OULUNKAAREN KUNTAYHTYMÄ

Transkriptio

1 OULUNKAAREN KUNTAYHTYMÄ HENKILÖSTÖRAPORTTTI 2010

2 SISÄLLYSLUETTELO 1. JOHDANTO HENKILÖSTÖN MÄÄRÄ JA RAKENNE HENKILÖSTÖMÄÄRÄN KEHITYS JA PALVELUSSUHTEEN LUONNE TEHTÄVÄNIMIKKEET HENKILÖSTÖN MÄÄRÄ SOPIMUSALOITTAIN IKÄ- JA SUKUPUOLIJAKAUMA PALVELUSSUHTEET JA HENKILÖSTÖN VAIHTUVUUS ELÄKKEELLE SIIRTYMINEN VIRKA- JA TYÖVAPAIDEN KÄYTTÖ TYÖAIKA JA TYÖPANOS OSAAMINEN, OSAAMISEN KEHITTÄMINEN JA JOHTAMINEN HENKILÖSTÖN KOULUTUSTASO OSAAMISEN KEHITTÄMINEN KEHITYSKESKUSTELUT TYÖHYVINVOINTI JA TERVEYDELLINEN TOIMINTAKYKY TYÖTERVEYSHUOLTO SAIRAUSPOISSAOLOT TYÖTAPATURMAT TYÖHYVINVOINTI INNOVATIIVISUUS, YHTEISTOIMINTA JA VERKOSTOITUMINEN YHTEISTOIMINTA JA TYÖSUOJELUTOIMINTA VUOKRATYÖVOIMAN KÄYTTÖ OPPILAITOSYHTEISTYÖ PALKKAUS JA HENKILÖSTÖKUSTANNUKSET PALKKAUS JA KESKIANSIOT YHTEENVETO

3 1. Johdanto Oulunkaaren kuntayhtymän tehtävänä on toimia palvelukuntayhtymänä jäsenkuntien järjestettäväksi säädettyjen sosiaali- ja terveydenhuollon lakisääteisten palvelujen järjestämisessä tai tuottamisessa, seudullisen kuntapalvelutoimiston palvelujen sekä kuntien yhteisesti päättämien muiden palvelujen tuottamisessa. Kuntayhtymä toimii myös alueiden kehittämisestä annetun lain ja muiden seutuyhteistyötä koskevien lakien tarkoittamana seutukunnan yhteistyöorganisaationa. Jäsenkunnissa oli asukkaita yhteensä noin Kuntayhtymän toimiala laajeni merkittävästi alkaen Paras -puitelain mukaisen yhteistoiminta-alueen syntyessä. Sosiaali- ja terveyspalvelujen järjestämis- ja tuottamisvastuun myötä kuntayhtymään tuli yli 600 uutta palvelut työntekijää, rakennettiin uusi johtamisjärjestelmä ja Iitä lukuun ottamatta asiakkaat ja henkilöstö saivat orientoitua uuteen palvelurakenteeseen: terveys- ja sosiaalipalvelujen tilalle rakentuivat asiakaslähtöisesti perhe-, terveys- ja vanhuspalvelut. Peruskuntien omaksi toiminnaksi jäi päivähoito. Uuden toimintamallin käynnistäminen ja Simon päätös tulla mukaan kuntayhtymään näkyivät tavalla tai toisella jokaisen työntekijän arjessa. Henkilöstöraportti 2010 sisältää katsauksen Oulunkaaren kuntayhtymän henkilöstön määrään, rakenteeseen, toimintakykyyn ja työhyvinvointiin, yhteistoimintaan, palkkaukseen ja henkilöstökustannuksiin. Koska kyseessä on kuntapalvelutoimiston osalta toinen ja sosiaali- terveyspiirin osalta vasta ensimmäinen toimintavuosi, viittaukset aikaisempaan toimintaan ovat satunnaisia. Raportin runko noudattaa kunta-alan henkilöstöraporttisuositusta. 3

4 2. Henkilöstön määrä ja rakenne 2.1. Henkilöstömäärän kehitys ja palvelussuhteen luonne Kuntatyönantajat työllistävät yli ihmistä eli kunnat ja kuntayhtymät työllistävät viidenneksen kaikista työllisistä. Tarjottavat kuntapalvelut ovat hyvin työvoimakeskeisiä. Kunnallisen työmarkkinalaitoksen selvitysten mukaan kunta-alan henkilöstömäärä pysyy vuoteen 2015 lähes ennallaan. Alueellisesti vaihtelu on kuitenkin suurta, samoin eri toimialueiden kesken. Voimakkainta kasvu on ennusteen mukaan kuntayhtymissä ja erityisesti sairaanhoitopiireissä ja kansanterveystyön kuntayhtymissä, arvio näiden kasvusta on n. 7 %. Vuoden 2008 loppupuolella alkanut lama vaikuttaa kuntien kykyyn rekrytoida uutta henkilöstöä lähivuosina. Kuntatyönantajan marraskuun 2009 palkkatilaston mukaan kunnissa ja kuntayhtymissä työskentelevistä työntekijöistä 78 % on vakinaisia, 21 % määräaikaisia ja 1 % työllistettyjä. Oulunkaaren osalta tilannetta on kuvattu taulukossa 1. Määräaikaiseen henkilökuntaan on kirjattu sijaiset ja muut määräaikaiset, esimerkiksi avoimen tehtävän hoitajat. lkm % vakinaiset ,4 määräaikaiset ,6 työllistetyt 25 3,0 yhteensä ,0 Taulukko 1. Oulunkaaren työntekijät palvelussuhteen mukaan Uuden kuntayhtymän toimintastrategian mukaista palvelurakennetta varten perustettiin tarvittavat virat sekä tarkistettiin työsopimussuhteiset vakanssien määrä ja sijoittuminen. Aikaisempaan tilanteeseen kunnissa verrattaessa virkojen määrä väheni eli virat perustettiin vain sellaisiin tehtäviin, joissa käytetään julkista valtaa. 4

5 virat työsuht yhteensä Kuntayhtymän toimisto Kuntapalvelutoimisto Järjestämiskeskus Soten palvelutuotannon hallinto Iin perhepalvelut Pudasjärven perhepalvelut Utajärven perhepalvelut Vaalan perhepalvelut Iin terveyspalvelut Pudasjärven terveyspalvelut Utajärven terveyspalvelut Vaalan terveyspalvelut Iin vanhuspalvelut Pudasjärven vanhuspalvelut Utajärven vanhuspalvelut Vaalan vanhuspalvelut Oulunkaari yhteensä Taulukko 2. Oulunkaaren vakinaiset työ- ja virkasuhteet Osa-aikaisuus Kunnallisen työmarkkinalaitoksen v tilaston mukaan kunta-alan työntekijöistä on osa-aikaisia 13 % koko henkilökunnasta. Oulunkaaren kuntayhtymässä osa-aikatyötä tekevien osuus (ilman sivutoimisia, joita on 6) on vuonna 2010 ollut 13,9 %. Uusin osaaikatyön muoto on osa-aikaisen sairasloman käyttö, joka ei ole vielä ollut käytössä Oulunkaaressa. Tällä osa-aikatyön muodolla pyritään tukemaan pitkän työkyvyttömyyden jälkeistä työhön paluuta. Kuntayhtymä suhtautuu periaatteessa myönteisesti myös työntekijän omaan aloitteeseen tehdä osa-aikatyötä. Joskus tämä ei ole kuitenkaan mahdollista toiminnan ja tehtävien luonteen takia; tällöin pyritään etsimään ratkaisu työntekijän tehtävien muutoksen kautta. miehet naiset yhteensä % kokoaikaiset ,1 osa-aikaiset ,6 omasta pyynnöstä osa-aikaiset ,4 osittainen hoitovapaa ,8 osa-aikaeläkkeellä ,0 yhteensä ,0 Taulukko 3. Koko- ja osa-aikatyötä tehneet

6 Pääasialliset osa-aikaisuuden perusteet ovat osa- tai osatyökyvyttömyyseläke sekä osaaikalisän käyttö; myös työllistämistuella palkatut ovat pääosin osa-aikaisia. Osa-aikatyön lisääminen saattaa lisätä mahdollisuuksia työn tuottavuuden nostamiseen resurssien tehokkaan käytön kautta. Toisaalta se aiheuttaa tilapäisten palvelussuhteiden määrän kasvua, koska osa-aikaisuus on usein määräaikaista (esim. osa-aikalisä). Lisäksi toiminnan järjestäminen voi olla hankaloitua, kun palveluiden tarjonta ja tarve eivät kohtaa. Osa-aikatyö on kuitenkin mahdollisuus, jota kuntayhtymän kannattaa käyttää esimerkiksi jatkaakseen ikääntyvien henkilöiden työssäoloaikaa, mikä käytännössä vaikuttaa myös eläkemaksujen määrään pienentävästi. Osa-aikatyö mahdollistaa usein myös nuorten pääsyn työmarkkinoille Tehtävänimikkeet Oulunkaaren vakanssinimikkeitä on vuoden 2010 loppupuolella yhtenäistetty huomioiden uuden kuntayhtymän palvelustrategioiden pohjalta. Tällöin on pyritty muuttamaan nimikkeitä enemmän tehtäviä kuvaaviksi. Yhtenäisyyttä on lisätty myös eri palvelualueiden kesken. Vuodenvaihteeseen mennessä kaikkia nimikkeitä ei ole vielä ehditty päivittämään. Ammattinimike Määrä Lähi/perushoitaja 170 Sairaanhoitaja 87 Hoitaja 43 Ohjaaja 47 Terveydenhoitaja 25 Palvelusihteeri 22 Kodinhoitaja 20 Hammashoitaja 14 Palveluesimies 14 Terveyskeskuslääkäri 12 Fysioterapeutti 8 Taulukko 4. Yleisimmät nimikkeet Henkilöstön määrä sopimusaloittain Kunta-alalla on viisi sopimusalaa: kunnallinen yleinen virka- ja työehtosopimus (KVTES), opetushenkilöstön virka- ja työehtosopimus (OVTES), teknisen henkilöstön virka- ja työehtosopimus (TS), lääkärien virkaehtosopimus (LS) sekä tuntipalkkaisen henkilöstön työehtosopimus (TTES). Voimassaolleiden sopimusten sopimuskausi on alkanut ja päättyi Pöytäkirja Tehyyn kuuluvien osalta on voimassa saakka. 6

7 Valtaosa henkilöstöstä kuuluu kunnallisen yleisen sopimuksen piiriin. Sopimusten sisällön erilaisuus vaikeuttaa joiltakin osin henkilöstön yhdenvertaista kohtelua. Lisäksi usean työja virkaehtosopimuksen samanaikainen hallinnointi lisää kustannuksia neuvottelujärjestelmän ja tietotaidon ylläpidossa. Alla olevassa taulukossa tehy-pöytäkirjaan kuuluvat on laskettu kvtes:n ryhmään. Kvtes,vs Kvtes,ts Tekniset Lääkärit mies nainen yhteensä vs = virkasuhteiset, ts = työsopimussuhteiset Taulukko 5. Henkilöstön sopimusalat v Ikä- ja sukupuolijakauma Kunta-alan henkilöstön keski-ikä on korkeampi kuin muilla työmarkkinasektoreilla. Vuonna 2009 kaikkien kunta-alalla työskentelevien keski-ikä oli 45,5 vuotta. Kunta-alan henkilöstöstä eläköityy lähes kaksi kolmasosaa vuoteen 2030 mennessä. Oulunkaaren vakinaisen henkilökunnan keski-ikä v oli miehillä 46,8 vuotta ja naisilla 48,2 vuotta. Määräaikaisen henkilökunnan osalta vastaavat luvut olivat miehillä 37,9 ja naisilla 41,2 vuotta. Työvoiman ikääntyessä henkilöstöjohtamisessa tulee huomioida haasteet työssä jaksamisen osalta. Työssä jaksamista voidaan tukea erilaisilla työhyvinvointihankkeilla, työtehtävien muuttamisella ja tehtävän osa-aikaistamisella. Huomiota tulee kiinnittää myös siihen, että yksiköissä työskentelee eri-ikäisiä henkilöitä. Oulunkaaren vakinaisesta henkilöstöstä yli 90 % on naisia, määräaikaisistakin naisia on 87,3 %. Tämä kuvastaa hyvin kunta-alan tehtävien luonnetta: merkittävä osa perustehtävistä liittyy hoiva- ja hoito- sekä opetusalaan; peruskuntiin verrattuna naisten osuus sosiaali- ja terveystoimessa korostuu vielä enemmän. Esimerkiksi Iin kunnassa naisten osuus v oli 83,4 %. Miehien osuus henkilöstöstä on suurin terveyspalveluissa (lääkärit) ja hallinnossa sekä hankkeissa. 7

8 Kuva 1. Vakinaisen henkilöstön ikäjakauma vuonna Kuva 2. Määräaikaisen henkilöstön ikäjakauma vuonna

9 Tarkempi kuvaus sukupuolijakaumasta on alla olevassa taulukossa. Palvelussuhteen luonne sukupuoli määrä % vakinainen miehet 41 6,7 vakinainen naiset ,3 määräaikainen miehet 27 12,7 määräaikainen naiset ,3 työllistetty miehet 3 17,6 työllistetty naiset 14 82,4 oppisopimussuhteinen miehet 1 50,0 oppisopimussuhteinen naiset 1 50,0 yhteensä miehet 72 8,5 yhteensä naiset ,5 Taulukko 6. Työntekijät sukupuolen mukaan 2.6. Palvelussuhteet ja henkilöstön vaihtuvuus Erilaisia palvelussuhteita on ollut Oulunkaaressa voimassa n kappaletta. Osa on hyvin lyhytaikaisia, esimerkiksi muutaman tunnin sijaisuuksia, noin alkanutta työ/virkasuhdetta on tai on ollut toistaiseksi voimassa olevia. Oulunkaaren henkilöstömäärä lisääntyi merkittävästi sote-tuotannon aloittaessa virka- ja työsuhteet yhteensä omais- ja perhehoitajat, työkorvaussuhteet yhteensä 448 Alkaneet palvelussuhteet - vakinaiset määräaikaiset harjoittelijat 1 - työllistetyt 43 - toimeksiantosuhteet (omais/perhehoito/työkorvaussuhteet) alkaneet luottamushenkilösuhteet 23 Päättyneet palvelussuhteet - vakinaiset 39 - vanhuuseläkkeelle 11 - työkyvyttömyyseläkkeelle 5 - sisäiset siirrot ja työajan muutokset 12 - määräaikaiset päättyneet toimeksiantosuhteet 141 Taulukko 7. Palvelussuhteet ja henkilöstön vaihtuvuus 9

10 Määräaikaisten palvelussuhteiden syiden kirjaamisessa ei ole ollut yhtenäistä käytäntöä ja näin ollen esimerkiksi vuosilomasijaiset ovat kirjautuneet pääosin luokkiin muu sijainen tai muu määräaikainen. Ko. luokkiin on kirjattu myös mm. koulutusvapaiden sijaiset. mies nainen yhteensä oppisopimus työllistetty avoimen tehtävän hoito vuorotteluvapaan sijainen vuosilomasijainen sairaslomasijainen muu sijainen muu määräaikainen yhteensä Taulukko 8. Määräaikaisuuden perusteet Eläkkeelle siirtyminen Vuonna 2010 kunta-alalta siirryttiin eläkkeelle keskimäärin 59,7 vuotiaana, n. 0,3 vuotta myöhemmin kuin vuonna Eläköityneitä oli henkilöä, mikä oli 3 prosenttia vähemmän kuin vuonna Eniten vähentyivät työttömyyseläkkeet, vanhuuseläkkeelle siirtyneiden määrä sen sijaan kasvoi. Vanhuuseläkkeelle siirtyneiden osuus kaikista eläkkeelle siirtyneistä oli 58 %. Kuntatyöntekijät ovat hyödyntäneet aktiivisesti joustavan vanhuuseläkeiän tarjoamaa mahdollisuutta työssä jatkamiseen. Vuonna 2010 vanhuuseläkkeelle siirtyneistä kuntaalan työntekijöistä joka kolmas lykkäsi eläkkeelle siirtymistään; keskimärääinen työuran pidennys oli 11 kuukautta. Vuoden 2005 eläkeuudistuksen jälkeen varsinaista vanhuuseläkeikää ei enää ole ollut, vaan vanhuuseläkkeelle on voinut joustavasti siirtyä vuoden iässä. Viime vuonna vanhuuseläkkeelle siirryttiin keskimäärin 63,5 vuotiaana, työkyvyttömyyseläkkeelle keskimäärin 54 vuotiaana. Eläkkeelle siirtymisikä vaihtelee suuresti ammattiryhmien välillä. Keskimääräistä nuorempina (alle 58 vuotiaina) eläköityvät esimerkiksi perus- ja lähihoitajat sekä sairaanhoitajat. Toisaalta tähän ryhmään kuuluvilla on yhä voimassa alle 63 vuoden ammatillisia eläkeikiä, mikä mahdollistaa vanhuuseläkkeelle siirtymisen muita ammattiryhmiä aiemmin. Tämä ryhmä kuitenkin vähenee vuosi vuodelta. vanhuuseläkkeelle 11 työkyvyttömyyseläkkeelle 5 osa-aikaeläkkeelle 14 osatyökyvyttömyyseläkkeelle yhteensä 30 Taulukko 9. Eläkkeelle siirtyminen vuonna

11 2.8. Virka- ja työvapaiden käyttö Koulutuksen, vuorotteluvapaan, opintovapaan tai muun syyn (esimerkiksi toisen tehtävän hoito tai yksityisasia) perusteesta johtuvasta syystä henkilökunta oli v virka- tai työvapaalla noin kalenteripäivää eli keskimäärin 19,1 kalenteripäivää/henkilö. Muun vapaan yleisin käyttösyy on toisen viran tai työsuhteen hoito joko omassa tai muussa yhteisössä. Vuorotteluvapaalla oli vuonna henkilöä, vuorotteluvapaan pituus oli keskimäärin 133 päivää. Jos mukaan edellä oleviin lasketaan poissaolo sairauden, tapaturman tai määräaikaisen eläkkeen perusteella, henkilötasolle laskettuna n. 85 henkilöä on keskimäärin poissa omasta varsinaisesta työstä jokaisena kalenteripäivänä. poissaolon syy kpv muu vapaa opintovapaa vuorotteluvapaa koulutus kalenteripäivinä Taulukko 10. Työ- ja virkavapaiden käyttö v Työaika ja työpanos Henkilötyövuodella tarkoitetaan täyttä työaikaa tekevän henkilön koko vuoden työskentelyä. Osa-aikaiset tai vain osan vuotta kestävät palvelussuhteet muutetaan kokoaikaisiksi. Työpanos -% kuvaa käytettävissä olevaa työaikaa sen jälkeen, kun maksimityöpanoksesta (teoreettinen työaika) on vähennetty sairauslomat, vuosilomat ja muut keskeytykset. Sopimusala HTV/kpv Tehty työaika % virkasuhteiset 60,3 49,82 82,6 terveyskeskuslääkärit 25,05 20,19 80,6 terveyskeskushammaslääkärit 11,56 11,2 96,9 työsuhteiset 708,87 618,03 87,2 yhteensä 805,78 699,24 86,8 Taulukko 11. Henkilötyövuodet kalenteripäivinä ja tehdyt henkilötyövuodet v

12 3. Osaaminen, osaamisen kehittäminen ja johtaminen 3.1. Henkilöstön koulutustaso Koulutustason tilastointi on vielä kesken Osaamisen kehittäminen Osaamisella tuetaan organisaation menestystä. Johtamisen ja esimiestyön haasteet ovat Oulunkaaressa olleet suuret vuosina sekä kuntapalvelutoimiston että sosiaalija terveyspiirin suunnittelun ja käynnistämisen yhteydessä. Henkilöstökoulutukseen käytettiin tilinpäätöstietojen mukaan v % varatusta määrärahasta eli Luku ei sinänsä kerro kaikkea koulutuksen intensiteetistä, koska koulutuksiin liittyy kurssimaksujen lisäksi myös muita oheiskuluja, esimerkiksi matkat, ateriat ja sijaiskulut. Osa koulutuksesta oli myös sisäistä; sisäisen koulutuksen kustannuksia ei ole kirjattu. Koska kaikki palvelualueet eivät lisäksi ole kirjanneet tilastointivuonna kaikkia koulutuspäiviä samalla tavalla web-tallennukseen, luotettavaa tilastoa koulutuspäivistä ei ole olemassa. Web-tallennukseen kirjautui v yhteensä koulutuspäivää, joiden kustannus ilman sivukuluja Työnantajalla on lakisääteinen velvoite täydennyskouluttaa sosiaali- ja terveystoimen henkilöstöä. Koulutusta on toteutettu sekä sisäisesti että hankkimalla sitä ulkopuolelta. Uusille palveluesimiehille on suunnattu oma, noin vuoden kestävä koulutuskokonaisuus, joka jatkuu vuoden 2011 puolelle. Osaava kuntapalvelutoimisto- eli Osku hanke tukee kuntapalvelutoimiston perustamis- ja vakiinnuttamisvaiheessa sekä kuntapalvelutoimiston omaa henkilökuntaa että sen kanssa asioivia hallinto- ja toimistohenkilökuntaa kuntayhtymässä ja kunnissa. Omaehtoista koulutusta tuetaan yhtymähallituksen päätöksen mukaisesti myöntämällä opiskeluun sen kestosta ja laajuudesta riippuen 1-3 palkallista vapaapäivää vuodessa Kehityskeskustelut Säännöllisiä kehityskeskusteluja käydään useimmilla palvelualueilla. Esimiehiä ei ole kuitenkaan uuden kuntayhtymän aikana vielä koulutettu kehityskeskusteluiden pitoon, ja näin ollen lähiajan tavoitteeksi tulee asettaa riittävien kehityskeskustelutaitojen omaksuminen koulutuksen kautta. Näin saadaan aikaan yhtenäinen kehityskeskustelukulttuuri, joka tukee kuntayhtymän strategiatyötä. 12

13 4. Työhyvinvointi ja terveydellinen toimintakyky 4.1. Työterveyshuolto Työterveyshuollon tavoitteena on tukea henkilöstön inhimillisten voimavarojen ylläpitoa työhyvinvoinnin osalta. Oulunkaaren alueella työterveyshuollon palvelut tuotetaan neljän eri palvelutarjoajan toimesta: Iin alueella Condia Oy, Pudasjärven alueella Attendo Medone Oy ja Utajärven sekä Vaalan alueilla ko. alueiden terveysasemien työterveyshuolto. Työterveyshuollon toimintasuunnitelmia on päivitetty v korvausluokka I (ennaltaehkäisevä) korvausluokka II (sairaanhoito) yhteensä 2010 Taulukko 12. Työterveyshuollon kustannukset Työterveyshuolto (I) 2010 työpaikkaselvitykset/lääkäri työpaikkaselvitykset/terveydenhoitaja terveystarkastukset/lääkäri terveystarkastukset/terv. h. tai muu laboratorio- ja röntgentutkimukset Sairaanhoito (II) lääkärikäynnit terveydenhoitajakäynnit erikoislääkärikäynnit laboratorio- ja röntgentutkimukset Taulukko 13. Työterveyshuollon toimintatilasto (täydentyy myöhemmin; kaikki tilastot eivät ole vielä tulleet) 4.2. Sairauspoissaolot Kunta-alan vuoden 2009 työolobarometrin ( mukaan poissaolopäiviä oman sairauden takia oli keskimäärin 8,5 työpäivinä mitattuna (9,3 työpäivää v. 2008), keskimääräinen poissaolon pituus oli työpäivinä 12,9 päivää (14,3 v. 2008). Vertailtaessa lukuja kuntayhtymän lukuihin tulee huomioida laskentatavan poikkeavuus, sillä Oulunkaari tilastoi poissaolopäivät kalenteripäivinä. 13

14 Oulunkaaressa sairauspoissaolopäiviä oli vuonna 2010 yhteensä kalenteripäivää. Keskimääräinen poissaolon pituus v oli 15,1 päivää. Poissaolopäiviä ei ole toistaiseksi seurattu työpäivinä, joten vertailulukua ei tältä osin ole vielä käytettävissä. Tilastojen mukaan eniten sairaslomia työntekijää kohden on Iin ja Vaalan vanhuspalveluissa sekä Utajärven terveyspalveluissa ja pisimpiä eli yli 100 kalenteripäivän poissaoloja on perhe-, vanhus- ja tukipalveluissa. Lukua näyttää korottavan yksittäiset pitkät sairaslomat, joten yksiselitteisiä tulkintoja ja päätelmiä tilastoista ei työyksiköiden osalta ole tarkoituksenmukaista tehdä. Osaltaan syytä sairaslomien pituuteen saattaa myös olla henkilöstön ikärakenteella. Niiden palkansaajien määrä, jotka eivät ole olleet yhtään työpäivää pois töistä sairauden takia oli vuonna 2010 yhteensä 319 (33,9 %), kunta-alan keskimääräinen luku v oli 34 %. Enintään 5 työpäivää sairastaneiden vastaava osuus oli 277 (29,4 %). Kuva 3. Keskimääräiset sairaspoissaolot työntekijää kohden kalenteripäivinä v

15 Poissaoloja on kuvattu seuraavissa taulukoissa niiden keston mukaan sekä poissaolokertoina että työntekijöittäin. kalenteripäivinä 1-3 pv 4-10 pv pv pv pv pv poissaolokertoja poissaolot yhteensä 1-3 pv 4-10 pv pv pv pv pv työntekijöitä Taulukko 14. Poissaolokerrat keston mukaan ja poissaolojen kestot työntekijöittäin Sairauspoissaolojen palkkakustannus ilman sivukuluja ja sijaiskuluja oli vuonna 2010 yhteensä Sijaiskuluja käsitellään luvussa Työtapaturmat Tapaturmia, joiden takia on jääty sairaslomalla vähintään yhdeksi päiväksi, on vuonna 2010 tilastoitu yhteensä 8; kaikki tapaturmat vanhuspalveluissa. Tapaturmien aiheuttama sairauspoissaolo on vaihdellut 2-59 kalenteripäivää, ollen keskimäärin 15,5 kalenteripäivää. Tyypillisiä työtapaturmia ovat liukastumiset ja erilaiset työmatkoilla tapahtuvat tapaturmat sekä potilaan nostossa tapahtuneet tapaturmat. Työtapaturmista aiheutui vuonna 2010 yhteensä 124 poissaolopäivää, joista palkkakustannus sivukuluineen yhteensä n ; lisäksi sijaisten palkkakulut. Laskelmassa ei huomioitu määräaikaista kuntoutusta Työhyvinvointi Työhyvinvointia esimerkiksi työilmapiirimittauksilla ei ole tehty keskitetysti koko kuntayhtymää koskettaen vuosina Palvelualueilla on tehty yksittäisiä mittauksia omien tarpeiden pohjalta. Kuntayhtymällä on käytettävissä webropol -ohjelma, jonka avulla mittauksia voidaan tehdä. Henkilökunta on osallistunut työyksiköittäin tai palvelualoittain virkistyspäiviin ja kaikilla on lisäksi ollut mahdollisuus osallistua ns. työkykyä ylläpitävään päivään joko Virpiniemen liikuntaopistolla tai Rokuan kuntokeskuksessa. Liikunta- ja kulttuuriharrastuksiin käytössä on ollut Sporttipassi, jonka arvo koko vuoden kestävässä työ/virkasuhteessa on ollut 100. Työpaikkaruokailumahdollisuus tarjotaan henkilökuntahintaan, samoin kunta tukee ruokailua alueittain yhdessä tai kahdessa ulkopuolisessa ruokalassa siten, että aterian hinnaksi jää 5,25. Henkilökunnalle on tarjottu jouluateria. Henkilöstön muistaminen merkkipäivinä eli syntymäpäivän, eläkkeelle jäännin tai työpaikan vaihdon yhteydessä tapahtuu merkkipäiväsäännön mukaan. 15

16 Työtehtävästä riippuen henkilöstölle tarjotaan mahdollisuutta työnohjaukseen. Ohjaus tapahtuu pääosin ryhmämuotoisena. 5. Innovatiivisuus, yhteistoiminta ja verkostoituminen Aloitetoimintaan ei ole vielä laadittu sääntöjä ja palkkioperusteita. Oulunkaaressa on meneillään useita projekteja ja hankkeita, joiden sisällöstä tarkempi kuvaus tilinpäätösasiakirjoissa Yhteistoiminta ja työsuojelutoiminta Laki työnantajan ja henkilöstön välisestä yhteistoiminnasta kunnissa tuli voimaan eli yhteistoiminta säädettiin kunnissakin lain tasolle. Lain tarkoituksena on työnantajan ja henkilöstön vaikutusmahdollisuuksien turvaaminen sekä kunnallisen palvelutoiminnan tuloksellisuuden ja henkilöstön työelämän laadun edistäminen. Lain perustelut korostavat avointa vuorovaikutusta, osapuolten välistä luottamusta sekä esimiesten ja alaisten välisessä vuorovaikutuksessa päivittäistä yhteistyötä. Työsuojeluorganisaatioon kuuluvat henkilöt sekä osa esimiehistä on saanut peruskoulutuksen työturvallisuusasioihin. Työpaikkojen riskit ja vaarat on kartoitettu kunnissa ennen vuotta 2010; kartoitus on osa kunnan toimintojen riskien arviointia. Työyksiköiden tehtäväksi on annettu kartoituksen päivittäminen 01/2011 mennessä. Lisäksi henkilöstöä on koulutettu vaikeiden asiakkaiden sekä uhkaavien tilanteiden kohtaamistilanteisiin ja henkilöstön saataville on toimitettu ohjeistusta (kirjallisuutta, linkkejä) tarpeellisen tiedon hankintaan. Työyksikkökohtaisesta turvallisuudesta huolehditaan mm. valvontakameroilla, ovien lukituksilla ja muilla hälytysjärjestelmillä. Työsuojelun toimintaohjelma päivitettiin vuonna Kuntayhtymässä on yhteistyötoimikunta, johon työnantajan edustajina ovat kuuluneet kuntayhtymän johtaja, sosiaalijohtaja, perhepalvelujohtaja ja henkilöstöpäällikkö. Työnantajia ovat edustaneet pääsopijajärjestöjen pääluottamusmiehet sekä työntekijöiden työsuojeluvaltuutettu. Yhteistyötoimikunta vastaa myös työsuojeluasioista. Toimikunta on kokoontunut v yhteensä 6 kertaa; alkuvuoden yhteistoiminta käytiin ns. pääluottamusmiestapaamisina. Pääluottamus- ja luottamusmiehet ovat osallistuneet järjestökoulutukseen v Vuokratyövoiman käyttö Vuokratyövoimaa on käytetty satunnaisesti terveyspalveluissa. Vuokratyövoiman käyttö on liittynyt tilanteisiin, joissa palveluiden tuottamiseen tarvittavaa henkilöstöä ei ole saatu rekrytoitua (esim. lääkäri). 16

17 5.3. Oppilaitosyhteistyö Oulunkaaren eri palvelualat ja -alueet tarjoavat resurssiensa puitteissa harjoittelupaikkoja ja työssäoppimisjaksoja eri oppilaitosten opiskelijoille. 6. Palkkaus ja henkilöstökustannukset Oulunkaaren henkilöstömenot olivat vuonna 2010 taulukon 15 mukaiset. Palkkasumma sisältää myös jaksotetut palkat ( ) ja henkilöstökorvaukset eli sairasvakuutus- ja tapaturmakorvaukset. TA 2010 TOT 2010 tot % palkat ,7 sivukulut ,7 henkilöstömenot yhteensä ,9 Taulukko 15. Henkilöstömenot vuonna 2010 Palkkamenot pysyivät v hyvin talousarviossa, sillä toteutuma oli 99,7 %. Menojen jakaantuminen poikkesi kuitenkin suunnitellusta. Tämä johtui mm. avoimista tehtävistä, toisen tehtävän hoidosta ja pitkistä sairaslomista. Tarkempi selvitys löytyy palvelualueiden omissa tilinpäätöstiedoissa. TA 2010 TOT 2010 TOT% vakinaiset ,5 määräaikaiset ,5 sairaus- ja äitiysloman sijaiset ,9 muut sijaiset ,2 erilliskorvaukset ,7 muut korvaukset ,0 työllistämistukipalkat ,7 Taulukko 16. Palkkojen toteutuma v Prosentuaalista jakautumaa palkkamenon kohdentumisesta on kuvattu seuraavassa kuvassa. 17

18 kuva 4. Palkkamenojen jakautuma v Palkkaus ja keskiansiot Kuntatyönantaja on tilastoinut keskimääräiset tehtäväkohtaiset ja kokonaisansiot vuodelta Alla olevaan taulukkoon on kerätty yleisimpien ammattinimikkeiden tehtäväkohtaisen palkan vertailutiedot Oulunkaaressa ja kunnissa keskimäärin. Oulunkaaressa ei ole havaittavissa selkeitä palkkaeroja miesten ja naisten välillä. Kokonaisansiot riippuvat palvelussuhteen kestosta, mahdollisista henkilökohtaisista lisistä ja syrjäseutulisistä sekä vuorolisistä. Osa henkilöstöstä saa syrjäseutulisän ja ikärakenteesta johtuen osalla henkilöstöä on ns. määrävuosilisä. Näiden kahden viimeksi mainitun lisän vaikutus kokonaisansioon saattaa olla jopa /kk. Palkkojen yhteensovittamiseen on varattu 4 vuotta eli vuodet Palkat sovitetaan keskitasoon, jolloin keskitason ylittävät palkat jäätyvät. Palkkatason lisäksi on laadittava yhtenäiset mallit tehtävänkuvauksille, työnvaativuuden mittarit ja henkilökohtaisen lisän myöntämiskriteerit. Palvelussuhteeseen liittyvä työaikojen harmonisointi tapahtuu v alkupuolella. 18

19 nimike tehtäväkohtainen Oulunkaari kunnat hammashoitaja perushoitaja lähihoitaja terveyskeskuslääkäri terveyskeskushamm aslääkäri sairaanhoitaja terveydenhoitaja sos iaalityöntekijä ohjaaja toimistosihteeri sosiaaliohjaaja (2 tasoa) asiakassihteeri Taulukko 16. Keskimääräiset tehtäväkohtaiset palkat kunta-alalla verrattuna Oulunkaareen; tilastot vuodelta Yhteenveto Raportissa tiedot on esitetty pääsääntöisesti koko kuntayhtymän tasolla. Tiedot on kerätty henkilöstö- ja palkkahallinnon tietojärjestelmistä. Lisäksi taustatietoina on käytetty Tilastokeskuksen, Kunnallisen työmarkkinalaitoksen, Kunnallisen eläkevakuutuslaitoksen ja Työturvallisuuskeskuksen tilastoja. Yksittäisen vuoden lukujen ja tapahtumien sijaan on tarkoituksenmukaista seurata useamman vuoden pituista jaksoa; tähän Oulunkaaren osalta päästään vuoden 2011 jälkeen. Perustietojen vertailu kuntien tietoihin vuodelta 2009 olisi toisaalta mielenkiintoista, mutta tilastointitapojen todennäköisestä erilaisuudesta johtuen tiedot eivät välttämättä kaikin osin olisi olleet vertailukelpoisia. Vaikeutena raportin laatimisessa on ollut tarkkojen tilastojen keruu esimerkiksi omailmoitus- ja koulutuspoissaolojen osalta. Raportoinnissa aiheuttaa pientä epätarkkuutta myös se, vakanssit on osin tilastoitu lukumäärän, osin työajan mukaan. Työajankäytön seuranta työpäivinä onnistuu suoraan raportointiohjelmasta, mutta osin vertailu ulkopuolisiin tilastoihin ei ole täysin aukotonta. Melko ajantasoista vertailutietoa löytyy edellä mainituista tilastokeskuksen ym. tilastoista, mutta työnantajakohtaisesti tilastot edelleenkin osin kootaan eri menetelmillä ja tarkkuuksilla. Määräaikaisten työsuhteiden perusteet eivät yksiselitteisesti käy ilmi käytettävissä olevasta tilastomateriaalista, koska kaikki eivät ole käyttäneet henkilöstöhallinnon ohjelmaa samalla tavalla, valiten samoja syykoodeja. Tilastoon tulostuu esimerkiksi vain 25 vuosilomasijaisuutta. Vuosilomasijaisten kokonaismäärän selvittäminen n muun sijaisen joukosta vaatisi kuitenkin kohtuuttomasti käsityötä tilinpäätösvaiheessa. Jatkoa varten on kuitenkin tarvetta saada kirjaaminen yhtenäiseksi. Tämä sama vaihtelu näkyy myös talousarvion määrärahojen käytössä, koska ainakin pistokokeena tehty otos osoitti, että kirjavuutta esiintyy myös talousarviotilin valinnassa (4011/määräaikaiset vs 4013/muut sijaiset). Raportissa on mahdollisuuksien mukaan eritelty tilastotiedot miesten ja naisten osalta, jotta asiakirja toimisi samalla myös tasa-arvosuunnitelman pohjana. 19