SPECIA Asiantuntijat ja ylemmät toimihenkilöt ry / Anu Raappana JÄRJESTÖSEKTORIN KYSELYN TULOSTEN YHTEENVETO Tulosten yhteenvedossa kuvataan lukuina Specian järjestösektorin jäsenten työoloja. Tähän yhteenvetoon on kirjattu lyhyesti myös tiedot hankkeen vaiheista sekä tutkimuksen kulku tutkimuskysymyksineen. Samoin vastaajien taustatiedot on kuvattu lyhyesti. Kyselystä on saatu paljon palautetta vastaajilta. On selvästi ollut hyvä aika lähestyä järjestösektorin jäseniä Speciaan sitouttamisen näkökulmasta. Tämän kaltaiselle kyselylle oli tilausta, sillä useisiin vastauksiin oli paperin kääntöpuolelle kirjoitettu terveisinä kiitoksia ja lisäkommentteja kyselyyn liittyen. Kiiteltiin siitä, että vihdoinkin joku on kiinnostunut järjestösektorin työoloista: hienoa, että teitte tämän kyselyn. Olen työskennellyt 20 vuotta järjestössä ja tämä on eka kerta, kun joku on kiinnostunut työoloistani. Kiitos ja onnea edunvalvontatyöhön! Tämän ja muiden tutkimusten avulla on mahdollisuus pitää yhteyttä jäsenistöön ja samalla pitää huoli siitä, että edunvalvonta pohjataan muuhun kuin musta tuntuu tietoon. Kyselyn avulla voidaan myös tehdä jäsenet tietoisiksi Specian tarjoamista palveluista, jotta he ymmärtävät, mitä kaikkea ammattiyhdistyksellä on jäsenilleen tarjottavanaan: lakimiespalveluista lomaasuntoon. Vastaajista yli puolet (58 %) ei ollut koskaan käyttänyt Specian tai Akavan Erityisalojen palveluja. Tässä ei huomioitu jäsentiedotetta tai lehteä, jotka tulevat jokaiselle jäsenelle. KARTOITUKSEN TAVOITTEET, KÄYTETYT MENETELMÄT JA AIKATAULU Kartoituksen tavoitteena on selvittää Specia ry:n jäsenistöstä tietoja, jotka auttavat yhdistyksen edunvalvontatyötä. Tavoitteena on tuottaa toiminnanjohtajan ja hallituksen työskentelyn avuksi tuoretta tietoa a) järjestösektorin työoloista b) palkkauksesta c) työssä viihtymisestä d) järjestösektorin jäsenistön rakenteesta e) jäsenistön koulutustausta ja koulutusmahdollisuuksista sekä -tarpeista Kartoitus suoritettiin postikyselynä ja lisäksi tehtiin neljä sähköpostikyselyä opetusministeriön, opetushallituksen sekä kahdelle järjestösektorin työntekijälle. Sähköpostikyselyt toteutettiin avoimilla kysymyksillä, joilla kartoitettiin alan koulutusta sekä koulutuksen tarjoamia työelämävalmiuksia. Posti- sekä sähköpostikysely ovat kustannustehokkaita tapoja saada tietoa suuremmasta joukosta ihmisiä. Kartoituksen lisäksi tutkimusaineistoa on kerätty muun muassa kirjallisuuteen tutustumalla sekä haastattelemalla opetusministeriön kahta asiantuntijaa järjestösektorin koulutukseen ja tutkintonimikkeisiin liittyen. Kyselylomake postitettiin keväällä 2005 328:lle Specian järjestösektorin jäsenelle. Vastausaikaa annettiin noin kolme viikkoa. Lomake palautettiin kuoressa, jonka postimaksu oli valmiiksi maksettu. Specia tarjosi porkkanaksi vastaamiseen kirjapalkintoja sekä elokuvalippuja. Kartoitus laitettiin alkuun samaan aikaan laajan geronteknologia-aiheisen hankkeen kanssa. Specialle tehtävä kartoitus tuo laajempaan Teknillisen korkeakoulun Lahden keskuksen hankkeeseen vertailevaa aineistoa. Kysely suoritettiin kevään 2005 aikana ja tulokset raportoitiin Specian ry:n toiminnanjohtajalle ja hallitukselle syksyllä 2005. Kyselylomake laadittiin yhteistyössä Specia ry:n toiminnanjohtaja Markku Saarisen sekä hallituksen jäsenen Saara Ruokosen kanssa. Tällä haluttiin varmistaa se, että kysymykset todella vastaavat tarvetta, ja että kaavake toimii halutulla tavalla käytännössä.
VASTAAJIEN KUVAUS TAUSTATIETOJEN VALOSSA Vastausprosentti oli kyselyssä hyvä, noin 60 %. Naisia vastaajista on 77 %. Tämä kuvaa hyvin Specian jäsenrakennetta yleensä. Vastaajien ikäjakauma: Ikä Prosenttia vastaajista 20-30 vuotta 13 31-40 vuotta 28 41-50 vuotta 30 51-60 vuotta 26 Yli 60 vuotta 2 Yhteensä 99 Vastaajien ikä sukupuolen mukaan ei ole aineistossa merkitsevä. Naiset ja miehet jakaantuvat tasan kaikkiin ikäluokkiin. Määräaikaisessa työsuhteessa työskentelee vastaajista noin 25 %. Heidän nimikkeensä olivat toistaiseksi voimassa olevassa työsuhteessa työskenteleviä useammin projekti-alkuisia, mikä kertoo jo nimessäkin määräaikaisessa projektissa työskentelystä. Lisäksi kaksi vastaajaa oli kirjannut kysymyksen kohdalle olevansa tällä hetkellä työttömänä. Yleisin tutkinto vastaajilla oli FM tutkinto. Toiseksi eniten vastaajissa on kasvatustieteen maistereita. Lisäksi on laaja joukko muita yliopistotutkintoja kauppatieteen maisterista diplomi-insinööriin. Muita tutkintoja ovat muun muassa tradenomi sekä merkonomi. 100 80 60 40 20 0 30 13 8 15 FM KM YTM Muu korkeaaste 5 Muut Tutkintojen määrä Vastaajien työnantajien pääasiallinen toimiala on sosiaali- ja terveyspalvelut (43 %). Ammatillisessa etujärjestössä työskentelee 13 %. Loput jakaantuivat melko tasan muiden työnantajatyyppien mukaan, joita olivat kyselyssä urheilu- ja liikunta-, ja harrastuspalvelut, nuorisojärjestöt, poliittiset järjestöt. Muu vastauksissa tuli esiin muun muassa yleishyödyllinen yhdistys sekä hyväntekeväisyysyhdistys. Suurin osa vastaajista (86 %) työskentelee rekisteröidyn yhdistyksen palveluksessa. Tähän on vaikuttanut osittain se, että kaikille säätiössä työskentelyssä ei lähtenyt kyselyä. Osoitetarrojen tulostusvaiheessa oli jäänyt osa säätiöissä työskentelevistä kyselyn ulkopuolelle. Yleisin noudatettu työehtosopimus on Kv-Tes. Lisäksi oli useita yksittäisiä työehtosopimuksia. Tällaisia ovat muun muassa yksityistä opetusalaa koskeva tai sosiaalialan järjestöjä koskeva työehtosopimus. Valitettavan moni, lähes 20 % ilmoitti, että he eivät ole minkään työehtosopimuksen piirissä. Järjestösektorille oman työehtosopimuksen laatiminen olisi hyvin hankalaa, mutta varmasti jokaiseen yhdistykseen löytyisi jo valmiina olevista työehtosopimuksista jokin sopiva, mikäli se katsottaisiin tärkeäksi. On toki mahdollista, että työntekijät eivät tiedä, mitä työehtosopimusta työnantaja noudattaa. Tämä riippuu paljon siitäkin, kuinka asiaan työyhteisössä suhtaudutaan, pidetäänkö työehtosopimusasioita keskustelun kannalta tärkeinä.
Palkkahaitari vastaajien kesken oli laaja. Palkat vaihtelivat hiukan alle 1500 aina reiluun 6600 euroon kuukaudessa asti. Mielenkiintoista on se, että palkkaeroja ei selitä tässä tapauksessa sukupuoli, sillä korkeimmissa palkkaluokissa ja vastaavasti matalammissa palkkaluokissa on sekä miehiä että naisia. Huomioitavaa on kuitenkin se, että kyselyyn vastanneiden alin palkka kuuluu naispuoliselle vastaajalle ja ylin palkka miespuoliselle. Palkkajakauma: 1 2 3 4 5 6 7 8 Palkka 1 = Alle 1500 2 = 2001-2500 3 = 2501-3000 4 =3001-3500 5 =3501-4000 6 =4001-4500, 7 =4501-5000 e/kk 8 =yli 5000
Vastaajien palkat esitettynä kaaviomuodossa: 25 20 15 10 5 % vastaajista 0 Alle 1500 1501-2000 2001-2500 2501-3000 3001-3500 3501-4000 4001-4500 yli 4500 Palkoissa ei näyttäisi olevan vaihtelua taustaorganisaation koon mukaan. Itse asiassa suurimmat palkat eivät sijoitu jäsenmäärältään suurimpiin organisaatioihin. Tämän kysymyksen pohdinta on kuitenkin ongelmallista, sillä vastaajien on ollut selkeästi vaikea sijoittaa oma taustaorganisaationsa kysymyksessä 12 määriteltyihin järjestötyyppeihin. Hyvin monessa kaavakkeessa kohta oli jätetty tyhjäksi. Ongelmallista on myös se, että ei voida tietää, onko henkilö tarkoittanut vastauksessaan jäsenten määrästä a) henkilöjäseniä b) järjestöjäseniä tai c) esimerkiksi yhteisö- tai yritysjäseniä, jotka tulivat esiin muutamissa vastauksessa. Näin ollen tietoa siitä, miten esimerkiksi työantajan koko palkkaukseen, työsuhteen määräaikaisuuteen tai työssä viihtymiseen ei voida luotettavasti saada. Kysymykseen jäsenmäärästä on merkitty jäsenmääräksi 12 120 000 jäsentä. Harvassa oli jaoteltu järjestön asemaa (valtakunnallinen järjestö, piirijärjestö, paikallinen yhdistys). Ne vastaukset, joissa jaottelu oli tehty, antavat kuvan siitä, kuinka monimutkaisesta toimintakentästä on kysymys: Esimerkki 1: Esimerkki 2: Esimerkki 3: Valtakunnallinen järjestö, jonka jäseninä 20 piirijärjestöä, 411 paikallisyhdistystä ja 120 000 henkilöjäsentä. Valtakunnallinen järjestö, jonka jäseninä 14 piirijärjestöä, 205 paikallisyhdistystä ja 18 000 henkilöjäsentä. Valtakunnallinen järjestö, jonka jäseninä 13 piirijärjestöä, 550 paikallisyhdistystä ja 96 000 henkilöjäsentä. Toista ääripäätä edustavat pienet yhdistykset, joissa tulkintani mukaan on suorat henkilöjäsenet ja jäsenmäärä jää alle 3000 jäsenen. Palkkatasossa ei näyttäisi tämän aineiston perusteella olevan eroa verrattuna suuriin järjestöihin. Myöskään esimerkiksi työkykyä ylläpitävän toiminnan määrällä tai laadulla ei näytä olevan eroa organisaation koon mukaan tarkasteltuna. Yleisimmät toiminnan rahoituskanavat jäsenmaksutulojen lisäksi ovat julkinen sektori (valtio ja kunnat), Raha-automaattiyhdistys sekä oman toiminnan tuotot. Tarkasteltaessa palkkauksen, työsuhteen laadun ja työkykyä ylläpitävän toiminnan määrää ja laatua suhdetta rahoitusrakenteeseen, on tämän aineiston pohjalta havaittavissa, että lahjoitusvaroin toimivissa organisaatioissa on muita useammin määräaikaisia työsuhteita. Palkkaukseen rahoituskanavat eivät näytä vaikuttavan.
TYÖSSÄ VIIHTYMINEN Työskentelyolosuhteitaan vastaajat pitävät yleisesti hyvinä. Vastaajista 82 % kokee, että vastaushetkellä vallinneet työskentelyolosuhteet lisäävät heidän työssä viihtymistään. Käteen jäävä rahallinen korvaus ei kerro koko totuutta työnantajan panostuksesta työntekijöihinsä. Työnantajat järjestävät paljon työkykyä ylläpitävää toimintaa, joka auttaa jaksamaan paitsi työssä, kohottaa myös muulla tavoin ihmisen hyvinvointia. Vastaajista 23 % ilmoitti että heidän työnantajansa ei järjestä työkykyä ylläpitävää toimintaa. Tässä ei ole huomioitu työterveyshuoltoa. Kattava työterveyshuolto (esimerkiksi fysioterapia- ja hierontapalvelut sekä psykologin palvelut) luetaan myös työkykyä ylläpitävään toimintaan. Liikunnan tukeminen oli vastaajien keskuudessa selkeästi yleisin työkykyä ylläpitävän toiminnan muoto (52 % vastaajista). Muun muassa liikuntasetelit olivat yleinen tuen väline. Samoin suora rahallinen panostus esimerkiksi liikuntavarusteisiin kuten polkupyörään tai lenkkikenkiin on yleinen tapa tukea työntekijän liikuntaharrastusta. Eksoottisimmat esimerkit työnantajan tukemasta liikunnallisesta työkykyä ylläpitävästä toiminnasta ovat napatanssi sekä shiatsuhieronta, unohtamatta joogaa, keppijumppaa ja klassista hierontaa, jotka työnantaja on järjestänyt työpaikalle. Työkykyä ylläpitäviä toimintamuotoja, joita harvoin mielletään työkykyä ylläpitäväksi toiminnaksi, on usealla työpaikalla. Tällaisia ovat muun muassa mahdollisuus pitää ylityövapaat silloin kun työntekijä ne haluaa pitää, työntekijän elämäntilanteen huomioiminen ja joustaminen työajoissa sen mukaan, normaalia pidemmät vuosilomat, mahdollisuus tehdä työ itsenäisesti ilman tiukkaa valvontaa sekä ergonomiasta huolehtiminen. Perinteisestä työkykyä ylläpitävästä toiminnasta poikkeavia vastauksia olivat myös työyhteisön säännölliset palaverit ja keskustelutilaisuudet sekä palaverit johtajan kanssa. Joidenkin vastaajien kohdalla työkykyä ylläpitävä toiminta ei ollut osunut aivan kohdalleen. Työkykyä ylläpitävää toimintaa todettiin olevan korulauseissa, mutta ei käytännössä. Joissakin organisaatioissa oli ollut yrityksiä siihen suuntaan, mutta tuloksia ei vielä ollut saatu. Vastaajien keskuudessa tuntui olevan yleistä se, että työkykyä ylläpitävällä toiminnalla tähdättiin ennaltaehkäisevään toimintaan. Osa vastaajista mainitsi ennaltaehkäisevän psyykkisen työsuojelun, joka on selkeästi ennakoivan toiminnan muoto. Samaan tähdätään kuitenkin kaikella työkykyä ylläpitävällä toiminnalla. Osa ennaltaehkäisevää, mutta myös toisaalta korjaavaa työkyvyn ylläpitämistä on kattava työterveyshuolto (kysymys 16 o). Kattava työterveyshuolto. Mahdollisuus edetä uralla on yksi työssä viihtymistä lisäävä tekijä. Vastaajista noin puolet koki, että heillä on mahdollisuus edetä urallaan ja se lisää työssä viihtymistä. Vastaavasti toinen puoli vastanneista ei nähnyt uralla etenemiseen mahdollisuutta. Tosin uralla etenemisen mahdollisuudet nähtiin nykyisen työnantajan ulkopuolella, sillä lähes kaikki niistä, jotka näkivät urakehitysmahdollisuuksia, aikoivat vaihtaa työpaikkaa lähitulevaisuudessa. Työpaikan vaihdosta suunnittelevia oli koko vastaajajoukosta noin 30 %. Irtisanomisuhka on vastaajista ollut omassa työyhteisössään noin 20 prosentilla. Lisäksi noin 10 % oli kirjannut kohtaan, että on projektirahoituksella, eikä projektin päättymisen jälkeen ole mitään uutta rahoitusta näkyvissä. Työn säännönmukaisuus hyvän työn kriteerinä on järjestösektorilla ongelmallinen kysymys. Eräs vastaja on kirjannut kaavakkeeseensa seuraavasti kohtaan, jossa kysyttiin, onko työsuhde määräaikainen vai toistaiseksi voimassa oleva:
rahoitus on katkolla joka vuosi. Vallitsee ainainen rahapula. Tuntuu, että olen kerjäläinen lähettäessäni hakemuksia joka paikkaan. Kielteisiä vastauksia on vaikea ymmärtää. Teette hyvää työtä, mutta Työntekijät elävät veitsenterällä, kaikki olemme määräaikaisia. Aina on selvitty, mutta kuinka kauan? Mikäli säännönmukaisuus ymmärretään työn jatkuvuutena, ei työn säännönmukaisuus järjestösektorilla ole taattu. Vaikka suurin osa vastaajista (69 %) työskenteleekin toistaiseksi voimassa olevassa työsuhteessa, on järjestösektorin ongelma monessa tapauksessa häilyvä rahoituspohja. Erityisesti tämä on ongelma pienillä yhdistyksillä, joissa ollaan puhtaasti jäsenmaksutulojen varassa. Monien toiminta perustuu myös raha-automaattiyhdistykset tai valtion tukiin, joista eräs vastaaja oli kirjannut seuraavasti: ja nyt on toiminta vaakalaudalla, koska rahis vähentää avustuksia. Yt-neuvottelut alkaa pian. Työsuhteen määräaikaisuus tai toistaiseksi voimassa oleminen jakautui selvästi ikäluokkien mukaan. Alemmissa ikäluokissa (20-30 vuotta) reilusti yli puolet olivat määräaikaisessa työsuhteessa (N=21), kun taas ylemmissä luokissa (51-yli 60 vuotta) vain kahdeksan prosenttia oli määräaikaisessa työsuhteessa (N=42). Irtisanomisuhka viimeisen 12 kuukauden aikana on vastaajista ollut noin 20 %:lla. Rahoituksen epävarmuus on selkeästi työssä viihtymistä vähentävä seikka, mikä tuli esiin myös Specian teettämässä projektityöntekijätutkimuksessa, jossa 45 % vastaajista oli vastannut, että työn määräaikaisuus heikentää työssä viihtymistä. Järjestösektorin kyselyyn vastanneista 22 % piti määräaikaista työsuhdetta työssä viihtymistä heikentävänä tekijänä. Työssä viihtymistä lisäävät yleisimmät tekijät: Uralla etenemismahdollisuudet Vaikutusmahdollisuudet Palkka Työn vaihtelevuus Kyllä Ei Työn mielenkiintoisuus Työn kiireettömyys 0 20 40 60 80 100 Työssä viihtymistä heikentävät yleisimmät tekijät
Työpaikan ilmapiir Johtaminen Kiire ja kireät aikataulut Yksinäisyys Kyllä Ei Työn pakkotahisuus Arvostuksen puute 0 20 40 60 80 100 Kyselyyn vastanneista suurin osa tekee ylitöitä. Tehdyt ylityöt korvataan suurimmalle osalle vastaajista palkallisena vapaana (76 %). He myös kokevat, että heillä on mahdollisuus pitää vapaat toivomanaan ajankohtana. Puolelle vastaajista kertyy viikoittain ylitöitä. Ylityöt eivät kuitenkaan vaikuta esimerkiksi lomien pitämiseen, sillä 90 prosenttia vastaajista ilmoitti vastauksessaan kysymykseen nro 16-i, että voi pitää lomat sovittuna ajankohtana. Ylityöt ovat vastausten perusteella kausiluontoisia ja niiden määrällinen vaihtelu on suurta. TYÖTEHTÄVIEN JA AMMATTINIMIKKEIDEN LAAJA KIRJO Järjestökyselyyn vastanneita voidaan kuvata selkeästi asiantuntijatyötä tekeviksi. Heidän erityispiirteensä on kuitenkin se, että työtehtävien kirjo on laaja. Kyselyssä pyydettiin kuvailemaan lyhyesti päivittäisiä työtehtäviä. Selvästi vastaajilla oli hankaluuksia vastata kysymykseen vain muutamilla kuvaavilla käsitteillä. Vastaukset olivat pitkiä ja niistä kävi hyvin selville se, että järjestössä työskentelevän, asiantuntijatyötä tekevän toimenkuvaan voi kuulua käytännössä ihan mitä vain. Yhden vastaajan työtehtäviä olivat muun muassa: palaverit ja niiden järjestelyt (kahvit, materiaalit, kutsut jne..), hallituksen johtajana olo kokouksissa, organisaation kehittämisen ideointi, henkilöstöhallinto, erilaiset toimikunnat ja työryhmät omassa talossa ja ulkopuolella, opiskelijoiden rekrytointi ja ohjaus, markkinointi, viestintä, lehden päätoimittaminen, internetin ylläpito ja sisällön suunnittelu. Lisäksi hänellä oli lukuisia käytännön tehtäviä, kuten postimerkkien ja muiden toimistotarvikkeiden hankinta, kilpailuttaminen (esim. siivous ja kiinteistöhuolto) ja kouluttaminen. Hän totesikin vastauksessaan eli en voi kuvailla päivittäisi työtehtäviäni. Vaihtelevat hyvin paljon. Yleisesti työtehtävät kuitenkin käsittivät runsaasti erilaisia suunnittelu- ja koordinointitehtäviä sekä talouden ohjausta ja seurantaa. Lisäksi henkilöstöhallinnon tehtävät olivat yleisiä. Naisia useammin miehet kirjasivat myös johtamisen (asioiden tai ihmisten) osaksi päivittäisiä työtehtäviään. Vaikka työtehtäviä olisikin kuvattu samoilla käsitteillä, voi työ olla kuitenkin hyvin erilaista. Esimerkiksi organisaation markkinointi tai kehittämistyö saattaa poiketa hyvinkin paljon, jos järjestö on taustaltaan poliittinen tai esimerkiksi edustaa sosiaali- ja terveyssektoria. Useat vastaajat olivat kirjanneet myös sen, että työtehtävät ovat omasta itsestä kiinni. Työ on vapaata ja työntekijä luo itse itselleen työnsä. Kysymysten 21 ja 22 vastaukset osoittivat, että hyvin harva vastanneista kärsi työn yksitoikkoisuudesta tai piti työn yksitoikkoisuutta työssä viihtymistä heikentävänä tekijänä. Asiantuntijatyö on haasteellista, minkä osoittaa myös Specian
järjestösektorin jäsenille tehty kysely. Vastaajista 88 prosenttia kuvaa työtään haastavaksi (kysymys nro. 16a) He kokevat myös voivansa vaikuttaa työtehtäviensä sisältöön, mikä lisää työmotivaatiota, mutta samalla vaatii työntekijöiltä myös runsasta itseohjautuvuutta. Kyky oman työn arviointiin ja työn muokkaamiseen sekä kehittämiseen ovat avainsanoja puhuttaessa asiantuntijaorganisaatioissa. Selkeästi yleisin ammattinimike on toiminnanjohtaja. Kaikki vastanneet eivät ilmoittaneet ammattinimikettään. Vastaajien ammattinimikkeet: Aluekoordinaattori, Aluesihteeri, Aluevastaava Arkistonhoitaja Asiamies (3) Erityisasiantuntija, Erikoissuunnittelija Hallintojohtaja, Hallintopäällikkö Hallinto- ja taloussihteeri Hallintosihteeri Hankejohtaja Hankeneuvoja Hankevastaava Informaatikko Johdon assistentti Johtaja (8) Järjestökoordinaattori Järjestöpäällikkö (2) Järjestösihteeri (4) Kansainvälisten asiain sihteeri Kansainvälisten asioiden koordinaattori Kehittämispäällikkö (2) Kehityspäällikkö (2) Kehitysyhteistyövastaava Kiinteistöpäällikkö Konsultti Koordinaattori (2) Koulutusasiamies Kouluttaja (3) Koulutusohjaaja Koulutuspäällikkö Koulutussihteeri (2) Koulutussuunnittelija (3) Kulttuurijohtaja Kulttuurisihteeri Kuluttajasihteeri Kulutusneuvoja Kustannusjohtaja Kyläasiamies Liikuntasuunnittelija (2) Markkinointivastaava Monikulttuurityön koordinaattori Ohjelmajohtaja Opettaja Osastoinsinööri Palvelujohtaja Palvelutalon johtaja Perheterapeutti Perhetoiminnan päällikkö Poliittinen sihteeri Projektikoordinaattori (2) Projektipäällikkö (5) Projektisihteeri (4) Projektityöntekijä (2) Pääsihteeri (7) Päätoimittaja Seutuasiamies Sosiaalipoliittinen sihteeri Sosiaalisihteeri Sosiaalitalkkari Suunnittelija (8) Suunnittelusihteeri Talouspäällikkö Taloussihteeri Terveyspäällikkö Tiedottaja Tiedotusasiamies Toiminnanjohtaja (20) Toimintapäällikkö Toimistonhoitaja Toimitusjohtaja (3) Toiminnanohjaaja Toimistopäällikkö Toimistosihteeri Tutkija (2) Tutkimuspäällikkö Työmarkkina-asiamies Vanhempi tutkija Varainhankkija Yhteysjohtaja Yhteyspäällikkö (4) Yritysneuvoja