Henkilöstötilinpäätös 2015

Transkriptio

1 Henkilöstötilinpäätös 2015

2 Henkilöstötilinpäätös 2015 Sisällys HENKILÖSTÖOHJELMA... 1 SITRAN TYÖELÄMÄPALKINTO HENKILÖSTÖN MÄÄRÄ... 2 HENKILÖSTÖN MÄÄRÄ PALVELUSSUHDELAJEITTAIN... 2 VAKITUISET JA MÄÄRÄ-AIKAISET... 3 KOKO- JA OSA-AIKAISET... 3 HENKILÖSTÖN HANKINTA... 4 HENKILÖTYÖVUODET... 4 HENKILÖSTÖKUSTANNUKSET... 4 VUOSITYÖAIKALASKELMA... 5 HENKILÖSTÖN IKÄ- JA SUKUPUOLIRAKENNE... 5 HENKILÖSTÖN KESKI-IKÄ... 5 HENKILÖSTÖN SUKUPUOLIRAKENNE %... 5 HENKILÖSTÖ IKÄRYHMITTÄIN... 6 VUOROTTELUVAPAA, OPINTOVAPAA JA OSA-AIKALISÄ... 7 SAIRAUSPOISSAOLOT... 7 ELÄKKEELLE SIIRTYMINEN ELÄKEPOISTUMAENNUSTEET (KEVA) KUEL MAKSUT TYÖTERVEYSHUOLTO LAKISÄÄTEINEN TYÖTERVEYSHUOLTO, KORVAUSLUOKAN I TOIMINTA SAIRAANHOITO JA MUU TERVEYDENHUOLTO, KORVAUSLUOKAN II TOIMINTA OSAAMISEN KEHITTÄMINEN KEHITYSKESKUSTELUT KOULUTUSMENOT... 15

3 1 (15) KANKAANPÄÄN KAUPUNKI HENKILÖSTÖTILINPÄÄTÖS 2015 Henkilöstöohjelma Vuonna 2013 hyväksyttiin henkilöstöohjelma. Henkilöstöohjelmalla tuetaan myös kaupungin strategian toteutumista. Tärkeää on oppia käsittämään, että henkilöstö ja henkilöstövoimavarojen hallinta liittyvät kaupungin toiminnallisiin ja taloudellisiin tavoitteisiin ja tuloksiin ja miten henkilöstöhallinto ja siihen liittyvä henkilöstötieto liitetään kaupungin johtamiseen ja ohjaukseen. Jokainen työntekijä tuntee työnsä vastuut ja ymmärtää oman roolinsa osana kokonaisuutta (työyhteisötaidot/alaistaidot). Jokainen vaikuttaa omalta osaltaan työpaikan ilmapiiriin ja yhteistyöhön. Työyhteisöissä kannustetaan aloitteellisuuteen, työn kehittämiseen ja palautteen antamiseen. Henkilöstöohjelma ohjaa koko Kankaanpään kaupungin henkilöstötyötä. Ohjelmassa määritellyt tavoitteet, keinot ja mittarit otetaan käyttöön jokaisessa palvelukeskuksessa. Henkilöstöohjelman painopistealueet Määrittelemällä henkilöstöjohtamisen strategiset näkökulmat, voidaan työyhteisön toimintaa kohdistaa yhtenäisiin periaatteisiin. - henkilöstön osaamisen johtaminen esimiestyö ja alaistaidot - työhyvinvointi luova ja muutoskykyinen henkilöstö - kannustava palkitseminen - strategisen henkilöstötiedon tuottaminen Sitran työelämäpalkinto 2015 Kankaanpään kaupunki oli toinen Sitran vuoden 2015 työelämäpalkinnon saajista. Työelämäpalkinnon rahaston ovat perustaneet sosiaali- ja terveysministeriö ja Suomen itsenäisyyden juhlarahasto Sitra. Työelämäpalkinto annetaan ikääntyvien työntekijöiden työssä jatkamisen ja jaksamisen saralla ansioituneille työpaikoille, tutkijoille tai hankkeille. Tunnustuspalkinnon tavoitteena on vaikuttaa asenteisiin ja ylläpitää osaltaan yhteiskunnallista keskustelua työurien pidentämisestä ja ikääntyneiden työssä jaksamisesta. Palkintosumma oli euroa. Työelämäpalkinto päätettiin jakaa henkilöstölle siten, että jokaiselle työntekijälle luovutettiin saajan valinnan mukaan joko aktiivisuusranneke tai 80 euron arvoinen sporttipassi.

4 2 (15) Henkilöstön määrä Vuoden 2015 lopussa Kankaanpään kaupungin palveluksessa oli 493 henkilöä. Tässä lukumäärässä ovat mukana sekä vakinaiset että viransijaiset. Suurin osa henkilöstöstä (84,2 %) oli vakinaisessa palvelussuhteessa. Vakinaisen henkilöstön määrä 1000 asukasta kohti oli 35,2 ( , , , , , ,3, ,8, ,6 ja ,6). Henkilöstön määrä palvelussuhdelajeittain Vakituiset kokoaikaiset Vakituiset osa-aikaiset Vakituiset sivutoimiset Määräaikaiset kokoaikaiset Määräaikaiset osa-aikaiset Määräaikaiset sivutoimiset Työllistetyt kokoaikaiset Työllistetyt osa-aikaiset 4 Oppisopimus 1 1 Yhteensä

5 3 (15) Vakituiset ja määrä-aikaiset Lukumäärä Vakituiset Määräaikaiset Yhteensä Prosenttiosuus % Vakituiset 72,6 72,4 77,8 77,7 77,6 77,1 81,2 83,7 83,9 84,2 Määräaikaiset 27,4 27,6 22,2 22,3 22,4 22,9 18,8 16,3 16,1 15, Koko- ja osa-aikaiset Lukumäärä Kokoaikaiset Osa-aikaiset Yhteensä Prosenttiosuus % Kokoaikaiset 84,7 85,6 85,8 85,1 84,6 83,9 83,5 86,3 87,0 87,8 Osa-aikaiset 15,3 14,4 14,2 14,9 15,4 16,1 16,5 13,7 13,0 12,2 Yhteensä

6 4 (15) Henkilöstön hankinta Henkilöstösuunnittelun tavoitteena on viime vuosina ollut, että avautuvat virat ja toimet pyritään täyttämään sisäisin siirroin. Luonnollista poistumaa on hyödynnetty järjestämällä tehtäviä uudelleen. Henkilötyövuodet Muutos % ed. vuodesta Vakituiset 414, ,3 Määräaikaiset 93,3 89,8 90,5 90,5 0 Yhteensä 507,7 498,8 480,5 481,5 0,2 Henkilötyövuodet = palkallisten palveluksessaolopäivien lukumäärä kalenteripäivinä / 365 * (osa-aikaprosentti/100) Henkilöstökustannukset Palkat ja palkkiot Henkilöstösivukulut Henkilöstömenot yhteensä Muutos % edellisestä vuodesta Palkat ja palkkiot 8,9 2,3 2,5 0,9-0,7 1,7 Henkilöstösivukulut 10,5 11,1 0,7 1,5-4,9-0,2 Henkilöstömenot yhteensä 9,2 4,5 2,1 1,0-1,8 1,2

7 Vuosityöaikalaskelma 5 (15) 2015 Kuukausipalkkaiset ja tuntipalkkaiset Kesto tunteina Kesto työpäivinä Eurot Prosenttiosuudet tunnit päivät eurot A Teoreettinen vuosityöaika , , ,82 100,0 % 100,0 % 100,0 % B Muut palkalliset poissaolot , , ,94-2,4 % -2,3 % -1,7 % B Muut palkattomat poissaolot , ,98 0,00-6,4 % -6,3 % 0,0 % B Terveysperusteinen poissaolo , , ,47-4,0 % -3,8 % -2,7 % B Vuosiloma ja muut lomat , , ,65-8,5 % -7,5 % -6,1 % B Ykstyisasiat , ,85 0,00-0,9 % -0,9 % 0,0 % C Rahana korvatut lisä- ja ylityötunnit 8 724, , ,44 1,0 % 1,0 % 0,9 % -21,3 % -19,7 % -9,6 % Nettotyöaika , , ,20 78,7 % 80,3 % 90,4 % Henkilöstön ikä- ja sukupuolirakenne Henkilöstön keski-ikä Naiset Miehet Koko henkilöstö ,94 45,05 45, ,85 48,01 46, ,27 47,86 46, ,03 47,47 46, ,84 47,96 46, ,48 48,44 46, ,35 48,37 46, ,28 48,68 46, ,26 48,62 46,74 Henkilöstön sukupuolirakenne % Naisia Miehiä ,30 18, ,85 17, ,13 21, ,71 22, ,99 21, ,99 21, ,92 20, ,24 19, ,92 20,08

8 6 (15) Henkilöstö ikäryhmittäin ryhmä kpl kpl kpl kpl kpl % % % % % - 20 v ,6 0,4 0,6 0,2 0, v ,3 1,4 1,6 2,4 2, v ,2 5,4 6,8 6,1 5, v ,6 8,3 8,0 6,7 8, v ,6 9,9 9,8 11,4 9, v ,5 14,9 12,5 11,2 10, v ,6 14,0 13,1 15,1 15, v ,9 16,7 18,1 17,7 17, v ,7 16,7 17,3 18,1 18, v ,9 12,0 11,6 11,0 10, v ,2 0,4 0,6 0,0 0,

9 7 (15) Vuorotteluvapaa, opintovapaa ja osa-aikalisä Sairauspoissaolot Sairauspoissaolopäiviä Kankaanpään kaupungin työntekijöillä on vuonna 2015 ollut 6496 kalanteripäivää. Tämä on ollut 13,2 päivää/palvelussuhteinen. Poissaoloprosentiksi tulee tällöin 3, Sairauspoissaolopäivät v pv v v v v v v. 2015

10 8 (15) Vuodesta 2015 lukien sairauspoissaolot on kerätty keskuksittain kuitenkin siten, että sivistyskeskuksesta perhepäivähoitajien ja päiväkodin henkilöstön sairauspoissaolotiedot ovat erikseen. Sairauspoissaolot pv/virka v HALLINTOKESKUS 24,3 TALOUSKESKUS 1,7 SIVISTYSKESKUS 9,2 PERHEPÄIVÄHOITAJAT 10,8 PÄIVÄKODIT 20,3 TEKNINEN KESKUS 14,8 YMPÄRISTÖKESKUS 18,

11 9 (15)

12 Eläkkeelle siirtyminen 10 (15) Osa-aikaeläkkeellä vuoden lopussa oli yhteensä 5 henkilöä (2014 7, , , , , ja hlöä) ja osatyökyvyttömyyseläkkeellä 9 henkilöä (2014 7, , , , ja hlö). Eläkepoistumaennusteet (Keva) Eläkepoistumaennusteet kuvaavat vanhuus- ja työkyvyttömyyseläkkeille lähivuosina siirtyviä. Ennusteet on laskettu virka- ja työsuhteisista sekä vakinaisista että määräaikaisista työntekijöistä, jotka ovat olleet KuEL- tai VaEL-vakuutettuina. (Lähde Keva.)

13 11 (15)

14 12 (15) KuEL maksut Tilastot kuvaavat organisaation maksamien palkkojen ja eläkemaksujen euromääräisiä summia sekä Kevan maksamaa eläkemenoa. Palkkasumma on työnantajan maksamien bruttopalkkojen summa. Eläkemeno on Kevan maksama kokonaisraha ko. organisaatiossa ansaituista maksussa olevista eläkkeistä. Palkkaperusteista eläkemaksua työnantaja maksaa kaikesta työstä, josta karttuu eläkettä. Eläkemenoperusteista eläkemaksua maksavat ne työnantajat, joiden ennen vuotta 2005 palveluksessa olleille työntekijöille on kalenterivuoden aikana maksettu eläkettä. Varhaiseläkemenoperusteista eläkemaksua eli varhe-maksua maksavat työnantajat työntekijöistä, jotka jäävät ensimmäistä kertaa työkyvyttömyyseläkkeelle, yksilölliselle varhaiseläkkeelle tai työttömyyseläkkeelle tai jotka alkavat saada määräaikaista työkyvyttömyyseläkettä eli kuntoutustukea. Ennen vuotta 2005 varhe-maksun sijasta maksettiin ns. omavastuumaksua. (Lähde Keva) KuEL-eläkemaksut vuosittain euroissa

15 13 (15) Työterveyshuolto Työterveyshuollon tavoitteena on yhteistyössä työnantajan ja työntekijän kanssa edistää työn ja työympäristön terveellisyyttä ja turvallisuutta, työyhteisön toimintaa sekä suojella ja edistää työntekijän turvallisuutta, terveyttä ja työ- ja toimintakykyä työuran eri vaiheissa ja ehkäistä työhön liittyviä sairauksia ja tapaturmia. Lakisääteinen työterveyshuolto, korvausluokan I toiminta Lakisääteinen työterveyshuolto käsittää ennalta ehkäisevä ja työkykyä ylläpitävä toiminnan. - työterveyshuollon toiminnan suunnittelun, laadun ja vaikuttavuuden arvioinnin sekä raportoinnin - työpaikkaselvitykset ja työyhteisön - työntekijöiden terveydentilan seurannan työkykyyn vaikuttavien sairauksien osalta - työkyky- ja kuntoutusarviot - terveystarkastukset - työssä selviytymisen seuranta ja kuntoutukseen ohjaaminen Sairaanhoito ja muu terveydenhuolto, korvausluokan II toiminta Muun terveydenhuollon käynnit Rokotukset - riskiryhmien kausi-influenssarokotteet - työnantajan kustantama kausi-influenssarokote muille (ei-riskiryhmään kuuluville) halukkaille - perusrokotesuojan tehosteet Työterveyspainotteinen sairaanhoito Yleislääkäritasoiset laboratorio- ja kuvantamistutkimukset, ultraäänitutkimukset. Hoitomahdollisuuksien arvioinneissa ja terveydentilan selvittämisessä työterveyslääkäri voi käyttää erikoislääkärikonsultaatiota hoitovastuun edelleen säilyessä työterveyslääkärillä. Työterveyshuollon kustannukset Kelan korvausluokissa

16 14 (15) Työterveyshuollon toimintalukuja Terveystarkastukset työterveyslääkäri työterveyshoitaja asiantuntijat (fysioterapeutti, psykologi) Terveystarkastuksiin liittyvät tutkimukset laboratorio kuvantaminen Sairausvastaanotto työterveyslääkäri työterveyshoitaja asiantuntijat (fysioterapeutti, psykologi) Sairausvastaanottoon liittyvät tutkimukset laboratorio kuvantaminen Varhaisen tuen toiminta (työkykyneuvottelut) Kustannukset Lakisääteinen työterveyshuolto, korvausluokan I toiminta Sairaanhoito ja muu terveydenhuolto, korvausluokan II toiminta Yhteensä Euroa/työntekijä Osaamisen kehittäminen Kehityskeskustelut Kehityskeskustelu käydään säännöllisesti kerran vuodessa esimiehen ja työntekijän/viranhaltijan välillä. Sen tarkoituksena on parantaa suoritusta ja avointa kommunikaatiota koko organisaatiossa. Kehityskeskustelu on osa johtamisjärjestelmää ja tukee esimies - työntekijäyhteistyötä. Kehityskeskustelun tavoitteet ovat: - arvioida saavutetut tulokset - sopia tavoitteista seuraavalle työskentelykaudelle - määritellä kehitystarpeet ja tehdä jokaiselle henkilökohtainen kehityssuunnitelma - kehittää esimiehen ja työntekijän välistä yhteistyötä - kehittää yleisiä työskentelyolosuhteita ja työilmapiiriä

17 15 (15) Koulutusmenot Tulosalue Tarkastustoimi Yleishallinto Hallintopalvelut Tukipalveluyksikkö Talouspalvelut Maaseutupalvelut Kaavoitus Rakennusvalvonta Mittaus- ja kiinteistötoimi Perusturvalautakunta Lasten päivähoito Opetustoimen hall. ja tukip Perusopetus Toisen asteen opetus Kultt. ja vapaa-aikapalv Rakentaminen Vesihuoltolaitos Tilapalvelut / inv. Koulutusltk / inv. Tekn. ltk Yhteensä Henkilöstön määrä Koulutusmenot /työntekijä