Näin loppuu kiusaaminen työpaikalla

of 5 Esimies 5.3.201116:24 Näin loppuu kiusaaminen työpaikalla Marjatta Jabe Fakta Vain harvoin ihminen nauttii siitä, että on riidoissa työkaverinsa kanssa tai kiusaa tätä. Paljon tavallisempaa on, että taustalla on väärinkäsityksiä ja tahattomia loukkauksia. Jo tähän esimiehen tulee puuttua. Koko työyhteisön voimin tulee luoda pelisäännöt sille, miten yhdessä toimitaan. Talentumin arkisto Jos kiusaaminen painetaan villaisella, työpaikka voi ajan myötä muuttua taistelutantereeksi, jolla häikäilemättömimmät oman edun tavoittelijat sortavat työtovereitaan. Usein kiusatut ovat juuri niitä tunnollisia ja kunnollisia työntekijöitä. Joka päivä noin 140 000 palkansaajaa kokee olevansa henkisen väkivallan tai kiusaamisen kohteena työpaikallaan, muistuttaa johtava asiantuntija Maarit VartiaTyöterveyslaitokselta. 1. Havaitse mikä on kiusaamista Monelle esimiehelle on yllätys, miten erilaisia persoonia alaisina on ja miten paljon heidän työtapansa poikkeavat toisistaan. Jo se voi hiertää työtovereiden välistä yhteistyötä. Myös kollegojen välillä syntyy usein erimielisyyksiä. Yksi kokee kiusaamiseksi sen, että hän saa kaikki ikävät ja hankalat työt taakakseen ja työtoveri tekee vain mukavia asioita. Se, että ihmiset ovat eri mieltä, on normaalia. Sen sijaan jos kaksi henkilöä on eri mieltä jatkuvasti ja lähes kaikesta, on se merkki ristiriidasta ja siihen tulee puuttua, kehottaa työyhteisövalmentaja Vuokko Coco Integrosta.

of 5 2. Luo puheeksi ottamisen kulttuuri Kiusaamista tapahtuu joskus jokaisessa työpaikassa. Esimies kiusaa alaisiaan, kollegat toisiaan, alaiset esimiestään, jopa asiakas voi kiusata työntekijää. Jos esimies ei toimi tällaisissa tilanteissa, ihmisistä tulee pahin esiin. Kiusaaminen on aina kytköksissä vallan käyttöön. Siinä mitataan, kuka saa tehdä ja mitä, kuka on oikeassa ja kuka väärässä. Kun yksi alkaa nokkia muita, tunteet astuvat välittömästi peliin, varoittaa Vuokko Coco. Puuttumisen kulttuuria on se, että tekee havaintoja ja nostaa kissan pöydälle ajoissa, sopivassa tilanteessa. Se on johtajan vaativin tehtävä, sillä tunteiden käsittely edellyttää siviilirohkeutta. 3. Kuuntele kaikkia osapuolia Työpaikkakiusaamista on moneksi. Se voi olla kyräilyä, naljailua, pahan puhumista selän takana, toisen eristämistä muista tai tämän tehtävien haittaamista, harvoin fyysistä väkivaltaa. Ensimmäinen toimenpide on kiusaamisen havaitseminen. Sen jälkeen selvitetään, mistä todella on kysymys. Tärkeintä on, että esimies kuuntelee kaikkia osapuolia. Jokainen ihminen, jota asia hiertää, haluaa tulla kuulluksi. Esimiehen tulee ottaa sovittelijan rooli eikä mennä jommallekummalle puolelle. Hänen tulee koko ajan pysyä puolueettomana, korostaa Vuokko Coco. 4. Puutu oikealla tavalla Vääränlainen puuttuminen on sitä, että esimies pelästyy eikä uskalla ottaa kiusaamista lainkaan puheeksi. Liian usein pomo luulee, että toinen Mikä on kiusaamista? Jatkuva ja toistuva vähättely tai halventaminen loukkaavien kommenttien esittäminen ammattitaidon mitätöinti huutaminen ilkeiden juorujen levittäminen ja mustamaalaaminen pilkkaaminen ja naurunalaiseksi saattaminen haukkuminen ja solvaaminen työnteon hankaloittaminen porukasta eristäminen tiedonkulun ulkopuolelle jättäminen mykkäkoulu syyttäminen aiheetta vaatimus kohtuuttomien aikataulujen noudattamisesta kohtuuton työmäärä seksuaalinen häirintä uhkailu

of 5 ymmärtää, mitä itse on ajatellut, vaikkei sano sitä ääneen. Toinen väärä puuttuminen on jakaa ihmiset susiin ja lampaisiin. Näin esimies menee mukaan syntipukkien hakemiseen ja mustamaalaamiseen. Hienovarainen tapa puuttua loukkaantumisiin on se, että esimies teettää porukalla työhön liittyvän tehtävän, jossa korostuu yhteistyön tarpeellisuus. Kiusattua ei kuitenkaan pidä laittaa tekemään tehtävää kahden kesken kiusaajansa kanssa. Suorasukaisempi tapa on kysyä, mistä kenkä puristaa. Kolmas tapa on keskustella erikseen molempien kanssa. Sen jälkeen sekä kiusaaja että kiusattu voivat yhdessä luvata, miten he toimivat jatkossa. Työterveyshuolto on usein luonteva yhteistyökumppani kiusaamiskokemusten selvittelyssä. Kolmikantaneuvotteluissa voidaan yhdessä käsitellä kiusaamiskokemuksia. Työnantajalla säilyy kuitenkin aina vastuu siitä, että tilanne käsitellään ja selvitetään. 5. Keskustele konkreettisista tapahtumista Kiusaamisen esiintulon jälkeen keskustellaan osapuolten kanssa pelisäännöistä. Keskusteluissa on tärkeätä, että puhutaan konkreettisista tapahtumista, eli mitä osapuolten mielestä on tapahtunut, miten joku on käyttäytynyt ja miten käyttäytyminen on koettu. Yhteispalaverissa laaditaan muistio, johon kirjataan tavoitteet, sovitut asiat ja päätökset. Usein käytäntönä on myös se, että osapuolet allekirjoittavat muistion. Seurantapalaveri on hyvä pitää parin kuukauden kuluttua. Siinä tarkastellaan, miten työt, yhteistyö ja vuorovaikutus sujuvat, ovatko sopimukset pitäneet sekä ovatko työjärjestelyjen muutokset olleet toimivia. On hyvä myös keskustella siitä, mitä selvittelyprosessista on opittu. 6. Aseta selkeät rajat Joskus tilanne on äitynyt niin vakavaksi, että yhteistyö ei kertakaikkiaan suju. Silloin esimies voi vaatia alaiseltaan, että tämä kuitenkin käyttäytyy ystävällisesti työtovereitaan kohtaan. Hyvä tapa on se, että kiusaaja pyytää anteeksi loukkaavaa käyttäytymistään ja lupaa muuttaa sitä jatkossa. Todelliseen anteeksipyytämiseen tarvitaan kuitenkin omien tekojen vaikutuksen ymmärtämistä ja halukkuutta muuttaa käyttäytymistään. Esimiehen velvollisuus on asettaa rajat: millainen käyttäytyminen on sallittua ja minkä tulee loppua. Esimiehen tulee myös seurata, miten tilanne jatkossa kehittyy, sanoo Vuokko Coco.

of 5 7. Jaa työt oikeudenmukaisesti Esimiehen haasteena on töiden oikeudenmukainen jakaminen ja kullekin henkilölle sopivien tehtävän antaminen. Ristiriitoja ja kiusaamista syntyy vähemmän, jos tavoitteet ja prosessit ovat selvät. Ihmisethän ovat mitä moninaisimmin tavoin riippuvaisia toisistaan toimiessaan erilaisissa tiimeissä ja projekteissa. Joskus tarvitaan työnjaon tai tehtävien muuttamista, joskus myös organisaation viilaamista henkilöiden mukaan. Ääritapauksessa siirto toiseen yksikköön voi olla toimiva ratkaisu. Jos mikään ei auta, jää huomautus-ja varoitusmenettelyn jälkeen jäljelle työsuhteen päättäminen. Useimmiten kuitenkin auttaa se, että yhdessä keskustellaan työnjaosta ja siitä, miten toimitaan jatkossa. 8. Pidä huolta omasta hyvinvoinnistasi Tärkeätä on myös se, että esimies on itse hyvässä henkisessä kunnossa, eli sinut itsensä kanssa. Näin hän kykenee tilanteessa kuin tilanteessa olemaan rauhallinen, eikä provosoidu toisen voimakkaistakaan tunnelatauksista. Esimiehellä on hyvä olla kollegoita tai muita henkilöitä, joiden kanssa hankalista asioista voi puhua. Niistä kuitenkin keskustellaan harvoin, sillä meillä edelleen elää vanha malli, jossa pomon pitäisi selvitä yksin. Johtoryhmissäkin usein kilpaillaan keskenään silloin kun pitäisi ratkoa ongelmat yhdessä, on Vuokko Cocon kokemus. Jaa johtajuus ja voi hyvin Äideillä yllättäviä syitä palata töihin - "tämä palautti maan pinnalle" 27.11.2011 Strategia ei toteudu ilman tunnetta 27.11.2011 8 merkkiä että on aika vaihtaa työpaikkaa 26.11.2011 Kysy nämä 12 kysymystä ennen kuin päätät 25.11.2011 Tervetuloa takaisin töihin! 21.11.2011 Kannattaa kasvattaa psykologista pääomaa 20.11.2011 Ilman rokotusta joka viides sairastuu 19.11.2011 Nainen, näin menestyt: herää aikaisin aamulla 17.11.2011 Nyt se on todistettu: esimiestä ei tarvita 17.11.2011 Miltä tuntuu olla paholaisen palkkalistoilla? 14.11.2011 Etsi positiivinen poikkeama ja onnistu 09.11.2011 Itsekkyyden myytti murtuu 09.11.2011 Meillä on oikeus kunnon kahviin 08.11.2011 Saako epäonnistumisesta puhua? 06.11.2011 Z-sukupolvi uskaltaa äänestää jaloillaan 03.11.2011 Pomo pihtaa palautetta 27.10.2011 Verkotutko väärin? 27.10.2011 Sijoitus se on metsäkin, mutta matti meikäläiselle epätoivoinen 26.10.2011 Häiriö työssä? Käytä se hyödyksi 25.10.2011

of 5 Nämä tarinat ovat johtamisen ytimestä 22.10.2011 Varo maan tapaa! 11.10.2011 Pikkupuheen taustalla on iso työ 10.10.2011 Laiska työkaveri näin pärjäät hänen kanssaan 09.10.2011 Unohtakaa jo se prosessijohtaminen 06.10.2011 Kaikki uutiset 1998-2010 Talentum Oyj