Henkilöstöjohtajan esipuhe...2

Sisällys Henkilöstöjohtajan esipuhe...2 Henkilöstön määrä ja rakenne...4 Kaupungin henkilöstömäärä...4 Henkilöstön ikä- ja sukupuolijakauma...5 Eläkkeelle siirtyminen...5 Henkilöstön vaihtuvuus...5 Henkilöstön palvelusaika...6 Työvoiman saatavuus ja rekrytoinnit...6 Henkilöstömenot...7 Työaika ja työpanos...7 Osaava työvoima...8 Johtaminen ja esimiestyö...8 Osaamisen hallinta ja kehityskeskustelut...8 Henkilöstökoulutukset...9 Työhyvinvointi ja terveys...10 Työkyvyn hallintamalli...10 Sairauspoissaolot ja tapaturmat...11 Työsuojelu...11 Työterveyshuollon toiminta...12 Innovatiivisuus, yhteistoiminta ja verkostoituminen...13 Henkilöstön aloitetoiminta...13 Yhteistoiminta...13 Yhdenvertaisuus ja tasa-arvo...13 Sisäinen viestintä...13 Palkkaus ja palkitseminen...14 Palkankorotukset...14 Sukupuolten väliset palkkaerot...14 Henkilöstöedut...14 Henkilökohtaiset ja kannustavat lisät...14 Henkilöstö voimavarana -ohjelman toteutuminen 2016...15 Personalberättelsen 2016...20 Liitteet...21 1

Henkilöstöjohtajan esipuhe 2016 Turussa jatkettiin jo hyväksi havaitun strategian toteuttamista samalla, kun on jännityksellä seurattu valtiovallan päätöksiä sote- ja maakuntauudistuksen tiimoilta. Mahdollisesti edessä olevat muutokset ovat niin suuria, että niihin täytyy varautua niin siirtyvän kuin jäävänkin organisaation osalta. Toisaalta odottamaan ei voi jäädä, vaan pitää pyörät pyörimässä tällä välinkin ja taata kuntalaisille laadukkaat palvelut osaavan ja hyvinvoivan henkilöstön turvin. Kunta 10 -kyselystä syksyllä saimme osviittaa siitä, miten tiukkojen talousrajaehtojen sekä ympäristön paineiden keskellä olemme työnantajana osanneet henkilöstöä tukea. Tulokset olivat pysyneet pitkälti samoina haastavista ajoista huolimatta, osittain jopa parantuneet: esimiesten tuki, innovatiivisuus ja työyhteisöjen toimivuus olivat nousseet sekä päätöksenteon ja kohtelun oikeudenmukaisuuskin piirun verran. Toisaalta uusiakin huolenaiheita nousi: työmäärän koki lähes 40 % jo sietämättömäksi ja asiakasväkivaltaa raportoi kokeneensa muodossa tai toisessa yli 30 %. Paikalleen siis ei voi pysähtyä, vaan täytyy etsiä vaikuttavia keinoja työhyvinvoinnin turvaamiseksi. Henkilötyövuosien osalta on edelleen pystytty pitämään aleneva kurssi, kuten tavoitteeksi oli asetettu. Meitä oli vuoden vaihteessa kaikkiaan 11 757, henkilötyövuosia tehtiin 10 367, mikä on organisaatiomuutoksetkin huomioiden 24,7 htv vähemmän kuin edellisenä vuotena. Myös palkat ovat alentuneet 0,2 %, vaikka sopimusmuutosten kustannusvaikutus oli 0,6 % kasvattava. Henkilötyövuosissa ei ole mukana työllistettyjä, joita kaupunki omin aktiivisin toimin työllisti 475 (2015 427). Vuonna 2016 sairauspoissaolot kääntyivät nousuun, sairauspoissaoloprosentti oli 4,2 (2015: 3,8). Nousua tapahtui tasaisesti kaikilla toimialoilla lukuun ottamatta vapaa-aikatoimialaa, jossa lasku jatkui edelleen. Sairauspoissaolojen rakennetta ja syitä nousuun käydään läpi yhdessä työterveyshuollon kanssa, jotta ilmiön taustalla oleviin syihin päästään puuttumaan. Keski-ikä vakituisella henkilöstöllämme on 46,9 vuotta. Vanhuuseläkkeelle siirtyi 267 henkilöä ja työkyvyttömyyseläkkeelle 39 henkilöä (2015 35). Eläkkeelle jääneiden keski-ikä oli vuonna 2016 62,9 vuotta varsin hyvin meillä siis töissä jaksetaan. Kaupunkia pidetään varsin houkuttelevana työnantajana: hakijoita avoinna ollutta työpaikkaa kohden oli keskimäärin 18,25, ja henkilökunnasta peräti 74,3 % suosittelisi kaupunkia työpaikaksi ystävälleen! Henkilöstön kehittämisessä on edelleen jatkettu Paremman johtamisen kokonaisuuden rakentamista. Tavoitteena on turvata henkilöstölle ammattitaitoista, tasalaatuista ja hyvää johtamista, mutta toisaalta lisätä ymmärrystä omista toimintaperiaatteistamme läpi kaupungin. Näkyvimpinä keinoina kokonaisuuden edistämisessä on ollut menestykseksi osoittautuneen Paremman johtamisen pelin lanseeraus, perehdytyksen järjestelmällisyyden varmistaminen ja upea Tiedolla johtamisen kokonaisuus. Koulutuspäiviä oli vuonna 2016 kirjattu vakituisen henkilöstön osalta järjestelmiin 24 788 päivää tämä on 3,3 päivää / vakituinen työntekijä. SAP HR:n ja osaamisen hallinnan myötä koulutuksesta on saatu entistä paremmin strategisia tavoitteita tukevaa ja suunniteltua koulutustarvetta vastaavaa: peräti 67,3 % raportoi Kunta 10-kyselyssä täydennyskoulutuksen olevan riittävää. Kehityskeskustelukaudelle asetetaan vuosittain kaupunkitasoinen painopiste, joka huomioidaan työyhteisön tai työntekijän henkilökohtaisissa tavoitteissa ja niiden suuntaamisessa. Vuoden 2016 kehityskeskusteluiden painopiste oli vastuullisuus ja suvaitsevaisuus. Henkilöstö voimavarana -ohjelman toteutumista tarkasteltaessa voidaan todeta, että vaikka jo paikallaan pysyminenkin vaatii muuttuvassa ympäristössä töitä, on monessa asiassa päästy vielä eteenkin päin. Toisaalta työtä riittää edelleen, koska kaikkia tavoitteita emme suinkaan saavuttaneet. Kokonaisuutena voidaan kuitenkin arvioida, että vuosi on ollut onnistunut: organisaation sitoutunut työskentely on johtanut siihen, että talouden tavoitteeksi asetettu tasapaino pystyttiin saavuttamaan tästä on hyvä jatkaa kohti Suomen 100-vuotisen itsenäisyyden juhlistamista vuonna 2017. Tällä pohjalla on hyvä jatkaa suuria julkisen sektorin muutoksia kohti. Elämme kertakaikkisen jännittäviä aikoja. Pidetään yhdessä huolta, että työ lisää hyvinvointia jatkossakin. Sinikka Valtonen Henkilöstöjohtaja 2

Henkilöstöön liittyvät tunnusluvut (Liite1, tunnuslukujen laskentakaavat) Työvoiman käyttö ja kustannukset 2015 2016 1. Työvoiman käyttö (htv, ilman työllistettyjä ja harjoittelijoita) 10 417,6* 10 367,0 Htv muutos edelliseen vuoteen (organisaatiomuutokset huomioitu) -220,3-24,7 2. Henkilöstön määrä 31.12. (koko henkilöstö) 3. Palkkamenot, yhteensä koko kaupunki (oikaistuna sairausvakuutus-, tapaturmavakuutus- ja muilla henkilöstömenojen korjauserillä) 11 899 Kokoaik.: 10 377 Osa-aik.: 1 522 11 757 Kokoaik.: 10 150 Osa-aik.: 1 607 396 711 683 395 992 111 Konsernihallinto ja palvelukeskukset 30 489 827 32 311 072 Hyvinvointitoimiala 167 544 575 166 102 471 Sivistystoimiala 137 332 677 136 576 265 Vapaa-aikatoimiala 20 180 608 20 154 710 Ympäristötoimiala 7 035 652 7 084 096 Kiinteistötoimiala 8 658 428 8 730 536 Vesiliikelaitos 2 932 030 3 113 640 Varsinais-Suomen aluepelastus 21 658 400 21 919 321 4. Palkkamenojen muutosprosentti -1,0-0,2 5. Keskipalkka (kokonaispalkka) /kk Muutos % /kk Muutos % (suhteutettuna työvoimaan, vakituiset) Koko kaupunki 3251 0,9 3293 1,3 Konsernihallinto ja palvelukeskukset 3564 4,1 3660 2,7 Hyvinvointitoimiala 3106 0,8 3155 1,6 Sivistystoimiala 3333 0,5 3376 1,3 Vapaa-aikatoimiala 2807 3,1 2827 0,7 Ympäristötoimiala 3597 1,8 3574-0,6 Kiinteistötoimiala 3456-0,4 3487 0,9 Vesiliikelaitos 3629-0,1 3731 2,8 Varsinais-Suomen aluepelastus 3657 0,4 3671 0,4 6. Varhemaksut, M 4,0 4,1 Henkilöstötiedot 2015 2016 7. Työllistettyjen henkilömäärä 1.1. - 31.12. 427 475 8. Vakinaisia henkilöstöstä % 71,1 72,7 9. Naisten osuus henkilöstöstä % 79,1 79,0 (vakituinen henkilöstö) 10. Henkilöstön keski-ikä (vakituinen henkilöstö) 47 46,9 11. Eläkkeelle jääneiden keski-ikä 63,2 62,9 12. Eläkkeelle siirtyminen 408 440 (toistaiseksi myönnetyt eläkkeet, sis. osa-aikaiset eläkkeet) 13. Vanhuuseläkkeelle siirtyneiden määrä 285 267 14. Työkyvyttömyyseläkkeelle siirtyneiden määrä 35 39 Poissaolot ja tapaturmat (päivät kalenteripäiviä) 2015 2016 15. Sairauspoissaoloprosentti 3,8 4,2 Konsernihallinto ja palvelukeskukset 3,1 3,3 Hyvinvointitoimiala 4,5 5,0 Sivistystoimiala 3,3 3,6 Vapaa-aikatoimiala 3,5 3,2 Ympäristötoimiala 3,0 3,1 Kiinteistötoimiala 3,2 3,5 Vesiliikelaitos 3,2 3,4 Varsinais-Suomen aluepelastus 3,6 4,0 16. Työtapaturmaprosentti 0,15 0,20 * Vuoden 2015 henkilöstöraportissa v uoden 2015 kaupungin ty öv oimaluv uksi ilmoitettiin 10 417,3 henkilöty öv uotta. Luv ut ov at täsmentyneet v. 2017 helmikuussa tehdy ssä tarkistuksessa (palkkatietojärjestelmän tietoihin muutetaan takautuv asti esim. takautuv at eläkepäätökset y m. palkanmaks uun v aikuttavat asiat). Ty övoimaan ei ole laskettu palkkionsaajia, omais- ja perhehoitajia, sopimuspalomiehiä eikä kuntouttav an ty ötoiminnan piirissä olev ia henkilöitä. 3

Henkilöstön määrä ja rakenne Kaupungin henkilöstömäärä Vuodesta 2007 lähtien Turun kaupungin henkilötyövuosina mitattavaa työvoiman käytön toteutumista on seurattu työvoiman käytön määrällä, josta on vähennetty palkkatukityöllistetyt ja harjoittelijat, terveydellisistä syistä toteutettavat uudelleensijoituskokeilut ja työkeskuksessa työskentelevät vajaakuntoiset. Seurannan ulkopuolelle jätetyt ryhmät ovat sellaisia, joiden määrän vähentämistä ei ole tarkoituksenmukaista tavoitella. Vuosittaisen seurannan mukainen työvoiman käyttö vuonna 2016 oli 10 367,0 henkilötyövuotta, mikä on 50,6 henkilötyövuotta vähemmän kuin vuonna 2015. (Liite 2a). Turun Seudun Kehittämiskeskuksen toiminta luovutettiin TSP Oy:lle 1.7.2016. Lisäksi Hankinta- ja logistiikkakeskuksen varastointi- ja logistiikkatoiminnot luovutettiin Varsinais-Suomen sairaanhoito-piirille 1.4.2016 (20 henkilöä). Kun organisaatiomuutosten vaikutus huomioidaan, kokonaistyövoima vuonna 2016 väheni 24,7 henkilötyövuodella verrattuna vastaavaan aikaan vuonna 2015. 31.12. tilanteen mukaan Turun kaupungin palveluksessa vuonna 2016 oli yhteensä 11 757 henkilöä, joista kokoaikaisia 10 150 ja osa-aikaisia 1 607 (vuonna 2015 henkilölukumäärä oli 11 899) (Liite 3a). Määräaikaisia oli yhteensä 2924 (tilanne 31.12.2016). Henkilöä ei lasketa määräaikaiseksi, mikäli hänellä on määräaikaisen tehtävän ohella vakinainen virka- tai työsuhde Turun kaupunkiin. Oppisopimusopiskelijoita kaupungilla oli 59 henkilöä (vuonna 2015 56 henkilöä). Henkilötyövuosina mitattu työvoiman käyttö (Työvoima ilman työllistettyjä ja harjoittelijoita) 10440 10420 10400 10380 10360 10340 10417,6 Organisaatiomuutokset 2016 Turun Seudun Kehittämiskeskus 1.7.2016 Hankinta- ja logistiikkakeskuksen toiminta 1.4.2016 2015 2016 Työvoiman muutos huomioiden organisaatiomuutokset 10 417,6 10 367,0-24,7 Henkilöstön määrä 31.12. 11 950 11 900 11 850 11 800 11 750 11 700 11 650 10367,0 2015 2016 11 899 Työvoima 11 757 2015 2016 Henkilöstön määrä 31.12. Palvelussuhdeluonteiden osuus kaikista palvelussuhteista 2016 Turun kaupungin henkilöstön suurimmat työllistäjät ovat hyvinvointitoimiala ja sivistystoimiala. Niiden työvoiman käyttö yhdessä muodostaa lähes 80 % koko kaupungin henkilötyövuosista. Suurin osa kaupungin työvoimasta työskentelee vakinaisessa palvelussuhteessa. 6 % 13 % 6 % Vakinaiset (75%) Avoimen vakanssin hoitajat (6%) Sijaiset (13%) 75 % Tilapäiset määräaikaiset (6%) 4

Alle 25 25-29 30-34 35-39 40-44 45-49 50-54 55-59 Yli 60 Henkilöstön ikä- ja sukupuolijakauma Turun kaupungilla vakinaisen henkilöstön keskiikä oli vuonna 2016 46,9 vuotta (v. 2015 47,0). Naisten keski-ikä oli 46,9 vuotta ja miesten 46,9 vuotta. (Liite 4). Kaupungin vakinaisesta henkilöstöstä 42,7 % on yli 50-vuotiaita. Vakituisesta henkilöstöstä naisia on 79 %. Eläkkeelle siirtyminen Turun kaupungin palveluksesta siirtyi toistaiseksi myönnetylle eläkkeelle vuonna 2016 440 henkilöä (v. 2015 408). 267 henkilöä siirtyi vanhuuseläkkeelle (v. 2015 285) ja 39 henkilöä työkyvyttömyyseläkkeelle (v. 2015 35). Yksilölliselle varhaiseläkkeelle siirtyi 3 henkilöä. Vanhuuseläkkeelle jääneiden keski-ikä vuonna 2016 oli 63,7 vuotta (v. 2015 63,2). Vuonna 2016 Turun kaupungin palvelussuhde päättyi 548 vakituisessa palvelussuhteessa olleella henkilöllä (v. 2015 568). Kokonaan uusia ja vakituisia palvelussuhteita Turun kaupungille solmittiin vuonna 2016 581 henkilölle (v. 2015 585 henkilölle). Sisäistä vaihtuvuutta mitattaessa otetaan huomioon henkilön siirtyminen organisaation sisällä yksiköstä toiseen. Vuonna 2016 Turun kaupungin organisaation sisällä siirtyi vakituisesti yksiköstä toiseen 151 henkilöä. (Liite 6). Sukupuolijakauma 2016 (Vakituinen henkilöstö) Osa-aikaeläkkeelle siirtyi 75 henkilöä (v. 2015 30) ja osatyökyvyttömyyseläkkeelle siirtyi 56 henkilöä (v. 2015 55) (Liite 5a). Kun tarkastellaan vakinaisen henkilöstön tulevaa vanhuuseläkkeelle siirtymistä käytettävissä olevien eläkeikää koskevien tietojen perusteella ja oletetaan, että kaikki voivat jatkaa työssä laskennalliseen vanhuuseläkeikään asti, tulee vanhuuseläkkeelle siirtyvien henkilöiden lukumäärä tulevina vuosina kasvamaan merkittävästi. Laskennallisesti ajatellen vanhuuseläkkeelle lähtijöitä vakituisista palvelussuhteista tulee olemaan vuosina 2017 2025 2 277 henkilöä, 26 % Turun kaupungin nykyisestä vakituisesta henkilöstä. (Liite 5b). Eläkejärjestelmä mahdollistaa työtekijän jatkamisen työssään siihen asti kun hän täyttää 68 vuotta. Vuoden 2016 lopussa Turun kaupungin palveluksessa oli 118 sellaista vakituisessa palvelussuhteessa olevaa työntekijää, jotka jatkoivat työskentelyään vanhuuseläkeiän saavuttamisen jälkeen. Henkilöstön vaihtuvuus Vaihtuvuudella mitataan sitä, miten paljon eri henkilöitä on lähtenyt tai tullut palvelukseen tietyn ajanjakson aikana tai kahden eri poikkileikkauskohdan mukaan. Vaihtuvuus voidaan jakaa ulkoiseen ja sisäiseen vaihtuvuuteen. Ikäjakauma 2016 (Vakituinen henkilöstö) 20 15 10 5 0 Miehiä 21 % Naisia 79 % Naisia Miehiä Prosenttiosuudet 5

Henkilöstön palvelusaika Keskimääräisesti Turun kaupungin vakituisesta henkilöstöstä 5 vuotta tai yli palvelussuhteessa olleita oli vuonna 2016 80 % (naisista 79 %, miehistä 83 %). Vuonna 2016 kaupunki tarjosi myös korkeakouluharjoittelupaikkoja yhteensä 42 opiskelijalle. Työvoiman saatavuus ja rekrytoinnit Vuonna 2016 Turun kaupunki rekrytoi yli kolmesataa henkilöä vähemmän kuin edellisenä vuonna. Avoimien paikkojen ja niihin tulevien hakemusten suhdeluku kokonaisuutena tarkasteltuna oli suhteellisen suuri. Keskimäärin hakijoita avointa työpaikkaa kohden oli 18,25. Avoinna olleita työpaikkoja vuonna 2016 oli yhteensä 873, joista suurin osa työsuhteisia. Kaikkiaan Turun kaupungille jätettiin vuonna 2016 lähes 16 000 työhakemusta. Työvoiman saatavuuden kannalta haastavin ala oli terveydenhuoltoala. Terveydenhuoltoalan rekrytointeihin saapui keskimäärin 16 hakemusta yhtä työpaikkaa kohden. Eniten hakijoita kiinnostivat hallinto- ja toimistotyöt, keskimäärin 30 hakijaa työpaikkaa kohden. Hakemusten määrissä työpaikkaa kohden oli erittäin suuria vaihteluita. Turun kaupunki panosti edellisvuosien tapaan nuorten kesätyömahdollisuuksien edistämiseen tarjoamalla 16-18 -vuotiaille nuorille kesätyömahdollisuuden. Kesätyöpaikkoja tarjottiin 325 nuorelle ja seteleitä jaettiin 200 kpl (toteutui 151). Jakoperuste (nuorisovaltuuston vahvasta aloitteesta) perustui haastatteluihin sekä siihen, mihin työtehtäviin nuori oli ensisijaisesti osoittanut kiinnostuksensa. Yleisimmät tehtävänimikkeet lähihoitaja lastenhoitaja sairaanhoitaja tuntiopettaja hoitaja lastentarhanopettaja luokanopettaja Rekrytoinnin lukuja 2015 2016 Rekrytoinnit 625 657 Avoimet työpaikat 1215 873 Työsuhteita 951 624 Virkasuhteita 264 249 Vakituiset 463 465 Määräaikaiset 753 408 Ulkoisessa haussa 1134 755 Sisäisessä haussa 81 118 Hakemukset 16758 15932 Hakemuksia/rekrytointi 26,81 24,25 Hakemuksia/työpaikka 13,79 18,25 6

Henkilöstömenot Kaupungin henkilöstökulut olivat vuonna 2016 522,5 miljoonaa euroa. Muutos vuoteen 2015 verrattuna oli -0,3 %. Kaupungin palkat ja palkkiot olivat 396,0 milj. euroa (oikaistuna sairausvakuutus-, tapaturmavakuutus- ja muilla henkilöstömenojen korjauserillä). Palkat ja palkkiot laskivat 0,2 % edellisestä vuodesta (-0,1 % organisaatiomuutokset huomioiden). Palkkamenojen kehitykseen vaikuttavat kunta-alan virka- ja työehtosopimuksissa määritellyt sopimuskorotukset. Sopimuskorotusten kustannusvaikutus vuoden 2016 palkkakuluihin oli noin +0,6 %. Työaika ja työpanos Vuonna 2016 kaupungin palveluksessa olleen koko henkilöstön teoreettinen työaika oli 3,1 miljoonaa työpäivää. Vähentämällä tästä luvusta palvelussuhteen keskeytykset, saadaan vuonna 2016 tehty todellinen työaika, joka oli 2,4 miljoonaa työpäivää. Kokonaistyöajan jakauma 2016 (%) Kokonaistyöajan jakaumassa poissaolot on ryhmitelty syyn mukaan. Poissaolotiedoissa on mukana koko henkilöstö. Vuosilomasta johtuvien poissaolojen laskennassa ei ole otettu huomioon opettajia. Vuosiloma 8,9 Sairaus- ja tapaturmapoissaolot 4,8 Perhevapaat 3,1 Opintovapaat 0,9 Yksityisasia 0,9 Vuorotteluvapaa 0,8 Muu 1,5 Tehty työaika 79,1 7

Osaava työvoima Johtaminen ja esimiestyö Turun kaupungin Paremman johtamisen kehittämiskokonaisuus jatkui vuonna 2016. Johtamis- ja esimiestyöskentelyn keskeisintä toimintakulttuuria kuvaamaan muodostettiin vuonna 2016 Paremman johtamisen periaatteet. Uuden johtajan perehdytykseen luotiin uusi keskitetty toimintatapa tukemaan kaupungin paremman johtamisen kokonaisuutta. Johtajan perehdytysaineisto koostuu eri aihealueista. Kukin osa-alue / matriisi vastaa sisällöstä ja esittelyaineistoista sekä määrittelee sen, kuka johtajan perehdyttää. Keskitetyn perehdytyksen lisäksi toimialat ja palvelukeskukset perehdyttävät uudet johtajat omaan toimintaansa ja tavoitteisiin. Keskitetyn johtajaperehdytyksen aiheita ovat mm. Turun kaupungin kokonaisorganisaatio ja johtamisjärjestelmä, asioiden valmistelu, HR-käytännöt ja talousasiat. Esimiehille luotiin Metkuun (intranet) Esimiestyön ABC -sivusto, joka opastaa Turun kaupungin esimiehiä ymmärtämään esimiestyön kokonaisuutta sekä löytämään kootusti tietoa ja toimintamalleja mm. palvelusuhdeasioihin, osaamisen johtamiseen sekä työhyvinvoinnin ja työsuojelun perusteisiin Turun kaupungilla. Vuonna 2016 toteutettiin ensimmäinen erillinen koulutusohjelmista irrallaan oleva keskitetty esimiesten ja avainhenkilöiden kaupunkitasoinen mentorointiohjelma. Se sai hyvää palautetta osallistujilta ja toimintatavan toivotaan vakiintuvan esimiesten käyttöön arkijohtamisen vertaistukea tarjoamaan. Turun kaupungin Paremman johtamisen periaatteet: 1. Annamme selkeän suunnan ja tavoitteet 2. Toimimme kaupungin edun mukaan 3. Luotamme organisaation osaamiseen 4. Teemme yhteistyötä yli rajojen 5. Arvostamme toisiamme Esimiestyön ABC (Metku) Kehityskeskustelut 2016 Kehityskeskustelulomakkeita avattu 6260 henkilölle (tilanne 08/2016) Johdon kehityskeskustelu 1 % Ryhmäkeskustelu 22 % Henkilöstön kehityskeskustelu 77 % Johdon kehityskeskustelu Henkilöstön kehityskeskustelu Ryhmäkeskustelu Osaamisen hallinta ja kehityskeskustelut Turun kaupungin kaikki toimialat ottivat henkilöstöhallinnon toiminnanohjausjärjestelmän SAP HR:n käyttöön vuoden 2015 loppuun mennessä. Osaamisen hallinnan osalta kaikki toimialat hyödyntävät SAR HR järjestelmää mm. koulutuksiin ilmoittautumisessa, kehityskeskustelun käymisen sekä osaamisen arvioinnin ja kehittämisen tukivälineenä. Henkilöstötyönprosesseja sekä järjestelmän toimivuutta kehitetään edelleen käyttökokemusten pohjalta. Uudistuneen kehityskeskusteluformaatin myötä kehityskeskusteluissa on mukana myös kaupunkitasoinen painopiste. Vuoden 2016 kehityskeskusteluiden kaupunkitasoinen painopiste oli vastuullisuus ja suvaitsevaisuus. 8

Henkilöstökoulutukset Henkilöstökoulutuksen tavoitteena on ylläpitää ja lisätä henkilöstön ammatillista osaamista kunnan ja palvelutoiminnan tavoitteiden saavuttamiseksi. Konsernihallinnon Strategisen HR:n suunnittelema ja toteuttama keskitetty henkilöstökoulutus on yli toimialarajojen tapahtuvaa henkilöstöryhmien koulutusta. Toimialat huolehtivat pääsääntöisesti itse oman ammatillisen henkilöstökoulutuksensa suunnittelusta ja toteutuksesta. Vuoden 2016 henkilöstökoulutuksia ohjasi kalenterivuodelle laadittu lakisääteinen koulutussuunnitelma. Lakiperusteisen suunnitelman tarkoituksena on varmistaa henkilöstön ammatillisen osaamisen ylläpitäminen, tasapuolisuuden toteutuminen koulutuksen suunnittelussa ja koulutukseen osallistumisen periaatteissa sekä kehittää osaamistarpeiden ennakointia ja osaamisen strategista johtamista. Lakisääteiseen korvaukseen oikeuttavien koulutussuunnitelman mukaisten koulutuspäivien määrä vuonna 2016 oli 18 340* päivää (päivän pituus 6h). Vuoden 2016 eniten koulutetut teemat: Ammattispesifit koulutusaiheet Johtamis- ja esimieskoulutukset Eläketietous, palvelussuhdeasiat, lainsäädäntö Työhyvinvointikoulutukset Viestintä- ja asiakaspalvelukoulutukset Tietojohtamiseen liittyvät koulutukset Perehdytys uusille työntekijöille Rekisteröidyt koulutuspäivät (vakituinen henkilöstö) 2015 2016 Koulutuspäivät 21 890 24 788 Koulutuspäivät / vakituinen työntekijä 2,9 3,3 * Sisältää Personec F.K. palkkajärjestelmän ulkopuolisia koulutuspäiviä sivistystoimialalta (virkaehtosopimusten mukaiset koulutukset) ja koulutustietoja aluepelastuslaitoksen Promeron -järjestelmästä. 9

Työhyvinvointi ja terveys Työkyvyn hallintamalli Työkyvyn hallintamalli on varhaisen välittämisen toimintatapa, jota käyttämällä havaitaan työntekijän / työyhteisön työn tekemiseen liittyvät ongelmat mahdollisimman varhaisessa vaiheessa. Esimiehen tehtävä on puuttua välittävällä otteella systemaattisesti, ongelmallisiksi koettuihin asioihin, ettei yksilön tai työyhteisön työkyky / työhyvinvointi vaarannu. Toimintamalli on hyväksytty kaupunginhallituksen hallintojaostossa kesäkuussa 2012 menettelytapaohjeeksi Turun kaupungilla. Vuosittain toteutettavaan kaupungin esimiehille lähetettävään Esimies-barometriin vastanneista esimiehistä 65 % (2015 66 %) oli käynyt työkyvyn hallintamallin mukaisia työhyvinvoinnin tukikeskusteluja vuonna 2016, ilmoitettujen keskusteluiden määrä oli 490 (2015 337), seurantakeskusteluja oli pidetty 84 %:sti 297 (2015 193). Työkyvyn hallintaa on kehitetty tavoitteena tuloksellinen ja vaikuttava työkykyjohtaminen. Turun kaupunki oli mukana KEVAn Kaari-laskurissa, joka arvioi työkyvyttömyyden aiheuttamia kustannuksia vuodelta 2015. Kaari-laskuri antoi kehittämiskohteita työkykyjohtamisen edistämiseksi ja työkyvyttömyyden kustannusten hillitsemiseksi. Kehitettävää löytyy yhteydenpidossa pitkien sairauslomien aikana sekä urasuunnittelupolun vahvistamisessa. Työkyvyn hallintamallin koulutusta järjestettiin esimieskoulutusten yhteydessä. Työkyvyn hallintamallin käsittely työpaikoilla (Lähde: Esimies-barometri 2016) Oletko käsitellyt työkyvyn hallintamallia työpaikallasi? (Vastaajia 308 esimiestä) En 8 % En ole kuullut työkyvyn hallintamallista 11 % Kyllä 81 % Kyllä En En ole kuullut työkyvyn hallintamallista 10

Sairauspoissaolot ja tapaturmat Sairauspoissaolot ovat mittari, joka omalta osaltaan kuvaa työyhteisön terveyttä ja toimintakykyisyyttä. Turun kaupungin palkallisista sairauspoissaoloista (täydellä palkalla ja osapalkalla) laskettu sairauspoissaoloprosentti on vuonna 2016 noussut hieman edelliseen vuoteen verrattuna. (Liite 7a, 7b). Sairaus- ja tapaturmapoissaoloprosentit (Mukana vain palkalliset ja osapalkalliset poissaolot) Tapaturmat 0,2 0,15 Vuonna 2016 sairauspäiviä henkilötyövoimaa kohden oli 16,5 päivää vuodessa (päivät ovat kalenteripäiviä) (vuonna 2015 14,8 /htv). Vuonna 2016 henkilöitä oli joka päivä sairaana 480 (vuonna 2015 434 henkilöä). Huomioitavaa on, että noin kolmasosa Turun kaupungin työntekijöistä ei ollut lainkaan pois töistä vuonna 2016 terveydellisten syiden vuoksi. Sairauspoissaolot 4,2 3,8 0 1 2 3 4 5 2016 % 2015 % Työsuojelu Turun kaupungin työsuojelun yhteistoimintaorganisaatio on kaksitasoinen. Kaupungissa on johtava työsuojelutoimikunta ja eri toimialojen, konsernihallinnon ja palvelukeskusten, Varsinais- Suomen aluepelastuslaitoksen sekä Vesiliikelaitoksen työsuojelutoimikunnat, joita oli vuonna 2016 kaikkiaan 12. Työhyvinvoinnin tilaa ja kehittymistä seurattiin 2016 Kunta 10 -kyselyllä. Kysely toteutettiin syksyllä 2016, ja siihen vastasi kaikkiaan 6220 työntekijää, vastausprosentiksi muodostui 67. Tulokset käydään keväällä 2017 läpi toimiala/osasto/ryhmä-tasolla. Uutena kyselyssä on portaali, johon lisätään toimenpiteet. Portaalista voidaan seurata toimenpiteiden toteutusta ja tarkistaa tarve kaupunkitasoisille toimenpiteille. Ohjelma mahdollistaa huumetestauksen esim. rekrytointivaiheessa kuten myös työaikana, jos on perusteltu epäilys väärinkäytöksestä. Painopiste on ennaltaehkäisyssä, mutta siinä on kuvattu myös toimenpiteet kun epäillään päihdeongelmaa. Vuoden 2016 alusta työtapaturmavakuutus on ollut Lähitapiolan hoidossa ja siihen liittyen on pidetty esimieskoulutuksia vastuukysymyksistä. Esimiehille on myös toimitettu linkkejä Lähitapiolan koulutusmateriaaleihin koskien mm. väkivallan uhkaa, liikenneturvallisuutta ja turvallisuusjohtamista. Turun kaupunki on savuton työpaikka. Savuton työpaikka parantaa terveyttä, jaksamista ja työhyvinvointia. Siksi on tärkeää, että työpaikoilla edistetään tupakoimattomuutta ja tuetaan tupakoinnin lopettamista haluavia. Taloudelliset ja työhyvinvoinnin edut hyödyttävät niin työntekijöitä kuin työnantajiakin. Vuonna 2015 aloitettiin uusi Vaarat ja Haitat -kierros. Tavoitteena on saada kaikki toiminnot päivittämään riskiarvioinnit ja kemikaaliluettelot vuoden 2017 loppuun mennessä. Vuoden 2016 aikana päivitettiin kaupungin työntekijöiden päihdeohjelma, joka valmistui loppuvuodesta. 11

Työterveyshuollon toiminta Työterveystalo palvelee Turun kaupungin, kaupungin osakeyhtiöiden ja Turun alueella toimivien pk-yritysten, varustamoiden ja julkisten yhteisöjen asiakkaita hyvän työterveyshuoltokäytännön mukaisesti. Työterveystalo edistää yhteistoimin työntekijöiden terveyttä, työ- ja toimintakykyä työuran eri vaiheissa, työhön liittyvien sairauksien ja tapaturmien ehkäisyä, työn ja työympäristön terveellisyyttä ja turvallisuutta sekä työyhteisön toimintaa. Työterveystalon toimintaan sisältyy työterveysyhteistyössä työpaikan tarpeiden arviointi, toiminnan suunnittelu, vaikuttavuuden seuranta ja arviointi sekä laadun parantaminen. Vuonna 2016 työterveystalossa kirjattiin Turun kaupungille yhteensä 40 577 vastaanottokäyntiä. Terveystarkastuksia oli yhteensä 6 516. Työterveyshuollon toiminta lukuina 2016 Turun kaupunki Työpaikkakäynnit Työpaikkaan kohdistuva toiminta Yhteensä 1 151 919 Käynnit (sis. kaikki käynnit vastaanotolla, myös yksilöohjauksen) Ammattiryhmä Kaikki käynnit Terveystarkastukset vastaanotolla Työterveys- 18 394 2 859 lääkäri Työterveys- 16 968 2 308 hoitaja Työfysio- 3 925 65 terapeutti Työterveys- 1 290 1 284 psykologi Yhteensä 40 577 6 516 Työpaikkakäynnit Työterveyshuollon kustannukset ( ) 2016 (KL = Kelan korvausluokka) 58 275 2 577 760 1 974 283 KL 1 = lakisääteinen työterveyshuolto KL 2 = sairaanhoito KL 0 12

Innovatiivisuus, yhteistoiminta ja verkostoituminen Henkilöstön aloitetoiminta Henkilöstöaloitteita tehtiin vuonna 2016 yhteensä 96 kappaletta. Loppuun käsitellyistä aloitteista toteuttamiskelpoisia oli 23 ja kehittämiskelpoisia resurssien salliessa 17. Eniten aloitteita kohdistui henkilöstöasioihin ja henkilöstön hyvinvointiin. Vuonna 2015 aloitettua Kohti nolla tapaturmaa teemakampanjaa jatkettiin 31.5.2016 asti. Teemakampanjalla haettiin henkilöstöltä ideoita siihen, miten työpaikka- ja työmatkatapaturmia voidaan vähentää. Lisäksi aloitteita kirjattiin osana paremman johtamisen pelejä. Henkilöstöä pyritään kannustamaan aloitteiden tekemiseen palkitsemalla sisällöllisesti hyvistä aloitteista sekä suorittamalla vuosittain kaikkien määräaikana tehtyjen aloitteiden kesken arvonta. Vuonna 2016 palkittiin 3 aloitetta ja lisäksi kaikkien aloitteen tehneiden kesken arvottiin palkinnot (5 kpl). Yhteistoiminta Kaupungin yhteistyötoimikunta kokoontui vuoden 2016 aikana 11 kertaa. Kaupungin yhteistyötoimikunnassa käsiteltiin mm. yhteistoimintalain edellyttämät asiat sekä mm. kaupungin talousarvio ja -suunnitelma, henkilöstöraportti sekä kaupungin henkilöstö- ja koulutussuunnitelma. Lisäksi toimialojen yhteistoimintaryhmät kokoontuivat säännöllisesti vuoden aikana. Myös työpaikkakokouksissa on käsitelty vuoden aikana työpaikkaa koskevia asioita. Yhdenvertaisuus ja tasa-arvo Laki miesten ja naisten välisestä tasa-arvosta (15.4.2005/232 6 ) määrittää, että työnantajan on laadittava tasa-arvosuunnitelma, jos sen palveluksessa on säännöllisesti vähintään 30 työntekijää. Tasa-arvosuunnitelma voi olla joko erillinen tai osa henkilöstö- ja koulutussuunnitelmaa tai työsuojelun toimintaohjelmaa. Tasa-arvosuunnitelma on laadittava yhteistyössä henkilöstön edustajien kanssa. Pääsääntöisesti suunnitelma on laadittava vuosittain, mutta paikallisesti voidaan sopia, että suunnitelman selvitys tasa-arvotilanteesta sekä palkkakartoitus voidaan tehdä vuosittaisen arvion sijasta vähintään kerran kolmessa vuodessa. Vuonna 2007 kaupunginvaltuusto hyväksyi ensimmäisenä kaupunkina Eurooppalaisen tasa-arvon peruskirjan noudatettavaksi Turun kaupungissa. Tasa-arvo ja yhdenvertaisuustyö ovat vakiintuneet osaksi toimialojen arkea. Turun kaupungin tasa-arvo ja yhdenvertaisuussuunnitelma hyväksyttiin 29.2.2016. Suunnitelma sisältää henkilöstösuunnitelman sekä palvelutuotannon, päätöksenteon ja muun toiminnan tasa-arvoa ja yhdenvertaisuutta edistävät tavoitteet ja toimenpiteet. Kunta10- tutkimuksen mukaan naisten ja miesten työhyvinvoinnissa ei ole suuria eroja. Eroja näkyi asiakkailta esiintyvässä väkivallassa, naisiin kohdistuu enemmän kuin miehiin. Miehiin kohdistuu enemmän aseella uhkaamista. Miehet kokevat enemmän vaikutusmahdollisuuksia muutoksiin kuin naiset. Sisäinen viestintä Turun kaupungin koko henkilöstölle suunnatun sisäisen viestinnän pääkanavat olivat vuonna 2016 digitaalinen työpöytä Metku ja sähköinen Turun pualest -uutiskirje. Uutiskirje ilmestyi kahdeksan kertaa vuoden aikana. Jokaisessa uutiskirjeessä oli yhteiset koko henkilöstöä koskevat uutiset sekä toimialoittain vaihtuvaa sisältöä. Uutiskirje lähetettiin henkilöstön sähköposteihin ja se julkaistiin myös Metkussa. Lisäksi vuonna 2016 lähetettiin säännöllisesti esimieskirje kaupungin esimiesten sähköposteihin muistuttamaan esimiehiä ajankohtaisista henkilöstöhallinnon asioista. 13

Palkkaus ja palkitseminen Palkankorotukset Virka- ja työehtosopimusten perusteella korotettiin viranhaltijoiden ja työntekijöiden tehtäväkohtaista palkkaa 1.2.2016 lukien 0,47 prosentilla, jos tehtäväkohtakohtainen palkka oli 31.1.2016 vähintään 3 404,26 euroa. Jos tehtäväkohtainen palkka 31.1.2016 oli alle 3 404,26 euroa, tehtäväkohtaista palkkaa korotettiin 16,00 eurolla kuukaudessa. Henkilökohtaisia lisä korotettiin 1.2.2016 lukien 0,47 prosentilla. Sukupuolten väliset palkkaerot Miesten ja naisten välisissä palkoissa on edelleen eroa kaikilla sopimusaloilla. Miesten palkkataso on kaikilla sopimusaloilla suurempi kuin naisten palkkataso. Keskiarvoisesti naiset saavat palkkaa n. 90 % miesten palkoista. (Liite 8). Pelkistä keskiarvopalkoista ei kuitenkaan voida vetää suoria johtopäätöksiä palkkauksellisen tasa-arvon toteutumisesta. Kun tarkastelun kohteena ovat henkilöille maksettavat tehtäväkohtaiset palkat ammattinimikkeittäin, ovat miesten ja naisten palkkaerot pieniä, ja palkkaeroja on tällaisessa tarkastelussa molempiin suuntiin. Henkilökohtaiset ja kannustavat lisät Työntekijöille maksettavia kannustavia palkanlisiä ovat henkilökohtainen lisä, kertapalkkio ja tulospalkkiot. Maksettujen henkilökohtaisten lisien osuus suhteutettuna peruspalkkoihin on kasvanut vuoden 2004 1,16 prosentista vuoden 2016 2,2 prosenttiin. Kertapalkkiota maksettiin vuonna 2016 0,4 % peruspalkkojen yhteismäärästä ja tulospalkkioita 0,1 % (Liite 9). Kokonaisansiot sopimusaloittain 2016 (Keskiarvopalkat ( ) miehet / naiset) Sopimusala Miehet Naiset KVTES 3151 2676 Lääkärisopimus 6992 6786 Muusikoiden 3041 3002 sopimus OVTES 4072 3921 Teknisten 3317 3172 sopimus TTES 2954 - Yhteensä 3506 2990 Henkilöstöedut Kaupungin henkilöstö on vuodesta 2014 lähtien saanut uudistetun tyky-toiminnan kautta nauttia kaupunkikonsernin itse tuottamista liikunta- ja kulttuuripuolen palveluista. Tyky-toimintaa tarjotaan kaikille työntekijöille saman sisältöisenä ja tasamääräisenä. Tyky-toiminta kattaa laajan kirjon sekä kulttuuri- että liikuntakohteita. 14

Henkilöstö voimavarana -ohjelman toteutuminen 2016 TURUSSA JOKAISEN TULEE VOIDA KOKEA, ETTÄ TYÖ LISÄÄ HYVINVOINTIA Kokonaisarvio painopistealueen edistymisestä = toteutuu osittain Yhteenveto 2016: Työ lisää hyvinvointia -tavoitteissa on mukana paljon mittareita, jotka ovat sidoksissa Kunta 10 -tutkimukseen. Tulokset ovat parantuneet monilla osa-alueilla haastavista ajoista huolimatta. Muuan muassa työpaikan ilmapiiri on kehittynyt ja syrjintä vähentynyt. Myös yhä useampi suosittelisi kaupunkia työnantajana. Tiukat talousehdot ja ympäristön paineet näkyvät kuitenkin työpaineiden lisääntymisenä. Sairauspoissaolot ovat myös kääntyneet nousuun. Poissaolojen rakennetta ja syitä tulee käydä läpi esimiesten kanssa työterveyshuollon yhteistyöllä, jotta ilmiön taustalla oleviin syihin päästään puuttumaan. Työkyvyn hallintamallia on käsitelty työpaikoilla edellisvuotta enemmän, mikä osaltaan tukee muutostilanteissa työhyvinvoinnin turvaamista. 15

AKTIIVINEN OSAAMISEN ENNAKOINTI Kokonaisarvio painopistealueen edistymisestä = toteutuu osittain Yhteenveto 2016: Perusedellytys joustavalle työvoiman käytölle ovat yhtenäiset palkkausjärjestelmät koko kaupungin tasolla tämä työ on aloitettu jo vuonna 2014, ja sitä on jatkettu myös vuonna 2016. Osaamisen hallinnan kehittämistä jatkettiin myös vuonna 2016 ja pakollisten sertifikaattien / pätevyyksien kirjaaminen käynnistettiin koko kaupunkitasoisesti. Kaupungin järjestämään koulutukseen ollaan tyytyväisiä ja koetaan, että täydennyskoulutusta on riittävästi. Myös koulutuspäivien määrä on lisääntynyt. Kelpoisuusvaatimusten tarkastelu nykytarpeita vastaavaksi on ollut mukana paikallisesti uusissa tehtävissä. Organisaation sisäisten rekrytointien määrä on lisääntynyt edellisvuodesta. Samoin innovatiivisuuden koetaan lisääntyneen. 16

TURKU ON VETOVOIMAINEN TYÖNANTAJA Kokonaisarvio painopistealueen edistymisestä = toteutuu pääosin Yhteenveto 2016: Esimiestyön ja johtamisen osalta voidaan nähdä kehittymistä esimiestuen sekä kohtelun ja päätöksenteon oikeudenmukaisuuden parantumisena. Myös vastuullinen työyhteisökäyttäytyminen on kehittynyt auttamisen ja huomaavaisuuden osalta. Talouden tavoitteeksi asetettu tasapaino on saavutettu ja henkilötyövuodet sekä palkkamenot ovat laskeneet. Yhteistoiminta on kehittynyt edelleen, mutta työpaikkatason kokouskäytännöissä on edelleen kehittämisen varaa. Henkilöstö on tuonut kiitettävästi kehittämisideoita esille myös vuonna 2016 henkilöstöaloitteita on kirjattu yhteensä 96. Tämä tukee osaltaan prosessien ja toimintatapojen kehittämistä ympäristön muutoksia vastaavaksi. 17

Henkilöstö voimavarana -ohjelman toteutuminen toimialoittain Turussa jokaisen tulee voida kokea, että työ lisää hyvinvointia Painopistealueen vuoden 2016 seurattava alatavoite: Toimintaedellytykset ovat laadukasta työtä tukevat: resurssien riittävyys sekä työympäristön soveltuvuus työhön ovat kunnossa Mittari: Työpaineita paljon, työn hallintaa vähän (Kunta 10) Kunta 10 (2014, 2016) Mittari: Työpaineita paljon, työnhallintaa vähän (kyllä, %) Toimialue 2014 2016 Muutos Konsernihallinto ja palvelukeskukset 14,0 15,9 1,90 Hyvinvointitoimiala 28,9 29,7 0,8 Sivistystoimiala 15,3 15,4 0,10 Vapaa-aikatoimiala 16,1 15,5-0,6 Ympäristötoimiala 19,1 19,7 0,60 Turun Kiinteistöliikelaitos 23,5 19,6-3,9 Työterveystalo 12,7 17,9 5,20 V-S Aluepelastuslaitos 26,0 22,8-3,2 Turun Vesiliikelaitos 8,1 14,3 6,20 Turku yhteensä 21,5 21,6 0,1 Mittari: Työpaikoilla tehty vaarojen ja riskien analyysi Vaarojen ja riskien analyysin uusin kierros on käynnistetty kaikilla toimialoilla. Aktiivinen osaamisen ennakointi Painopistealueen vuoden 2016 seurattava alatavoite: Kriittinen osaaminen on määritelty ja osaaminen on riittävällä tasolla Mittari: Osaamiskartat laadittu toimialoilla SAP HR:ään Pakollisten sertifikaattien ja pätevyyksien kartoittaminen sekä vieminen järjestelmään on käynnissä kaikilla toimialoilla. Strategisesti ohjattujen kehityskeskusteluiden käyminen (järjestelmään rekisteröidyt kehityskeskustelut) 18

Henkilöstö voimavarana -ohjelman toteutuminen toimialoittain Turku on vetovoimainen työnantaja Painopistealueen vuoden 2016 seurattava alatavoite: Paremman johtamisen kokonaisuus edistää Turun kaupungin työpaikkojen vetovoimaisuutta Mittari: Kunta 10: Esimiestuki Kohtelun oikeudenmukaisuus Päätöksenteon oikeudenmukaisuus Kunta 10 (2014, 2016) Esimiestuki Kohtelun oikeudenmukaisuus Päätöksenteon oikeudenmukaisuus Toimialue 2014 2016 Muutos 2014 2016 Muutos 2014 2016 Muutos Konsernihallinto ja palvelukeskukset 3,51 3,32-0,19 3,68 3,57-0,11 2,86 2,93 0,07 Hyvinvointitoimiala 3,56 3,55-0,01 3,73 3,79 0,06 2,96 2,94-0,02 Sivistystoimiala 3,79 3,79 0,00 3,92 3,94 0,02 3,18 3,31 0,13 Vapaa-aikatoimiala 3,58 3,49-0,09 3,75 3,76 0,01 2,73 2,88 0,15 Ympäristötoimiala 3,65 3,56-0,09 3,91 3,94 0,03 3,21 3,26 0,05 Turun Kiinteistöliikelaitos 3,33 3,25-0,08 3,76 3,53-0,23 2,83 2,81-0,02 Työterveystalo 3,20 3,13-0,07 3,24 3,41 0,17 2,79 2,83 0,04 V-S Aluepelastuslaitos 3,45 3,49 0,04 3,78 3,74-0,04 2,69 2,93 0,24 Turun Vesiliikelaitos 3,49 3,44-0,05 3,82 3,67-0,15 2,87 2,89 0,02 Turku yhteensä 3,63 3,61-0,02 3,80 3,82 0,02 3,01 3,08 0,07 19

Personalberättelsen 2016 År 2016 fortsatte Åbo stad att förverkliga strategin som redan visat sig vara fungerande samtidigt som vi med spänning har följt statsmaktens beslut i fråga om social- och hälsovårdsreformen och landskapsreformen. De förändringar som vi eventuellt står inför är så pass stora att vi måste förbereda oss för dem både när det gäller den gamla och den nya organisationen. Å andra sidan får vi inte stanna och vänta, utan hjulen måste snurra även under tiden och vi måste se till att vår kompetenta och välmående personal kan erbjuda kommuninvånarna högklassiga tjänster. Kommun 10-undersökningen som genomfördes i höstas ger vid handen att Åbo stad som arbetsgivare har kunnat stödja personalen trots de strama ekonomiska ramarna och trycket från omgivningen. Resultaten har i hög grad förblivit desamma trots utmanande tider, de har t.o.m. förbättrats till viss del: stödet från chefen, innovativiteten och smidigheten i arbetsgemenskapen har förbättrats. Därtill har rättvist beslutsfattande och bemötande förbättrats en aning. Å andra sidan dök det också upp nya orosämnen: nästan 40 procent upplevde arbetsbördan som outhärdlig och drygt 30 procent upplevde att de hade blivit utsatta för kundvåld. Vi kan alltså inte stå och stampa på stället, utan vi måste söka effektfulla metoder för att trygga arbetshälsan. I fråga om antalet årsverken har vi fortfarande lyckats bevara den nedåtgående trenden enligt målet. Vid årsskiftet var vi sammanlagt 11 757 anställda, och antalet utförda årsverken var 10 367, vilket är 24,7 mindre än året innan då man beaktar organisationsreformerna. Även lönerna har sjunkit med 0,2 procent även om kostnadseffekten av avtalsförändringarna var 0,6 procent. I antalet årsverken ingår inte sysselsatta personer som inom staden uppgick till 475 personer (2015 427) sysselsatta med stadens egna aktiva åtgärder. År 2016 minskade antalet sjukfrånvarodagar, sjukfrånvaroprocenten var 4,2 (2015: 3,8). Sjukfrånvaron ökade jämnt inom alla sektorer bortsett från fritidssektorn där sjukfrånvarodagarna fortsatte att minska. Sjukfrånvarostrukturen och orsakerna till den ökade sjukfrånvaron gås igenom tillsammans med företagshälsovården för att man ska kunna ingripa i de bakomliggande orsakerna. Medelåldern för vår ordinarie personal är 46,9 år. Sammanlagt 267 personer avgick med ålderspension och 39 personer avgick med sjuk- eller invalidpension (2015 35 personer). Genomsnittsåldern för dem som gick i ålderspension 2016 var 62,9 år. Vår personal orkar alltså ganska bra på jobbet. Staden upplevs som en ganska lockande arbetsgivare: antalet sökande per ledig arbetsplats var i genomsnitt 18,25, och av personalen skulle hela 74,3 procent rekommendera Åbo stad som arbetsplats för sin vän. Inom personalutvecklingen har staden fortfarande inriktat sig på Bättre ledarskap. Syftet är att erbjuda personalen professionellt och bra ledarskap med jämn kvalitet, men å andra sidan öka förståelsen för våra egna verksamhetsprinciper genom hela stadsorganisationen. De synligaste metoderna vid främjandet av helheten har varit ett spel för Bättre ledarskap som visat sig framgångsrikt, säkerställande av den systematiska introduktionen och den fina helheten för informationsledningen. Antalet registrerade utbildningsdagar 2016 för den ordinarie personalen var 24 788 dagar detta innebär 3,3 dagar/anställd. Tack vare SAP HR och kunskapshanteringen stöder utbildningen stadens strategiska mål på ett bättre sätt och motsvarar det planerade utbildningsbehovet: hela 67,3 procent av dem som svarat på Kommun 10-enkäten säger att den kompletterande utbildningen är tillräcklig. På utvecklingssamtalsperioden läggs årligen en tyngdpunkt på stadsnivå som beaktas vid behandlingen och inriktandet av arbetsgemenskapens mål och den anställdas personliga mål. Tyngdpunkten i 2016 års utvecklingssamtal var ansvarsfullhet och tolerans. Vid granskningen av hur programmet Personalresurser genomförts kan det konstateras att man i många avseenden har lyckats gå framåt även om redan stillaståendet kräver arbete i den förändrade omgivningen. Å andra sidan återstår det mycket arbete, eftersom vi ingalunda har uppnått alla våra mål. I sin helhet kan man ändå bedöma att året har varit lyckat: Att organisationen arbetar engagerat har lett till att den ekonomiska balansen kunde nås - härifrån är det bra att fortsätta mot 100-årsjubileet av Finlands självständighet 2017. Vi är på god väg mot stora förändringar inom den offentliga sektorn. Det är mycket spännande tider vi lever i. Vi ska tillsammans se till att arbetet även i framtiden ökar välfärden. 20

Liitteet Liite 1 Liite 2a Liite 2b Selvitys henkilöstöön liittyvien tunnuslukujen laskentakaavoista Henkilötyövoiman kehitys 2015 2016, ilman työllistettyjä ja harjoittelijoita Henkilötyövoiman kehitys 2015 2016, koko henkilöstö Liite 3a Kaupungin henkilöstön määrä 31.12.2016 Liite 3b Kaupungin henkilöstön määrä 31.12.2016, sukupuolittain, palvelussuhteen luonne Liite 3c Oppisopimusopiskelijoiden määrä 2015-2016 Liite 4 Vakinaisen henkilöstön keski-ikä, keskimääräinen palvelusaika Liite 5a Eläketapahtumat ja ennuste vanhuuseläkkeelle siirtyvistä Liite 5b Eläkkeellelähtöennuste 2017 2026 Liite 6 Liite 7a Liite 7b Liite 8 Vaihtuvuus Sairaus- ja tapaturmapoissaoloprosentit, työvoiman seurannan mukaisesti Sairauspoissaolot ja tapaturmat, määrät (kaikki palvelussuhteet) Tehtäväkohtaisten palkkojen keskiansiot sukupuolittain ja tehtävänimikkeittäin Liite 9 Kannustavien palkanosien käyttö vuonna 2016 21

Liite 1 Selvitys henkilöstöön liittyvien tunnuslukujen laskentakaavoista Tunnusluku 1. Työvoima = kaikkien henkilöiden kaikkien palvelussuhteiden (lukuun ottamatta palkkionsaajia, omais- ja perhehoitajia, sopimuspalomiehiä, kuntouttavan työtoiminnan piirissä olevia, työllistettyjä sekä harjoittelijoita) kalenteripäivät vähennettynä kaikkien palkattomien poissaolojen kalenteripäivillä = palkalliset päivät kalenteripäivinä. Tämä luku on jaettu tarkastelujakson kalenteripäivillä, jolloin on saatu keskimääräinen henkilöjaksojen lukumäärä. Tunnusluku 2. Henkilöstömäärä kattaa kaupunkiin palvelus-s uhteessa olevan henkilöstön vuoden viimeisen päivän tilanteessa (31.12.). Henkilöstön lukumäärään lasketaan mukaan toistaiseksi palkatut päätoimiset, määräaikaiset, tukitoimenpitein työllistetyt ja oppisopimussuhteiset. Henkilöstön määrään ei lasketa palkkionsaajia, omais- ja perhehoitajia, sopimuspalomiehiä eikä kuntouttavan työtoiminnan piirissä olevia henkilöitä. Tunnusluku 3. Palkat ja palkkiot ilman henkilösivukuluja kirjanpidon toteuman mukaan (oikaistuna sairausvakuutus-, tapaturmavakuutus- ja muilla henkilöstömenojen korjauserillä) Tunnusluku 4. Palkkamenojen muutos prosentteina suhteessa edelliseen vuoteen (organisaatiomuutokset huomioiden) Tunnusluku 5. Työvoimaan suhteutettu vakituisen henkilöstön keskimääräinen kokonaispalkka Tunnusluku 6. Varhemaksun euromäärä. Työnantaja maksaa varhaiseläkemenoperusteisesta eli varhemaksua, kun sen työntekijät jäävät ensimmäistä kertaa työkyvyttömyyseläkkeelle, yksilölliselle varhaiseläkkeelle, työttömyyseläkkeelle tai kuntoutustuelle. Tunnusluku 11. Vanhuuseläkkeelle jääneiden keski-ikä Tunnusluku 10. Vakituisen henkilöstön keski-ikä (31.12. henkilöstömäärä) Tunnusluku 12. Eläkkeelle siirtyneiden määrä (toistaiseksi myönnetyt eläkkeet sis. vanhuuseläke, varhennettu vanhuuseläke, työkyvyttömyyseläke, yksiköllinen varhaiseläke, osa-aikaeläke, osatyökyvyttömyyseläke) Tunnusluku 13. Vanhuuseläkkeelle siirtyneiden määrä Tunnusluku 14. Työkyvyttömyyseläkkeelle siirtyneiden määrä Tunnusluku 15. Sairauspoissaolo-% kalenterivuonna käytettävän työvoiman seurannan mukaisesti = (sairauspoissaolopäivät täydellä palkalla ja osapalkalla) / (Työvoima yht.) * 100 (Päivät ovat kalenteripäiviä) Tunnusluku 16. Työtapaturma-% kalenterivuonna käytettävän työvoiman seurannan mukaisesti = (palkalliset tapaturmapoissaolopäivät) / (Työvoima yht.) * 100 (Päivät ovat kalenteripäiviä) Organisaatiomuutokset vaikuttavat vuosien 2015 ja 2016 tunnuslukujen tarkkaan vertailukelpoisuuteen keskenään. Tunnusluku 7. Palkkatukityöllistettyjen henkilöiden määrä 1.1. - 31.12. Tunnusluku 8. Vakituisen henkilöstön määrä = vakituisten palvelussuhdeluonteiden osuus kaikista palvelussuhteista Tunnusluku 9. Naisten osuus vakituisesta henkilöstöstä (31.12. henkilöstömäärä) 22

Liite 2a. Henkilötyövoiman kehitys 2015 2016, ilman työllistettyjä ja harjoittelijoita Toimialue 2015 2016 Muutos Keskusvaalilautakunta 4,2 1,1-3,1 Revisiotoimisto 4,8 4,2-0,6 Konsernihallinto 191,7 200,0 8,3 Konsernihallinto: Palvelukeskukset 379,0 352,3-26,7 V-S Aluepelastuslaitos 535,2 537,0 1,8 Hyvinvointitoimiala 4 587,6 4 567,4-20,2 Sivistystoimiala 3 668,1 3 669,0 0,9 Vapaa-aikatoimiala 603,1 593,6-9,5 Ympäristötoimiala 163,6 165,0 1,4 Vesiliikelaitos 72,9 70,5-2,4 Kiinteistötoimiala 207,4 206,9-0,5 Turku yhteensä 10 417,6 10 367,0-50,6 Turku yhteensä, organisaatiomuutos huomioitu (Turun Seudun Kehittämiskeskus, Hankinta- ja logistiikkakeskus) -24,7 Työvoima = kaikkien henkilöiden kaikkien palvelussuhteiden (lukuun ottamatta palkkionsaajia, omais - ja perhehoitajia, sopimuspalomiehiä, kuntouttavan työtoiminnan piirissä olevia, työllistettyjä sekä harjoittelijoita) kalenteripäivät vähennettynä kaikkien palkattomien poissaolojen kalenteripäivillä = palkalliset päivät kalenteripäivinä. Tämä luku on jaettu tarkastelujakson kalenteripäivillä, jolloin on saatu keskimääräinen henkilöjaksojen lukumäärä. 23

Liite 2b. Henkilötyövoiman kehitys 2015 2016, koko henkilöstö Toimialue 2015 2016 Muutos Keskusvaalilautakunta 4,2 1,1-3,1 Revisiotoimisto 4,8 4,2-0,6 Konsernihallinto ja palvelukeskukset 804,5 825,3 20,8 V-S pelastuslaitos 535,2 537,0 1,8 Hyvinvointitoimiala 4 602,6 4 582,2-20,4 Sivistystoimiala 3 670,4 3671,7 1,3 Vapaa-aikatoimiala 619,3 609,0-10,3 Ympäristötoimiala 166,4 168,0 1,6 Vesiliikelaitos 73,7 72,3-1,4 Kiinteistötoimiala 211,6 211,8 0,2 Turku yhteensä 10 692,7 10 682,6-10,1 Turku yhteensä, organisaatiomuutos huomioitu (Turun Seudun Kehittämiskeskus, Hankinta- ja logistiikkakeskus) 16,5 Työvoima = kaikkien henkilöiden kaikkien palvelussuhteiden (lukuun ottamatta palkkionsaajia, omais - ja perhehoitajia, sopimuspalomiehiä sekä kuntouttavan työtoiminnan piirissä olevia) kalenteripäivät vähennettynä kaikkien palkattomien poissaolojen kale nteripäivillä = palkalliset päivät kalenteripäivinä. Tämä luku on jaettu tarkastelujakson kalenteripäivillä, jolloin on sa atu keskimääräinen henkilöjaksojen lukumäärä. 24

Liite 3a. Kaupungin henkilöstön määrä 31.12.2016 Kokoaikaiset Osa-aikaiset Henkilömäärä yhteensä 31.12. Toimialue 2015 2016 Muutos 2015 2016 Muutos 2015 2016 Muutos Keskusvaalilautakunta 1 1 0 0 1 1 1 2 1 Revisiotoimisto 5 5 0 0 0 0 5 5 0 Konsernihallinto ja palvelukeskukset 616 599-17 262 319 57 878 918 40 V-S Aluepelastuslaitos 524 514-10 15 17 2 539 531-8 Hyvinvointitoimiala 4837 4623-214 421 469 48 5258 5092-166 Sivistystoimiala 3386 3389 3 707 691-16 4093 4080-13 Vapaa-aikatoimiala 576 582 6 81 76-5 657 658 1 Ympäristötoimiala 161 163 2 20 19-1 181 182 1 Turun Vesiliikelaitos 67 66-1 7 7 0 74 73-1 Turun Kiinteistöliikelaitos 204 208 4 9 8-1 213 216 3 Turku yhteensä 10 377 10 150-227 1 522 1 607 85 11 899 11 757-142 Henkilöstömäärä kattaa kaupunkiin palvelussuhteessa olevan henkilöstön vuoden viimeisen päivän tilanteessa (31.12.). Henkilös tön lukumäärään lasketaan mukaan toistaiseksi palkatut päätoimiset, määräaikaiset, tukitoimenpitein työllistetyt ja oppisopimussu hteiset. Henkilöstön määrään ei lasketa palkkionsaajia, omais - ja perhehoitajia, sopimuspalomiehiä eikä kuntouttavan työtoiminnan piirissä olevia henkilöitä. 25

Liite 3b. Kaupungin henkilöstön määrä 31.12.2016, sukupuolittain, palvelussuhteen luonne KAIKKI Organisaatio Vakituisia Avointen hoitajia Sijaisia Tilapäisiä, määräaikaisia Työllistettyjä Oppilaita ja harjoittelijoita Kaikki yhteensä 2015 2016 Muutos 2015 2016 Muutos 2015 2016 Muutos 2015 2016 Muutos 2015 2016 Muutos 2015 2016 Muutos 2015 2016 Muutos Keskusvaalilautakunta 1 1 0 0 0 1 1 0 0 1 2 1 Revisiotoimisto 5 5 0 0 0 0 0 0 5 5 0 Konsernihallinto ja palvelukesk. 389 359-30 26 18-8 49 46-3 63 73 10 246 321 75 14 8-6 787 825 38 Turun Työterveystalo 70 68-2 10 16 6 10 9-1 0 0 1-1 91 93 2 V-S Aluepelastuslaitos 440 433-7 42 48 6 55 44-11 2 6 4 0 0 539 531-8 Hyvinvointitoimiala 3476 3561 85 527 389-138 1134 1020-114 119 120 1 0 2 2 0 5258 5092-166 Sivistystoimiala 3135 3150 15 159 169 10 274 280 6 524 481-43 1-1 0 4093 4080-13 Vapaa-aikatoimiala 512 537 25 14 7-7 68 62-6 62 44-18 0 1 8 7 657 658 1 Ympäristötoimiala 153 155 2 3 6 3 12 9-3 12 11-1 0 1 1 0 181 182 1 Turun Vesiliikelaitos 71 71 0 0 0 3 2-1 0 0 74 73-1 Turun Kiinteistöliikelaitos 205 208 3 1 1 0 4 1-3 1 4 3 0 2 2 0 213 216 3 Kaikki yhteensä 8457 8548 91 782 654-128 1606 1471-135 893 742-151 247 321 74 21 21 0 11899 11757-142 NAISET Organisaatio Vakituisia Avointen hoitajia Sijaisia Tilapäisiä, määräaikaisia Työllistettyjä Oppilaita ja harjoittelijoita Kaikki yhteensä 2015 2016 Muutos 2015 2016 Muutos 2015 2016 Muutos 2015 2016 Muutos 2015 2016 Muutos 2015 2016 Muutos 2015 2016 Muutos Keskusvaalilautakunta 1 1 0 0 0 1 1 0 0 1 2 1 Revisiotoimisto 1 1 0 0 0 0 0 0 1 1 0 Konsernihallinto ja palvelukesk. 227 216-11 13 11-2 35 34-1 45 54 9 107 150 43 8 6-2 435 471 36 Turun Työterveystalo 66 64-2 10 11 1 9 5-4 0 0 0 85 80-5 V-S Aluepelastuslaitos 80 81 1 8 4-4 17 11-6 1 3 2 0 0 106 99-7 Hyvinvointitoimiala 3212 3271 59 434 306-128 959 848-111 95 104 9 0 1 1 0 4701 4530-171 Sivistystoimiala 2584 2594 10 153 163 10 230 244 14 364 341-23 1-1 0 3332 3342 10 Vapaa-aikatoimiala 315 324 9 11 3-8 43 45 2 41 28-13 0 6 6 410 406-4 Ympäristötoimiala 95 98 3 1 5 4 10 6-4 9 10 1 0 1 1 0 116 120 4 Turun Vesiliikelaitos 18 18 0 0 0 1-1 0 0 19 18-1 Turun Kiinteistöliikelaitos 100 99-1 0 2 1-1 1 2 1 0 1-1 104 102-2 Kaikki yhteensä 6699 6767 68 630 503-127 1305 1194-111 564 543-21 108 150 42 11 14 3 9310 9171-139 MIEHET Organisaatio Vakituisia Avointen hoitajia Sijaisia Tilapäisiä, määräaikaisia Työllistettyjä Oppilaita ja harjoittelijoita Kaikki yhteensä 2015 2016 Muutos 2015 2016 Muutos 2015 2016 Muutos 2015 2016 Muutos 2015 2016 Muutos 2015 2016 Muutos 2015 2016 Muutos Keskusvaalilautakunta 0 0 0 0 0 0 0 Revisiotoimisto 4 4 0 0 0 0 0 0 4 4 0 Konsernihallinto ja palvelukesk. 162 143-19 13 7-6 14 12-2 18 19 1 139 171 32 6 2-4 352 354 2 Turun Työterveystalo 4 4 0 5 5 1 4 3 0 0 1-1 6 13 7 V-S Aluepelastuslaitos 360 352-8 34 44 10 38 33-5 1 3 2 0 0 433 432-1 Hyvinvointitoimiala 264 290 26 93 83-10 175 172-3 24 16-8 0 1 1 0 557 562 5 Sivistystoimiala 551 556 5 6 6 0 44 36-8 160 140-20 0 0 761 738-23 Vapaa-aikatoimiala 197 213 16 3 4 1 25 17-8 21 16-5 0 1 2 1 247 252 5 Ympäristötoimiala 58 57-1 2 1-1 2 3 1 3 1-2 0 0 65 62-3 Turun Vesiliikelaitos 53 53 0 0 0 2 2 0 0 0 55 55 0 Turun Kiinteistöliikelaitos 105 109 4 1 1 0 2-2 2 2 0 1 2 1 109 114 5 Kaikki yhteensä 1758 1781 23 152 151-1 301 277-24 329 199-130 139 171 32 10 7-3 2589 2586-3 26

Liite 3c Oppisopimusopiskelijoiden määrä 2015 ja 2016 Organisaatio Vakituisia Avointen hoitajia Sijaisia Tilapäisiä, määräaikaisia Työllistettyjä Oppilaita ja harjoittelijoita Kaikki yhteensä 2015 2016 Muutos 2015 2016 Muutos 2015 2016 Muutos 2015 2016 Muutos 2015 2016 Muutos 2015 2016 Muutos 2015 2016 Muutos Keskusvaalilautakunta Revisiotoimisto Konsernihallinto ja palvelukesk. 5 0 3 3 1-2 3 9 6 Turun Työterveystalo V-S Aluepelastuslaitos 1 1 Hyvinvointitoimiala 4 11 7 16 14-2 6 2-4 1 1 0 1 1 0 27 29 2 Sivistystoimiala 1 1 1 1 1-1 12 2-10 13 4-9 Vapaa-aikatoimiala 6 7 1 3 6 3 0 9 13 4 Ympäristötoimiala 2 2-2 2 1-1 4 3-1 Turun Vesiliikelaitos Turun Kiinteistöliikelaitos Kaikki yhteensä 10 27 9 16 15-1 7 2-5 17 12-8 3 1-2 3 2-1 56 59 2 27

Liite 4 Vakinaisen henkilöstön keski-ikä, keskimääräinen palvelusaika vakinainen kokoaik. ikä palveluaika 5 vuotta 5 vuotta henkilöstö muunnos keskiarvo keskiarvo palvelleita palvelleita lkm lkm % Turku yhteensä 8 833 8 559 46,9 14,7 7 041 80 % Keskusvaalilautakunta 1 1 Revisiotoimisto 5 5 49,0 16,6 5 100 % Konsernihallinto ja palvelukeskukset 398 386 49,3 17,1 352 88 % Turun Työterveystalo 68 64 51,1 14,2 56 82 % V-S Aluepelastuslaitos 468 462 44,2 13,4 419 90 % Hyvinvointitoimiala 3 688 3 551 46,3 14,0 2825 77 % Sivistystoimiala 3 211 3 116 47,1 14,8 2591 81 % Vapaa-aikatoimiala 553 541 47,1 15,2 435 79 % Ympäristötoimiala 160 157 49,4 15,5 124 78 % Turun Vesiliikelaitos 71 69 51,4 24,0 60 85 % Turun Kiinteistöliikelaitos 210 207 49,2 17,8 173 82 % Vakinaisen henkilöstön keski-ikä, keskimääräinen palveluaika ja yli viisi vuotta palvelleitten osuus henkilömäärästä hallintokunnittain 31.12.2016. 28

Liite 5a. Eläketapahtumat ja ennuste vanhuuseläkkeelle siirtyvistä TOISTAISEKSI MYÖNNETYT 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014 2015 2016 Vanhuuseläke 186 129 184 181 170 230 218 261 268 335 248 309 274 285 267 Varhennettu vanhuuseläke 11 10 10 11 14 6 7 8 4 5 6 3 - - 3 Työkyvyttömyyseläke 91 106 114 115 100 99 100 94 76 79 41 43 46 35 39 Yksilöllinen varhaiseläke 21 13 17 6 6 7 1 2 1 2 3 Yhteensä 309 258 325 313 290 342 326 365 348 420 295 355 322 323 309 Osa-aikaeläke 129 72 18 37 74 59 48 65 90 137 40 34 30 30 75 Osatyökyvyttömyyseläke 20 24 36 40 47 39 38 52 38 61 41 26 48 55 56 MÄÄRÄAIKAISESTI MYÖNNETYT Kuntoutustuki (täysi) 175 154 202 145 126 115 118 109 96 118 81 80 95 65 62 Kuntoutustuki (osa) - - - 6 11 8 11 12 10 3 1 14 17 17 19 Työkyvyttömyyseläke 49 64 45 37 48 41 59 - - 3 450 Eläkkeelle siirtyminen, Turun kaupunki 2006-2016 400 350 300 250 200 150 100 50 0 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014 2015 2016 Vanhuuseläke Varhennettu vanhuuseläke Työkyvyttömyyseläke Yksilöllinen varhaiseläke 29