Hyvinvointia ihmistä lähellä. Henkilöstöraportti 2013 Oulunkaaren kuntayhtymä. Hyväksytty

Hyvinvointia ihmistä lähellä Henkilöstöraportti 2013 Oulunkaaren kuntayhtymä Hyväksytty / /2014

OULUNKAAREN KUNTAYHTYMÄ Henkilöstöraportti 2013 SISÄLLYSLUETTELO JOHDANTO... 3 1. HENKILÖSTÖN MÄÄRÄ JA RAKENNE... 4 1.1. HENKILÖSTÖMÄÄRÄN KEHITYS JA PALVELUSSUHTEEN LUONNE... 4 1.2. OSA-AIKAISUUS... 5 1.3 HENKILÖSTÖN MÄÄRÄ SOPIMUSALOITTAIN... 5 1.4 TEHTÄVÄNIMIKKEET... 6 1.5. IKÄ- JA SUKUPUOLIJAKAUMA... 6 1.6. ELÄKKEELLE SIIRTYMINEN... 8 1.8. VIRKA- JA TYÖVAPAIDEN KÄYTTÖ... 9 1.9. TYÖAIKA JA TYÖPANOS... 10 2. OSAAMINEN, OSAAMISEN KEHITTÄMINEN JA JOHTAMINEN... 10 2.1. OSAAMISEN KEHITTÄMINEN... 11 2.2. KEHITYSKESKUSTELUT... 11 3. TYÖHYVINVOINTI JA TERVEYDELLINEN TOIMINTAKYKY... 12 3.1. TYÖTERVEYSHUOLTO... 12 3.2. SAIRAUSPOISSAOLOT... 12 3.3 TYÖTAPATURMAT... 14 3.4. TYÖHYVINVOINTI... 14 4. INNOVATIIVISUUS, YHTEISTOIMINTA JA VERKOSTOITUMINEN... 16 4.1. YHTEISTOIMINTA JA TYÖSUOJELUTOIMINTA... 16 4.2. VUOKRATYÖVOIMAN KÄYTTÖ... 16 4.3. OPPILAITOSYHTEISTYÖ... 16 5. PALKKAUS JA HENKILÖSTÖKUSTANNUKSET... 17 5.1. PALKKAUS JA KESKIANSIOT... 18 6. YHTEENVETO... 20 2

Johdanto Oulunkaaren kuntayhtymän tehtävänä on toimia palvelukuntayhtymänä jäsenkuntien järjestettäväksi säädettyjen sosiaali- ja terveydenhuollon lakisääteisten palvelujen järjestämisessä tai tuottamisessa, seudullisen kuntapalvelutoimiston palvelujen sekä kuntien yhteisesti päättämien muiden palvelujen tuottamisessa. Kuntayhtymä toimii myös alueiden kehittämisestä annetun lain ja muiden seutuyhteistyötä koskevien lakien tarkoittamana seutukunnan yhteistyöorganisaationa. Jäsenkunnissa oli asukkaita 1.1.2013 yhteensä 27 823. Henkilöstöraportti 2013 sisältää katsauksen Oulunkaaren kuntayhtymän henkilöstön määrään, rakenteeseen, toimintakykyyn ja työhyvinvointiin, yhteistoimintaan, palkkaukseen ja henkilöstökustannuksiin. Raportin runko noudattaa kunta-alan henkilöstöraporttisuositusta. 3

1. Henkilöstön määrä ja rakenne 1.1. Henkilöstömäärän kehitys ja palvelussuhteen luonne Oulunkaaren osalta tilannetta on kuvattu taulukossa 1. Määräaikaiseen henkilökuntaan on kirjattu sijaiset ja muut määräaikaiset, esimerkiksi avoimen tehtävän hoitajat. Henkilömäärä on läpileikkaus tilinpäätöspäivän tilanteesta. Henkilöstömäärän muutokseen ovat vaikuttaneet mm. Pudasjärven perheryhmäkodin ja Yläkartanon palvelutalon liittyminen mukaan Oulunkaaren kuntayhtymään 1.1.2013, lääkäritilanteen vaihtelut sekä sairaus- ja muista lomista johtuva sijaisten tarpeen vaihtelu. Vuodet 31.12.2012 31.12.2013 Henkilöstömäärä lkm % lkm % Muutos henk. vakinaiset 735 68,3 810 71,94 75 määräaikaiset 321 29,9 288 25,58 33 työllistetyt 19 1,76 28 2,49 9 yhteensä 1075 100 1126 100 51 Taulukko 1. Henkilöstömäärä 31.12.2013 ja 31.12.2012 Vakituiset Virat Työsuhteet Yhteensä Kuntayhtymän toimisto 2 5 7 Kuntapalvelutoimisto 0 38 38 Järjestämiskeskus 2 3 5 Soten palvelutuot.hall. 2 5 7 Iin perhepalvelut 7 38 45 Pudasjärven perhepalv. 12 50 62 Utajärven perhepalvelut 5 17 22 Vaalan perhepalvelut 4 12 16 Simon perhepalvelut 1 7 8 Iin terveyspalvelut 0 70 70 Pudasjärven terveyspalvelut 0 84 84 Utajärven terveyspalvelut 0 30 30 Vaalan terveyspalvelut 0 42 42 Simon terveyspalvelut 0 45 45 Iin vanhuspalvelut 1 81 82 Pudasjärven vanhuspalvelut 2 140 142 Utajärven vanhuspalvelut 1 40 41 Vaalan vanhuspalvelut 0 28 28 Simon vanhuspalvelut 0 36 36 Yhteensä 39 771 810 Taulukko 2. Oulunkaaren vakituiset työntekijät palvelussuhteen mukaan 31.12.2013 ja 31.12.2012 4

1.2. Osa-aikaisuus Kuntatyönantajan tilaston mukaan kunta-alan työntekijöistä osa-aikaisia on n.17 % kuukausipalkkaisista. Oulunkaaren kuntayhtymässä osa-aikatyötä tekevien osuus oli vuonna 2013 16,7 %. Henkilöstömäärän muutokseen ovat vaikuttaneet lääkäritilanteen vaihtelut sekä sairaus- ja muista lomista johtuva sijaisten tarpeen vaihtelu. Henkilömäärä/pvm 31.12.2013 31.12.2012 Miehet Naiset Yhteensä % Yhteensä % Kokoaikaiset 57 879 936 83,13 % 902 83,90 % Osa-aikaiset 15 101 116 10,30 % 102 9,48 % Omasta pyynnöstä osa-aikaiset 1 28 29 2,58 % 30 2,79 % Osittainen hoitovapaa 14 14 1,24 % 13 1,20 % Osa-aikaeläkkeellä 23 23 2,04 % 23 2,13 % Muut 1 7 8 0,71 % 5 0,46 % Yhteensä 74 1052 1126 100,00 % 1075 100 % Taulukko 3. Koko- ja osa-aikatyötä tehneitten henkilömäärät 31.12.2013 ja 31.12.2012. Pääasialliset osa-aikaisuuden perusteet ovat osa- tai osatyökyvyttömyyseläke sekä osa-aikalisän käyttö; myös työllistämistuella palkatut ovat pääosin osa-aikaisia. Osa-aikatyön lisääminen saattaa lisätä mahdollisuuksia työn tuottavuuden nostamiseen resurssien tehokkaan käytön kautta. Toisaalta se aiheuttaa tilapäisten palvelussuhteiden määrän kasvua, koska osa-aikaisuus on usein myös määräaikaista. Lisäksi toiminnan järjestäminen voi hankaloitua, kun palveluiden tarjonta ja tarve eivät kohtaa. Osa-aikatyö on kuitenkin mahdollisuus, jota kuntayhtymän kannattaa käyttää esimerkiksi jatkaakseen ikääntyvien henkilöiden työssäoloaikaa, mikä käytännössä vaikuttaa myös eläkemaksujen määrää pienentävästi. Osa-aikatyö mahdollistaa osaltaan usein myös nuorten pääsyn työmarkkinoille. 1.3 Henkilöstön määrä sopimusaloittain Kunta-alalla on viisi sopimusalaa: kunnallinen yleinen virka- ja työehtosopimus (KVTES), opetushenkilöstön virka- ja työehtosopimus (OVTES), teknisen henkilöstön virka- ja työehtosopimus (TS), lääkärien virkaehtosopimus (LS) sekä tuntipalkkaisen henkilöstön työehtosopimus (TTES). Oulunkaaren henkilöstöstä valtaosa kuuluu kunnallisen yleisen sopimuksen piiriin. Sopimusten sisällön erilaisuus vaikeuttaa joiltakin osin henkilöstön yhdenvertaista kohtelua. Lisäksi usean työja virkaehtosopimuksen samanaikainen hallinnointi lisää kustannuksia neuvottelujärjestelmän ja tietotaidon ylläpidossa. 5

Kvtes, vs Kvtes, ts Tekniset Lääkärit Yhteensä Mies 1 58 0 15 74 Nainen 48 957 0 47 1052 Yhteensä 49 1015 0 62 vs = virkasuhteiset, ts = työsopimussuhteiset 1126 Taulukko 4. Henkilöstön sopimusalat 31.12.2013, Lääkäri-sopimukseen kuuluvat myös hammaslääkärit. 1.4 Tehtävänimikkeet Ammattinimike (vakituiset) Määrä Lähihoitaja 307 Sairaanhoitaja 109 Ohjaaja 71 Terveydenhoitaja 26 Hoitaja 25 Palvelusihteeri 25 Hammashoitaja 16 Terveyskeskuslääkäri 16 Sosiaaliohjaaja 13 Taulukko 5. Oulunkaaren yleisimmät vakituisten työntekijöiden nimikkeet 31.12.2013 1.5. Ikä- ja sukupuolijakauma Kunta-alan henkilöstön keski-ikä on korkeampi kuin muilla työmarkkinasektoreilla. Vuonna 2012 kaikkien kunta-alalla työskentelevien keski-ikä oli 46 vuotta. Kuntien nykyisestä henkilöstöstä lähes kaksi kolmasosaa jää eläkkeelle vuoteen 2030 mennessä. Oulunkaaren koko henkilökunnan keski-ikä v. 2013 oli miehillä 42 ja naisilla 46 vuotta. Työvoiman ikääntyessä henkilöstöjohtamisessa tulee huomioida haasteet työssä jaksamisen osalta sekä kiinnittää huomiota siihen, että yksiköissä työskentelee eri-ikäisiä henkilöitä. Työssä jaksamista voidaan tukea erilaisilla työhyvinvointihankkeilla, työtehtävien muuttamisella ja tehtävin osaaikaistamisella. Oulunkaaren koko henkilöstöstä yli 93 % on naisia. Tämä kuvastaa hyvin kunta-alan tehtävien luonnetta: merkittävä osa perustehtävistä liittyy hoiva- ja hoito- sekä opetusalaan; peruskuntiin verrattuna naisten osuus sosiaali- ja terveystoimessa korostuu vielä enemmän. 6

Kuva 1. Vakinaisen henkilöstön ikäjakauma vuonna 2013 Kuva 2. Määräaikaisen henkilöstön ikäjakauma vuonna 2013 7

Palvelussuhteen luonne Sukupuoli Määrä % Vakinainen mies 44 59,46 % nainen 766 72,81 % Määräaikainen mies 26 35,14 % nainen 262 24,90 % Työllistetty mies 4 5,41 % nainen 24 2,28 % Yhteensä mies 74 6,57 % nainen 1052 93,43 % Taulukko 6. Työntekijät sukupuolen mukaan Määräaikaisten palvelussuhteiden perusteiden kirjaamiseen ei ole vielä muodostunut yhtenäistä käytäntöä ja näin ollen esimerkiksi vuosilomasijaiset ovat kirjautuneet pääosin luokkiin muu sijainen tai muu määräaikainen. Ko. luokkiin on kirjattu myös mm. koulutusvapaiden sijaiset. Määräaikaisuuden peruste/pvm 31.12.2013 31.12.2012 Mies Nainen Yhteensä Yhteensä Työllistetty 1 4 5 25 Vuosilomasijainen 1 26 27 28 Sairaslomasijainen 0 22 22 27 Muu sijainen/määräaikainen 22 187 209 266 Yhteensä 24 239 263 346 Taulukko 7. Määräaikaisuuden perusteet (sis. työllistetyt) 31.12.2013 ja 31.12.2012 1.6. Eläkkeelle siirtyminen Vuoden 2005 eläkeuudistuksen jälkeen varsinaista vanhuuseläkeikää ei enää ole ollut, vaan vanhuuseläkkeelle on voinut siirtyä joustavasti 63 68 vuoden iässä. Vuonna 2012 vanhuuseläkkeelle siirryttiin keskimäärin 63,5-vuotiaana, täydelle työkyvyttömyyseläkkeelle keskimäärin 51,9 - vuotiaana. Kuntatyöntekijät ovat hyödyntäneet aktiivisesti joustavan vanhuuseläkeiän tarjoamaa mahdollisuutta työssä jatkamiseen. Eläkkeelle siirtymisikä vaihtelee suuresti ammattiryhmien välillä. Hoitoalalla vanhuuseläkkeelle siirrytään keskimääräistä nuorempana, mikä johtuu siitä, että esimerkiksi perus- ja lähihoitajilla sekä sairaanhoitajilla on yhä voimassa alle 63 vuoden ammatillisia eläkeikiä, mikä mahdollistaa vanhuuseläkkeelle siirtymisen muita ammattiryhmiä aiemmin. 8

Eläkkeelle siirtyneet 2013 2012 Vanhuuseläkkeelle 24 12 Työkyvyttömyyseläkkeelle 3 2 Osa-aikaeläkkeelle 4 0 Osatyökyvyttömyyseläkkeelle 1 2 Yhteensä 32 16 Taulukko 8. Eläkkeelle siirtyminen vuonna 2013 ja 2012 1.8. Virka- ja työvapaiden käyttö Koulutuksen, vuorotteluvapaan, opintovapaan tai muun syyn (esimerkiksi toisen tehtävän hoito tai yksityisasia) perusteesta johtuvasta syystä henkilökunta oli v. 2013 virka- tai työvapaalla noin 30 824 kalenteripäivää eli keskimäärin 28 kalenteripäivää/henkilö. Muun vapaan yleisin käyttösyy on toisen viran tai työsuhteen hoito joko omassa tai muussa yhteisössä. Vuorotteluvapaalla oli vuonna 2013 35 henkilöä, vuorotteluvapaan pituus oli keskimäärin 144 päivää. Koulutuspäivien kirjaamisessa seurantajärjestelmään on vielä osittain vaihtelevia käytäntöjä erityisesti sisäisiä ja lyhytkestoisia koulutuksia koskien. Poissaolon syy, kpv 2013 2012 Muu vapaa 15 298 17 581 Opintovapaa 3 790 2 418 Vuorotteluvapaa 6 632 5 091 Koulutus 3 091 1 647 Kalenteripäivinä 30 824 26 737 Taulukko 9. Työ- ja virkavapaiden käyttö v. 2013 ja 2012 9

1.9. Työaika ja työpanos Henkilötyövuodella tarkoitetaan täyttä työaikaa tekevän henkilön koko vuoden työskentelyä. Osaaikaiset tai vain osan vuotta kestävät palvelussuhteet muutetaan kokoaikaisiksi. Työpanos- % kuvaa käytettävissä olevaa työaikaa sen jälkeen, kun maksimityöpanoksesta (teoreettinen työaika) on vähennetty sairauslomat, vuosilomat ja muut keskeytykset. Henkilöstömäärän ja henkilötyövuosien muutokseen ovat vaikuttaneet mm. lääkäritilanteen vaihtelut sekä sairaus- ja muista lomista johtuva sijaisten tarpeen vaihtelu. Sopimusala 2013 2012 HTV/kpvt Tehty % HTV/kpvt Tehty % työaika työaika Virkasuhteiset 45,9 35,8 78,1 50,3 41,7 82,9 Terveyskeskuslääkärit 37,1 32,6 87,9 38,7 32,2 83,2 Terveyskeskushammaslääkärit 13,2 10,5 79,0 16,0 12,6 78,8 Työsuhteiset 940,9 814,7 86,6 954,8 842,6 88,2 Yhteensä 1037,2 893,6 86,2 1059,8 929,1 87,7 Taulukko 10. Henkilötyövuodet kalenteripäivinä ja tehdyt henkilötyövuodet v. 2013 ja 2012 10

2. Osaaminen, osaamisen kehittäminen ja johtaminen 2.1. Osaamisen kehittäminen Henkilöstökoulutukseen käytettiin tilinpäätöstietojen mukaan v. 2013 82,4 % varatusta 373 850 määrärahasta eli 308 119. Luku ei sinänsä kerro kaikkea koulutuksen intensiteetistä, koska koulutuksiin liittyy kurssimaksujen lisäksi myös muita oheiskuluja, esimerkiksi matkat, ateriat ja sijaiskulut. Osa koulutuksesta oli myös sisäistä; sisäisen koulutuksen kustannuksia ei ole kirjattu. Omaehtoista koulutusta tuetaan yhtymähallituksen päätöksen mukaisesti myöntämällä opiskeluun sen kestosta ja laajuudesta riippuen 1-3 palkallista vapaapäivää vuodessa. Kuntayhtymässä on vuoden 2011 lopussa aloitettu koulutussuunnitteluprosessi, joka jatkui vuoden 2013 aikana Osaamisen kehittämisen -nimellä. Prosessin ensimmäisessä vaiheessa työryhmä määritteli yleiset ja erityiset osaamistarpeet ja arvioi osaamisen tasoa. Koulutussuunnittelutyö liittyy läheisesti osaamiskartoitusprosessiin, joka alkoi syksyn 2012 aikana ja jatkui myös vuoden 2013 aikana. 2.2. Kehityskeskustelut Säännöllisiä kehityskeskusteluja käydään useimmilla palvelualueilla. Esimiehiä on koulutettu kehityskeskustelujen pitoon. Oulunkaari lanseerasi uuden kehityskeskustelumallin v.2012 lopulla. Siinä haettiin joustoa esimiehille ja henkilöstölle keskustelujen käymiseen. Malli on todettu vuoden 2013 aikana erittäin toimivaksi. 11

3. Työhyvinvointi ja terveydellinen toimintakyky 3.1. Työterveyshuolto Työterveyshuollon tavoitteena on tukea henkilöstön inhimillisten voimavarojen ylläpitoa työhyvinvoinnin osalta. Oulunkaaren alueella työterveyshuollon palvelut tuotettiin 31.7.2012 asti neljän eri palvelutarjoajan toimesta: Iin alueella Condia Oy, Pudasjärven alueella Attendo Terveyspalvelut Oy ja Simon, Utajärven sekä Vaalan alueilla ko. alueiden terveysasemien työterveyshuolto. 1.8.2012 alkaen kaikkien kuntien sekä kuntayhtymän työterveyshuollosta on vastannut kuntayhtymä itse. Työterveyshuollon toimintasuunnitelmia päivitettiin v. 2012. Kustannukset :na 2013 2012 Korvausluokka I (ennaltaehkäisevä) 156 133 155 408 Korvausluokka II (sairaanhoito) 265 478 243 492 Yhteensä 421 611 398 900 Taulukko 11. Työterveyshuollon kustannukset 2013 ja 2012 Työterveyshuolto (I) 2013 2012 työpaikkaselvitykset/lääkäri (t) 41 9 työpaikkaselvitykset/terv.h. tai muu (t) 110 135,5 terveystarkastukset/lääkäri (kpl) 270 118 terveystarkastukset/terv.h. tai muu (kpl) 515 219 laboratorio- ja röntgentutkimukset (kpl) 1032 931 Sairaanhoito (II) lääkärikäynnit 2684 1782 terveydenhoitajakäynnit 1548 1019 asiantuntijakäynnit (fys.ter., erikoisl.) 84 48 laboratorio- ja röntgentutkimukset 3109 3067 Taulukko 12. Työterveyshuollon toimintatilasto 2013 ja 2012 3.2. Sairauspoissaolot Oulunkaaressa sairauspoissaolopäiviä oli vuonna 2013 yhteensä 17 067 kalenteripäivää. (v.2012, 14 684 pv) Keskimääräinen poissaolon pituus v. 2013 oli 15,7 päivää.( v.2012 12,6 pv.) Poissaolopäiviä ei ole toistaiseksi seurattu työpäivinä, joten vertailulukua ei tältä osin ole vielä käytettävissä. Tilastojen mukaan eniten sairaslomia työntekijää kohden on Utajärven terveyspalveluissa ja toiseksi eniten Vaalan vanhuspalveluissa. Lukua näyttää korottavan yksittäiset pitkät sairaslomat, joten yksiselitteisiä tulkintoja ja päätelmiä tilastoista ei työyksiköiden osalta ole tarkoituksenmukaista tehdä. Osaltaan syytä sairaslomien pituuteen saattaa myös olla henkilöstön ikärakenteella. 12

Niiden palkansaajien määrä, jotka eivät ole olleet yhtään työpäivää pois töistä sairauden takia oli vuonna 2013 yhteensä 468, 43,2 % (v.2012 38,2 %), kunta-alan keskimääräinen luku v. 2011 oli 31 %. Enintään 5 työpäivää sairastaneiden vastaava osuus 384, 35 % (v.2012 19 %). Kuva 3. Keskimääräiset sairauspoissaolot työntekijää kohden kalenteripäivinä v. 2013 ja 2012 Kalenteripäivinä 1-3 pv 4-10 pv 11 60 pv 61 90 pv 91 180 pv 181 365 pv Poissaolokertoja 1554 508 394 18 14 3 Työntekijöitä 720 313 126 17 11 3 Taulukko 13. Poissaolokerrat keston mukaan ja poissaolojen kestot työntekijöittäin 2013 Kalenteripäivinä 1-3 pv 4-10 pv 11 60 pv 61 90 pv 91 180 pv 181 365 pv Poissaolokertoja 1424 480 214 12 3 0 Työntekijöitä 801 294 128 8 3 0 Taulukko 14. Poissaolokerrat keston mukaan ja poissaolojen kestot työntekijöittäin 2012 Sairauspoissaolojen palkkakustannus ilman sivukuluja ja sijaiskuluja oli vuonna 2013 yhteensä 1 082 088 (v. 2012 789 590 ). Sijaiskuluja käsitellään luvussa 6. 13

3.3 Työtapaturmat Tapaturmia, joiden takia on jääty sairaslomalla vähintään yhdeksi päiväksi, on vuonna 2013 tilastoitu yhteensä 9; suurin osa tapaturmista perhe- ja vanhuspalveluissa. Tapaturmien aiheuttama sairauspoissaolo on vaihdellut 1-41 kalenteripäivää, ollen keskimäärin 8,5 kalenteripäivää. Tyypillisiä työtapaturmia ovat liukastumiset ja erilaiset työmatkoilla tapahtuvat tapaturmat sekä potilaan nostossa tapahtuneet tapaturmat. Työtapaturmista aiheutui vuonna 2013 yhteensä 324 poissaolopäivää ja vuonna 2012 471 poissaolopäivää. 3.4. Työhyvinvointi Osana vuotuista toiminnan arviointia Oulunkaaren henkilöstölle toteutettiin hyvinvointikysely. Kyselyyn vastasi kaikkiaan 508 työntekijää sekä 41 johdon ja esimiesten edustajaa ja se toteutettiin sähköisen Webropol-järjestelmän avulla tammi-helmikuussa 2014. Kokonaisuudessaan hyvinvointikyselyn tulokset olivat kehittyneet myönteiseen suuntaan edelliseen vuoteen verrattuna. Esimiehet ja johto arvioivat oman työhyvinvointinsa varsin hyväksi (kouluarvosana 8,4). Vastaavasti työntekijät antoivat omalle hyvinvoinnilleen kouluarvosanan 8,2. Esimiehistä/johdosta 100 % ja työntekijöistä 96 % kertoi aktiivisesti tai melko aktiivisesti huolehtivansa omasta hyvinvoinnistaan omaehtoisesti myös vapaa-ajalla. Omaa työnhyvinvointia ylläpitävinä tekijöinä henkilöstö ja esimiehet/johto nostivat esiin mm. hyvän työyhteisön ja työkaverit, oman aktiivisuuden hyvinvoinnin eteen, läheiset ja perheen, mahdollisuuden vaikuttaa työn sisältöön sekä mielekkään työn. Työhyvinvointia heikentävinä tekijöinä työntekijät toivat esiin tunteen työkuormasta ja niukoista resursseista, puutteet tiloissa ja ergonomiassa sekä epävarmuuden tulevista muutoksista. Oman työyksikön hyvinvointi arvioitiin henkilöstön toimesta kouluarvosanalla 7,3. Vastauksista nousi esiin, että työyksiköiden hyvinvoinnissa on tapahtunut myönteistä kehitystä edelliseen vuoteen verrattuna Arviot esimiestyön toimivuudesta olivat melko lähellä toisiaan sekä henkilöstön että esimiesten ja johdon vastauksissa (esimiesten/johdon oma arvio kouluarvosana 8,0 ja henkilöstön arvio 7,8). Vahvimpina osaamisalueinaan esimiehet kokivat asiakaslähtöisen toimintatavan, oman alan ammattiosaamisen, kokonaisuuksien hallinnan ja organisointitaidot sekä kehittämisosaamisen. Esimiehille toteutettiin osana toiminnan arviointia myös laaja osaamiskartoitus, jonka tuloksia hyödynnetään mm. kehityskeskustelujen tukena, tulevien osaamistarpeiden ennakoinnissa, sekä apuna Oulunkaaren koulutussuunnittelussa. 14

Työn sisältöön ja organisointiin liittyen esimiehet ja työntekijät toivat esiin samoja näkökulmia. Myönteisinä tekijöinä koettiin tunne työn hallinnasta, työn mielenkiintoisuus ja innostavuus, onnistumiset työssä sekä yhteistyö kollegojen kanssa. Omaa työtä arvostettiin korkealle. Kehittämistä toivottiin palauteprosesseihin, mahdollisuuksiin vaikuttaa työhön sekä perehdytykseen. Oulunkaaren toimintapolitiikat (mm. päihdeohjelma ja varhaisen tuen malli) olivat tuttuja erityisesti esimiehille ja niitä oli myös sovellettu käytännössä. Samoin henkilöstöstä suurin osa oli vähintäänkin tietoinen toimintaohjelmien olemassa olosta. Toimintapolitiikkojen tunnettuus oli parantunut edelliseen vuoteen nähden. Työhyvinvointia ylläpitävinä tekijöinä sekä esimiehet/johto että työntekijät arvostivat työterveyshuollon palveluita, Sporttipassia, vuosittaisia työhyvinvointipäiviä sekä keväällä 2013 toteutettua liikuntakampanjaa. Esimiehet kokivat kuukausittaiset esimiesinfot hyvänä toimintatapana. Hyvinvointikyselyssä tiedusteltiin myös suosittelisitko ystävällesi tai tuttavallesi työskentelyä Oulunkaarella. Esimiehistä 98 % ja henkilöstöstä 93 % vastasi kysymykseen kyllä tai ehkä. Henkilökunta on osallistunut työyksiköittäin tai palvelualoittain virkistyspäiviin Liikunta- ja kulttuuriharrastuksiin käytössä on ollut Sporttipassi, jonka arvo koko vuoden kestävässä työ/virkasuhteessa on ollut 100. Aslak- ja TYK-kuntoutuksien käytäntöjä alettiin selvittää loppuvuodesta 2012 ja alkuvuodesta 2013 yhteistyötoimikunta päätti että Tyk-kuntoutus on palkallista ja Aslak palkatonta. Yhteensä Oulunkaarella oltiin kuntoutuksessa 151 päivää. Työpaikkaruokailumahdollisuus tarjotaan henkilökuntahintaan ja henkilökunnalle on tarjottu jouluateria. Henkilöstön muistaminen merkkipäivinä eli syntymäpäivän, eläkkeelle jäännin tai työpaikan vaihdon yhteydessä tapahtuu merkkipäiväsäännön mukaan. Työtehtävästä riippuen henkilöstölle tarjotaan mahdollisuutta työnohjaukseen. Ohjaus tapahtuu pääosin ryhmämuotoisena. 15

4. Innovatiivisuus, yhteistoiminta ja verkostoituminen Aloitetoimintaan ei ole vielä laadittu sääntöjä ja palkkioperusteita. Kuntayhtymän intranetissä on olemassa aloitelomake, jonka vastauksiin on pääsy henkilöstöpäälliköllä. Lomakkeen kautta ei kuitenkaan ole vielä annettu aloitteita. Aloitteet tulevatkin yleensä muuta reittiä pitkin. 4.1. Yhteistoiminta ja työsuojelutoiminta Laki työnantajan ja henkilöstön välisestä yhteistoiminnasta kunnissa tuli voimaan 1.9.2007 eli yhteistoiminta säädettiin kunnissakin lain tasolle. Lain tarkoituksena on työnantajan ja henkilöstön vaikutusmahdollisuuksien turvaaminen sekä kunnallisen palvelutoiminnan tuloksellisuuden ja henkilöstön työelämän laadun edistäminen. Lain perustelut korostavat avointa vuorovaikutusta, osapuolten välistä luottamusta sekä esimiesten ja alaisten välisessä vuorovaikutuksessa päivittäistä yhteistyötä. Työsuojeluorganisaatioon kuuluvat henkilöt sekä osa esimiehistä on saanut peruskoulutuksen työturvallisuusasioihin. Työpaikkojen riskit ja vaarat on kartoitettu kunnissa ennen vuotta 2010; kartoitus on osa kunnan toimintojen riskien arviointia. Kartoituksia on päivitetty vuoden 2013 aikana. Lisäksi henkilöstöä on koulutettu vaikeiden asiakkaiden sekä uhkaavien tilanteiden kohtaamistilanteisiin ja henkilöstön saataville on toimitettu ohjeistusta (kirjallisuutta, linkkejä) tarpeellisen tiedon hankintaan. Työyksikkökohtaisesta turvallisuudesta huolehditaan mm. valvontakameroilla, ovien lukituksilla ja muilla hälytysjärjestelmillä Kuntayhtymässä on yhteistyötoimikunta, johon työnantajan edustajina ovat kuuluneet kuntayhtymän johtaja, kehitysjohtaja, perhepalvelujohtaja, henkilöstösihteeri ja henkilöstöpäällikkö. Työntekijöitä ovat edustaneet pääsopijajärjestöjen pääluottamusmiehet sekä työntekijöiden työsuojeluvaltuutettu. Pääluottamus- ja luottamusmiehet osallistuvat järjestökoulutukseen. 4.2. Vuokratyövoiman käyttö Vuokratyövoimaa on käytetty satunnaisesti terveyspalveluissa. Vuokratyövoiman käyttö on liittynyt tilanteisiin, joissa palveluiden tuottamiseen tarvittavaa henkilöstöä ei ole saatu rekrytoitua. 4.3. Oppilaitosyhteistyö Oulunkaaren eri palvelualat ja -alueet tarjoavat resurssiensa puitteissa harjoittelupaikkoja ja työssäoppimisjaksoja eri oppilaitosten opiskelijoille. 16

5. Palkkaus ja henkilöstökustannukset Oulunkaaren henkilöstömenot olivat vuonna 2013 taulukon 15 mukaiset. Palkkasumma sisältää myös jaksotetut palkat ja henkilöstökorvaukset eli sairasvakuutus- ja tapaturmakorvaukset. Henkilöstökustannuksiin ovat vaikuttaneet mm. palkkojen harmonisointi, lääkäritilanteen vaihtelut sekä sairaus- ja muista lomista johtuva sijaisten tarpeen vaihtelu. Henkilöstömenot Muutos 2012 -> TP 2012 TP 2013 2013 :na %:na Palkat 32 874 002 35 551 020 2 677 018 8,14 Sivukulut 7 535 379 8 252 194 716 815 9,51 Yhteensä 40 409 381 43 803 214 3 393 833 8,40 Taulukko 15. Henkilöstömenot vuonna 2012 ja 2013 Henkilöstökulut pysyivät v. 2013 hyvin talousarviossa, sillä toteutuma oli 99,9 %. Palkat TP 2012 TP 2013 Muutos 2012 -> 2013 :na %:na vakinaiset 18 208 581 20 051 022 1 842 441 10,12 määräaikaiset 2 283 443 2 361 780 78 337 3,43 sairaus- ja äitiysloman sijaiset 789 590 912 202 122 612 15,53 muut sijaiset 2 927 922 2 896 418 31 504 1,08 erilliskorvaukset 3 430 831 3 435 238 4 407 0,13 muut korvaukset 105 804 243 269 137 465 129,92 palkkatukipalkat 520 576 535 762 15 186 2,92 kokouspalkkiot 50 484 49 652 833 1,65 henkilöstökorvaukset 533 052 571 889 38 837 7,29 lomarahajaksotus 5 089 822 5 637 566 547 744 10,76 Yhteensä 32 874 002 35 551 020 2 677 018 8,14 Taulukko 16. Palkkojen toteutuma v. 2012 ja 2013 17

Kuva 4. Palkkamenojen prosentuaalinen jakautuma v. 2013 5.1. Palkkaus ja keskiansiot Alla olevaan taulukkoon on kerätty yleisimpien ammattinimikkeiden tehtäväkohtaisen palkan vertailutiedot Oulunkaaressa ja kunnissa keskimäärin. Oulunkaaressa ei ole havaittavissa selkeitä palkkaeroja miesten ja naisten välillä. Kokonaisansiot riippuvat palvelussuhteen kestosta, mahdollisista henkilökohtaisista lisistä ja syrjäseutulisistä sekä vuorolisistä. Osa henkilöstöstä saa syrjäseutulisän ja ikärakenteesta johtuen osalla henkilöstöä on ns. määrävuosilisä. Näiden kahden viimeksi mainitun lisän vaikutus kokonaisansioon saattaa olla jopa 200 400 /kk. 18

Nimike Tehtäväkohtainen Oulunkaari (v.2013) Kunnat (v.2012) hammashoitaja 2035-2051 1958 lähihoitaja 2035-2077 1945 terveyskeskuslääkäri 5150-6946 4153 terveyskeskushammaslääkäri 3786-4988 3650 sairaanhoitaja 2314-2484 2265 terveydenhoitaja 2314-2567 2272 sosiaalityöntekijä 2695-3307 2751 ohjaaja 2035-2315 2013 palvelusihteeri 1770-2630 1950 Taulukko 17. Keskimääräiset tehtäväkohtaiset palkat kunta-alalla verrattuna Oulunkaareen; tilastot vuodelta 2012 ja 2013. 19

6. Yhteenveto Raportissa tiedot on esitetty pääsääntöisesti koko kuntayhtymän tasolla. Tiedot on kerätty henkilöstö- ja palkkahallinnon tietojärjestelmistä. Lisäksi taustatietoina on käytetty Tilastokeskuksen, Kunnallisen työmarkkinalaitoksen, Kunnallisen eläkevakuutuslaitoksen ja Työturvallisuuskeskuksen tilastoja. Tietojen kerääminen järjestelmistä ei aina ole yksiselitteistä esim. omailmoitus- ja koulutuspoissaolojen osalta. Raportoinnissa aiheuttaa epätarkkuutta myös se, että vakanssit on osin tilastoitu lukumäärän, osin työajan mukaan. Työajankäytön seuranta työpäivinä onnistuu suoraan raportointiohjelmasta, mutta osin vertailu ulkopuolisiin tilastoihin ei ole aukotonta. Melko ajantasoista vertailutietoa löytyy edellä mainituista tilastokeskuksen ym. tilastoista, mutta työnantajakohtaisesti tilastot edelleenkin osin kootaan eri menetelmillä ja tarkkuuksilla. Määräaikaisten työsuhteiden perusteet eivät yksiselitteisesti käy ilmi käytettävissä olevasta tilastomateriaalista, koska kaikki eivät ole käyttäneet henkilöstöhallinnon ohjelmaa samalla tavalla, valiten samoja syykoodeja. Jatkoa varten on kuitenkin tarvetta saada kirjaaminen yhtenäiseksi. Raportissa on mahdollisuuksien mukaan eritelty tilastotiedot miesten ja naisten osalta, jotta asiakirja toimisi samalla myös tasa-arvosuunnitelman pohjana. 20