Riitta Hyppänen Työhyvinvointi johtaa tuloksiin Parhaat käytännöt kymmenen vuoden ajalta Talentum Helsinki 2010
Copyright 2010 Talentum Media Oy ja Henkilöstöjohdon ryhmä HENRY ry Kustantaja: Talentum Media Oy Kansi: Lapine Oy Taitto: Maria Mitrunen ISBN 978-952-14-1536-4 Kariston Kirjapaino Oy Hämeenlinna 2010
Lukijalle Työhyvinvointi ja tuloksellisuus kiehtova, paljon tutkittu aihe, josta on kirjoitettu lukuisia kirjoja. Kuitenkin jo sanojen määrittely on osoittautunut tehtäväksi, josta viimeistä sanaa ei ole vielä sanottu. Toinen ikuisuusteema liittyy työhyvinvoinnin ja tuloksellisuuden väliseen kytkentään ja syy seuraus-suhteeseen. Kytkös työhyvinvoinnin ja tuloksen välillä on olemassa, ja se on vahva. Käytännön kehittämisteot osoittavat sen, ja se riittää. Työterveyslaitoksen määritys työhyvinvoinnista on myös riittävä: Työ on mielekästä ja sujuvaa turvallisessa, terveyttä edistävässä sekä työuraa tukevassa työympäristössä ja työyhteisössä. Työhyvinvointia syntyy, kun ihmiset kokevat aidosti, että on tehty oikeita valintoja ja päätöksiä ja että heitä on kohdeltu oikeudenmukaisesti ja arvostavasti. Juhlapuheiden lisäksi tärkeitä ovat siis arjen kokemukset. Keskinäinen Vakuutusyhtiö Ilmarinen ilmaisee asian näin: työhyvinvointi tehdään työpaikan arjessa. Tässä julkaisussa työhyvinvointia tarkastellaan selkeyttä korostavan johtamisen, osaamisen varmistamisen, toimivan ja hyvän työyhteisön sekä ennakoivan terveyden ja hyvinvoinnin edistämisen näkökulmista. Kirjan ensimmäinen osa esittelee Henkilöstöteko-kilpailun, sen taustaorganisaatiot sekä kilpailun toteutuksen ja organisoinnin. Toinen osa kuvaa parhaita tekoja ja hankkeita, joilla on ollut myönteistä vaikutusta työhyvinvointiin ja liiketoimintaan. Kolmas osa tarkastelee työhyvinvoinnin nykytilaa ja tulevaisuuden näkymiä. Kirjassa keskitytään arjen tekoihin työpaikoilla. Teot ovat erilaisia hankkeita, jotka kohdistuvat johtamisen osa-alueisiin kuten strategian toteuttamiseen tai osallistavaan muutoksen johtamiseen, osaamisen kehittämiseen ja jakamiseen, työyhteisön ja työilmapiirin kehittämiseen, ihmisten tasapuoliseen kohteluun, terveyden edistä- LUKIJALLE 11
miseen, liikkumiseen tai koko työhyvinvoinnin kehittämiseen. Nämä henkilöstöteot on toteutettu suomalaisilla työpaikoilla arjen keskellä. Ne ovat laajuudeltaan ja aiheiltaan erilaisia, mutta niissä on jotakin samaa: niillä on pystytty vaikuttamaan työhyvinvointiin ja liiketoimintaan sekä saatu tuloksia aikaiseksi. Käytännön hankkeiden vastapainoksi kirjan loppuosa tarjoaa mielenkiintoisia asiantuntijoiden kannanottoja ja mielipiteitä työhyvinvoinnin tilasta juuri nyt ja erityisesti työurien pidentämiseen liittyviä ajatuksia ja pohdintoja. Toivon, että saat kirjan esimerkeistä ja ajatuksista iloa työhösi ja uskoa kehittämiseen. Kivijärven rannalla Lemillä, syyskuussa 2010 Riitta Hyppänen 12 TYÖHYVINVOINTI JOHTAA TULOKSIIN
Esipuhe World Economic Forum listasi äskettäin maailman kilpailukykyisimmät maat. Suomi oli jälleen kymmenen parhaan joukossa, mistä voimme olla ylpeitä ja tyytyväisiä. Meidän on kuitenkin oman hyvinvointimme nimissä huolehdittava myös tulevaisuudesta. Tätä ajattelimme valitessamme HENRYn vuoden 2010 teemaksi Vihreä kilpailukyky inhimillinen vallankumous. Maailmantalous on polarisoitunut uudella tavalla, ja yritysten toimintaympäristö on muuttunut pysyvästi. Globaali kilpailu ja kustannuspaine haastavat vientiteollisuuden lisäksi myös kotimarkkinoilla toimivat yritykset. Kysynnän lisäksi niin ikään tuotanto ja tarjonta ovat globaaleja. On aika arvioida tulevaisuuden menestystekijöitämme perin pohjin ja luoda uusia osaamiseen ja innovaatioihin perustuvia strategioita kestävän kehityksen pohjalta. Sanalla sanoen tarvitsemme vihreää, elävää kilpailukykyä! Organisaatio itsessään ei luo uutta, vaan uusiutuminen lähtee meistä ihmisistä. Koska emme pysty kilpailemaan työvoiman, raakaaineiden, energian tai logistiikan edullisuudella, tulevaisuuden menestyksen avaimien on löydyttävä korvien välistä. Samanaikaisesti väestörakenteen muutos aiheuttaa toimiala- ja osaamisalueittaista työvoimapulaa ja veristä kilpailua osaajista. Strategian hahmottelema kasvu voi osoittautua mahdottomaksi suomalaisella työvoimalla. Maamme on myös työelämän laadun kärkimaita kansainvälisissä vertailuissa. Useimpien mittausten mukaan olemme parhaan kymmenen joukossa maailmanlaajuisesti. Tämän mukaan meillä olisi siis kaikki edellytykset vertaansa vailla olevaan työhyvinvointiin. Koska yrityksen tuloksen ja työhyvinvoinnin välillä on osoitettu olevan positiivinen yhteys, pitäisi asioiden siis olla oikealla tolalla myös kilpai- ESIPUHE 13
lukyvyn suhteen. Arkipäivän kokemus osoittaa aivan muuta. Monet uupuvat työssä ja stressaantuvat loputtomasta kiireestä ja työyhteisöjen huonosta ilmapiiristä, kärsivät tietotulvasta, mielenterveysongelmista ja masennuksesta. Se, mitä tehdään yritysten ja työyhteisöjen tasolla ja mitä tässä kirjassa kuvataan erilaisin esimerkein, on arvokasta ja oikein. Tutkijoiden mukaan työhyvinvointi syntyy yksilöllisten tekijöiden ja työolotekijöiden välisen tasapainon kautta. Jos työn vaatimukset ja ihmisen voimavarat ovat pitkään epätasapainossa, työhyvinvointi on vaaravyöhykkeellä. Hyvinvoinnin tutkimus ja johtaminen on kiinnostunut yksilön omakohtaisista kokemuksista ja arvostuksista. Kun näin on, tuntuu loogiselta omaksua myös kokonaisvaltainen käsitys ihmisen olemuksesta. Hyvinvoinnin johtaminen tarvitsee kenties myös eettistä ja moraalifilosofista pohdintaa olemassaolon tarkoituksesta ja hyvistä toimintatavoista. Paula Kirjavainen, HENRYn jäsen ja henkilöstöjohtamisen vaikuttaja, summaa keskustelua Työn Tuuli -aikakauskirjassa. Hänen mukaansa työelämän hyvinvointia vievät eteenpäin uudet, oivaltavat näkökulmat siitä, mikä hyvinvointia edistää. Tarvitsemme myös teoriakehittelyä, joka uskaltautuu ankkuroitumaan aiempaa laajemmalle ihmistutkimuksen kentälle. Aristoteles ja Platon korostivat hyveiden merkitystä elämässä. Heidän mukaansa onnellisuus seuraa hyveiden noudattamisesta. Millaista hyvinvointia voisi seurata yksilöille ja työyhteisöille esimerkiksi kohtuullisuuteen pyrkimisestä? Kiinnostavaa, mutta myös vaikeaa on kehittää johtamiskäytäntöjä, jotka perustuvat johdonmukaisiin oletuksiin ihmisyydestä mutta elävät silti rinnakkain teknistaloudellisten realiteettien kanssa. Näille kahdelle maailmalle ei liene muuta yhdistävää pohjaa kuin olemassaolon mielen etsiminen. Elämän mielekkyyden löytäminen tiedetään ratkaisevan tärkeäksi yksilön terveyden ja hyvinvoinnin kannalta. Tästä todistavat esimerkiksi keskitysleireiltä selvinneiden kertomukset. Viktor Frankl kirjoittaa: Oleellista ei ole se, mitä voit saada elämältä, vaan mitä voit 14 TYÖHYVINVOINTI JOHTAA TULOKSIIN
antaa sille. Tutkijat ovat huomanneet hyvinvoivien yritysten soveltavan samankaltaista ajatusta ne pyrkivät tunnistamaan toiminnalleen tarkoituksen, jonka sekä asiakkaat että henkilöstö kokevat merkitykselliseksi. Tämä tehtävä voi olla tulevaisuuden menestysyrityksille yhtä tärkeää kuin strategian tekeminen, sanoo Paula Kirjavainen. Miten sitten käytännössä eteenpäin? Pitkään jatkunut pyrkimys kasvuun on melkein johtanut talouden romahdukseen viime vuosina. Toipuminen finanssikriisistä jatkuu vielä pitkään. Ensimmäisen kerran sitten 1930-luvun suuren laman jotkin länsimaisen kapitalismin pyhimmistä opinkappaleista on kyseenalaistettu yleisessä keskustelussa. Yksi näistä on perusolettamus, että jatkuva kasvu on taloudellisen aktiivisuuden päätavoite. Kestävä kehittäminen voisi olla nyt uusi elämänohje. Mutta sen saavuttamiseksi meidän on kehitettävä johtajia, jotka osaavat johtaa omaa kestävää kehitystään. Johtaminen ja sen perusoletukset ohjaavat pitkälti työyhteisöjä ja lopulta hyvinvointiakin. Hyvä suoritus saa voimansa työyhteisössä tekemällä oppimisesta, johtajan psykologisesta älykkyydestä ja sekä henkilöstön että johtajan fyysisestä hyvinvoinnista, toisin sanoen stressin hallinnasta ja omasta hyvinvoinnista huolehtimisesta. Tärkeää on näiden kolmen tekijän yhdistäminen niin, että ne liittyvät organisaatiokulttuuriin. Kädessäsi oleva HENRYn 20-vuotisjuhlavuoden kirja tarjoaa huikean joukon myönteisiä esimerkkejä sekä hyvästä johtamisesta että henkilöstön innostumisesta ja osallistumisesta oman työyhteisönsä kehittämiseen. Nämä toimintamallit voidaan ottaa käyttöön muissakin työyhteisöissä. Jos tässä onnistumme, olemme matkalla kestävästi parempaan työelämään. Lopputuloksena voidaan odottaa paitsi iloista työnteon meininkiä myös positiivisia taloudellisia vaikutuksia. Helsingissä lokakuussa 2010 Leena Malin Toiminnanjohtaja Henkilöstöjohdon ryhmä HENRY ry ESIPUHE 15