MESTARI-KISÄLLI - MALLI

MESTARI-KISÄLLI - MALLI Suunnitelma ja taloudelliset seuraukset Marina Steffansson, Marjo Pulliainen, Sari Pitkänen, Sinikka Törmä ja Timo Spangar

2

Sisällysluettelo 1 JOHDANTO... 5 1.1 Toimeksiannon taustaa... 5 1.2 Pielisen Karjalan alueen erityispiirteistä... 6 1.3 Mentoroinnista... 6 2 MESTARI-KISÄLLI -MALLIN TARPEELLISUUS JA HYÖDYLLISYYS... 8 2.1 Aineistot... 8 2.2 Mallin hyödyllisyys... 10 2.3 Mallin käyttöön ottamisen paikat ja työtehtävät... 12 3 TYÖLLISYYSVAIKUTUSTEN TALOUDELLISTEN SEURAUSTEN ARVIOINTI... 17 4 SELVITYKSESSÄ HUOMIOIDUT ASIAT... 19 4.1 Tuet... 19 4.2 Koulutukset ja muut tukipalvelut... 22 4.3 Palkat ja eläke... 26 4.4 Selvityksessä tehdyt rajaukset ja oletukset... 28 5 MESTARI-KISÄLLI MALLI... 28 5.1 Työtön työllistetään... 33 5.1.1 Suorat nettovaikutukset... 33 5.1.2 Säästöt eri vaiheitten välillä... 34 5.2 Yrittäjyyden jatkuminen... 35 5.2.1 Suorat nettovaikutukset... 35 5.2.2 Säästöt ja lisäkustannukset eri vaiheitten välillä... 37 6 VAIKUTUKSET ALUEEN TYÖLLISYYTEEN... 38 6.1 Työllisyyden ja työttömyyden rakenteen muutoksen merkitys... 38 6.2 Mestari-Kisälli -mallin työllisyyteen kohdistuvat nettovaikutukset... 39 7 VAIKUTUKSET ALUEEN YRITTÄJYYTEEN... 41 7.1 Yrittäjyyden merkitys alueelle... 41 7.2 Mestari-Kisälli -mallin yrittäjyyteen kohdistuvat nettovaikutukset... 42 8 Mestari-Kisälli mallin kehittämissuunnat ja käyttöön ottamisen edellytykset... 43 8.1 Mallin käyttöönottamisen esteet ja edellytykset... 43 8.2 Mallin kehittämisen ja vakiinnuttamisen toimijat ja keinot... 52 9 JOHTOPÄÄTÖKSET... 56 10 Lähteet... 61 Liite... 62 3

KUVAT Kuva 1 Vastaajan työpaikan sijaintikunta... 9 Kuva 2 Vastaajan taustayhteisö... 9 Kuva 3 Arvio Mestari-Kisälli -mallin hyödyllisyydestä... 10 Kuva 4 Mestari-Kisälli -mallin käyttöönottamisen mahdollisuus... 12 Kuva 5 Mestari-Kisälli -mallin käyttämisen mahdollisuus työssä... 14 Kuva 6 Arvio mentoreiden löytymiseksi työpaikalta... 15 Kuva 7 Arvio mentoroitavien palkkaamisen mahdollisuudesta... 15 Kuva 8 Pielisen Karjalan yrityskanta vuosina 2005-2011 (SVT)... 42 Kuva 9 Mestari-Kisälli -mallin käyttöönottoa edistävät tekijät... 44 Kuva 10 Toimijoiden osallistumisen tärkeys Mestari-Kisälli -mallin kehittämiseen ja vakiinnuttamiseen... 53 KAAVIOT Kaavio 1. Mestari-Kisälli mallin lähtökohta... 19 TAULUKOT TAULUKKO 1 Vaiheittaisen menetelmän eri vaiheet... 18 TAULUKKO 2 Yhteenveto selvityksessä huomioiduista tuista ja nykyiset myöntämisperusteet. 22 TAULUKKO 3 Mestari-Kisälli -malliin huomioidut keskimääräiset koulutushinnat... 26 TAULUKKO 4 Selvityksessä huomioidut tulot, verotus ja sosiaalivakuutusmaksut... 27 TAULUKKO 5 Mestari-Kisälli -malli... 29 TAULUKKO 6 Selvityksessä tarkasteltavat tapaukset... 30 TAULUKKO 7 Selvityksessä tarkasteltavat tapaukset ja mukaan huomioidut tekijät... 31 TAULUKKO 8 Mestari-Kisälli -malli "käänteisellä starttirahalla"... 32 TAULUKKO 9 Tapaus 1., suorat nettovaikutukset, työtön työllistetään... 33 TAULUKKO 10 Tapaus 1., säästöt... 35 TAULUKKO 11 Tapaus 2., suorat nettovaikutukset, työtön yrittäjäksi... 36 TAULUKKO 12 Tapaus 2., säästöt ja lisäkustannukset... 37 TAULUKKO 13 Työllistettyjen määrän muutos kunnan verotuloihin... 39 TAULUKKO 14 Kunnan suorat nettovaikutukset ja säästöt yrittäjien määrän vaihtuessa... 43 4

1 JOHDANTO 1.1 Toimeksiannon taustaa Diakonia-ammattikorkeakoulu Oy:n Sosiaali- ja terveystalouden tutkimuskeskus on toteuttanut yhteistyössä Kuntoutussäätiön, Referenssi Oy:n ja Spangar Negotiationsin kanssa Mestari-Kisälli mallin suunnittelun ja mallin taloudellisten seurausten arvioinnin. Diakoniaammattikorkeakoulun Sosiaali- ja terveystalouden tutkimuskeskuksesta toimeksiantoa ovat tehneet tutkija-kehittäjä Marina Steffansson ja lehtori Marjo Pulliainen, Kuntoutussäätiöstä projektipäällikkö Sari Pitkänen, Referenssi Oy:stä toimitusjohtaja-tutkija Sinikka Törmä ja Spangar Negotiationsista konsultti Timo Spangar. Pikes Oy ja sen toteuttama Uusi SeutUra-hanke ovat tehneet valmistelua aluehallinnon kokeilun saamiseksi Pielisen Karjalaan. Taustalla on vahva halu vaikuttaa alueen heikkoon huoltosuhteeseen sekä väestön ikääntymisen ja työmarkkinoilta poistumisen ongelmiin. Pielisen Karjalassa ikääntymisestä aiheutuva rakennemuutos vaikuttaa alueen työvoiman tarjontaan seuraavien vuosien aikana. Nykyiset työvoiman lähteet eivät pysty kompensoimaan tulevaa tilannetta, joten tarve löytää uusia ratkaisuja ja työn tekemisen malleja korostuu. Alueella tehdään aktiivisesti työtä tilanteen korjaamiseksi. Aiheen työstämisen kautta on noussut esille ehdotus Mestari-Kisälli -mallista. Mallin perusajatuksena on saada siirrettyä vanhempien työntekijöiden ja yrittäjien osaamista nuoremmille polville. Tämä selvitys on Uusi SeutUra -hankkeen toimeksiannosta tehtävä Mestari-Kisälli mallin suunnittelu ja kustannusten ja muiden taloudellisten seurausten arviointi Pielisen Karjalan talousalueella. Selvityksen tavoitteena on suunnitella Mestari-Kisälli -malli ja selvittää sen käyttöönotosta valtiolle aiheutuvat kustannukset Pielisen Karjalan alueella toteutettuna. Lisäksi tavoitteena on arvioida mallin käyttämisen vaikutukset valtion ja kunnan verotuloihin sekä sosiaalivakuutusmaksuihin. Selvityksessä pyritään vastaamaan kysymyksiin siitä, kuinka paljon mallin käyttöönotto tulisi maksamaan valtiolle, kuinka mallin käyttöönotto vaikuttaisi alueen verotuloihin ja millaisia olisivat muut mahdolliset mallin vaikutukset julkiseen talouteen. Tarkoituksena on löytää Mestari-Kisälli -malli, joka mahdollistaisi alueen elinkeinorakenteen säilymisen ja mahdollisen kasvun osaavien työntekijöiden avulla. Mallin kautta tarkastellaan käytettyjen työvoimapoliittisten toimenpiteiden taloudellisia vaikutuksia Pielisen Karjalan alueella. Mestari-Kisälli -mallin tavoitteena on lisätä tehtävän työn määrää ja sitä kautta vaikuttaa alueen verotuloihin. Mallin kehittäminen lähtee Pielisen Karjalan paikallisista tarpeista, mutta malli pyritään luomaan niin, että toimiessaan sen voisi yleistää kansalliseksi. Mestari-Kisälli -mallin taloudellisten seurausten arvioinnin lisäksi toimeksianto sisälsi toteutettavuusselvityksen laatimisen. Selvityksellä on pyritty vastaamaan siihen, millä edellytyksillä on mahdollista saavuttaa Mestari-Kisälli -mallille asetetut tavoitteet. 5

Toteutettavuusselvityksessä on kartoitettu Mestari-Kisälli -mallin toimeenpanon ja kehittämisen kannalta keskeisten paikallisten toimijoiden näkemyksiä siitä, 1) miten tarpeelliseksi ja hyödylliseksi Mestari-Kisälli -malli koetaan 2) millä edellytyksillä mallia voitaisiin toteuttaa ja 3) mitä tarvittaisiin Mestari-Kisälli -mallin kehittämiseksi ja vakiinnuttamiseksi Pielisen Karjalan alueelle 1.2 Pielisen Karjalan alueen erityispiirteistä Pikes Oy:llä ja Uusi SeutUra-hankkeella on lähtökohtana olemassa olevan työmäärän säilyminen tai jopa sen lisääntyminen. Pielisen Karjalassa tämänhetkinen tarve on pienten yritysten ja yksityisyrittäjien toiminnan jatkaminen. Pienet, kapealle sektorille erikoistuneet yritykset eivät löydä vastavalmistuneista nuorista, tai jo pidempään töissä olleista työntekijöistä sitä osaamista yritystoiminnan jatkamiseen, mitä he tarvitsisivat. Toisaalta myös työttömyys alueella on iso ongelma. Pielisen Karjalassa tarpeen ja ongelman kohtaamiseen haetaan Mestari-Kisälli -mallin avulla uusia mahdollisuuksia. Mallin ero olemassa oleviin työllisyystoimiin on se, että tämä lähtee työnantajien tarpeesta ja mallilla pyritään saavuttamaan alueen työnhakijat. Pielisen Karjalassa tehdyn työmarkkinaselvityksen mukaan alueen työttömyyden merkittävä väheneminen vuonna 2010 perustui monille eri osatekijöille. Aleneminen kuitenkin loppui ja vuodesta 2011 lähtien työttömyys suhteessa koko maahan on taas lisääntynyt. Merkittävin tekijä työttömyyden alenemiseen löytyy työvoimapoliittisten toimien lisäämisestä. Näiden toimenpiteiden absoluuttinen rahoitusmäärä on laskenut alueella vuosina 2010-2012. Työpaikkojen suhteen alueella on kuitenkin tapahtunut kasvua varsinkin teollisuuden puolella vuosina 2009-2011. Vuoden 2010 alueen kaikkien toimialojen liikevaihto kasvoi vuoteen 2009 nähden 12,6 % ja vuoteen 2010 nähden 4,6 %. 1.3 Mentoroinnista Mestari Kisälli -mallin perusajatuksena on saada siirrettyä yrittäjien ja vanhempien työntekijöiden osaamista nuoremmille polville. Mestareiden työtaakkaa kevennetään ja he käyttävät osan työajastaan nuorempien työntekijöiden ohjaamiseen. Kisällien työaika voi olla sovittavissa. Mestari-Kisälli -toimintamalli sisältää mentorointia eli kummiohjausta, jossa muodostuu erityinen vuorovaikutussuhde kahden henkilön välille. Mentoroinnissa voidaan erotella aloitusvaihe, toteutumis- ja kehittämisvaihe sekä eriytymisen vaihe, jossa on saavutettu laaditut henkilökohtaiset oppimistavoitteet. Mentoroinnin onnistumiseen vaikuttavat mm. työyksikön perehdytysohjelma ja toimintasuunnitelma, mentoroitavan henkilökohtainen 6

opetussuunnitelma sekä mentorointikoulutus ja -resurssi. Mentoroinnissa tulee ottaa osallistujien erilaisuus voimavaraksi, sillä se on merkityksellistä työhyvinvoinille ja mentoroinnin onnistumiselle. Mentoroinnista hyötyvät mentoroitavat, mentorit ja työyhteisö, jossa mm. kyky toimia muutoksissa paranee, organisaatiossa tapahtuu oppimista, vaihtuvuus vähenee ja kokeneempien henkilöiden motivaatio paranee. Työhyvinvointi on yrityksen jokapäiväistä toimintaa, joka tähtää henkilöstön ammattitaidon, motivaation, toimintakyvyn ja työviihtyvyyden parantamiseen. Työhyvinvoinnista huolehtiminen vaikuttaa yrityksen tulokseen. Työterveyslaitoksen laskelman mukaan panostaminen työhyvinvoinnin edistämiseen tuo vuosittain noin 900 2300 euron säästön työntekijää kohden (Evita-mentoroinnin työkirja 2002; Mentorointi 2007.). Yksilölliset työelämän joustot vaikuttavat työuriin ja niiden pidentämiseen. Työajan ja -paikan yksilöllisten joustojen lisäksi tarvitaan terveellistä ja viihtyisää työympäristöä, työkuormituksen tasapainottamista, hyvää esimiestyötä, toimivaa työyhteisöä ja työterveyshuollon tukea. Työurien pidentämiseksi tarvitaan kokonaisvaltaista panostusta työkyvyn ylläpitoon ja työhyvinvointiin. Erityisesti työntekijäammateissa tarvitaan tukea työssä jatkamiseen. (Perkiö- Mäkelä ja Kauppinen toim. 2012.) Yksi mentoroinnin muoto on työpaikkaohjaus. Ammatillisessa koulutuksessa olevalle opiskelijalle työssä aidossa työympäristössä tapahtuva oppiminen on osa koulutusta. Työssä oppimisella pyritään lisäämään opiskelijan ammatillista osaamista. Työpaikoille nimettyjen työpaikkaohjaajien tehtävänä on tukea opiskelijan ammatillisen osaamista kasvua ja kehitystä. (Mykrä 2007.) Työpaikkaohjaajien on suositeltu suorittavaksi työpaikkaohjaajan perusvalmiuksia tarjoava koulutus. Koulutus koostuu työpaikalla järjestettävän koulutuksen, ammattiosaamisen näyttöjen ja tutkintotilaisuuksien suunnittelusta, opiskelijan ohjaamisesta ja oppimisen arvioinnista sekä opiskelijan tai tutkinnon suorittajan osaamisen arvioinnista. (Työpaikkaohjaajien koulutus 2012.) Uuden työntekijän palkkaamisesta ja perehdyttämisestä on tehty laskelmia. Yhden uuden työntekijän palkkaamiseen on arvioitu kuluvan noin 9000 34000 riippuen työtehtävästä ja rekrytointiprosessiin käytetystä ajasta. Laaditun arvion mukaan uuden työntekijän perehdyttämisen kuluu noin 2000 3000. (Kumppanuudella tuloksiin 2007). 7

2 MESTARI-KISÄLLI -MALLIN TARPEELLISUUS JA HYÖDYLLISYYS 2.1 Aineistot Haastattelut Mestari-Kisälli -mallin käyttöönottamisen edellytysten selvittämiseksi haastateltiin viittä (5) Mestari-Kisälli -mallin kehittämisen kannalta keskeistä asiantuntijaa. Asiantuntijahaastattelut tehtiin koulutusorganisaatioiden, TE-toimiston ja ELY-keskuksen edustajille. Pohjois-Karjalan työ- ja elinkeinotoimistosta haastateltiin yhtä ja Pohjois-Karjalan elinkeino- liikenne- ja ympäristökeskuksesta yhtä henkilöä. Selvitystä varten haastateltiin lisäksi kolmea ammattiopiston (Nurmes, Lieksa, Valtimo) sekä yhtä Aikuisopiston edustajaa. 1 Kysely Mestari-Kisälli -mallin käyttöönottamisen edellytysten selvittämiseksi toteutettiin myös sähköinen kysely, joka lähetettiin paikallisille yrittäjille sekä työ- ja elinkeinohallinnon, oppilaitosten ja kuntien edustajille. Kyselyyn saatiin yhteensä 31 vastausta. Kyselyn avulla pyrittiin selvittämään, millaiselle Mestari-Kisälli -mallille olisi tarvetta ja mitä tarvitaan, jotta malli voitaisiin ottaa käyttöön. Mestari-Kisälli -mallin toteutettavuuskyselyyn vastanneista noin 40 prosentilla on työpaikka Nurmeksessa, noin 30 prosentilla Lieksassa ja noin 10 prosentilla Valtimolla. Loput noin 20 % vastaajista työskentelee seudullisessa tai valtakunnallisessa organisaatiossa tai muussa Pohjois- Karjalan kunnassa. 1 Pohjois-Karjalan koulutuskuntayhtymään (PKKY) kuuluu 7 ammattiopistoa eri alueilla (Valtimo, Nurmes, Lieksa, Joensuu, Outokumpu, Niittylahti, Kitee). Pohjois-Karjalan Aikuisopistolla on toimintaa Joensuussa, Kiteellä, Lieksassa, Nurmeksessa, Niittylahdessa, Outokummussa ja Valtimolla. Oppisopimuskoulutus toimii kaikilla maakunnan alueilla. 8

Työskentelen seudullisessa usean kunnan alueella toimivassa organisaatiossa (n=2) 7 % Valtimo (n=3) 11 % Työpaikan sijaintipaikkakunta Muu, mikä (n=2) 7 % Lieksa (n=11) 32 % Nurmes (n=13) 43 % Kuva 1 Vastaajan työpaikan sijaintikunta Kyselyyn vastanneista enemmistö, eli noin 70 %, työskentelee yksityisessä yrityksessä. Kuntien edustajia on noin 10 % vastaajista. Muita taustayhteisöjä ovat yhdistykset ja ammattijärjestöt, joita on samoin noin 10 %:lla vastaajista. Kyselyyn saatiin vastauksia myös yrittäjäjärjestöjen sekä työ- ja elinkeinohallinnon edustajilta. Vastaajan taustayhteisö Yksityinen yritys 68% Muu 13% Kunta 13% Yrittäjäjärjestö 3% Työ- ja elinkeinohallinto 3% Koulutusorganisaatio 0% Kuva 2 Vastaajan taustayhteisö 0% 20% 40% 60% 80% 100% 9

2.2 Mallin hyödyllisyys Kyselyyn vastanneet arvioivat yleisimmin mallin olevan hyödyllinen nuorille työnhakijoille sekä yritystoiminnasta luopumassa oleville ja yritystoimintaa aloitteleville. Näiden ryhmien arvioi hyötyvän Mestari-Kisälli -mallista melko tai erittäin paljon noin 90 % vastaajista. Mallista hyötyvät etenkin yritystoimintaa aloittelevat, joille Mestari-Kisälli -mallista arvioi olevan erittäin paljon hyötyä 60 % vastaajista. Mestari-Kisälli -mallista arvioi olevan melko tai erittäin paljon hyötyä julkiselle sektorille työnantajina, maahanmuuttajataustaisille työnhakijoille ja eläköitymässä oleville työntekijöille noin 60 % vastaajista. Keskimääräistä harvemmin hyötyä mallista arvioidaan olevan koulutusorganisaatioille, työmarkkinajärjestöille ja kolmannelle sektorille. nuoret työnhakijat yritystoiminnasta luopumassa olevat yritystoimintaa aloittavat julkinen sektori (kunta ja valtio) työnantajina maahanmuuttajataustaiset työnhakijat eläköitymässä olevat työntekijät muut työnhakijat työ- ja elinkeinohallinto (TE-toimistot) muut tahot yrittäjäjärjestöt työ- ja elinkeinohallinto (ELY-keskus) muut järjestöt (kolmas sektori) koulutusorganisaatiot työmarkkinajärjestöt 10% 50% 13% 37% 13% 30% 14% 18% 3% 13% 17% 17% 17% 11% 32% 4% 4% 39% 50% 8% 42% 4% 4% 4% Arvio Mestari-kisälli -mallin hyödyllisyydestä 7% 44% 26% 21% 30% 40% 50% 57% 54% 14% 40% 27% 43% 23% 43% 14% 39% 14% 25% 25% 38% 12% 30% 15% 33% 30% 7% 43% 25% 11% 41% 15% 11% 0 % 20 % 40 % 60 % 80 % 100 % ei lainkaan jokseenkin vähän kohtalaisesti melko paljon erittäin paljon Kuva 3 Arvio Mestari-Kisälli -mallin hyödyllisyydestä Kyselyyn vastaajia pyydettiin kertomaan tarkemmin, millä perusteilla he arvioivat Mestari-Kisälli -mallin hyödyttävän eri tahoja. Vastausten perusteella hyöty liittyy sekä luopuvien eläköityvien yrittäjien ja vastaavasti uusien yrittäjien alkutaipaleen helpottamiseen. Mallin avulla saadaan turvattua yritystoiminnan jatkuvuutta Pielisen Karjalan alueella. Uusi yrittäjä pystyy hyötymään vanhemman yrittäjän verkostoista ja asiakaskontakteista. Mestari-Kisälli -malli auttaa yrittäjäksi ryhtymisessä, sillä joillakin aloilla vie useamman vuoden ennen kuin aloittanut yrittäjä on niin sanotusti ajettu sisään yrityselämään ja hän on saanut riittävät ammatilliset tiedot ja taidot. Toinen keskeinen hyöty liittyy siihen, että uudet työntekijät oppivat tekemällä ja heille saadaan siirretyksi hiljaista tietoa ja tietotaitoa. Mestari-Kisälli -mallista hyötyvät etenkin ne nuoret, jotka eivät hyödy koulumaisista opinnoista, vaan haluavat suoraan töihin. Mallin avulla voidaan myös entistä paremmin vastata yrityskohtaisiin osaamisen tarpeisiin. Vastauksissa kerrotaan, kuinka Mestari-Kisälli -mallin avulla saadaan pienissä yrityksissä siirrettyä tietoa uudelle 10

sukupolvelle ilman, että se vaikeuttaisi taloudellista kannattavuutta. Lisäksi Mestari-Kisälli - mallilla voidaan kasvattaa ikääntyvien työntekijöiden arvostusta. Työllisyystilanne huomioiden mahdollisuus siirtää tieto-taitoa ja yrittäjyyttä tällä mallilla nuorille, työttömille tai muuten halukkaille, saadaan työpaikat alueella säilytettyä ja työllistymistä parannettua. Myös yritysten säilyminen yrittäjän ikääntymisen myötä on tärkeää. Yritysten elinvoimaisuuden takaamiseksi on tärkeää saada jatkajia yrityksille. Alueen koulutusmahdollisuudet eivät vastaa täysin yritysten työvoimatarvetta ja tällä sitä voitaisiin paikata. Ihmiset joutuvat vaihtamaan ammattia useamman kerran elämänsä aikana ja tämä olisi joustava ja varmasti työllistävä vaihtoehto. Yrittäjyyteen ja uuteen työpaikkaan on helpompi tulla mukaan, jos pystyttäisiin sisäänajamaan ja perehdyttämään henkilö pikkuhiljaa. Osattavaa ja opittavaa asiaa tulee helposti muuten liian kanssa. Pielisen Karjalan alueella on paljon pienyrittäjiä, jotka jäävät sivuun työelämästä lähinnä eläköitymisen takia. Vastaavasti olisi varmaan kiinnostuneita nuoria, jotka haluaisivat hankkia toimeentulon näillä seuduilla. Jos saisi luopuvat ja uutta suunnittelevat nuoret kohtaamaan Mestari-Kisälli periaatteen mukaan, hyöty olisi molemminpuolinen. Luontevassa työkaverikontaktissa tiedot ja työtavat siirtyvät luontevasti ilman koulutusnimikettä. Muualta muuttaneille, nuorille jne ison kynnyksen omaaville hidas perehtyminen on ainoa keino päästä työhön kiinni. tuki auttaa työnantajaa katselemaan vajaatuottoista työntekijää siirtymäajan. Kartoitustyötä varten tehtyjen TE-toimiston ja ELY-keskuksen edustajien haastatteluiden mukaan Mestari-Kisälli -malli on tärkeä ja hyödyllinen. Mestari-Kisälli -mallista hyötyvät etenkin yritykset ja työnantajat, jotka sen avulla saavat toimintaansa jatkumaan. Samoin hyötyvät mallin avulla työuraansa pidentämään pystyvät ikääntyvät työntekijät ja nuoret työnhakijat, joiden työllisyys paranisi. Ikääntyville työntekijöille mentorointiin liittyvä tavoitteellinen koulutus voi antaa työhön uutta sisältöä. Mentoreilla on paljon kokemusosaamista ja hiljaista tietoa, josta mentoroitavat hyötyvät. Nuoret mentoroitavat voivat puolestaan antaa yrityksille tietoa muuttuvista asiakastarpeista. Nuorille työnhakijoille Mestari-Kisälli -malli on myös matalampikynnyksinen väylä töihin, sillä monet vastavalmistuneet kokevat työelämään siirtymisen pelottavana. Haastatteluissa korostettiin, että Mestari-Kisälli -mallista on hyötyä etenkin luopuville ja aloittaville yrityksille. Työnhakijoiden ja ammatillisesta koulutuksesta vastavalmistuneiden työpaikoille siirtymiseen on jo olemassa hyvin toimivia koulutuksia ja tukimuotoja kuten työpaikoilla työhönopastajan palvelua. Sen sijaan yritystoiminnasta luopuville ei ole juuri tarjolla aloittavan yrittäjän mentorointia tukevia palveluita eikä tukimuotoja. Mentoroinnista kiinnostuneiden yrittäjien tavoittamista tarvitaan myös siksi, että luopuvista yrityksistä on saatavilla vähän tietoa. Yrittäjyyskoulutuksia järjestetään, mutta niiden jatkoksi ei ole useinkaan tarjolla mahdollisuutta siirtyä jatkajaksi jo toiminnassa olevaan yritykseen. Työpaikoilla toteutettavan mentoroinnin tavoin myös yritysluovutusten yhteydessä voitaisiin haastateltavien mukaan panostaa aloittaviin nuoriin yrittäjiin. Etenkin nuoret yrittäjät tarvitsevat räätälöityä tuki- ja neuvontapalvelua. Haastateltavien mukaan kannattaisi siten kehittää mentorointimallia nuorille yrittäjille, vaikka heidän määränsä on pieni. 11

Koulutusorganisaatioiden haastatellut edustajat totesivat, että Mestari-Kisälli -ajatteluun perustuvat mallit ovat yleensäkin hyviä ja niistä on eri muodoissa kokemusta Suomessa ja muissa maissa pidemmältä aikaväliltä. Suomessa siihen liittyviä mahdollisuuksia ei ole kuitenkaan kovin laajalti hyödynnetty. Mestari-Kisälli -mallia pidettiin erittäin tärkeänä ja hyvänä mallina. Aikuiskoulutuksen näkökulmasta Mestari-Kisälli -malli on erittäin tervetullut ja juuri sitä, mitä alueella tarvitaan. Sen toivotaan edistävän yritystoiminnan jatkumista ja nuorten töihin pääsyä. Myös ammatillisen peruskoulutuksen organisaatioissa pidettiin hyvänä, että tällaista mallia kehitetään. Todettiin, että malli sopii todella hyvin esimerkiksi teollisuuden aloille. Mestari-Kisälli -mallin todettiin olevan juuri Pielisen Karjalaan sopiva johtuen alueen ikärakenteesta. Ongelmana alueella on esimerkiksi se, että yrittäjät eläköityvät ja yritysten jatkuminen on epävarmaa. Suuri ongelma alueella on rakenteellinen työttömyys. Samaan aikaan kun yrityksillä on pula työvoimasta, on korkea työttömyysaste. Yrityksillä on myös taloudellisia vaikeuksia. Koulutusorganisaatioiden edustajien mukaan nykyisin ei enää riitä, että on sekatyömiehiä, vaan tarvitaan ammatti-ihmisiä. Ongelmakohtana on rekrytointi ja siihen tarvitaan tällaisia Mestari-Kisälli -mallin tyyppisiä malleja ja muita välittäviä toimia. 2.3 Mallin käyttöön ottamisen paikat ja työtehtävät Kyselyyn vastaajista noin 60 % arvioi, että Mestari-Kisälli -mallia voitaisiin käyttää yleisesti Pielisen Karjalan alueen työpaikoilla. Kukaan vastaajista ei kokenut, etteikö malli olisi käyttökelpoinen alueen työpaikoilla. Samoin noin 60 % vastaajista arvioi, että mallia voitaisiin käyttää uuden työntekijän saamiseen omalla työpaikalla tai yleisemmin alueen työpaikoilla. Toisaalta harvinaisimmin koetaan, että mallin avulla saataisiin mentoreita uuden työntekijän ohjaajaksi: tässä suhteessa mallin käyttöön ottamisen mahdollisuudet kokee melko tai erittäin hyväksi vain noin 40 % vastaajista. Mestari-kisälli -mallin käyttöönottamisen mahdollisuus Pielisen Karjalan alueen työpaikoilla yleisesti 33 % 53 % 13 % Uuden työntekijän saamiseksi mentoroitavaksi työpaikallasi/alueen työpaikoilla 3 % 3 % 32 % 42 % 19 % Omalla työpaikallasi 6 % 16 % 26 % 32 % 19 % Uuden työntekijän saamiseksi yrittäjäksi työpaikallesi/alueen työpaikoille 11 % 7 % 32 % 46 % 4 % Mentorin saamiseksi uuden työntekijän ohjaajaksi työpaikallasi/alueen työpaikoilla 3 % 16 % 35 % 32 % 13 % 0 % 20 % 40 % 60 % 80 % 100 % en lainkaan jokseenkin vähäisenä kohtalaisena melko hyvänä erittäin hyvänä Kuva 4 Mestari-Kisälli -mallin käyttöönottamisen mahdollisuus 12

Kartoitusta varten vastaajia pyydettiin täsmentämään mallin käyttöönottamisen mahdollisuutta koskevia arvioitaan. Vastauksissa kerrotaan, kuinka Mestari-Kisälli -malli sopisi etenkin yksityisille yrityksille, sillä julkisella sektorilla käyttöönotto on hankalampi taloudellisista syistä. Omassa yrityksessä olisi ainakin mahdollista mentoroida mahdollista jatkajaa kaikin mahdollisin keinoin Yksityisellä sektorilla pidän sitä erittäin mahdollisena siitä syystä, että luopuva mestari sitoutuu esim. omaan yritykseensä senkin jälkeen, kun on jo poistunut sorvin äärestä Sukupolvenvaihdostilanteissa ainoa oikea tapa turvata yrityksen menestyminen jatkajan hoteissa; Julkisen sektorin tilanne on ilmeisesti hankalampi, täytyy olla panoksia mestarin motivoimiseksi. Julkisen puolen tiedossa oleva rahapula ei juuri tue samassa työtehtävässä kahden toimimista edes lyhyen aikaa. Yritystoiminnassa erittäin hyvä tällainen saattaen vaihdettava toimija; tutustutaan yhdessä yhteistyökumppaneihin ja asiakkaisiin, opastetaan sudenkuopat ja välitetään terveen yrityksen toimintakulttuuri seuraajalle. Mestari-Kisälli -mallin käyttöönottamiseen vaikuttaa vastausten mukaan myönteisesti etenkin se, että mallia kuvataan järkeenkäyväksi ja sopivaksi etenkin pienille ja keskisuurille yrityksille. Mallia pidetään hyvänä ammateissa, joissa tarvitaan perinteisiä kädentaitoja. Mallin käyttöönottoa tukee se, että koulutusta räätälöidään työpaikan tarpeen mukaan eikä odoteta valmiiksi täysin osaavaa työntekijää. Mallin käyttöönottoa edistää se, että se olisi oppisopimuskoulutusta kevyempi pienille yrityksille. Mallin käyttöönottoa edistäisi mentorointiverkosto, joka tukisi malliin lähteneitä yrittäjiä ja työpaikkoja. Työpaikoilla on jo kokemusta oppisopimuksesta ja tämä malli on sitä lähellä ja helppo ottaa käyttöön. Oma työpaikkani on yhdistys jossa työllistymismahdollisuuksia yleensäkin vähän. Mentorin saaminen riippuu työnantajan tahdosta nimetä joku työntekijä tehtävään. Työntekijän saaminen onnistuu varmasti jos ollaan valmiita tekemään työtä työntekijän kouluttamiseksi eikä haeta valmista pakettia. Jatkavan yrittäjän löytäminen on vaikeaa, koska yritykset eivät usein julkisesti etsi jatkajaa ja oikeita henkilöitä ei näin ollen tavoiteta. Kaikki kivet on käännettävä asian suhteen...jos mentorointiin saadaan vielä kestävä malli = yrittäjille/työnantajille tukea, niin asia varmaan etenee. Voisi olla myös mentoriverkosto, joka on yrittäjille/työnanajille työnohjaustukea antamassa (siis koulutettuja mentoreita, jotka olisivat yrittäjän tukena tarvittaessa - mentoreille tosin pitäisi saada myös jonkinlainen tulon lähde mentoroinnistaan...) Mallin käyttöönottoa vaikeuttavat asenteet ja riittämätön sitoutuminen mentorointiin sekä taloudellisten kannusteiden vähäisyys. Palkkatuen määrän pitää olla tarpeeksi kannustava yrityksille. Haasteena on sitoutuminen puolin ja toisin. Huonosta oppipojasta pitää voida päästä eroon ja toisaalta hyvä työntekijä olisi kiva pitää kauemminkin. Valmista työntekijää ei yleensä saa yrityksiin. Henkilön perehdytys ja koulutus vaativat yleensä 1-2 vuoteen toimialasta riippuen, jotta työntekijä pystyy taloudelliseen tuotokseen kokonaiskuluihin nähden. Mikäli yritykset saisivat taloudellista tukea mukaan alkuvaiheeseen, esim. sosiaalikulujen 13

pudotus 30% nykyisestä/ per koulutettava, työvoiman kysyntä kasvaisi alueellamme radikaalisti. Työpaikalla tehtävä koulutus yrityksen tarpeeseen on varmasti halvempaa yhteiskunnalle. Lisäksi yritys saa mieleisen tekijän täsmäkoulutettuna. Asenteet ovat merkittävin este tai motivaatiotekijä mallin käyttöönotossa. Pitää nähdä mallin hyödyt suhteessa sen vaatimaan resurssitarpeeseen. Vaikka malli on hyvä, voi esteeksi nousta sitoutuminen; mestarin; osalta, johon vaikuttaa mahdollinen korvaus, onko työpaikoilla henkilöä ja aikaa; kisälli ei opi pelkällä katselulla. Kartoitusta varten tehdyssä kyselyssä selvitettiin, millaisessa työssä ja millaisille työntekijöille Mestari-Kisälli -mallia voitaisiin käyttää ja millaisia mentoreita olisi saatavilla. Kyselyyn vastaajista selvä enemmistö (85 %) arvioi, että Mestari-Kisälli -mallia voitaisiin käyttää erityisesti paljon erityisosaamista vaativassa työssä. Arvio siitä, millaisessa työssä Mestari-kisälli -mallia voitaisiin käyttää? Vähän erityisosaamista vaativassa työssä 15 % Paljon erityisosaamista vaativassa työssä 85 % Kuva 5 Mestari-Kisälli -mallin käyttämisen mahdollisuus työssä Vastaajista enemmistö (noin 60 %) kertoo, kuinka työpaikalta olisi löydettävissä mentoroinnin kannalta ihanteellisia työntekijöitä, joilla on sekä paljon ammattiosaamista että paljon perehdytyksessä vaadittavaa osaamista. Noin 40 % kokee, että työntekijöillä on paljon ammattiosaamista, mutta hieman puutteita perehdytyksessä vaadittavassa osaamisessa. Loput vastaajista arvioi, että työpaikalla on henkilöitä, joilla on erityisesti perehdytyksessä tarvittavaa osaamista. 14

Arvio siitä, millaisia mentoreita löytyisi työpaikalta Kohtalaisesti/vähän ammattiosaamista ja paljon perehdytyksessä tarvittavaa osaamista 4 % Kohtalaisesti/vähän ammattiosaamista ja kohtalaisesti/vähän perehdytyksessä tarvittavaa osaamista 0 % Paljon ammattiosaamista ja kohtalaisesti/vähän perehdytyksessä tarvittavaa osaamista 37 % Paljon ammattiosaamista ja paljon perehdytyksessä tarvittavaa osaamista 59 % Kuva 6 Arvio mentoreiden löytymiseksi työpaikalta Noin puolet vastaajista kokee, että Mestari-Kisälli -mallin käyttöönottamiseksi työpaikalle voitaisiin palkata uusi työntekijä, jolla on kohtalaisesti tai vähän aiempaa ammattiosaamista. Vaikka vastaajat kokevat, että mallia voitaisiin käyttää erityisesti erityisosaamista vaativaan tehtävään, vain alle kymmenesosa kokee mentoroitavan tarvitsevan paljon aiempaa ammattiosaamista. Noin neljäsosa vastaajista arvioi, ettei mentoroitava tarvitsisi lainkaan etukäteistä ammattiosaamista, vaan hänet voidaan kouluttaa työtehtävään työpaikalla. Noin 10 % palkkaisi mentoroitavaksi erityisesti nuoren työntekijän ja noin 5 % erityisesti muun uuden työntekijän. Arvio siitä, millainen mentoroitava voitaisiin palkata työpaikalle Kohtalaisesti/vähän aiempaa ammattiosaamista Ei etukäteistä ammattiosaamista, sillä voimme kouluttaa työtehtäviin 23% 54% Erityisesti nuori työntekijä Paljon aiempaa ammattiosaamista Erityisesti muu uusi työntekijä 4% 8% 12% Kuva 7 Arvio mentoroitavien palkkaamisen mahdollisuudesta 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90%100% 15

Kyselyyn vastaajia pyydettiin kertomaan arvioistaan, jotka liittyvät mentorien ja mentoroitavien tarpeeseen ja saatavuuteen. Myös näissä vastauksissa tulee esille, kuinka mentoroinnin koetaan sopivan etenkin yksityisiin yrityksiin. Kuitenkin esimerkiksi yhdistyksissä ei ole välttämättä mahdollisuutta tarjota työtä, vaikka koulutusta ja asiantuntevaa ohjausta voitaisiin tarjota. Vastauksissa kerrotaan, kuinka mentorointi on hyvä malli, mutta siihen saatavilla olevia mentoreita on harvemmin tarjolla kuin mentoroitavia. Yritykseni osalta kysymyksessä olisi mahdollisen jatkajan perehdyttämisestä. Mentoroitavia on tarjolla kohtalaisesti; Mentoreita sitä vastoin rajallisesti, koska aikapula ja muut yrityksen tarpeet rajaavat mahdollisuuksia. Edustamieni yritysten osalta mentorointi on lähes ainoa tapa rekrytoida uusi työntekijä. Tarvitsen uuden työntekijän vanhan tilalle ja vanha on halukas opettamaan uutta. Yhdistyksessä tuskin mahdollista ottaa ketään koulutettavaksi taloudellisista syistä. Koulutuksen jälkeen ei olisi tarjota työtä. Osaamista löytyy ja mahdollisuus perehdyttää. Mentoroitavalta toivotaan jonkinlaista ammatillista koulutusta. Pelkkä ammatillinen koulutus ei kuitenkaan anna jokaiseen työpaikkaan riittävää erityisosaamista. Vastauksissa korostuu se, että mentoroinnissa tarjottaisiin ammatillisen peruskoulutuksen jälkeen työpaikkakohtaista erityisosaamista. Kaikkiin työpaikkoihin ei ole lainkaan ammatillista koulutusta ja osassa työpaikoista tarvitaan erityisosaamista, joka edellyttää jonkinlaista aiempaa kouluttautumista. Aiempien opintojen lisäksi toinen keskeinen edellytys mentoroitavalta on motivoitunut, sitoutunut ja kiinnostunut asenne. Tekniset alat kehittyvät ja tarvitsevat työvoimaa. Nykyajan ammatillinen koulutus ei anna kuin pinta raapaisun ammatilliseen osaamiseen. Lisäksi työvoima hallinto sotkee omilla vaatimuksillaan ja velvoitteellaan aivan liikaa. Siitä syystä tekijät ja työnantajat eivät kohtaa. Vakansseissa on tietyt koulutus/ pätevyysvaatimukset. Erityisosaamista on kouluopin lisäksi vaatimuksena kaikkiin töihin nykyään. Jokin ammattiosaaminen osoittaa, että on saanut jonkin koulun valmiiksi. Meille ei voida ottaa ihan ketä vaan. Saatavuuteen vaikuttaa lähinnä sopivan asenteen omaavan työntekijän löytäminen. Oikea koulutus yleensä puuttuu vähäisestä ammattiväestöstä johtuen. Pitää oma halu mentoroitavalla olla kyseiselle alalle, ei väkisin. Ammattikoulun peruslinja olisi aina eduksi koska silloin ei tarvitse keskittyä perusopetukseen vaan voi suoraan aloittaa erikoiskoulutuksen joka jo sinänsä vie oman aikansa sisäistää oppimansa. Koulutusorganisaatiot näkivät haastatteluissa yhtenä haasteena hyvien mentoroitavien löytymisen. Tarvitaan toimivia verkostoja, joita todettiin syntyvän helpommin pienemmillä paikkakunnilla. 16

Ammattiopistojen näkökulmasta mallille on tarvetta esimerkiksi tilanteissa, joissa nuori 19- vuotiaana valmistuu ammattiin. Tuolloin on tarvetta työpaikkakohtaiselle perehdyttämiselle ja - koulutukselle juuri siihen työpaikkaan, johon nuori on menossa. Pelkät työssäoppimisjaksot eivät riitä. Tutkinnot ovat melko laajoja ja tarvitaan lisäksi juuri tulevaan työpaikkaan tarvittavia taitoja ja tietoja. Eri työpaikoissa on esimerkiksi erilaiset laitteet, ohjelmistot ja työtavat. Hyvänä pidettiin mallia, jossa yhdistyisivät mestarin ohjaus ja työpaikkakohtainen koulutus. Mestari-Kisälli -mallin uskottiin soveltuvan tähän. 3 TYÖLLISYYSVAIKUTUSTEN TALOUDELLISTEN SEURAUSTEN ARVIOINTI Työllisyysvaikutusten taloudellisen arvioinnin tarkoituksena on toimia päätöksenteon apuvälineenä selvitettäessä yhteiskunnan kannalta hyödyllisintä tapaa kohdistaa käytössä olevia resursseja. Arvioinnin tavoitteena on tunnistaa ja arvioida intervention vaikutusta eri tahojen näkökulmasta. Silloin kun on riittävästi tietoa intervention kustannuksista, voidaan laskea siitä koituvat nettokustannusvaikutukset. Taloudellisia vaikutuksia voidaan tarkastella etenemällä vaiheittain. Mallin avulla taloudellinen arviointi saadaan jäsennettyä, jotta eri tekijät saadaan pysymään erillään ja saadaan vältettyä asioiden sekoittaminen. Vaiheittainen menetelmä soveltuu laskentatyökaluksi silloin, kun halutaan tarkastella jotakin osa-aluetta yksityiskohtaisesti. Laskelmissa otetaan ensin huomioon perusmuuttujat, jotta laskenta voidaan pelkistää ja tehdä ymmärrettäväksi. Vaiheiden lisääntyessä otetaan mukaan lisää muuttujia, jotta eri tekijöiden merkitys saadaan selville mahdollisimman monipuolisesti, mutta käytännölliseltä kannalta riittävän yksinkertaisesti ja pelkistetysti. (Alatalo, Räisänen & Tiainen 2010, 16-18.) Pilkkomalla rahavirrat sen mukaan, mikä sektori ne maksaa ja mikä ne saa, voidaan nettovaikutuksia tarkastella sektoreittain. Työstä maksettavaan palkkaan ja peruspäivärahaan sisältyvät verot ja sosiaaliturvamaksut ovat korvamerkittyjä, jolloin saadaan selville ne osuudet, jotka ohjautuvat valtiolle, kunnille ja sosiaaliturvarahastoille. Tässä selvityksessä edetään vaiheittaisen mallin mukaan Mestari-Kisälli -mallin suorien vaikutusten tarkastelussa. Tämän jälkeen tarkastellaan saatuja vaikutuksia Pielisen Karjalan alueen työllisyyteen ja yrittäjyyteen. (TAULUKKO 1.). Välillisiä, talouskasvu- sekä rakenne- ja makrovaikutuksia ei tarkastella. Vaiheittaisesta tarkastelusta saatuja nettovaikutuksia tarkastellaan valtion, kunnan ja sosiaalivakuutuksen näkökulmasta 2. Mallista saatuja nettovaikutuksia hyödynnetään vielä soveltamalla niitä Pielisen Karjalan alueelle. Vertailusta 2 Vastaavanlaista tarkastelua on käytetty julkaisussa Mustonen, Esko & Viitamäki, Heikki 2004. Työmarkkinatuelta ansiotyöhön: vaikutukset valtion ja kuntien verotuloihin ja menoihin. Valtion taloudellinen tutkimuskeskus. VATTmuistioita 65. Helsinki 2004. 17

saatuja yksilökohtaisia nettovaikutuksia käytetään hyväksi koko Pielisen Karjalan alueen tarkastelussa. Mallin nettovaikutusten muutosten avulla voidaan tarkastella työllistymisestä ja yrittäjyydestä syntyneitä säästöjä ja lisäkustannuksia alueella lyhyellä ja pidemmällä aikavälillä. Kohteena ovat pienet PK-yritykset ja yksityisyrittäjät. Tilastoista saatujen tietojen avulla nettovaikutuksia tarkastellaan eri tilanteissa, joissa työntekijöille/yksityisyrityksille ei löydy jatkajaa. Voidaan kysyä miten käy julkisen sektorin hyödyille silloin ja taas toisaalta tilanteessa, jossa työn jatkajia löytyy ja hyödyt saadaan pysymään ennallaan tai kasvamaan. TAULUKKO 1 Vaiheittaisen menetelmän eri vaiheet Vaiheittaisen menetelmän eri vaiheet l Suorat vaikutukset 1. Suorat nettovaikutukset 2. Säästöt ja lisäkustannukset eri vaiheitten välillä ll Vaikutukset alueen työllisyyteen 3. Työllisyyden ja työttömyyden rakenteen muutoksen merkitys 4. Mestari-Kisälli -mallin työllisyyteen kohdistuvat säästöt ja lisäkustannukset lll Vaikutukset alueen yrittäjyyteen 5. Yrittäjyyden merkitys alueelle 6. Mestari-Kisälli -mallin yrittäjyyteen kohdistuvat säästöt ja lisäkustannukset Vaikutuksia tässä tutkimuksessa ovat valtion ja kunnan verotulot ja maksetut sosiaaliturvavakuutukset sekä maksetut tuet, starttiraha ja koulutuskustannukset. Nämä vaikutukset esitetään euromääräisenä. Yle-veroa ei ole huomioitu, koska se on erikseen korvamerkittyä rahaa. 18

4 SELVITYKSESSÄ HUOMIOIDUT ASIAT 4.1 Tuet Mestari-Kisälli -mallin on ajateltu rakentuvan jo olemassa olevista palveluista ja tukimuodoista, joita käytetään mentorien ja mentoroitavien apuna. Seuraavaksi kerrotaan palveluista ja tukimuodoista, joita voidaan käyttää Mestari-Kisälli -mallissa uuden työntekijän palkkauksesta ja perehdyttämisestä koituvien kustannusten kompensoimiseksi. Luvussa on käytetty pääasiallisena aineistona mol.fi -sivustolla olevia palvelu- ja tukimuotokuvauksia. Toimijoiden välinen työnjako ja koordinaatio tarvittavien palveluiden ja tukimuotojen järjestämisessä Ikääntyvä pienyrittäjä Ikääntyvä työntekijä pienyrityksessä Tukimahdollisuudet työpaikalle ja mentorille: Palkkatuki- Sanssi-kortti (maks 10 kk 700 e/kk) PIKES, TE-toimisto, oppilaitokset: Vaihtovalmennuskoulutus Työhönopastajakoulutus ja opastajalle annettava korvaus Työhönvalmennus Tulot ja menot Työpaikka Kunta Nuori työnhakija Muu ammattikoulutettu /ammattiin kouluttautuva työnhakija Tukimahdollisuudet mentoroitavalle: Rekrykoulutus (10 pvä-9 kk) Toppis-koulutus (palkkatuen ja työvoimapooliittisen koulutuksen yhdistelmä Työhönvalmennus Starttiraha Kaavio 1. Mestari-Kisälli -mallin lähtökohta Selvityksen tarkastelukohteena on tilanne ennen Mestari-Kisälli -mallia, Mestari-Kisälli -malli ja tilanne mallin jälkeen. Ennen mallia lähtökohtana on tilanne, jossa on työtön työnhakija. Työttömän toimeentuloa on tuettu peruspäivärahalla sekä asumistuella 3. Selvityksessä on oletuksena, että työtön, kisälliksi ryhtyvä, voi olla nuori tai vanha, ja jonka työttömyyden kestoa ei huomioida. Mestari-Kisälli -mallissa huomioidaan käytettyjen tukien rahallinen arvo ja kestoajat, mutta ei niiden myöntämisperusteita. Tämä sen takia, että tällainen teoreettinen malli vaatii toimiakseen asioiden yksinkertaistamista. Tämän oletuksen käyttöä tukee se, että huomioidut tuet ovat rahallisesti samanarvoisia, jolloin mallin yleistäminen kustannusten osalta on helpompaa. 3 Työttömän tuki voi olla myös työmarkkinatuki, maksetut tuet ovat samansuuruisia, mutta myöntämisperusteet ovat erilaiset. 19

Mestari-Kisälli -mallissa tuetaan uuden työntekijän vähenevää tuottavuutta, kun hän joutuu opettelemaan työhön liittyviä uusia asioita. Vastaavasti korvataan uutta työntekijää kouluttavan/opastavan vanhemman työntekijän tai yksityisyrittäjän koulutuksessa menetettyä työtuloa. Olemassa olevista tukimuodoista tähän tarkasteluun sopivat palkkatuki ja starttiraha. Nämä molemmat tuet myöntää Työ- ja elinkeinotoimisto. Tukien saamisella on olemassa selkeät säännöt, vaikkakin tapauskohtaisesti tukien myöntämisessä voidaan käyttää harkinnanvaraa. Koska kysymyksessä on uuden mallin kehittäminen, tässä selvityksessä ei ole huomioitu tuen yksityiskohtaisia myöntämisperusteita. Palkkatuen ja starttirahan perusosat ovat määrällisesti samat, mutta starttirahaa voidaan maksaa pidempään. Selvyyden vuoksi alla on käyty läpi aikaisemmin mainitut tuet 4, myöntämisperusteet ja summat ja ne on esitetty taulukossa 2. Asumistuki. Kela voi maksaa yleistä asumistukea asumismenojen vähentämiseksi. Asumistuki myönnetään samassa taloudessa asuvalle ruokakunnalle ja tuki myönnetään heille kaikille yhteisesti. Selvityksessä asumistuen määrä on Lieksassa maksetun yleisen asumistuen keskimääräinen tuki (Kelasto, Yleisen asumistuen saajaruokakunnat ja keskimääräiset tuet 2012) ja asumistuen määrä vastaa vuonna 2012 maksettua tukea. Peruspäiväraha. Työelämässä mukana olleen työttömäksi jääneen päiväraha. Peruspäivärahaa maksetaan enintään 500 päivän ajan. Palkkatuki on työnantajalle työttömän henkilön palkkauskustannuksiin tarkoitettu tukimuoto. Palkkatuki on kompensaatiota palkattavan alentuneesta tuottavuudesta tarjolla olevassa työtehtävässä. Tuottavuuden alentuminen voi johtua työttömän työnhakijan osaamisen ja ammattitaidon puutteista, työttömyyden kestosta, vammasta, sairaudesta tai muusta syystä. Palkkatukea voidaan myöntää työsopimussuhteessa tehtävään työhön tai oppisopimuskoulutukseen. Sanssi-kortti on työ- ja elinkeinotoimiston myöntämä työllistämisseteli. Sanssi-kortin voi saada alle 30-vuotias, joka on rekisteröitynyt työttömäksi työnhakijaksi TE-toimistossa. Myös peruskoulun ja lukion suorittaneet nuoret voivat saada kortin, mutta ensisijaisesti heitä kannustetaan jatko-opintoihin. Tuki on korkeintaan 700 euroa kuukaudessa enintään kymmeneksi kuukaudeksi. Summan suuruus kuukaudessa riippuu tehtyjen työpäivien määrästä. Palkkatuki muodostuu perustuesta ja lisäosasta. Palkkatuki voi olla enintään 75 % palkkakustannuksista, kun tuella palkattavan henkilön vamma tai sairaus vaikeuttaa työllistymistä. Palkkatuki voi olla enintään 50 % palkkauskustannuksista, jos tuella palkattava on 1) saanut työttömyysetuutta työttömyyden perusteella vähintään 500 päivältä, 2) ollut yhdenjaksoisesti työttömänä vähintään kuusi kuukautta ennen palkkatuen myöntämistä, 3) vailla ammatillista koulutusta, 4) yli 50-vuotias tai 5) oikeutettu kotoutumissuunnitelmaan 4 Tukien tiedot on poimittu Kelan ja Työ- ja elinkinotoimiston internet-sivuilta. 20

maahanmuuttajien kotoutumisen edistämisestä annetun lain 11 : nojalla. Lisäosan suuruus vaihtelee tapauksittain ja on 60 90 % perustuen määrästä. Palkkatukea voidaan myöntää 1) enintään 10 kuukaudeksi kerrallaan, 2) oppisopimukseen koko sen ajaksi, 3) enintään 24 kuukaudeksi kerrallaan, jos tuella palkattavan vamma tai sairaus vaikeuttaa työllistymistä, tai jos tuella palkattava on saanut työttömyysetuutta työttömyyden perusteella vähintään 500 päivältä tai työsuunnittelijan palkkaukseen sekä 4) sosiaaliselle yritykselle tuella palkattavan työnhakijan tilanteesta riippuen enintään 12 kuukaudeksi, 24 kuukaudeksi tai 36 kuukaudeksi Starttiraha. Uuden yritystoiminnan syntymistä ja henkilön työllistämistä edistetään starttirahalla, joka turvaa uuden yrittäjän toimeentulon yritystoiminnan käynnistämisen ja vakiinnuttamisen aikana. Tuki maksetaan yrittäjälle, ei yritykselle. Tukea maksetaan enintään 18 kuukauden ajan. Työ- ja elinkeinotoimisto selvittää starttirahahakijan sopivuuden yrittäjyyteen. Starttiraha voidaan myöntää uudelle yrittäjälle, jos hänellä katsotaan olevan valmiudet aiottuun yritystoimintaan sekä mahdollisuudet sen kannattavaan toimintaan ja yritystoiminta on tarpeellinen yrittäjäksi ryhtyvän toimeentulon kannalta. Starttiraha ja yrittäjäkoulutus on mahdollista yhdistää joustavasti. Alkaville yrittäjille järjestetään koulutettaville maksuttomia koulutuksia ja myös starttirahan saamisen aikana voi aloittaa yrittäjäkoulutuksen. 21

TAULUKKO 2 Yhteenveto selvityksessä huomioiduista tuista ja nykyiset myöntämisperusteet Tuen myöntämisen perusteet Tuen määrä vuonna 2013 Asumistuki (Kela) - tuen määräytymiseen vaikuttaa yleinen asumistuki = ruokakunnan henkilöluku, kohtuulliset asumismenot bruttokuukausitulojen yhteismäärä ja perusomavastuu, enintään 80 omaisuus sekä asunnon koko, % kohtuullisista sijaintikunta, ikä ja lämmitysjärjestelmä asumismenoista, vuonna 2012 keskimääräinen asumistuli Lieksassa 210,73 /kuukausi Peruspäiväraha (Kela) - 17-64 työtön - asuu Suomessa - ilmoittautuu työttömäksi työnhakijaksi työ- ja elinkeinotoimistoon - hakee kokoaikatyötä - on työkykyinen ja työmarkkinoiden käytettävissä - täyttää työssäoloehdon 5 (huom. vuosi) 32,46 /päivä, 5 päivää viikossa Palkkatuki (Työ- ja elinkeinotoimisto) Starttiraha (Työ- ja elinkeinotoimisto) - myönnetään työsopimussuhteessa tehtävään työhön tai oppisopimuskoulutukseen - työtön työnhakija - palkkatyöstä, opiskelusta tai kotityöstä kokoaikaiseksi yrittäjäksi siirtyvä perusosa 32,46 /päivä perusosa 32,46 /päivä 4.2 Koulutukset ja muut tukipalvelut Työ- ja elinkeinohallinto rahoittaa työttömille työnhakijoille ja työttömyyttä uhkaaville yli 20 - vuotta vanhoille henkilöille työvoimakoulutusta. Tietyin edellytyksin myös muut henkilöt voivat osallistua koulutukseen. Koulutuksen sisältö vastaa yleensä omaehtoisen aikuiskoulutuksen sisältöä ja se on usein ammattitutkintoon tai sen osaan tähtäävä. Koulutus on työttömälle ilmainen ja hänelle voidaan maksaa koulutuksen ajalta työttömyysturvaa vastaavaa koulutustukea tai työmarkkinatukea. Mestari-Kisälli -malliin sisältyvän koulutuksen tarkoituksena ei ole saada ammattitutkintoa, vaan sen tarkoituksena on siirtää vanhemman työntekijän osaamista uusille työntekijöille sekä mahdollistaa mahdollisen työpaikan ulkopuolisen lyhytaikaisen koulutuksen tarve uudelle työntekijälle. Mestari-Kisälli -malliin sisältyvän työpaikan ulkopuolisen koulutuksen kustannusten tarkastelun lähtökohdan 5 Työssäoloehto: on ollut töissä 8 kk työttömyyden edeltäneiden 28 kk aikana, työaika on ollut vähintään 18 tuntia/viikko, kokoaikatyön palkka on ollut työehtosopimuksen mukainen, tai jos työehtosopimusta ei ole ollut, palkka on ollut vähintään 1134 /kk. (Kela) 22

selvittämiseksi tiedusteltiin muutamista ELY-keskuksista alueella toteutuneiden eri koulutusmallien kustannuksia. Vastauksia saatiin Toppis-koulutuksesta, täsmä- ja rekrykoulutuksesta, työhönvalmennuksesta ja jälkiohjauksesta. Työvoimapoliittiset koulutukset RekryKoulutus on työvoimapoliittinen koulutus, jota voidaan käyttää, jos työnantaja ei löydä ammattitaitoisia työntekijöitä eikä alan osaajia ole valmistumassa lähiaikoina. Koulutus räätälöidään yrityksen tarpeisiin ja opiskelijat saavat pätevyyden tiettyyn ammattiin tai työtehtävään. RekryKoulutus on työelämälähtöistä koulutusta, johon sisältyy tietopuolista opetusta, ohjattua työssäoppimista ja työharjoittelua. RekryKoulutuksena ei rahoiteta tavanomaista perehdytys- ja henkilöstökoulutusta, jotka kuuluvat työnantajan kustannettaviksi. Koulutuksen tavoitteena voi olla perus-, lisä-, täydennys- tai ammatinvaihtoon tähtäävä koulutus. RekryKoulutus kestää pääsääntöisesti 3-9 kuukautta. Koulutuksen vähimmäiskesto on 10 koulutuspäivää. RekryKoulutuksen rahoittavat yhdessä työnantaja sekä työ- ja elinkeinohallinto. Työnantajan maksuosuus on 30 % hankintasopimuksen mukaisesta kokonaishinnasta. RekryKoulutus voidaan suunnitella yhteistyössä useamman työnantajan kanssa. TäsmäKoulutus on henkilöstölle ja yrittäjille tarkoitettua koulutusta. TäsmäKoulutusta voidaan käyttää, kun yrityksessä tapahtuu yrittäjän tai työntekijöiden osaamisen perusteellisempaa päivittämistä edellyttäviä teknologisia tai toiminnallisia muutoksia. TäsmäKoulutus on yrityksen ja henkilöstön tarpeisiin räätälöityä ammatillista perus- tai lisäkoulutusta, joka tähtää ammattitaidon kehittämiseen tulevia työtehtäviä varten. TäsmäKoulutuksella pyritään estämään lomautuksia tai irtisanomisia. Koulutuksia voidaan toteuttaa määräaikaisten lomautusten aikana tai niiden asemesta. RekryKoulutusta ja TäsmäKoulutusta voidaan yhdistää ns. vaihtovalmennuksessa. Vaihtovalmennus on koulutusmalli, jossa työpaikalta jatko- tai täydennyskoulutukseen lähtevän tai lähtevien työntekijöiden tilalle koulutetaan työtön työnhakija joko samoihin tai eri työtehtäviin. Vaihtovalmennus sopii hyvin työpaikoille, joilla halutaan edistää ikääntyvän työvoiman työssä pysymistä. Vaihtovalmennuksella turvataan työntekijän ammattitaidon kehittyminen tai uusien vaativampien tehtävien oppiminen. Tavoitteena voi olla myös tutkintojen ja/tai osatutkintojen suorittaminen. Ikääntyvien henkilöiden koulutuksessa yhtenä tavoitteena voi olla, että he voisivat toimia työorganisaatiossa kouluttajina ja työhönopastajina esimerkiksi uusissa rekrytointitilanteissa tai työpaikkaoppimisen malleissa. (Vaihtovalmennuksen opas 2006.) Palkkatuettuun työhön voidaan liittää koulutusta ja oppimismahdollisuuksia yhdistämällä siihen työvoimakoulutusta tai oppisopimuskoulutusta. Työ- ja elinkeinoministeriö on laatinut vuonna 2011 rakennetyöttömyyden alentamista ja ennalta ehkäisemistä koskevat linjaukset, joilla halutaan parantaa pitkäaikaistyöttömien asemaa työmarkkinoilla sekä kiinnittää 23

rakennetyöttömyyden alentamisessa huomiota parempaan työvoimavarojen käyttöön (Pitkäaikaistyöttömyyden hoitamisesta 2011). Linjauksissa korostetaan mm. osaavan työvoiman saatavuuden parantamista palvelutarjontaan lisättävien ammatillisen koulutuksen ja koulutuksen tukipalveluiden avulla. Tavoitteena on ohjata nykyistä useampi työnhakija ammatilliseen koulutukseen, käyttää erilaisia kouluttautumismahdollisuuksia sekä tukea työnhakijoiden kouluttautumista koulutusvalmentajaan/tukihenkilöön perustuvilla toimintamalleilla. Rakennetyöttömyyttä koskevissa linjauksissa nostetaan esille työpaikalla toteutettavien oppisopimus- ja Toppis-koulutusten merkitys. Toppis-koulutus on lyhytkestoista eikä se yleensä johda valmiiseen tutkintoon. Toppiskoulutuksessa yhdistetään palkkatuettuun työhön työvoimapoliittista koulutusta, jolloin asiakkaalle tehdään koulutusta sisältävä työsopimus. Palkkatuella työssä oleva henkilö voi näin osallistua ammatilliseen koulutukseen työajalla, josta työnantaja maksaa työehtosopimuksen mukaisen palkan. Toppis-koulutuksen avulla parannetaan työnhakijoiden ammatillista osaamista ja kehitetään sitä työelämän tarpeita vastaavaksi. Välityömarkkinahankkeissa on kehitetty sekä ryhmämuotoisia että yksilöille suunnattuja Toppis-koulutuksia. Toppiskoulutuksia on toteutettu mm. Tampereen Välke-hankkeen ryhmämuotoisena Toppiskoulutuksena. Myös Lapin ELY-keskuksen Suunto-hankkeessa on kehitetty osatutkintoihin perustuvia Toppis-koulutuksia. Tampereella on toteutettu 7-12 henkilön ryhmämuotoisia Toppis-koulutuksia, joista esimerkiksi ryhmämuotoinen lähiavustajakoulutus toteutettiin yhteistyössä Koukkuniemen vanhainkodin ja Pirkanmaan aikuisopisto kanssa. Toppiskoulutuksella on saatu hyviä tuloksia: lähiavustajakoulutuksen suorittaneista oli kolme kuukautta koulutuksen päättymisen jälkeen 58 % jatkanut lähihoitajakoulutukseen ja vain n. 8 % oli työttömänä työnhakijana. (Pitkänen & Lidman 2012.) Hankkeissa kehitettyjen Toppis-koulutusten vakiinnuttamista on vaikeuttanut se, että ne vaativat resursseja mm. koulutussisältöjen, tutkinnon perusteiden ja osittamisen mahdollisuuksien selvittämisen edellyttämän työn vuoksi. Toppis-koulutukset ovat suunnittelutyön vuoksi hieman tavanomaista kalliimpia. Yhtenä merkittävänä tekijänä hankkeissa kehitettyjen tuetun koulutuksen mallien vakiintumiselle on yksilöllisen tuen resursointi. Onnistuneidenkaan pilotointien jälkeen tällaiselle tuetulle kouluttautumiselle ei ole löytynyt rahoittajaa, sillä yksilöllisesti räätälöityjen koulutusten hinta on usein korkeampi kuin massakoulutusten. Toimintamallien siirtymisessä on keskeistä se, että kansallisella rahoituksella toteutetussa koulutuksessa voidaan toteuttaa ESR-hankkeessa suunniteltu opiskelua tukeva palvelu. Yksi Toppis-koulutusten vakiinnuttamista helpottanut tekijä on ollut koulutuskapasiteetti, joka on vaikuttanut mm. Lapin Suunto-hankkeen mahdollisuuteen järjestää yksilöllisesti asiakkaan tarpeisiin sopivia osatutkintokoulutuksia. Kapasiteettisopimukset ovat mahdollistaneet Toppis-koulutusten toteuttamisen hankeajan jälkeen kansallisella rahoituksella työvoimakoulutusten kapasiteetin kautta. Työssäoppimispainotteinen koulutus on yksilöllinen ja räätälöity koulutusmuoto. Työssäoppimispainotteisella koulutuksella pyritään sitouttamaan työnhakijoita koulutukseen tai 24