Henkilöstöraportti Turun kaupunki

Transkriptio

1 Henkilöstöraportti 2014 Turun kaupunki 2014

2 Sisällys Henkilöstöjohtajan esipuhe... 2 Henkilöstön määrä ja rakenne... 4 Kaupungin henkilöstömäärä... 4 Henkilöstön ikä- ja sukupuolijakauma... 5 Eläkkeelle siirtyminen... 5 Henkilöstön vaihtuvuus... 5 Henkilöstön palvelusaika... 6 Työvoiman saatavuus ja rekrytoinnit... 6 Henkilöstömenot... 7 Työaika ja työpanos... 7 Osaava työvoima... 8 Johtaminen ja esimiestyö... 8 Osaamiskartoituksesta osaamisen kehittämiseen... 8 Kehityskeskustelut... 8 Henkilöstökoulutukset... 9 Työhyvinvointi ja terveys Työkyvyn hallintamalli Sairauspoissaolot ja tapaturmat Työsuojelu Työterveyshuollon toiminta Innovatiivisuus, yhteistoiminta ja verkostoituminen Henkilöstön aloitetoiminta Yhteistoiminta Yhdenvertaisuus ja tasa-arvo Sisäinen viestintä Palkkaus ja palkitseminen Palkankorotukset Sukupuolten väliset palkkaerot Henkilöstöedut Henkilökohtaiset ja kannustavat lisät Henkilöstö voimavarana ohjelman toteutuminen Personalberättelsen Liitteet..19 1

3 Henkilöstöjohtajan esipuhe 2014 oli vauhdikas vuosi koko kaupungissa muutosten muuttuminen normaaliolotilaksi näytti realisoituneen meilläkin: vuotta aikaisemmin toteutettu toimintamallin uudistaminen jatkoi oman luonnollisen uomansa hakemista, uusi Turku-strategia lanseerattiin, talouden vuosikelloa hiottiin uuteen uskoon, uudistamisohjelma 2 (U2) startattiin, hyvinvointi- ja sivistystoimialojen organisaatiouudistus toteutettiin ja käytiin YT-neuvottelut henkilötyövoiman vähentämiseksi kaupungin valtio-osuuksien laskun ja heikon verokertymäkehityksen johdosta. Kaiken tämän keskellä olemme tuloksista päätellen pystyneet hyvään työhön: Kunta 10 tulokset olivat pääsääntöisesti positiiviseen suuntaan kehittyneitä, ainoastaan kokemus työstä (sis. esim. työn hallinta, työn varmuus ja työpaineet) olivat laskeneet edellisestä kyselystä. Tämä on ymmärrettävää ottaen huomioon, että kyselyyn vastattiin keskellä yt-neuvotteluita. Muissa osa-alueissa (työyhteisö, johtaminen ja halu jatkaa töissä) oli ollut nousua edelliseen kyselyyn verrattuna, mikä osoittaa paljon tehdyn oikein. Henkilötyövuosien osalta on vihdoin päästy alenevalle kurssille, jopa huomioiden yhtiöittämisten vaikutus: meitä oli vuoden vaihteessa kaikkiaan , henkilötyövuosia tehtiin ,6, mikä on 15,2 vähemmän kuin edellisenä vuotena. Sairauspoissaolojen suhteen Turussa on pitkään kehitytty hyvään suuntaan, mutta vuonna 2014 tuli käänne huonompaan sairauspoissaolojen ollessa 4,2 % (2013: 3,9 %). Syitä voi tietysti olla useita, kuten yt-neuvotteluiden tuoma huoli, mutta selkeitä syitä ovat ainakin Ammattikorkeakoulun siirtyminen yhtiöksi (vuonna 2013 sairauspoissaolot ainoastaan 1,8 %) ja uusi vuosilomalaki, joka poisti loma-ajalta sairauspoissaolon omavastuukarenssin (1 vko). Noin kolmannes työntekijöistä ei ollut lainkaan poissa töistä sairauden takia vuonna Kaupungilla on panostettu edelleen työurien jatkamisen tukemiseen, mikä näkyy korkeana keski-ikänä 47,2 vuotta. Vanhuuseläkkeelle siirtyi 274 henkilöä ja työkyvyttömyyseläkkeelle 46 (vuonna ). Varsinaisen eläkeikänsä yli kaupungin palveluksessa työskenteleviä oli peräti 141. Eläkkeelle jääneiden keski-ikä oli vuonna ,6 v tämä yli puoli vuotta korkeampi kuin vuotta aikaisemmin! Yli 5 vuotta oli kaupungin palveluksessa ollut 80 % henkilöstöstä. Vuonna 2014 oli rekrytoinneissa lupamenettely-käytäntö, ellei paikka ollut suoraan palvelua kuntalaisille tuottavaa. Tämä näkyy rekrytointien huomattavasti alhaisemmassa määrässä 497 (vuonna ). Paikkoja onkin täytetty pääsääntöisesti silloin, kun se on ollut pakollista näistä on moni ollut virkoja (esim. opettajat ja lääkärit), joten paikka on täytynyt laittaa ulkoiseen hakuun. Nämä alat ovat monesti niitä, joissa hakijoita on niukasti tämä näkyy myös hakijoiden määrässä / paikka laskusuuntana. Henkilöstön kehittämisessä on otettu kurssi kohti Paremman johtamisen kokonaisuutta, missä henkilöstölle haetaan ammattitaitoista ja hyvää johtamista pitämällä huolta että sekä taloon tuleva uusi henkilökunta että esimiehet tietävät omat vastuunsa ja oikeutensa. Koulutuspäiviä oli vuonna 2014 kirjattu vakituisen henkilöstön osalta järjestelmiin peräti päivää tämä on 2,7 päivää / työntekijä, nousua tässä oli vuoteen ,7 päivää. SAP HR:n myötä koulutuksesta saadaan entistä paremmin strategisia tavoitteita tukevaa. Henkilöstö voimavarana -ohjelman toteutumista tarkasteltaessa voidaan todeta, että työn kokonaisuuden tulosten heikentyminen Kunta 10 -tutkimuksessa näkyy myös siinä, etteivät kaikki tavoitteet siltä osin toteudu. Moni asia on kuitenkin edennyt hyvin: työkykyyn ja ilmapiiriin on pystytty panostamaan sekä tehtävien ja vastuiden selkeyttäminen on aloitettu. Esimiestuki ja oikeudenmukaisuus päätöksenteossa koetaan parantuneiksi, samoin aktiivisessa osaamisen ennakoinnissa on pystytty parantamaan. Monessa kohdassa on vielä parantamisen varaa, mutta suunta on vuoden 2014 aikana ollut oikea, vaativasta ajasta huolimatta. Tällä ladulla on hyvä jatkaa, tällaisessa porukassa tekeminen on jo itsessään ilo! Sinikka Valtonen Henkilöstöjohtaja 2

4 Henkilöstöön liittyvät tunnusluvut (Liite1) Työvoiman käyttö ja kustannukset Työvoiman käyttö (htv, ilman työllistettyjä ja harjoittelijoita) , ,6 2. Henkilöstön määrä (koko henkilöstö) Kokoaik.: Osa-aik.: Kokoaik.: Osa-aik.: Palkkamenot, yhteensä koko kaupunki (palkat ilman henkilösivukuluja) Konsernihallinto Kaupunginhallituksen alaiset palvelukeskukset Hyvinvointitoimiala Sivistystoimiala Vapaa-aikatoimiala Ympäristötoimiala Kiinteistötoimiala Vesiliikelaitos Varsinais-Suomen aluepelastus Ammattikorkeakoulu Palkkamenojen kasvuprosentti 1,1 0,8 5. Keskipalkka (kokonaispalkka) /kk Muutos % /kk Muutos % (suhteutettuna työvoimaan, vakituiset) Koko kaupunki , ,0 Konsernihallinto , ,4 Kaupunginhallituksen alaiset palvelukeskukset , ,1 Hyvinvointitoimiala , ,7 Sivistystoimiala , ,7 Vapaa-aikatoimiala , ,5 Ympäristötoimiala , ,6 Kiinteistötoimiala , ,5 Vesiliikelaitos , ,9 Varsinais-Suomen aluepelastus , ,7 Ammattikorkeakoulu , Varhemaksut, M 5,0 4,4 Henkilöstötiedot Työllistettyjen määrä Vakinaisia henkilöstöstä % Naisten osuus henkilöstöstä % 77,6 78,8 (vakituinen henkilöstö) 10. Henkilöstön keski-ikä (vakituinen henkilöstö) 47,5 47,2 11. Eläkkeelle jääneiden keski-ikä 62,9 63,6 12. Eläkkeelle siirtyminen (toistaiseksi myönnetyt eläkkeet) 13. Vanhuuseläkkeelle siirtyneiden määrä Työkyvyttömyyseläkkeelle siirtyneiden määrä Poissaolot ja tapaturmat Sairauspoissaoloprosentti (kaikki palvelussuhteet) 3,9 4,2 Konsernihallinto 3,4 2,9 Kaupunginhallituksen alaiset palvelukeskukset 3,6 3,9 Hyvinvointitoimiala 4,8 5,0 Sivistystoimiala 3,5 3,4 Vapaa-aikatoimiala 3,1 4,4 Ympäristötoimiala 3,0 3,4 Kiinteistötoimiala 2,7 2,4 Vesiliikelaitos 2,1 1,7 Varsinais-Suomen aluepelastus 4,6 4,7 Ammattikorkeakoulu 1,8-16. Työtapaturmaprosentti (kaikki palvelussuhteet) 0,16 0,14 3

5 Henkilöstön määrä ja rakenne Kaupungin henkilöstömäärä Vuodesta 2007 lähtien Turun kaupungin henkilötyövuosina mitattavaa työvoiman käytön toteutumista on seurattu työvoiman käytön määrällä, josta on vähennetty palkkatukityöllistetyt ja harjoittelijat, terveydellisistä syistä toteutettavat uudelleensijoituskokeilut ja työkeskuksessa työskentelevät vajaakuntoiset. Seurannan ulkopuolelle jätetyt ryhmät ovat sellaisia, joiden määrän vähentämistä ei ole tarkoituksenmukaista tavoitella. Vuosittaisen seurannan mukainen työvoiman käyttö vuonna 2014 oli ,6 henkilötyövuotta, mikä on 1 075,2 henkilötyövuotta vähemmän kuin vuonna (Liite 2a). Turun ammattikorkeakoulun ja Turun kaupunginteatterin toiminnat luovutettiin alkaen kaupungin perustamille tytäryhtiöille ja henkilöstö siirtyi konserniyhtiöiden palvelukseen. Lisäksi kaupungin talouspalvelukeskuksen henkilöstö siirtyi Taitoan palvelukseen lähtien. Kun organisaatiomuutosten vaikutus huomioidaan, kokonaistyövoima vuonna 2014 väheni 15,2 henkilötyövuodella verrattuna vastaavaan aikaan vuonna tilanteen mukaan Turun kaupungin palveluksessa vuonna 2014 oli yhteensä henkilöä, joista kokoaikaisia ja osa-aikaisia (vuonna 2013 henkilölukumäärä oli ). (Liite 3a). Määräaikaisia oli yhteensä (tilanne ) Henkilöä ei lasketa määräaikaiseksi, mikäli hänellä on määräaikaisen tehtävän ohella vakinainen virka- tai työsuhde Turun kaupunkiin. Turun kaupungin henkilöstön suurimmat työllistäjät ovat hyvinvointitoimiala ja sivistystoimiala. Niiden työvoiman käyttö yhdessä muodostaa lähes 80 % koko kaupungin henkilötyövuosista. Suurin osa kaupungin työvoimasta työskentelee vakinaisessa palvelussuhteessa. Henkilötyövuosina mitattu työvoiman käyttö (Työvoima ilman työllistettyjä ja harjoittelijoita) ,8 Organisaatiomuutokset 2014 Turun ammattikorkeakoulu Turun kaupunginteatteri Talouspalvelukeskus Työvoiman muutos huomioiden org.muutokset , ,6-15,2 Henkilöstön määrä , Työvoima Henkilöstön määrä Palvelussuhdeluonteiden osuus kaikista palvelussuhteista 2014 Vakinaiset Avoimen vakanssin hoitajat Sijaiset Tilapäiset määräaikaiset 7 % 7 % 13 % 73 % 4

6 Alle Yli 60 Henkilöstön ikä- ja sukupuolijakauma Turun kaupungilla vakinaisen henkilöstön keskiikä oli vuonna ,2 vuotta (v ,5). Naisten keski-ikä oli 47,3 vuotta ja miesten 47 vuotta. (Liite 4). Kaupungin vakinaisesta henkilöstöstä 43 % on yli 50-vuotiaita. Vakituisesta henkilöstöstä naisia on 79 %. Eläkkeelle siirtyminen Turun kaupungin palveluksesta siirtyi toistaiseksi myönnetylle eläkkeelle vuonna henkilöä (v ). 274 siirtyi vanhuuseläkkeelle (v ) ja 46 työkyvyttömyyseläkkeelle (v ). Yksilölliselle varhaiseläkkeelle siirtyi 2 henkilöä. Vanhuuseläkkeelle jääneiden keski-ikä vuonna 2014 oli 63,6 vuotta (v ,9). Osa-aikaeläkkeelle siirtyi 30 henkilöä (v ) ja osatyökyvyttömyyseläkkeelle siirtyi 48 henkilöä (v ) (Liite 5a). Vuonna 2014 Turun kaupungin palvelussuhde päättyi 686 vakituisessa palvelussuhteessa olleella henkilöllä (v ). Kokonaan uusia ja vakituisia palvelussuhteita Turun kaupungille solmittiin vuonna henkilölle (v henkilölle). Sisäistä vaihtuvuutta mitattaessa otetaan huomioon henkilön siirtyminen organisaation sisällä yksiköstä toiseen. Vuonna 2014 Turun kaupungin organisaation sisällä siirtyi vakituisesti yksiköstä toiseen 200 henkilöä. (Liite 6). Sukupuolijakauma 2014 (Vakituinen henkilöstö) Miehiä 21 % Kun tarkastellaan vakinaisen henkilöstön tulevaa vanhuuseläkkeelle siirtymistä käytettävissä olevien eläkeikää koskevien tietojen perusteella ja oletetaan, että kaikki voivat jatkaa työssä laskennalliseen vanhuuseläkeikään asti, tulee vanhuuseläkkeelle siirtyvien henkilöiden lukumäärä tulevina vuosina kasvamaan merkittävästi. Laskennallisesti ajatellen vanhuuseläkkeelle lähtijöitä vakituisista palvelussuhteista tulee olemaan vuosina henkilöä, 30 % Turun kaupungin nykyisestä vakituisesta henkilöstä. (Liite 5b). Ikäjakauma 2014 (Vakituinen henkilöstö) Naisia 79 % Eläkejärjestelmä mahdollistaa työtekijän jatkamisen työssään siihen asti kun hän täyttää 68 vuotta. Vuoden 2014 lopussa Turun kaupungin palveluksessa oli 141 sellaista vakituisessa palvelussuhteessa olevaa työntekijää, joka jatkoi työskentelyään vanhuuseläkeiän saavuttamisen jälkeen Prosenttiosuudet Henkilöstön vaihtuvuus Vaihtuvuudella mitataan sitä, miten paljon eri henkilöitä on lähtenyt tai tullut palvelukseen tietyn ajanjakson aikana tai kahden eri poikkileikkauskohdan mukaan. Vaihtuvuus voidaan jakaa ulkoiseen ja sisäiseen vaihtuvuuteen. 5

7 Henkilöstön palvelusaika Keskimääräisesti Turun kaupungin vakituisesta henkilöstöstä 5 vuotta tai yli palvelussuhteessa olleita oli vuonna % (naisista 79 %, miehistä 83 %). Työvoiman saatavuus ja rekrytoinnit Vuonna 2014 Turun kaupunki rekrytoi yli kolmesataa henkilöä vähemmän kuin edellisenä vuonna. Avoimien paikkojen ja niihin tulevien hakemusten suhdeluku kokonaisuutena tarkasteltuna oli kuitenkin suhteellisen suuri. Keskimäärin hakijoita avointa työpaikkaa kohden oli 12,67. Avoinna olleita työpaikkoja vuonna 2014 oli yhteensä 944, joista suurin osa työsuhteisia. Kaikkiaan Turun kaupungille jätettiin vuonna 2014 lähes työhakemusta. Hakijat ilmoittivat saaneensa tiedon kaupungin avoimista työpaikoista pääasiassa työvoimatoimiston sivuilta (42 % hakijoista) ja Kuntarekryn kautta (22 % hakijoista). Turun kaupungin internet sivujen kautta hakeneiden määrä oli laskenut huomattavasti viime vuodesta. Sivujemme kautta ilmoitti hakeneensa vain 9 % hakijoista. Lehti-ilmoitusten kautta hakeneiden määrä on edelleen laskenut (paikalliset sanomalehdet 2 % ja ammattilehdet alle 1 %). Työvoiman saatavuuden kannalta haastavimpia aloja olivat terveydenhuoltoala ja tekninen ala. Molemmille aloille saapui kuitenkin keskimäärin 11 hakemusta yhtä työpaikkaa kohden. Eniten hakijoita kiinnosti hallinto- ja toimistotyöt, keskimäärin 44 hakijaa työpaikkaa kohden. Hakemusten määrissä työpaikkaa kohden oli erittäin suuria vaihteluita. Turun kaupunki panosti edellisvuosien tapaan nuorten kesätyömahdollisuuksien edistämiseen tarjoamalla vuotiaille nuorille kesätyömahdollisuuden arvottavien kesätyöpaikkojen ja kesätyösetelien myötä. Kesätyöpaikkoja tarjottiin 310 nuorelle ja seteleitä jaettiin 125 kpl. Vuonna 2014 kaupunki tarjosi lisäksi korkeakouluharjoittelupaikkoja yhteensä 34 opiskelijalle. Yleisimmät tehtävänimikkeet lähihoitaja lastenhoitaja tuntiopettaja sairaanhoitaja lastentarhanopettaja ohjaaja luokanopettaja Rekrytoinnin lukuja Rekrytoinnit Avoimet työpaikat Työsuhteita Virkasuhteita Vakituiset Määräaikaiset Ulkoisessa haussa Sisäisessä haussa Hakemukset Hakemuksia/rekrytointi 21,7 24,07 Hakemuksia/työpaikka 13,04 12,67 6

8 Henkilöstömenot Kaupungin henkilöstökulut olivat vuonna ,2 miljoonaa euroa. Muutos vuoteen 2013 verrattuna oli 0,03 % (vuoden 2013 vertailuluvusta on eliminoitu organisaatiomuutokset; ammattikorkeakoulu, kaupunginteatteri ja talouspalvelukeskus). Kaupungin palkat ja palkkiot olivat 411,9 milj. euroa (oikaistuna sairausvakuutus-, tapaturmavakuutus- ja muilla henkilöstömenojen korjauserillä 403,8 milj. euroa). Palkkamenojen kehitykseen vaikuttavat kunta-alan virka- ja työehtosopimuksissa määritellyt sopimuskorotukset. Sopimuskorotusten kustannusvaikutus vuoden 2014 palkkakuluihin oli n. 0,4 %. Työaika ja työpanos Vuonna 2014 kaupungin palveluksessa olleen koko henkilöstön teoreettinen työaika oli 3,1 miljoonaa työpäivää. Vähentämällä tästä luvusta palvelussuhteen keskeytykset, saadaan vuonna 2014 tehty todellinen työaika, joka oli 2,4 miljoonaa työpäivää. Kokonaistyöajan jakauma 2014 (%) Kokonaistyöajan jakaumassa poissaolot on ryhmitelty syyn mukaan. Poissaolotiedoissa on mukana koko henkilöstö. Vuosilomasta johtuvien poissaolojen laskennassa ei ole otettu huomioon opettajia. Vuosiloma 9,1 Sairaus- ja tapaturmapoissaolot 4,7 Perhevapaat 3,1 Opintovapaat 0,7 Yksityisasia 0,8 Vuorotteluvapaa 0,6 Muu 2,1 Tehty työaika 78,9 7

9 Osaava työvoima Johtaminen ja esimiestyö Turun kaupungissa lanseerattiin vuonna 2014 uusien esimiesten valmennussarja Esimiehenä arjessa. Sen tavoitteena oli edistää ja vahvistaa yhteisiä kaupunkitasoisia toimintaperiaatteita ja - toimintamalleja esimiestyön taustalla ja tukena. Osallistujia oli kaikkiaan 145 henkilöä. Kokeneille, laajemmissa johtamistehtävissä toimiville päälliköille ja johtajille oli tarjolla Turku- JET -erikoisammattitutkintokokonaisuus. Turku- JET on monitoimialaista kaupunkitasoista johtamisvalmennusta. Ohjelmassa oli mukana 23 osallistujaa vuonna Lisäksi esimiehille tarjottiin mm. muutoksen hallintaan ja johtamiseen liittyvää koulutusta. Osaamiskartoituksesta osaamisen kehittämiseen Turun kaupungin yhteinen osaamiskartta viimeisteltiin vuoden 2014 aikana yhteisten kaupunkitasoisten osaamisten ja johtamisosaamisten osalta. Osaamiskarttaa hyödynnetään osana tehtävässä tarvittavien osaamisten määrittelyä sekä osaamisesta käytävää keskustelua. Osaamisen kehittämisessä on oleellista kiinnittää huomiota myös olemassa olevan osaamisen jakamiseen ja siirtämiseen työyhteisössä, ei pelkästään yksilöiden osaamisen ylläpitämiseen ja kasvattamiseen ulkoisen koulutuksen turvin. Henkilöstökoulutuksesta ja koulutustilaisuuksista sopimisen lisäksi osaamisen kehittämisen keinoja ovat mm. työssä oppiminen ja vertaistuki sekä projekteihin ja kehittämistoimintaan osallistuminen. Kehityskeskustelut Turun kaupungin kehityskeskustelukäytäntö ja - lomakkeisto yhtenäistettiin ja uusittiin osana henkilöstötyön prosessien kehittämistä (SAP HR -järjestelmän kaupunkitasoinen käyttöönotto). Vuoden 2014 aikana pilottiorganisaatiot testasivat kehityskeskusteluja esimies- ja työntekijärooleissa uudessa järjestelmässä. töisyys ja sen toteutumisen edistäminen kuluvan vuoden aikana. Turku-JET osallistujien kommentteja: Kouluttajat ovat olleet erittäin hyviä, asiantuntevia sekä varsinkin innostavia/motivoivia. Työsuunnitelmien laadintaa ohjattiin sekä ryhmä- että kahdenkeskisillä ohjauksilla koko prosessin ajan; Ohjaus ja konkreettinen näyttöjen suunnittelu tekivät näkyväksi omaa johtamista, antoivat perspektiiviä omaan johtamiseen. Esimiesten kommentteja kehityskeskusteluista (Lähde: Esimies-barometri 2014): Kehityskeskustelut on erinomainen väline. Saa konkreettisesti yhteyden koko alaiskaartiin, kuulee "kentältä" missä mennään, missä tarvitaan skarppaamista, missä on onnistuttu. Toimiva kokonaisuus edellyttää sen kaikkien osien tehokasta yhteistoimintaa. Yksi tärkeimmistä välineistä aikaansaada vuoropuhelua kunkin työntekijän kanssa työhön ja työn tavoitteisiin liittyen. Erittäin tärkeä kahdenkeskinen, luottamuksellinen keskustelu työn tekemisestä ja mikä siinä tärkeintä, tulevan huomioiminen, koulutustarpeet, osaaminen, kiitos ja kannustus. Uudistuksen tarkoituksena johtamisen kannalta on lisätä yhtenäistä toimintatapaa sekä tukea tavoiteasetantaa. Vuoden 2014 kaupunkitasoinen yhteinen tavoite oli asukas- ja asiakasläh- 8

10 Vuoden 2014 eniten koulutetut teemat: Uusiin kehityskeskustelupohjiin nostettiin selkeämmin esille työntekijän uraan liittyvät muutokset sekä uramuutoksiin oleellisena osana liittyvä tarve huomioida muutosten yhteydessä poistuva tai muuttuva osaaminen, osaamisen siirtäminen ja talteen ottaminen eli hiljaisen tiedon hallinta. Hiljaisen tiedon hallintaan liittyen viimeisteltiin ja kokeiltiin sisäistä Hiljaisen tiedon toimintamallia sekä mallia tukemaan koulutettiin sisäisiä valmentajia. Kehityskeskustelussa on myös selkeämpi painotus henkilöstön osaamisen kehittämiseen. Tämän taustalla on mm. ammatillisen osaamisen kehittämistä koskeva lakimuutos loppuvuodelta 2013 sekä Turun kaupungin vuosittaisen koulutussuunnitelman aito huomioiminen osana kehityskeskustelussa sovittavia henkilöstön kehittämistoimenpiteitä ja -painotuksia. esimies- ja johtamisvalmennukset ammattispesifit täsmälliset koulutusaiheet viestintä-, kieli-, asiakaspalvelu- ja ensiapukoulutus tietojärjestelmäkoulutukset, kehittämishankkeet, toimintamalliuudistusinfot työturvallisuus ja työhyvinvointikoulutus sertifikaatit, ammattipätevyyden lakisääteinen ylläpito eläketietous, palvelussuhdeasiat, lainsäädäntö, virkaehtosopimukset asiahallinto ja arkistointi, dokumentointi moniammatillinen yhteistyö, työyhteisötaidot, kulttuuriset kysymykset, palveluiden kehittäminen tilat, kiinteistöt, liikenne, kadut Rekisteröidyt koulutuspäivät (vakituinen henkilöstö) Koulutuspäivät Koulutuspäivät / vakituinen työntekijä 2,0 2,7 Henkilöstökoulutukset Henkilöstökoulutuksen tavoitteena on ylläpitää ja lisätä henkilöstön ammatillista osaamista kunnan ja palvelutoiminnan tavoitteiden saavuttamiseksi. Konsernihallinnon Strategisen HR:n suunnittelema ja toteuttama keskitetty henkilöstökoulutus on yli toimialarajojen tapahtuvaa henkilöstöryhmien koulutusta. Toimialat huolehtivat pääsääntöisesti itse oman ammatillisen henkilöstökoulutuksensa suunnittelusta ja toteutuksesta. Lakisääteiseen korvaukseen oikeuttavien koulutussuunnitelman mukaisten koulutuspäivien määrä vuonna 2014 oli * päivää (päivän pituus 6h). *Sisältää 1506 Personec F.K. palkkajärjestelmän ulkopuolista koulutuspäivää sivistystoimialalta. Vuoden 2014 henkilöstökoulutuksia ohjasi kalenterivuodelle laadittu lakisääteinen koulutussuunnitelma. Lakiperusteisen suunnitelman tarkoituksena on varmistaa henkilöstön ammatillisen osaamisen ylläpitäminen, tasapuolisuuden toteutuminen koulutuksen suunnittelussa ja koulutukseen osallistumisen periaatteissa sekä kehittää osaamistarpeiden ennakointia ja osaamisen strategista johtamista. 9

11 Työhyvinvointi ja terveys Työkyvyn hallintamalli Työkyvyn hallintamalli on varhaisen välittämisen toimintatapa, jota käyttämällä havaitaan työntekijän / työyhteisön työn tekemiseen liittyvät ongelmat mahdollisimman varhaisessa vaiheessa. Esimiehen tehtävä on puuttua välittävällä otteella systemaattisesti, ongelmallisiksi koettuihin asioihin, ettei yksilön tai työyhteisön työkyky/ työhyvinvointi vaarannu. Toimintamalli on hyväksytty kaupunginhallituksen hallintojaostossa käyttöönotettavaksi menettelytapaohjeeksi Turun kaupungilla. Vuosittain toteutettavaan kaupungin esimiehille lähetettävään Esimies-barometriin vastanneista esimiehistä 56 % oli käynyt työkyvyn hallintamallin mukaisia työhyvinvoinnin tukikeskusteluja vuonna 2014, ilmoitettujen keskusteluiden määrä oli yli 500. Toimialoista eniten keskusteluja oli prosentuaalisesti käyty hyvinvointitoimialalla ja sivistystoimessa. Työkyvyn hallintamallia on jatkokehitetty tavoitteena tuloksellinen ja vaikuttava työkykyjohtaminen. Turun kaupunki oli mukana KEVAn Kaarilaskurissa, joka arvioi työkyvyttömyyden aiheuttamia kustannuksia vuodelle Kaari-laskuri antoi vuodelle 2014 hyödyllistä tietoa siihen, miten voimme kaupunkina edistää työkykyjohtamista ja arvioida työkyvyttömyyden kustannuksia. Palvelun avulla saimme tietoa myös siitä, millaisia kustannuksia työkyvyttömyys Turun kaupungille aiheuttaa ja miten työkykyjohtamiseen liittyvät toimintatapamme tukevat työkykyriskien hallintaa. Vuonna 2014 henkilöstöhallinnon edustajat suunnittelivat työkyvyn tukemista yhteistyönä työterveyshuollon kanssa. Jotta olemassa olevaa työkykyä voidaan hyödyntää ja työuria pidentää, työterveyshuolto tiivisti yhteistyötä myös esimiesten kanssa. Henkilöstöhallinto ja työterveyshuolto järjestivät vuoden 2014 aikana työkyvyn hallintamallin koulutuksia kohderyhmänä joko esimiehet tai koko henkilöstö. Työkyvyn hallintamallin käsittely työpaikoilla (Lähde: Esimies-barometri 2014) Oletko käsitellyt työkyvyn hallintamallia työpaikallasi? (Vastaajia 333 esimiestä) 9 % 12 % Johtoryhmässä 15% 18 % 2 % Työpaikkakokouksessa 44% 44 % 15 % Koulutus- ja kehittämispäivässä 18% Muulla tavoin, miten? 9% En ole käsitellyt työkyvyn hallintamallia työpaikallani 12% En ole kuullut työkyvyn hallintamallista 2% 10

12 Sairauspoissaolot ja tapaturmat Sairauspoissaolot ovat mittari, joka omalta osaltaan kuvaa työyhteisön terveyttä ja toimintakykyisyyttä. Vuoteen 2013 verrattuna Turun kaupungin palkallisista sairauspoissaoloista (täydellä palkalla ja osapalkalla) laskettu sairauspoissaoloprosentti on vuonna 2014 noussut hieman verrattuna edelliseen vuoteen. Vaikuttavia asioita ovat olleet vuosilomalain muutos sekä organisaatiomuutos, jossa matalien sairauspoissaoloprosenttien ammattikorkeakoulu on yhtiöitetty. (Liite 7b). Vuonna 2014 sairauspäiviä henkilötyövoimaa kohden oli 16,7 päivää vuodessa (vuonna ,1 /htv). Vuonna 2014 henkilöitä oli joka päivä sairaana 498 (vuonna henkilöä). Huomioitavaa on kuitenkin myös se, että noin kolmasosa Turun kaupungin työntekijöistä ei ollut lainkaan pois töistä vuonna 2014 terveydellisten syiden vuoksi. Sairaus- ja tapaturmapoissaoloprosentit (Kaikki palvelussuhteet, mukana vain palkalliset ja osapalkalliset poissaolot) Tapaturmat Sairauspoissaolot 0,14 0,16 4,2 3, % 2013 % Työsuojelu Työsuojeluvaalit toimikaudelle saatiin päätökseen vuoden alkupuolella. Työntekijäasemassa olevien työsuojeluvaltuutettujen ajankäyttö on muuttunut edelliskaudesta, mm. hyvinvointitoimiala ja sivistystoimiala saivat yhden uuden päätoimisen työsuojeluvaltuutetun. Turun kaupungin työsuojelun yhteistoimintaorganisaatio on kaksitasoinen. Kaupungissa on johtava työsuojelutoimikunta ja eri toimialojen, konsernihallinnon ja palvelukeskuksen, Varsinais- Suomen aluepelastuslaitoksen ja Vesiliikelaitoksen työsuojelutoimikunnat, joita on kaikkiaan 12. Työsuojeluorganisaatiossa on yhteensä jäseniä noin 130 henkilöä. Vuonna 2014 valmisteltiin Turun kaupungin julistamista savuttomaksi työpaikaksi (voimaantulo alkaen). Savuton työpaikka parantaa terveyttä, jaksamista ja työhyvinvointia. Siksi on tärkeää, että työpaikoilla edistetään tupakoimattomuutta ja tuetaan tupakoinnin lopettamista haluavia. Savuton työpaikka ilmentää, että työnantaja arvostaa työntekijöitään sekä haluaa ylläpitää ja edistää terveyttä, hyvinvointia ja työssä jaksamista. Taloudelliset ja työhyvinvoinnin edut hyödyttävät niin työntekijöitä kuin työnantajiakin. Työhyvinvoinnin tilaa ja kehittymistä seurataan Kunta10 -kyselyn avulla. Kysely toteutettiin syksyllä 2014, ja siihen vastasi kaikkiaan 6349 työntekijää, vastausprosentiksi muodostui 66. Kyselyssä mitattiin työntekijän näkemyksiä työstä, työyhteisöstä, johtamisesta ja muutoksista. Työyhteisöt tulevat käyttämään tuloksia apuvälineenä työyhteisön kehittämisessä. Tutkimus tuo esiin työyhteisön kehittämistarpeita, mutta auttaa myös havaitsemaan sen vahvuudet ja kehityskulut. Tutkimus auttaa tunnistamaan oleellisia vaikuttamiskohtia pyrittäessä edistämään työntekijöiden hyvinvointia. 11

13 Työterveyshuollon toiminta Työterveystalo palvelee Turun kaupungin, kaupungin osakeyhtiöiden ja Turun alueella toimivien pk-yritysten, varustamojen ja julkisten yhteisöjen asiakkaita hyvän työterveyshuoltokäytännön mukaisesti. Työterveystalo edistää yhteistoimin työntekijöiden terveyttä, työ- ja toimintakykyä työuran eri vaiheissa, työhön liittyvien sairauksien ja tapaturmien ehkäisyä, työn ja työympäristön terveellisyyttä ja turvallisuutta sekä työyhteisön toimintaa. Työterveystalon toimintaan sisältyy työterveysyhteistyössä työpaikan tarpeiden arviointi, toiminnan suunnittelu, vaikuttavuuden seuranta ja arviointi sekä laadun parantaminen. Vuonna 2014 Turun kaupungille kirjattiin yhteensä käyntiä Työterveystalossa vastaanotolla. Terveystarkastuksia oli vuonna 2014 yhteensä Työterveyshuollon toiminta lukuina 2014 Turun kaupunki Käynnit (sis. kaikki käynnit vastaanotolla, myös yksilöohjauksen) Ammattiryhmä Kaikki käynnit vastaanotolla Työterveyslääkäri Työterveyshoitaja Työfysioterapeutti Työterveyspsykologi Yhteensä Työpaikkakäynnit Työpaikkaan kohdistuva toiminta Yhteensä Terveystarkastukset Työpaikkakäynnit Työterveyshuollon kustannukset 2014 (KL = Kelan korvausluokka) KL 1 = lakisääteinen työterveyshuolto KL 2 = sairaanhoito KL 0 12

14 Innovatiivisuus, yhteistoiminta ja verkostoituminen Henkilöstön aloitetoiminta Henkilöstön aloitetoiminta kuuluu osaksi Turun kaupungin toimintamalliuudistukseen liittyvää Paremman johtamisen kokonaisuutta. Hanke kaupunkitasoisen henkilöstön aloitetoiminnan saamiseksi käynnistettiin vuonna 2013 Strategisessa HR -yksikössä, ja vuoden 2014 aikana edettiin teknisen määrittelyn ja prosessien kuvaamisen jälkeen toteutusvaiheeseen toimittajan kanssa. Henkilöstön aloitetoiminta toteutetaan yhdessä DriveTurku ohjelman kanssa, ja aloitetoimintaa tukeva tietojärjestelmä valmistuu vuoden 2015 puolella. Henkilöstön aloitetoiminnan kautta kaupungin henkilöstö pääsee osallistumaan aktiivisesti kehittämistyöhön ja ideoimiseen. Aloitetoiminta on läpinäkyvää, ja esitetyt aloitteet ovat koko henkilöstön nähtävissä ja kommentoitavissa sähköisessä aloitekanavassa. Yhteistoiminta Kaupungin yhteistyötoimikunta kokoontui vuoden 2014 aikana 17 kertaa. Kaupungin yhteistyötoimikunnassa käsiteltiin mm. yhteistoimintalain edellyttämät asiat sekä mm. kaupungin talousarvio ja -suunnitelma, henkilöstöraportti, uudistamisohjelman tavoitteet ja valmistelu sekä strategisten ohjelmien valmistelu. Tämän lisäksi yhteistoimintaneuvotteluja käytiin yhteistyötoimikunnassa elokuusta lähtien loppuvuoden aikana yhteensä 6 kertaa. Lisäksi toimialojen yhteistoimintaryhmät kokoontuivat säännöllisesti vuoden aikana. Työpaikkakokouksissa käsiteltiin säännöllisesti työpaikkaa koskevia asioita. Yhdenvertaisuus ja tasa-arvo Laki miesten ja naisten välisestä tasa-arvosta ( /232 6 ) määrittää, että työnantajan on laadittava tasa-arvosuunnitelma, jos sen palveluksessa on säännöllisesti vähintään 30 työntekijää. Sivun sisältö Tasa-arvosuunnitelma voi olla joko erillinen tai osa henkilöstö- ja koulutussuunnitelmaa tai työsuojelun toimintaohjelmaa. Tasa-arvosuunnitelma on laadittava yhteistyössä henkilöstön edustajien kanssa. Pääsääntöisesti suunnitelma on laadittava vuosittain, mutta paikallisesti voidaan sopia, että suunnitelman selvitys tasa-arvotilanteesta sekä palkkakartoitus voidaan tehdä vuosittaisen arvion sijasta vähintään kerran kolmessa vuodessa. Vuodesta 2006 lähtien yhdenvertaisuuden ja tasa-arvon (YVTA) suunnittelutyötä on Turun kaupungilla tehty jokaisessa hallintokunnassa erikseen. Tämä on koskenut sekä asiakkaille tuotettavia palveluita että henkilöstön osuutta. Suunnitelmat on sovittu päivitettävän kahden vuoden välein. Vuonna 2007 kaupunginvaltuusto hyväksyi Eurooppalaisen tasa-arvon peruskirjan noudatettavaksi Turun kaupungissa. Konsernihallinnon Strateginen HR tuotti vuonna 2014 koko kaupungin henkilöstöä koskevan tasaarvoselvityksen, jonka tulosten pohjalta laaditaan tasa-arvo- ja yhdenvertaisuussuunnitelma vuonna Sisäinen viestintä Turun kaupungin koko henkilöstölle suunnatun sisäisen viestinnän pääkanavat olivat Netkuintranet ja neljästi vuoden aikana ilmestynyt Turun pualest -henkilöstölehti. Lisäksi vuonna 2014 lähetettiin kuukausittain esimieskirje kaupungin esimiesten sähköposteihin muistuttamaan esimiehiä ajankohtaisista henkilöstöhallinnollisista asioista. Vuoden aikana päätettiin luopua painetusta henkilöstölehdestä. Sen tilalle luotiin koko henkilökunnan yhteinen, toimialakohtainen sähköinen uutiskirje. Kaupungissa on käynnissä mittava Drive Turku - kehityshanke, joka muuttaa ulkoisen ja sisäisen viestinnän kanavat ja käytännöt. Nykyinen intranet vaihtuu digitaaliseen työpöytään vuoden 2015 kuluessa. 13

15 Palkkaus ja palkitseminen Palkankorotukset KVTES:n soveltamisalan piirissä viranhaltijan/työntekijän tehtäväkohtaista palkkaa tai siihen rinnastettavaa kuukausipalkkaa korotettiin lukien yleiskorotuksella. Korotuksen suuruus oli 20 euroa. Muilla sopimusaloilla toteutettiin vastaava palkankorotus tai kustannuksiltaan vastaavatasoiset palkkamuutokset. Em. sopimuskorotusten kustannusvaikutus vuoden 2014 palkkakuluihin oli n. 0,4 %. Sukupuolten väliset palkkaerot Miesten ja naisten välisissä palkoissa on edelleen eroa kaikilla sopimusaloilla. Miesten palkkataso on kaikilla sopimusaloilla suurempi kuin naisten palkkataso. Keskiarvoisesti naiset saavat palkkaa n. 89 % miesten palkoista. (Liite 8). Pelkistä keskiarvopalkoista ei kuitenkaan voida vetää suoria johtopäätöksiä palkkauksellisen tasa-arvon toteutumisesta. Kun tarkastelun kohteena ovat henkilöille maksettavat tehtäväkohtaiset palkat ammattinimikkeittäin, ovat miesten ja naisten palkkaerot hyvin pieniä, ja palkkaeroja on tällaisessa tarkastelussa molempiin suuntiin. Henkilöstöedut Henkilökohtaiset ja kannustavat lisät Työntekijöille maksettavia kannustavia palkanlisiä ovat henkilökohtainen lisä, kertapalkkio ja tulospalkkiot. Maksettujen henkilökohtaisten lisien osuus suhteutettuna peruspalkkoihin on kasvanut vuoden ,16 prosentista vuoden ,2 prosenttiin. Kertapalkkiota maksettiin vuonna ,3 % peruspalkkojen yhteismäärästä ja tulospalkkioita 0,15 %. (Liite 9). Kokonaisansiot sopimusaloittain 2014 (Keskiarvopalkat ( ) miehet / naiset) Sopimusala Miehet Naiset KVTES Lääkärisopimus Muusikoiden sopimus OVTES Teknisten sopimus TTES Yhteensä Kaupungin henkilöstö on vuodesta 2014 lähtien saanut uudistetun tyky-toiminnan kautta nauttia kaupunkikonsernin itse tuottamista liikunta- ja kulttuuripuolen palveluista. Tyky-toimintaa tarjotaan kaikille työntekijöille samansisältöisenä ja tasamääräisenä. Tyky-toiminta kattaa laajan kirjon sekä kulttuuri- että liikuntakohteita. 14

16 Henkilöstö voimavarana ohjelman toteutuminen 2014 Turussa jokaisen tulee voida kokea, että työ lisää hyvinvointia Yhteenveto painopistealueen toteutumisesta 2014: Työ lisää hyvinvointia -tavoitteissa on mukana paljon mittareita, jotka ovat sidoksissa Kunta 10 -tutkimuksen työosioon. Näiltä osin tavoitteet eivät toteudu YT-neuvottelut ja uudistamisohjelma ovat olleet omiaan lisäämään huolta työn jatkuvuudesta sekä leikkaamaan resursseja, mikä vaatii henkilöstöltä venymistä. Työpaikoilla sen sijaan on yhdessä tekemisen ilo ja suvaitsevaisuus noussut, samoin ylpeys omasta työpaikasta. Työkyvyn hallintamallin käsittely on lisääntynyt työpaikoilla, mikä auttaa ongelmien riittävän varhaisessa korjaamisessa. 15

17 Aktiivinen osaamisen ennakointi Yhteenveto painopistealueen toteutumisesta 2014: Perusedellytys joustavalle työvoiman käytölle ovat yhtenäiset palkkajärjestelmät koko kaupungin tasolla tämä työ on jo aloitettu suunnitellusti, mutta KVTES:n muutokset vuoden 2015 aikana ovat tuoneet viivettä projektiin. Koulutukseen ollaan hyvin tyytyväisiä, sitä pidetään pääsääntöisesti riittävänä. Samoin keskitetty kehityskeskusteluiden ohjaus on tuonut siihen uutta järjestelmällisyyttä. Kelpoisuusvaatimusten tarkastelu nykytarpeita vastaavaksi on aloitettu paikallisesti uusista tehtävistä, samoin on pyritty vaikuttamaan niihin myös valtakunnallisesti. 16

18 Turku on vetovoimainen työnantaja Yhteenveto painopistealueen toteutumisesta 2014: Vastuullinen työyhteisökäyttäytyminen on kehittynyt selvästi, mikä näkyy myös hyvässä yhteistyössä esimiehen kanssa. Paremman johtamisen kokonaisuus on edistänyt esimiestyötä kauttaaltaan. Palkkamenojen kehitys ei ole ollut niin maltillista kuin on tavoite ollut, mikä kertoo myös työn muuttumisesta aikaisempaa vaativammaksi. Yhteistoiminta on kehittynyt edelleen, mutta työpaikkatason kokouskäytännöissä on edelleen kehittämisen varaa. Hakemuksien määrä / työpaikka ei kerro kaupungin paikkojen suosiosta, vaan siitä, että hakuun on laitettu ainoastaan vaativia töitä, joihin ei ole runsaasti tulijoita. 17

19 Personalberättelsen 2014 År 2014 var ett fartfyllt år i hela staden förändringarna blev ett normaltillstånd också hos oss: den reform av verksamhetsmodellen som genomfördes året innan sökte sin naturliga utformning, en ny Åbostrategi lanserades, årsklockan för ekonomin finslipades, reformprogram nr 2 (U2) startade, organisationen reformerades inom välfärdssektorn och bildningssektorn och samarbetsförhandlingar fördes i syfte att minska antalet årsverken med anledning av stadens allt mindre statsandelar och den svaga utvecklingen av beskattningsutfallet. Mitt i allt detta har vi enligt de påvisade resultaten gjort ett bra arbete: resultaten av Kommun 10 hade allmänt taget utvecklats i positiv riktning, endast erfarenheterna av arbetet (t.ex. kontrollen över arbetet, säker arbetsplats och stressen i arbetet) har sjunkit i jämförelse med föregående enkät. Detta är förståeligt med beaktande av att enkäten besvarades under pågående samarbetsförhandlingar. Inom de övriga delområdena (arbetsplats, ledarskap och vilja att fortsätta att arbeta) har resultaten förbättrats i jämförelse med föregående enkät, vilket visar att mycket har gjorts på rätt sätt. I fråga om antalet årsverken har staden äntligen nått en nedåtgående trend, t.o.m. om man beaktar bolagiseringens inverkan: vid årsskiftet var vi sammanlagt , antalet utförda årsverken var ,6, vilket är 15,2 mindre än året innan. I fråga om sjukfrånvaron har utvecklingen inom Åbo stad länge varit positiv, men 2014 svängde trenden mot det sämre, 4,2 %. Det kan naturligtvis finnas flera orsaker till detta, såsom den oro som samarbetsförhandlingarna gav upphov till, men tydliga orsaker är i varje fall Yrkeshögskolans omvandling till ett bolag (2013 var sjukfrånvaron endast 1,8 %) och den nya semesterlagen, som eliminerade den anställdas karens för sjukfrånvaro (1 vecka) under semestern. Cirka en tredjedel av de anställda var 2014 överhuvudtaget inte frånvarande en enda dag pga. sjukdom. Staden har alltjämt satsat på att stöda en förlängning av arbetskarriären, vilket avspeglar sig i hög medelålder, 47,2 år. Sammanlagt 274 personer avgick med ålderspension och 46 personer avgick med sjukpension (2013 sammanlagt 43). I stadens tjänst fanns det 141 personer som arbetade efter att de uppnått den egentliga pensionsåldern. Medelåldern för dem som gick i pension 2014 var 63,6 år detta var över ett halvt år högre medelålder än året innan! Av stadens personal hade 80 % arbetat över 5 år inom staden. År 2014 var ett tillståndsförfarande praxis vid rekrytering, om inte den anställda direkt producerade tjänster för kommuninvånarna. Detta avspeglar sig i ett märkbart lägre antal rekryteringar, 497 (2103 var antalet 765). Anställningar har i regel tillsatts när det funnits ett tvång av dem har många varit tjänster (t.ex. lärare och läkare), och staden har således varit tvungen att ledigförklara dem externt. Inom dessa delområden är antalet sökande ofta litet detta avspeglar sig också i en nedgång av antalet sökande/anställning. Inom personalutvecklingen har staden helhetsmässigt inriktat sig på Bättre ledarskap, och strävan är att erbjuda personalen professionellt och bra ledarskap så, att både nyanställda och chefer är medvetna om sitt ansvar och sina rättigheter. Antalet registrerade utbildningsdagar 2014 för den ordinarie personalen var så högt som dagar detta är 2,7 dagar/anställd. Ökningen i detta avseende jämfört med 2013 var 0,7 dagar. Med hjälp av SAP HR kommer utbildningen bättre än hittills att stöda de strategiska målen. Vid granskningen av hur programmet Personalresurser genomförts kan det konstateras att de försvagade resultaten för arbetet som helhet enligt Kommun 10-undersökningen också avspeglar sig i att alla mål inte i detta avseende uppnås. Många frågor har likväl gått bra framåt: satsningar har kunnat göras på arbetsförmågan och atmosfären, och arbetet med att tydliggöra uppgifter och ansvar har påbörjats. Chefstödet och rättvisan i beslutsfattandet anses ha förbättrats, likaså har staden blivit bättre på att aktivt förutse det framtida kompetensbehovet. I många avseenden finns det alltjämt plats för förbättringar, men riktningen 2014 har varit den rätta, trots de bistra tiderna. Riktningen är den rätta och det är roligt att fortsätta arbetet tillsammans med personalen! Sinikka Valtonen Personaldirektör 18

20 Liitteet Liite 1 Liite 2a Liite 2b Selvitys henkilöstöön liittyvien tunnuslukujen laskentakaavoista Henkilötyövoiman kehitys , ilman työllistettyjä ja harjoittelijoita Henkilötyövoiman kehitys , koko henkilöstö Liite 3a Kaupungin henkilöstön määrä Liite 3b Kaupungin henkilöstön määrä , sukupuolittain, palvelussuhteen luonne Liite 4 Vakinaisen henkilöstön keski-ikä, keskimääräinen palvelusaika Liite 5a Eläketapahtumat 2014 ja ennuste vanhuuseläkkeelle siirtyvistä Liite 5b Eläkkeellelähtöennuste Liite 6 Vaihtuvuus Liite 7a Sairauspoissaolot ja tapaturmat, työvoiman seurannan mukaisesti + tapaturmat 2014 Liite 7b Sairauspoissaolot ja tapaturmat, kaikki palvelussuhteet Liite 8 Tehtäväkohtaisten palkkojen keskiansiot sukupuolittain ja tehtävänimikkeittäin Liite 9 Kannustavien palkanosien käyttö vuonna

21 Liite 1 Selvitys henkilöstöön liittyvien tunnuslukujen laskentakaavoista Tunnusluku 1. Työvoima = kaikkien henkilöiden kaikkien palvelussuhteiden (lukuun ottamatta palkkionsaajia, omais- ja perhehoitajia, sopimuspalomiehiä, kuntouttavan työtoiminnan piirissä olevia, työllistettyjä sekä harjoittelijoita) kalenteripäivät vähennettynä kaikkien palkattomien poissaolojen kalenteripäivillä = palkalliset päivät kalenteripäivinä. Tämä luku on jaettu tarkastelujakson kalenteripäivillä, jolloin on saatu keskimääräinen henkilöjaksojen lukumäärä. Tunnusluku 2. Henkilöstömäärä kattaa kaupunkiin palvelussuhteessa olevan henkilöstön vuoden viimeisen päivän tilanteessa (31.12.). Henkilöstön lukumäärään lasketaan mukaan toistaiseksi palkatut päätoimiset, määräaikaiset, tukitoimenpitein työllistetyt ja oppisopimussuhteiset. Henkilöstön määrään ei lasketa palkkionsaajia, omais- ja perhehoitajia, sopimuspalomiehiä eikä kuntouttavan työtoiminnan piirissä olevia henkilöitä. Tunnusluku 3. Palkat ja palkkiot ilman henkilösivukuluja kirjanpidon toteuman mukaan Tunnusluku 4. Palkkamenojen kasvu prosentteina suhteessa edelliseen vuoteen (organisaatiomuutokset huomioiden) Tunnusluku 5. Työvoimaan suhteutettu vakituisen henkilöstön keskimääräinen kokonaispalkka Tunnusluku 6. Varhemaksun euromäärä. Työnantaja maksaa varhaiseläkemenoperusteisesta eli varhemaksua, kun sen työntekijät jäävät ensimmäistä kertaa työkyvyttömyyseläkkeelle, yksilölliselle varhaiseläkkeelle, työttömyyseläkkeelle tai kuntoutustuelle. Tunnusluku 10. Vakituisen henkilöstön keski-ikä ( henkilöstömäärä) Tunnusluku 11. Vanhuuseläkkeelle jääneiden keski-ikä Tunnusluku 12. Eläkkeelle siirtyneiden määrä (toistaiseksi myönnetyt eläkkeet sis. vanhuuseläke, varhennettu vanhuuseläke, työkyvyttömyyseläke, yksiköllinen varhaiseläke, osa-aikaeläke, osatyökyvyttömyyseläke) Tunnusluku 13. Vanhuuseläkkeelle siirtyneiden määrä Tunnusluku 14. Työkyvyttömyyseläkkeelle siirtyneiden määrä Tunnusluku 15. Sairauspoissaolo-% koko henkilöstö = (sairauspoissaolopäivät täydellä palkalla ja osapalkalla) / (Työvoima yht.) * 100 (Päivät ovat kalenteripäiviä). Tunnusluku 16. Työtapaturma-% koko henkilöstö = (palkalliset tapaturmapoissaolopäivät) / (Työvoima yht.) * 100 (Päivät ovat kalenteripäiviä). Organisaatiomuutokset vaikuttavat vuosien 2013 ja 2014 tunnuslukujen tarkkaan vertailukelpoisuuteen keskenään. Tunnusluku 7. Palkkatukityöllistetyt ( henkilöstömäärä) Tunnusluku 8. Vakituisen henkilöstön määrä = vakituisten palvelussuhdeluonteiden osuus kaikista palvelussuhteista Tunnusluku 9. Naisten osuus vakituisesta henkilöstöstä ( henkilöstömäärä) 20

22 Liite 2a. Henkilötyövoiman kehitys , ilman työllistettyjä ja harjoittelijoita Toimialue Muutos Keskusvaalilautakunta 0,0 4,1 4,1 Revisiotoimisto 5,4 4,9-0,5 Konsernihallinto 212,5 211,6-0,9 Konsernihallinto: Palvelukeskukset 433,8 397,4-36,4 V-S Aluepelastuslaitos 559,0 549,5-9,5 Hyvinvointitoimiala 4 677, ,3 11,7 Sivistystoimiala 3 726, ,6-2,1 Vapaa-aikatoimiala 830,2 680,6-149,6 Ympäristötoimiala 172,2 172,8 0,6 Vesiliikelaitos 95,1 92,2-2,9 Kiinteistötoimiala 228,6 217,6-11,0 Ammattikorkeakoulu 878,7 0,0-878,7 Turku yhteensä , , ,2 Työvoima = kaikkien henkilöiden kaikkien palvelussuhteiden (lukuun ottamatta palkkionsaajia, omais- ja perhehoitajia, sopimuspalomiehiä, kuntouttavan työtoiminnan piirissä olevia, työllistettyjä sekä harjoittelijoita) kalenteripäivät vähennettynä kaikkien palkattomien poissaolojen kalenteripäivillä = palkalliset päivät kalenteripäivinä. Tämä luku on jaettu tarkastelujakson kalenteripäivillä, jolloin on saatu keskimääräinen henkilöjaksojen lukumäärä. 21

23 Liite 2b. Henkilötyövoiman kehitys , koko henkilöstö Toimialue Muutos Keskusvaalilautakunta 0 4,3 4,3 Revisiotoimisto 5,4 4,9-0,5 Konsernihallinto 216,6 216,6 0 Konsernihallinto: Palvelukeskukset 437,9 401,9-36 V-S Aluepelastuslaitos 559,2 549,5-9,7 Hyvinvointitoimiala 4 913, ,30 3,1 Sivistystoimiala 3 727, ,80 1 Vapaa-aikatoimiala 865, ,9 Ympäristötoimiala 173,3 174,3 1 Vesiliikelaitos 97,3 93,7-3,6 Kiinteistötoimiala 233,6 222,1-11,5 Ammattikorkeakoulu 882, ,8 Turku yhteensä , , ,6 Työvoima = kaikkien henkilöiden kaikkien palvelussuhteiden (lukuun ottamatta palkkionsaajia, omais- ja perhehoitajia, sopimuspalomiehiä sekä kuntouttavan työtoiminnan piirissä olevia) kalenteripäivät vähennettynä kaikkien palkattomien poissaolojen kalenteripäivillä = palkalliset päivät kalenteripäivinä. Tämä luku on jaettu tarkastelujakson kalenteripäivillä, jolloin on saatu keskimääräinen henkilöjaksojen lukumäärä. 22

24 Liite 3a. Kaupungin henkilöstön määrä Kokoaikaiset Osa-aikaiset Henkilömäärä yhteensä Toimialue Muutos Muutos Muutos Keskusvaalilautakunta Revisiotoimisto Konsernihallinto ja palvelukeskukset V-S Aluepelastuslaitos Hyvinvointitoimiala Sivistystoimiala Vapaa-aikatoimiala Turun Ammattikorkeakoulu Ympäristötoimiala Turun Vesiliikelaitos Turun Kiinteistöliikelaitos Turku yhteensä Henkilöstömäärä kattaa kaupunkiin palvelussuhteessa olevan henkilöstön vuoden viimeisen päivän tilanteessa (31.12.). Henkilöstön lukumäärään lasketaan mukaan toistaiseksi palkatut päätoimiset, määräaikaiset, tukitoimenpitein työllistetyt ja oppisopimussuhteiset. Henkilöstön määrään ei lasketa palkkionsaajia, omais- ja perhehoitajia, sopimuspalomiehiä eikä kuntouttavan työtoiminnan piirissä olevia henkilöitä. 23

25 Liite 3b. Kaupungin henkilöstön määrä , sukupuolittain, palvelussuhteen luonne KAIKKI Organisaatio Vakituisia Avointen hoitajia Sijaisia Tilapäisiä, määräaikaisia Työllistettyjä Oppilaita ja harjoittelijoita Kaikki yhteensä Muutos Muutos Muutos Muutos Muutos Muutos Muutos Keskusvaalilautakunta Revisiotoimisto Konsernihallinto ja palvelukesk Turun Työterveystalo V-S Aluepelastuslaitos Hyvinvointitoimiala Sivistystoimiala Vapaa-aikatoimiala Turun Ammattikorkeakoulu Ympäristötoimiala Turun Vesiliikelaitos Turun Kiinteistöliikelaitos Kaikki yhteensä NAISET Organisaatio Vakituisia Avointen hoitajia Sijaisia Tilapäisiä, määräaikaisia Työllistettyjä Oppilaita ja harjoittelijoita Kaikki yhteensä Muutos Muutos Muutos Muutos Muutos Muutos Muutos Keskusvaalilautakunta Revisiotoimisto Konsernihallinto ja palvelukesk Turun Työterveystalo V-S Aluepelastuslaitos Hyvinvointitoimiala Sivistystoimiala Vapaa-aikatoimiala Turun Ammattikorkeakoulu Ympäristötoimiala Turun Vesiliikelaitos Turun Kiinteistöliikelaitos Kaikki yhteensä MIEHET Organisaatio Vakituisia Avointen hoitajia Sijaisia Tilapäisiä, määräaikaisia Työllistettyjä Oppilaita ja harjoittelijoita Kaikki yhteensä Muutos Muutos Muutos Muutos Muutos Muutos Muutos Keskusvaalilautakunta Revisiotoimisto Konsernihallinto ja palvelukesk Turun Työterveystalo V-S Aluepelastuslaitos Hyvinvointitoimiala Sivistystoimiala Vapaa-aikatoimiala Turun Ammattikorkeakoulu Ympäristötoimiala Turun Vesiliikelaitos Turun Kiinteistöliikelaitos Kaikki yhteensä

26 Liite 4 Vakinaisen henkilöstön keski-ikä, keskimääräinen palvelusaika vakinainen kokoaik. ikä palveluaika 5 vuotta 5 vuotta henkilöstö muunnos keskiarvo keskiarvo palvelleita palvelleita lkm lkm % Turku yhteensä ,2 15, Revisiotoimisto ,0 14, Konsernihallinto ja palvelukeskukset ,8 17, Turun Työterveystalo ,4 13, V-S Aluepelastuslaitos ,8 12, Hyvinvointitoimiala ,2 14, Sivistystoimiala ,2 15, Vapaa-aikatoimiala ,1 15, Ympäristötoimiala ,7 16, Turun Vesiliikelaitos ,7 26, Turun Kiinteistöliikelaitos ,7 17, Vakinaisen henkilöstön keski-ikä, keskimääräinen palveluaika ja yli viisi vuotta palvelleitten osuus henkilömäärästä hallintokunnittain

27 Liite 5a. Eläketapahtumat 2014 ja ennuste vanhuuseläkkeelle siirtyvistä TOISTAISEKSI MYÖNNETYT Vanhuuseläke Varhennettu vanhuuseläke Työkyvyttömyyseläke Yksilöllinen varhaiseläke Yhteensä Osa-aikaeläke Osatyökyvyttömyyseläke MÄÄRÄAIKAISESTI MYÖNNETYT Kuntoutustuki (täysi) Kuntoutustuki (osa) Työkyvyttömyyseläke Eläkkeelle siirtyminen, Turun kaupunki Vanhuuseläke Varhennettu vanhuuseläke Työkyvyttömyyseläke Yksilöllinen varhaiseläke 26