IIN KUNTA HEJ , 14 KHALL

Transkriptio

1 IIN KUNTA HEJ , 14 KHALL

2 HENKILÖSTÖRAPORTTI

3 IIN KUNTA Henkilöstöraportti SISÄLLYSLUETTELO 1. JOHDANTO 3 2. Henkilöstön määrä ja rakenne Henkilöstömäärän kehitys ja palvelussuhteen luonne Osa-aikaisuus Tehtävänimikkeet Henkilöstön määrä sopimusaloittain Ikä- ja sukupuolijakauma Palvelussuhteet ja henkilöstön vaihtuvuus Eläkkeelle siirtyminen Virka- ja työvapaiden käyttö Työaika ja työpanos OSAAMINEN, OSAAMISEN KEHITTÄMINEN JA JOHTAMINEN Henkilöstön koulutustaso Osaamisen kehittäminen Kehityskeskustelut TYÖHYVINVOINTI JA TERVEYDELLINEN TOIMINTAKYKY Työterveyshuolto SAIRAUSPOISSAOLOT TYÖTAPATURMAT Työhyvinvointi INNOVATIIVISUUS, YHTEISTOIMINTA JA VERKOSTOITUMINEN Yhteistoiminta ja työsuojelutoiminta Vuokratyövoiman käyttö Seutuyhteistyö Oppilaitosyhteistyö SIJOITUS- JA VALMENNUSYKSIKKÖ PALKKAUS JA HENKILÖSTÖKUSTANNUKSET Keskiansiot JOHTOPÄÄTÖKSET 20 3

4 1. Johdanto Kuntaliitos Iin ja Kuivaniemen kuntien kesken toteutettiin strategisena kuntaliitoksena, molemmat entiset kunnat lakkasivat ja tilalle perustettiin uusi Iin kunta Uuden Iin kunnan henkilöstöhallinnon kehittämistavoitteiksi kuntaliitossopimuksessa ja sen liitteessä n:o 4 ( ) on linjattu seuraavat asiat: 1. Yhdistää resurssit hyvän henkilöstöhallinnon periaatteella ja turvata nykyisen henkilöstön asema siirtymävaiheessa. 2. Poistaa hallinnon päällekkäisyyksiä, selkiyttää henkilöstön työnjakoa ja vahvistaa työntekijöiden eritysosaamista. Tätä varten perustetaan henkilöstön sijoitus- ja valmennusyksikkö, joka tukee henkilöstön sijoittumista uusiin tehtäviin ja toimii kehittämisprojektien hallinnoijana. 3. Vahvistaa kunnan asemaa työnantajana kilpailtaessa uusista työntekijöistä. Iin kuntastrategia 2013 (kvalt , 129) linjaa kunnan tasapainoisen kehittämisen peruskehyksen asiakkaan, prosessin, talouden sekä osaamisen ja uudistumisen näkökulmista. Osaamisen ja uudistumisen osio tasapainoisen kehittämisen peruskehyksessä sisältää valintojen tekemisen mm. sen suhteen, kuinka henkilöstöä voidaan kouluttaa ja kehittää sekä työhyvinvointia parantaa. Menestystekijät on konkretisoitu päämäärien, tavoitteiden ja hankkeiden kautta koko kuntatasolle ja siitä edelleen palvelualueille. Yhtenä strategisena päämääränä vuodelle 2010 nähdään osaava, motivoitunut ja sitoutunut henkilöstö. Tavoitetasolle tästä on kirjattu vuosiksi seuraavat yhteiset henkilöstötavoitteet: 1. motivaatiokartoitus: motivaatio ja sitoutuminen tasolla hyvä 2. sairauspoissaolot vähentyvät kuntakentän keskiarvon alle (n työpäivää/vuosi) 3. henkilöstön ajantasainen ammattitaito Palvelualueet ovat kuntastrategiassa huomioineet henkilöstön näkökulmasta seuraavat päämäärät ja tavoitteet vuodelle 2010: hallittu muutos, tavoitteena lisää henkilöstön hyvinvointia (kansalaiskunnan ja palvelukunnan hallinto) osaava, ammattitaitoinen, motivoitunut ja sitoutunut, kehittämismyönteinen henkilöstö, tavoitteena tiimiorganisaation kehittäminen, täydennyskoulutus, uudistuvat opetusmenetelmät (sivistyspalvelut) mielekäs työ, tavoitteena työtyytyväisyys (perhe- ja vanhuspalvelut) osaava ja motivoitunut henkilöstö, sairauspoissaolojen vähentäminen, vetovoimainen työnantaja, tavoitteena koulutus/kannustaminen, asianmukainen palkkaus, työhyvinvointi/tiimivastuu/apuvälineet, pystytään rekrytoimaan hyvää henkilökuntaa (perhe- ja vanhuspalvelut) tekniset palvelut: riittävä, osaava, motivoitunut henkilöstö, tavoitteena tietoisuus muutoksista, kasvu vastuullisuuteen Henkilöstöraportti sisältää katsauksen perustetun Iin kunnan henkilöstön määrään, rakenteeseen, toimintakykyyn ja työhyvinvointiin, yhteistoimintaan, palkkaukseen ja henkilöstökustannuksiin kahden ensimmäisen toimintavuoden osalta. Soveltuvin osin raporttiin on otettu mukaan entisten Iin ja Kuivaniemen kunnan tunnuslukuja ja tietoja. Raportin runko noudattaa kunta-alan henkilöstöraporttisuositusta. 2. Henkilöstön määrä ja rakenne 4

5 2.1. Henkilöstömäärän kehitys ja palvelussuhteen luonne Kuntatyönantajat työllistävät yli ihmistä eli kunnat ja kuntayhtymät työllistävät viidenneksen kaikista työllisistä. Tarjottavat kuntapalvelut ovat hyvin työvoimakeskeisiä. Kunnallisen työmarkkinalaitoksen selvitysten mukaan kunta-alan henkilöstömäärä pysyy vuoteen 2015 lähes ennallaan. Alueellisesti vaihtelu on kuitenkin suurta, samoin eri toimialueiden kesken. Voimakkainta kasvu on ennusteen mukaan kuntayhtymissä ja erityisesti sairaanhoitopiireissä ja kansanterveystyön kuntayhtymissä, arvio näiden kasvusta on n. 7 %. Vuoden 2008 loppupuolella alkanut lama saattaa vaikuttaa kuntien kykyyn rekrytoida uutta henkilöstöä lähivuosina. Kuntatyönantajan marraskuun 2008 palkkatilaston mukaan kunnissa ja kuntayhtymissä työskentelevistä työntekijöistä 76 % on vakinaisia, 22 % määräaikaisia ja 2 % työllistettyjä. Vuosina 2007 ja 2008 Iin kunnan vakanssi- ja henkilöstömäärien vertailu entisiin kuntiin vuonna 2006 on kuvattu taulukossa 1. Taulukko 1. Lakanneet kunnat vs. perustetut vakanssit yhteensä Iin kunnan vakanssien kokonaismäärä oli kuntaliitoksen alussa eli henkilöä suurempi kuin entisissä Iin ja Kuivaniemen kunnissa yhteensä. Liitosvaiheessa määräaikaisesti täytettyjen (muiden kuin sijaiset) vakanssien määrä pieneni; yhtenä tavoitteenahan liitoksessa oli määräaikaisten työ- ja virkasuhteiden vähentäminen. Vakanssitaulukossa ei ole mukana ne perhepäivähoitajien määräaikaiset vakanssit, joita ei erikseen perustettu liitosvaiheessa ja joiden määrä vaihtelee tarpeen mukaan, ollen keskimäärin arviolta 28 hoitajaa/vuosi. Uuden kunnan toimintastrategian mukaista palvelurakennetta varten perustettiin tarvittavat virat ja työsopimussuhteiset tehtävät. Aikaisempiin kuntiin verrattaessa virkojen määrä väheni eli virat perustettiin vain sellaisiin tehtäviin, joissa käytetään julkista valtaa. Yleisin virkatehtävä on opettaja, joita virkamäärästä on yhteensä 76,7 %. Taulukko 2. Kuntaliitoksessa perustetut vakanssit Kokonaishenkilöstömäärää kuvaa taulukko 3. jossa tilanne on esitetty kummankin vuoden 5

6 viimeisen päivän mukaisena (31.12.). Taulukko 3. Henkilöstömäärä vuosina Tilapäiseen henkilökuntaan on kirjattu sekä sijaiset että muista syistä määräaikaiset. Henkilöstön määrä vaihtelee kuukausittain n välillä, mikä johtuu pääosin sairasloma- ja vuosilomasijaisten käytöstä sekä kesätyöntekijöistä. Iin kunnan henkilöstömenot eli palkat sivukuluineen olivat vuonna 2008 noin 24 miljoonaa euroa eli 48,8 % kunnan kaikista käyttömenoista. Sijaistyövoimaa käytetään etenkin hoito- ja hoivasekä opetustehtävissä, joissa palvelut ovat usein lakisääteisiä. Tilapäisistä palvelussuhteista merkittävin osa perustuu sijaistarpeeseen. Sijaisuuden perusteina ovat mm. sairaslomat, perhevapaat ja erilaiset harkinnanvaraiset vapaat sekä vuosilomat. Vuosilomasijaisuuksien määrää on pyritty rajoittamaan kehottamalla palvelualueita käyttämään hyödyksi koko lomakausi ( ), sijoittamaan lomat toimintayksikön mahdollisten kesä- tai talvikeskeytysten ajalle (esimerkiksi kouluille sijoitetut ruoka- ja puhdistuspalvelutyöntekijät) sekä välttämään lomien keskittämistä siten, että yksiköstä on yhtä aikaa pois useita henkilöitä, jolloin tehtäviä ei voida hoitaa työtehtäviä sisäisesti jakamalla vaan on turvauduttava ulkopuoliseen sijaiseen. Kasvava palveluala on vuosina ollut perhepalveluiden alainen päivähoito, jonne on perustettu 7 uutta vakinaista ja vakinaistettu 6 määräaikaista palvelusuhdetta sekä aamu- ja iltapäivätoiminnan tarpeita varten palkattu määräaikaista henkilökuntaa (3). Lisäksi on perustettu v yksi lääkärin virka (täyttämättä). Vuonna 2008 on lakkautettu sosiaali- ja terveystoimen kehittämispäällikön virka, jonka tehtävät on osin jaettu eri henkilöille ja osin hoidettu osa-aikaisen suunnittelijan toimesta, samoin vuoden 2008 päättyessä on lakkautettu määräaikainen siivoustyönohjaajan vakanssi. Sisäisesti on siirretty koulukuraattori sivistyspalveluista perhepalveluiden alaisuuteen. Määräaikaisia vakansseja on toiminnan luonteesta johtuen päivähoidossa, aamu- ja iltapäivähoidossa sekä koulujen koulunkäyntiavustajan tehtävissä. Näissä tehtävissä on paitsi osa-aikaisia, myös osavuotisia tehtäviä. Vakinaisen työn tarjoaminen heille vaatisi joko muun työn tarjoamista muulta toimialalta tai osa-aikatyön muuttamista vuositasolle. Vaikka tarpeettomia määräaikaisia työsuhteita pyritäänkin vähentämään, kaikkia ei toiminnan tilapäisestä luonteesta johtuen saada vakinaistettua. Osalle määräaikaista henkilöstöä työn kokoaminen eri palvelualueilta ei ole välttämättä ollut mieleinen ratkaisu. Vanhuspalveluihin liitosvaiheessa perustetut määräaikaiset vakanssit on muutettu vakinaisiksi lukien. 6

7 2.2. Osa-aikaisuus Kunnallisen työmarkkinalaitoksen tilaston mukaan kunta-alan työntekijöistä on osa-aikaisia 12,7 % koko henkilökunnasta (lokakuu 2007). Iin kunnassa osa-aikatyötä tekevien osuus (ilman sivutoimisia) on ollut vuonna ,2 % ja vuonna ,8 %. Uusin osa-aikatyön muoto on osa-aikaisen sairasloman käyttö, joka ei ole vielä ollut käytössä Iin kunnassa. Tällä osa-aikatyön muodolla pyritään tukemaan pitkän työkyvyttömyyden jälkeistä työhön paluuta. Kunta suhtautuu periaatteessa myönteisesti myös työntekijän omaan aloitteeseen tehdä osa-aikatyötä. Joskus tämä ei ole kuitenkaan mahdollista toiminnan ja tehtävien luonteen takia; tällöin pyritään etsimään ratkaisu työntekijän tehtävien muutoksen kautta. Taulukko 4. Osa-aikatyötä tehneet vuosina Kuntaliitosvaiheessa perustettiin osa-aikaisia vakansseja mm. palkanlaskentaan, kulttuuritoimeen ja kirjastotoimeen, osa-aikaisiin lasketaan mukaan myös työllistetyt. Sivutoimisia on mm. pääosa kansalaisopiston tuntiopettajista. Osa-aikatyön lisääminen saattaa lisätä mahdollisuuksia työn tuottavuuden nostamiseen resurssien tehokkaan käytön kautta. Toisaalta se aiheuttaa tilapäisten palvelussuhteiden määrän kasvua, koska osa-aikaisuus on usein määräaikaista (esim. osa-aikalisä). Lisäksi toiminnan järjestäminen voi olla hankaloitua, kun palveluiden tarjonta ja tarve eivät kohtaa. Osa-aikatyö on kuitenkin mahdollisuus, jota kunnan kannattaa käyttää esimerkiksi jatkaakseen ikääntyvien henkilöiden työssäoloaikaa, mikä käytännössä vaikuttaa myös eläkemaksujen määrään pienentävästi. Osa-aikatyö mahdollistaa usein myös nuorten pääsyn työmarkkinoille Tehtävänimikkeet Iin kunnan vakanssinimikkeet on tehty uuden kunnan palvelustrategioiden pohjalta. Tällöin on pyritty muuttamaan nimikkeitä enemmän tehtäviä kuvaaviksi. Yhtenäisyyttä on lisätty myös eri palvelualueiden kesken. Pientä epätarkkuutta esiintyy palvelualueilla etenkin hoitaja nimikkeen osalta: kuntaliitosvaiheessa perustettiin hoitajan vakanssit, mutta edelleenkin käytössä on myös perushoitajan ja lähihoitajan nimikkeet. 7

8 Taulukko 5. Yleisimmät nimikkeet vuonna 2008 (vakinainen ja tilapäinen henkilöstö) 2.4. Henkilöstön määrä sopimusaloittain Kunta-alalla on viisi sopimusalaa: kunnallinen yleinen virka- ja työehtosopimus (KVTES), opetushenkilöstön virka- ja työehtosopimus (OVTES), teknisen henkilöstön virka- ja työehtosopimus (TS), lääkärien virkaehtosopimus (LS) sekä tuntipalkkaisen henkilöstön työehtosopimus (TTES). Nykyisten sopimusten sopimuskausi on alkanut ja päättyy Pöytäkirja Tehyyn kuuluvien palvelussuhteen ehdoista on voimassa työrauhavelvoittein sekä palkkausmääräysten osalta saakka. Valtaosa henkilöstöstä kuuluu kunnallisen yleisen sopimuksen piiriin. Sopimusten sisällön erilaisuus vaikeuttaa joiltakin osin henkilöstön yhdenvertaista kohtelua. Lisäksi usean työ- ja virkaehtosopimuksen samanaikainen hallinnointi lisää kustannuksia neuvottelujärjestelmän ja tietotaidon ylläpidossa. Sopimusala 2008 kunnallinen yleinen sopimus 328 perhepäivähoitajat 20 teknisten sopimus 22 opetusalan sopimus 95 kansalaisopisto 3 lääkärisopimus 10 tuntipalkkaiset 0 yhteensä 478 Taulukko 6. Vakinaisen henkilöstön sopimusalat v Ikä- ja sukupuolijakauma Kunta-alan henkilöstön keski-ikä on korkeampi kuin muilla työmarkkinasektoreilla. Vuonna 2007 kaikkien kunta-alalla työskentelevien keski-ikä oli 45,3 vuotta; vakinaisten 47,4 ja määräaikaisten 38,1 vuotta. 8

9 Iin kunnan vakinaisen henkilökunnan keski-ikä v oli miehillä 47,8 vuotta ja naisilla 48,3 vuotta. Määräaikaisen henkilökunnan osalta vastaavat luvut olivat miehillä 38,4 ja naisilla 38,1 vuotta. Työvoiman ikääntyessä henkilöstöjohtamisessa tulee huomioida haasteet työssä jaksamisen osalta. Työssä jaksamista voidaan tukea erilaisilla työhyvinvointihankkeilla, työtehtävien muuttamisella ja tehtävän osa-aikaistamisella. Huomiota tulee kiinnittää myös siihen, että yksiköissä työskentelee eri-ikäisiä henkilöitä. Taulukko 7. Työntekijät sukupuolen mukaan Kunnan henkilöstöstä yli neljä viidesosaa on naisia sekä vakinaisten että määräaikaisten ryhmässä, ainoastaan työllistettyjen joukossa miesten osuus on kolmasosa. Tämä kuvastaa hyvin kunta-alan tehtävien luonnetta: merkittävä osa perustehtävistä liittyy hoiva- ja hoitosekä opetusalaan. 9

10 Kuva 1. Vakinaisen henkilöstön ikäjakauma vuonna Kuva 2. Määräaikaisen henkilöstön ikäjakauma 2.6. Palvelussuhteet ja henkilöstön vaihtuvuus Erilaisia palvelussuhteita on Iin kunnassa voimassa vuosittain n kappaletta. Osa on hyvin lyhytaikaisia, esimerkiksi muutaman tunnin sijaisuuksia, noin viidesosa on toistaiseksi voimassa olevia

11 virka- ja työsuhteet omais- ja perhehoitajat työkorvauksen saajat 6 5 Alkaneet palvelussuhteet vakinaiset määräaikaiset harjoittelijat 1 - oppisopimus 2 - työllistetyt t o i m e k s i a n t o s u h t e e t (omais/perhehoito/työkorvaussuhteet) alkaneet luottamushenkilösuhteet Päättyneet palvelussuhteet vakinaiset vanhuuseläkkeelle 5 6 työkyvyttömyyseläkkeelle 12 4 sisäiset siirrot ja työajan muutokset 11 4 määräaikaiset päättyneet toimeksiantosuhteet Taulukko 8. Palvelussuhteet ja henkilöstön vaihtuvuus 2.7. Eläkkeelle siirtyminen Kunta-alan eläköityminen on kiihtynyt viime vuosina: vuonna 2006 eläkkeelle jäi henkilöä ja vuonna 2007 lähes henkilöä. Keskimääräinen työeläkkeelle siirtymisikä oli v ,6 vuotta, keskimääräinen vanhuuseläkeikä 62,8 vuotta ja keksimääräinen työkyvyttömyyseläkkeelle siirtymisikä 57,1 vuotta. Iin kunnan palvelussuhteessa olevista henkilöistä pääosa eli 85,5 % kuuluu kuntien eläkevakuutuksen piiriin, valtion eläkelain alaisia palvelussuhteita on osa opettajista eli 8,2 %; eläkejärjestelmän ulkopuolisia eli alle 18 tai yli 68 v on 6,3 % palvelussuhteista. Iin kunnassa työkyvyttömyyden perusteella myönnettyjen eläkkeiden määrä oli melko korkea vuonna 2007, jolloin toistaiseksi voimassa olevan eläkepäätöksen sai moni useita vuosia määräaikaisella eläkkeellä ollut henkilö; keski-ikä työkyvyttömyyseläkkeelle jääneillä oli tuolloin 59,6 v. Työkyvyttömyyseläkkeelle siirtyvien määrään tulisi kiinnittää jatkossa erityistä huomiota, koska yhdenkin ennenaikaisen työkyvyttömyyseläkkeen poisjääminen on merkittävää kunnalle eläkemaksujen säästönä. Huomiota tulisi kiinnittää varhaiseen puuttumiseen, työssä jaksamiseen ja uudelleensijoittamistoimintaan eli uusien tehtävien löytymiseen henkilön tullessa osin tai kokonaan työkyvyttömäksi omaan työhönsä. eläkelaji vanhuuseläke 5 6 työkyvyttömyyseläke 12 4 yhteensä osa-aikaeläkkeellä 8 8 Taulukko 9. Eläkkeelle siirtyminen vuosina

12 2.8. Virka- ja työvapaiden käyttö Koulutuksen, vuorotteluvapaan, opintovapaan tai muun syyn (esimerkiksi toisen tehtävän hoito tai yksityisasia) perusteesta johtuvasta syystä henkilökunta oli v virka- tai työvapaalla lähes kalenteripäivää eli keskimäärin 30 kalenteripäivää/henkilö. Koska koulutuspäivien kirjaaminen ei toistaiseksi tapahdu web-tallennuksiin täysimääräisenä, poissaolopäivien määrä on todellisuudessa tätä suurempi. Muun vapaan yleisin käyttösyy on toisen viran tai työsuhteen hoito joko omassa tai muussa yhteisössä. Vuorotteluvapaalla oli sekä vuonna 2007 että vuonna henkilöä. Miehet ovat yllättävää kyllä innokkaampia vuorotteluvapaan käyttäjiä. Esimerkiksi vuonna ,9 % vakituisista miestyöntekijöistä käytti mahdollisuuden vuorotteluvapaaseen, vastaava luku naisten joukossa oli 4,9 %. Vuorotteluvapaan pituus oli v keskimäärin 176 päivää ja v keskimäärin 193 päivää. Jos mukaan edellä oleviin lasketaan poissaolo sairauden, tapaturman tai määräaikaisen eläkkeen perusteella, henkilötasolle laskettuna yli 130 henkilöä on keskimäärin poissa omasta varsinaisesta työstä jokaisena kalenteripäivänä. Taulukko 10. Työ- ja virkavapaiden käyttö Työaika ja työpanos Henkilötyövuodella tarkoitetaan täyttä työaikaa tekevän henkilön koko vuoden työskentelyä. Osa-aikaiset tai vain osan vuotta kestävät palvelussuhteet muutetaan kokoaikaisiksi. Työpanos -% kuvaa käytettävissä olevaa työaikaa sen jälkeen, kun maksimityöpanoksesta (teoreettinen työaika) on vähennetty sairauslomat, vuosilomat ja muut keskeytykset. Vuosien 2007 ja 2008 osalta on tehty viitteellinen laskelma tehollisesta työajasta. Ko. työaikalaskelmaa vääristää jonkin verran se, ettei siinä huomioida osa-aikaisuutta eikä opettajien erilaista työaikamuotoa. Laskelma näyttää kuitenkin henkilötasolla suunnan työpanoksen kehityksessä. Työaika ja keskeytykset kuvataan alla olevassa taulukossa kalenteripäivinä. 12

13 Taulukko 11. Työpanos Osaaminen, osaamisen kehittäminen ja johtaminen 3.1. Henkilöstön koulutustaso Koulutustason tilastointi on vielä kesken. 13

14 3.2. Osaamisen kehittäminen Osaamisella tuetaan organisaation menestystä. Johtamisen ja esimiestyön haasteet ovat olleet melko suuret kuntaliitoksen täytäntöönpanon yhteydessä. Kahden kunnan lakatessa ja uuden aloittaessa valittiin uudet palvelujohtajat ja osa entisistä siirtyi muihin, joko esimiestason tai peruspalvelutehtäviin. Myös palvelurakenteeseen tuli olennaisia muutoksia, esimerkiksi sosiaali- ja terveystoimi jakaantui perhe-, terveys- ja vanhuspalveluihin ja kaikille osa-alueille tuli uusi palvelujohtaja. Samoin rakennettiin tiimiorganisaatio, jossa esimiehet tekevät osin esimies-, osin peruspalvelutehtäviä; tässäkin muutoksessa tapahtui siirtymää esimiestehtävistä peruspalvelutehtäviin ja päinvastoin. Pääpaino uuteen organisaatioon perehdyttämisessä ja palvelustrategioiden kehittämisessä oli vuonna Osa koulutuksesta ja kehittämistyöstä kohdennettiin yhteisesti luottamushenkilöille, palvelujohtajille, esimiehille sekä henkilöstön edustajille. Palvelualueet kouluttivat henkilöstöään mm. tiimityöskentelyyn. Perehdytystä on annettu myös työsuojeluja työturvallisuusasioiden hoidosta. Sijoitus- ja valmennusyksikön kautta on lisätty uusiin tehtäviin siirtyneiden henkilöiden osaamista, pääosin oppisopimusten kautta (esimerkiksi kirjastosihteeri, kiinteistönhoitaja, lähihoitaja, artesaani) sekä tuettu palvelualueiden henkilöstön koulutusta. Henkilöstökoulutukseen käytettiin tilinpäätöstietojen mukaan v ja v Luvut eivät sinänsä kerro kaikkea koulutuksen intensiteetistä, koska koulutuksiin liittyy kurssimaksujen lisäksi myös muita oheiskuluja, esimerkiksi matkat, ateriat ja sijaiskulut. Koska kaikki palvelualueet eivät lisäksi ole kirjanneet tilastointivuosina kaikkia koulutuspäiviä web-tallennukseen, luotettavaa tilastoa koulutuspäivistä ei ole olemassa. Web-tallennukseen kirjautui v yhteensä 794 koulutuspäivää, vastaava luku vuonna 2008 oli 991. Lakisääteistä tai virka- ja työehtosopimuksessa säänneltyä koulutusta on tarjottava koulutoimessa sekä sosiaali- ja terveystoimessa. Opetustoimen ns. veso-koulutus ei kirjaudu koulutuspäiviin, koska se tehdään koulun työpäivien ulkopuolella Kehityskeskustelut Kehityskeskusteluissa tavoitteeksi on henkilöstöpalveluiden tuloskortilla asetettu 70 %:n kattavuus vuoteen 2010 mennessä. Säännöllisiä kehityskeskusteluja käydään useimmilla palvelualueilla. Esimiehiä ei ole kuitenkaan uuden kunnan aikana vielä koulutettu kehityskeskusteluiden pitoon, ja näin ollen lähiajan tavoitteeksi tulee asettaa riittävien kehityskeskustelutaitojen omaksuminen koulutuksen kautta. Näin saataneen aikaan yhtenäinen kehityskeskustelukulttuuri, joka tukee kunnan strategiatyötä. 14

15 4. Työhyvinvointi ja terveydellinen toimintakyky 4.1. Työterveyshuolto Työterveyshuollon tavoitteena on tukea henkilöstön inhimillisten voimavarojen ylläpitoa työhyvinvoinnin osalta. Työterveyshuollon toimintasuunnitelma on päivitetty v Iin kunnan työterveyshuollon palvelut on vuosina tuotettu omana toimintana ja suunnitelma sisältää sekä varsinaisen työterveyshuollon että sairaanhoidon. Työterveyshuollon kustannukset olivat vuonna ja vuonna Vuoden 2007 osalta korvausluokan I kustannukset alittivat työnantajien laskennalliset enimmäismäärät 44,9 %, mikä johtui osin siitä, että kaikki työterveyshuollon laskutusperusteet eivät vastanneet todellisia kustannuksia. Vuoden 2008 alusta on määritelty uudet taksat ja vuoden 2007 sisäisesti laskuttamatta jäänyt osuus kustannuksista on laskutettu v puolella Kelan ohjeiden mukaisesti. Kustannukset jakaantuivat taulukon 11 mukaisesti; vertailuun otettu mukaan v oikaistut menot, joista kela-korvaus haetaan v tilityksen yhteydessä korjattu 2008* korvausluokka I (ennaltaehkäisevä) korvausluokka II (sairaanhoito) yhteensä Taulukko 12. Työterveyshuollon kustannukset * luvut tarkentuvat tilityksen yhteydessä; osa kustannuksista kirjautuu henkilöstöhallintoon. Työpistekohtaiset ensiapusuunnitelmat päivitettiin v ja henkilöstöä osallistui sekä v että v ensiapu I koulutukseen. Työterveyshuolto (I) muutos % työpaikkaselvitykset/lääkäri ,3 % työpaikkaselvitykset/terveydenhoitaja ,8 % terveystarkastukset/lääkäri ,6 % terveystarkastukset/terv. h. tai muu ,4 % laboratorio- ja röntgentutkimukset ,7 % Sairaanhoito (II) lääkärikäynnit ,1 % terveydenhoitajakäynnit ,5 % erikoislääkärikäynnit ,4 % laboratorio- ja röntgentutkimukset ,0 % Taulukko 13. Työterveyshuollon toimintatilasto Työterveyshuollon sairaanhoitopalveluihin on oikeutettu henkilöstö, jonka työsuhde kestää yli 3 kk tai joiden palkaton virka/työvapaa kestää alle 3 kk. 15

16 4.2. Sairauspoissaolot Kunta-alan vuoden 2007 työolobarometrin mukaan poissaolopäiviä oman sairauden takia oli keskimäärin 10,8 työpäivinä mitattuna, keskimääräinen poissaolon pituus oli 16,1 päivää. Iin kunnassa sairauspoissaolopäiviä oli vuonna 2007 yhteensä ja vuonna 2008 yhteensä kalenteripäivää. Keskimääräinen poissaolon pituus v oli 15,2 päivää ja vuonna ,9 päivää. Poissaolopäiviä ei ole toistaiseksi seurattu työpäivinä, joten vertailulukua ei tältä osin ole Iissä vielä käytettävissä. Iin kunnan henkilöstön sairauspoissaolot ovat nousseet vuodesta 2007 vuoteen Täysin vertailukelpoisia tilastot eivät ole keskenään, sillä omailmoitus -poissaolojen kirjaus ei ollut systemaattista ensimmäisenä toimintavuonna ja pientä epäluotettavuutta näissä tilastoissa saattaa olla myös vuoden 2008 osalta. Tilastojen mukaan eninten sairaslomia työntekijää kohden on vanhuspalveluissa (25,3 päivää/työntekijä) ja pisimpiä eli yli 100 kalenteripäivän poissaoloja on perhe-, vanhus- ja tukipalveluissa. Osaltaan syytä sairaslomien pituuteen saattaa myös olla henkilöstön ikärakenteella. Sairaslomien vähentämiseen on pyritty vaikuttamaan työpaikkojen ergonomiaa parantamalla; tämä toiminta on tapahtunut talousarvioon varattujen määrärahojen puitteissa. Niiden palkansaajien määrä, jotka eivät ole olleet yhtään työpäivää pois töistä sairauden takia oli 228 (32,5 %) vuonna 2007 ja vuonna (27,6 %) henkilöä. Enintään 10 työpäivää sairastaneiden vastaava osuus oli 252 (36,8 %) ja 286 (37,6 %) muutos % kalent.pv/t t hallintopalvelut ,8 % 10,8 perhepalvelut vanhuspalvelut terveyspalvelut ,6 % 20,5 25,3 13,9 sivistyspalvelut ,1 % 9,3 tekniset palvelut ,1 % 20,4 yhteensä ,3 % 16,8 Taulukko 14. Henkilöstön poissaolot vv yhteensä sekä kalenteripäivinä työntekijää kohden Sairauspoissaolojen palkkakustannus ilman sivukuluja ja sijaiskuluja oli vuonna 2008 yhteensä eli 4,1 % vuosipalkoista. Sijaiskuluja käsitellään luvussa Työtapaturmat Tapaturmia on vuonna 2007 tilastoitu yhteensä 9 ja vuonna Tapaturmien aiheuttama sairauspoissaolo on vaihdellut kalenteripäivää, ollen keskimäärin 12,2 kalenteripäivää v ja 31,3 kalenteripäivää vuonna Tyypillisiä työtapaturmia ovat liukastumiset ja erilaiset työmatkoilla tapahtuvat tapaturmat sekä potilaan nostossa tapahtuneet tapaturmat. Eniten tapaturmia oli v kotipalveluissa (3) ja tukipalveluissa (3) ja vuonna 2008 opetuspalveluissa (8). 16

17 Työtapaturmista aiheutui vuonna 2007 yhteensä 110 ja vuonna 2008 yhteensä 563 poissaolopäivää, joista palkkakustannus sivukuluineen yhteensä n / ; lisäksi sijaisten palkkakulut. Työsuojelutoimikunta hankki v kaikille työmatkat pyöräileville työntekijöille pyöräilykypärät Työhyvinvointi Työhyvinvointia esimerkiksi työilmapiirimittauksilla ei ole tehty keskitetysti koko kuntaa koskettaen vuosina Palvelualueilla on tehty yksittäisiä mittauksia omien tarpeiden pohjalta. Kunnalla on käytettävissä tak-ohjelma, jonka avulla mittauksia voidaan tehdä. Henkilöstöpalvelujen tuloskortin mukaan henkilöstön työilmapiirimittauksissa pyritään asteikolla 1-5 vähintään tasoon 3. Työyhteisön toimivuus Iin kunnan sosiaali- ja terveystoimessa 2008 mittauksessa 156 henkilöä eli 61 % henkilöstöstä vastasi kyselyyn. Tulosten mukaan palvelualueiden työilmapiirin taso ylittää miltei pääsääntöisesti luvun 3, poikkeuksena vaikutusmahdollisuuksien kokeminen, muutokset ja kiireen aiheuttama kuormitus. Toisaalta henkilöstö vaikuttaa työhönsä kaiken kaikkiaan melko tyytyväiseltä (3,84). Työkykyä ylläpitävään kuntoutukseen osallistui molempina vuosina kaksi hengen ryhmää. Kuntoutukseen valinnat suorittaa työterveyshuolto. Virkistys- ja tykytoimintana on tarjottu koko henkilökunnalle yhteisiä virkistyspäivä sekä ns. työkykyä ylläpitäviä päiviä. Jatkossa on esitetty, että virkistyspäivissä siirrytään palvelualuekohtaiseen käytäntöön, koska osalla henkilökunnasta on vaikeuksia irrottautua työtehtävistä. Työntekijöiden liikuntaharrastusta on tuettu uimahalli- ja kuntosalikäyntien osalta ja muuta virkistystä on tuettu kansalaisopiston kurssimaksun ja opiston ja kulttuuritoimen järjestämien teatteri- ja konserttitapahtumien alennuksilla. Työpaikkaruokailumahdollisuus tarjotaan henkilökuntahintaan, samoin kunta tukee ruokailua muutamassa ulkopuolisessa ruokalassa (1,50 /ateria). Kunta on myös kustantanut koko henkilökunnan päiväkahvit, mikä on kuntapuolella poikkeuksellista. Henkilöstön muistaminen merkkipäivinä eli syntymäpäivän, eläkkeelle jäännin tai työpaikan vaihdon yhteydessä tapahtuu merkkipäiväsäännön mukaan. Työtehtävästä riippuen henkilöstölle tarjotaan mahdollisuutta työnohjaukseen. tapahtuu pääosin ryhmämuotoisena. Ohjaus 5. Innovatiivisuus, yhteistoiminta ja verkostoituminen Aloitetoimintaan on laadittu säännöt ja palkkioperusteet vuoden 2008 loppupuolella ja toiminta lähtee käyntiin kevättalvella 2009 järjestettävällä tempauksella. Etenkin perhe-, terveys- ja vanhuspalveluissa on meneillään projektimuotoisia kehittämishankkeita, joita käynnistettiin kuntaliitosvaiheessa. Vanhusten palveluprosessien uudistaminen ja siitä aiheutuvat palvelurakenteen muutokset ja Hoivayrittäjyyden 17

18 kehittämisohjelman laatiminen ja käynnistys hanke ovat esimerkkejä näistä. Ytyä yhteistyöstä on Työelämän kehittämisohjelma Tykesin tukema hanke, joka kestää vuodet Sen tavoitteena on mm. synnyttää ja kehittää palvelualueille yhteisiä toimintamalleja, työmenetelmiä ja käytäntöjä sekä kehittää työprosessien laatua, ohjausta ja arviointia. Muista palvelualuekohtaisista pienemmistä hankkeista löytää tietoja kunkin alueen palvelusopimuksista ja tilinpäätösasiakirjoista. Uutena toimintamuotona kunnassa aloitti työllistämisen palvelukeskus, jonka tavoitteena on pitkäaikaisten ja vajaakuntoisten työttömien sekä nuorten työllistäminen Yhteistoiminta ja työsuojelutoiminta Laki työnantajan ja henkilöstön välisestä yhteistoiminnasta kunnissa tuli voimaan eli yhteistoiminta säädettiin kunnissakin lain tasolle. Lain tarkoituksena on työnantajan ja henkilöstön vaikutusmahdollisuuksien turvaaminen sekä kunnallisen palvelutoiminnan tuloksellisuuden ja henkilöstön työelämän laadun edistäminen. Lain perustelut korostavat avointa vuorovaikutusta, osapuolten välistä luottamusta sekä esimiesten ja alaisten välisessä vuorovaikutuksessa päivittäistä yhteistyötä. Työsuojeluorganisaatioon kuuluvat henkilöt sekä osa esimiehistä ovat saaneet peruskoulutuksen työturvallisuusasioihin. Työpaikkojen riskit ja vaarat on kartoitettu vuoden 2008 aikana; kartoitus on osa kunnan toimintojen riskien arviointia. Lisäksi henkilöstöä on koulutettu vaikeiden asiakkaiden sekä uhkaavien tilanteiden kohtaamistilanteisiin ja henkilöstön saataville on toimitettu ohjeistusta (kirjallisuutta, linkkejä) tarpeellisen tiedon hankintaan. Työyksikkökohtaista turvallisuutta on lisätty mm. valvontakameroilla, ovien lukituksilla ja muilla hälytysjärjestelmillä. Tukipalvelukeskuksen henkilökunnasta osa on hankkinut ns. työturvallisuuskortin. Pääluottamusmiesten ja työsuojeluvaltuutettujen ajankäytöstä on sovittu henkilöstöjaostossa v Vuokratyövoiman käyttö Vuokratyövoimaa on käytetty satunnaisesti terveystoimessa ja tukipalvelukeskuksessa. Vuokratyövoiman käyttö on liittynyt tilanteisiin, joissa palveluiden tuottamiseen tarvittavaa henkilöstöä ei ole saatu rekrytoitua (esim. lääkäri) tai työkohde on ollut työajaltaan niin pieni, ettei halukkaita tehtävän suorittajia ole löytynyt (esim. puhdistuspalvelu). 18

19 5.3. Seutuyhteistyö Iin kunta kuuluu Iin seutukuntaan yhdessä Pudasjärven, Utajärven, Vaalan ja Yli-Iin kanssa. Ylikiiminki kuului mukaan vuoden 2008 loppuun saakka, jolloin se liittyi Ouluun, Yli-Ii liittyy Oulun kaupunkiin v Seudullisena hankkeena on toteutettu yhteinen kuntapalvelutoimisto: talous- ja henkilöstöpalvelut siirtyivät sen alaisuuteen Vuoden 2009 alkupuolella ratkeaa Paras -lainsäädännön mukainen sosiaali- ja terveystoimen seudullisen yhteistyön muoto Oppilaitosyhteistyö Kunnan eri palvelualueet tarjoavat resurssiensa puitteissa harjoittelupaikkoja ja työssäoppimisjaksoja alueen eri oppilaitosten opiskelijoille. Kunta työllistää nuoria vuosittain kesätöihin. 6. Sijoitus- ja valmennusyksikkö Henkilöt, joita ei yhteisvaltuustossa tehdyissä valinnoissa sijoitettu palvelualueille, siirrettiin alkaen sijoitus- ja valmennusyksikköön toistaiseksi voimassa oleviin työsuhteisiin. Kuntaliitossopimuksen 14. luvussa mainittua Kuivaniemen taajamaan suunniteltua erillistä sijoitus- ja valmennusyksikköä ei syksyn 2006 aikana perustettu, vaan ratkaisuksi tuli yksikköön siirrettyjen henkilöiden sijoittaminen eri palvelualueille omaa koulutustaan ja osaamistaan vastaaviin tehtäviin. Yksikköön siirrettiin yhteensä 33 henkilöä ja lisäksi kolme henkilöä siirtyi sinne omasta pyynnöstä; viimeisin vuoden 2008 aikana. Maaliskuussa 2009 tilanne siirretyn henkilöstön osalta on seuraava: 13 eläköitynyt 1 eläköityy v aikana 3 ei enää kunnan palveluksessa 2 kuntoutustuella 1 oppisopimuskoulutuksessa, sijoittuu palvelualueelle valmistuttuaan 4 valittu palvelualueelle toistaiseksi voimassa olevaan työsuhteeseen 1 oppisopimuskoulutuksessa, kouluttautuu muun työnantajan palvelukseen 4 valittu palvelualueelle määräaikaiseen työsuhteeseen, joka päättyy valittu palvelualueelle määräaikaiseen työsuhteeseen, joka päättyy sijoitettu palvelualueelle osaamistaan/koulutustaan vastaaviin tehtäviin 1 vuorotteluvapaalla 11/2008 saakka, sijoitus kesken 1 irtisanottu, työsuhde päättyy Vuoden 2009 alkupuolella sijoitus- ja valmennusyksikössä vielä olevien henkilöiden ohjaus siirtyy työllistämisen palvelukeskukseen. 7. Palkkaus ja henkilöstökustannukset 19

20 Kunnallisen yleisen työ- ja virkaehtosopimuksen, teknisten sopimuksen ja opetusalan sopimuksen mukaan tehtäväkohtaiset palkat määritellään työn vaativuuden mukaisesti. Opettajien osalta tva-kriteerit otettiin käyttöön vuoden 2008 aikana. Iin kunnan henkilöstömenot olivat vuonna taulukon 15 mukaiset. Syksy 2007 oli poikkeuksellinen työ- ja virkaehtosopimusneuvottelujen osalta; Superin ja Tehyn yhteinen neuvottelujärjestö hajaantui ja kvtes:n rinnalle syntyi ns. tehy-ratkaisu. Sopimusten voimassaolokaudella palkat kohoavat laskettuna korkoa korolle ilman joulukuun 2007 ns. joulurahaa keskimäärin peräti 11,7 %. Iin kunnan osalta henkilöstömenoja vuosina on korottanut myös ns. palkkojen yhteensovittaminen. Taulukko 15. Henkilöstömenot vuosina (sis. vesilaitos) Kuntaliitoksesta johtuvia yhteensovituksia palkoissa tehtiin vuosina eri vakanssiryhmässä ja ne koskivat yhteensä n. 180 henkilöä. Yhteensovitukset vaihtelivat tehtäväkohtaisen kuukausipalkan tasossa välillä ollen keskimäärin 60. Kokonaispalkoissa vaikutus sivukuluineen on n /vuosi vuoden 2007 palkkatasossa; tästä opetusalan osuus kalleusluokituksen muutoksena n /vuosi. Verrattaessa vuoden 2008 talousarvioon varattuja ja toteutuneita palkkamenoja, kiinnittyy huomio siihen, että kokonaisuudessaan määrärahat ylittyvät vain 0,3 %, mutta käytännössä vakinaisten palkkaukseen varatut määrärahat alittuvat miltei saman verran kuin määräaikaisten ja sijaisten palkkaukseen varatut määrärahat ylittyvät. Taulukoita 16 ja 17 vertailtaessa ilmenee, sairaus- ja muiden sijaisten palkkausmenojen kasvu ei selity yksistään poissaolopäivien kasvusta, koska sijaiskulut ovat kasvaneet enemmän kuin poissaolopäivien määrän kasvu edellyttäisi. Todennäköistä on, että sijaisia on käytetty aikaisempaa vuotta enemmän. Taulukko 16. Palkkamenojen kehitys v ilman vesilaitosta 20

21 Taulukko 17. Poissaolot kalenteripäivinä vv Keskiansiot Kuntatyönantaja on tilastoinut keskimääräiset tehtäväkohtaiset ja kokonaisansiot vuodelta Alla olevaan taulukkoon on kerätty yleisimpien ammattinimikkeiden tehtäväkohtaisen palkan vertailutiedot Iissä ja kunnissa keskimäärin. Kokonaisansiot riippuvat palvelussuhteen kestosta, mahdollisista henkilökohtaisista lisistä ja syrjäseutulisistä. Iin kunnan tehtäväkohtaiset palkat ovat pääsääntöisesti kunta-alan keskiarvon yläpuolella. Osa henkilöstöstä saa syrjäseutulisän ja ikärakenteesta johtuen osalla henkilöstöä on ns. määrävuosilisä. Taulukko 18. Keskimääräiset tehtäväkohtaiset palkat eräissä ammattiryhmissä Tiimivastaavien tehtäväkohtaiset palkat vaihtelevat välillä /kk ja loppupalkat /kk. Suora nimikekohtainen vertailu kunta-alan vastaaviin tehtäviin ei ole täysin luotettavaa, koska tehtäväkuvat eivät täysin vastaa entisiä perinteisiä lähiesimiesten tehtäviä, mutta perinteisiin nimikkeisiin vertailu osoittaa, että palkkataso on kunta-alan keskiarvon yläpuolella. Palvelujohtajat ovat kokonaispalkkauksessa ja heidän palkkansa vaihtelee /kk välillä; palkkataso perinteisiin tehtäväkuviin kuntatasolla verrattaessa osalla alle ja osalla yli keskitason. Kuntajohdon palkat (myös kokonaispalkkoja) ovat /kk. 21

22 8. Johtopäätökset Henkilöstöraportti on yksi kunnan henkilöstöjohtamisen väline. Sen avulla kuvataan henkilöstöstrategian toteutumista, voimavarojen käyttöä ja kehitystä sekä saadaan tietoa tulevan kauden suunnittelun ja päätöksenteon perustaksi. Raportti on tarkoitettu luottamushenkilöiden, viranhaltijajohdon, esimiesten ja heidän kauttaan koko henkilökunnan käyttöön. Tilasto-osat pohjautuvat ags-raporttiohjelmaan sekä tilinpäätöstietoihin. Raportissa tiedot on esitetty pääsääntöisesti koko kunnan tasolla. Tiedot on kerätty henkilöstö- ja palkkahallinnon tietojärjestelmistä. Lisäksi taustatietoina on käytetty Tilastokeskuksen, Kunnallisen työmarkkinalaitoksen ja Työturvallisuuskeskuksen tilastoja. Mukaan on otettu myös muutama palvelualuekohtainen selvitystyö/kysely. Yksittäisen vuoden lukujen ja tapahtumien sijaan on tarkoituksenmukaista seurata useamman vuoden pituista jaksoa. Tämä raportti on uuden Iin kunnan ensimmäinen ja käsittää vuodet 2007 ja Vaikeutena raportin laatimisessa on ollut tarkkojen tilastojen keruu esimerkiksi omailmoitusja koulutuspoissaolojen osalta. Raportoinnissa aiheuttaa pientä epätarkkuutta myös se, vakanssit on osin tilastoitu lukumäärän, osin työajan mukaan. Työajankäytön seuranta työpäivinä ei onnistunut suoraan raportointiohjelmasta, joten siltäkin osin vertailu ulkopuolisiin tilastoihin ei ole täysin aukotonta. Melko ajantasoista vertailutietoa löytyy edellä mainituista tilastokeskuksen ym. tilastoista, mutta kuntakohtaisesti tilastot edelleenkin osin kootaan eri menetelmillä ja tarkkuuksilla. Tulevina vuosina vertailukelpoisen tiedon tarve ja tiedon ylläpito korostuu entisestään, koska sosiaali- ja terveystoimen ohella tehdään muillakin sektoreilla yhteistyötä ja yhdistymisratkaisuja kuntien ja alueidenkin kesken. Vuoden 2009 alusta on aloittanut seutukunnan alaisuudessa kuntapalvelutoimisto ja vuosi 2010 tuo mukanaan mitä todennäköisimmin sosiaali- ja terveystoimen yhteistoiminta-alueen. Nämä sekä käynnissä edelleenkin olevat kuntakentän muutokset ja syksyn 2008 aikana realisoitunut maailmantalouden kriisi ovat suuri haaste kunnalle ja sen kaikille palvelualueille. 22