TOIMINTAOHJE HÄIRINNÄN JA EPÄASIALLISEN KOHTELUN EHKÄISE- MISEKSI POHJOIS-KARJALAN KOULUTUSKUNTAYHTYMÄSSÄ 1 (7)

Transkriptio

1 TOIMINTAOHJE HÄIRINNÄN JA EPÄASIALLISEN KOHTELUN EHKÄISE- MISEKSI POHJOIS-KARJALAN KOULUTUSKUNTAYHTYMÄSSÄ 1 (7)

2 2 (7) Sisällysluettelo 1. Johdanto 3 2. Mikä on häirintää ja mikä ei? 3 3. Ristiriitatilanteiden ennaltaehkäisy 4 4. Miten tulee menetellä häirinnän poistamiseksi Työntekijän toimintaohje Esimiehen toimintaohje Ristiriitatilanteen selvittelyprosessi Yhteydenotot työpaikan tukijärjestelmiin 7 5. Epäasiallisen kohtelun sanktiot 7 6. Ohjeen voimaantulo 7 7. Ohjeen laatiminen, vastuut ja ylläpito 7 Liite Ristiriitatilanteiden selvityslomake

3 3 (7) 1. Johdanto 2. Mikä on häirintää ja mikä ei? Erimielisyydet ja ristiriidat kuuluvat työelämän arkeen. Työpaikalla häirintä ja epäasiallinen kohtelu voi ilmetä esimerkiksi kiusaamisena, seksuaalisena häirintänä tai työnantajan työnjohtovaltuuksien ylittämisenä. Kiellettyä häirintää on sellainen epäasiallinen kohtelu, josta voi olla vaaraa tai haittaa turvallisuudelle tai terveydelle. Epäasialliseen kohteluun voivat työpaikalla syyllistyä niin työntekijät kuin työnantaja. Pahimmillaan epäasiallinen kohtelu aiheuttaa vaaraa työntekijän terveydelle. Jatkuessaan ristiriita alkaa näkyä työyhteisön toiminnassa, haitata työn tekemistä ja työn tavoitteiden suuntaista toimintaa sekä heikentää selvästi ihmisen hyvinvointia. Samalla ristiriidat tavallisesti kärjistyvät. Tämän vuoksi ristiriitaisiin tilanteisiin on puututtava välittömästi. Työyhteisön hyvä ilmapiiri rakentuu ihmisten keskinäiseen arvostukseen. Myönteisen ilmapiirin edistäminen on Pkky:ssä jokaisen oikeus, velvollisuus ja myös mahdollisuus. Tämä ohje on tarkoitettu esimiehille ja työntekijöille avuksi silloin kun työyhteisössä on ristiriitoja ja ongelmia. Ohjeistuksen tarkoituksena on korostaa hyvän työilmapiirin merkitystä, helpottaa työyhteisöjen ristiriitatilanteiden ratkaisemista sekä antaa käytännön ohjeita ristiriitatilanteiden ratkaisemiseksi. Tavoitteena on, että ongelmat ja ristiriidat pystytään selvittämään oman työyhteisön sisällä asioista yhteisesti keskustellen. Työpaikoilla voi esiintyä monenlaisia ristiriitoja sekä ihmissuhde- ja/tai vuorovaikutusongelmia, mutta aina ei ole kyse työpaikkakiusaamisesta. Kiusaamisen ja työyhteisön jokapäiväisten ristiriitojen välinen raja on häilyvä. Häirintä on useimmiten järjestelmällistä ja jatkuvaa toista alistavaa toimintaa tai käyttäytymistä. Se on aina lain ja yleisen hyvän tavan vastaista ja siten vastuutonta ja kiellettävää käyttäytymistä työssä. Häirintää voi olla: Toistuva kielteinen työntekijän henkilöön tai yksityiselämään kohdistuva arvostelu Jatkuva alistaminen, nöyryyttäminen tai syyllistäminen Työnteon jatkuva, perusteeton arvostelu tai vaikeuttaminen Kohtuuttoman työmäärän vaatiminen, kohtuuttomien aikataulujen antaminen Osaamisen ja kykyjen kannalta vaatimattomien tehtävien antaminen Työyhteisöstä eristäminen Henkilökohtaisen koskemattomuuden loukkaaminen Mustamaalaaminen ja perättömien tietojen levittäminen Kokouksiin kutsumatta tai tiedonvälityksen ulkopuolelle jättäminen Pilkkaaminen, naurunalaiseksi saattaminen, nöyryyttäminen

4 4 (7) Häirintää ei ole: Ihmisten väliset erimielisyydet ja näkemyserot, vaikka ne koettaisiinkin loukkaaviksi ja työilmapiiriä huonontaviksi Työyhteisön ongelmien käsittely, vaikka se aiheuttaisi ahdistusta ja epävarmuutta Esimiesten työnjohto-oikeuksiin ja -velvollisuuksiin kuuluvat toimenpiteet, vaikka ne koettaisiinkin väärinä tai painostavina: Esimiehen toimivaltansa puitteissa antamat ohjeet ja määräykset Esimiehen sopimus- ja laintulkinnat, jotka työntekijä kokee vääriksi Työtä ja työnjakoa koskevat työnjohdolliset päätökset Huomautuksen ja varoituksen antaminen perustellusta syystä Työntekijän ohjaus työterveyshuoltolain tarkoittamaan työkyvyn arviointiin sen jälkeen kun hän on keskustellut ensin asianomaisen kanssa työnteossa ilmenevistä vaikeuksista Työntekijöiden erilainen kohtelu, kun siihen on perusteltu syy Työntekijöiden väliset ristiriidat työhön liittyvistä päätöksistä ja tulkinnoista 3. Ristiriitatilanteiden ennaltaehkäisy Työyhteisön toiminnan ja hyvinvoinnin kannalta on parasta, jos ristiriitojen syntyminen voidaan ehkäistä ennalta. Ongelmien ja ristiriitojen ennalta ehkäisy perustuu siihen, että työyhteisössä tietyt asiat on laitettu järjestykseen ja ne toimivat. Työpaikoilla voi syntyä ristiriitoja asioista, jotka johtuvat organisaation rakenteellisista piirteistä. Työyksikön yhteisissä kokouksissa tulee keskustella oman yksikön toimintatavoista ja pelisäännöistä sekä sopia tarvittavista parannuksista tai muutoksista. Ristiriitojen ehkäisykeinoja työpaikoilla: yhteiset pelisäännöt ja ohjeet käyttäytymisestä työpaikalla jokainen on perillä työn ja työyhteisön tavoitteista opitaan keskustelemaan työstä ja työtehtävien jakamisesta säännölliset työpalaverit ja tiedottamisesta huolehtiminen säännölliset kehityskeskustelut, molemminpuolinen palaute riittävästä perehdyttämisestä huolehtiminen selkeä ja tasa-arvoinen työn- ja vastuunjako välitön puuttuminen konfliktitilanteisiin, konflikteja synnyttävien olosuhteiden aktiivinen poistaminen 4. Miten tulee menetellä häirinnän poistamiseksi Työpaikoilla on erilaisia ihmisiä, joten jokapäiväiset työtehtäviin ja henkilösuhteisiin liittyvät erilaiset näkemykset kuuluvat asiaan. Työyhteisössä

5 5 (7) 4.1 Työntekijän toimintaohje syntyvät ristiriidat tulisi pyrkiä selvittämään siellä, missä ne ovat syntyneetkin - työpaikalla. Ristiriitatilanteet on pyrittävä aina ensisijassa selvittämään työnjohdollisin toimenpitein. Työtä häiritsevät tilanteet tulee hoitaa välittömästi työpaikalla kyseisen työntekijän ja esimiehen välillä. Tarpeen mukaan asiaa käsitellään myös työyhteisössä. Työtovereiden väliset asiat tulee pyrkiä ratkaisemaan asianosaisten kesken. Jos esimies tai työtoveri häiritsee, työntekijän tulee ilmoittaa kiusaajalle, ettei hyväksy kiusaamista. Hänen on kerrottava selvästi, mikä toisen käytöksessä on loukkaavaa ja pyydettävä häntä lopettamaan epäasiallinen kohtelu. Ilmoituksen voi tehdä myös kirjallisesti ja siitä on hyvä ottaa kopio itselle. Jos oma kielto ei tehoa, on otettava yhteyttä omaan esimieheen: Kerro esimiehelle konkreettisista tilanteista, jolloin olet kokenut tulleesi kiusatuksi. Myös henkilöllä, jonka koet kiusaavan sinua, on oikeus saada tietää, minkälaisen toiminnan olet kokenut kiusaamisena. Näin annat hänelle myös mahdollisuuden muuttaa toimintaansa. Puhu asiallisesti, vältä puhumasta kiusaajastasi epäasiallisesti tai loukkaavasti. Ole jämäkkä ja vaadi esimiestä toimimaan. Jos työpaikallasi on toimintamalli kiusaamistilanteisiin, pyydä häntä toimimaan mallin edellyttämällä tavalla. Sovi esimiehen kanssa, mitä tilanteen käsittelystä kerrotaan työyhteisön muille jäsenille ja milloin. Häirinnästä ilmoitetaan myös häiritsijän esimiehelle. Jos esimies on kiusaaja, otetaan yhteys tämän esimieheen. Tarvittaessa on käännyttävä työsuojeluvaltuutetun, luottamusmiehen ja/tai työterveyshuollon puoleen. Jos asiaan ei työntekijän aloitteesta huolimatta puututa tai tilannetta korjata työnantajan toimesta, voi asiasta ilmoittaa työsuojelupiiriin. Myös työsuojeluvaltuutettu voi olla yhteydessä työsuojelupiiriin. Kaikki häirintätilanteet on syytä kirjata muistiin asian myöhemmän käsittelyn varalle. Hyvän työtoverin muistilista: Jos työtoverisi työt alkavat kasautua, tarjoa apuasi Jos huomaat, että joku työtovereistasi jää työyhteisön ulkopuolelle, ota hänet siihen mukaan Jos huomaat työyhteisössä uupumuksen tai ilmapiirin huonontumisen merkkejä, ota asia puheeksi esimiehesi ja/tai työtoveriesi kanssa Anna työtovereillesi positiivista palautetta onnistuneista työsuorituksista, välitä asiakkaiden kiitokset eteenpäin niille, jotka ovat kiitokset ansainneet Yritä löytää ongelmatilanteisiin oma-aloitteisesti positiivisia ratkaisuja Jos joku joutuu häirinnän kohteeksi, ilmoita asiasta esimiehelle Ole työyhteisön palavereissa myös antavana osapuolena, älä pelkästään passiivisena kuuntelijana Kerro mielipiteesi palaverissa, älä vasta sen jälkeen.

6 6 (7) 4.2 Esimiehen toimintaohje Työnantajan on työturvallisuuslain 28 :n nojalla asiasta tiedon saatuaan ryhdyttävä välittömästi toimiin epäasiallisena kohteluna ja häirintänä ilmenevän työpaikkakiusaaminen poistamiseksi. Esimies on vastuussa siitä, että tilanne korjataan ja estetään epäasiallisen kohtelun jatkuminen. Esimiehen on kuultava kaikkia osapuolia ja selvitettävä: o miten ongelmat ovat ilmenneet tekoina, käyttäytymisenä tai laiminlyönteinä? o mitkä työyhteisön ongelmat ovat aiheuttaneet epäasiallisen kohtelun? o ovatko työyhteisön kehittämistoimenpiteet olleet puutteellisia? etsittävä yhdessä työyhteisön kanssa ratkaisut epäkohtien poistamiseksi kiellettävä epäasiallinen käyttäytyminen seurattava tilannetta ja varmistettava, että epäasiallinen kohtelu loppuu 4.3 Ristiriitatilanteen selvittelyprosessi 1. Asian esille tuominen Tilanteen toteamiseksi ja selvittämiseksi tarvitaan asianomaisen yhteydenotto esimieheen, työsuojeluvaltuutettuun ja/tai luottamusmieheen. Myös työterveyshuolto voi asiakkaan luvalla ottaa yhteyttä esimieheen ja työsuojeluvaltuutettuun/luottamusmieheen. Yhteydenotto työterveyshuollosta on heille velvoite puuttua asiaan. Tilanteesta täytetään kirjallinen lomake (Liite), jonka kaikki keskustelussa mukana olleet allekirjoittavat. 2. Keskustelu Esimies kutsuu yhteiskeskusteluun ne henkilöt, joita ristiriitatilanne koskee sekä asianosaisten hyväksyttyä työsuojeluvaltuutetun ja/tai luottamusmiehen ja työterveyshoitajan. Keskusteluaika on järjestettävä mahdollisimman nopeasti ristiriitatilanteen havaitsemisen ja tunnistamisen jälkeen. Esimiehen rooli on merkittävä. Keskustelu voi olla riittävä toimenpide asian selvittelylle ja on mahdollista sopia jo tässä vaiheessa ne toimenpiteet, joita tarvitaan asian selvittämiseksi. Keskustelussa sovitaan toimenpiteet asian korjaamiseksi ja tilanteen seuranta. Keskustelusta on tehtävä muistio, jonka kaikki mukana olleet allekirjoittavat. Muistioon kirjataan sovittu määräaika, jolloin tarkistetaan, onko keskusteluilla ja korjaavilla toimenpiteillä saatu parannusta aikaan. Esimies ryhtyy toimenpiteisiin, mikäli viranhaltija/työntekijä ei ole noudattanut työnantajan määräyksiä tai on todistettavasti muutoin toiminut velvollisuuksiensa tai keskustelussa sovittujen toimenpiteiden vastaisesti.

7 7 (7) 3. Asian laajempi käsittely Mikäli on toimittu toimenpidesuunnitelman vastaisesti tai on kyse vakavammasta laiminlyönnistä, käynnistetään asian laajempi käsittely, johon osallistuvat asianosaisten lisäksi esimies, työsuojeluvaltuutettu, luottamusmies, työterveyshoitaja, rehtori ja/tai muu asiantuntija (työsuojelupiirin edustaja tms.). Laajemmassa käsittelyssä selvitetään erilaisia ratkaisumalleja Pkky-tasolla, kuten työkierron mahdollisuus, kuntoutus, tehtäväkuvan muutokset, uudelleensijoitus tai muut mahdollisuudet, jotka saattavat asiaa positiiviseen ratkaisuun. 4.4 Yhteydenotot työpaikan tukijärjestelmiin Jos esimiesten toimenpiteiden epäillään rikkovan työnantajaa velvoittavia sopimuksia tai lakeja, on työyhteisön ulkopuolista apua ongelmaratkaisuun saatavissa työsuojelusta, työterveyshuollosta ja luottamusmiehiltä. Tukijärjestelmien edustajien kanssa käydyt keskustelut ovat luottamuksellisia. Tarvittaessa he voivat järjestää käsittelykokouksen, josta voidaan tehdä muistio. Kokouksessa sovitaan toimenpiteet asian korjaamiseksi ja miten seuranta tapahtuu. Seurannalla todetaan, onko keskusteluilla ja korjaavilla toimenpiteillä saatu parannusta aikaan. 5. Epäasiallisen kohtelun sanktiot 6. Ohjeen voimaantulo 7. Ohjeen laatiminen, vastuut ja ylläpito Työnantajalla on työnjohto-oikeuden nojalla mahdollisuus yksipuolisiin ratkaisuihin, mikäli muita keinoja ei ongelman ratkaisemiseksi enää löydy. Epäasiallisen kohtelun muodosta tai toistumisesta riippuen seurauksena voi olla esimiehen suullinen tai kirjallinen huomautus, kirjallinen varoitus tai viime vaiheessa jopa palvelussuhteen purkaminen. Tämä ohje tulee voimaan ja korvaa voimaantulleen ristiriitatilanteiden toimintaohjeen. Ohjeen päivityksestä vastaa työsuojelutoimikunta.