Henkilöstötilinpäätös 2014

Henkilöstötilinpäätös 2014

Henkilöstötilinpäätös 2014 Sisällys HENKILÖSTÖOHJELMA... 1 HENKILÖSTÖN MÄÄRÄ... 2 HENKILÖSTÖN MÄÄRÄ PALVELUSSUHDELAJEITTAIN... 2 VAKITUISET JA MÄÄRÄ-AIKAISET... 3 KOKO- JA OSA-AIKAISET... 3 HENKILÖSTÖN HANKINTA... 4 HENKILÖSTÖN IKÄ- JA SUKUPUOLIRAKENNE... 4 HENKILÖSTÖN KESKI-IKÄ... 4 HENKILÖSTÖN SUKUPUOLIRAKENNE %... 4 HENKILÖSTÖ IKÄRYHMITTÄIN... 5 VUOROTTELUVAPAA, OPINTOVAPAA JA OSA-AIKALISÄ... 6 ELÄKKEELLE SIIRTYMINEN... 6 ELÄKEPOISTUMA ENNUSTEET (KEVA)... 7 HENKILÖTYÖVUODET... 9 HENKILÖSTÖKUSTANNUKSET... 9 TERVEYS... 10 SAIRAUSPOISSAOLOT... 10 TYÖTERVEYSHUOLTO... 13 LAKISÄÄTEINEN TYÖTERVEYSHUOLTO, KORVAUSLUOKAN I TOIMINTA... 13 SAIRAANHOITO JA MUU TERVEYDENHUOLTO, KORVAUSLUOKAN II TOIMINTA... 13 OSAAMISEN KEHITTÄMINEN... 14 KEHITYSKESKUSTELUT... 14 KOULUTUSMENOT... 15 LIITE, ARVIOITAVANA KUNTIEN HENKILÖSTÖKERTOMUKSET... 16

1 (16) KANKAANPÄÄN KAUPUNKI HENKILÖSTÖTILINPÄÄTÖS 2014 Henkilöstöohjelma Vuonna 2013 hyväksyttiin henkilöstöohjelma. Henkilöstöohjelmalla tuetaan myös kaupungin strategian toteutumista. Tärkeä on oppia käsittämään, että henkilöstö ja henkilöstövoimavarojen hallinta liittyvät kaupungin toiminnallisiin ja taloudellisiin tavoitteisiin ja tuloksiin ja miten henkilöstöhallinto ja siihen liittyvä henkilöstötieto liitetään kaupungin johtamiseen ja ohjaukseen. Jokainen työntekijä tuntisi työnsä vastuut ja ymmärtää oman roolinsa osana kokonaisuutta (työyhteisötaidot/alaistaidot). Jokainen vaikuttaa omalta osaltaan työpaikan ilmapiiriin ja yhteistyöhön. Työyhteisöissä kannustetaan aloitteellisuuteen, työn kehittämiseen ja palautteen antamiseen. Henkilöstöohjelma ohjaa koko Kankaanpään kaupungin henkilöstötyötä. Ohjelmassa määritellyt tavoitteet, keinot ja mittarit otetaan käyttöön jokaisessa palvelukeskuksessa. Henkilöstöohjelman painopistealueet Määrittelemällä henkilöstöjohtamisen strategiset näkökulmat, voidaan työyhteisön toimintaa kohdistaa yhtenäisiin periaatteisiin. - henkilöstön osaamisen johtaminen esimiestyö ja alaistaidot - työhyvinvointi luova ja muutoskykyinen henkilöstö - kannustava palkitseminen - strategisen henkilöstötiedon tuottaminen

2 (16) Henkilöstön määrä Vuoden 2014 lopussa Kankaanpään kaupungin palveluksessa oli 491 henkilöä. Tässä lukumäärässä ovat mukana sekä vakinaiset että viransijaiset. Suurin osa henkilöstöstä (83,6 %) oli vakinaisessa palvelussuhteessa. Vakinaisen henkilöstön määrä 1000 asukasta kohti oli 35,0 (2013 35, 2012 35, 2011 34,0, 2010 32,3, 2009 31,8, 2008 41,6, 2007 40,6 ja 2006 39,5). Henkilöstön määrä palvelussuhdelajeittain 31.12. 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014 Vakituiset kokoaikaiset 471 467 478 479 362 361 367 372 375 375 Vakituiset osa-aikaiset 28 27 26 37 29 33 43 45 44 36 Vakituiset sivutoimiset 1 2 1 1 Määräaikaiset kokoaikaiset 100 109 118 90 60 69 79 58 58 51 Määräaikaiset osa-aikaiset 51 52 45 35 37 26 19 22 12 16 Määräaikaiset sivutoimiset 13 10 10 7 Työllistetyt kokoaikaiset 29 25 29 22 15 19 10 6 2 1 Työllistetyt osa-aikaiset 4 Oppisopimus 1 1 Yhteensä 679 680 696 663 503 508 533 516 502 491

3 (16) Vakituiset ja määrä-aikaiset 31.12. 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014 Lukumäärä Vakituiset 499 494 504 516 391 394 411 419 420 412 Määräaikaiset 180 186 192 147 112 114 122 97 82 79 Yhteensä 679 680 696 663 503 508 533 516 502 491 Prosenttiosuus % Vakituiset 73,5 72,6 72,4 77,8 77,7 77,6 77,1 81,2 83,7 83,9 Määräaikaiset 26,5 27,4 27,6 22,2 22,3 22,4 22,9 18,8 16,3 16,1 100,0 100,0 100,0 100,0 100,0 100,0 100,0 100,0 100,0 100,0 Koko- ja osa-aikaiset 31.12. 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014 Lukumäärä Kokoaikaiset 571 576 596 569 422 430 447 431 433 427 Osa-aikaiset 108 104 100 94 81 78 86 85 69 64 Yhteensä 679 680 696 663 503 508 533 516 502 491 Prosenttiosuus % Kokoaikaiset 84,1 84,7 85,6 85,8 85,1 84,6 83,9 83,5 86,3 87,0 Osa-aikaiset 15,9 15,3 14,4 14,2 14,9 15,4 16,1 16,5 13,7 13,0 Yhteensä 100,0 100,0 100,0 100,0 100,0 100,0 100,0 100,0 100,0 100,0

4 (16) Henkilöstön hankinta Henkilöstösuunnittelun tavoitteena on viime vuosina ollut, että avautuvat virat ja toimet pyritään täyttämään sisäisin siirroin. Luonnollista poistumaa on hyödynnetty järjestämällä tehtäviä uudelleen. Henkilöstön ikä- ja sukupuolirakenne Henkilöstön keski-ikä Naiset Miehet Koko henkilöstö Koko maa 2007 42,94 45,05 45,50 45,3 2008 45,85 48,01 46,22 45,3 2009 46,27 47,86 46,64 45,3 2010 46,03 47,47 46,35 45,5 2011 45,84 47,96 46,30 45,5 2012 46,48 48,44 46,90 45,6 2013 46,35 48,37 46,76 45,7 2014 46,28 48,68 46,76 Henkilöstön sukupuolirakenne % Naisia Miehiä 2007 81,30 18,70 2008 82,85 17,15 2009 78,13 21,87 2010 77,71 22,29 2011 78,99 21,01 2012 78,99 21,01 2013 79,92 20,08 2014 80,24 19,76

kpl 5 (16) Henkilöstö ikäryhmittäin 31.12. 2009 2010 2011 2012 2013 2014 2009 2010 2011 2012 2013 2014 ryhmä kpl kpl kpl kpl kpl kpl % % % % % % - 20 v 5 3 3 2 3 1 1,0 0,6 0,6 0,4 0,6 0,2 20-24 v 9 9 12 7 8 12 1,8 1,8 2,3 1,4 1,6 2,4 25-29 v 17 25 33 28 34 30 3,4 4,9 6,2 5,4 6,8 6,1 30-34 v 45 44 46 43 40 33 8,9 8,7 8,6 8,3 8,0 6,7 35-39 v 51 50 51 51 49 56 10,1 9,8 9,6 9,9 9,8 11,4 40-44 v 68 68 72 77 63 55 13,5 13,4 13,5 14,9 12,5 11,2 45-49 v 83 80 83 72 66 74 16,5 15,7 15,6 14,0 13,1 15,1 50-54 v 88 92 90 86 91 87 17,5 18,1 16,9 16,7 18,1 17,7 55-59 v 89 80 73 86 87 89 17,7 15,7 13,7 16,7 17,3 18,1 60-64 v 48 56 69 62 58 54 9,5 11,0 12,9 12,0 11,6 11,0 65 - v 0 1 1 2 3 0 0,0 0,2 0,2 0,4 0,6 0,0 503 508 533 516 502 491 100,0 100,0 100,0 100,0 100,0 100,0 140 Henkilöstö ikäryhmittäin 120 100 80 60 2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014 40 20 0-20 v 20-24 v 25-29 v 30-34 v 35-39 v 40-44 v 45-49 v 50-54 v 55-59 v 60-64 v 65 - v

6 (16) Vuorotteluvapaa, opintovapaa ja osa-aikalisä 20 19 17 15 10 5 4 13 11 12 12 8 10 6 5 Vuorotteluvapaa Opintovapaa Osa-aikalisä 0 2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014 Eläkkeelle siirtyminen Osa-aikaeläkkeellä vuoden lopussa oli yhteensä 7 henkilöä (2013 17, 2012 5, 2011 8, 2010 12, 2009 10 ja 2008 10 hlöä) ja osatyökyvyttömyyseläkkeellä 7 henkilöä (2013 6, 2011 6, 2010 5, 2009 3 ja 2008 5 hlö).

Eläkepoistuma ennusteet (Keva) 7 (16) Eläkepoistumaennusteet kuvaavat vanhuus- ja työkyvyttömyyseläkkeille lähivuosina siirtyviä. Ennusteet on laskettu virka- ja työsuhteisista sekä vakinaisista että määräaikaisista työntekijöistä, jotka ovat olleet KuEL- tai VaEL-vakuutettuina. (Lähde Keva.)

8 (16) KuEL maksut Tilastot kuvaavat organisaation maksamien palkkojen ja eläkemaksujen euromääräisiä summia sekä Kevan maksamaa eläkemenoa. Palkkasumma on työantajan maksamien bruttopalkkojen summa. Eläkemeno on Kevan maksama kokonaisraha ko. organisaatiossa ansaituista maksussa olevista eläkkeistä. Palkkaperusteista eläkemaksua työnantaja maksaa kaikesta työstä, josta karttuu eläkettä. Eläkemenoperusteista eläkemaksua maksavat ne työnantajat, joiden ennen vuotta 2005 palveluksessa olleille työntekijöille on kalenterivuoden aikana maksettu eläkettä. Varhaiseläkemenoperusteista eläkemaksua eli varhe-maksua maksavat työnantajat työntekijöistä, jotka jäävät ensimmäistä kertaa työkyvyttömyyseläkkeelle, yksilölliselle varhaiseläkkeelle tai työttömyyseläkkeelle tai jotka alkavat saada määräaikaista työkyvyttömyyseläkettä eli kuntoutustukea. Ennen vuotta 2005 varhe-maksun sijasta maksettiin ns. omavastuumaksua. (Lähde Keva)

9 (16) Henkilötyövuodet 2012 2013 2014 Muutos % ed. vuodesta Vakituiset 414,3 409,0 390,0-4,7 Määräaikaiset 93,3 89,8 90,5 0,8 Yhteensä 507,7 498,8 480,5-3,7 Henkilötyövuodet = palkallisten palveluksessaolopäivien lukumäärä kalenteripäivinä / 365 * (osa-aikaprosentti/100) Henkilöstökustannukset 2009 2010 2011 2012 2013 2014 Palkat ja palkkiot 14 304 977 15 571 634 15 928 955 16 332 102 16 474 434 16 358 191 Henkilöstösivukulut 4 616 231 5 099 498 5 667 211 5 707 564 5 791 908 5 505 712 Henkilöstömenot yhteensä 18 921 208 20 671 132 21 596 165 22 039 666 22 266 341 21 863 903 Muutos % edellisestä vuodesta 2010 2011 2012 2013 2014 Palkat ja palkkiot 8,9 2,3 2,5 0,9-0,7 Henkilöstösivukulut 10,5 11,1 0,7 1,5-4,9 Henkilöstömenot yhteensä 9,2 4,5 2,1 1,0-1,8

Terveys 10 (16) Sairauspoissaolot Sairauspoissaoloihin on laskettu sairaudesta ja työtapaturmista johtuvat poissaolot. Sairastumisriskin suhteessa kunnat jakautuvat matalan, kohtalaisen ja korkean riskin kuntiin. Matalan riskin kunnissa sairauspäiviä on 10-15, kohtalaisen riskin kunnissa 16-18 ja korkean riskin kunnissa 20-22 päivää tehtyä työvuotta kohti. Kankaanpää kuuluu näin ollen matalan riskin kuntiin.

11 (16) 9,8 6,5 HALLINTO JA TOIMISTOTYÖ (sis. kirjaston) 5,6 9,9 7,2 KEITTIÖHENKILÖKUNTA (koulut, Lohikko, Impivaara) KIINTEISTÖNHOITO- JA ULKOTYÖT (tekn. + vap.a. + talonm.) OPETUSTYÖ (sis. kansal. ja mus. opisto + koulunkäyntiav.) PERHEPÄIVÄHOITAJAT PÄIVÄKODIT Sairastavuus pv/virka v. 2010-2014 10,4 12,9 13,0 8,3 11,2 7,8 9,1 6,5 5,6 7,2 15,8 16,3 10,2 16,5 24,6 19,5 21,4 23,7 25,1 21,2 19,2 30,5 33,1 31,3 SIIVOUSTYÖ 32,2 20,2 9,7 12,6 13,3 KESKIMÄÄRIN 13,0 11,7 11,4 39,0 37,8 36,7 0,0 5,0 10,0 15,0 20,0 25,0 30,0 35,0 40,0 45,0 pv v. 2010 v. 2011 v. 2012 v. 2013 v. 2014

12 (16)

Työterveyshuolto 13 (16) Työterveyshuollon tavoitteena on yhteistyössä työnantajan ja työntekijän kanssa edistää työn ja työympäristön terveellisyyttä ja turvallisuutta, työyhteisön toimintaa sekä suojella ja edistää työntekijän turvallisuutta, terveyttä ja työ- ja toimintakykyä työuran eri vaiheissa ja ehkäistä työhön liittyviä sairauksia ja tapaturmia. Lakisääteinen työterveyshuolto, korvausluokan I toiminta Lakisääteinen työterveyshuolto käsittää ennalta ehkäisevä ja työkykyä ylläpitävä toiminnan. - työterveyshuollon toiminnan suunnittelun, laadun ja vaikuttavuuden arvioinnin sekä raportoinnin - työpaikkaselvitykset ja työyhteisön - työntekijöiden terveydentilan seurannan työkykyyn vaikuttavien sairauksien osalta - työkyky- ja kuntoutusarviot - terveystarkastukset - työssä selviytymisen seuranta ja kuntoutukseen ohjaaminen Sairaanhoito ja muu terveydenhuolto, korvausluokan II toiminta Muun terveydenhuollon käynnit Rokotukset - riskiryhmien kausi-influenssarokotteet - työnantajan kustantama kausi-influenssarokote muille (ei-riskiryhmään kuuluville) halukkaille - perusrokotesuojan tehosteet Työterveyspainotteinen sairaanhoito Yleislääkäritasoiset laboratorio- ja kuvantamistutkimukset, ultraäänitutkimukset. Hoitomahdollisuuksien arvioinneissa ja terveydentilan selvittämisessä työterveyslääkäri voi käyttää erikoislääkärikonsultaatiota hoitovastuun edelleen säilyessä työterveyslääkärillä. Työterveyshuollon kustannukset Kelan korvausluokissa 2011-2014.

14 (16) Työterveyshuollon toimintalukuja 2011 2012 2013 2014 Terveystarkastukset työterveyslääkäri 42 40 49 40 työterveyshoitaja 216 118 179 180 asiantuntijat (fysioterapeutti, psykologi) 102 59 131 10 Terveystarkastuksiin liittyvät tutkimukset laboratorio 420 321 638 841 kuvantaminen 0 0 2 59 Sairausvastaanotto työterveyslääkäri 1086 1234 987 904 työterveyshoitaja 566 425 511 406 asiantuntijat (fysioterapeutti, psykologi) 1 1 1 1 Sairausvastaanottoon liittyvät tutkimukset laboratorio 1957 1624 1886 1527 Radiologia 168 138 179 131 Varhaisen tuen toiminta (työkykyneuvottelut) 20 16 Kustannukset Lakisääteinen työterveyshuolto, korvausluokan I toiminta 67 968 51 246 60 886 81 695 Sairaanhoito ja muu terveydenhuolto, korvausluokan II toiminta 115 487 115 652 127 166 123 565 Yhteensä 183 455 166 897 188 052 205 260 Euroa/työntekijä 344 323 375 418 Osaamisen kehittäminen Kehityskeskustelut Kehityskeskustelu käydään säännöllisesti kerran vuodessa esimiehen ja työntekijän/viranhaltijan välillä. Sen tarkoituksena on parantaa suoritusta ja avointa kommunikaatiota koko organisaatiossa. Kehityskeskustelu on osa johtamisjärjestelmää ja tukee esimies - työntekijäyhteistyötä. Kehityskeskustelun tavoitteet ovat: - arvioida saavutetut tulokset - sopia tavoitteista seuraavalle työskentelykaudelle - määritellä kehitystarpeet ja tehdä jokaiselle henkilökohtainen kehityssuunnitelma - kehittää esimiehen ja työntekijän välistä yhteistyötä - kehittää yleisiä työskentelyolosuhteita ja työilmapiiriä Kehityskeskusteluja pidettiin 236 kpl (2013 282 kpl, 2012 245 kpl), toteutumisprosentti oli 48 % (56%, 47 %).

15 (16) Koulutusmenot Tulosalue 2011 2012 2013 2014 Tarkastustoimi 690 750 1 300 1 350 Yleishallinto 1 252 2 236 4 668 1 165 Hallintopalvelut 10 620 10 711 8 039 7 299 Tukipalveluyksikkö 1 520 5 089 627 2 079 Talouspalvelut 6 366 5 187 7 052 10 056 Maaseutupalvelut 187 57 788 0 Kaavoitus 1 888 2 604 1 864 1 010 Rakennusvalvonta 1 731 2 651 2 317 2 320 Mittaus- ja kiinteistötoimi 9 797 3 131 1 903 715 Perusturvalautakunta 0 285 279 275 Lasten päivähoito 3 272 2 148 777 3 381 Opetustoimen hall. ja tukip. 20 018 28 423 54 438 7 223 Perusopetus 4 031 5 412 4 519 5 810 Toisen asteen opetus 2 604 1 753 1 885 2 706 Kultt. ja vapaa-aikapalv. 3 547 3 800 2 814 1 719 Rakentaminen 2 366 2 301 6 076 2 329 Vesihuoltolaitos 3 380 3 312 1 371 2 614 Tilapalvelut 1 877 1 218 2 631 2 042 76/ inv. Koulutusltk 40 490 378 80/ inv. Tekn. ltk 0 2 697 Yhteensä 75 185 84 257 103 349 54 471 Henkilöstön määrä 533 516 502 491 Koulutusmenot /työntekijä 141 163 206 111

Liite Kunta HR -kunnat vuonna 2013, Arvioitavana kuntien henkilöstökertomukset 16 (16)

Kunta HR 2017 -ohjelman seminaari 19.11.2014 Kunta HR -kunnat vuonna 2013 Arvioitavana kuntien henkilöstökertomukset 18.11.2014 Page 1

Kunta HR 2017 -ohjelman seminaari 19.11.2014 Toteutus Arvioitiin 23 osallistujakunnan henkilöstökertomukset. Henkilöstökertomuksista kerättiin seuraavat tunnusluvut: Asukasluku 31.12.2013 [lähde: Tilastokeskus] Asukasluvun muutos 2012 2013 [lähde: Tilastokeskus] Henkilöstön kokonaismäärä Vakinainen ja määräaikainen henkilöstö Vakinaisen ja määräaikaisen henkilöstön suhde Vakinainen henkilöstö tuhatta asukasta kohti Koko henkilöstö tuhatta asukasta kohti Vakinaisen henkilöstön keski-ikä Sairauspoissaolot päivinä henkilöä kohti Tunnuslukuja verrattiin edellisvuoden kertomusten lukuihin. Viimevuotiseen tapaan arvioitiin myös seuraavia asioita: Henkilöstökertomusten yhteys strategiaan Jatkotoimenpiteiden esilletuonti kertomuksissa 18.11.2014 Page 2

Kunta HR 2017 -ohjelman seminaari 19.11.2014 Asukasluku 31.12.2013 (31.12.2012) 100000 90000 86926 83497 Asukasluku 31.12.2012 Asukasluku 31.12.2013 80000 74471 72658 70000 67806 66321 60000 54635 54478 50000 49426 46188 40000 37868 30000 28219 25511 20000 22371 22138 22107 21203 20077 17172 10000 11972 11197 8537 5931 0 18.11.2014 Page 3

Kunta HR 2017 -ohjelman seminaari 19.11.2014 Asukasluvun muutos 2012 2013 (2011 2012) 6000 5663 5374 Asukasluvun muutos 2011-2012 Asukasluvun muutos 2012-2013 5000 4000 3000 2177 2000 1000 0 1010 596 398 309 303 234 212 149 15 9-53 -75-83 -105-118 -188-216 -233-370 -380-1000 18.11.2014 Page 4

Kunta HR 2017 -ohjelman seminaari 19.11.2014 Henkilöstön kokonaismäärä 8000 Henkilöstön kokonaismäärä 31.12.2012 7000 6728 6562 6304 Henkilöstön kokonaismäärä 31.12.2013 6000 5498 5000 4000 3721 3698 3638 3534 3000 2889 2516 2386 2000 2052 1840 1722 1604 1504 1407 1295 1180 1000 732 502 386 375 0 18.11.2014 Page 5

Kunta HR 2017 -ohjelman seminaari 19.11.2014 Vakinainen ja määräaikainen henkilöstö 7000 6000 5000 4000 3000 2000 1000 0 1349 1107 5213 5279 1220 4953 1056 4442 632 2983 905 2668 458 272 3031 3089 480 2409 499 1948 542 1763 Määräaikainen henkilöstö 2013 Vakinainen henkilöstö 2013 561 349 303 314 303 341 98 301 1464 1491 34 1385 70 1290 108 136 1139 1042 940 685 549 419 278 239 7000 6000 5000 Määräaikainen henkilöstö 2012 Vakinainen henkilöstö 2012 4000 3000 2000 1000 0 18.11.2014 Page 6

Kunta HR 2017 -ohjelman seminaari 19.11.2014 Vakinaisen ja määräaikaisen henkilöstön suhde 100 % 90 % 80 % 70 % 60 % 50 % 40 % 30 % 20 % 10 % 0 % 5,8 8,1 9,4 13,1 14,3 16,6 17,3 17,5 18,0 19,0 19,2 19,6 19,8 20,4 20,6 21,0 23,5 24,7 25,3 27,7 28,0 30,5 94,2 91,9 90,6 86,9 85,7 83,4 82,7 82,5 82,0 81,0 80,8 80,4 80,2 79,6 79,4 79,0 76,5 75,3 74,7 72,3 72,0 69,5 36,3 63,7 100 % 90 % 80 % 70 % 60 % 50 % 40 % 30 % 20 % 10 % 0 % Määräaikaisen henkilöstön osuus 2013 Vakinaisen henkilöstön osuus 2013 Määräaikaisen henkilöstön osuus 2012 Vakinaisen henkilöstön osuus 2012 18.11.2014 Page 7

Kunta HR 2017 -ohjelman seminaari 19.11.2014 Vakinainen henkilöstö tuhatta asukasta kohti 90,0 80,0 78,6 Vakinainen henkilöstö/1000 as. 2012 Vakinainen henkilöstö/1000 as. 2013 70,0 63,2 62,6 60,0 59,6 58,3 57,4 57,0 56,7 54,6 54,0 53,7 52,8 52,2 51,4 50,0 49,0 46,9 46,8 46,6 44,7 40,0 39,9 35,0 30,0 28,0 24,3 20,0 10,0 0,0 18.11.2014 Page 8

Kunta HR 2017 -ohjelman seminaari 19.11.2014 Koko henkilöstö tuhatta asukasta kohti 120,0 100,0 98,9 Koko henkilöstö/1000 as. 2012 Koko henkilöstö/1000 as. 2013 80,0 80,6 80,4 77,9 75,3 73,8 72,5 72,5 70,9 68,7 67,9 66,6 66,4 65,4 65,2 65,1 64,5 62,9 62,5 60,0 52,1 40,0 43,9 41,9 32,8 20,0 0,0 18.11.2014 Page 9

Kunta HR 2017 -ohjelman seminaari 19.11.2014 Vakinaisen henkilöstön keski-ikä 60 50 50,9 Vakinaisen henkilöstön keski-ikä 2012 Vakinaisen henkilöstön keski-ikä 2013 50 49,5 49,3 49,2 49,0 48,5 48,4 48 47,7 47,4 47,2 46,9 46,8 46,8 46,7 46,4 46,3 46,1 45,9 44,9 44,8 44 40 30 20 10 0 18.11.2014 Page 10

Kunta HR 2017 -ohjelman seminaari 19.11.2014 Sairauspoissaolot päivinä henkilöä kohti 25 Sairauspoissaolot, pv/hlö 2012 20,6 Sairauspoissaolot, pv/hlö 2013 20 19,5 17,9 17,4 17,3 17,1 15 16,1 15,8 15,7 15,6 15,1 14,8 14,7 14,5 14,1 13,1 13 12,7 11,9 11,7 11,7 11 10 5 0 18.11.2014 Page 11

Kunta HR 2017 -ohjelman seminaari 19.11.2014 Yhteys strategiaan Tuleeko kertomuksen liityntä strategiaan esille? Onko arviota kuntastrategian tai henkilöstöohjelman tavoitteiden toteutumisesta? 100 % 90 % 80 % 70 % 60 % 50 % 40 % 30 % 20 % 10 % 0 % 3 7 13 Henkilöstökertomukset 2013 Ei Jonkin verran Kyllä 100 % 90 % 2 Parhaissa henkilöstökertomuksissa strategian tai ohjelman tavoitteiden kanssa käydään vuoropuhelua. 80 % 70 % 60 % 50 % 40 % 30 % 20 % 10 % 0 % 8 13 Henkilöstökertomukset 2012 Ei Jonkin verran Kyllä 18.11.2014 Page 12

Kunta HR 2017 -ohjelman seminaari 19.11.2014 Tulevaisuus ja johtopäätökset Nostetaanko jatkotoimenpiteet selvästi näkyville? Onko määritelty tulosten tai kehityksen perusteella johtopäätöksiä tai toimenpiteitä, joihin kunnan tulee jatkossa kiinnittää huomiota tai resursseja? Esitetyt toimintalinjaukset ovat parhaissa henkilöstökertomuksissa systemaattisia ja konkreettisia. 100 % 90 % 80 % 70 % 60 % 50 % 40 % 30 % 20 % 10 % 0 % 100 % 90 % 80 % 70 % 60 % 50 % 40 % 30 % 20 % 10 % 0 % 2 19 2 Henkilöstökertomukset 2013 1 20 2 Henkilöstökertomukset 2012 Ei Jonkin verran Kyllä Ei Jonkin verran Kyllä 18.11.2014 Page 13

Kunta HR 2017 -ohjelman seminaari 19.11.2014 Kysely Kunta HR -ohjelman yhteyshenkilöille Henkilöstöraportointisuositukseen, henkilöstö- ja koulutussuunnitelmamalliin sekä ennakoivaan henkilöstösuunnitteluun liittyvän kyselyn tulokset 18.11.2014 Page 14

Kunta HR 2017 -ohjelman seminaari 19.11.2014 Kyselyn teemat: Lähtökohtia Uudistuneen henkilöstöraportointisuosituksen hyödyntäminen ja merkitys kunnassa. Työmarkkinakeskusjärjestöjen antaman henkilöstö- ja koulutussuunnitelmamallin hyödyntäminen. Ennakoivan henkilöstösuunnittelun toimintamallin yleisyys ja merkitys. Kyselyyn vastasi 12 kuntaa 23:sta. Vastauksia saatiin kaikista neljästä kuntakokoryhmästä: Alle 20000 asukasta (A) 20000 30000 asukasta (B) 30000 60000 asukasta (C) Yli 60000 asukasta (D) 18.11.2014 Page 15

Kunta HR 2017 -ohjelman seminaari 19.11.2014 3. Onko kunnassanne kyetty hyödyntämään vuoden 2013 aikana annettua suositusta henkilöstöraportoinnin kehittämiseen (KT Kuntatyönantajat)? 18.11.2014 Page 16

Kunta HR 2017 -ohjelman seminaari 19.11.2014 3. Onko kunnassanne kyetty hyödyntämään vuoden 2013 aikana annettua suositusta henkilöstöraportoinnin kehittämiseen (KT Kuntatyönantajat)? Miten raportointikäytäntönne on uudistunut uuden suosituksen myötä aikaisempaan verrattuna? (K4) A: Suuria kokonaisuuksia on avattu aiempaa enemmän. B: Tunnuslukujen muutokset prosentteina. Henkilötyövuosilaskenta. Raporttiin suosituksen mukaisia kokonaisuuksia. B: Suositusten mukaiset yhteismitalliset tunnusluvut on otettu käyttöön. B: Henkilötyövuosilaskenta sekä terveysperusteisten poissaolojen laskenta ovat selkiintyneet. C: Suositusta on hyödynnetty siinä määrin kuin käytössä oleva henkilöstöhallinnon ohjelma antaa myöten. C: Mittareita ja tunnuslukuja on yhtenäistetty sekä uusia tunnuslukuja otettu käyttöön. D: Raportin rakennetta on muutettu ja uusia näkökulmia otettu mukaan. D: Henkilöstöraportointia on yleisesti edistetty uuden suosituksen mukaisesti. Miksi raportointikäytäntöä ei ole uudistettu kunnassanne? (K5) A: Nykyisestä henkilöstöohjelmasta ei ole saatu tarvittavia tietoja. B: Henkilöstöhallinnon ohjelmista ei ole saatu uuden suosituksen mukaisia raportteja. B: Uuteen suositukseen ei ole toistaiseksi ehditty paneutua. B: Kaikkia suositeltuja tunnuslukuja ei ole raportissa, koska tunnuslukuja tuottavaa HRohjelmistoa ei ole. D: Kaikkia suosituksen mukaisia tunnuslukuja ei ole saatu järjestelmästä. 18.11.2014 Page 17

6. Onko henkilöstöraportoinnin merkitys ja painoarvo päätöksenteossa ja johtamisessa muuttunut uudistuneen henkilöstöraportointisuosituksen myötä kunnassanne? Kunta HR 2017 -ohjelman seminaari 19.11.2014 18.11.2014 Page 18

6. Onko henkilöstöraportoinnin merkitys ja painoarvo päätöksenteossa ja johtamisessa muuttunut uudistuneen henkilöstöraportointisuosituksen myötä kunnassanne? Kunta HR 2017 -ohjelman seminaari 19.11.2014 Miten henkilöstöraportoinnin merkitys ja painoarvo on muuttunut kunnan päätöksenteossa (poliittiset toimielimet) ja johtamisessa (raportointi johtamisen ja esimiestyön välineenä)? (K7) A: Asioiden jakaminen pienempiin osiin ja raporttien lisääminen on antanut esimiehille enemmän välineitä hyödyntää raporttia esimiestyössään. B: Rekrytoidaan harkiten. Osaamisen johtamiseen, poissaolojen seurantaan ja raportointiin sekä palkitsemiseen on panostettu. B: Tarkastuslautakunta ja valtuusto ovat kiitelleet raportoinnin selkeyttä. B: Organisaatiossa on tiedostettu strategian ja raportoinnin läheinen yhteys. Myös henkilöstön tehokas ja joustava käyttö hallinnan, tuottavuuden ja tuloksellisuuden keskeisenä keinona on tiedostettu. Miksi henkilöstöraportoinnin merkitys ja painoarvo eivät ole muuttuneet kunnan päätöksenteossa ja johtamisessa? (K8) A: Suosituksia ei ole vielä otettu käyttöön. B: Toteuma kiinnostaa, mutta toisaalta raportti valmistuu varsin myöhään ja kuvaa mennyttä vuotta. Henkilöstöohjelmalla on raporttia suurempi painoarvo. B: Uuden suosituksen mukaista henkilöstöraporttia ei saatu. C: Päätöksenteossa keskeisin kiinnostuksen kohde on ollut ja on henkilöstökustannukset, alakohdista sairauspoissaolot. C: Raportointi on ollut tärkeässä roolissa jo aiemmin ja sen painoarvo on ollut korkea. D: Henkilöstöraportoinnin käsittely sinänsä ei ole muuttunut. D: Tiettyjen tunnuslukujen seuranta on ollut oleellisempaa kuin raportin tekninen toteutus. 18.11.2014 Page 19

Kunta HR 2017 -ohjelman seminaari 19.11.2014 9. Onko henkilöstöraportointiin sisällytetty kuntakonsernin tytäryhtiöiden, osakkuusyhtiöiden ja kuntayhtymien henkilöstövoimavaroihin liittyviä tietoja? 18.11.2014 Page 20

Kunta HR 2017 -ohjelman seminaari 19.11.2014 9. Onko henkilöstöraportointiin sisällytetty kuntakonsernin tytäryhtiöiden, osakkuusyhtiöiden ja kuntayhtymien henkilöstövoimavaroihin liittyviä tietoja? Miten ja missä laajuudessa kuntakonsernin tietoja on raportoitu? (K10) B: Henkilölukumäärissä. B: Henkilöstömäärissä (palvelussuhteen tyypit) sekä henkilöstömäärän muutosten perusteluissa. Miksi kuntakonsernin tietoja ei ole raportoitu henkilöstöraportissa? (K11) A: On toimittu vanhan mallin mukaan. B: Käytettävissä oleva aika ei mahdollistanut tätä. B: Kuntakonserniin kuuluvat osakeyhtiöt noudattavat omia toimintatapojaan. Niiden raportointi tai konserniohjaus eivät kulje emon henkilöstöhallinnon kautta. B: Nämä tiedot on sisällytetty kunnan toimintakertomukseen ja tilinpäätökseen. C: Tiedot eivät olleet käytettävissä raporttia laadittaessa. C: Tietoa ei ollut saatavilla raportin tekovaiheessa. D: Sitä ei ole nähty tarkoituksenmukaiseksi. Kuntayhtymä tekee oman raporttinsa. Osakeyhtiöt ovat hyvin erikokoisia ja laskevat tunnuslukujaan eri tavoin. D: Kuntakonsernin muita yksiköitä on kuvattu omissa raporteissaan. 18.11.2014 Page 21

Kunta HR 2017 -ohjelman seminaari 19.11.2014 12. Onko kunnassanne määritetty toimintamallia tai käytäntöä, jonka avulla laaditaan 1.1.2014 lakisääteiseksi tullut henkilöstö- ja koulutussuunnitelma? 18.11.2014 Page 22

Kunta HR 2017 -ohjelman seminaari 19.11.2014 12. Onko kunnassanne määritetty toimintamallia tai käytäntöä, jonka avulla laaditaan 1.1.2014 lakisääteiseksi tullut henkilöstö- ja koulutussuunnitelma? Kunnan toimintamalli (prosessi) ja käytäntö, jolla henkilöstö- ja koulutussuunnitelmaa laaditaan ja käsitellään? (K13) A: Koulutustarpeet määritellään kehityskeskustelussa sekä laaditaan henkilökohtainen koulutussuunnitelma. Hallintokunnat laativat talousarvion yhteydessä osaamisen kehittämissuunnitelman. Yhteistyötoimikunta käsittelee suunnitelman, ja valtuusto hyväksyy sen talousarviokäsittelyn yhteydessä. B: Ohjeistus on annettu ja asia käsitelty henkilöstön edustajien kanssa. Arvio ammatillisesta osaamisesta ja kehitystarpeista sekä koulutussuunnitelma tehdään vuosittain henkilöstön kanssa. Koulutussuunnitelmaa päivitetään vuoden aikana, mihin perustuu koulutuskorvauksen haku. B: Koko organisaatiota koskevat asiat käsitellään kunnan yhteistyötoimikunnassa, henkilöstöhallinto valmistelee. Toimialoilla tehdään tarkemmat suunnitelmat, joissa huomioidaan palveluohjelma. B: Mallin valmistelu on pitkällä ja se otetaan käyttöön vuoden 2015 alusta lukien. B: Valmisteluryhmä on laatinut ohjeistuksen suunnitelman laatimiseksi. Kunnan johtoryhmä, yhteistyötoimikunta ja henkilöstöjaosto ovat käsitelleet ohjeistuksen, jaosto vastaa suunnitelman laadinnasta. Toimialoittain laaditaan omat suunnitelmat, valmistelu on kytketty talousarvion ja -suunnitelman valmisteluun. Henkilöstöpalvelut kokoaa suunnitelman toimialueiden esityksistä sekä laatii yhteisen osuuden. Suunnitelma käsitellään johtoryhmässä, toimikunnassa, jaostossa, hallituksessa ja valtuustossa talousarvion hyväksymisen yhteydessä. C: Henkilöstöpalvelut vastaa suunnitelmasta keskitetysti. Palvelualueet antavat tarvittavat tiedot kyselyn avulla. Johtoryhmä on määritellyt osaamistasot. Suunnitelma käsitellään ytelimessä ja hyväksytään hallituksessa. D: Henkilöstösuunnitelma laaditaan vuosittain talousarvion laadinnan yhteydessä. Suunnitelmassa määritellään keskeiset osaamisen kehityskohteet. Lisäksi laaditaan yksityiskohtaisempi vuosittainen koulutussuunnitelma. D: KT:n laatimaa suositusta käytetään pohjana. Miksi toimintamallia tai käytäntöä ei ole vielä määritetty? (K14) A: Toimintamalli on valmistelussa. B: Malli on valmisteilla. C: Toimintamallin määrittely on kesken. 18.11.2014 Page 23

A: Ei tietoa. A: Ei ole tiedossa. B: Ei tietoa. 15. Onko kuntakonserniin liittyvissä tytäryhtiöissä, osakkuusyhtiöissä ja kuntayhtymissä käytössä henkilöstö- ja koulutussuunnittelun toimintamalleja ja käytäntöjä (onko tiedossa)? B: Tiedossa ei ole yhtiöiden hekosu-toimintamalleja. Kuntayhtymät ovat oletettavasti tarkistaneet käytänteitä. B: Ei ole. B: Tytäryhtiöissä noudatetaan kunnan ohjeistusta sovelletusti. B: Ei tietoa. C: Ei ole tiedossa. C: Ei ole tiedossa. D: Ei ole tiedossa. D: Nämä käyttävät todennäköisesti niin ikään KT:n suositusta. Kunta HR 2017 -ohjelman seminaari 19.11.2014 18.11.2014 Page 24

16. Onko kunnassanne määritetty toimintamallia tai käytäntöä, jonka avulla kuntakonsernin eri toimijat voivat ennakoida kunta- ja palvelusstrategioiden toimeenpanoa ja henkilöstövoimavaratarvetta? Kunta HR 2017 -ohjelman seminaari 19.11.2014 18.11.2014 Page 25

16. Onko kunnassanne määritetty toimintamallia tai käytäntöä, jonka avulla kuntakonsernin eri toimijat voivat ennakoida kunta- ja palvelusstrategioiden toimeenpanoa ja henkilöstövoimavaratarvetta? Kunta HR 2017 -ohjelman seminaari 19.11.2014 Miten toimintamalli on luotu, milloin se on otettu käyttöön ja miten kattavaa sen käyttö on kuntakonsernissa? (K17) B: Henkilöstösuunnitelmat ovat talousarviossa ja -suunnitelmassa. Henkilöstösuunnitelmat tehdään henkilöstötyövuosina. Henkilöstömuutoksen syyt ja toiminnan painopistealueet kirjataan. B: Toimialoittaiset henkilöstösuunnitelmat tehdään vuosittain. Eläköitymiset >< välttämättömät tehtävien täyttötarpeet suhteessa tuleviin toiminnallisiin muutoksiin >< voidaanko jättää täyttämättä tai täyttölupamenettely. D: Henkilöstösuunnittelussa käytetään apuna eri ohjelmista saatavien raporttien tietoja (esim. oppilasmääräennusteet). Miksi toimintamallia tai käytäntöä ei vielä ole määritelty? (K18) A: Malli on parhaillaan työn alla. A: Malli on valmisteilla. B: Tähän ei voi vastata koko konsernin puolesta. Kunnalla on yksi strategia ja sen tukena ohjelmia sekä näihin liittyviä henkilöstölinjauksia ja mittareita. Asiakirjat on päivitetty kuluvana vuonna, toimivuutta on vielä liian aikaista arvioida. Toteutettu kuntarakenneselvitys sekä tiedot tulevasta sote-ratkaisusta ovat tuoneet oman lisänsä. B: Tietoa tarvitaan. C: Työnjako on epäselvä. C: Konserniohjaus ja -yhteistyö on puutteellista. 18.11.2014 Page 26