Hyvinvointia työstä Työterveyslaitos Esittäjän Nimi www.ttl.fi
Muutoksen anatomia työntekijän näkökulma Krista Pahkin
Sisältö Miksi ja miten organisaatiomuutokset vaikuttavat hyvinvointiin? Mitä ovat mielekkään muutoksen avaintekijät? Mitä voi tehdä, jotta muutos olisi enemmän mahdollisuus kuin uhka?
Organisaatiomuutos Organisaatiomuutokset tarkoittavat hyvin erilaisia toimenpiteitä, joista osa tähtää toiminnan supistamiseen (mm. toiminnan ulkoistaminen, toiminnan lakkautuminen) osa tähtää toiminnan laajentamiseen (mm. yritysostot) osa on rakenteellisia (sisäisiä muita muutoksia)
Muutosten vaikutus ja laajuus vaihtelee Muutos henkilöstö- (/tuotanto) määrissä + / - Organisaatiomuutos Muutoksen laajuus henkilöstön keskuudessa
Miksi ja miten organisaatiomuutokset vaikuttavat hyvinvointiin?
Tutkimukset osoittavat, että Toiminnan supistamisen vaikutuksena voi työtekijöiden mm. kokemus työn epävarmuudesta lisääntyä, mikä voi aiheuttaa hyvinvoinnin heikkenemistä (Kivimäki ym., 2000; Kivimäki ym., 2001; Sverke ym., 2002; De Witte, 2005) koettu terveys heiketä nopeammin (Kivimäki ym., 2000) stressin kokeminen lisääntyä (Ferrie ym., 2008) sairauspoissaolot lisääntyä (Vahtera, Kivimaki & Pentti, 1997; Vahtera ym., 2004) riski kuolla sydän- ja verisuonisairauksiin kaksinkertaistuu (Vahtera ym., 2004) mielenterveysongelmat (mitattuna psyykelääkkeiden lääkemääräyksinä) lisääntyä (Kivimäki ym., 2007)
vaikutuksia on muutostyypistä Toiminnan supistamisen vaikutuksena voi työtekijöiden mm. kokemus työn epävarmuudesta lisääntyä stressin kokeminen lisääntyä mielenterveysongelmat lisääntyä Toiminnan laajentamisen vaikutuksena voi työntekijöiden mm. kokemus työn epävarmuudesta lisääntyä (Pahkin & Hakanen 2014) stressin kokeminen lisääntyä (Scheck ym., 2000; Haruyama ym., 2008) mielenterveysongelmat lisääntyä (Väänänen ym. 2011)
riippumatta! Irtisanomisia sisältyi muutosprosessiin stressin kokeminen lisääntyi työtyytyväisyys väheni työn varmuus heikkeni Irtisanomisia ei sisältynyt muutosprosessiin stressin kokeminen lisääntyi työtyytyväisyys väheni työn varmuus heikkeni (Pahkin ym. 2013)
Muutosten konkreettinen vaikutus työhön ja Enemmän Työtehtävät muuttuneet (useita muutoksia työhön) stressiä uupumusta Heikompi työtyytyväisyys (PSYRES: Wiezer ym., 2011)
muutoskokemus ovat keskeisiä tekijöitä! Lisääntynyt/Enemmän stressiä uupumusta aikomuksia vaihtaa työpaikkaa riski mielenterveysongelmiin Parempi/Enemmän työtyytyväisyys innovatiivisuutta sitoutumista työkyky suoriutuminen työn ilo (PSYRES: Wiezer ym. 2011, Väänänen ym. 2011, Pahkin ym. 2014a)
Ovatko tietyt työntekijäryhmät muita haavoittuvampia organisaatiomuutosten aikana? Haavoittuvassa asemassa ovat ne, joiden hyvinvointi on heikko jo ennen muutoksia joilla on heikommat henkilökohtaiset (elämänhallinnan tunne tai luottamus omaan osaamiseen) resurssit jotka saavat vähän tukea organisaatiolta jotka ovat vanhempia joilla on huonot työllistymismahdollisuudet (PSYRES: Wiezer et al., 2011)
Tottuuko muutokseen? pitkittynyt muutos: (organisaatiomuutoksia kahtena peräkkäisenä vuonna): pitkittyneen muutoksen kokeneilla oli uuden muutoksen seurauksena enemmän uupumisasteista väsymystä matalampi työtyytyväisyys vähemmän "työlle omistautumista" enemmän sairauspoissaoloja kuin niillä, jotka eivät olleet kokeneet organisaatiomuutoksia (PSYRES: Wiezer ym. 2011) toistuva muutos: (kolmen vuoden aikana useampia samankaltainen muutos) työn epävarmuus kasvaa stressin kokeminen lisääntyy työn imu heikkenee yksittäinen muutos ei näkynyt em. tekijöissä (Pahkin ym. 2015)
Muutos vaikuttaa aina työpaikan toimintaan! Muutos näkyy esimerkiksi uusina ja/tai muuttuneina työtehtävinä (omien tai muiden) työtovereina (työpaikan sisällä tai yhteistyöverkostoissa) esimiehinä ja johtajina työprosesseina (omina tai muiden) toimintatapoina (esim. päätöksentekoprosessissa) työskentelypaikkoina (esim. paikkakunnan vaihtuminen) jne. Muutosten seurauksena sosiaaliset (työ)verkostot katosivat ja työntekijät kaipasivat entisiä kollegoitaan Työmäärät eivät muutoksen jälkeen jakautuneet tasan: toiset olivat ylityöllistettyjä, toisilla ei juurikaan ollut tekemistä. Muutosten seurauksena työtehtävät erikoistuivat ja työntekijät kokivat olevansa tärkeä resurssi työnantajalle.
Mitä ovat mielekkään muutoksen avaintekijät?
Muutoksen toteuttamistapa on tärkeää, koska työntekijöiden hyvinvointi on edellytys toimintakykyiselle organisaatiolle muutosten jälkeen haasteena on varmistaa, että organisaatiomuutoksen jälkeen työntekijät ovat motivoituneita työskentelemään ja voivat hyvin huomiota on kiinnitettävä tapaan toteuttaa muutos, jotta saavutetaan tavoite - toimiva organisaatio
Muutos on aina prosessi, joka etenee vaiheittain Tieto tulevista muutoksista Päätöksenteko Tiedottaminen päätöksistä Päätösten toteuttaminen Kesto: Tietty ajankohta Viikoista kuukausiin Tietty ajankohta Kuukausia (PSYRES: Wiezer ym. 2011)
samoin reaktiot muutokseen! (Pahkin ym. 2014b)
Mielekkään muutosprosessin avaintekijät Viestintä mahdollistaa ymmärtämisen! Viestintä Johtaminen Osallistumismahdollisuudet Tuki Tuki auttaa vastaamaan haasteeseen! Luottamus Osallistuminen johtaa sitoutumiseen! Oikeudenmukaisuus (PSYRES: Wiezer ym. 2011)
Viestintä = Avoin ja rehellinen vuorovaikutus Viestintä mahdollistaa ymmärtämisen! Vastauksia tarvitaan: Miksi organisaatiomuutos tehdään juuri nyt? Mitä tavoitellaan? Mihin pyritään? Mitä voidaan tehdä? mielekkyys ymmärrettävyys hallittavuus Vähentää epävarmuutta ja palauttaa luottamuksen organisaatioon Mitä tämä tarkoittaa minun kannalta? (Pahkin ym. 2014 - Antonosvky 1987 Sense of coherence: salutogeeninen lähestymistapa; - Schweiger & Denisi 1991)
Tuki Tuki auttaa vastaamaan haasteeseen! Tukea tarvitaan muutosuutisten ymmärtämiseksi, tulevaan valmistautumiseksi ja haasteisiin vastaamiseksi organisaation eri tasoilla. Esimerkiksi: Henkilökohtaiset keskustelut esimiehen, tth:n tai muun luotettavan tahon kanssa (Individual) Työryhmän osaamisen kartoittaminen (Group) Haastaviin keskusteluihin valmentaminen (Leaders) Tiedotustilaisuudet & tiedotteet (Organization) (PSYRES: Wiezer ym. 2011, Pahkin ym. 2014b )
Osallistumismahdollisuudet Osallistuminen johtaa sitoutumiseen! Keskustelu: ajatusten ja tunteiden jakaminen Osaamisen tukeminen & kehittäminen Osallistuminen & vaikuttaminen omaa työtään koskeviin päätöksiin läheisyys kyvykkyys vapaaehtoisuus Psykologisten perustarpeiden tukeminen edistää luontaista motivaatiota ja sisäistämistä Richard Ryan 13.5.2015 (PSYRES: Wiezer ym. 2011 -Ryan: Self-determination theory)
Tehtävä: Kokemuksia & ajatuksia 1. Mitä hyvä muutosviestintä on? 2. Millaisia tuen muotoja voi työpaikalla käyttää? 3. Mitä osallistumismahdollisuuksia voi tarjota työntekijöille?
Mitä voi tehdä, jotta muutos olisi enemmän mahdollisuus kuin uhka?
Muutoksen toteuttamiseksi kaikilla on roolinsa ja vastuunsa Johto - muutoksen kasvot, päätösten tekijä HR asiantuntijat - toimeenpaneva voima Esimiehet muutoksen ohjaajat Työntekijöiden edustajat työntekijöiden ääni Työntekijät muutokseen osallistujia Muut tahot: Työterveyshuolto, Työ- ja elinkeinotoimistot, eläkelaitokset, kirkko ym. tahot (PSYRES: Wiezer ym. 2011)
Muutoksen pyörteissä selviää parhaiten, kun Oma tunne-elämä on tasapainossa ja luottaa omaa selviytymiseen On varma omasta osaamisestaan työssä ja sitä kautta tietoinen, että selviää muuttuvistakin työtehtävistä Kehittää omaa osaamistaan ja ylläpitää ammattitaitoaan jatkuvasti Tukena on hyvä työyhteisö ja johtaminen (PSYRES: Wiezer ym. 2011, Pahkin 2015)
Hyvät henkilökohtaiset resurssit suojaavat hyvinvointia silloinkin, kun henkilö kokee muutoksen vaikuttavan omaan työhön tai asemaan kielteisesti (PSYRES: Wiezer ym. 2011) Tämän vuoksi: Säilytä oma-aloitteellisuus ja toivo vahvoina Etsi selviytymiskeinoja ja huolehdi itsestäsi Mieti vahvuuksia, tavoitteitasi ja tulevaisuuden vaihtoehtoja Hyödynnä työnantajan tarjoamat tuenmuodot Etsi tukea ja anna sitä muille!
Stressi & ratkaisukeskeisyys: Haasteita ei voi välttää, mutta niihin suhtautuminen vaikuttaa toimintaan (Nezu, 1987) Myönteinen asenne edistää yrittämistä Suostu ongelmien havaitsemiseen: Silmät ja korvat auki Hyväksy: Ongelmat kuuluvat elämään Lähesty ongelmaa aktiivisesti: Ota härkää sarvista Luota ongelman ratkeamiseen: Aina voi tehdä jotain Yrittäminen edistää ratkaisua Määrittele varsinainen ongelma: Mikä mättää? Tuota vaihtoehtoja: Mitä voisi tehdä? Valitse kokeiltava vaihtoehto: Mihin ryhdytään? Toteuta ratkaisu: Ratkesiko ongelma? Ellei, valitse seuraava kokeiltava toimintatapa! (Ahola & Toppinen-Tanner, 2013)
Millä keinoilla itse jaksan ja selviydyn tässä tilanteessa? (1/2) Yksilönä Huolehdi muun elämän voimavaroista: jätä aikaa perheelle, harrastuksille jne. Hyödynnä niitä stressihallinta keinoja, joita muutenkin käytät kuormittavassa tilanteessa Tee itsellesi selväksi, miten toimit: Aloitatko etsimään töitä heti vai et? Pysy ratkaisuissasi, kunnes tilanne antaa aihetta arvioida omaa ratkaisuasi uudelleen. Käy läpi eri skenaariot: jos tulen irtisanotuksi, kuinka selviydyn? Entä jos saan jäädä? Mieti jokaisen päivän ilonaihe, iloitse niistä! Huomioi arjen onnistumiset Keskity arjen työtehtäviin, älä vello vain entä jos ajatuksissa Tarkastele omaa asennettasi työhön onko se realistinen? Työ on kuitenkin vain yksi osa elämää. Entä voisiko muutos olla jotakin jännää ja innostavaa? Ole itsellesi armollinen, tunnista omat jaksamisen rajasi ota tarvittaessa rohkeasti yhteyttä TTH:n, esimieheen jne. Pohdi omaa osaamista, arvosta sitä ja tee se näkyväksi Kartoita omia vaihtoehtojasi Esimiehenä vastaanottopäivystys = läsnäolon lisääminen Case-esimerkki
Millä keinoilla itse jaksan ja selviydyn tässä tilanteessa? (2/2) Case-esimerkki Yhdessä Keskustele toisten kanssa: purnaushetki 5min & tsemppihetki 10min Muista: musta huumori sallittua, mutta ei ainoa huumorin lähde! Auta toisia huomaamaan vahvuuksiaan ja luomaan suunnitelmaa B jos kolahtaa-tilanteeseen Anna positiivista palautetta hyvin tehdystä työstä Auta toisia hahmottamaan & ideoimaan tulevaisuutta, luo uskoa tulevaisuuteen Yhteinen asenne: murehditaan kun tiedetään ja sitten ratkotaan ongelmat Iloitaan toistemme seurasta: hyvä ruoka, parempi mieli -ajatus
Yksilöllinen voimavaratehtävä: Mikä antaa Sinulle työhön / työssä voimavaroja? Mieti asioita, jotka antavat sinulle energiaa ja tuovat sinulle työn iloa. Oletko panostanut niihin viime aikoina?
Organisaation toimivuus ja henkilöstön hyvinvointi Muutoksen vaikutus omaan työhön Muutoskokemus Organisaatiomuutos Viestintä Enemmän itsenäisyyttä ja osallistumismahdollisuuksia Osallistumismahdollisuudet Tukitoimet Kielteinen kehityspolku Myönteinen kehityspolku Lisääntyneet vaatimukset Lisääntynyt epävarmuus Ristiriidat ja vähentynyt tuki Vähäisempi joustavuus Enemmän tukea Heikompi hyvinvointi 33 Parempi hyvinvointi
Lisää tietoa: www.ttl.fi/organisaatiomuutos
Haasta itsesi ja työtoverisi tuunaamaan työtään! Jokainen voi itse lisätä oman työnsä mielekkyyttä ja siten omaa työhyvinvointiaan muokkaamalla toimenkuvansa puitteissa työnsä sisältöä, sen tekemisen ympäristöä tai työtä koskevaa ajatteluaan paremmin itselleen sopivaksi! www.ttl.fi/inspi
Kiitos! Tykkää meistä Facebookissa ja seuraa meitä Twitterissä facebook.com/tyoterveyslaitos twitter.com/tyoterveys ja twitter.com/fioh