Työssä oppimisesta ja siitä, miten se huomioidaan opetussuunnitelmassa Tuire Palonen, Turun yliopisto
Aiheeseen liittyviä käsitteitä Sanallinen ja sanaton (tacit) tieto; muodollinen ja epämuodollinen tieto. Suuret erot eri yksilöiden kesken kun mitataan suorittamista Taidon oppiminen, abstraktien käsitteiden omaksuminen ja yhdistäminen omaan työkenttään ja oman alan käytäntöihin Siirtovaikutus (transfer) Erilaiset ohjausmenetelmät, joille alalle tulijoita tuetaan pääsemään osaksi asiantuntijakulttuureja. Praksis - teorian ja käytännön vuorottelu.
Neljä näkökulmaa opetussuunnitelmiin Osaamiskriteerit (learning outcomes) Oppimisympäristö Kompetenssit Asiantuntijatutkimus
Osaamiskriteereihin perustuva Periaatteena se, että voidaan luetella sellainen päätekäyttäytyminen joka osoittaa että jotain on opittu. Yhtään korkeakoulututkintoa ei ole onnistuttu käytännössä toteuttamaan puhtaasti osaamiskriteereihin nojaten. Perustuu siihen että se mikä on opittavissa on myös ääneen lausuttavissa ja osoitettavissa. Kritiikkiä: Sopii lyhyisiin kursseihin, teknisiin ja muuttumattomiin ympäristöihin, joiden osaamisesta vallitsee yksimielisyys. Esimerkkejä on helppo keksiä mutta käytännön toteutuksessa ongelmia. Esimerkkejä: erilaiset sertifikaatit, näyttöihin perustuvat tutkinnot
Oppimisympäristöt Joidenkin tutkintojen/ammattien/ koulutusten tai pätevyyksien ehdot liittyvät tietyssä kontekstissa toimimiseen, siten että opetussuunnitelma voidaan kytkeä niihin suoraan, toki sillä tavoin että aiemman osaamisen taso on määritelty. Jos kaikki koulutuksen piirteet voidaan kytkeä tiettyyn kontekstiin, sen on oltava rikas ja monipuolinen. Vaikka oppimisympäristö toimisi opetussuunnitelman takeena, se ei poista vaadetta hyvään ohjaukseen ja siihen, että osaamisen laatua (virheitä, epäoptimaalista suorittamista) seurataan. Kritiikkiä: jos ympäristö muuttuu, pitää osaaminen päivittää tai kytkeä aikaisemmassa ympäristössä tapahtuva osaaminen seuraavaan. Esimerkkejä: luotsin tutkinto.
Kompetenssit Kompetenssien avulla kuvataan ihmisten osaamisen ja työn suhdetta: minkälaista osaamista jossain tietyssä ympäristössä tai tehtävässä tarvitaan. Kompetenssien käsite ei ole uusi. Jo vuonna 1911 Taylor julkaisi tutkimuksensa, joiden tavoitteena oli jäljittää se osaaminen jota työssä tarvitaan, ihmisissä havaittu osaaminen sekä sellaiset harjoitusmenetelmät, joiden avulla työntekijöiden taitoja voitaisiin kehittää. Taylorin perushavainto juontui siitä että eri työntekijöiden välillä oli suuria eroja ja että näitä eroja voisi harjoituksen avulla tasata.
Ympäristöön sidotut ja geneeriset kompetenssit Geneerisillä kompetensseilla on tarkoitettu sellaisia kompetensseja jotka voidaan tunnistaa monissa eri ympäristöissä. Spencer and Spencer (1993) tutkivat kompetensseja joita löydettiin huippusuorittajilta yli 200 eri ammatissa. Näitä yksittäisiin työntekijöihin kohdistuvia tutkimuksia on kuitenkin kritisoitu siitä että ne jäävät liian yleiselle tasolle. Työstä lähtevän näkökulman mukaan työssä vaadittavat kompetenssit voidaan muuntaa ne attribuuteiksi, ihmisten henkilökohtaisiksi ominaisuuksiksi.
Monta lähtökohtaa määritellä kompetenssit Työstä lähteviä ja työntekijän ominaisuuksiksi vähennettävissä olevia attribuutteja on koetettu yhdistää esim Veres et al (1990) tutkimuksessa joissa 46 työntekijään liitettävää ominaisuutta redusoitiin 23 aktiviteetista, jotka muodostivat poliisin työn. Tulkinnallisen mallin mukaan ihmisen käsitys työn merkityksestä joka perustuu hänen oman kokemukseensa, voidaan pitää inhimillisen kompetenssin perustana. On todettu (Duguid & Brown, 1991) että se, miten ihmiset itse kuvaavat omaa osaamistaan ja sitä miten he tekevät työtään, eroaa perustavalla tavalla siitä miten organisaatiossa asiaa kuvataan (käsikirjoissa, tietokannoissa, työn kuvauksissa, harjoitusohjelmissa). Hyvin monet koulutukset perustuvat kompetenssiajatteluun.
Voiko ihmisten omien (subjektiivisten) näkemysten mukaan nimetä kompetensseja? Ihmisten käsitysten omasta työstään saattaa vaikuttaa heidän osaamiseensa enemmän kuin työssä vaadittavien attribuuttien nimeäminen. Käsitys työstä pikemmin kuin yksittäisten piirteiden (ominaisuuksien, attribuuttien) nimeäminen pitäisi olla työssä vaadittavien kompetenssien nimeämisen taustalla.
Asiantuntijuustutkimus Tehtävä- ja alakohtaisilla tietorakenteilla on ratkaiseva merkitys asiantuntijaksi tulemisessa. Asiantuntijuus voidaan määritellä hyvin organisoituneisiin ja käyttökelpoisiin tietorakenteisiin nojautuvaksi taidoksi ratkaista monimutkaisia ongelmia Asiantuntija pystyy toimimaan tehokkaasti silloin kun hänellä on riittävästi tietämystä olennaisen erottamiseen epäolennaisesta ja toimintaympäristön tuki. Asiantuntijuuden kehitys vaatii tavattoman pitkän ajan. Se on pikemmin yhteisöllinen kuin yksilöllinen ominaisuus. Asiantuntijuuden voi saavuttaa profession sisällä (psykologi), mutta siihen liittyviä esimerkkejä voi myös löytää muualta (harrastukset). Perusajatus on, että asiantuntijat itse määrittävät sen mikä on taitavaa suorittamista. Toisia asiantuntijoita tarvitaan jo määrittämään kuka on asiantuntija. Esimerkkejä: erikoispsykologikoulutus
Kokemuksen kautta kertyneen tiedon rajoituksia: Hyvin pitkälle automatisoitunutta eikä vaadi juuri lainkaan ajattelua; Pitkäaikainen harjoittelu johtaa helposti toiminnan kaavamaistumiseen pikemmin kuin kognitiiviseen joustavuuteen (cognitive flexibility): mekaaninen samojen käytäntöjen toistaminen, toiminnan jäykkyys (rigidity) ja tilanteiden yksinkertaistamiseen (oversimplification). Hiljainen tieto saattaa olla harhaanjohtavaa. Se on paikallisten olosuhteiden mukaan rajoittunutta. Sitä on vaikeaa muuttaa ja se on itsepäistä. Kommunikointi ei ole helppoa.
Haaste asiantuntijuuden kehittämiselle voidaan omia suoraan Good work projektista: Excellence, engagement, ethics (H. Gardner)
Kirjallisuutta: Collins, A., Brown, J. S., & Newman, S. E. (1989). Cognitive apprenticeship: Teaching the crafts of reading, writing, and mathematics. In L. B.Resnick (Eds.), Knowing, learning, and instruction (pp 453-494). Hillsdale: Erlbaum. Gruber, H., Palonen, T., Rehrl, M. & Lehtinen, E. (2007). Understanding the nature of expertise: Indivudual knowledge, social resources and cultural context. Teoksessa Gruber, H. & Palonen, T. (2007) (Eds.) Learning in the Workplace: New developments. Kasvatusalan tutkimuksia. Research in Educational Sciences 32. Suomen kasvatustieteellinen seura. Turku:Painosalama Oy, 227-250. Sandberg, J. (2000). Understanding Human competence at work: An interpretative approach. Academy of Management Journal 2000, Vol. 43. No. 1, 9-25.