1. HENKILÖSTÖPOLITIIKKA

2 Sivu Sisällys 1. HENKILÖSTÖPOLITIIKKA... 3 1.1 Keskeiset linjaukset... 3 1.2 Henkilöstöpolitiikan toteutuminen... 3 2. HENKILÖSTÖVOIMAVARAT... 4 2.1 Henkilöstömäärä... 4 2.2 Henkilöstömäärä henkilötyövuosina (HTV)... 5 2.3 Työajan jakautuminen... 5 2.4 Ikä- ja sukupuolirakenne... 6 3. Henkilöstön vaihtuvuus, saatavuus ja eläköityminen... 7 3.1 Henkilöstön vaihtuvuus... 7 3.2 Henkilöstön saatavuus... 7 3.3 Eläköityminen... 8 3.4 Tavoitteena ennenaikaisen eläköitymisen vähentäminen... 9 4. Työhyvinvointi... 10 4.1 Terveysprosentti... 10 4.2 Terveysperusteisten poissaolojen kustannukset... 11 4.3 Työterveyshuollon palvelut... 11 4.4 Työtapaturmat... 11 5. Tasa-arvo ja yhteistoiminta... 12 6. Palkkaus ja palkitseminen... 13 6.1 Henkilöstökulut... 13 6.2 Palkkaus ja palkitseminen... 14 7. Työllistämissuunnitelma ja nuorten kesätyöllistäminen... 14 7.1 Työllistämissuunnitelman toteutuminen... 14 8.2 Nuorten kesätyöllistäminen... 15 Tilastot... 16

3 1. HENKILÖSTÖPOLITIIKKA 1.1 Keskeiset linjaukset Heinolan kaupungin henkilöstöpoliittiset linjaukset ja henkilöstöjohtamisen suuntaviivat on kirjattu vuoden 2014 talousarvio- ja taloussuunnitelma 2014-2017 kirjaan sekä Heinolan kaupungin strategiseen suunnitelmaan 2011 2013, jota noudatettiin edelleen vuonna 2014. Kaupungin visio on olla vetovoimainen ja yritysystävällinen, hyvien palveluiden persoonallinen seutukaupunki. Tähän tavoitteeseen pääseminen edellyttää osaava, hyvinvoivaa, motivoitunutta ja tavoitteisiin sitoutunutta henkilöstöä. Henkilöstöstöpolitiikan ydintavoitteena on hyvinvoiva henkilöstö (sairauspoissaolojen lasku kymmenen prosenttia). Kehittämiskohteiksi on valittu kolme kriittistä menestystekijää, joihin painopistealueet on valittu seuraavasti: Osaava johtaminen - säännölliset esimiestapaamiset käytössä - kannustavien palkkauselementtien käyttömahdollisuuksien kartoitus ja käyttöönotto suunnitellaan ja pilotoidaan. Toimiva työyhteisö - henkilöstön vuorovaikutustaitojen kehittäminen - prosessiosaamisen tason parantaminen. Ammattitaitoinen ja hyvinvoiva henkilöstö - määritellään keskeiset avainosaamiset - työhyvinvointisuunnitelman konkretisointi tulosalueilla. 1.2 Henkilöstöpolitiikan toteutuminen Henkilöstöpoliittisten linjausten mukaan olennaista on toteuttaa henkilöstön hyvinvointia/työterveyttä määrätietoisesti ja pitkäjänteisesti. Esimiestyö on tämän tavoitteen käytännön toteuttamisen kannalta ensiarvoisen tärkeää. Esimiehille järjestettiin syksyllä 2014 työkyvyttömyyden ehkäisyn ja henkilöstön udelleensijoittamisen ennakoinnin teemalla esimiesvalmennusta. Työkykyyn perustuvaa uudelleensijoittelua on kaupungissa tehty jo useita vuosia ja sitä kehitetään ja jatketaan edelleen. Osaamisen ja henkilöstön kehittämisen näkökulmasta tavoitteena on edelleen edistää esimies- ja johtamistaitoja muutoinkin kuin terveysjohtamisen näkökulmasta. Esimieskoulutuksessa on ollut mahdollista suorittaa 2-vuotinen johtamisen erikoisammattitutkinto (JET), jonka tavoitteena on kokonaisvaltainen johtamistaitojen kehittäminen. Työhyvinvointia on vuoden 2014 aikiana edistetty myös tulosalueille perustettujen työhyvinvointiryhmien avulla. Ne ovat suunnitelleet ja järjestäneet työhyvinvointitapahtumia henkilöstölle sekä tulosaluekohtaisesti että yhdessä toisten tulosalueiden kanssa. Olennaisen tärkeää työhyvinvoinnin näkökulmasta on myös toimiva työterveyshuolto. Kaupunki tarjoaa työterveyshuollon palveluja henkilöstölleen laaja-alaisesti. Ostamme lakisääteisten palvelujen lisäksi myös sairaanhoidon palveluja. Yhteistyötä työterveyshuollon kanssa on tarpeen kehittää edelleen.

Vuoden 2014 aikana käynnistettiin kaksi tulospalkkiopilottia ja kaupunginhallitus on hyväksynyt tulospalkkiojärjestelmän yleiset periaatteet, jotka koskevat koko henkilöstöä. Kokeilujen jälkeen tutkitaan tarkkaan, onko järkevää ja perusteltua laajentaa tulospalkkausta muihin kaupungin yksiköihin. 4 2. HENKILÖSTÖVOIMAVARAT 2.1 Henkilöstömäärä Heinolan kaupungin henkilöstömäärä oli vuoden 2014 lopussa 1365 henkilöä (Taulukko 1). Vakituisen henkilöstön määrä on laskenut hieman (-1,5%), mutta kokonaismäärä on kasvanut 0,6 prosenttia. Kasvu johtuu määräaikaisten ja työllistettyjen määrän kasvusta. Yhteensä ilman Yhteensä Ajankohta Vakinaiset Määräaikaiset työllistettyjä Työllistetyt kaikki 31.12.2010 1089 212 1301 29 1330 31.12.2011 1085 241 1326 36 1362 31.12.2012 1086 230 1316 41 1357 31.12.2013 1087 230 1317 40 1357 31.12.2014 1070 245 1315 50 1365 Taulukko 1. Henkilöstömäärä 1 ja palvelussuhteen luonne Selvästi suurimmat tulosalueet ovat sosiaali- ja terveystoimi (41% ) ja sivistystoimi (37%). Teknisessä toimessa on n. 18 prosenttia henkilöstöstä ja konsernihallinnossa vajaa 4 prosenttia. Sivistystoimen henkilöstö kasvoi jonkun verran tulosalueiden välisten henkilöstösiirtojen johdosta. (Kuvio 1). Koko henkilöstö tulosalueittain 31.12.2014 250 51 504 560 Konsernihallinto Sivistys Sosiaali- ja terveys Tekninen Kuvio 1. Henkilöstömäärä tulosalueittain. Henkilöstöstä 78 prosenttia työskenteli vakinaisessa ja 18 prosenttia määräaikaisessa palvelussuhteessa. Heinolan kaupungin strateginen tavoite on osaava ja riittävä henkilöstö, jolla taataan kuntalaisille tarjottavan palvelun laatu. Tavoite ohjaa tuottamaan palvelut vakituisella ja kelpoisella 1 Henkilöstömäärään eivät sisälly omaishoitajat (148 hlöä), perhehoitajat (37 hlöä) eivätkä tukiperheet/-henkilöt (18 hlöä).

henkilöstöllä. Määräaikaisten osuus henkilöstöstä on jo nyt jonkin verran alle valtakunnallisen keskimääräisen tason (20,7) ja korkeintaan tällä tasolla pyritään jatkossakin pysymään. Työllistettyjen osuus henkilöstöstä oli kolme ja puoli prosenttia, nousua edelliseen vuoteen oli puolisen prosenttia. Henkilöstöstä kokoaikaisia oli valtaosa (87,6%), osa-aikaisia hieman yli kymmenesosa (12,4%). Osa-aikaisten osuus laski vuodesta 2013 vuodesta 0,7 prosenttia. 5 2.2 Henkilöstömäärä henkilötyövuosina (HTV) Henkilöstömäärän vaihtelu vuoden aikana ja osa-aikatyötä tekevien osuus henkilöstöstä vaikuttavat siihen, että henkilötyövuosi kuvaa paremmin vuoden aikana palvelussuhteessa ollutta työvoimaa kuin henkilöstömäärä 31.12. tilanteen mukaisena. Henkilötyövuosi (HTV2) kertoo kokoaikaisessa palkkasuhteessa olevien määrän kalenterivuonna 2. Näin laskettua henkilötyövuotta voidaan nimittää myös bruttotyöpanokseksi, koska siinä ei ole otettu huomioon palkallisia poissaoloja eikä lisä- tai ylitöitä. KT Kuntatyönantajien ja pääsopijajärjestöjen yhteistyönä tekemässä suosituksessa ohjataan esittämään henkilöstömäärä henkilötyövuosina. Tämän luvun tuottamisessa on nykyjärjestelmän kanssa vielä erittäin suuria haasteita. Niin sanottu nettotyöpanos 3 (HTV3) järjestelmästä saadaan ja se kuvaa myös poikkileikkaustietoa paremmin henkilöstömäärää. Se saadaan vähentämällä palvelussuhdepäivistä kaikki poissaolopäivä ml. vuosiloma ja koulutus. 2010 2011 2012 2013 2014 muutos muutos-% Konsernihallinto 34,0 37,8 42,1 41,1 40,1-1,0-2,4 Sivistys 391,2 394,2 386,3 383,9 391,8 7,9 2,1 Sosiaali- terveys 379,8 384,0 405,1 416,1 397,9-18,2-4,4 Tekninen 224,9 225,8 231,0 217,6 205,7-11,9-5,5 Yhteensä 1029,90 1041,80 1064,50 1058,70 1035,50-23,2-2,2 Taulukko 2. Nettotyöpanos 2013-2014. 2.3 Työajan jakautuminen Vuonna 2014 kaupungin palveluksessa olleen henkilöstön teoreettinen työaika oli 343 980 työpäivää (v. 2013 341 964 työpäivää). Vähentämällä kyseisestä luvusta palvelussuhteen keskeytykset sekä lisä- ja ylityöt saadaan todellisuudessa tehty säännöllinen työaika, joka oli 295 135 työpäivää ja viime vuonna 294 431 työpäivää. Tehdyn säännöllisen työajan osuus palkallisesta työajasta on hieman laskenut vuoteen 2013 verrattuna. (Kuviot 2 ja 3). Lukuun ottamatta vuosilomia kaikissa muissa palkallisissa poissaoloissa sekä lisä- ja ylitöiden tekemisessä on tapahtunut hienoista nousua vuoteen 2013 verrattuna. Muutokset ovat olleet pieniä, mutta niiden yhteisvaikutus tehtyyn säännölliseen työaikaan selittää tämän muutoksen. 2 HTV2 = palkallisten palveluksessaolopäivien lukumäärä kalenteripäivinä/365*(osa-aikaprosentti/100). 3 HTV 3 = palveluksessaolopäivien (poislukien kaikki poissaolot) lukumäärä kalenteripäivinä / 365* (osa-aikaprosentti/100).

6 Kokonaistyöajan jakauma 2013 2,5% 0,4% 0,7% 2,1% 8,1% Säännöllinen työaika Vuosilomat Lakisääteiset poissaolot 86,1% Lisä/ylityöt Terveysperusteinen poissaolo Muut poissaolot Kuvio 2. Kokonaistyöajan jakauma vuonna 2013, koko henkilöstö Kokonaistyöajan jakauma 2014 2,6% 0,6% 0,9% 2,2% 8,1% Säännöllinen työaika Vuosilomat Lakisääteiset poissaolot 85,80 % Lisä/ylityöt Terveysperusteinen poissaolo Muut poissaolot Kuvio 3. Kokonaistyöajan jakauma vuonna 2014, koko henkilöstö. 2.4 Ikä- ja sukupuolirakenne Sukupuolijakauma muuttui henkilöstön keskuudessa hienoisesti edelliseen vuoteen verrattuna. Miesten osuus nousi noin prosenttiyksikön verran. Naisten osuus vastaavasti laski 81,6 prosenttiin. Heinolan kaupunki on lähentynyt kunnallisen henkilöstön keskimääräistä sukupuolirakennetta (naiset 79%, miehet 21%).

7 250 Vakinaisen henkilöstön ikärakenne ja keski-ikä 31.12.2014 200 150 100 50 keski-ikä 46,9 0 15-19 20-24 25-29 30-34 35-39 40-44 45-49 50-54 55-59 60-64 65 - Kuvio 4. Vakinaisen henkilöstön ikärakenne ja keski-ikä. Kaupungin henkilöstön keski-ikä oli tarkasteluvuonna 46,9 vuotta, mikä on jonkin verran korkeampi kuin kunta-alalla keskimäärin (45,7 vuotta). Keski-ikä laski edelliseen vuoteen verrattuna 0,3 vuotta. Heinolan kaupungin vakinaisen henkilöstön keski-ikä on 7 vuotta korkeampi kuin määräaikaisen henkilöstön. Koko henkilöstö huomioiden naisten keski-ikä oli 47,1 ja miesten 45,8 vuotta. Tulosalueista korkein keski-ikä on teknisessä toimessa (50,8) ja matalin sivistystoimessa (45,4). Joka viides vakinaisesta henkilöstöstä sijoittuu ikäryhmään 50-54 vuotta. Alle 30-vuotiaita on vajaat neljä prosenttia, yli 60-vuotiaita taas hieman yli kymmenesosa. 3. Henkilöstön vaihtuvuus, saatavuus ja eläköityminen 3.1 Henkilöstön vaihtuvuus Vakituisen henkilöstön osalta 37 henkilön työsuhde päättyi muun kuin eläköitymisen johdosta vuonna 2014. Tämä tarkoittaa vaihtuvuuden olevan n. 3,5 prosenttia (taulukko 3). Vuosi Tulleet Lähteneet 2010 61 40 2011 68 40 2012 77 31 2013 87 51 2014 65 37 Taulukko 3. Henkilöstön vaihtuvuus. 3.2 Henkilöstön saatavuus Heinolan kaupunki on saanut palkattua henkilöstöä suhteellisen hyvin. Haasteellisimman rekrytoitavien ryhmän muodostavat lääkärit ja sosiaalityöntekijät. Tulevaisuudessa on tärkeää panostaa Heinolan kaupungin myönteiseen työnantajakuvaan. Samoin on olennaisen tärkeää siirtyä säh-

köisten rekrytointijärjestelmien käyttöön, koska erityisesti nuorimmat työnhakijasukupolvet käyttävät jo pääsääntöisesti sähköisiä järjestelmiä työpaikkoja etsiessään. Tavoitteena on siirtyä Kuntarekry järjestelmän käyttöön vuoden 2015 aikana. 3.3 Eläköityminen Vuosien 2012-2014 aikana Kevan ennusteen mukainen eläkepoistuma oli keskimäärin 43 henkilöä/vuosi, kun taas toteutuma oli keskimäärin 39 henkilöä vuodessa (taulukko 4.) Kaupungin palveluksesta jäi vuonna 2014 eläkkeelle yhteensä 46 henkilöä, joista valtaosa vanhuuseläkkeelle (82,6%). Työkyvyttömyyseläkkeelle jääneitä oli 17,4 prosenttia. Vastaavat luvut edelliseltä vuodelta olivat 89,7/10,3 prosenttia. Palvelussuhteen päättävälle eläkkeelle siirryttiin keskimäärin 62,8 vuotiaana, vanhuuseläkkeelle keskimäärin 63,7 vuotiaana. 8 2010 2011 2012 2013 2014 Vanhuuseläke 20 27 35 26 38 Osa-aikaeläke 11 4 6 4 2 Työkyvyttömyyseläke 5 10 7 4 8 Osatyökyvyttömyyseläke 5 7 3 5 4 Taulukko 4. Eläkkeelle siirtyneiden määrät eläkelajeittain vuosina 2010-2014. Valtakunnan tasolla tavoitteena on työurien pidentäminen ja siihen tähtääviä toimenpiteitä on tehty Heinolassa pitkään. Tämä näkyy myös tilastoissa; yli puolet kaupungin henkilöstöstä lykkää eläkkeelle siirtymistään ainakin muutamalla kuukaudella. Tarkasteluajankohtana (31.12.2014) työssä jatkettiin yli henkilökohtaisen eläkeiän keskimäärin 17 kuukautta eli lähes puolitoista vuotta. Lykkäyskuukausien laskennassa on otettu huomioon henkilöstö, joka jatkaa edelleen palvelussuhdettaan. Työurien pidentämiseen tulee panostaa myös jatkossa. Erityisesti osatyökykyisten työmahdollisuuksien selvittäminen ja soveltuvien työtehtävien etsiminen ovat tärkeitä, koska työkyvyttömyyseläkkeiden määrä näyttää olevan nousussa. Ammattiryhmittäin tarkasteltuna lukumääräisesti suurin eläkepoistuma vuosien 2012-2030 aikana toteutuu ennusteen mukaan perus- ja lähihoitajien ryhmässä (30 hlöä). Seuraavaksi suurimmat ryhmät ovat perhehoitajat (15), lastenhoitajat ja päiväkotiapulaiset (14), sairaala- ja hoitopaulaiset (13). Suhteessa henkilöstömäärään on eläkepoistumaennuste suurehko myös johdonsihteeri, osastosihteerien ammattiryhmässä (8). (Kuvio 5.).

9 Kuvio 5. Kunta-alan eläkepoistuma ammattiryhmittäin 2012-2030. 3.4 Tavoitteena ennenaikaisen eläköitymisen vähentäminen Varhaiseläkemaksu (varhe-maksu) aiheutuu työnantajalle työntekijästä, joka jää työkyvyttömyys-, tai työttömyyseläkkeelle tai alkaa saada määräaikaista työkyvyttömyyseläkettä eli kuntoutustukea. Työnantaja voi vaikuttaa varhaiseläkkeistä aiheutuviin eläkekustannuksiin tukemalla työntekijöiden työssä jaksamista. Vaihtoehtoisia ratkaisuja ovat esimerkiksi ammatillinen kuntoutus ja osatyökyvyttömyyseläke, joista työnantajalle ei aiheudu varhe-maksua. Työnantajalle varhe-maksua ei myöskään aiheudu yksilöllisestä varhaiseläkkeestä, omais- tai perhepäivähoitajista eikä työhallinnon työllistämisvaroilla työskentelevistä henkilöistä. Suurtyönantajilta 4 varhe-maksu peritään aiheuttamisperiaatteen (= aiheuttaja maksaa) mukaisesti. Määräaikaisella työkyvyttömyyseläkkeellä (kuntoutustuella) olevan henkilön työhönpaluusta työnantajaa palkitaan ns. kuntoutumishyvityksellä. Hyvityksen vaikutus on suurimmillaan silloin, kun paluu työmarkkinoille on pysyvää, mutta myös lyhyistä työkokeiluista tulevat hyvitykset ovat merkittäviä. Heinolan kaupungin vuoden 2013 lopullinen varhemaksu on vahvistettu (368.749 euroa). Vuoden 2014 maksu on seurantatilanteessa (389.066) ja vuoden 2015 maksusta Keva on antanut tammikuussa ennusteen (462.101). (Kuvio 6). 4 palkkasumma yli 31,848 milj. euroa

10 700000 600000 500000 400000 300000 200000 100000 0 2010 2011 2012 2013 2014 2015 seuranta ennakko varhemaksut hyvitykset Kuvio 6. Toteutuneet ja ennakoidut varhe-maksut vv. 2010-2015. 4. Työhyvinvointi Terveysperusteiset poissaolot pysyivät kutakuinkin vuoden 2013 tasolla. Tavoitteena oli, että ne laskevat edelleen 10 prosenttia, mutta tätä tavoitetta ei saavutettu. On kuitenkin huomattava, että vuoden 2013 terveysperusteisen poissaolojen määrä oli merkittävästi matalampi vuosiin 2010-2012 verrattuna. Vuonna 2014 poissaoloja oli keskimäärin 12,8 pv/hlö (v. 2013 12,6 pv/hlö). Kunta10-tutkimuksessa mukana olevien kuntien terveysperusteiset poissaolot vuonna 2013 olivat 16,8 päivää työntekijää kohti. Työolobarometrin mukaan kuntasektorin keskiarvo v. 2012 oli 11,0 työpäivää työntekijää kohti. Viimeisin luku ei suoraan ole verrannollinen kahteen edelliseen, koska siinä on kyse työpäivistä, kahdessa muussa kalenteripäivistä. (Kuvio 7). Sairauspoissaolopäiviä keskimäärin/henkilö 20,0 18,0 16,0 14,0 12,0 10,0 8,0 6,0 4,0 2,0 0,0 Konsernihallin to Sivistys Sos.ter. Tekninen 2010 8,1 11,9 18,6 14,2 2011 9,6 14,7 18,8 14,6 2012 10,6 13,1 16,6 18,5 2013 11,3 11,2 13,2 14,2 2014 7,0 10,7 14,7 14,2 2010 2011 2012 2013 2014 Kuvio 7. Terveysperusteiset poissaolot keskimäärin per henkilö. 4.1 Terveysprosentti Heinolan kaupungissa oli vuonna 2014 yhteensä 381 henkilöä (33%), jotka eivät olleet päivääkään pois töistä oman sairauden tai tapaturman johdosta. Tämä vastaa valtakunnan tasoista tilannetta Kunta-alan työolobarometrin (2012) perusteella.

Sivistystoimessa otettiin kevään 2014 aikana käyttöön työterveysjohtamisen työkalu Aino Health järjestelmä. Se on tehty aktiivisen tuen eli puheeksi ottamisen työvälineeksi, jolla voidaan seurata ja kontrolloida tätä toimintaa. Järjestelmästä lähetetään automaattisesti tarpeen mukaan pyyntöjä sähköpostilla esimiehille ja työterveyshuoltoon prosessin aloittamiseksi niiden työntekijöiden osalta, joiden poissaolorajat ylittävät aktiivisen tuen malliin asetetut poissaolorajat. Alkuvuodesta 2015 järjestelmä on tarkoitus laajentaa koskemaan koko henkilöstöä, mikäli pilotoinnin perusteella se todetaan käyttökelpoiseksi. 4.2 Terveysperusteisten poissaolojen kustannukset Sairauksista ja tapaturmista aiheutuneet välittömät kustannukset olivat n. 1 569 926 euroa. Sairauspäivän todellinen hinta työnantajalle on n. 240-280 euroa 5. Tämä kustannus riippuu muun muassa sairauspoissaolon pituudesta, palkataanko sairastuneen henkilön tilalle sijainen ja otetaanko huomioon työnantajalle aiheutuneiden työvoimakustannusten lisäksi myös tuottavuuden menetykset. Jos Heinolan kaupungin sairauspäivän hinnaksi arvioidaan 300 6 euroa, terveysperusteisten poissaolojen kokonaiskustannukset nousevat 5 259 300 euroon. 4.3 Työterveyshuollon palvelut Työterveyshuollon kustannukset nousivat noin seitsemän prosenttia vuoteen 2013 verrattuna. Keskimääräinen työterveyskustannus oli 224 euroa palvelussuhteessa olevaa kohden. Kustannukset jakautuivat ennaltaehkäiseviin palveluihin (55,7%) ja sairaanhoitoon (44,3%). Työterveyshuollon kustannusten kasvua voidaan pitää myönteisenä asiana, koska se merkitsee, että palvelujen saatavuus on lisääntynyt ja vastaa siten aiempaa paremmin henkilöstön tarpeisiin. 4.4 Työtapaturmat Poissaolopäiviä työtapaturman tai työmatkatapaturman johdosta kertyi vuonna 2014 yhteensä 496 päivää (2013: 854 päivää). Vahinkojen lukumäärä oli vuonna 2014 hieman edellisvuotta korkeampi, vaikka poissaolopäiviä kertyi vähemmän eli 72 vahinkoa, kun se edellisenä vuonna oli 63 vahinkoa. Vamma-alueina yleisimmät olivat sormen tai nilkan alueet, jolloin kyseessä olivat yleisimmin sijoiltaanmeno, nyrjähdys tai venähdys. 11 5 Lähde: Veli-Matti Lehtonen: Mitenhallita sairauspoissaoloja? Valtiovarainminiesteriö 10.9.2010. 6 Valtakunnan tasolla palvelusektorilla yleisesti käytetty euromäärä.

12 Työtapaturmat vuosina 2005-2014 yhteensä tapaturmaan johtaneen tilanteen mukaan 00 Ei tietoja vahinkoselvityksessä 10 Sähköhäiriö, räjähdys, tulipalo 7 % 6 % 3 % 0 % 5 % 8 % 6 % 20 Aineen valuminen, purkautuminen 30 Aiheuttajan rikkoutuminen 40 Laitteen hallinnan menetys 23 % 18 % 24 % 50 Henkilön putoaminen, liukastuminen 60 Terävään esineeseen astuminen 70 Hlön äkillinen fyysinen kuormittuminen 80 Väkivalta, järkyttävä tilanne 99 Muut luetteloimattomat poikkeamat Kuvio 8. Työtapaturmat vv. 2005 2014. 5. Tasa-arvo ja yhteistoiminta Heinolan kaupunki pyrkii naisten ja miesten tasa-arvon toteutumiseen seuraavien tavoitteiden avulla. Ensinnäkin tavoitteena on edistää naisten ja miesten tasapuolista sijoittumista erilaisiin tehtäviin sekä luoda heille yhtäläiset mahdollisuudet uralla etenemiseen kaikilla tasoilla. Tavoitteen saavuttamiseen on vielä matkaa, kuten kuvio 9 osoittaa. Miesten osuus koko henkilöstöstä on vajaa viidennes ja he sijoittuvat vielä hyvin vahvasti perinteisille miehisille aloille. Miesten osuus vakinaisesta henkilöstöstä koko henkilöstöstä muut ruoka- ja siivoushenkilöstö tuntipalkkaiset toimistohenkilöstö johto- ja hallintohenkilöstö sosiaali- ja terveydenhuollon hoitohenkilöstö lääkärit Kulttuuri- ja vapaa-aikahenkilöstö muu opetusalan henkilöstö opetusala- ja kasvatushenkilöstö tekninen henkilöstö 52,9 0,8 82,4 4,9 45 15 2,7 26,1 33,3 11,1 21 87,1 382,3 0 50 100 150 200 250 300 350 400 450 Kuvio 9. Miesten sijoittuminen eri tehtäviin Heinolan kaupungilla.

Toinen keskeinen tavoite on noudattaa tasa-arvoista palkkapolitiikkaa sukupuolten välillä. Kun otetaan laskennassa huomioon vakinainen kokoaikainen henkilöstö, naiset ansaitsivat 84,4 prosenttia miesten vuosiansiosta. Vastaava luku vuodelta 2013 oli 71,7. Kolmas keskeinen tavoite on, että sukupuoleen perustuvaa häirintää tai ahdistelua ei ole. Tässä tavoitteessa on tähän mennessä onnistuttu erinomaisesti. 13 Yhteistoimintaa kunnissa säätelevä laki työnantajan ja henkilöstön välisestä yhteistoiminnasta kunnissa (449/2007) tuli voimaan 1.9.2007. Laki ja kaupunginhallituksen hyväksymät henkilöstön ja työnantajan yhteistoiminnan periaatteet luovat pohjan kaupungin ja henkilöstön väliselle yhteistoiminnalle. Heinolassa yt-neuvottelukunta käsittelee yhteistoimintalain piiriin kuuluvat edustuksellisen yhteistoiminnan asiat ja toimii työsuojelun valvonnasta ja työpaikan työsuojelun yhteistoiminnasta annetussa laissa (44/2006) tarkoitettuna työsuojelutoimikuntana. Yhteistyötoimikunnassa työnantajaa edustavat kaupunginjohtaja, henkilöstöjohtaja ja työsuojelupäällikkö. Henkilöstöä edustavat pääsopijajärjestöjen pääluottamusmiehet ja työsuojeluvaltuutetut. Sihteerinä toimii henkilöstösihteeri. Yt-neuvottelukunta kokoontui vuoden 2014 aikana 7 kertaa. 6. Palkkaus ja palkitseminen 6.1 Henkilöstökulut Heinolan kaupungin työvoimakustannukset olivat vuonna 2014 noin 52,4 miljoonaa euroa (netto). Tästä maksettujen palkkojen osuus oli 42,8 miljoonaa euroa. Nettohenkilöstömenoihin ei sisälly eläkemenoperusteinen KuEL-maksu. Työvoimakustannukset (brutto) laskivat 2,3 prosenttia vuoteen 2013 verrattuna. Työvoimakustannuksiin sisältyvät palkat jäljempänä mainituin rajoituksin, henkilöstösivukulut (sosiaalikustannukset), koulutuskustannukset ja työterveyshuollon kustannukset. Lisäksi työvoimakustannukset pitävät sisällään varhaiseläkemenoperusteiset maksut sekä työhyvinvointiin käytetyt rahat. Henkilöstömenot 2010 2011 2012 2013 2014 Palkat 1 39 768 980 40 788 262 43 691 120 43 812 954 42 831 247 Sivukulut 9 419 028 9 767 801 10 260 497 10 251 457 9 935 493 Eläkemenoperusteinen KuEL 3 464 558 3 523 464 3 505 457 3 865 784 3 449 972 Työterveyshuollon kustannukset 319 031 305 527 307 789 297 627 331 994 Yt-neuvottelukunnan menot 50 917 29 291 27 873 6 718 10 565 Tyky-toiminta (netto) 2 9 443 12 578 16 284 47 115 24 063 Omista eläkkeistä aih. kust. 42 304 28 103 29 120 24 611 0 Koulutuskustannukset (arvio) 256 167 252 535 320 219 284 546 305 087 1) Palkkasummasta on poistettu luottamushenkilöille maksetut palkkiot, asiantuntijapalkkiot (mm. luentopalkkiot ja tulkkikorvaukset, ei oma henkilöstö), muut palkkiot (mm. esiintymispalkkiot, ei oma henkilöstö), siviilipalvelumiesten päivärahat. 2) Tyhy-toiminnan kustannuksiin on sisällytetty vuoden 2013 menoihin henkilöstön palkitsemiseen käytetyt määrärahat seuraavasti: erolahjat, palveluvuosimuistamisen kustannukset, työhyvinvointiohjelman toteuttamiseen käytetyt määrärahat sekä kannusteraha. Erolahjamaljakoita ostettiin

vuonna 2013 varastoon 100 kpl (n. 10000 euroa). Em. kustannukset ovat aiemmin olleet mm. ytneuvottelukunnan menoissa. Tulot 2010 2011 2012 2013 2014 Sairaus- ja tapaturmavak. korvaukset 625 153 707 999 651 719 506 545 530 357 Kelan osuus työterveyshuollosta 170 933 164 985 162 777 178 039 165 997 Työllistämiskorvaukset 321 405 400 987 453 880 434 795 544 886 Tulot ulkopuolelle myydyistä palveluista 257 406 161 672 320 677 254 610 44 623 14 6.2 Palkkaus ja palkitseminen Kannustavien palkkauselementtien osuutta palkkamenoista ei nykyisestä palkkajärjestelmästä saa ilman merkittävää käsityötä. KVTES:n, Teknisten sopimuksen ja OVTES:n alueilla tehdään kaikilla henkilökohtaisen työsuorituksen arviointi vuosittain. Kannusterahalla palkitaan vuosittain poikkeuksellisesta suoriutumisesta muutamia ryhmiä/tiimejä. Tulospalkkiojärjestelmän lähdettiin kehittämään siten, että kaupunginhallitus hyväksyi koko henkilöstöä koskevat tulospalkkiojärjestelmän yleiset periaatteet. Tulospalkkio on ryhmäpalkkio, jollakannustetaan henkilöstöä toiminnan kehittämiseen. Pilotointivaiheessa järjestelmän piiriin kuuluvat kotihoidon ja päivätoiminnan henkilöstö sekä 1 toimistosihteeri ja fysioterapeutti. Tulostavoitteet määriteltiin yhteistyössä henkilöstön edustajien kanssa ja sovittiinn yksikkökohtaisissa tulospalkkiosopimuksissa. Palveluvuosien perusteella muistaminen Palveluvuosien perusteella palkitaan henkilöstöä, jonka yhdenjaksoinen palvelussuhde on jatkunut 10, 20, 30, 35 tai 40 vuotta. Kymmenen vuotta palvelleita vuonna 2014 oli yhteensä 28 henkilöä, jotka palkittiin 1 päivän palkallisella vapaalla. Muihin ryhmiin kuuluva henkilö on oikeutettu saamaan palkallisia vapaapäiviä palveluajasta riippuen (2-5 päivää) ja oman uimahallin ja kuntosalien vapaan 6 kuukauden käyttöoikeudella. Vuonna 2014 em. etuuden piiriin kuului 46 henkilöä. Kustannukset vuodelta 2014 palkallisia vapaapäiviä huomioimatta olivat yhteensä n. 4500 euroa. Kuntaliiton myöntämän ansiomerkin pitkästä kunnallisesta palveluksesta sai 52 henkilöä. Merkkipäiviä muistetaan 50 ja 60 vuotta täytettäessä sekä palveluksesta erotessa. 7. Työllistämissuunnitelma ja nuorten kesätyöllistäminen 7.1 Työllistämissuunnitelman toteutuminen Keskitetyin työllistämisvaroin Heinolan kaupunki työllisti 54 henkilöä. Harkinnanvaraisten työllistettävien työllistämiskuukaudet olivat 146 (vuonna 2013; 87) kuukautta ja velvoitetyöllistettävien 64 (vuonna 2013; 92) kuukautta, yhteensä 214 kuukautta.

15 250 200 150 100 Velvoite Harkinnanvarainen 50 0 2010 2011 2012 2013 2014 Kuvio 10. Keskitetyin työllistämisvaroin työllistäminen 2010-2014. Muun kuin keskitetyn työllistämisen lisäksi työhallinnon työllistämisvaroilla työllistyi vuoden 2014 aikana: kuntouttavan työtoiminnan työnsuunnittelijat 9 henkilöä yhteensä 84 kuukautta Torpan palkkatukityöntekijät: 35 henkilöä, yhteensä 172 kuukautta Aitan palkkatukityöntekijät: 7 henkilöä, yhteensä 33 kuukautta tulosalueiden oma työllistäminen yhteensä 13 henkilöä, joista 5 oppisopimuksella. Kuntouttavan työtoiminnan piirissä vuoden 2014 aikana työskenteli 134 henkilöä ja työkokeilujaksoilla yhteensä 99 henkilöä. 8.2 Nuorten kesätyöllistäminen Määräaikaan mennessä hakemuksen jätti 395 nuorta (v. 2013 465). Eri tehtäviin tulleiden hakujen määrä, kaikki hakutoiveet laskettuna oli yhteensä 1096. Kaikista hakijoista samoin kuin valituistakin suurin osa oli 15-17 vuoden ikäisiä nuoria. Yhteensä kesätyöntekijöinä palkattiin eri tulosalueille 133 nuorta (v. 2013 127) nuorta.

16 Tilastot Henkilöstön määrä ja rakenne Henkilöstömäärän kehitys sukupuolen mukaan Naiset Miehet 2010 2011 2012 2013 2014 2010 2011 2012 2013 2014 Vakinaiset 899 895 901 907 888 190 190 185 180 182 Määräaikaiset 184 212 196 196 206 28 29 34 34 39 Työllistetyt 14 17 29 17 20 15 19 12 23 30 Yhteensä 1097 1124 1126 1120 1114 233 238 231 237 251 Henkilöstömäärän kehitys tulosalueittain Päätoimisuus Vakinaiset Työllistetyt Muu määräaikainen Yhteensä 2010 2011 2012 2013 2014 2010 2011 2012 2013 2014 2010 2011 2012 2013 2014 2010 2011 2012 2013 2014 Konsernihallinto 36 42 42 42 42 1 1 0 2 4 4 10 9 7 41 46 53 51 51 Sivistys 404 398 385 386 385 14 18 12 19 31 83 79 75 85 88 501 495 472 490 504 Sosiaali- ja terveys 394 391 405 420 416 10 12 20 15 7 106 131 127 119 137 510 534 552 554 560 Tekninen 255 254 254 239 227 4 6 8 6 10 19 27 18 17 13 278 287 280 262 250 Yhteensä 1089 1085 1086 1087 1070 29 36 41 40 50 212 241 230 230 245 1330 1362 1357 1357 1365 2010 2011 2012 2013 2014 Kokoaikaiset 1158 1169 1182 1162 1174 Osa-aikaiset 143 157 134 155 141 Työllistetyt 29 36 41 40 50 1330 1362 1357 1357 1365 Päätoimisuus sukupuolen mukaan Naiset Miehet Kokoaikaiset 973 201 Osa-aikaiset 121 20 Työllistetyt 20 30 1114 251 Keski-iän kehitys (koko henkilöstö) Keski-ikä (koko henkilöstö) Muutos 2010 2011 2012 2013 2014 edelliseen vuoteen Konsernihallinto 49,6 48,9 47,5 48,7 48,7 0,0 Sivistys 46,0 46,2 46,4 45,6 45,4-0,2 Sosiaali- ja terveys 46,0 46,2 46,7 46,7 46,3-0,4 Tekninen 50,1 50,0 50,6 50,8 50,8 0,0

17 Palkkamenot prosentteina Muu palkallinen Säännöllinen työaika 2010 2011 2012 2013 2014 14,3 14,2 13,9 13,9 12,4 85,7 85,8 86,1 86,1 85,8 Vertailutietoa valtakunnallisiin tilastoihin Kunnallinen henkilöstö Yhteensä keskimäärin 2013 Vakinaisia 78,4 % 77,8 % Määräaikaisia 17,9 % 20,7 % Työllistettyjä 3,7 % 1,5 % Kokoaikaisia 1196 Osa-aikaisia 169 Virkasuhteisia 35 % 28 % Työsuhteisia 65 % 72 % Naisten osuus koko henkilöstöstä 81,6 % 79 % Keski-ikä, kaikki 46,9 45,7 - naiset 47,1 45,7 - miehet 45,8 45,5 Keskimääräiset sairauslomapäivät 12,8 16,7 - naiset 13,8 17,9 - miehet 8,7 13,0 - vakituiset 13,2 17,7