Kouvolan kaupungin. Henkilöstösuunnitelma

Kouvolan kaupungin Henkilöstösuunnitelma 2014 2017

SISÄLLYS 1. Henkilöstösuunnittelu ja sen tavoitteet... 1 2. Kaupunkistrategia... 2 3. Palvelustrategiset linjaukset... 3 4. Toiminnan painopisteet sekä keskeiset toiminnalliset muutokset ja niiden vaikutukset henkilöstötarpeeseen ja -rakenteeseen... 5 5. Henkilöstömäärän kehitys... 7 6. Henkilöstön nykytila... 9 6.1 Henkilöstömäärä... 9 6.2 Yleisimmät tehtävänimikkeet... 9 6.3 Henkilöstön ikärakenne... 10 6.4 Henkilöstön eläköityminen... 10 6.5 Lisä- ja ylityöt... 12 6.6 Virka- ja työvapaat... 13 7. Arvio henkilöstön ja osaamisen saatavuudesta (rekrytointisuunnitelma) ja muu toimenpiteet henkilöstöresurssien ja osaamisen varmistamiseksi... 13 8. Osaamisen kehittäminen... 14 9. Määrällinen henkilöstösuunnitelma vuosille 2014 2017... 15 10. Palvelussuhdemuotojen käytön periaatteet... 17 11. Yhteenveto... 17

1 1. Henkilöstösuunnittelu ja sen tavoitteet Henkilöstösuunnittelun tavoitteena on varmistaa, että kaupungin palveluja tuottaa riittävä määrä osaavaa henkilöstöä. Henkilöstösuunnitelmassa määritellään strategian ja toiminnan vaatima määrällinen ja laadullinen henkilöstötarve. Henkilöstösuunnitelman lähtökohtana tulee olla kaupungin strategia ja palvelustrategiat, joissa otetaan kantaa siihen, mitä palveluita tuotetaan ja miten niitä tuotetaan. Tavoitteena on, että oikea määrä oikeanlaisella osaamisella varustettuja työntekijöitä olisi oikeaan aikaan oikeassa paikassa tekemässä oikeita tehtäviä oikeassa palveluprosessissa oikeiden tavoitteiden toteuttamiseksi. Henkilöstösuunnittelun avulla huolehditaan palvelutuotannon edellyttämän henkilöstön määrästä ja rakenteesta, turvataan riittävä osaaminen kaupungin tavoitteiden saavuttamiseksi, ennakoidaan henkilöstökustannuksia sekä määritellään keinoja, joilla henkilöstövoimavaroja muodostetaan, vaalitaan ja johdetaan. Henkilöstösuunnittelun ydintä ovat henkilöstön määrän, laadun ja kohdentumisen määrittely tulevaisuuden tarpeita varten. Henkilöstön määrällä tarkoitetaan henkilöstön lukumäärää ja laadulla henkilöstön osaamista, koulutusta, henkilöstö- tai ammattiryhmää, työsuhteen muotoa ja muita vastaavia asioita. Kohdentumisen suunnittelu on ennakointia sen osalta, kuinka paljon eri tehtävissä, toiminnoissa tai yksiköissä tarvitaan henkilöstöä ja miten tarve mahdollisesti muuttuu. Henkilöstösuunnittelu on ennen kaikkea toimenpiteiden suunnittelua ja varautumista toiminnan edellyttämiin henkilöstöä koskeviin muutoksiin. Määrän, laadun ja kohdentumisen lisäksi henkilöstösuunnittelun tulisi kattaa myös se, miten henkilöstövoimavaroista huolehditaan. Kaavio 1 Henkilöstösuunnittelun kulku Tutkiminen ja arviointi Ulkoiset työmarkkinat Sisäiset työmarkkinat Organisaation tilan arviointi Strategia Ennusteen laatiminen KÄYTETTÄVISSÄ OLEVA HENKILÖSTÖ HENKILÖSTÖTARVE MITÄ? Epätasapaino (määrällinen/laadullinen) Suunnittelu ja resursointi Toteuttaminen ja arviointi Rekrytointi, vähentäminen, organisaation rakenteen ja työnkuvien kehittäminen, palkitsemisjärjestelmän kehittäminen, suoriutumisen seuranta, hyvinvoinnista huolehtiminen, kehittäminen jne. Henkilöstökäytännöt ja henkilöstövoimavarojen johtamisen toimenpiteet Seuranta ja kehittämistoimet MITEN? Palaute (Viitala 2009, soveltaen Bramham 1994) Kouvolan kaupungin nykyiset tulot eivät riitä rahoittamaan nykyistä palvelurakennetta. Talouden tasapainottaminen edellyttää pysyviä ja rakenteellisia muutoksia kaupungin organisaatiossa, palveluissa ja palveluverkoissa. Kaupungilla on tehty kuluvan vuo-

den aikana kaksi henkilöstöä koskevaa selvitystä, jotka valmistuivat syyskuun alussa. Selvitykset ovat perustuneet erilaisiin toimeksiantoihin, joten ne toteutettiin osittain eri lähtökohdista. Selvitysten tarkoituksena on ollut tukea toisiaan, kun suunnitellaan kaupungin talouden tasapainottamisen edellyttämiä toimenpiteitä. Hyväksyessään henkilöstösuunnitelman 3.12.2012 kaupunginhallitus edellytti, että toimialat valmistelevat 30.6.2013 mennessä esitykset niin hallinto- ja tukipalvelujen kuin palvelutuotannonkin henkilöstömitoituksesta. Henkilöstön vähentämistavoitteeksi vuosina 2012 2015 määriteltiin yhteensä 325 henkilötyövuotta. Valmistelu tehdään niin, että tarvittavat yksityiskohtaiset henkilöstöä koskevat päätökset voidaan tehdä vuoden 2014 loppuun mennessä. Esityksissä tulee huomioida konsernirakenteen uudistaminen (mm. liikelaitosselvitykset, yhtiöt), toimintojen uudelleen järjestelyt ja mahdolliset lakkauttamiset sekä henkilöstön irtisanomissuojan päättyminen vuoden 2013 lopussa. Kuntajaon muutoksesta johtunut kuntajakolain 29 :n mukainen taloudellisia ja tuotannollisia irtisanomisperusteita koskeva irtisanomissuoja on voimassa vielä vuoden 2013 loppuun asti. Lisäksi kaupunginhallitus päätti 27.5.2013 palkata Pertec Consulting Oy:n selvittämään kaupungin henkilöstömitoitusta osana kaupungin talouden tasapainottamista. Konsultin tehtävänä oli antaa arvio ja ehdotus nykyiseen tilanteeseen parhaiten soveltuvasta organisaatiorakenteesta ja mallista sekä arvio tarvittavan henkilöstön määrästä ja sopeuttamistarpeesta toimialakohtaisesti. Selvityksillä on vaikutuksia henkilöstösuunnitelmaan ja ne on pyritty ottamaan huomioon siltä osin kuin se on ollut suunnitelmia laadittaessa mahdollista. Kaupunginhallitus päätti 9.9.2013 yhteistoimintamenettelyn käynnistämisestä, jonka tavoitteena on 600 henkilön vähennys vuoden 2014 loppuun mennessä. Yhteistoimintamenettely on käynnistynyt 17.10.2013 henkilöstösuunnitelmien laadinnan jälkeen, joten nämä vaikutukset puuttuvat osittain tässä vaiheessa henkilöstösuunnitelmasta. 2. Kaupunkistrategia Kouvolan kaupunginvaltuusto hyväksyi 14.10.2013 kaupunkistrategian 2014 2020. Päivitetyn kaupunkistrategian mukaan Kouvola on vuonna 2020 luonnollisten vahvuuksiensa perustalle rakentunut kasvukeskus. Luonnollinen kasvukeskus toteutuu neljän päämäärän avulla, jotka ovat tasapainoinen talous, elinvoimainen kaupunki, asiakaslähtöinen toiminta ja laadukas ympäristö. Tasapainoinen talous merkitsee strategiavalintana myös vastuullista ja osallistavaa johtamista sekä osaava ja hyvinvoivaa henkilöstöä. Linjaukset ohjaavat valintojen toteuttamista. Vastuulliseen ja osallistavaan johtamiseen liittyvät linjaukset ovat: - Vahvistamme strategian vaikuttavuutta ja ohjausta. - Johdamme tavoitteellisesti ja kannustamme johtoa edistämään parhaita käytäntöjä. - Kehitämme johtamisesta osallistavaa ja analysoituun tietoon perustuvaa. Osaavaan ja hyvinvoivan henkilöstöön liittyvät linjaukset ovat: - Kehitämme henkilöstön osaamista suunnitelmallisesti strategian pohjalta. - Edistämme työhyvinvointia kokonaisvaltaisesti. - Varmistamme henkilöstön sitoutumisen lisäämällä osallistumis- ja vaikuttamismahdollisuuksia. 2

- Kannustamme henkilöstöä sisäiseen yrittäjyyteen ja vastuunottoon. - Kehitämme palkka- ja palkitsemisjärjestelmää siten, että ne tukevat tavoitteiden saavuttamista. - Ennakoivalla henkilöstösuunnittelulla varmistamme palvelutuotannon kannalta tarkoituksenmukaisen henkilöstörakenteen ja -määrän. - Muutoksissa hyödynnämme eläköitymisen mahdollisuudet. Arvot ovat valintojen tekemistä ohjaavia periaatteita. Kaupungin organisaation toimintaa ohjaaviksi arvoiksi on arvoprosessin tuloksena määritelty kaupunkilaisen paras, vastuullinen yhteistyö, tavoitteellisuus ja tehokkuus, rohkea uudistuminen sekä luotettavuus ja turvallisuus. Strategian toteuttamisohjelmat tarkentavat strategiaa. Toteuttamisohjelmat vaikuttavat palvelujen järjestämiseen, hyvinvoinnin edistämiseen, omistajapolitiikkaan, talouden tasapainottamiseen, tuottavuuteen, henkilöstön ja tiedolla johtamisen kehittämiseen, elinkeinojen kehittämiseen, maapolitiikan ja elinympäristön kehittämiseen sekä ympäristön laadun parantamiseen. Toteuttamisohjelmat tarkistetaan valtuustokausittain. Myös henkilöstösuunnitelman kytkentää kaupunkistrategiaan tulee jatkossa vahvistaa. 3. Palvelustrategiset linjaukset Palvelustrategiset linjaukset ovat näkemys siitä, miten kaupunki aikoo järjestää palvelutuotannon. Palveluiden järjestämistä suunniteltaessa tulee ennakoivasti vastata toimintaympäristön muutoshaasteisiin: väestörakenteen muutokseen, palvelutarpeiden muuttumiseen ja talouden heikkenemiseen. Näihin muutostarpeisiin vastaaminen edellyttää ennakoivaa henkilöstösuunnittelua. Kaupunki on hyväksynyt ainakin seuraavat palveluiden järjestämistä koskevat strategiat tai ohjelmat: - Kouvolan kaupungin palvelustrategia 2011 2017 (Kv 14.3.2011) - Kouvolan kaupungin hyvinvointikertomus (Kv 14.3.2011) - Erityisryhmien hyvä asuminen tarveselvitys ja palvelustrategia vuoteen 2017 (Pela 15.12.2010) - Kouvolan kaupungin vammaispoliittinen ohjelma (Kv 11.10.2010) - Kouvolan maahanmuutto-ohjelma 2010 2016 (Kv 22.2.2010) Nykyisen palvelustrategian mukaan Kouvolan kaupunki järjestää kaupunkilaisten tarvitsemat palvelut pääasiassa omana palvelutuotantona, mutta käyttää suunnitelmallisesti myös ostopalveluita sekä hyödyntää uusia asiakaslähtöisiä järjestämismuotoja, kuten palveluseteli. Lisäksi palveluiden järjestämisen linjauksia määrittävät palveluverkkopäätökset, lainsäädännön ja valtionosuusjärjestelmän muutokset sekä erilaiset kansalliset suositukset. Kouvolan kaupungin taloustilanne on heikentynyt merkittävästi palvelustrategian 2011 2017 hyväksymisen jälkeen. Talouden näkymät ovat erittäin vaikeat. Tuloperusteiden eli verotulojen ja valtionosuuksien kehittyminen ei ole riittävä rahoittamaan nykyistä palvelurakennetta ja henkilöstömäärää. Kouvolan kaupungin väestömäärän ennustetaan myös laskevan lähivuosina. Palvelujen järjestämisen näkökulmasta väestörakenteessa tapahtuu vuoteen 2016 mennessä merkittäviä muutoksia. Ennusteen mukaan alle 7-vuotiaiden määrä vähenee 1 prosentilla, 7 15 -vuotiaiden määrä noin 5 prosentilla sekä työikäisen väestön (16 3

64 -vuotiaat) määrä noin 6 prosentilla. Sen sijaan yli 65 -vuotiaiden lukumäärä kasvaa noin 12 prosentilla. Ennuste väestökehityksestä ikäryhmittäin vuosina 2012 2016 on kuvattu kaaviossa 2 ja palvelutarpeiden kehityksestä kaaviossa 3. Kaupunkistrategian päivityksessä (Kv 14.10.2013) optimaalinen palvelutarjonta ja - verkko esitetään menestystekijänä. Strategia edellyttää palvelutarjonnan, -verkon ja järjestämistavan vaikuttavuuden arviointia, paikallisuuden huomioon ottamista palvelujen hankinnassa lain puitteissa sekä palvelutarpeen ja palvelujen vaikutusalueen huomioon ottamista palvelujen sijoituksessa sekä henkilöstömitoituksessa. Ponsi palvelustrategian päivittämisestä on hyväksytty valtuustossa myös 14.10.2013 edellä mainittujen toimenpiteiden toteuttamiseksi. Palveluverkon nykytilan kuvaus ja palvelujen hankintaselvitys ovat jo käynnistyneet. Kaavio 2 Ennuste väestönkehityksestä ikäryhmittäin 2012 2016 4 30 000 25 000 20 000 15 000 10 000 5 000 0 0-3 4-6 7-12 13-15 16-18 19-24 25-44 45-64 65-74 75-2012 3 052 2 426 5 184 2 829 3 136 5 521 18 619 26 804 10 610 8 972 2013 3 080 2 365 5 136 2 788 2 988 5 506 18 365 26 275 11 110 9 144 2014 3 021 2 384 5 089 2 747 2 904 5 425 18 195 25 755 11 478 9 386 2015 3 070 2 323 5 078 2 639 2 829 5 350 18 142 25 175 11 949 9 479 2016 3 052 2 355 4 999 2 614 2 788 5 190 18 087 24 750 11 997 9 866 Kaavio 3 Ennusteet palvelutarpeiden kehityksestä 2010 2030 Lähde: Tilastokeskus Lähde: FCG Efeko

4. Toiminnan painopisteet sekä keskeiset toiminnalliset muutokset ja niiden vaikutukset henkilöstötarpeeseen ja - rakenteeseen Kaupungin uusi palveluorganisaatio astui voimaan vuoden 2013 alusta. Organisaation uudistamisen tavoitteena oli johtamisjärjestelmän yksinkertaistaminen ja tehostaminen, sopimusohjausmallin ja prosessiajattelun tukeminen sekä kaupungin ydintehtävien tunnistaminen ja toiminnan fokusointi. Uudistamisen avulla on pyritty parantamaan resurssien käyttöä ja hallitsemaan paremmin eläköitymistä. Henkilöstöresurssien osalta painopistettä on siirretty asiakaspalveluun. Kaupunginhallituksen päätöksen mukaan vuoden 2014 loppuun mennessä toteutettavissa henkilöstövähennyksissä hyödynnetään kaikkia käytettävissä olevia keinoja muun muassa organisaatiomuutoksia. Nykyistä organisaatiota ollaan parhaillaan uudistamassa. Konsernipalvelut Konsernipalvelujen tehtävänä on luoda edellytykset kaupungin johdon ja koko organisaation tulokselliselle toiminnalle ohjaamalla strategista suunnittelua, omistajuutta, hallintoa, taloutta, henkilöstöjohtamista ja tietohallintoa sekä viestintää ja hankintoja. Konsernipalvelujen toimialaan kuuluu myös tilaliikelaitos. Konsernipalvelujen prosessilähtöistä toimintamallia sovelletaan käyttöön. Konsernipalvelujen sekä toimialojen tuki- ja hallintopalvelujen keskinäistä työnjakoa tarkennetaan ja resursoidaan tarkoituksenmukaiseksi. Kaupunkistrategia on uudistettu ja strategian ohjausjärjestelmät otetaan käyttöön. Kaupungin omistajaohjausta kehitetään omistajapoliittisten linjausten mukaisesti. Myös riskienhallinnan uudelleen organisointi vaatii henkilöstöresursseja. Johtamista ja henkilöstön hyvinvointia kehitetään suunnitelmallisesti. Tavoitteena on toteuttaa henkilöstöä koskeva muutosprosessi vastuullisesti ja hallitusti tukemalla muutosta monin eri keinoin. Strategista johtamista tuetaan ottamalla käyttöön yhteisiä toimintatapoja, malleja ja työkaluja. Sähköisiä palveluja kehitetään toiminnan tehostamiseksi. Kaupungin imagoa vahvistetaan uudella viestintäsuunnitelmalla. Taloutta tasapainotetaan suunnitellusti. Hyvinvointipalvelut Hyvinvointipalvelujen perustehtävänä on hyvinvoinnin edistäminen ja yhteisöllisyyden rakentaminen. Kuntalaisille tarjotaan kulloiseenkin elämäntilanteeseen sopivat palvelut, joilla tuetaan kuntalaisten omaa selviytymistä ja huolehditaan arjen sujumisesta. Kasvun ja oppimisen sekä lapsiperheiden tukemisen ketjun elämän alkupolun palvelukokonaisuuden tehtävänä on tukea ja edistää alle kouluikäisen lapsen hyvää kasvua, kehitystä ja oppimista yhdessä lapsen vanhempien kanssa sekä tukea lapsiperheiden hyvinvointia monialaisesti ja verkostoitumalla. Opinpolun palvelukokonaisuuden tehtävänä on tuottaa perusopetuksen ja kouluterveydenhuollon palvelut sekä toteuttaa yksilö- ja perhekohtaista lastensuojelua. Nuoresta aikuiseksi - palvelukokonaisuus vastaa lukiokoulutuksen, ammatillisen koulutuksen, opiskeluterveydenhuollon sekä nuorisopalvelujen järjestämisestä. Aikuisväestöpalvelut järjestää kulttuuri-, vapaa-ajan, kirjasto, vapaan sivistystyön, aikuissosiaalityön, perusterveydenhuollon sekä erikoissairaanhoidon palvelut. Asiakkuudet syntyvät jo ennen aikuisikää. Useimmat ketjun palveluista annetaan koko elinkaarelle. Perustehtävänä on kuntalaisten hyvinvoinnin edistäminen ja ylläpitäminen. 5

Ikääntyneiden palvelujen perustehtävänä on vastata ikääntyneille suunnattujen palvelujen suunnittelusta, johtamisesta, toteuttamisesta ja arvioinnista asiakastarpeen pohjalta. Palveluiden toteutus on asiakaslähtöistä, huomioidaan kustannustehokkuus. Palvelukokonaisuudet ovat kotona asumisen tuki ja asumispalvelut 24/7. Hyvinvointipalvelujen toimintaa kehitetään siten, että kuntalaiset, henkilöstö ja yhteistyökumppanit otetaan mukaan toimintojen uudistamiseen. Palvelutuotannon painopistettä siirretään tukemaan kuntalaisten oman elämän hallintaa ja itsenäistä selviytymistä. Toimintatapoja kehitetään asiakaslähtöisesti ja rakennetaan sujuvat asiakaspolut niin, että vastuu asiakkaasta on katkeamaton. Palvelutuotanto sopeutetaan käytettävissä oleviin resursseihin ja huolehditaan hoito- ja palvelutakuun toteutumisesta. Keskeiset toiminnalliset muutokset ovat seuraavat: Yhdistetään ja keskitetään palvelutoiminnan hallintoa. Suurempia päivähoitoyksikköjä perustamalla tehostetaan henkilöstön käyttöä ja vastataan päivähoidon lisääntyneeseen tarpeeseen. Valtuuston 2010 Kouluverkkopäätöksen täytäntöönpanoa jatketaan siten, että Mansikka-ahon, Tornionmäen koulujen yhdistäminen ja Kankaan koulun lakkauttaminen voidaan toteuttaa 1.8.2014 alkaen. Palveluverkkomuutosten myötä järjestellään esim. laaja-alaisen erityisopetuksen resurssien käyttöä uudelleen. Sekä perusopetuksen tuntiresurssi että lukiokoulutuksen kurssiresurssi mitoitetaan asiakastarpeiden vähenemää vastaavasti. Nykyisin ostopalveluna hankittava lastensuojelu, perusopetuksen erityisen haasteellisten oppilaiden opetus ja vahvasti tuettu päivätoiminta on tarkoitus siirtää lastensuojelulain mukaisen yksikön perustamisen kautta omaksi toiminnaksi. Jaalan, Kaipiaisten ja Sippolan nuorisotalotoiminta tapahtuu kumppanuussopimuksin ostopalveluna. Matalan kynnyksen palveluita kehitetään edelleen - esimerkkinä hyvinvointikioskin palvelun sisällön kehittäminen. Vahvistetaan kumppanuuksien tunnistamista ja kehittämistä niin, että ne edistävät kuntalaisen parasta. Palvelusetelikokeilut aloitetaan kolmikanta-mallilla, jossa toimijana ovat yhdistykset/yritykset, kaupunki ja kolmas toimija. Virtuaali- ja itsepalveluja kehitetään. Vuodeosastopaikat vähenevät edelleen vuoteen 2017 asti. Tämä edellyttää vahvaa lean-ajattelua, sillä prosessit tulee saada sujuviksi. Onnistumisen edellytyksenä on sisäisten hoitolinjojen rajojen purkaminen sekä saumaton yhteistyö kuntoutuksen ja ikääntyvien prosessien kanssa. Kysyntähuippua tullaan tasoittamaan lyhyillä kuntoutuspalveluilla intervallityyppisesti, jossa kumppani on ulkopuolinen toimija. Laatujärjestelmän käyttöönottoon liittyvät toimenpiteet aloitetaan 2014, joilla varmistetaan toiminnan laadun taso sekä potilasturvallisuuden toteutuminen. Ikääntyneiden palveluissa talousarviovuoden 2014 aikana keskeisenä tavoitteena on palvelurakenteen muutos siten, että laitosmaista palvelurakennetta puretaan ja vastaavasti vahvistetaan ikääntyneiden kotona asumista ja itsenäistä toimintakykyä tukevia palveluja sekä kehitetään varhaisen tuen palveluja. Vuoden 2014 aikana valmistuu kaksi tehostetun palveluasumisen yksikköä; Kustaakoti (Mehiläinen) ja Harjukoti (oman tuotannon yksikkö) sekä esitetään Anjala-kodin lakkauttamista. Edellä mainittujen yksiköiden valmistumisen yhteydessä pyritään tehostamaan asiakassiirtymää terveydenhuollon palveluista ikääntyneiden palveluihin sekä toteutetaan palveluverkkosuunnitelmaan sisällytetyt laitosmaisen palvelurakenteen purut. Palveluverkkosuunnitelman myötä vapautuva henkilöstöresurssi siirtyy kotona asumista tukeviin palveluihin (varhaiset palvelut, kotiutusyksiköt ja kotiutustiimi). Palvelusetelin (sairaanhoidon ja kuntoutuksen palveluseteli) käyttöä vaihtoehtoisena palveluiden järjestämistapana laajennetaan yhteistyössä terveydenhuollon kanssa. Ikääntyneiden itsenäistä toimintakykyä ja kotona asumista tuetaan kohden- 6

tamalla kuntoutusresurssia kotona asuville sekä vahvistamalla kotihoidon henkilöstön kuntouttavan työotteen käyttöä. Lisäksi vanhuspalvelulain toimeenpanoon liittyvä Risto-hanke (hankeaika 2013 2014) jatkuu vuoden 2014 lokakuun loppuun asti. Sen tavoitteena on riskiryhmien tunnistaminen, gerontologisen sosiaalityön menetelmien kehittäminen sekä yhteistyön kehittäminen sosiaali- ja terveydenhuollon välillä varhaisen tuen palveluiden toteutuksessa. Molempien hankkeiden osalta vahvistetaan niin asiakkaiden kuin henkilöstön osallisuutta. Ikäihmisten palveluverkkosuunnitelman muutosten yhteydessä siirretään vapautuvaa henkilöstöresurssia kotona asumisen tuen palvelukokonaisuuteen (varhaiset palvelut ja kotihoito) suunnittelukaudella. Tavoitteena on ennaltaehkäisevien ja riskien tunnistamiseen liittyvien palveluiden vahvistaminen sekä kotihoidon toimintamallien kehittäminen niin, että kotihoito vastaa lisääntyvään asiakastarpeeseen ja mahdollistaa kotona asuville ikääntyville turvallisen kotona asumisen. Vastaavasti hoiva-asumisen laitosmaista rakennetta puretaan ja palvelu tulee kohdistumaan tulevaisuudessa ikääntyneille, joiden hoiva vaatii ympärivuorokautista hoitohenkilökuntaa. Henkilöstösuunnittelun näkökulmasta haasteena on ammattitaitoisen henkilökunnan saatavuuden turvaaminen (palveluohjaus, sairaanhoitajat ja lähihoitajat) sekä henkilöstön ammattiosaamisen vahvistaminen. Kaupunkikehitys Kaupunkikehitys -toimialan keskeisin tehtävä on kaupungin elinvoiman ja vetovoimaisuuden vahvistaminen. Toimiala muodostuu kahdesta palveluketjusta elinvoiman vahvistaminen ja elinympäristön kehittäminen, jotka kumpikin vastaavat toimialaansa liittyvän kaupunkistrategian mukaisesta toiminnasta. Toimialaan kuuluvat lisäksi teknisen tuotannon liikelaitos, liikelaitos Kouvolan Vesi sekä osakeyhtiöt Kouvola Innovation ja Ebick. Elinvoiman vahvistamisen painopisteet ja strategiset valinnat määritellään kaupunkistrategiassa. Elinkeinohankkeiden rahoitusta ja ohjausta koskevia menettelyjä kehitetään. Keskeisin lähtökohta on yritystoiminnan edellytysten ja yritysilmapiirin parantaminen sekä yritysten määrän lisääminen. Elinympäristön kehittäminen palveluketjussa panostetaan elinvoimaa vahvistavaan maapolitiikkaan. Tämä tarkoittaa, että tuotetaan monipuolista tonttitarjontaa ja kehitetään kaupungin maaomaisuutta strategian mukaisesti. Ympäristöpalveluissa keskitytään lakisääteisten viranomaistehtävien lisäksi ympäristöohjelman tavoitteiden tehokkaaseen jalkauttamiseen ja tulosten seurantaan sekä ohjelman lisäkehittämiseen. Ohjelmaa on ollut aktiivisesti toteuttamassa poikkihallinnollisesti kaupungin kaikki palveluketjut. Osana ympäristöjärjestelmää toteutetaan ympäristövaikutusten arviointijärjestelmän ja ympäristötilinpidon kehittämistoimenpiteitä. Koko toimialan henkilöstön eläkepoistuma pysyy suurena suunnitelmakaudella 2014 2017. Tavoitteena on kuitenkin turvata riittävä palvelutaso. 5. Henkilöstömäärän kehitys Kaupungin henkilöstömäärä on kasvanut vuosina 2009 2011 palvelurakenteissa tapahtuneista muutoksista johtuen. Vakinaisen henkilöstön määrän kasvuun ovat vaikuttaneet erityisesti taulukossa 1 esitetyt toiminnalliset muutokset: 7

8 Taulukko 1 Merkittävimmät toiminnalliset muutokset Pvm Muutos Vaikutus 1.9.2009 Marjoniemen palveluasunnot I vaihe 32 1.1.2010 Iitin ja Haminan lomituspalvelujen siirto 114 1.1.2010 Työterveyshuollon siirto Kymijoen työterveydelle -21 1.11.2010 Marjoniemen palveluasunnot II vaihe 22 1.1.2011 Kuusankosken aluesairaalan siirto 304 1.1.2011 Pohjois-Kymen Tiedon yhtiöittäminen -34 1.1.2012 Talouspalvelukeskuksen siirto Taitoa Oy:lle -59 Yhteensä 358 Vakinaisen henkilöstön määrässä tapahtuneet toiminnalliset muutokset näkyvät kaaviosta 4. Kaaviossa tilaliikelaitos sisältyy konsernipalveluihin. Vakinaisen henkilöstön määrää on kasvattanut myös se, että vuosien 2009 ja 2010 aikana on vakinaistettu useita määräaikaisesti hoidettuja tehtäviä, mikäli työvoiman tarve on todettu pysyväksi. Kaavio 4 Vakinaisen henkilöstön lukumäärän kehitys vuosina 2009 2013 4500 4000 3500 3000 2500 2000 1500 1000 500 0 Vakinainen henkilöstö 2009-2013 Konsernipalvelut Hyvinvointipalvelut Kaupunkikehitys Tekninen tuotanto Kouvolan Vesi 31.12.2009 233 3448 167 797 62 31.12.2010 230 3518 257 766 61 31.12.2011 182 3858 249 737 60 31.12.2012 114 3919 238 707 62 30.9.2013 103 3909 253 649 59 *) Konsernipalveluihin sisältyy tilaliikelaitos, talouspalvelukeskus (v. 2009 2011) ja Pohjois-Kymen Tieto v. (2009 2010). **) Kaupunkikehitys -toimialan osalta liikelaitokset on käsitelty erikseen. ***) Kaupunkikehityksen osalta kasvu edellisvuodesta johtuu tukipalvelujen siirtymisestä teknisen tuotannon liikelaitoksesta kaupunkikehityksen hallintoon. Tarkemman kuvan henkilöstömäärän kehityksestä saa tarkastelemalla henkilötyövuosia. Yhdellä henkilötyövuodella (htv) tarkoitetaan koko vuoden / tarkasteluajanjakson kokoaikatyössä ollutta henkilöä. Osan tarkastelujaksoa, osa-aikaisesti työskentelevän sekä palkattomalla virka-/työvapaalla olleen työpanos on laskettu tehdyn työajan suhteessa. Tunnusluvusta ei vähennetä vuosilomia tai muita palkallisia poissaoloja. Henkilötyövuodet jakautuvat toimialoittain taulukon 2 mukaisesti:

9 Taulukko 2 Henkilötyövuodet (netto) vuosina 2011 2013 Toimiala Määräaik. Vakinaiset Työllistetyt Tot. 1-9/13 Tot. 2012 Tot. 2011 Konsernipalvelut 61,31 16,27 0,99 78,57 95,10 175,18 Hyvinvointipalvelut 3 240,48 1 285,87 84,21 4 610,56 4 721,41 4 602,20 Kaupunkikehitys 211,70 39,08 0,36 251,14 245,68 246,23 Tilaliikelaitos 17,75 0,00 0,00 17,75 18,91 19,72 Tekninen tuotanto 573,79 114,79 19,20 707,78 832,43 858,31 Liikelaitos Kouvolan Vesi 55,19 5,85 0,00 61,04 68,68 67,50 Yhteensä 4 160,22 1 461,86 104,76 5 726,84 5 982,21 5 969,14 *) Talouspalvelukeskus siirtynyt liikkeenluovutuksella Kunnan Taitoalle 1.1.2012. 6. Henkilöstön nykytila 6.1 Henkilöstömäärä Kouvolan kaupungin palveluksessa oli toukokuun 2013 lopussa yhteensä 6 553 viranhaltijaa/työntekijää, joista vakinaisia oli 5 013, määräaikaisia 1 393, tukitoimenpitein työllistettyjä 115 ja oppisopimussuhteisia 32. Taulukko 3 Henkilöstömäärä 31.5.2013 Nykyinen henkilöstö lkm 31.5.2013 Arvioitu eläke-/muu poistuma 6/2013-2014 2015 2016 2017 Poistuma yhteensä Nykyistä henkilöstöä käytettävissä suunnitelmakauden lopussa Vakinaiset - esimiehet 395 40 13 7 11 71 324 - muu henkilöstö 4 618 218 87 111 104 520 4 098 Yhteensä 5 013 258 100 118 115 591 4 422 Määräaikaiset 1 425 - - - - - Työllistetyt 115 - - - - - Kaikki yhteensä 6 553 Taulukosta 3 nähdään toukokuun 2013 lopussa palveluksessa ollut vakinainen henkilöstö jaoteltuna esimiehiin ja muuhun henkilöstöön sekä arvioitu vakinaisen henkilöstön eläke- ja muu poistuma vuosina 2014 2017. Lisäksi taulukossa näkyy toukokuun lopussa palveluksessa ollut määräaikainen henkilöstö (sis. oppisopimussuhteiset) ja palkkatuella työllistetyt. Vakinaisen henkilöstön osalta suurimmat ammattiryhmät ovat hoitohenkilöstö 1 471 (29 %), opetushenkilöstö 832 (17 %) ja varhaiskasvatuksen henkilöstö 666 (13 %). Osa-aikatyössä oli syyskuun lopussa yhteensä 829 henkilöä (543 vakinaista ja 286 määräaikaista). 6.2 Yleisimmät tehtävänimikkeet Vakinaisen henkilöstön yleisimmät tehtävänimikkeet 30.9.2013 näkyvät taulukosta 4.

10 Taulukko 4 Vakinaisen henkilöstön yleisimmät tehtävänimikkeet Tehtävänimike Lkm %- osuus Lähihoitaja 702 14,1 % Sairaanhoitaja 436 8,8 % Perusopetuksen luokanopettaja 245 4,9 % Lastenhoitaja 218 4,4 % Lastentarhanopettaja 178 3,6 % Perusopetuksen lehtori 177 3,6 % Siivooja 155 3,1 % Koulunkäynninohjaaja 142 2,9 % Maatalouslomittaja 118 2,4 % Ruokapalvelutyöntekijä 109 2,2 % 10 yleisintä 49,9 % Ohjaaja 86 1,7 % Lehtori, ammatilliset aineet 84 1,7 % Toimistosihteeri 80 1,6 % Perhepäivähoitaja 74 1,5 % Terveydenhoitaja 63 1,3 % Perusopetuksen erityisluokanopettaja 58 1,2 % Laitoshuoltaja 55 1,1 % Päivähoitotyöntekijä 54 1,1 % Hammashoitaja 53 1,1 % Suurtalouskokki 50 1,0 % 20 yleisintä 63,1 % 6.3 Henkilöstön ikärakenne Vakinaisen henkilöstön keski-ikä on 48,5 vuotta. Naisten keski-ikä on 48,2 vuotta ja miesten 50,4 vuotta. Vakinaisen henkilöstön osalta naisten suurin ikäryhmä on 50 54 -vuotiaat ja miesten osalta 55 59 -vuotiaat. Vakinaisen henkilöstön ikäjakauma on kuvattu kaaviossa 5. Kaavio 5 Vakinaisen henkilöstön ikäjakauma 30.9.2013 1 100 1 000 900 800 700 600 500 400 300 200 100 0 15-19 20-24 25-29 30-34 35-39 Naiset 0 29 160 280 411 510 660 823 791 488 17 Miehet 0 4 20 39 59 75 124 162 196 115 10 Yhteensä 0 33 180 319 470 585 784 985 987 603 27 40-44 45-49 50-54 55-59 60-64 65-6.4 Henkilöstön eläköityminen Kouvolan kaupungin eläkepoistuma on suurta koko suunnittelukauden ajan. Suurimmillaan se on vuonna 2017. Eläkepoistuma on kuvattu kaaviossa 6. Kouvolan kaupungilla eläkepoistuma on Kevan ennusteiden mukaan suurempaa kuin kunta-alalla keskimäärin aina vuoteen 2030 asti.

11 Kaavio 6 Kunta-alan eläkepoistuma Lähde: Keva Eläköitymistä koskevat ennusteet perustuvat arvioihin henkilökohtaisen eläkeiän täyttävistä henkilöistä sekä työkyvyttömyyseläkkeelle siirtyvistä. Tavoitteena on pyrkiä vähentämään työkyvyttömyyseläkkeelle siirtymistä hakemalla aktiivisesti vaihtoehtoisia ratkaisuja pidentää työuria myös työkyvyn heiketessä. Osatyökyvyttömyyseläke voi olla hyvä vaihtoehto, sillä osatyökyvyttömyyseläkkeelle jäävä työntekijä jatkaa edelleen työssä, eikä työnantajalle tule maksettavaksi varhaiseläkemenoperusteista maksua (varhe-maksu). Osatyökyvyttömyyseläkkeiden määrää suhteessa täysiin työkyvyttömyyseläkkeisiin tulisikin kasvattaa. Suurempien ammattiryhmien eläkepoistuma on kuvattu taulukossa 5. Hoitohenkilöstön eläköityminen lisääntyy voimakkaasti samanaikaisesti kun vanhuspalvelujen palvelutarpeet kasvavat. Myös opetushenkilöstöä eläköityy runsaasti, mutta perusopetuksen ja toisen asteen koulutuksen palvelutarve vähenee samanaikaisesti. Taulukko 5 Suurimpien ammattiryhmien eläkepoistuma Ammattiryhmä Vak. henk.* 2012-2015 henk. 2012-2015 % 2012-2020 henk. 2012-2020 % Perushoitajat ja lähihoitajat 774 90 11,6 224 28,9 Siivoojat 339 91 26,8 176 51,8 Sairaanhoitajat 325 27 8,4 76 23,4 Aineenopettajat ja lehtorit 294 24 8,2 65 22,1 Lastenhoitajat ja päiväkotiapulaiset 276 34 12,2 78 28,4 Luokanopettajat 266 26 9,9 64 23,9 Muut peruskoulun ja lukion lehtorit ja tuntiopettajat 263 38 14,6 76 28,8 Perhepäivähoitajat ym. 226 54 24,0 100 44,3 Lastentarhanopettajat 198 14 7,1 36 18,4 Maatalouslomittajat 162 24 14,5 53 32,7 Sihteerit 156 23 14,8 62 39,7 Kodinhoitajat ja kotiavustajat 156 27 17,5 60 38,8 Sosiaalialan ohjaajat ja kasvattajat 153 13 8,2 34 22,4 Opinto-ohjaajat 138 11 8,2 26 19,1 Keittiöapulaiset 128 21 16,4 53 41,1 Sairaala- ja hoitoapulaiset 116 26 22,2 55 47,4 Henkilökohtaiset avustajat ym. 115 6 5,0 24 20,7 *Ennusteet on laskettu virka- ja työsuhteisista sekä vakinaisista että määräaikaisista työntekijöistä, jotka ovat olleet KuEL- tai VaEL-vakuutettuina 31.12.2010. Lähde: Keva

Henkilöstösuunnittelun osalta on haasteellista se, että eläkepoistuma on runsasta erityisesti niissä ammattiryhmissä, joissa poistuva osaaminen on korvattava tai palvelutarpeen kasvu edellyttää henkilöstön lisäämistä. Eläkepoistuman hyödyntäminen vuosina 2009 2013 näkyy taulukosta 6. Eläkepoistumaa on hyödynnetty Kouvolan kaupungilla tehokkaasti niiden ammattiryhmien osalta, joissa se on ollut palvelutuotannon kannalta mahdollista. Esimerkiksi hallinto- ja toimistohenkilöstön osalta 43 % eläköitymisen myötä vapautuneista tehtävistä on jätetty täyttämättä ja teknisen sektorin tehtävistä 42 %. Eläkepoistuman hyödyntäminen on ollut erityisen suurta maatalouslomituksen sekä puhtaus- ja ruokapalveluhenkilöstön osalta. Kaupunginhallituksen asettamaa tavoitetta (37 %) alhaisempi eläkepoistuman hyödyntämisprosentti johtuu siitä, että eläkepoistumaa ei ole juuri lainkaan pystytty hyödyntämään niissä ammattiryhmissä, joissa eläköityminen on ollut suurinta. Hyvinvointipalveluissa eläköitymistä on hyödynnetty hyvin vähän. Opetushenkilöstön osalta erityisesti palveluverkkoa koskevilla ratkaisuilla on suuri merkitys eläkepoistuman hyödyntämisen kannalta. Taulukko 6 Eläkepoistuman hyödyntäminen 1.1.2009 30.9.2013 12 Ammattiryhmä Eläkkeelle Jätetty täyttämättä lkm Jätetty täyttämättä % Hallinto- ja toimistohenkilöstö 74 32 43 % Opetushenkilöstö (OVTES) 152 19 13 % Varhaiskasvatus (sis. koulunk.ohj.) 84 5 6 % Muu sivistystoimen henkilöstö 16 1 6 % Hoitohenkilöstö 143 2 1 % Muu sos. ja terveydenhuolto (sis. laitoshuoltajat) 110 31 28 % Ruokapalveluhenkilöstö 32 12 38 % Puhtauspalveluhenkilöstö 52 26 50 % Maatalouslomituksen henkilöstö 14 12 86 % Tekninen henkilöstö (TS ja TTES) 102 43 42 % Lääkärit (LS) 5 1 20 % Yhteensä 784 184 23 % 6.5 Lisä- ja ylityöt Henkilöstö tekee tällä hetkellä huomattavan määrän lisä- ja ylityötä. Lisä- ja ylityökorvaukset sosiaalikustannuksineen ovat olleet 1.1. 30.9.2013 yhteensä noin 1,1 milj. euroa ja koko vuonna 2012 yhteensä noin 2,3 milj. euroa. Korvatut lisä- ja ylityöt on kuvattu taulukossa 7. Lisä- ja ylityöt ajalla 1.1. 30.9.2013 ovat vähentyneet 37 % edellisvuoden vastaavasta ajankohdasta.

13 Toimiala Taulukko 7 Lisä- ja ylityöt 1 9/2013 ja 2012 (ilman sosiaalikustannuksia) Lisätyö h Ylityö h Lisätyö Ylityö Yhteensä 1-9/2013 sis. henkilösivukulut Yhteensä 2012 sis. henkilösivukulut Konsernipalvelut 0 0 0 0 0 0 3 057 3 732 Hyvinvointipalvelut 15 256 13 320 315 890 316 780 632 670 772 199 1 290 043 1 574 536 Kaupunkikehitys 1 485 543 20 658 11 701 32 360 39 496 64 467 78 684 Tilaliikelaitos 0 0 0 0 0 0 0 0 Tekninen tuotanto 1 702 5 868 19 980 151 037 171 017 208 733 386 112 471 261 Kouvolan Vesi 40 2 026 703 62 819 63 522 77 531 109 577 133 742 Yhteensä 18 483 21 756 357 231 542 338 899 569 1 097 960 1 853 256 2 261 955 6.6 Virka- ja työvapaat Henkilöstön virka- ja työvapaista aiheutuu huomattava sijaistyövoiman tarve. Merkittävimmät virka- ja työvapaat vuonna 2012 näkyvät taulukosta 8. Taulukko 8 Eräät virka- ja työvapaat vuonna 2012 Virka-/työvapaa Kalenteripäiviä Vuosiloma 221 241 Sairausloma 118 415 Perhevapaat* 70 220 Vuorotteluvapaa 20 119 Opintovapaa 11 001 Määräaikaiset kuntoutustuet 10 422 Työtapaturmat 3 722 Kuntoutus 2 935 *Äitiys-, isyys-, vanhempain- ja hoitovapaat sekä tilapäiset hoitovapaat ja ottolapsen hoitolomat. 7. Arvio henkilöstön ja osaamisen saatavuudesta (rekrytointisuunnitelma) ja muu toimenpiteet henkilöstöresurssien ja osaamisen varmistamiseksi Konsernipalvelut Konsernipalveluissa tehtävien vaatima asiantuntijuus saavutetaan henkilöstön jatkuvan koulutuksen ja työkokemuksen kautta. Asiantuntijuusalueet ovat laajoja ja niiden hallinta edellyttää erityisosaamista. Työnjakoa tarkastellaan sekä oman toimialan sisällä että suhteessa toimialojen tukipalveluihin. Tavoitteena on tehtäväkuvien selkiyttäminen, roolitukset ja mahdollisen päällekkäisen työn poistaminen. Henkilöstön koulutuksen painopisteet määräytyvät perustehtävän ja strategisten painopistealueiden sekä käytävien kehityskeskustelujen pohjalta. Henkilöstölle turvataan riittävät kouluttautumismahdollisuudet sekä henkilöstön työhyvinvoinnin edistämiseen ja työssäjaksamiseen kiinnitetään huomiota. Hyvinvointipalvelut Hyvinvointipalveluissa lastentarhanopettajatutkinnon (pedagoginen tutkinto ja esiopetuspätevyys) suorittaneiden saaminen tulee vaikeutumaan. Nykyisten kasvatus- ja perheneuvonnan erityistyöntekijöiden (psykologit, sosiaalityöntekijät, puheterapeutit) pitäminen kaupungin palveluksessa, sijaisten saaminen ja uusien rekrytointi on vai-

keaa ja edellyttää erityistä panostusta rekrytointiin. Keinoina ovat mm. kilpailukykyiset edut, koulutustarjonta, yliopistoyhteistyö ja avustaminen hakijan puolison työpaikan haussa. Haasteena on myös pätevien sosiaalityöntekijöiden ja geriatrien sekä vahvan ammattitaidon ja kokemuksen omaavien lähiesimiesten rekrytoiminen. Hyvinvointipalveluiden organisaatiotarkastelun yhteydessä on tarkoituksena nimetä palvelukokonaisuuksittain rekrytoinnin vastuuhenkilöt. Palveluverkkomuutosten myötä vapautuvista työntekijöistä osa siirtyy varahenkilöiksi palvelukokonaisuuksiin ja siten on mahdollista vähentää määräaikaisen henkilöstön käyttöä. Lääkärirekrytointiin tarvitaan erillinen suunnitelma. Ratamo-hanketta hyödynnetään kiinnostavuuden lisäämisessä sekä työnantajakuvan parantamisessa. Henkilöstön jaksamista edistetään hyvällä organisoitumisella, henkilöstön osallistumisella kehittämistoimiin sekä jatkuvalla sisäisellä ja ulkoisella koulutuksella. Lisäksi huolehditaan kattavasta perehdyttämisestä ja luodaan myönteistä työnantajakuvaa. Kaupunkikehitys Kaupunkikehityksessä rakennusvalvontapalveluihin ja eläinlääkinnän virkoihin ei ole helppoa saada päteviä hakijoita. Kaupunkikehityksen osalta arvioidaan sisäisiä tehtäväjärjestelyjä ja tarkastellaan tehtävänkuvia. Työhyvinvointiin on panostettava ja kannustavaa palkkauspolitiikkaa on kehitettävä. Työn osaaminen on kartoitettava ja tämän pohjalta on laadittava osaamisen kehittämissuunnitelma. Rekrytoinnin kehittäminen Kaupungin rekrytointiprosessia on kehitetty ottamalla käyttöön Kuntarekry-järjestelmä vuoden 2012 alussa. Toimialat ovat käyttäneet järjestelmää perusrekrytoinneissa. Sen sijaan sijaisuuksien hallintaan tarkoitetun osion kokonaisvaltaiseen käyttöön ei olla vielä tähän mennessä sitouduttu, vaan sen käyttö on ollut erittäin vähäistä useista koulutuksista huolimatta. Rekrytointijärjestelmästä saa täyden hyödyn ainoastaan silloin, jos se otetaan käyttöön täysipainoisesti koko organisaatiossa. Monissa työyksiköissä sijaisten rekrytointi vie huomattavasti esimiesten työaikaa. Kun sijaisten rekrytointiprosessi hoidetaan sähköisesti, jää esimiehille enemmän aikaa yksikkönsä toiminnan suunnitteluun, kehittämiseen ja johtamiseen. Kaupungin rekrytointikonseptia on kehitetty ottamalla käyttöön vuoden 2013 alussa uudet rekry-ilmoituspohjat ja Haemme uutta voimaa -työnantajaesite. 8. Osaamisen kehittäminen Henkilöstön osaamisen kehittämisellä pyritään mahdollistamaan kaupungin strategisten päämäärien mukaisen toiminnan toteutuminen. Lähtökohtana ovat kaupungin tehtävät ja niiden edellyttämä osaaminen nyt ja tulevaisuudessa. Kehittämisen keinoin pyritään varmistamaan sekä henkilöstön osaaminen että organisaation kyky jatkuvaan oppimiseen, innovointiin ja kehittämiseen. Haasteena on henkilöstöresurssien tehokas hyödyntäminen, mikä edellyttää entistä parempaa ennakointia ja henkilöstön moniosaamisen varmistamista ja hyödyntämistä. Kaupungin toiminnan kannalta keskeiset yhteiset osaamisen kehittämiskohteet ovat johtamisen ja esimiestyön vahvistaminen, osaamisen johtaminen, prosessijohtaminen, talousosaaminen, strateginen toiminnan ohjaus, tietojohtaminen, toimintatapojen uudistaminen, asiakaslähtöisyys sekä toiminnan vaikuttavuuden arviointi. Myös muu- 14

tosjohtaminen ja muutoksen hallinta ovat keskeisiä kehittämiskohteita vuoden 2014 aikana. Lisäksi eri toimialojen osaamistarpeissa korostuu viestintä ja juridinen osaaminen. Toimintatapojen uudistaminen edellyttää johtamisen kehittämisen lisäksi uuden teknologian, uusien työvälineiden ja osallistavien kehittämismenetelmien sekä asiakaslähtöisyyden, yhteistyön ja verkostotyöskentelyn hallintaa. Koko organisaation talous- ja toiminnanohjausosaamista tulee kehittää koulutuksen ja perehdytyksen keinoin. Tarvitaan sopimushallinta-, liiketoiminta- ja hankintaosaamista. Keskeistä on myös laadun, mittareiden sekä raportointi- ja arviointimenetelmien kehittäminen. Strategiaosaaminen vaatii koulutusta erityisesti ennakointi- ja suunnittelumenetelmissä. Yleisen juridisen osaamisen lisäksi tarvitaan osaamista virka- ja työsuhdelainsäädännöstä sekä virka- ja työehtosopimuksista. Yleisen viestintäosaamisen lisäksi kaivataan osaamista erityistilanteiden viestinnässä ja hallinnassa. Hyvinvointipalveluissa korostuu tarve erityisosaamisen jatkuvaan kehittämiseen. Keskeistä on osaamisen varmistaminen työvoimapula-aloilla niin koulutuksen, perehdytyksen kuin rekrytoinnin keinoin (esimerkiksi lääkärit, hoitajat, sosiaalityöntekijät ja psykologit). Asiakaslähtöinen ja monialainen toimintatapa korostaa asiakaspalveluosaamisen merkitystä ja asiakkaan tarpeiden ymmärtämistä. Osaamista kaivataan niin lapsen edun varmistamiseksi kuin ikääntyvän asiakkaan tarpeiden huomioimiseksi. Osaamisen kehittämisen kohteina ovat palveluohjaus, palvelutarpeen arviointi, ostopalveluja palvelusetelitoiminta. Myös kuntouttava ote ja kriisityö vaativat edelleen kehittämistä. Kaupunkikehityksessä yhteistä osaamisen kehittämistä vaativat yritysvaikutusten arvioinnin laajentaminen päätöksenteossa, tuotannon toimintatapojen uudistaminen ja ympäristövaikutusten arviointi sekä työnjohto-osaaminen. Erityisosaamista tarvitaan rakennus- ja ympäristölainsäädännössä, automaatio-osaamisessa, rakennuttamisessa sekä asennus- ja huoltotoiminnassa. Tulevien vuosien eläköityminen edellyttää hiljaisen tiedon siirtämistä esim. alueellisen tuntemuksen osalta. 9. Määrällinen henkilöstösuunnitelma vuosille 2014 2017 Kooste toimialojen määrällisistä henkilöstösuunnitelmista (htv brutto) vuosien 2014 2017 osalta on kuvattu taulukossa 9. Henkilöstösuunnitelmasta nähdään vakinaisen henkilöstön, määräaikaisten ja työllistettyjen määrä toimialoittain. 15

Taulukko 9 Toimialojen esitykset vuosien 2014 2017 henkilöstösuunnitelmaksi henkilötyövuosina 16 Toimiala 2013 htv (brutto) 2014 htv (brutto) 2015 htv (brutto) 2016 htv (brutto) 2017 htv (brutto) Muutos-% 13-17 Konsernipalvelut Vakinaiset 76,60 74,60 75,60 74,00 74,00-3 % Määräaikaiset 11,00 10,00 10,00 10,00 10,00-9 % Työllistetyt 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0 % Yhteensä 87,60 84,60 85,60 84,00 84,00-4 % Hyvinvointipalvelut Vakinaiset 4 073,10 4 021,80 4 006,30 3 992,20 3 964,50-3 % Määräaikaiset 762,37 484,40 458,10 451,50 446,80-41 % Työllistetyt 96,80 124,30 127,30 128,30 129,30 34 % Yhteensä 4 932,27 4 630,50 4 591,70 4 572,00 4 540,60-8 % Kaupunkikehitys Vakinaiset 240,13 233,03 231,78 227,53 224,28-7 % Määräaikaiset 21,95 19,80 13,80 11,80 11,80-46 % Työllistetyt 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0 % Yhteensä 262,08 252,83 245,58 239,33 236,08-10 % Tilaliikelaitos Vakinaiset 18,00 18,00 18,00 17,00 16,00-11 % Määräaikaiset 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0 % Työllistetyt 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0 % Yhteensä 18,00 18,00 18,00 17,00 16,00-11 % Tekninen tuotanto Vakinaiset 624,55 609,05 595,55 579,55 555,55-11 % Määräaikaiset 100,50 86,50 74,50 74,50 69,50-31 % Työllistetyt 25,75 29,75 29,75 29,75 29,75 16 % Yhteensä 750,80 725,30 699,80 683,80 654,80-13 % Kouvolan Vesi Vakinaiset 60,00 59,00 59,00 58,00 58,00-3 % Määräaikaiset 4,00 6,00 6,00 6,00 6,00 50 % Työllistetyt 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0 % Yhteensä 64,00 65,00 65,00 64,00 64,00 0 % Kouvolan kaupunki Vakinaiset 5 092,38 5 015,48 4 986,23 4 948,28 4 892,33-4 % Määräaikaiset 899,82 606,70 562,40 553,80 544,10-40 % Työllistetyt 122,55 154,05 157,05 158,05 159,05 30 % Yhteensä 6 114,75 5 776,23 5 705,68 5 660,13 5 595,48-8 % Konsernipalvelujen osalta henkilöstön määrä vähenee suunnittelukaudella eläkepoistuman hyödyntämisen kautta. Henkilöstöön kuuluu yhteensä 10 henkilöstön edustajaa, joista 5 on päätoimisia luottamusmiehiä ja 5 työsuojeluvaltuutettuja. Heidän tehtävänsä ovat määräaikaisia työn luonteen vuoksi. Hyvinvointipalveluissa henkilöstön määrä vähenee suunnittelukaudella kaikissa palveluketjuissa.

Kaupunkikehityksen henkilöstön määrä vähenee eläkepoistumaa hyödyntämällä. Henkilöstömäärän kehitykseen vaikuttaa merkittävästi palveluverkkoon ja -tasoon liittyvät päätökset. 10. Palvelussuhdemuotojen käytön periaatteet Eri palvelussuhdemuotojen käytön osalta Kouvolan kaupungilla noudatetaan seuraavia periaatteita: Kaupungilla on vakinaisia virkoja sekä toistaiseksi voimassa olevia työsopimuksia niissä tehtävissä, joissa työvoiman tarve on pysyvää. Virkasuhteita käytetään kuntalain mukaisesti ainoastaan niissä tehtävissä, joissa käytetään julkista valtaa. Määräaikaisten virka- ja työsuhteiden osalta noudatetaan kunnallisen viranhaltijalain ja työsopimuslain määräyksiä siten, että määräaikainen virkamääräys tai työsopimus tehdään ainoastaan perustellusta syystä. Tämä tarkoittaa sitä, että määräaikaisen palvelussuhteen tulee päättyä määräajan päättyessä, mikäli lain mukainen peruste määräaikaisuudelle poistuu. Työsopimuslain mukaisesti määräaikaisen työsopimuksen tekemisen edellytyksiä arvioidaan myös työn edellyttämän pysyvän työvoimatarpeen kannalta. Toimialojen tulee kiinnittää määräaikaisiin työsopimuksiin erityistä huomiota sekä seurata ja arvioida työvoimatarvetta myös sen pysyvyyden näkökulmasta. Osa-aikaisia virka- ja työsuhteita käytetään niissä tehtävissä, joissa tarvetta kokopäiväisen työn teettämiseen ei ole. Viranhaltijan/työntekijän omasta aloitteesta tapahtuvassa työn järjestämisessä osa-aikaiseksi noudatetaan lain mukaisia periaatteita. Niissä tilanteissa, joissa kaupunki tarvitsee lisää työntekijöitä, otetaan huomioon kunnallisessa viranhaltijalaissa (KVhL 5 luku 22 ) ja työsopimuslaissa (TSL 2 luku 5 ) olevat velvoitteet tarjota tehtäviä osa-aikaiselle viranhaltijalle tai työntekijälle ennen muita rekrytointitoimenpiteitä. 11. Yhteenveto Kaupungin tulot eivät riitä rahoittamaan nykyistä palvelurakennetta ja henkilöstömäärää. Henkilöstömenot on saatava suunnittelukaudella kestävälle perustalle. Henkilöstösuunnittelun tulee olla nykyistä strategiasidonnaisempaa siten, että kaupungilla on optimaaliset henkilöstörakenteet ja -mitoitukset. Ennakoivalla henkilöstösuunnittelulla varmistetaan palvelutuotannon kannalta tarkoituksenmukaisen henkilöstön rakenne ja määrä. Työtehtävien sekä työaikajärjestelmien ja työaikojen hyvällä suunnittelulla pyritään palvelujen tehokkaaseen ja tarkoituksenmukaiseen järjestämiseen. Lisä- ja ylitöiden määrä on jo vähentynyt merkittävästi edellisvuodesta, mutta erityisesti toiminnan kannalta tarkoituksenmukaisten työaikajärjestelmien valintaan tulee kiinnittää jatkossa huomiota. Tavoitteena on myös nykyistä parempi osaamisen ennakointi ja sen täysimääräinen hyödyntäminen. Henkilöstön osaamista tuleekin kehittää nykyistä suunnitelmallisemmin. Lisäksi samanaikaisesti on kehitettävä strategiaa ja tavoitteiden saavuttamista tukevaa ja kannustavaa palkka- ja palkitsemisjärjestelmää. Työkyvyttömyydestä aiheutuu merkittäviä kustannuksia, joten henkilöstön työhyvinvointia tulee edistää kokonaisvaltaisesti erilaisin terveyteen liittyvin toimenpitein sekä osaamisen, johtamisen ja työympäristön kehittämisellä. 17

Ottaen huomioon käynnissä olevat henkilöstön vähentämiseen liittyvät yt-neuvottelut vuosien 2014 2017 henkilöstösuunnitelmaan tulee merkittäviä muutoksia jo vuoden 2014 aikana. 18