Hyvinvointia työstä. Työterveyslaitos Esittäjän Nimi

Transkriptio

1 Hyvinvointia työstä Työterveyslaitos Esittäjän Nimi

2 Organisaatiomuutos uhka vai mahdollisuus henkilöstön hyvinvoinnille? Krista Pahkin

3 Sisältö Miksi kiinnittää huomiota organisaatiomuutoksiin? Mitä ovat mielekkään muutoksen avaintekijät?

4 Organisaatiomuutos Organisaatiomuutokset tarkoittavat hyvin erilaisia toimenpiteitä, joista osa tähtää toiminnan supistamiseen (mm. toiminnan ulkoistaminen, toiminnan lakkautuminen) osa tähtää toiminnan laajentamiseen (mm. yritysostot) osa on rakenteellisia (sisäisiä muita muutoksia)

5 Muutosten vaikutus ja laajuus vaihtelee Muutos henkilöstö- (/tuotanto) määrissä + / - Organisaatiomuutos Muutoksen laajuus henkilöstön keskuudessa

6 Miksi kiinnittää huomiota organisaatiomuutoksiin?

7 Tutkimukset osoittavat, että Toiminnan supistamisen vaikutuksena voi työtekijöiden mm. kokemus työn epävarmuudesta lisääntyä, mikä voi aiheuttaa hyvinvoinnin heikkenemistä (Kivimäki ym., 2000; Kivimäki ym., 2001; Sverke ym., 2002; De Witte, 2005) koettu terveys heiketä nopeammin (Kivimäki ym., 2000) stressin kokeminen lisääntyä (Ferrie ym., 2008) sairauspoissaolot lisääntyä (Vahtera, Kivimaki & Pentti, 1997; Vahtera ym., 2004) riski kuolla sydän- ja verisuonisairauksiin kaksinkertaistuu (Vahtera ym., 2004) mielenterveysongelmat (mitattuna psyykelääkkeiden lääkemääräyksinä) lisääntyä (Kivimäki ym., 2007)

8 vaikutuksia on muutostyypistä Toiminnan supistamisen vaikutuksena voi työtekijöiden mm. kokemus työn epävarmuudesta lisääntyä stressin kokeminen lisääntyä mielenterveysongelmat lisääntyä Toiminnan laajentamisen vaikutuksena voi työntekijöiden mm. kokemus työn epävarmuudesta lisääntyä (Pahkin & Hakanen 2014) stressin kokeminen lisääntyä (Scheck ym., 2000; Haruyama ym., 2008) mielenterveysongelmat lisääntyä (Väänänen ym. 2011) Työterveyslaitos Krista Pahkin

9 riippumatta! Irtisanomisia sisältyi muutosprosessiin stressin kokeminen lisääntyi työtyytyväisyys väheni työn varmuus heikkeni Irtisanomisia ei sisältynyt muutosprosessiin stressin kokeminen lisääntyi työtyytyväisyys väheni työn varmuus heikkeni Työterveyslaitos Krista Pahkin (Pahkin ym. 2013)

10 Muutosten konkreettinen vaikutus työhön ja Enemmän Työtehtävät muuttuneet (useita muutoksia työhön) stressiä uupumusta Heikompi työtyytyväisyys (PSYRES: Wiezer ym., 2011)

11 muutoskokemus ovat keskeisiä tekijöitä! Lisääntynyt/Enemmän stressiä uupumusta aikomuksia vaihtaa työpaikkaa riski mielenterveysongelmiin Parempi/Enemmän työtyytyväisyys innovatiivisuutta sitoutumista työkyky suoriutuminen työn ilo (PSYRES: Wiezer ym. 2011, Väänänen ym. 2011, Pahkin ym. 2014a)

12 Tottuuko muutokseen? pitkittynyt muutos: (organisaatiomuutoksia kahtena peräkkäisenä vuonna): pitkittyneen muutoksen kokeneilla oli uuden muutoksen seurauksena enemmän uupumisasteista väsymystä matalampi työtyytyväisyys vähemmän "työlle omistautumista" enemmän sairauspoissaoloja kuin niillä, jotka eivät olleet kokeneet organisaatiomuutoksia (PSYRES: Wiezer ym. 2011) toistuva muutos: (kolmen vuoden aikana useampia samankaltainen muutos) työn epävarmuus kasvaa stressin kokeminen lisääntyy työn imu heikkenee yksittäinen muutos ei näkynyt em. tekijöissä (Pahkin ym. 2015)

13 Muutoksen pyörteissä selviää parhaiten, kun Oma tunne-elämä on tasapainossa ja luottaa omaa selviytymiseen On varma omasta osaamisestaan työssä ja sitä kautta tietoinen, että selviää muuttuvistakin työtehtävistä Kehittää omaa osaamistaan ja ylläpitää ammattitaitoaan jatkuvasti Tukena on hyvä työyhteisö ja johtaminen (PSYRES: Wiezer ym. 2011, Pahkin 2015)

14 Muutos vaikuttaa aina työpaikan toimintaan! Muutos näkyy esimerkiksi uusina ja/tai muuttuneina työtehtävinä (omien tai muiden) työtovereina (työpaikan sisällä tai yhteistyöverkostoissa) esimiehinä ja johtajina työprosesseina (omina tai muiden) toimintatapoina (esim. päätöksentekoprosessissa) työskentely paikkana (esim. paikkakunnan vaihtuminen) jne. Muutosten seurauksena sosiaaliset (työ)verkostot katosivat ja työntekijät kaipasivat entisiä kollegoitaan Työmäärät eivät muutoksen jälkeen jakautuneet tasan: toiset olivat ylityöllistettyjä, toisilla ei juurikaan ollut tekemistä. Muutosten seurauksena työtehtävät erikoistuivat ja työntekijät kokivat olevansa tärkeä resurssi työnantajalle.

15 Mitä ovat mielekkään muutoksen avaintekijät?

16 Muutos on aina prosessi, joka etenee vaiheittain Tieto tulevista muutoksista Päätöksenteko Tiedottaminen päätöksistä Päätösten toteuttaminen Kesto: Tietty ajankohta Viikoista kuukausiin Tietty ajankohta Kuukausia (PSYRES: Wiezer ym. 2011)

17 samoin reaktiot muutokseen! (Pahkin ym. 2014b)

18 Mielekkään muutosprosessin avaintekijät Viestintä mahdollistaa ymmärtämisen! Viestintä Johtaminen Osallistumismahdollisuudet Tuki Tuki auttaa vastaamaan haasteeseen! Luottamus Osallistuminen johtaa sitoutumiseen! Oikeudenmukaisuus (PSYRES: Wiezer ym. 2011)

19 Muutoksen toteuttamiseksi kaikilla on roolinsa ja vastuunsa Johto - muutoksen kasvot, päätösten tekijä HR asiantuntijat - toimeenpaneva voima Esimiehet muutoksen ohjaajat Työntekijöiden edustajat työntekijöiden ääni Työntekijät muutokseen osallistujia Muut tahot: Työterveyshuolto, Työ- ja elinkeinotoimistot, eläkelaitokset, kirkko ym. tahot (PSYRES: Wiezer ym. 2011)

20 Viestintä = Avoin ja rehellinen vuorovaikutus Viestintä mahdollistaa ymmärtämisen! Vastauksia tarvitaan: Miksi organisaatiomuutos tehdään juuri nyt? Mitä tavoitellaan? Mihin pyritään? Mitä voidaan tehdä? mielekkyys ymmärrettävyys hallittavuus Vähentää epävarmuutta ja palauttaa luottamuksen organisaatioon Mitä tämä tarkoittaa minun kannalta? (Pahkin ym Antonosvky 1987 Sense of coherence: salutogeeninen lähestymistapa; - Schweiger & Denisi 1991)

21 Tuki Tuki auttaa vastaamaan haasteeseen! Tukea tarvitaan muutosuutisten ymmärtämiseksi, tulevaan valmistautumiseksi ja haasteisiin vastaamiseksi organisaation eri tasoilla. Esimerkiksi: Henkilökohtaiset keskustelut esimiehen, tth:n tai muun luotettavan tahon kanssa (Individual) Työryhmän osaamisen kartoittaminen (Group) Haastaviin keskusteluihin valmentaminen (Leaders) Tiedotustilaisuudet & tiedotteet (Organization) (PSYRES: Wiezer ym. 2011, Pahkin ym. 2014b )

22 Osallistumismahdollisuudet Osallistuminen johtaa sitoutumiseen! Keskustelu: ajatusten ja tunteiden jakaminen Osaamisen tukeminen & kehittäminen Osallistuminen & vaikuttaminen omaa työtään koskeviin päätöksiin läheisyys kyvykkyys vapaaehtoisuus Psykologisten perustarpeiden tukeminen edistää luontaista motivaatiota ja sisäistämistä Richard Ryan (PSYRES: Wiezer ym Ryan: Self-determination theory)

23 Kuinka organisaation toimintatavat muutoksen aikana vaikuttavat hyvinvointiin? Hyvä/ vahva viestintä/tuki johdolta (1-9) viestintä/tuki esimieheltä (1-3 ja 5-9) osallistumismahdollisuudet (1,2 ja 5-9) luottamus (1-3 ja 5-9) Vähemmän 1) stressiä 2) uupumusta 3) aikomuksia vaihtaa työpaikkaa 4) sairauspoissaoloja Parempi 5) työtyytyväisyys 6) innovatiivisuus 7) sitoutuminen 8) työkyky 9) suoriutuminen (PSYRES: Wiezer et al., 2011)

24 Organisaation toimivuus ja henkilöstön hyvinvointi Muutoksen vaikutus omaan työhön Muutoskokemus Organisaatiomuutos Viestintä Enemmän itsenäisyyttä ja osallistumismahdollisuuksia Osallistumismahdollisuudet Tukitoimet Kielteinen kehityspolku Myönteinen kehityspolku Lisääntyneet vaatimukset Lisääntynyt epävarmuus Ristiriidat ja vähentynyt tuki Vähäisempi joustavuus Enemmän tukea Heikompi hyvinvointi 24 Parempi hyvinvointi

25 Muutoksen toteuttamistapa on tärkeää, koska työntekijöiden hyvinvointi on edellytys toimintakykyiselle organisaatiolle muutosten jälkeen haasteena on varmistaa, että organisaatiomuutoksen jälkeen työntekijät ovat motivoituneita työskentelemään ja voivat hyvin huomiota on kiinnitettävä tapaan toteuttaa muutos, jotta saavutetaan tavoite - toimiva organisaatio

26 Lopuksi: Ajatuksia uudistumiskykyisyydestä Terve ja joustava organisaatio (Healthy and Resilient Organization) kehittää suunnitellusti, systemaattisesti ja proaktiivisesti työntekijöiden hyvinvointia ja organisaation taloudellista tilannetta. Voimavarat kohdistetaan työskentelyympäristön kehittämiseen. (Salanova ym. 2012) Uudistumista ja kehittämistä tukeva kulttuuri saadaan aikaiseksi kehittämällä osaamista, luottamusta ja yhteistyötä, työhyvinvointia ja terveyttä, sekä innovointia ja tuottavuutta (Työelämä2020 hanke) Innostavissa työpaikoissa a) epäonnistuminen ei ole ainoastaan hyväksyttävää, vaan jopa suotavaa, b) niissä vallitsee ystävällisyyden ja vastavuoroisuuden ilmapiiri ja c) että jokainen ottaa omasta tahdostaan vastuuta yhteisestä ilmapiiristä (Innostuksen Spiraali -hanke) Organisaation kyky selviytyä kriiseistä ja kukoistaa epävarmuudessa perustuu a) johtamiseen ja organisaatiokulttuuriin, b) muutosvalmiuteen ja c) verkostoihin (

27 Lisää tietoa:

28 Kiitos! Tykkää meistä Facebookissa ja seuraa meitä Twitterissä facebook.com/tyoterveyslaitos twitter.com/tyoterveys ja twitter.com/fioh