshuollon siirto Kymijoen työterveydelle -21 1.11.2010 Marjoniemen palveluasunnot II vaihe 22 1.1.2011 Kuusankosken aluesairaalan siirto 304 1.1.2011 Pohjois-Kymen Tiedon yhtiöittäminen -34 1.1.2012 Talouspalvelukeskuksen siirto Taitoa Oy:lle -59 1.1.2014 Nuorisokeskus Anjalan säätiöittäminen -11 1.1.2014 VRKK:n siirto KSAO:on 12 1.9.2014 Kouvolan Veden yhtiöittäminen -55 1.1.2015 Rautatiealan koulutuksen yhtiöittäminen -12 Yhteensä 292 *) Vaikutus vakinaisen henkilöstön määrään. Vakinaisen henkilöstön määrässä tapahtuneet muutokset näkyvät kaaviosta 2. Kaaviossa 3 on esitetty koko henkilöstön määrän kehitys vuodesta 2009 alkaen. Kaavio 2 Vakinaisen henkilöstön lukumäärän kehitys vuosina 2009 2017 4500 4000 3500 3000 2500 2000 1500 1000 500 0 Vakinainen henkilöstö 2009-2017 Konsernipalvelut Hyvinvointipalvelut Tekniikka- ja ympäristöpalvelut 31.12.2009 233 3 448 964 31.12.2010 230 3 518 1023 31.12.2011 182 3 858 986 31.12.2012 114 3 919 945 31.12.2013 101 3 903 890 31.12.2014 102 3 880 837 31.12.2015 222 3 862 704 31.12.2016 221 3 857 671 31.8.2017 217 3 796 678 *) Konsernipalveluihin sisältyy tilaliikelaitos (v. 2009-2016), talouspalvelukeskus (v. 2009 2011), Pohjois-Kymen Tieto (v. 2009 2010) ja elinvoima 1.1.2015 alkaen. **) Tekniikka- ja ympäristöpalveluihin sisältyy teknisen tuotannon liikelaitos (v. 2009-2016). Tekniikka- ja ympäristöpalveluihin sisältyy elinvoima 31.12.2014 asti.

16 Kaavio 3 Henkilöstömäärän kehitys 2009 2017 7 000 6 000 6 173 6 252 6 630 6 607 6 304 6 148 6 002 5 886 5 910 5 000 4 707 4 832 5 086 5 040 4 953 4 819 4 788 4 749 4 691 4 000 3 000 2 000 Vakinaiset Määräaik. (ml. oppisop.) Työllistetyt Yhteensä 1 320 1 222 1 336 1 411 1 240 1 237 1 141 1 042 1 095 1 000 0 146 198 208 156 111 92 73 95 124 31.12.09 31.12.11 31.12.13 31.12.15 31.8.17 Tarkemman kuvan henkilöstömäärän kehityksestä saa tarkastelemalla henkilötyövuosia. Yhdellä henkilötyövuodella (htv) tarkoitetaan koko vuoden / tarkasteluajanjakson kokoaikatyössä ollutta henkilöä. Osan tarkastelujaksoa, osa-aikaisesti työskentelevän sekä palkattomalla virka-/työvapaalla olleen työpanos on laskettu tehdyn työajan suhteessa. Tunnusluvusta ei vähennetä vuosilomia tai muita palkallisia poissaoloja. Henkilötyövuodet jakautuvat toimialoittain taulukon 2 mukaisesti: Taulukko 2 Henkilötyövuodet (netto) vuosina 2015 2017 Toimiala Vakinaiset Määräaik. Työllistetyt Tot. 1-8/17 Tot. 2016 Tot. 2015 Konsernipalvelut 164,6 33,2 0,8 198,5 212,8 217,9 Hyvinvointipalvelut 3 235,1 1069,4 80,2 4 384,7 4 454,1 4 483,7 Tekniikka- ja ympäristöpalvelut 607,9 142,0 30,6 780,6 783,2 804,8 Yhteensä 4 007,6 1 244,6 111,5 5 363,8 5 450,2 5 506,4 Hyvinvointipalvelujen henkilötyövuodet jakautuivat 31.8.2017 palveluketjuittain seuraavasti: yhteiset hallintopalvelut 59,00 htv, lasten ja nuorten palvelut 2 136,09 htv, aikuisväestön palvelut 1 092,30 htv ja ikääntyneiden palvelut 1 097,18 htv. 7. Henkilöstön nykytila 7.1 Henkilöstömäärä Kouvolan kaupungin palveluksessa oli kesäkuun 2017 alussa yhteensä 4 689 vakinaista viranhaltijaa/työntekijää. Henkilöstön määrää on tarkasteltu taulukossa 3 päivämäärällä 1.6.2017, koska toimialoille toimitettiin raportit henkilöstö- ja taloussuunnittelua varten kyseiseltä tilastointipäivältä. Eläke- ja muu poistuma on arvioitu kyseisen ajankohdan mukaisesti.

17 Taulukko 3 Henkilöstömäärä 1.6.2017 Vakinainen henkilöstö lkm 1.6.2017 Arvioitu eläke-/muu poistuma 6/2017-12/2017 2018 2019 2020 Poistuma yhteensä Nykyistä henkilöstöä käytettävissä suunnitelmakauden lopussa Vakinaiset - esimiehet 325 20 10 11 23 64 261 - muu henkilöstö 4 364 162 143 122 143 570 3 794 Yhteensä 4 689 182 153 133 166 634 4 055 Taulukosta 3 nähdään kesäkuun 2017 alussa palveluksessa ollut vakinainen henkilöstö jaoteltuna esimiehiin ja muuhun henkilöstöön sekä arvioitu vakinaisen henkilöstön eläke- ja muu poistuma vuosina 2017 2020. Vakinaisen henkilöstön osalta suurimmat ammattiryhmät ovat hoitohenkilöstö 1 400 (30 %), opetushenkilöstö 788 (18 %) ja varhaiskasvatuksen henkilöstö 577 (12 %). Osa-aikatyössä oli kesäkuun alussa yhteensä 584 vakinaista henkilöä. 7.2 Yleisimmät tehtävänimikkeet Koko henkilöstön yleisimmät tehtävänimikkeet 31.8.2017 näkyvät taulukosta 4. Taulukko 4 Koko henkilöstön yleisimmät tehtävänimikkeet Tehtävänimike Miehet Naiset Yhteensä Osuus Lähihoitaja 57 919 976 16,5 % Sairaanhoitaja 18 513 531 9,0 % Koulunkäynninohjaaja 36 234 270 4,6 % Lastenhoitaja 3 261 264 4,5 % Perusopetuksen luokanopettaja 67 177 244 4,1 % Lastentarhanopettaja 1 237 238 4,0 % Siivooja 4 206 210 3,6 % Perusopetuksen lehtori 48 139 187 3,2 % Tuntiopettaja 41 78 119 2,0 % Maatalouslomittaja 32 70 102 1,7 % 53,1 % 10 yleisintä 7.3 Henkilöstön ikärakenne Vakinaisen henkilöstön keski-ikä on 48,8 vuotta. Naisten keski-ikä on 48,5 vuotta ja miesten 50,2 vuotta. Vakinaisen henkilöstön osalta sekä naisissa että miehissä suurin ikäryhmä on 55 59 -vuotiaat. Vakinaisen henkilöstön ikäjakauma on kuvattu kaaviossa 4.

18 Kaavio 4 Vakinaisen henkilöstön ikäjakauma 31.8.2017 2 000 1 800 1 600 1 400 1 200 1 000 800 600 400 200 0 alle 30 30-39 40-49 50-59 60-64 65 ja yli Miehet 26 104 168 282 141 11 Naiset 185 650 1 052 1 514 540 18 Yhteensä 211 754 1 220 1 796 681 29 7.4 Henkilöstön eläköityminen Kouvolan kaupungin eläkepoistuma on suurta koko suunnittelukauden ajan. Eläkepoistuma on kuvattu kaaviossa 5. Kouvolan kaupungilla eläkepoistuma on Kevan ennusteiden mukaan suurempaa kuin kunta-alalla keskimäärin aina vuoteen 2031 asti. Kaavio 5 Kouvolan kaupungin eläkepoistuma Lähde: Keva Eläköitymistä koskevat ennusteet perustuvat arvioihin henkilökohtaisen eläkeiän täyttävistä henkilöistä sekä työkyvyttömyyseläkkeelle tai osatyökyvyttömyyseläkkeelle siirtyvistä. Henkilö voi jäädä vanhuuseläkkeelle saavutettuaan yleisen eläkeiän. Yleinen eläkeikä on vuonna 1955 syntyneillä 63 vuotta, jonka jälkeen eläkeikä nousee portaittain. Tällä hetkellä eläkkeelle jäädään viimeistään 68-vuotiaana. Henkilökohtainen eläkeikä voi olla korkeampi kuin yleinen eläkeikä. Henkilökohtaisen eläkeiän täyttymispäivä ei siis tarkoita samaa kuin eläkkeelle siirtymispäivä. Vanhuuseläkkeiden lisäksi työkyvyttömyyseläkkeelle arvioidaan siirtyvän vuosittain noin 25 viranhaltijaa/työntekijää. Henkilöstösuunnittelussa on haasteellista se, että eläkepoistuma on runsasta erityisesti niissä ammattiryhmissä, joissa poistuva osaaminen on korvattava tai palvelutarpeen kasvu edellyttää henkilöstön lisäämistä.

Tavoitteena on pyrkiä vähentämään työkyvyttömyyseläkkeelle siirtymistä hakemalla aktiivisesti vaihtoehtoisia ratkaisuja pidentää työuria myös työkyvyn heiketessä. Osatyökyvyttömyyseläke voi olla hyvä vaihtoehto, sillä osatyökyvyttömyyseläkkeelle jäävä työntekijä jatkaa edelleen työssä, eikä työnantajalle tule maksettavaksi varhaiseläkemenoperusteista maksua (varhe-maksu). Osatyökyvyttömyyseläkkeiden määrää suhteessa täysiin työkyvyttömyyseläkkeisiin tulisi kasvattaa nykyisestä. Ennusteet kaupungin henkilöstön siirtymisestä vanhuuseläkkeelle toimialoittain on kuvattu taulukossa 5. Vuoden 2018 sarake sisältää myös ne henkilöt, joiden henkilökohtainen eläkeikä on täyttynyt jo aiemmin. Taulukko 5 Ennuste eläköitymisestä 2018 2020 toimialoittain (pvm 1.6.2017) Toimiala -2018 2019 2020 Yhteensä Konsernipalvelut 28 5 11 44 Hyvinvointipalvelut 242 101 123 466 Tekniikka- ja ympäristöpalvelut 65 27 32 124 Yhteensä 335 133 166 634 19 Kaavio 6 Eläkepoistuma ammattiryhmittäin Hallinto- ja toimistohenkilöstö 57 13 71 Opetushenkilöstö (OVTES) 21 40 17 101 Varhaiskasvatus (sis. koulunk.ohj.) Muu sivistystoimen henkilöstö Hoitohenkilöstö 48 Muu sos. ja terveydenhuolto (sis. laitoshuoltajat) Ruokapalveluhenkilöstö 84 Puhtauspalveluhenkilöstö 160 22 Maatalouslomituksen henkilöstö Tekninen henkilöstö (TS ja TTES) Lääkärit (LS) Kuten kaaviosta 6 nähdään, että henkilöstösuunnitteluun aiheuttaa haasteita se, että eläkepoistuma on runsasta erityisesti niissä ammattiryhmissä, joissa poistuva osaaminen on korvattava tai palvelutarpeen kasvu edellyttää henkilöstön lisäämistä. Eläkepoistuman hyödyntäminen vuosina 2009 2017 näkyy taulukosta 6. Eläköitymisen myötä vapautuvista vakansseista on jätetty täyttämättä 26 %. Eläkepoistumaa on hyödynnetty tehokkaasti niiden ammattiryhmien osalta, joissa se on ollut palvelutuotannon kannalta mahdollista. Esimerkiksi hallinto- ja toimistohenkilöstön osalta 43 %

eläköitymisen myötä vapautuneista tehtävistä on jätetty täyttämättä ja teknisen sektorin tehtävistä 44 %. Eläkepoistuman hyödyntäminen on ollut erityisen suurta myös maatalouslomituksen sekä puhtaus- ja ruokapalveluhenkilöstön osalta. Suurissa ammattiryhmissä, kuten hoitohenkilöstön osalta, eläköitymistä on hyödynnetty hyvin vähän. Hoitohenkilöstön osalta kasvavat palvelutarpeet eivät mahdollista eläkepoistuman hyödyntämistä, ellei siirrytä käyttämään nykyistä enemmän ostopalveluja. Opetushenkilöstön osalta erityisesti palveluverkkoa koskevilla ratkaisuilla on suuri merkitys eläkepoistuman hyödyntämismahdollisuuteen. Taulukko 6 Eläkepoistuman hyödyntäminen 1.1.2009 31.8.2017 Ammattiryhmä Eläkkeelle Jätetty täyttämättä lkm Jätetty täyttämättä % Hallinto- ja toimistohenkilöstö 141 60 43 % Opetushenkilöstö (OVTES) 266 52 20 % Varhaiskasvatus (sis. koulunk.ohj.) 184 26 14 % Muu sivistystoimen henkilöstö 43 11 26 % Hoitohenkilöstö 330 14 4 % Muu sos. ja terveydenhuolto (sis. laitoshuoltajat) 172 50 29 % Ruokapalveluhenkilöstö 57 30 53 % Puhtauspalveluhenkilöstö 94 47 50 % Maatalouslomituksen henkilöstö 25 20 80 % Tekninen henkilöstö (TS ja TTES) 174 76 44 % Lääkärit (LS) 18 2 11 % Yhteensä 1504 388 26 % 7.5 Lisä- ja ylityöt Henkilöstön lisä- ja ylityökorvaukset sosiaalikustannuksineen ovat olleet 1.1. 31.8.2017 yhteensä noin 818 000 euroa, mikä on noin 14,3 % vähemmän kuin vuotta aiemmin. Vuoden 2016 aikana lisä- ja ylityökorvauksia maksettiin sosiaalikustannuksineen yhteensä noin 1,45 milj. euroa. Korvatut lisä- ja ylityöt on kuvattu taulukossa 7. Taulukko 7 Lisä- ja ylityöt 1 8/2017 ja 2016 Toimiala Lisätyö h Ylityö h Lisätyö Ylityö Yht. 1-8/2017 sis. hlösivukulut Yhteensä 2016 20 sis. hlösivukulut Konsernipalvelut 1 222 506 17643 11 609 29 252 35 664 59 231 73 221 Hyvinvointipalvelut 5 695 14 261 118 305 340 115 458 420 558 910 844 949 1 044 527 Tekn.- ja ymp.palv. 1 485 6 136 18 564 164 735 183 299 223 479 272 730 337 148 Yhteensä 8 403 20 902 154 511 516 459 670 970 818 053 1 176 910 1 454 896 7.6 Virka- ja työvapaat Henkilöstön virka- ja työvapaista aiheutuu suuri sijaistyövoiman tarve. Merkittävimmät virka- ja työvapaat kalenteripäivänä vuosina 2014 2016 näkyvät taulukosta 8.

21 Taulukko 8 Eräät virka- ja työvapaat vuosina 2014-2016 Virka-/työvapaa 2016 2015 2014 Vuosiloma 205 767 214 750 217 829 Sairausloma 107 350 104 579 116 826 Perhevapaat* 61 089 67 867 70 609 Palkaton virkavapaa/työloma 24 080 22 575 15 698 Opintovapaa 17 297 12 277 12 363 Vuorotteluvapaa 16 002 16 900 17 144 Määräaikaiset kuntoutustuet 10 805 13 921 15 106 Toisen työnantajan palveluksessa 8 052 7 547 8 238 Työtapaturmat 4 570 4 294 2 795 Kuntoutus 1 814 2 435 2 707 Talkoovapaa (palkaton vapaa) 0 0 6 159 *Äitiys-, isyys-, vanhempain- ja hoitovapaat sekä tilapäiset hoitovapaat ja ottolapsen hoitolomat. 8. Osaamisen kehittäminen Henkilöstön osaamisen kehittämisellä pyritään mahdollistamaan kaupungin strategisten päämäärien mukaisen toiminnan toteutuminen. Lähtökohtana ovat kaupungin tehtävät ja niiden edellyttämä osaaminen nyt ja tulevaisuudessa. Kehittämisen keinoin pyritään varmistamaan henkilöstön osaaminen sekä organisaation kyky jatkuvaan oppimiseen, innovointiin ja kehittämiseen. Tavoitteena on henkilöstöresurssien käytön tehostaminen, mikä edellyttää entistä parempaa ennakointia ja henkilöstön moniosaamisen varmistamista ja hyödyntämistä. Tulevaisuuden haasteet edellyttävät osaamisen kehittämisen käytäntöjen hiomista sen varmistamiseksi, että osaamistarpeet ja työntekijöiden osaamisen kehittäminen saadaan kohtaamaan. Tähän kannustaa myös laki taloudellisesti tuetusta ammatillisen osaamisen kehittämisestä. Lain tavoitteena on edistää osaamisen kehittämisen suunnitelmallisuutta, sillä taloudellisen tuen saaminen edellyttää koulutussuunnitelman laadintaa ja sen mukaista osaamisen kehittämistä. Osaamisen kehittäminen tähtää palvelujen laadun ja tuloksellisuuden parantamiseen. Henkilöstön kehittämisen tavoitteena on turvata se osaaminen, jota tarvitaan kaupungin järjestämissä palveluissa. Henkilöstön kehittämisellä puolestaan tarkoitetaan kaikkia niitä toimintoja, joilla sovitetaan yhteen henkilöstön osaamista ja tehtävän vaatimuksia. Näitä ovat henkilöstökoulutuksen (jatko-, täydennys- ja uudelleenkoulutus) lisäksi erilaiset työssä oppimisen tavat (mentorointi, tutorointi, osaamisen jakaminen, työ- ja henkilökierto, tiimityö), kehityskeskustelut (joissa sovitaan henkilökohtainen kehittymissuunnitelma), perehdyttäminen, johtamisen ja esimiestyön kehittäminen ja valmennus sekä osallistumismahdollisuudet. Henkilöstön kehittämisellä voidaan tukea muutoksen hallintaa ja nopeuttaa uuteen tilanteeseen tai pitkiltä virka- ja työvapailta työhön paluuseen sopeutumista. Työpaikan osaamisen kehittämisessä tulevaisuus on avainsana. Kun osaamista halutaan kehittää tavoitteellisesti, tehdään oletuksia tulevaisuudesta ja kehitetään tulevaisuudessa tärkeiksi ajateltuja osaamisalueita. Henkilöstön kehittämisen osalta noudatetaan kaupunginhallituksen 18.5.2009 hyväksymiä henkilöstön kehittämisen periaatteita. Osaamisen kehittämisen osalta laaditaan aina myös erillinen vuoden 2018 henkilöstön koulutussuunnitelma.

22 8.1 Keskeiset yhteiset kehittämiskohteet Kaupungin keskeiset yhteiset osaamisen kehittämiskohteet ovat johtamisen ja esimiestyön kehittäminen, yhteistyön vahvistaminen, asiakaslähtöisen toimintatavan kehittäminen, prosessijohtaminen, talousosaaminen, digitalisaatioon liittyvän osaamisen lisääminen, viestintätaitojen kehittäminen, tiedolla johtaminen, toiminnan vaikuttavuuden arviointi sekä ICT-osaamisen vahvistaminen. Toimintatapojen uudistaminen edellyttää johtamisen kehittämisen lisäksi uuden teknologian, uusien työvälineiden ja osallistavien kehittämismenetelmien sekä asiakaslähtöisyyden, yhteistyön ja verkostotyöskentelyn hallintaa. Koko organisaation talous- ja toiminnanohjausosaamista tulee kehittää koulutuksen ja perehdytyksen keinoin. Lisäksi tarvitaan sopimushallinta-, liiketoiminta- ja hankintaosaamista. Keskeistä on myös laadun, mittareiden sekä raportointi- ja arviointimenetelmien kehittäminen. Strategiaosaaminen vaatii koulutusta erityisesti ennakointi- ja suunnittelumenetelmissä. Yleisen juridisen osaamisen lisäksi tarvitaan osaamista virka- ja työsuhdelainsäädännöstä sekä virka- ja työehtosopimuksista. Yleisen viestintäosaamisen lisäksi kaivataan osaamista erityis- ja muutostilanteiden viestinnässä ja hallinnassa. Henkilöstön työhyvinvointiosaamista lisätään henkilöstöohjelman mukaisesti. Lisäksi henkilöstöä koulutetaan tasa-arvoon ja yhdenvertaisuuteen liittyvistä asioista tasaarvo- ja yhdenvertaisuussuunnitelman mukaisesti. Suosituimmat henkilöstön osaamisen kehittämisen menetelmät ovat kehityskeskustelut, sisäiset koulutukset, perehdyttämiset ja työnopastukset sekä projektit ja kehittämishankkeet. Lisäksi coachingia tarjotaan esimiesvalmiuksien kehittämiseen. Osaamisen kehittämisen menetelmiä tulee jatkossa monipuolistaa. Osaamisen johtamisen mallia on rakennettu loppuvuodesta 2017 alkaen. Mallin yhteydessä on määritelty yhteisiä esimies- ja työelämäosaamisia. Lisäksi on laadittu ruokapalveluiden ja hoiva-asumisen osaamisalueita. Osaamisen johtamisen mallin jalkautusta ja yksikkökohtaisten osaamisalueiden määrittelyä jatketaan vuonna 2018. 8.2 Johtamisen ja yhteistyön kehittäminen Henkilöstöohjelman yhtenä painopistealueena on ollut johtamisen ja yhteistyön kehittäminen. Henkilöstöohjelman mukaisesti kaikille kaupungin esimiehille tehtiin 360-arviointi vuosien 2015 2016 aikana. Arviointien tavoitteena oli esimiesten henkilökohtaisten vahvuuksien ja kehittämisalueiden tunnistaminen, henkilökohtaisten kehittämissuunnitelmien laatiminen sekä samalla kaupungin johtamis- ja esimieskoulutukseen liittyvien tarpeiden kartoitus. Ihmisten johtaminen ja yhteistyö nousivat tehtyjen arviointien perusteella yhdeksi kehittämiskohteeksi. Johtamisessa tulisi kiinnittää huomiota osallistamiseen arkipäivän käytännön tilanteissa, johtoryhmien työn sekä kokous- ja palaverikäytäntöjen kehittämiseen, ajankäytön hallintaan, itsensä johtamiseen, ihmisten erilaisuuden ymmärtämiseen ja hyödyntämiseen sekä positiivisen ja rakentavan palautteen antamiseen. Syksyllä 2016 käynnistyi lähiesimiestyön ammattitutkinto, joka jatkuu tammikuulle 2018. Lähiesimiestyön ammattitutkinnon kohderyhmänä ovat muun muassa tiimivastaavat, osastovastaavat tai esimiestehtävissä aloittelevat. Syksyllä 2017 käynnistyi joh-

tamisen erikoisammattitutkintokoulutus, joka jatkuu vuoden 2019 kevääseen. Uusi lähiesimiestyön ammattitutkinto ja Sote Lean Master -valmennusryhmä on tarkoitus käynnistää vuonna 2018. Vuosien 2017 2018 aikana yhteensä 14 konsernipalvelujen sekä yhteensä yhdeksän tekniikka- ja ympäristöpalvelujen esimiestä osallistuu esimiesten ja keskijohdon johtamisvalmennukseen (EKJ-valmennus). Sen tavoitteena on kehittää ja tuottaa uutta johtajuutta, jonka vaikutukset näkyvät esimiesosaamisena ja työyhteisöissä. Ohjelma kostuu organisaatioiden omasta kehittämistyöstä, sitä tukevista johtamisfoorumeista sekä kehittävästä arvioinnista. Valmennus käynnistyi marraskuun alussa 2017 ja päättyy marraskuussa 2018. Esimiesten pienryhmäacoachingia jatketaan kehittämällä muun muassa esimiesten vertaistukea. Coaching-menetelmän avulla voidaan parantaa työyhteisöjen vuorovaikutusta, tuloksellisuutta ja tavoitteellista toimintaa, vaikuttaa myönteisesti ilmapiiriin, rooleihin ja työyhteisön suhteisiin. Työyhteisötaidoista käynnistyy Kouvolan kaupungin oma valmennussarja, joka on kohdistettu koko henkilöstölle. Lähipäivien teemoina ovat muun muassa toimiminen työyhteisön jäsenenä, oman vastuun ja vaikutusmahdollisuuksien tunnistaminen, itsensä johtaminen, aktiivinen toimiminen oman hyvinvoinnin puolesta, työntekijän vastuut ja velvollisuudet, työhyvinvoinnin portaat ja työyhteisöviestintä. Vuoden 2017 aikana valmistui yhteensä kahdeksan kaupungin sisäistä työyhteisösovittelijaa. Työyhteisösovittelussa puolueeton ulkopuolinen henkilö, sovittelija, auttaa riidan osapuolia erityisen sovittelumenettelyn avulla löytämään heidän omassa hallussaan olevan tiedon ja voiman ratkaista konfliktitilanteita. Sovittelija ei ratkaise erimielisyyttä osapuolten puolesta, vaan toimii sovinnon mahdollistajana. Hän ohjaa prosessia, jonka lopputuloksena asianosaiset löytävät itse ratkaisun. Sovitteluprosessissa saadaan aikaan keskustelujen kautta sopimus, jonka kaikki osapuolet hyväksyvät ja allekirjoittavat. Sovittelun jälkeen suunnataan katse tulevaisuuteen. 8.3 Konsernipalvelut Konsernipalvelujen osalta kehittämiskohteet noudattavat pääosin yhteisiä kehittämiskohteita. Tarvetta on myös jatkuvaan erityisosaamisen kehittämiseen. Lisäksi kehittämiskohteissa korostuvat strateginen sopimus-, hankinta-, liiketoimintaja laatuosaaminen sekä ennakointi ja suunnittelumenetelmien kehittäminen. 8.4 Hyvinvointipalvelut Hyvinvointipalveluissa korostuu tarve erityisosaamisen jatkuvaan kehittämiseen. Keskeistä on osaamisen varmistaminen työvoimapula-aloilla niin koulutuksen, perehdytyksen kuin rekrytoinnin keinoin (esimerkiksi lääkärit, hoitajat, sosiaalityöntekijät ja psykologit). Sosiaalityöntekijöiden maisterikoulutusta varten on haettu ESR-rahoitusta ja tavoitteena on käynnistää Kymenlaakson alueen yhteinen sosiaalityöntekijöiden maisterikoulutus keväällä 2018. Sote-kuntayhtymän sekä sote- ja maakuntauudistuksen valmistelun eteneminen edellyttää hyvää yhteistyötä eri toimijoiden kanssa, esimiesten muutosjohtamisen vahvistamista ja ajan tasaista viestintää henkilöstölle. Esimiesten muutosjohtamisen osaamista tuetaan tarvittaessa ulkopuolisella koulutuksella. 23

Toimiva asiakaslähtöinen palvelu edellyttää monialaisen työotteen lisäämistä mm. verkosto-osaamisella, jonka kehittämisohjelman toteuttaminen jatkuu lasten ja nuorten palveluiden eri ammattiryhmille vuoden 2018 loppuun. Toisen asteen koulutuksessa osaamistarpeen muutokset liittyvät opettajuutta muuttavaan koulutusreformiin. Osaamistarpeet koskevat koulutuksen henkilökohtaistamista, ohjausta ja arviointia, rahoitusjärjestelmän muutoksia sekä markkinointia. Henkilöstön osaaminen kartoitetaan ja täydennetään eri koulutuksin vaatimuksia vastaaviksi. Digitaalisuuden lisääntyminen ja sen mahdollisuuksien hyödyntäminen asiakkaiden osallistamisessa, palveluiden yksilöllistämisessä ja johtamisen tukena edellyttää kaikissa ammattiryhmissä tietoteknisten valmiuksien parantamista. Ikääntyneiden palveluissa johtamisen ja esimiestyön kehittämisessä korostuu edelleen henkilöstöjohtamisen sekä muutosjohtamisen vahvistaminen. Lisäksi vahvistetaan henkilöstön osallisuutta tukevien toimintamallien käyttöä. Ikääntyneiden palveluketju on lähdössä mukaan Henkilöstölähtöisellä johtamisella onnistuneeseen muutokseen -hankkeeseen, joka käynnistyy vuoden 2018 alussa. Se toteutetaan Valmennustrio Oy:n ja Oulun ammattikorkeakoulun yhteishankkeena. Hankkeen aikana organisaatiolle luodaan muutosjohtamisen malli ja rakennetaan työkalut yhdessä henkilöstön kanssa sekä tuetaan onnistuneen muutoksen toteutusta. Hankkeeseen on saatu työsuojelurahastolta rahoitusta yhteensä 32 800 euroa vuosille 2018 2019. Hankkeen yhteisenä tavoitteena on lisätä kuntien ja kaupunkien sosiaalitoimijoiden muutosvalmiutta ja muutosten onnistumisen mahdollisuuksia sekä parantaa henkilöstölähtöistä johtamista. Organisaatio saa muutosten läpiviemiseen monistettavan menetelmän. Esimiehet valmennetaan tukemaan työntekijöitä ja ottamaan haasteet yhdessä ratkaistaviksi. Organisaatio oppii kehittämisprosessin aikana muutosagenttimallin avulla toteuttamaan ja varmistamaan muutosten onnistuneen läpiviennin itsenäisesti. Ikääntyneiden palvelut osallistuvat hankkeeseen yhteensä 20 tiimillä. Kotihoitoa tukevista palveluista osallistuu neljä, kotihoidosta kahdeksan ja hoiva-asumisesta kahdeksan. 8.5 Tekniikka- ja ympäristöpalvelut Tekniikka- ja ympäristöpalvelut -toimialalla yhteistä osaamisen kehittämistä vaativat esimiestyön kehittäminen, toimintatapojen uudistaminen, asiakaspalveluosaamisen kehittäminen ja sisäisen yrittäjyyden lisääminen. Kiinteistöpalveluissa korostetaan esimiestyön, henkilöstöjohtamisen, talouden osaamisen ja tuotantotapojen kehittämistä, jossa toimenpiteinä ovat koulutus ja työnkierto. Moniala- ja täsmäkoulutukset otetaan käyttöön. Lisäksi tarvitaan itseohjautuvuuden ja tiimityöskentelyn vahvistamista ja positiivisen asenteen lisäämistä asiakaspalvelussa. Toiminnan tehostamiseksi henkilöstöä koulutetaan monipalvelutyöhön. 8.6 Sympa HR -järjestelmän käyttöönotto Kouvolan kaupungilla on otettu vuoden 2017 aikana käyttöön Sympa Oy:n toimittama Sympa HR-järjestelmä. Se on osa tiedolla johtamisen ja tiedon hallinnan kokonaisuutta sekä sähköistä asiointia. Järjestelmä tukee henkilöstöhallinnon ja esimiestyön tarpeita. Sympa HR-järjestelmällä hallitaan henkilöstötietoa (ns. master data). Se on korvannut ESS-itsepalvelutoiminnot. Sympassa on tällä hetkellä seuraavat toiminnot: - henkilökohtaisten tietojen hallinta - palvelussuhdetietojen hallinta 24

25 - palkkatietojen hallinta - lomien ja poissaolojen hallinta - koulutus- ja työhistoria sekä työluvat, pätevyydet ja sertifikaatit - osaamisen johtaminen - kehityskeskustelut ja tehtävänkuvat. Henkilöstöprosessien kehittämistä ja sähköistämistä jatketaan vuonna 2018 hyödyntäen Sympa HR -järjestelmää. Uusi järjestelmä vaatii myös erityisesti esimiesten osaamisen kehittämistä. 9. Muut kehittämistoimenpiteet henkilöstöresurssien varmistamiseksi 9.1 Konsernipalvelut Konsernipalveluissa sisäisiä tehtäväjärjestelyjä ja työnjakoja tarkastellaan vuosittain. Myös prosessien sähköistäminen vaikuttaa konsernipalvelujen henkilöstön tehtäviin ja osaamistarpeisiin. Työhyvinvointia kehitetään työhyvinvointikyselyjen pohjalta. Työhyvinvointia turvataan myös yhteisten tilaisuuksien ja keskustelujen sekä kehittämispäivien ja tarvittaessa työnohjauksen avulla. Henkilöstön osaamista ylläpidetään jatkuvalla koulutuksella. 9.2 Hyvinvointipalvelut Lasten ja nuorten palveluketjussa lapsiperheiden sosiaalipalveluissa sosiaalityöntekijöiden rekrytointiin panostetaan yhteistyössä muiden toimijoiden kanssa. Sosiaalityöntekijöiden koulutuksen hankkeistaminen on käynnissä yhteistyössä Kymenlaakson kuntien ja Itä-Suomen yliopiston kanssa. Varhaiskasvatuksessa jaetun johtajuuden toimintamallia vahvistetaan ja kehitetään edelleen. Perusopetuksessa tavoitellaan johtamisen paremmin turvaavia yksikkökokoja kouluja hallinnollisesti yhdistämällä ja muodostamalla päätoimisia virkarehtoreita. Kasvun tuessa jatketaan työnkuvien kehittämistä ja tehdään tarvittavia henkilöjärjestelyjä, joiden lisäksi panostetaan sekä sisäisiin että ulkoisiin koulutuksiin ja työnohjauksiin. Toiminnan organisoinnissa tulee huomioida verkko-opintojen koordinointi sekä TVTosaaminen koko toisen asteen koulutuksessa. Näiden osalta asetetaan vastuut tarvittaville henkilöille. Aikuisväestön palveluketjussa henkilöstön uudistuminen tuo työyhteisöihin monenlaista hyötyä, mutta se myös edellyttää kokeneilta työntekijöiltä sitoutumista uusien, nuorten työntekijöiden perehdytykseen ja ohjaukseen. Ikääntyneiden palveluketjussa rekrytoinnissa huomioidaan asiakastarpeesta lähtevä erityisosaamisen tarve ja palveluketjun henkilöstön osaaminen sekä mahdollisuudet siirtää koulutusta vastaaviin tehtäviin ja uudelleen sijoittumisen mahdollisuudet. Henkilöstön koulutukset suunnitellaan henkilökohtaisen osaamisen ja strategisten tavoitteiden pohjalta huomioiden asiakastarpeesta ja toimintaympäristön muutoksessa esille tulevat koulutustarpeet. Johtamisen ja esimiestyön kehittämisessä korostuu edelleen henkilöstöjohtamisen sekä muutosjohtamisen vahvistaminen. Lisäksi vahvistetaan henkilöstön osallisuutta tukevien toimintamallien käyttöä. Palveluittain korostuu vaki-

naisten varahenkilöiden ja vuosilomansijaisten tarkoituksenmukainen käyttö poissaolojen sijaistamisessa. Henkilöstösuunnittelussa huomioidaan varhe-maksujen vähentämiseksi tähtäävät toimenpiteet. Tarvittaessa sovitaan sisäisistä tehtäväjärjestelyistä. Työhyvinvointia kehitetään mm. henkilöstön kanssa yhteistyössä laadittujen työhyvinvointisuunnitelmien pohjalta. Työhyvinvoinnin edistämiseksi työyksiköissä järjestetään tarvittaessa tiimivalmennusta. Lisäksi pidetään säännölliset työpaikkakokoukset, kehityskeskustelut ja järjestetään tyhy-toimintaa. Tarvittaessa järjestetään työnohjausta sekä kohdennettuja koulutuksia. 9.3 Tekniikka- ja ympäristöpalvelut Tekniikka- ja ympäristöpalveluissa ympäristönsuojelun tehtävienjakoa kehitetään vastaamaan paremmin nykyisiä tehtäviä ja maa-ainesvalvonnan tuomaa lisäystä lupa- ja valvontatehtäviin. Suunnittelukaudella on varauduttava resurssien turvaamiseen Iitin maakuntavaihdoksen ja maakuntauudistuksen aiheuttamien muutosten takia. Terveysvalvonnassa siirretään tehtäviä ympäristöterveyspäälliköltä vastaavalle terveystarkastajalle ja edelleen hänen elintarvikevalvonnan tehtäviään terveystarkastajille. Terveystarkastajien tehtävienjakoa uudistetaan. Kiinteistöpalveluissa otetaan käyttöön vakinaiset sijaiset -järjestelmä ja sitä kehitetään edelleen. Yhteistyötä asiakkaan ja eri sidosryhmien kanssa lisätään. Monialaosaaja - koulutusta jatketaan sekä valmennetaan tiimejä itseohjautuvuuteen. Kehittämismenetelminä ovat täsmäkoulutus ja työnkierto sekä palveluyksiköiden välinen työnkierto. 10. Työllistymistä edistävä valmennus tai koulutus Työsopimuslaissa ja viranhaltijalaissa on säännökset irtisanotun työntekijän ja viranhaltijan työllistymistä edistävästä valmennuksesta tai koulutuksesta (TSL 7:13 ja 7:14 sekä KVhL 37 b ja 37 c ). Työnantaja tarjoaa taloudellisilla ja tuotannollisilla perusteilla irtisanomalleen viranhaltijalle/työntekijälle tilaisuuden osallistua työnantajan kustantamaan työllistymistä edistävään valmennukseen tai koulutukseen, jos viranhaltija/työntekijä on ollut ennen palvelussuhteen päättymistä yhdenjaksoisesti vähintään viisi vuotta työnantajan palveluksessa. Valmennuksen tai koulutuksen on vastattava arvoltaan vähintään viranhaltijan/työntekijän laskennallista palkkaa kuukauden ajalta tai irtisanotun viranhaltijan/työntekijän kanssa samassa toimipaikassa työskentelevän henkilöstön keskimääräistä kuukausiansiota siitä riippuen, kumpi on suurempi. Valmennus tai koulutus toteutetaan irtisanomisajan päättymisen jälkeen kahden kuukauden kuluessa. Painavasta syystä valmennus tai koulutus voidaan toteuttaa myöhemminkin. Työnantaja ja viranhaltija/työntekijä voivat sopia, että työnantaja täyttää velvollisuutensa kustantamalla viranhaltijan/työntekijän itsensä hankkiman koulutuksen tai valmennuksen kokonaan tai osittain. Työnantaja ja viranhaltija/työntekijä voivat sopia toisin siitä, mitä koulutuksen arvon määräytymisestä on säädetty. Lisäksi työnantaja ja viranhaltija/työntekijä voivat sopia valmennuksen tai koulutuksen sijasta muustakin järjestelystä, jolla edistetään irtisanottavan työllistymistä. 26

Valmennus tai koulutus voidaan järjestää joko kullekin irtisanottavalle tarjottavana henkilökohtaisena tai ryhmäkohtaisena palveluna Työllistämistä edistävästä valmennuksesta, koulutuksesta tai muusta järjestelystä sovitaan aina työvoiman vähentämisestä käytävien yhteistoimintaneuvottelujen yhteydessä. 11. Rekrytointiprosessi Kouvolan kaupungilla otettiin käyttöön Kuntarekry-järjestelmä vuoden 2012 alussa. Toimialat ovat käyttäneet järjestelmää perusrekrytoinneissa, mutta sijaisuuksien hallintaan tarkoitetun osion kokonaisvaltaiseen käyttöön ei ole vielä tähän mennessä sitouduttu. Monissa työyksiköissä sijaisten rekrytointi vie huomattavasti esimiesten työaikaa. Mikäli sijaisten rekrytointiprosessi hoidetaan sähköisesti, jää esimiehille enemmän aikaa yksikkönsä toiminnan suunnitteluun, kehittämiseen ja johtamiseen. Lisäksi rekrytointijärjestelmästä saa täyden hyödyn ainoastaan silloin, jos se on käytössä täysipainoisesti koko organisaatiossa. Henkilöstöohjelman mukaan Kuntarekry-järjestelmän sijaisuuksien hallintaosio piti ottaa kokonaisvaltaisesti käyttöön kaupungin organisaatiossa vuoden 2015 loppuun mennessä. Tämä tavoite ei ole kuitenkaan täysin toteutunut, joten tavoitteen saavuttaminen edellyttää vielä edelleen toimenpiteitä. Kouvolan kaupungilla on käytössä yhtenäiset rekry-ilmoituspohjat ja Haemme uutta voimaa -työnantajaesite. Myös erillisiä rekrytointikampanjoita on käytetty, mutta niiden käyttö on ollut tähän mennessä melko vähäistä. Täyttölupamenettely Täyttölupamenettelyn tarkoituksena on varmistaa rekrytointitarpeen huolellinen arviointi yksiköissä. Henkilöstön runsas eläköityminen lähivuosina antaa mahdollisuuksia vaikuttaa henkilöstömenojen kehitykseen ja sitä kautta talouden tasapainottamiseen. Avoimeksi tulleen viran tai tehtävän täyttäminen edellyttää aina täyttölupaa. Jokaisen avautuvan vakanssin yhteydessä tulee selvittää vaihtoehtoiset palvelujen tuotantotavat ennen sen uudelleen täyttämistä. Ennen täyttöluvan myöntämistä tulee analysoida perusteellisesti sitä, tarvitaanko enää kyseistä tehtävää vai onko työt mahdollista järjestää toisin. Työyksikön olosuhteet ovat saattaneet muuttua ja siksi kaikkien vaihtoehtojen perusteellinen tarkastelu on jokaisen vakanssin vapautuessa erittäin tärkeää. Täyttölupamenettely koskee myös vähintään vuoden kestäviä määräaikaisia palvelussuhteita, joissa ei ole kyse vakinaisen viranhaltijan/työntekijän sijaisuudesta (koskee muita paitsi hallinto- ja toimistohenkilöstöä) eikä tuntiopettajista. Täyttölupamenettely ei koske seuraaviin ammattiryhmiin kuuluvia: opetushenkilöstö, lääkärit, sosiaalityöntekijät, psykologit ja puheterapeutit. Kaupunginhallitus päätti 5.6.2017 muuttaa täyttölupamenettelyä hallinto- ja toimistohenkilöstön osalta 1.7.2017 alkaen siten, että kaikkiin yli kuuden kuukauden kestäviin määräaikaisiin virka-/työsuhteisiin (koskee myös sijaisuuksia) on haettava täyttölupa. (Aiemmin täyttölupa vaadittiin hallinto- ja toimistohenkilöstön osalta jo yli kuukauden kestäviin palvelussuhteisiin.) 27

28 12. Määrällinen henkilöstösuunnitelma vuosille 2018 2020 Kooste toimialojen määrällisistä henkilöstösuunnitelmista (htv brutto) vuosien 2017 202 osalta on kuvattu taulukossa 9. Henkilöstösuunnitelmasta nähdään vakinaisen henkilöstön, määräaikaisten ja työllistettyjen määrä toimialoittain. Taulukko 9 Toimialojen esitykset vuosien 2018 2020 henkilöstösuunnitelmaksi henkilötyövuosina Toimiala TA 2017 htv (brutto) 2018 htv (brutto) 2019 htv (brutto) 2020 htv (brutto) Muutos-% 17-20 Konsernipalvelut Vakinaiset 187,88 173,55 175,33 79,70-58 % Määräaikaiset 23,54 20,52 14,92 6,00-75 % Työllistetyt 0,86 0,00 0,00 0,00 0 % Yhteensä 212,28 194,07 190,25 85,70-60 % Hyvinvointipalvelut Vakinaiset 3 744,31 3 482,00 3 484,80 1 715,20-54 % Määräaikaiset 582,12 374,30 342,50 178,90-69 % Työllistetyt 121,80 138,30 161,33 119,30-2 % Yhteensä 4 448,23 3 994,60 3 988,63 2 013,40-55 % Teknikka- ja ympäristöpalvelut Vakinaiset 676,50 680,87 677,37 546,87-19 % Määräaikaiset 81,50 85,76 70,76 48,50-40 % Työllistetyt 15,50 29,00 30,00 25,00 0 % Yhteensä 773,50 795,63 778,13 620,37-20 % Kouvolan kaupunki Vakinaiset 4 608,69 4 336,42 4 337,50 2 341,77-49 % Määräaikaiset 687,16 480,58 428,18 233,40-66 % Työllistetyt 138,16 167,30 191,33 144,30 4 % Yhteensä 5 434,01 4 984,30 4 957,01 2 719,47-50 % Kaupunginhallitus päätti 9.10.2017 käynnistää erikoissairaanhoidon siirron valmistelun Kymenlaakson sairaanhoito- ja sosiaalipalvelujen kuntayhtymä Carealle 1.1.2018 alkaen. Carealle ollaan siirtämässä Pohjois-Kymen sairaalan tuottamaa erikoissairaanhoitoa sekä perusterveydenhuollon vuodeosastotoimintaa. Henkilöstömäärä tarkentuu sen jälkeen, kun siirtyvä erikoissairaan hoidon kokonaisuus on täsmentynyt Carean kanssa käytävissä neuvotteluissa. Henkilöstö siirtyy Carean palvelukseen liikkeenluovutuksen periaatteita noudattaen entisin palvelussuhteen ehdoin. Siirrettävissä toiminnoissa työskentelee yhteensä runsas 400 viranhaltijaa/työntekijää. Valmisteilla olevan sote- ja maakuntauudistuksen myötä kuntien ja kuntayhtymien henkilöstöä siirtyy merkittävästi tulevien maakuntien palvelukseen liikkeenluovutuksen periaatteiden mukaisesti. Kouvolan kaupungilta siirtyy maakunnan palvelukseen lähes koko sosiaali- ja terveydenhuollon henkilöstö sekä ympäristöterveydenhuollon, maatalouslomituksen ja maaseutuhallinnon henkilöstö. Muutoksella on vaikutuksia myös tukipalvelujen henkilöstöön. Nämä muutokset on otettu huomioon vuoden 2020 osalta. Kouvolan kaupunginvaltuusto hyväksyi 16.10.2017 vapaaehtoisen sosiaali- ja terveyspalveluiden kuntayhtymän perustamisen valmistelun ja organisoitumisen siten, että uusi kuntayhtymä aloittaa toimintansa 1.1.2019. Näitä vaikutuksia ei ole vielä otettu huomioon vuoden 2019 henkilöstösuunnitelmassa.

29 13. Palvelussuhdemuotojen käytön periaatteet Eri palvelussuhdemuotojen käytön osalta Kouvolan kaupungilla noudatetaan seuraavia periaatteita: Kaupungilla on vakinaisia virkoja sekä toistaiseksi voimassa olevia työsopimuksia niissä tehtävissä, joissa työvoiman tarve on pysyvää. Virkasuhteita käytetään kuntalain mukaisesti ainoastaan niissä tehtävissä, joissa käytetään julkista valtaa. Määräaikaisten virka- ja työsuhteiden osalta noudatetaan kunnallisen viranhaltijalain ja työsopimuslain määräyksiä siten, että määräaikainen virkamääräys tai työsopimus tehdään ainoastaan perustellusta syystä. Tämä tarkoittaa sitä, että määräaikaisen palvelussuhteen tulee päättyä määräajan päättyessä, mikäli lain mukainen peruste määräaikaisuudelle poistuu. Työsopimuslain mukaisesti määräaikaisen työsopimuksen tekemisen edellytyksiä arvioidaan myös työn edellyttämän pysyvän työvoimatarpeen kannalta. Toimialojen tulee kiinnittää määräaikaisiin työsopimuksiin erityistä huomiota sekä seurata ja arvioida työvoimatarvetta myös sen pysyvyyden näkökulmasta. Osa-aikaisia virka- ja työsuhteita käytetään niissä tehtävissä, joissa tarvetta kokopäiväisen työn teettämiseen ei ole. Viranhaltijan/työntekijän omasta aloitteesta tapahtuvassa työn järjestämisessä osa-aikaiseksi noudatetaan lain mukaisia periaatteita. Niissä tilanteissa, joissa kaupunki tarvitsee lisää työntekijöitä, otetaan huomioon kunnallisessa viranhaltijalaissa (KVhL 5 luku 22 ) ja työsopimuslaissa (TSL 2 luku 5 ) olevat velvoitteet tarjota tehtäviä osa-aikaiselle viranhaltijalle tai työntekijälle ennen muita rekrytointitoimenpiteitä. Kouvolan kaupungilla on käyty vuoden 2017 aikana henkilöstövähennyksiin liittyviä yhteistoimintamenettelyjä ja henkilöstöä on irtisanottu taloudellisin ja tuotannollisin perustein. Työnantajan velvollisuus tarjota muuta työtä sekä takaisinottovelvollisuus neljän kuukauden kuluessa työsopimussuhteen (kuusi kuukautta, jos työntekijän työsuhde on jatkunut keskeytymättä vähintään 12 vuotta) ja yhdeksän kuukauden kuluessa virkasuhteen päättymisestä tulee ottaa huomioon vuoden 2018 aikana, kun uutta henkilöstöä rekrytoidaan. 14. Työkyvyn ja työmarkkinakelpoisuuden ylläpitäminen Aktiivinen hyvinvoinnista välittäminen on Kouvolan kaupungin oma työkyvyn toimintamalli. Toimintatavan avulla pyritään tukemaan henkilöstön hyvinvointia ja työkykyä koko työuran ajan. Tavoitteena on vaikuttaa työssä viihtymiseen, työyhteisöjen toimivuuteen ja tuloksellisuuteen sekä sairauspoissaolojen kustannuksiin ja eläkemenoihin. Toimintamalli jakautuu kolmeen osaan: varhainen tuki, työhön paluun tuki ja tehostettu tuki. Työkyvyn toimintamalli on esitetty kuvassa 3.

30 Kuva 3 Aktiivinen hyvinvoinnista välittäminen -työkyvyn toimintamalli Työkyvyn toimintamallin varhainen tuki on osa normaalia esimiestyötä ja työyhteisötaitoja. Siinä työkykyongelmat pyritään ratkaisemaan työyhteisön sisäisin keinoin. Työhön paluun tuen päämääränä on varmistaa kaikkien osapuolten kannalta sujuva työhön paluu pitkän sairausloman jälkeen. Tehostetussa tuessa ratkaisuja haetaan yhteistyön avulla. Työkykyprosessien toimivuutta ja oikea-aikaisuutta seurataan terveysjohtamisen järjestelmän avulla. Työkyvyssä on kysymys työntekijän voimavarojen ja työn yhteensopivuudesta. Toimintatavan avulla pyritään tukemaan henkilöstön hyvinvointia ja työkykyä heti työuran alusta alkaen, mutta myös työkyvyn heikentyessä siten, että työssä jatkaminen on mahdollista. Toimintatapa kannustaa ottamaan esiin hyvinvointia ja työkykyä uhkaavia asioita heti niiden ilmaantuessa, jolloin erilaiset ongelmat ovat helpoiten korjattavissa. Tarkoituksena on tehostaa ennen kaikkea niitä toimenpiteitä, joita työpaikalla voidaan tehdä työkyvyn tukemiseksi. Toimintatavassa korostuu esimiesten tehtävä työhyvinvoinnin johtajana ja vastuu työntekijöistä prosessin eri vaiheissa. Kouvolan kaupungilla otettiin käyttöön marraskuussa 2015 Ainon HealthManager-terveysjohtamisen järjestelmä. Se on tarkoitettu henkilöstön työkykyyn, terveyteen ja hyvinvointiin liittyvien toimenpiteiden ohjaukseen sekä työterveyshuollon toiminnan ohjaukseen ja tehostamiseen. Terveysjohtamisen järjestelmän avulla varmistetaan, että yhteisesti sovittu työkyvyn toimintamalli on käytössä koko kaupungin organisaatiossa yhdenmukaisesti osana päivittäistä johtamista ja esimiestyötä. Sähköinen järjestelmä auttaa seuraamaan työkykyprosessien toimivuutta ja oikea-aikaista tilanteisiin reagoimista. Terveysjohtamisen järjestelmän toimintaa on esitetty kuvassa 4.

31 Kuva 4 Terveysjohtamisen järjestelmän kuvaus Tehostetun tuen tavoitteena on turvata työntekijöiden työssä jatkaminen myös työkyvyn heikentyessä. Tavoitteena on löytää paras mahdollinen ratkaisu sekä työntekijän että työnantajan näkökulmasta. Työntekijän työkyvyn alentuessa aina ensisijaisesti pyritään muokkaamaan työntekijän omia työtehtäviä ja työympäristöä työkykyyn sopivaksi. Kun alentunut suorituskyky vaikuttaa työkykyyn, keinoja työkyvyn säilyttämiseen voivat olla esimerkiksi määräaikaiset tai pysyvät työjärjestelyt työkuormituksen vähentämiseksi, ergonomian parantaminen, sopivammat työvälineet, mahdolliset apuvälineet, työn uudelleenorganisointi, työkierto, lääkinnällinen tai ammatillinen kuntoutus, uuden työn etsiminen, työaikajärjestelyt tai osa-aikaeläkeratkaisut. Uutta työtä terveydellisistä syistä eli uudelleensijoituksia koskevat periaatteet on määritelty työkyvyn toimintamallissa, jossa kuvataan, mitä uusi työ terveydellisistä syistä (uudelleensijoitus) tarkoittaa ja ketkä sen piiriin kuuluvat. Uudelleensijoitusten kautta voidaan vaikuttaa merkittävästi sairauspoissaoloihin ja samalla työkyvyttömyyden kustannuksiin. Uudelleensijoitukset on kytketty osaksi rekrytointiprosesseja. Osana täyttölupamenettelyä ja rekrytointiprosessia henkilöstöpalvelujen työkykyasioita hoitavat tarkastelevat mahdollisuutta täyttää vapautuva tehtävä aina ensisijaisesti uudelleensijoituksen kautta. Kouvolan kaupungilla on käynnissä myös kaksi hanketta, joilla tuetaan henkilöstön työhyvinvointia ja työkykyä. Uusille urille -hanke on kaupungin oma hanke. Työkyky keskiössä -hankeen päätoteuttajana on Parik-säätiö ja kaupunki on siinä mukana yhtenä osallistujana. Uusille urille -hanke Uusille urille -pilottihankkeessa on tarkoitus etsiä valmennuksen avulla uudenlaisia ratkaisuja tukea työntekijän työhön paluuta pitkältä sairauslomalta ja työssä jatkamista. Valmennus voi avata työuran käännekohdassa mahdollisuuksia suunnata aivan uusille urille. Valmennus tukee erityisesti työkyvyn toimintamallin tehostetun tuen toimenpiteitä. Uusille urille -valmennus toteutetaan vuosina 2017 2018. Hankkeeseen on saatu myös Kevan työelämän kehittämisrahaa yhteensä 20 000 euroa. Mikäli tulokset ovat