Henkilöstöjohtajan esipuhe... 2

Transkriptio

1

2 Sisällys Henkilöstöjohtajan esipuhe... 2 Henkilöstön määrä ja rakenne... 4 Kaupungin henkilöstömäärä... 4 Henkilöstön ikä- ja sukupuolijakauma... 5 Eläkkeelle siirtyminen... 5 Henkilöstön vaihtuvuus... 5 Henkilöstön palvelusaika... 6 Työvoiman saatavuus ja rekrytoinnit... 6 Henkilöstömenot... 7 Työaika ja työpanos... 7 Osaava työvoima... 8 Johtaminen ja esimiestyö... 8 Osaamisen hallinta ja kehityskeskustelut... 8 Henkilöstökoulutukset... 9 Työhyvinvointi ja terveys...10 Työkyvyn hallintamalli...10 Sairauspoissaolot ja tapaturmat...11 Työsuojelu...11 Työterveyshuollon toiminta...12 Innovatiivisuus, yhteistoiminta ja verkostoituminen...13 Henkilöstön aloitetoiminta...13 Yhteistoiminta...13 Yhdenvertaisuus ja tasa-arvo...13 Sisäinen viestintä...13 Palkkaus ja palkitseminen...14 Palkankorotukset...14 Sukupuolten väliset palkkaerot...14 Henkilöstöedut...14 Henkilökohtaiset ja kannustavat lisät...14 Henkilöstö voimavarana -ohjelman toteutuminen Personalberättelsen Liitteet

3 Henkilöstöjohtajan esipuhe 2017 oli vuosi, jolloin odotettiin Turussa, kuten kaikissa muissakin kaupungeissa, jännityksellä missä muodossa sote- ja maku-lait hyväksytään. Vai hyväksytäänkö ollenkaan. Odotusaika venyi niin paljon, että epäusko saattoi osan takaraivoon jo hiipiä. Muutoksen siirtyminen horisontin taa teki näkyväksi sen, että oman toiminnan kehittämistä ei voi lykätä muutoksen varjolla, vaan kehittämistyön pitää jatkua edelleen tulevista mahdollisista muutoksista huolimatta. Niin ikään henkilöstö tarvitsee tukea ja hyvää esimiestyötä arjen työhönsä, tässä ja nyt. Kaupungin välikyselystä saimme osviittaa siitä, miten olemme työnantajana osanneet henkilöstöä tukea. Tulokset olivat pysyneet pitkälti samoina haastavista ajoista huolimatta, osittain jopa parantuneet: esimiesten tuki, innovatiivisuus ja työyhteisöjen toimivuus olivat nousseet sekä päätöksenteon ja kohtelun oikeudenmukaisuuskin piirun verran. Toisaalta huoli henkilöstön jaksamisesta säilyi: työmäärän koki edelleen lähes 34 % sietämättömäksi. Vaikka parannusta vuodentakaisesta luvusta (39,3 % /Kunta 10) onkin, täytyy edelleen etsiä vaikuttavia keinoja työhyvinvoinnin turvaamiseksi. Meitä oli vuoden vaihteessa kaikkiaan , henkilötyövuosia tehtiin ,4, laskua sekä henkilötyövuosissa että palkoissa oli siis edelleen. Lasku kuitenkin selittyy organisaatiomuutoksilla, ne huomioiden henkilötyövuosia tehtiin 9,5 htv enemmän kuin edellisenä vuotena. Nousu selittyy kasvavan kaupungin kasvavilla tarpeilla. Henkilötyövuosissa ei ole mukana työllistettyjä, joita kaupunki omin aktiivisin toimin työllisti 971 henkilöä (v ). Vuonna 2017 sairauspoissaolot kääntyivät laskuun, sairauspoissaoloprosentti oli 4,1 (v ,2). Laskua tapahtui kaikilla muilla toimialoilla, paitsi muutosten silmässä olevalla hyvinvointitoimialalla. Keski-ikä vakituisella henkilöstöllämme on 46,5 vuotta. Vanhuuseläkkeelle siirtyi 248 henkilöä ja työkyvyttömyyseläkkeelle 24 henkilöä (v ). Eläkkeelle jääneiden keski-ikä oli vuonna ,3 vuotta varsin hyvin meillä siis töissä jaksetaan. Kaupunkia pidetään varsin houkuttelevana työnantajana: hakijoita avoinna ollutta työpaikkaa kohden oli keskimäärin 17,08 ja henkilökunnasta 66 % suosittelisi kaupunkia työpaikaksi ystävälleen! Suuren muutoksen odotuksen keskellä henkilökunnan ja esimiesten osaamisen sekä työhyvinvoinnin tukeminen on ollut koulutuksen keskiössä. Kaupungille saatiin verkko-oppimisympäristö eprikka, jonka avulla henkilöstön osaamista voidaan kehittää aika- ja paikkariippumattomasti. Ensimmäisenä koeponnistuksena oppimisalustalle toimi Muutosvalmennuksen monimuoto-opetus, jonka pilottiryhmä saatiin liikkeelle loppuvuodesta. Pilotin pohjalta hiottiin entistäkin ehompi kokonaisuus valmiiksi laajempaan käyttöön vuonna Paremman johtamisen kokonaisuuden siipien alla avuksi johtamis- ja esimietyöhön pidettiin suuri koulutustapahtuma PomoPäivä, jonka teemana oli robotisaatio, eettinen johtaminen muutoksissa sekä hyvinvoinnin säilyttäminen muutoksissa. Koulutuspäiviä oli vuonna 2017 kirjattu vakituisen henkilöstön osalta järjestelmiin päivää tämä on 3,6 päivää / vakituinen työntekijä. SAP HR:n ja osaamisen hallinnan myötä koulutuksesta on saatu entistä paremmin strategisia tavoitteita tukevaa ja suunniteltua koulutustarvetta vastaavaa: peräti 72 % raportoi välikyselyssä täydennyskoulutuksen olevan riittävää. Vuoden 2017 kehityskeskusteluiden painopiste oli Uudistuminen ja yhteistyö. Henkilöstö voimavarana -ohjelman toteutumista tarkasteltaessa voidaan todeta, että helpolla emme ole itseämme laskeneet tavoiteasetannassa, emmekä ole ihan kaikkia muutoksia osanneet vuosia sitten edes arvata. Kokonaisuutena voidaan kuitenkin arvioida, että vuosi 2017 saatiin kunnialla läpi sekä esimies- että henkilökunta on tehnyt parhaansa. Henkilöstö on kuitenkin kovilla kasvavien vaatimusten keskellä tässä on herkän korvan paikka meille kaikille. Lyhyesti voisi siis todeta, että jatkuvasti siirtyvästä maalista ja kasvavasta vauhdista huolimatta on vuosi saatu kunnialla läpi, tästä jokainen meistä voi antaa kiitoksen sekä omalle työyhteisölleen että itselleen. Haasteita on varmasti myös edessä, mutta slogan Muutos on mahdollisuus tuo siihen positiivisen värin. Sillä voimalla työn iloa kaikille! Sinikka Valtonen Henkilöstöjohtaja 2

4 Henkilöstöön liittyvät tunnusluvut (Liite1, tunnuslukujen laskentakaavat) Työvoiman käyttö ja kustannukset Työvoiman käyttö (htv, ilman työllistettyjä ja harjoittelijoita) ,0* ,4 Htv muutos edelliseen vuoteen (organisaatiomuutokset huomioitu) -24,7 9,5 2. Henkilöstön määrä (koko henkilöstö) 3. Palkkamenot, yhteensä koko kaupunki (oikaistuna sairausvakuutus-, tapaturmavakuutus- ja muilla henkilöstömenojen korjauserillä) Kokoaik.: Osa-aik.: Kokoaik.: Osa-aik.: Konsernihallinto ja palvelukeskukset Hyvinvointitoimiala Sivistystoimiala Vapaa-aikatoimiala Ympäristötoimiala Kiinteistötoimiala Vesiliikelaitos Varsinais-Suomen aluepelastus Palkkamenojen muutosprosentti -0,2-2,9 5. Keskipalkka (kokonaispalkka) /kk Muutos % /kk Muutos % (suhteutettuna työvoimaan, vakituiset) Koko kaupunki , ,8 Konsernihallinto ja palvelukeskukset , ,4 Hyvinvointitoimiala , ,3 Sivistystoimiala , ,6 Vapaa-aikatoimiala , ,0 Ympäristötoimiala , ,5 Kiinteistötoimiala , ,3 Vesiliikelaitos ,8 - - Varsinais-Suomen aluepelastus , ,2 6. Varhemaksut, M 4,1 3,7 Henkilöstötiedot Työllistettyjen henkilömäärä Vakinaisia henkilöstöstä % 72,7 72,9 9. Naisten osuus henkilöstöstä % 79,0 79,4 (vakituinen henkilöstö) 10. Henkilöstön keski-ikä (vakituinen henkilöstö) 46,9 46,5 11. Eläkkeelle jääneiden keski-ikä 62,9 63,3 12. Eläkkeelle siirtyminen (toistaiseksi myönnetyt eläkkeet, sis. osa-aikaiset eläkkeet) 13. Vanhuuseläkkeelle siirtyneiden määrä Työkyvyttömyyseläkkeelle siirtyneiden määrä Poissaolot ja tapaturmat (päivät kalenteripäiviä) Sairauspoissaoloprosentti 4,2 4,1 Konsernihallinto ja palvelukeskukset 3,3 2,8 Hyvinvointitoimiala 5,0 5,1 Sivistystoimiala 3,6 3,5 Vapaa-aikatoimiala 3,2 3,2 Ympäristötoimiala 3,1 2,4 Kiinteistötoimiala 3,5 2,9 Vesiliikelaitos 3,4 - Varsinais-Suomen pelastus 4,0 3,8 16. Työtapaturmaprosentti 0,20 0,25 * Vuoden 2016 henkilöstöraportissa vuoden 2016 kaupungin työvoimaluvuksi ilmoitettiin ,0 henkilötyövuotta. Luvut ovat täsmentyneet v helmikuussa tehdyssä tarkistuksessa (palkkatietojärjestelmän tietoihin muutetaan takautuvasti esim. takautuvat eläkepäätökset ym. palkanmaksuun vaikuttavat asiat). Työvoimaan ei ole laskettu palkkionsaajia, omais- ja perhehoitajia, sopimuspalomiehiä eikä kuntouttavan työtoiminnan piirissä olevia henkilöitä.

5 Henkilöstön määrä ja rakenne Kaupungin henkilöstömäärä Vuodesta 2007 lähtien Turun kaupungin henkilötyövuosina mitattavaa työvoiman käytön toteutumista on seurattu työvoiman käytön määrällä, josta on vähennetty palkkatukityöllistetyt ja harjoittelijat, terveydellisistä syistä toteutettavat uudelleensijoituskokeilut ja työkeskuksessa työskentelevät vajaakuntoiset. Seurannan ulkopuolelle jätetyt ryhmät ovat sellaisia, joiden määrän vähentämistä ei ole tarkoituksenmukaista tavoitella. Vuosittaisen seurannan mukainen työvoiman käyttö vuonna 2017 oli , henkilötyövuotta, mikä on 339,6 henkilötyövuotta vähemmän kuin vuonna (Liite 2a). Vuonna 2017 tapahtuneita organisaatiomuutoksia olivat Vesilaitoksen yhtiöittäminen , etuuskäsittelyn siirtyminen Kansaneläkelaitokselle , psykiatrisen erikoissairaanhoidon siirtyminen Varsinais-Suomen sairaanhoitopiirille , konsernihallinnon vahtimestaripalveluiden luovuttaminen Arkea Oy:lle sekä Turun ammatti-instituutin ruokapalveluiden osan luovuttaminen Arkea Oy:lle Kun organisaatiomuutosten vaikutus huomioidaan, kokonaistyövoima vuonna 2017 nousi 9,5 henkilötyövuodella verrattuna vastaavaan aikaan vuonna Henkilötyövuosina mitattu työvoiman käyttö (Työvoima ilman työllistettyjä ja harjoittelijoita) ,0 Organisaatiomuutokset 2017 Vesilaitos Etuuskäsittely Psykiatrinen erikoissairaanhoito Vahtimestaripalvelut Ruokapalvelut HTV muutos , ,4 +9,5* *Työvoiman muutos huomioiden organisaatiomuutokset Henkilöstön määrä , tilanteen mukaan Turun kaupungin palveluksessa vuonna 2017 oli yhteensä henkilöä, joista kokoaikaisia ja osa-aikaisia (vuonna 2016 vastaava henkilölukumäärä oli ) (Liite 3a) Määräaikaisia oli yhteensä 2852 (tilanne ). Henkilöä ei lasketa määräaikaiseksi, mikäli hänellä on määräaikaisen tehtävän ohella vakinainen virka- tai työsuhde Turun kaupunkiin Palvelussuhdeluonteiden osuus kaikista palvelussuhteista 2017 Oppisopimusopiskelijoita kaupungilla oli 78 henkilöä (vuonna henkilöä). Turun kaupungin henkilöstön suurimmat työllistäjät ovat hyvinvointitoimiala ja sivistystoimiala. Niiden työvoiman käyttö yhdessä muodostaa lähes 80 % koko kaupungin henkilötyövuosista. Suurin osa kaupungin työvoimasta työskentelee vakinaisessa palvelussuhteessa. Avoimen vakanssin hoitajat 4 % Sijaiset 13 % Tilapäiset määräaikaiset 7 % Vakinaiset 76 % 4

6 Alle Yli 60 Henkilöstön ikä- ja sukupuolijakauma Turun kaupungilla vakinaisen henkilöstön keskiikä oli vuonna ,5 vuotta (v ,9). Naisten keski-ikä oli 46,5 vuotta ja miesten 46,6 vuotta. (Liite 4). Kaupungin vakinaisesta henkilöstöstä 41,5 % on yli 50-vuotiaita. Alahaisin keski-ikä oli Varsinais-Suomen pelastuslaitoksella 44,5 vuotta ja korkein keski-ikä oli Turun työterveystalossa 49,6 vuotta. Vakituisesta henkilöstöstä naisia on 79,4 %. Eläkkeelle siirtyminen Turun kaupungin palveluksesta siirtyi toistaiseksi myönnetylle eläkkeelle vuonna henkilöä (v ). 248 henkilöä siirtyi vanhuuseläkkeelle (v ) ja 24 henkilöä työkyvyttömyyseläkkeelle (v ). Vanhuuseläkkeelle jääneiden keski-ikä vuonna 2017 oli 63,8 vuotta (v ,7). Osa-aikaeläkkeelle siirtyi 39 henkilöä (v ), osittain varhennetulle vanhuuseläkkeelle 7 ja osatyökyvyttömyyseläkkeelle siirtyi 44 henkilöä (v ) (Liite 5a). Kun tarkastellaan vakinaisen henkilöstön tulevaa vanhuuseläkkeelle siirtymistä käytettävissä olevien eläkeikää koskevien tietojen perusteella ja oletetaan, että kaikki voivat jatkaa työssä laskennalliseen vanhuuseläkeikään asti, tulee vanhuuseläkkeelle siirtyvien henkilöiden lukumäärä tulevina vuosina kasvamaan merkittävästi. Laskennallisesti ajatellen vanhuuseläkkeelle lähtijöitä vakituisista palvelussuhteista tulee olemaan vuosina henkilöä, 28 % Turun kaupungin nykyisestä vakituisesta henkilöstä. (Liite 5b). Henkilöstön vaihtuvuus Vaihtuvuudella mitataan miten paljon eri henkilöitä on lähtenyt tai tullut palvelukseen tietyn ajanjakson aikana tai kahden eri poikkileikkauskohdan mukaan. Vaihtuvuus voidaan jakaa ulkoiseen ja sisäiseen vaihtuvuuteen. Vuonna 2017 Turun kaupungin palvelussuhde päättyi 555 vakituisessa palvelussuhteessa olleella henkilöllä (v ). Kokonaan uusia ja vakituisia palvelussuhteita Turun kaupungille solmittiin vuonna henkilölle (v henkilölle). Sisäistä vaihtuvuutta mitattaessa otetaan huomioon henkilön siirtyminen organisaation sisällä yksiköstä toiseen. Vuonna 2016 Turun kaupungin organisaation sisällä siirtyi vakituisesti yksiköstä toiseen 222 henkilöä (v ). (Liite 6). Sukupuolijakauma 2017 (Vakituinen henkilöstö) Miehiä 21 % Ikäjakauma 2017 (Vakituinen henkilöstö) 20% Naisia 79 % Eläkejärjestelmä mahdollistaa työtekijän jatkamisen työssään siihen asti kun hän täyttää 68 vuotta. Vuoden 2017 lopussa Turun kaupungin palveluksessa oli 104 sellaista vakituisessa palvelussuhteessa olevaa työntekijää, jotka jatkoivat työskentelyään vanhuuseläkeiän saavuttamisen jälkeen. 15% 10% 5% 0% 5

7 Henkilöstön palvelusaika Keskimääräisesti Turun kaupungin vakituisesta henkilöstöstä 5 vuotta tai yli palvelussuhteessa olleita oli vuonna % (naisista 78 %, miehistä 80 %). Työvoiman saatavuus ja rekrytoinnit Vuonna 2017 Turun kaupunki rekrytoi noin sata henkilöä enemmän kuin edellisenä vuonna. Avoimien paikkojen ja niihin tulevien hakemusten suhdeluku kokonaisuutena tarkasteltuna oli suhteellisen suuri. Keskimäärin hakijoita avointa työpaikkaa kohden oli 17,08 (v ,25). Avoinna olleita työpaikkoja vuonna 2017 oli yhteensä 971 (v ), joista suurin osa työsuhteisia. Kaikkiaan Turun kaupungille jätettiin vuonna 2017 noin työhakemusta. Työvoiman saatavuuden kannalta haastavin ala oli tekninen ala. Teknisen alan rekrytointeihin saapui keskimäärin 8 hakemusta yhtä työpaikkaa kohden. Eniten hakijoita kiinnostivat hallinto- ja toimistotyöt, keskimäärin 45 hakijaa työpaikkaa kohden. Hakemusten määrissä työpaikkaa kohden oli erittäin suuria vaihteluita. Vuonna 2017 Turun kaupungin toimialoille kesätyöllistettiin vuotiaita nuoria 311. Hakijoista arvottiin 600 nuorta haastatteluihin, joista haastatteluiden perusteella valittiin kesätyöntekijät nuoren kiinnostuksen mukaisesti. Valintaa vaikutti myös esim. nuoren tulevaisuuden suunnitelmat, harrastuneisuus, motivaatio sekä tarve kesätyöhön. Turun kaupunki tuki myös yrityksiä, yhdistyksiä, järjestöjä, seurakuntia ja säätiöitä nuorten kesätyöntekijöiden palkkauksessa kesätyöseteleillä. Seteleitä oli jaossa 255 kpl:ta ja niistä toteutui 166 kpl:ta. Vuonna 2017 kaupunki tarjosi myös korkeakouluharjoittelupaikkoja yhteensä 48 opiskelijalle (v ). Yleisimmät tehtävänimikkeet lähihoitaja lastenhoitaja sairaanhoitaja tuntiopettaja hoitaja lastentarhanopettaja luokanopettaja Rekrytoinnin lukuja Rekrytoinnit Avoimet työpaikat Työsuhteita Virkasuhteita Vakituiset Määräaikaiset Ulkoisessa haussa Sisäisessä haussa Hakemukset Hakemuksia/ rekrytointi 24,25 22,91 Hakemuksia/ työpaikka 18,25 17,08 6

8 Henkilöstömenot Kaupungin henkilöstökulut olivat vuonna ,2 miljoonaa euroa. Muutos vuoteen 2016 verrattuna oli -5,8 %. Kaupungin palkat ja palkkiot olivat 384,3 milj. euroa (oikaistuna sairausvakuutus-, tapaturmavakuutus- ja muilla henkilöstömenojen korjauserillä). Palkat ja palkkiot laskivat 2,9 % edellisestä vuodesta (+0,7 % organisaatiomuutokset huomioiden). Palkkamenojen kehitykseen vaikuttavat kunta-alan virka- ja työehtosopimuksissa määritellyt sopimuskorotukset. Sopimuskorotusten kustannusvaikutus vuoden 2017 palkkakuluihin oli noin +0,04 %. Työaika ja työpanos Vuonna 2017 kaupungin palveluksessa olleen koko henkilöstön teoreettinen työaika oli 2,97 miljoonaa työpäivää. Vähentämällä tästä luvusta palvelussuhteen keskeytykset, saadaan vuonna 2017 tehty todellinen työaika, joka oli 2,3 miljoonaa työpäivää. Kokonaistyöajan jakauma 2017 (%) Kokonaistyöajan jakaumassa poissaolot on ryhmitelty syyn mukaan. Poissaolotiedoissa on mukana koko henkilöstö. Vuosilomasta johtuvien poissaolojen laskennassa ei ole otettu huomioon opettajia. Vuosiloma 8,4 Sairaus- ja tapaturmapoissaolot 4,9 Perhevapaat 3,3 Opintovapaat 1,0 Yksityisasiat 0,9 Vuorotteluvapaa 0,3 Muu 1,6 Tehty työaika 79,6 7

9 Osaava työvoima Johtaminen ja esimiestyö Turun kaupungin Paremman johtamisen kehittämiskokonaisuutta jatkettiin vuonna 2017 paremman johtamisen lautapeliä pelaamalla. Vuoden 2017 loppuun mennessä oli pelattu noin 80 peliä ja pelaajia niihin osallistui 480. Pelin tarkoituksena on mahdollistaa yhteinen keskustelu Turun kaupungin hyvän johtamisen periaatteista ja niiden edistämisessä erilaisissa arkijohtamisen ja arkityön tilanteissa. Marraskuussa 2017 järjestettiin järjestyksessään toinen PomoPäivä tapahtuma. PomoPäivä on Turun kaupungin johdon ja esimiesten yhteinen tapahtumapäivä. Tämän vuoden keskeisinä teemoja olivat robotisaatio, eettinen johtaminen muutoksissa, hyvinvoinnin säilyttäminen muutoksissa sekä SOTE uudistuksen eteneminen. Lisäksi kaupungin omia esimiestyön, työterveyden ja kehittämisen tukimalleja esiteltiin tapahtuman yhteydessä ns. minimessuilla. Muutostilanteiden ja muutosjohtamisen kaupunkitasoiseksi tukivälineeksi rakennettiin verkkovalmennusohjelma, joka toimii Turun kaupungin omalla oppimisalustalla, eprikassa. Turun kaupungin Paremman johtamisen periaatteet: 1. Annamme selkeän suunnan ja tavoitteet 2. Toimimme kaupungin edun mukaan 3. Luotamme organisaation osaamiseen 4. Teemme yhteistyötä yli rajojen 5. Arvostamme toisiamme Kehityskeskustelut 2017 Kehityskeskustelulomakkeita avattu 6893 henkilölle (tilanne 08/2017) Ryhmäkeskustelu 24% Henkilöstön kehityskeskustelu 75% Johdon kehityskeskustelu 1 % Osaamisen hallinta ja kehityskeskustelut Henkilöstön osaaminen arvioidaan ja päivitetään Osaamisen johtamisen vuosikellon mukaisesti. Osaamisen johtamisen vuosikello käynnistyy kehityskeskustelusta ja siinä laadituista kehittymissuunnitelmista sekä arvioidusta osaamisesta. Turun kaupungin henkilöstön osaaminen kaikille yhteisillä osaamisalueilla arvioidaan asteikolla 1 perusosaaminen 5 erinomainen osaaminen. Vuoden 2017 kehityskeskusteluiden kaupunkitasoinen painopiste oli uudistuminen ja yhteistyö. 8

10 Henkilöstökoulutukset Henkilöstökoulutuksen tavoitteena on ylläpitää ja lisätä henkilöstön ammatillista osaamista kunnan ja palvelutoiminnan tavoitteiden saavuttamiseksi. Konsernihallinnon Strategisen HR:n suunnittelema ja toteuttama keskitetty henkilöstökoulutus on yli toimialarajojen tapahtuvaa henkilöstöryhmien koulutusta. Toimialat huolehtivat pääsääntöisesti itse oman ammatillisen henkilöstökoulutuksensa suunnittelusta ja toteutuksesta. Vuoden 2017 henkilöstökoulutuksia ohjasi kalenterivuodelle laadittu lakisääteinen koulutussuunnitelma. Lakiperusteisen suunnitelman tarkoituksena on varmistaa henkilöstön ammatillisen osaamisen ylläpitäminen, tasapuolisuuden toteutuminen koulutuksen suunnittelussa ja koulutukseen osallistumisen periaatteissa sekä kehittää osaamistarpeiden ennakointia ja osaamisen strategista johtamista. Lakisääteiseen korvaukseen oikeuttavien koulutussuunnitelman mukaisten koulutuspäivien määrä vuonna 2017 oli * päivää (päivän pituus 6h). Vuoden 2017 eniten koulutetut teemat: Ammattispesifit koulutusaiheet Johtamis- ja esimieskoulutukset Työhyvinvointi- ja turvallisuuskoulutukset Tietojärjestelmiin liittyvät koulutukset Eläketietous, palvelussuhdeasiat, lainsäädäntö Viestintä- ja asiakaspalvelukoulutukset Laatu- ja ympäristökoulutukset Rekisteröidyt koulutuspäivät (vakituinen henkilöstö) Koulutuspäivät Koulutuspäivät / vakituinen työntekijä 3,3 3,6 * Sisältää Personec F.K. palkkajärjestelmän ulkopuolisia koulutuspäiviä sivistystoimialalta (virkaehtosopimusten mukaiset koulutukset) ja koulutustietoja pelastuslaitoksen Promeron -järjestelmästä. 9

11 Työhyvinvointi ja terveys Työkyvyn hallinta Kaupungin Työkyvyn hallintamalli on varhaisen välittämisen toimintatapa, jossa on sekä ennakoiva että reagoiva näkökulma työkyvyn ja työhyvinvoinnin tukemiseen mahdollisimman varhaisessa vaiheessa. Esimiehen tehtävä on puuttua välittävällä otteella systemaattisesti, ongelmallisiksi koettuihin asioihin, ettei yksilön tai työyhteisön työkyky / työhyvinvointi vaarannu. Toimintamalli on vakiintunut menettelytavaksi Turun kaupungilla. Esimies-barometriin vastanneista esimiehistä 70 % ( %) oli käynyt työkyvyn hallintamallin mukaisia työhyvinvoinnin tukikeskusteluja. Vuonna 2017, ilmoitettujen keskusteluiden määrä oli 617 ( ), seurantakeskusteluja oli pidetty 82 %:sti 359 ( ). Työkyvyn hallinta on osa henkilöstöjohtamista työkyvyn ja työhön paluun tukemiseen sekä työkyvyttömyyden ennaltaehkäisemiseksi. Kehitettävää löytyy pitkien poissaolojen jälkeiseen työhön paluun tukeen jäljellä olevan työkyvyn näkökulmasta. Työkyvyn hallinnan koulutusta on järjestetty esimieskoulutusten ja HR-tietoiskujen yhteydessä. Työkyvyn hallintamallin käsittely työpaikoilla Työkyvyn hallintamallin keskustelut Oletko käsitellyt työkyvyn hallintamallia työpaikallasi? En ole kuullut työkyvyn hallintamallista 6% En 10% Tyhy-keskustelut 359 Seurantakeskustelut Kyllä 84% (Lähde: Esimies-barometri 2017/vastaajia 297 esimiestä) 10

12 Sairauspoissaolot ja tapaturmat Sairauspoissaolot ovat mittari, joka omalta osaltaan kuvaa työyhteisön terveyttä ja toimintakykyisyyttä. Turun kaupungin palkallisista sairauspoissaoloista (täydellä palkalla ja osapalkalla) laskettu sairauspoissaoloprosentti on vuonna 2017 laskenut hieman edelliseen vuoteen verrattuna. (Liite 7a, 7b). Vuonna 2017 sairauspäiviä henkilötyövoimaa kohden oli 16,1 päivää vuodessa (päivät ovat kalenteripäiviä) (vuonna ,5 /htv). Vuonna 2017 henkilöitä oli joka päivä sairaana 457 (vuonna henkilöä). Huomioitavaa on, että noin kolmasosa Turun kaupungin työntekijöistä ei ollut lainkaan pois töistä vuonna 2017 terveydellisten syiden vuoksi. Poissaoloon johtaneita tapaturmia sattui enemmän kuin vuonna 2016 ja myös poissaolopäiviä oli enemmän. Sairaus- ja tapaturmapoissaoloprosentit (Mukana vain palkalliset ja osapalkalliset poissaolot) 4,5 4 3,5 3 2,5 2 1,5 1 0,5 0 4,2 4,1 Sairauspoissaolot 2016 % % 0,2 0,25 Tapaturmat Työsuojelu Turun kaupungin työsuojelun yhteistoimintaorganisaatio on kaksitasoinen. Kaupungissa on johtava työsuojelutoimikunta ja eri toimialojen, konsernihallinnon ja palvelukeskusten sekä Varsinais-Suomen pelastuslaitoksen työsuojelutoimikunnat, joita oli vuonna 2017 kaikkiaan 11. Vuoden 2017 lopussa pidettiin seuraavan kauden työsuojeluvaalit, nämä pidettiin ensimmäisen kerran sähköisenä niissä toimikunnissa joissa ei päästy sopuvaaliin. Työhyvinvoinnin tilaa ja kehittymistä seurattiin 2017 kaupungin omalla välikyselyllä. Kysely toteutettiin tammikuussa 2018, ja siihen vastasi kaikkiaan 3444 työntekijää, vastausprosentiksi muodostui 30. Tulokset käydään keväällä 2018 läpi toimiala/osasto/ryhmä-tasolla. Kunta 10 Portaaliin kirjattiin vuonna 2017, 339 kehittämistoimenpidettä 131:sta eri yksiköstä. Vuoden 2017 lopulla niistä oli valmiina 207, ja 132 kpl oli vielä kesken. Eniten toimenpiteitä oli kohtiin: väkivalta asiakkailta, työyhteisötaitojen kehittämiseen ja työpaikan ilmapiiri. Turun kaupunki on savuton työpaikka. Savuton työpaikka parantaa terveyttä, jaksamista ja työhyvinvointia. Siksi on tärkeää, että työpaikoilla edistetään tupakoimattomuutta ja tuetaan tupakoinnin lopettamista haluavia. Taloudelliset ja työhyvinvoinnin edut hyödyttävät niin työntekijöitä kuin työnantajiakin. Vuonna 2015 aloitettiin uusi Vaarat ja Haitat -kierros. Tavoitteena on saada kaikki toiminnot päivittämään riskiarvioinnit ja kemikaaliluettelot vuoden 2018 loppuun mennessä. Vuoden 2017 lopussa saatiin kaupungin tietokoneille taukoliikuntaohjelma jonka avulla voi tauottaa työtään ja tehdä itselle sopivia liikkeitä piristämään päivää. Vuoden 2016 alusta työtapaturmavakuutus on ollut Lähitapiolan hoidossa ja siihen liittyen on pidetty esimieskoulutuksia vastuukysymyksistä. Esimiehille on myös toimitettu linkkejä Lähitapiolan koulutusmateriaaleihin koskien mm. väkivallan uhkaa, liikenneturvallisuutta ja turvallisuusjohtamista. Kaupungilla on käytössä Lähitapiolan Terveyshelppi-palvelu johon voi olla yhteydessä jos tapaturma vaatii lääkinnällistä hoitoa. Tällä pyritään nopeuttamaan hoitoon pääsyä ja samalla myös paranemisprosessia. 11

13 Työterveyshuollon toiminta Työterveystalo palvelee Turun kaupungin, kaupungin osakeyhtiöiden ja Turun alueella toimivien pk-yritysten, varustamoiden ja julkisten yhteisöjen asiakkaita hyvän työterveyshuoltokäytännön mukaisesti. Työterveystalo edistää yhteistoimin työntekijöiden terveyttä, työ- ja toimintakykyä työuran eri vaiheissa, työhön liittyvien sairauksien ja tapaturmien ehkäisyä, työn ja työympäristön terveellisyyttä ja turvallisuutta sekä työyhteisön toimintaa. Työterveystalon toimintaan sisältyy työterveysyhteistyössä työpaikan tarpeiden arviointi, toiminnan suunnittelu, vaikuttavuuden seuranta ja arviointi sekä laadun parantaminen. Vuonna 2017 työterveystalossa kirjattiin Turun kaupungille yhteensä vastaanottokäyntiä. Terveystarkastuksia oli yhteensä Työterveyshuollon toiminta lukuina 2017 Turun kaupunki Käynnit (sis. kaikki käynnit vastaanotolla, myös yksilöohjaukseen) Ammattiryhmä Kaikki käynnit vastaanotolla Terveystarkastukset Työterveyslääkäri Työterveyshoitaja Työfysioterapeutti Työterveyspsykologi Yhteensä Työpaikkakäynnit Työpaikkaan kohdistuva toiminta Työpaikkakäynnit Yhteensä Työterveyshuollon kustannukset Kelan korvausluokka Muutos Muutos % KL 1 = lakisääteinen työterveyshuolto ,0 % KL 2 = sairaanhoito ,5 % KL ,1 % KL 0 1,3 KL 2 = sairaanhoito 54,6 % KL 1 = lakisääteinen työtereyshuolto 44,1 % Kustannusten jakaantuminen eri korvausluokille

14 Innovatiivisuus, yhteistoiminta ja verkostoituminen Henkilöstön aloitetoiminta Henkilöstöaloitteita tehtiin vuonna 2017 yhteensä 78 kappaletta. Loppuun käsitellyistä aloitteista toteuttamiskelpoisia oli 14 ja kehittämiskelpoisia resurssien salliessa 21. Eniten aloitteita kohdistui henkilöstöasioihin ja henkilöstön hyvinvointiin. Vuonna 2017 toteutettiin Puhtia sisäiseen viestintään teemakampanja, jolla haettiin henkilöstöltä ideoita sisäisen viestinnän parantamiseen. Lisäksi aloitteita kirjattiin osana paremman johtamisen pelejä. Henkilöstöä kannustetaan aloitteiden tekemiseen palkitsemalla sisällöllisesti hyvistä aloitteista sekä suorittamalla vuosittain kaikkien määräaikana tehtyjen aloitteiden kesken arvonta. Vuonna 2017 palkittiin 3 aloitetta ja lisäksi kaikkien aloitteen tehneiden kesken arvottiin palkinnot (5 kpl). Yhteistoiminta Kaupungin yhteistyötoimikunta kokoontui vuoden 2017 aikana 12 kertaa. Kaupungin yhteistyötoimikunnassa käsiteltiin mm. yhteistoimintalain edellyttämät asiat sekä mm. kaupungin talousarvio ja -suunnitelma, henkilöstöraportti sekä kaupungin henkilöstö- ja koulutussuunnitelma. Lisäksi toimialojen yhteistoimintaryhmät kokoontuivat säännöllisesti vuoden aikana. Myös työpaikkakokouksissa on käsitelty vuoden aikana työpaikkaa koskevia asioita. Yhdenvertaisuus ja tasa-arvo Kaupunginvaltuusto hyväksyi vuonna 2007 ensimmäisenä kaupunkina Eurooppalaisen tasa-arvon peruskirjan noudatettavaksi Turun kaupungissa. Tasa-arvo ja yhdenvertaisuustyö ovat osa toimialojen arkea. Turun kaupungin tasa-arvo ja yhdenvertaisuussuunnitelma hyväksyttiin Suunnitelma sisältää henkilöstösuunnitelman sekä palvelutuotannon, päätöksenteon ja muun toiminnan tasa-arvoa ja yhdenvertaisuutta edistävät tavoitteet ja toimenpiteet. Esimiesbarometrissa 2016 kysyttiin anonyymin ansiovertailun käyttöä, se oli hyvin vähäistä 11,2 %. Vuoden 2017 toimenpiteeksi kirjattiin anonyymin rekrytoinnin käyttöön kannustaminen. Vastaajista 21 % oli sitä käyttänyt. Käyttö on lisääntynyt, suunta on oikea ja lisää yhdenvertaisuutta. Syrjinnän vähentämiseen ja nollatoleranssiin liittyviä toimenpiteitä on pohdittava työpaikkakohtaisesti. Esimies työhön kuuluu käydä läpi työpaikoilla menettelytavat ja luoda tilaisuuksia, joilla asiat otetaan puheeksi, jotta korjaaviin toimenpiteisiin voidaan ryhtyä. Kaupungin oman työhyvinvoinnin välikyselyn 2017 perusteella sukupuolitettujen tulosten välillä ei ole paljon eroavaisuuksia. Muutokseen liittyvissä kysymyksissä naiset kokevat muutoksen mahdollisuutena ja myönteisempänä miehiä enemmän, mutta muutosvoimavarat ovat miehillä naisia paremmat. Sisäinen viestintä Turun kaupungin koko henkilöstölle suunnatun sisäisen viestinnän pääkanavat olivat vuonna 2017 digitaalinen työpöytä Metku ja sähköinen Turun pualest -uutiskirje. Uutiskirje ilmestyi kahdeksan kertaa vuoden aikana. Jokaisessa uutiskirjeessä oli yhteiset koko henkilöstöä koskevat uutiset sekä toimialoittain vaihtuvaa sisältöä. Uutiskirje lähetettiin henkilöstön sähköposteihin ja se julkaistiin myös Metkussa. Lisäksi vuonna 2017 lähetettiin säännöllisesti esimieskirje kaupungin esimiesten sähköposteihin muistuttamaan esimiehiä ajankohtaisista henkilöstöhallinnon asioista. Tasa-arvo- ja yhdenvertaisuussuunnitelman toteutumistavoitteissa henkilöstöön liittyen ovat olleet mm. rekrytoinnin kehittäminen yhdenvertaiseksi ja syrjinnän vähentäminen. 13

15 Palkkaus ja palkitseminen Palkankorotukset Vuoden 2017 aikana sopimuskorotuksia ei ollut. Edellisen vuoden sopimuskorotuksen vaikutus oli 0,04 % vuoteen Sukupuolten väliset palkkaerot Kuntasektorilla palkkauksen lähtökohta on tehtävän vaativuuden arvioinnin pohjalta määrittyvä tehtäväkohtainen palkka. Tässä määrittelyssä henkilön sukupuolella ei ole vaikutusta palkan määrään. Miesten palkkataso on kuitenkin kaikilla sopimusaloilla suurempi kuin naisten palkkataso johtuen sijoittumisesta erilaisiin tehtäviin. Keskiarvoisesti naiset saavat palkkaa n. 90 % miesten palkoista. (Liite 8). Kun tarkastelun kohteena ovat henkilöille maksettavat tehtäväkohtaiset palkat ammattinimikkeittäin, ovat miesten ja naisten palkkaerot pieniä, ja palkkaeroja on tällaisessa tarkastelussa molempiin suuntiin. Henkilöstöedut Kaupungin henkilöstö on saanut tyky- rannekkeen kautta nauttia laajasta kirjosta kaupunkikonsernin itse tuottamista liikunta- ja kulttuuripuolen palveluista. Rannekkeeseen on oikeus niillä työntekijöillä, jotka ovat yhtäjaksoisesti hoitamassa palvelussuhdettaan vähintään 4kk kalenterivuoden aikana. Henkilökohtaiset ja kannustavat lisät Työntekijöille maksettavia kannustavia palkanlisiä ovat henkilökohtainen lisä, kertapalkkio ja tulospalkkiot. Maksettujen henkilökohtaisten lisien osuus suhteutettuna peruspalkkoihin on kasvanut vuoden ,16 prosentista vuoden ,2 prosenttiin. Kertapalkkiota maksettiin vuonna ,4 % peruspalkkojen yhteismäärästä ja tulospalkkioita 0,2 % (Liite 9). Kokonaisansiot sopimusaloittain 2017 (Keskiarvopalkat ( ) miehet / naiset) Sopimusala Miehet Naiset KVTES Lääkärisopimus Muusikoiden sopimus OVTES Teknisten sopimus TTES Yhteensä

16 Henkilöstö voimavarana -ohjelman toteutuminen 2017 TURUSSA JOKAISEN TULEE VOIDA KOKEA, ETTÄ TYÖ LISÄÄ HYVINVOINTIA Kokonaisarvio painopistealueen edistymisestä = toteutuu osittain Yhteenveto 2017: Tehtävänkuvista tallennettu keskitetysti n. 50 %, joka on hieman tavoitetason alapuolella. Kuitenkin tiettyjen osa-alueiden osalta ollaan tavoitetason yläpuolella, noin 60 % osuudessa. Sähköisen järjestelmän käyttöönotto tehtävänkuvaus/tva prosessissa etenee hyvää vauhtia. Vuonna 2017 ei tehty Kunta 10 tutkimusta vaan oli kaupungin oman välikyselyn vuoro. Kyselyn kautta selvitettiin työmäärän lisääntymistä yli sietokyvyn, joka oli viime vuoteen nähden hieman parantunut. Kyselystä ilmeni myös, että työnantajan suosittelu laski 74,3 %:sta -> 66 %:iin. Työkykyä edesauttavien mallien käyttöönotto on toteutunut kaupungissa suunnitellusti. 15

17 AKTIIVINEN OSAAMISEN ENNAKOINTI Kokonaisarvio painopistealueen edistymisestä = toteutuu osittain Yhteenveto 2017: Perusedellytys joustavalle työvoiman käytölle ovat yhtenäiset palkkausjärjestelmät koko kaupungin tasolla tämä työ on aloitettu jo vuonna 2014, ja sitä on jatkettu myös vuonna Kaupungin järjestämään koulutukseen ollaan pääsääntöisesti tyytyväisiä ja koetaan, että täydennyskoulutusta järjestetään riittävästi. Rekisteröityjen koulutuspäivien määrä on edelleen kasvanut. Osa toimialoista on aloittanut ammatillisen osaamisen kehittämisen pakollisten sertifikaattien muodossa. Sisäisten rekrytointien määrän lasku selittyy sillä, että haussa on ollut aiempaa enemmän virkoja nämä täytetään aina julkisella haulla. 16

18 TURKU ON VETOVOIMAINEN TYÖNANTAJA Kokonaisarvio painopistealueen edistymisestä = toteutuu osittain Yhteenveto 2017: Vertailu edelliseen vuoteen on haasteellista eri mittausmenetelmien vuoksi, mutta esimiestyön ja johtamisen sekä kohtelun oikeudenmukaisuuden osalta voidaan katsoa tulosten säilyneen aiemmalla hyvällä tasolla. Myös vastuullinen työyhteisökäyttäytyminen on säilynyt auttamisen ja huomaavaisuuden osalta. Yhteistoiminta on kehittynyt edelleen, mutta työpaikkatason kokouskäytännöissä on edelleen kehittämisen varaa. Henkilöstö on tuonut kiitettävästi kehittämisideoita esille myös vuonna 2017 henkilöstöaloitteita on kirjattu yhteensä 78. Tämä tukee osaltaan prosessien ja toimintatapojen kehittämistä ympäristön muutoksia vastaavaksi. 17

19 Henkilöstö voimavarana -ohjelman toteutuminen toimialoittain Turussa jokaisen tulee voida kokea, että työ lisää hyvinvointia Painopistealueen vuoden 2017 seurattava alatavoite: Työssä jaksamista tukeva työnantajapolitiikka Mittari: Sairauspoissaolot alle suurten kaupunkien keskiarvon Kaupungin luvut poikkeavat TTL (Työterveyslaitoksen) suorittaman suurten kaupunkien vertailussa saadusta luvusta erilaisen laskentatavan vuoksi. TTL:ltä ei saatavissa kaupunki/toimialakohtaista vertailua Kaupungin omassa toimialuekohtaisessa vertailussa on havaittavissa pientä laskua edellisvuoteen verrattuna. Toimialue Sairauspoissaolot % 2016 Sairauspoissaolot % 2017 Muutos Konsernihallinto 2,8 2,0-0,8 Kaupunginhallituksen alaiset palvelukeskukset 3,5 3,3-0,2 Hyvinvointitoimiala 5,0 5,1 0,1 Sivistystoimiala 3,6 3,5-0,1 Vapaa-aikatoimiala 3,2 3,2 0,0 Ympäristötoimiala 3,1 2,4-0,7 Kiinteistötoimiala 3,5 2,9-0,6 Vesiliikelaitos 3,4 - - Varsinais-Suomen aluepelastus 4,0 3,80-0,20 Koko kaupunki yhteensä 4,2 4,1-0,1 Koko kaupunki (kaikki palvelussuhteet) 4,2 4,1-0,1 Kaupungin toimialuekohtaisissa laskennoissa käytetty: Poissaolo- % = (palkalliset poissaolopäivät) / (Työvoima yht.) * 100 Palkalliset poissaolot = tarkastelujakson kalenteripäivät työvoimaseurantaan kuuluvilta henkilöiltä Työvoima/työvoiman seurantaan kuuluvat henkilöt = Henkilöstö ilman palkkionsaajia, omais- ja perhehoitajia, sopimuspalomiehiä, kuntouttavan työtoiminnan piirissä olevia henkilöitä, työllistettyjä sekä harjoittelijoita. 18

20 Henkilöstö voimavarana -ohjelman toteutuminen toimialoittain Aktiivinen osaamisen ennakointi Painopistealueen vuoden 2017 seurattava alatavoite: Urapolkujen aktiivinen kehittäminen Mittari: Varhemaksut alle suurten kaupunkien keskiarvon Vakinaisista palvelussuhteista työkyvyttömyyseläkkeelle siirtyneiden henkilöiden lukumäärä Toimialue Muutos Konsernihallinto ja palvelukeskukset 1,0 1,0 Turun Työterveystalo 2,0 2,0 Hyvinvointitoimiala 21,0 10,0-11,0 Sivistystoimiala 16,0 8,0-8,0 Vapaa-aikatoimiala 1,0 2,0 1,0 Turun Kiinteistöliikelaitos 1,0 1,0 Ympäristötoimiala 1,0 0,0-1,0 Kaikki yhteensä 39,0 24,0-15,0 Turku on vetovoimainen työnantaja Painopistealueen vuoden 2017 seurattava alatavoite: Taloudellisesti vastuullinen palveluiden tuottaminen Mittari: HTV (ilman työllistettyjä ja harjoittelijoita) LIITE 2a 19

21 Personalberättelsen 2017 År 2017 präglades av att vi med spänning förväntade oss i Åbo, liksom i alla andra städer, i vilken form social- och hälsovårdslagarna samt landskapslagarna kommer att godkännas. Eller kommer de att godkännas alls. Väntetiden blev så lång att några av oss började tveka om det hela förverkligas alls. I och med att förändringen dragit ut på tiden har det blivit klart att man inte kan skjuta upp utvecklandet av den egna verksamheten på grund av förändringen, utan utvecklingsarbetet ska fortgå trots eventuella förändringar i framtiden. Likaså behöver personalen stöd och ett bra chefsarbete i sitt vardagsarbete, här och nu. Den preliminära undersökningen ger oss en fingervisning om hur Åbo stad som arbetsgivare har kunnat stödja personalen. Resultaten har i hög grad förblivit desamma trots utmanande tider, de har t.o.m. förbättrats till viss del: stödet från chefen, innovativiteten och smidigheten i arbetsgemenskapen har förbättrats. Därtill har rättvist beslutsfattande och bemötande förbättrats en aning. Å andra sidan var personalen fort-satt orolig över hur de orkar med sitt arbete: 34 % upplevde fortfarande att arbetsbördan är outhärdlig. Även om siffrorna har förbättrats jämfört med året innan (39,3 % / Kommun 10) måste vi fortfarande leta efter effektfulla åtgärder för att trygga välbefinnandet i arbetet. Vid årsskiftet var vi sammanlagt , årsverken utfördes ,4, årsverken och lönerna fortsatte alltså att minska. Minskningen beror ändå på organisationsreformerna och om man beaktar dem så utför-des 9,5 årsverken mer än året innan. Ökningen förklaras av växande behov i den växande staden. I antalet årsverken ingår inte sysselsatta personer som staden sysselsatte 971 personer (år ) med egna aktiva åtgärder. År 2017 minskade antalet sjukfrånvarodagar, sjukfrånvaroprocenten var 4,1 (år ). Sjukfrånvaron minskade inom alla sektorer utom välfärdssektorn som står i blickpunkten för förändringarna. Medelåldern för vår ordinarie personal är 46,5 år. Sammanlagt 248 personer avgick med ålderspension och 24 personer avgick med sjuk- eller invalidpension (år personer). Genomsnittsåldern för dem som gick i ålderspension 2017 var 63,3 år. Vår personal orkar alltså ganska bra på jobbet. Staden upplevs som en ganska lockande arbetsgivare: antalet sökande per ledig arbetsplats var i genomsnitt 17,08, och av personalen skulle 66 procent rekommendera Åbo stad som arbetsplats för sin vän! I väntan på den stora förändringen har fokus lagts på personalens och chefernas kunnande och utbildningen har kretsat kring att stöda arbetshälsan. Staden införde lärplattformen eprikka med hjälp av vilken personalens kunnande kan utvecklas oberoende av tid och plats. Först testades lärplattformen genom ett försök med flerformsundervisning i omställningsutbildning, vars pilotgrupp startade i slutet av året. Utifrån försöket tog vi fram en allt bättre helhet som ska tas i bruk på bredare front i år. Under helheten för bättre ledarskap ordnades det stora utbildningsevenemanget PomoPäivä till stöd för ledarskaps- och chefsarbetet. Evenemangets teman var robotisering, etiskt ledarskap vid ändringar och bevarande av välbefinnandet vid ändringar. Antalet registrerade utbildningsdagar 2017 för den ordinarie personalen var dagar, vilket innebär 3,6 dagar per anställd. Tack vare SAP HR och kunskapshanteringen stöder utbildningen stadens strategiska mål på ett bättre sätt och motsvarar det planerade utbildningsbehovet: hela 72 procent av dem som svarat i den preliminära undersökningen säger att den kompletterande utbildningen är tillräcklig. Fokus i utvecklingssamtalen 2017 låg på förnyelse och samarbete. Då vi granskar hur programmet Personalresurser förverkligats, kan vi konstatera att vi inte tagit den lätta vägen ut när det gäller att ställa upp mål. För några år sedan kunde vi inte heller ana vilka alla förändringar som var på kommande. I det stora hela kan vi dock konstatera att vi klarade året 2017 strålande bra både förmännen och personalen har gjort sitt bästa. Personalen är dock under hård press på grund av de ökande kraven därför är det viktigt att vi alla lyssnar. Kort sagt kan man alltså konstatera att trots att målet hela tiden förflyttats och farten ökat har vi med ära klarat av året. För detta kan vi alla tacka både vår arbetsgemenskap och oss själva. Vi har säkert utmaningar framför oss men sloganen Förändring är en möjlighet ger detta en positiv klang. Med dessa ord vill jag önska alla arbetsglädje! 20

22 Liitteet Liite 1 Liite 2a Liite 2b Selvitys henkilöstöön liittyvien tunnuslukujen laskentakaavoista Henkilötyövoiman kehitys , ilman työllistettyjä ja harjoittelijoita Henkilötyövoiman kehitys , koko henkilöstö Liite 3a Kaupungin henkilöstön määrä Liite 3b Kaupungin henkilöstön määrä , sukupuolittain, palvelussuhteen luonne Liite 3c Oppisopimusopiskelijoiden määrä Liite 4 Vakinaisen henkilöstön keski-ikä, keskimääräinen palvelusaika Liite 5a Eläketapahtumat ja ennuste vanhuuseläkkeelle siirtyvistä Liite 5b Eläkkeellelähtöennuste Liite 6 Liite 7a Liite 7b Liite 8 Vaihtuvuus Sairaus- ja tapaturmapoissaoloprosentit, työvoiman seurannan mukaisesti Sairauspoissaolot ja tapaturmat, määrät (kaikki palvelussuhteet) Tehtäväkohtaisten palkkojen keskiansiot sukupuolittain ja tehtävänimikkeittäin Liite 9 Kannustavien palkanosien käyttö vuonna

23 Liite 1 Selvitys henkilöstöön liittyvien tunnuslukujen laskentakaavoista Tunnusluku 1. Työvoima = kaikkien henkilöiden kaikkien palvelussuhteiden (lukuun ottamatta palkkionsaajia, omais- ja perhehoitajia, sopimuspalomiehiä, kuntouttavan työtoiminnan piirissä olevia, työllistettyjä sekä harjoittelijoita) kalenteripäivät vähennettynä kaikkien palkattomien poissaolojen kalenteripäivillä = palkalliset päivät kalenteripäivinä. Tämä luku on jaettu tarkastelujakson kalenteripäivillä, jolloin on saatu keskimääräinen henkilöjaksojen lukumäärä. Tunnusluku 2. Henkilöstömäärä kattaa kaupunkiin palvelus-suhteessa olevan henkilöstön vuoden viimeisen päivän tilanteessa (31.12.). Henkilöstön lukumäärään lasketaan mukaan toistaiseksi palkatut päätoimiset, määräaikaiset, tukitoimenpitein työllistetyt ja oppisopimussuhteiset. Henkilöstön määrään ei lasketa palkkionsaajia, omais- ja perhehoitajia, sopimuspalomiehiä eikä kuntouttavan työtoiminnan piirissä olevia henkilöitä. Tunnusluku 3. Palkat ja palkkiot ilman henkilösivukuluja kirjanpidon toteuman mukaan (oikaistuna sairausvakuutus-, tapaturmavakuutus- ja muilla henkilöstömenojen korjauserillä) Tunnusluku 4. Palkkamenojen muutos prosentteina suhteessa edelliseen vuoteen (organisaatiomuutokset huomioiden) Tunnusluku 5. Työvoimaan suhteutettu vakituisen henkilöstön keskimääräinen kokonaispalkka Tunnusluku 6. Varhemaksun euromäärä. Työnantaja maksaa varhaiseläkemenoperusteisesta eli varhemaksua, kun sen työntekijät jäävät ensimmäistä kertaa työkyvyttömyyseläkkeelle, yksilölliselle varhaiseläkkeelle, työttömyyseläkkeelle tai kuntoutustuelle. Tunnusluku 10. Vakituisen henkilöstön keski-ikä ( henkilöstömäärä) Tunnusluku 11. Vanhuuseläkkeelle jääneiden keski-ikä Tunnusluku 12. Eläkkeelle siirtyneiden määrä (toistaiseksi myönnetyt eläkkeet sis. vanhuuseläke, varhennettu vanhuuseläke, työkyvyttömyyseläke, yksiköllinen varhaiseläke, osa-aikaeläke, osatyökyvyttömyyseläke) Tunnusluku 13. Vanhuuseläkkeelle siirtyneiden määrä Tunnusluku 14. Työkyvyttömyyseläkkeelle siirtyneiden määrä Tunnusluku 15. Sairauspoissaolo- % kalenterivuonna käytettävän työvoiman seurannan mukaisesti = (sairauspoissaolopäivät täydellä palkalla ja osapalkalla) / (Työvoima yht.) * 100 (Päivät ovat kalenteripäiviä) Tunnusluku 16. Työtapaturma- % kalenterivuonna käytettävän työvoiman seurannan mukaisesti = (palkalliset tapaturmapoissaolopäivät) / (Työvoima yht.) * 100 (Päivät ovat kalenteripäiviä) Organisaatiomuutokset vaikuttavat vuosien 2016 ja 2017 tunnuslukujen tarkkaan vertailukelpoisuuteen keskenään. Tunnusluku 7. Palkkatukityöllistettyjen henkilöiden määrä Tunnusluku 8. Vakituisen henkilöstön määrä = vakituisten palvelussuhdeluonteiden osuus kaikista palvelussuhteista Tunnusluku 9. Naisten osuus vakituisesta henkilöstöstä ( henkilöstömäärä) 22

24 Liite 2a. Henkilötyövoiman kehitys , ilman työllistettyjä ja harjoittelijoita Toimialue Muutos Keskusvaalilautakunta 1,1 5,4 4,31 Revisiotoimisto 4,2 4,1-0,1 Konsernihallinto 200,0 217,0 17,0 Konsernihallinto: Palvelukeskukset 352,2 327,3-24,9 V-S pelastuslaitos 530,8 530,9 0,1 Hyvinvointitoimiala 4 568, ,2-249,1 Sivistystoimiala 3 669, ,0-21,6 Vapaa-aikatoimiala 593,4 597,2 3,8 Ympäristötoimiala 165,0 164,4-0,6 Vesiliikelaitos 70,5 0-70,5 Kiinteistötoimiala 206,9 208,9 2,0 Turku yhteensä , ,4-339,6 Turku yhteensä, organisaatiomuutos huomioitu (Turun Seudun Kehittämiskeskus, Hankinta- ja logistiikkakeskus, Vesiliikelaitos, etuuskäsittely, psykiatrinen erikoissairaanhoito, konsernihallinnon vahtimestarit, Turun ammatti-instituutin ruokapalveluiden osa) 9,5 Työvoima = kaikkien henkilöiden kaikkien palvelussuhteiden (lukuun ottamatta palkkionsaajia, omais- ja perhehoitajia, sopimuspalomiehiä, kuntouttavan työtoiminnan piirissä olevia, työllistettyjä sekä harjoittelijoita) kalenteripäivät vähennettynä kaikkien palkattomien poissaolojen kalenteripäivillä = palkalliset päivät kalenteripäivinä. Tämä luku on jaettu tarkastelujakson kalenteripäivillä, jolloin on saatu keskimääräinen henkilöjaksojen lukumäärä. Vuoden 2016 tilinpäätöstiedoissa vuoden 2016 koko kaupungin työvoimaluvuksi (ilman työllistettyjä ja harjoittelijoita) ilmoitettiin ,0 henkilötyövuotta. Luvut ovat täsmentyneet v helmikuussa tehdyssä tarkistuksessa (palkkatietojärjestelmän tietoihin muutetaan takautuvasti esim. takautuvat eläkepäätökset ym. palkanmaksuun vaikuttavat asiat). Työvoimaan ei ole laskettu palkkionsaajia, omais- ja perhehoitajia, sopimuspalomiehiä eikä kuntouttavan työtoiminnan piirissä olevia henkilöitä. 23

25 Liite 2b. Henkilötyövoiman kehitys , koko henkilöstö Toimialue Muutos Keskusvaalilautakunta 1,1 5,4 4,3 Revisiotoimisto 4,2 4,1-0,1 Konsernihallinto ja palvelukeskukset 825,2 833,4 8,2 V-S pelastuslaitos 530,8 530,9 0,1 Hyvinvointitoimiala 4 583, ,0-249,2 Sivistystoimiala 3 672,3 3650,8-21,5 Vapaa-aikatoimiala 608,7 612,4 3,7 Ympäristötoimiala 168,0 166,6-1,4 Vesiliikelaitos 72,3 0,0-72,3 Kiinteistötoimiala 211,8 212,7 0,9 Turku yhteensä , ,3-327,3 Turku yhteensä, organisaatiomuutos huomioitu (Turun Seudun Kehittämiskeskus, Hankinta- ja logistiikkakeskus, Vesiliikelaitos, etuuskäsittely, psykiatrinen erikoissairaanhoito, konsernihallinnon vahtimestarit, Turun ammatti-instituutin ruokapalveluiden osa) 21,8 Työvoima = kaikkien henkilöiden kaikkien palvelussuhteiden (lukuun ottamatta palkkionsaajia, omais- ja perhehoitajia, sopimuspalomiehiä sekä kuntouttavan työtoiminnan piirissä olevia) kalenteripäivät vähennettynä kaikkien palkattomien poissaolojen kalenteripäivillä = palkalliset päivät kalenteripäivinä. Tämä luku on jaettu tarkastelujakson kalenteripäivillä, jolloin on saatu keskimääräinen henkilöjaksojen lukumäärä. Vuoden 2016 tilinpäätöstiedoissa vuoden 2016 koko kaupungin työvoimaluvuksi ilmoitettiin ,6 henkilötyövuotta. Luvut ovat täsmentyneet v helmikuussa tehdyssä tarkistuksessa (palkkatietojärjestelmän tietoihin muutetaan takautuvasti esim. takautuvat eläkepäätökset ym. palkanmaksuun vaikuttavat asiat). Työvoimaan ei ole laskettu palkkionsaajia, omais- ja perhehoitajia, sopimuspalomiehiä eikä kuntouttavan työtoiminnan piirissä olevia henkilöitä. 24

26 Liite 3a. Kaupungin henkilöstön määrä Kokoaikaiset Osa-aikaiset Henkilömäärä yhteensä Toimialue Muutos Muutos Muutos Keskusvaalilautakunta Revisiotoimisto Konsernihallinto ja palvelukeskukset V-S Aluepelastuslaitos Hyvinvointitoimiala Sivistystoimiala Vapaa-aikatoimiala Ympäristötoimiala Turun Vesiliikelaitos Turun Kiinteistöliikelaitos Turku yhteensä Henkilöstömäärä kattaa kaupunkiin palvelussuhteessa olevan henkilöstön vuoden viimeisen päivän tilanteessa (31.12.). Henkilöstön lukumäärään lasketaan mukaan toistaiseksi palkatut päätoimiset, määräaikaiset, tukitoimenpitein työllistetyt ja oppisopimussuhteiset. Henkilöstön määrään ei lasketa palkkionsaajia, omais- ja perhehoitajia, sopimuspalomiehiä eikä kuntouttavan työtoiminnan piirissä olevia henkilöitä. 25

27 Liite 3b. Kaupungin henkilöstön määrä , sukupuolittain, palvelussuhteen luonne KAIKKI Organisaatio Vakituisia Avointen hoitajia Sijaisia Tilapäisiä, määräaikaisia Työllistettyjä Oppilaita ja harjoittelijoita Kaikki yhteensä Muutos Muutos Muutos Muutos Muutos Muutos Muutos Keskusvaalilautakunta Revisiotoimisto Konsernihallinto ja palvelukesk Turun Työterveystalo V-S Aluepelastuslaitos Hyvinvointitoimiala Sivistystoimiala Vapaa-aikatoimiala Ympäristötoimiala Turun Vesiliikelaitos Turun Kiinteistöliikelaitos Kaikki yhteensä NAISET Organisaatio Vakituisia Avointen hoitajia Sijaisia Tilapäisiä, määräaikaisia Työllistettyjä Oppilaita ja harjoittelijoita Kaikki yhteensä Muutos Muutos Muutos Muutos Muutos Muutos Muutos Keskusvaalilautakunta Revisiotoimisto Konsernihallinto ja palvelukesk Turun Työterveystalo V-S Aluepelastuslaitos Hyvinvointitoimiala Sivistystoimiala Vapaa-aikatoimiala Ympäristötoimiala Turun Vesiliikelaitos Turun Kiinteistöliikelaitos Kaikki yhteensä MIEHET Organisaatio Vakituisia Avointen hoitajia Sijaisia Tilapäisiä, määräaikaisia Työllistettyjä Oppilaita ja harjoittelijoita Kaikki yhteensä Muutos Muutos Muutos Muutos Muutos Muutos Muutos Keskusvaalilautakunta Revisiotoimisto Konsernihallinto ja palvelukesk Turun Työterveystalo V-S Aluepelastuslaitos Hyvinvointitoimiala Sivistystoimiala Vapaa-aikatoimiala Ympäristötoimiala Turun Vesiliikelaitos Turun Kiinteistöliikelaitos Kaikki yhteensä

28 Liite 3c Oppisopimusopiskelijoiden määrä 2016 ja 2017 Organisaatio Vakituisia Avointen hoitajia Sijaisia Tilapäisiä, määräaikaisia Työllistettyjä Oppilaita ja harjoittelijoita Kaikki yhteensä Muutos Muutos Muutos Muutos Muutos Muutos Muutos Keskusvaalilautakunta Revisiotoimisto Konsernihallinto ja palvelukesk Turun Työterveystalo V-S Aluepelastuslaitos Hyvinvointitoimiala Sivistystoimiala Vapaa-aikatoimiala Ympäristötoimiala Turun Kiinteistöliikelaitos 3 3 Kaikki yhteensä

29 Liite 4 Vakinaisen henkilöstön keski-ikä, keskimääräinen palvelusaika vakinainen kokoaik. ikä palveluaika 5 vuotta 5 vuotta henkilöstö muunnos keskiarvo keskiarvo palvelleita palvelleita lkm lkm % Turku yhteensä ,5 14, % Revisiotoimisto ,5 11, % Konsernihallinto ja palvelukeskukset ,3 17, % Turun Työterveystalo ,6 13, % V-S Aluepelastuslaitos ,5 13, % Hyvinvointitoimiala ,7 13, % Sivistystoimiala ,0 14, % Vapaa-aikatoimiala ,0 15, % Ympäristötoimiala ,8 15, % Turun Kiinteistöliikelaitos ,5 16, % Vakinaisen henkilöstön keski-ikä, keskimääräinen palveluaika ja yli viisi vuotta palvelleitten osuus henkilömäärästä hallintokunnittain

30 Liite 5a. Eläketapahtumat ja ennuste vanhuuseläkkeelle siirtyvistä TOISTAISEKSI MYÖNNETYT Vanhuuseläke Varhennettu vanhuuseläke Työkyvyttömyyseläke Yksilöllinen varhaiseläke Yhteensä Osa-aikaeläke Osatyökyvyttömyyseläke Osittainen varhennettu vanhuuseläke 7 MÄÄRÄAIKAISESTI MYÖNNETYT Kuntoutustuki (täysi) Kuntoutustuki (osa) Työkyvyttömyyseläke Eläkkeelle siirtyminen, Turun kaupunki Vanhuuseläke Varhennettu vanhuuseläke Työkyvyttömyyseläke Yksilöllinen varhaiseläke 29