Sosiaalinen hyvinvointi yhteisön voimavarana Miten rakennan yhteisöllisyyttä? Keski-Suomen ELY-keskus, Pohjanmaan ELY-keskus, HUMAK, Keski-Suomen opisto ja Länsi- ja Sisä- Suomen aluehallintovirasto Jyväskylän aikuisopisto, Auditorio Oivallus, Viitaniementie 1 A, Jyväskylä 28.04.2011 Mitkä tekijät vaikuttavat työyhteisön hyvinvointiin ja miten niitä voidaan mitata? KTT, finanssineuvos Veli-Matti Lehtonen Valtiovarainministeriö veli-matti.lehtonen@vm.fi
Työtuloksen synnyn kaava MOTIVAATIO (työtyytyväisyys) ONNISTUMISEN x x KYVYT MAHDOLLISUU- = TYÖ- DET TULOS arvot ja asenteet, sitoutuminen, työn sisältö ja haastavuus, valtuuttaminen, kehittymisen mahdollisuudet, henkilön saama palaute, kannustava palkinta osaaminen, hiljainen tieto, fyysinen työkunto, psyykkinen työkunto, sosiaalinen työkunto töiden organisointi ja prosessointi, tavoitteiden asetanta, työilmapiiri, työtoverituki, työvälineet, laadukas johtaminen Veli-Matti Lehtonen 28.04.2011 28.04.2011 2
Tuloksellinen ja asiakaspalvelukeskeinen työkulttuuri tarvitaan toimivia organisaatiokokonaisuuksia ja -rakenteita, joissa johtamis- ja palveluprosessit toimivat hyvin ja vaikuttavasti tarvitaan verkostoitumista ja kumppanuuksia asiakasorganisaatioiden ja muiden, myös sektorin ulkopuolisten, organisaatioiden kanssa yhdessä tekeminen niin organisaatio- kuin yksilötasollakin nousee kestävän tuloksellisuustyön yhdeksi keskeiseksi kulmapilariksi Veli-Matti Lehtonen 28.04.2011 28.04.2011 3
Se, mitä organisaatio henkilöstövoimavaroilla ja muilla tuotannontekijöillä saa aikaan, riippuu henkilöstön erilaisista osaamisista ja niiden yhdistämisestä, motivaatiosta työkyvystä siitä, miten henkilöstövoimavarat on yhdistetty muihin tuotannontekijöihin, kuten esim. tieto- ja informaatioteknologiaan Osaamispääoman kasvattamiseen liittyy tiedon ja tietämyksen jako ja yhdistäminen ( älyllinen ristiinpölytys ). Tuloksena ei ole yksittäisten henkilöiden osaamisten summa vaan paljon enemmän, mikä näkyy koko organisaation oppimisena. Veli-Matti Lehtonen 28.04.2011 28.04.2011 4
Työelämän laatu ja motivaatio Työelämän laatu ilmenee henkilöstön motivaationa terveytenä sitoutumisena työyhteisöön ja sen tavoitteisiin eli kyse on myös organisaation työkulttuurista hyvinä asiakastuloksina Motivaatio- ja työtyytyväisyyden taso riippuu yksilötasolla siitä mitkä valmiudet henkilöllä on selviytyä työstään (osaamisesta) miten valmis henkilö on antamaan työpanoksensa työnantajalle Motivaatiotasoon voidaan vaikuttaa mm. laadukkaalla johtamisella tehtävien oikealla organisoinnilla tarjoamalla henkilölle monipuolisia ja haastavia tehtäviä oikeudenmukaisella ja kannustavalla palkinnalla työnteon itsenäisyydellä ja työn sisällön haastavuudella Veli-Matti Lehtonen 28.04.2011 28.04.2011 5
Innovaatiotavoitteinen ja henkilöstön osallistumiseen perustuva toimintatapa luottamuksellinen ilmapiiri, jossa on vähän jännittyneisyyttä ja ristiriitoja johdon ja henkilöstön sekä henkilöstön keskinäisissä suhteissa moniäänisyys yhteiseksi tekeminen ylimmän johdon aito läsnäolo avoin vuoropuhelu henkilöstön kanssa avoin tiedonvälitys (muutos hyväksytään parhaiten, kun tiedetään tavoitteet ja keinot sen saavuttamiseksi) kohtalainen varmuus työpaikan säilyttämisestä esim. työpanosta vähentävien palvelu- ja tuotantoprosessien uudistustoimenpiteiden jälkeen. Veli-Matti Lehtonen 28.04.2011 28.04.2011 6
Taloudellisuus Talo-udellisuus T6 Henkilöstöprosessit johtamisen keskiössä organisaation tuloksellisessa toiminnassa Kohdentaminen Hankinta Osaamisen johtaminen Tuottavuus Tuottavuuden johtaminen Henkilöstövoimavarat Hyvin - voinnin johtaminen Suorituksen johtaminen Palkitseminen Vaikuttavuus Asiakasvaikuttavuus Veli-Matti Lehtonen 28.04.2011 28.04.2011 7
Konkreettisia esimerkkejä johtamistoimenpiteiden vaikutuksista henkilöstön tuloksellisuuteen Muutetaan HRM toimenpiteet ja niiden seuraukset kustannuksiksi tuloksellisuudeksi (asiakkaat/sidosryhmät) osaamiseksi työhyvinvoinniksi Kiinnitetään huomiota tehtyyn työaikaan, ei säännölliseen teoreettiseen työaikaan (vrt. tuottavuusmittarit) vaikutukset henkilöstöpanoksiin (htv) nettotuotot (nettosäästöt), euroa Henkilöstöinvestointien tuottoaste = X 100 investoinnit, euroa Lasketaan eri toimenpiteiden tuotot ja kustannukset loppuun (vrt. pitemmän ajan vaikutukset) Tieto päätöksenteon perustana Veli-Matti Lehtonen 28.04.2011 28.04.2011 8
Yhteisöllinen/sosiaalinen näkökulma KeTu-indeksissä Paino KeTu indeksi Yhteensä 1,00 Asiakastyytyväisyys (ulkoinen) (1-5 indeksi*100) 0,20 Johtajuusindeksi (VMBaro-indeksi *20) 0,10 Osaamisen johtamisen indeksi (VMBaro-indeksi *20) 0,10 Työhyvinvointi-indeksi (VMBaro-indeksi *20) 0,05 Koulutusinvestoinnit, e/htv (suhteessa valtioon) 0,10 20=minimi, 40=alakvartiili, 60=mediaani, 80=yläkvartiili, 100=maksimi Työterveysinvestoinnit, e/htv (suhteessa valtioon) 0,05 20=minimi, 40=alakvartiili, 60=mediaani, 80=yläkvartiili, 100=maksimi Työyhteisön kehittämisinvestoinnit, e/htv (suhteessa valtioon) 0,05 20=minimi, 40=alakvartiili, 60=mediaani, 80=yläkvartiili, 100=maksimi Sairauspoissaolot, tpv/htv (suhteessa valtioon) 0,10 100=minimi, 80=alakvartiili, 60=mediaani, 40=yläkvartiili, 20=maksimi Lähtövaihtuvuus, % (suhteessa valtioon) 0,05 100=minimi, 80=alakvartiili, 60=mediaani, 40=yläkvartiili, 20=maksimi Eläkkeelle siirtymisikä, vuotta (suhteessa valtioon) 0,05 20=minimi, 40=alakvartiili, 60=mediaani, 80=yläkvartiili, 100=maksimi Sosiaalisen median käyttöaste (0-100 %) 0,05 Toteuma-aste: (0=ei, 20=alhainen, 40, 60, 80, 100=erittäin suuri) Inovaatiot, jotka liittyen yhteisöllisyyteen/sosiaalisuuteen 0,10 Toteuma-aste: (0=ei, 20=alhainen, 40, 60, 80, 100=erittäin suuri) Veli-Matti Lehtonen 28.04.2011 28.04.2011 9
Säännöllisen vuosityöajan jakaantuminen eri tekijöihin ja tehty vuosityöaika valtiolla vuonna 2009 100 % a. Koulutus (0,7%) 80 % vuosiloma (12,5%) 60 % 99,3 lapsen syntymä ja hoito (0,6%) sairaus ja tapaturmat (3,7%) 40 % 20 % 86,8 86,2 82,5 81,9 56,9 muut palkalliset vapaat (0,6%) motivaatio- yms. tekijöistä johtuvat "työajan menetykset" (25%) A. Tehty vuosityöaika 0 % 1henkilötyövuoden tekemiseen tarvittava henkilölukumäärä: 1,01 1,15 1,16 1,21 1,22 1,76 Veli-Matti Lehtonen 28.04.2011 28.04.2011 10
Työtyytyväisyyden määräytymisen päätekijät VMBaro: 1 Johtaminen 2 Työn sisältö ja haasteellisuus 3 Palkkaus 4 Kehittämisen tuki 5 Työilmapiiri ja yhteistyö 6 Työolot 7 Tiedon kulku 8 Työnantajakuva Yhteensä Veli-Matti Lehtonen 28.04.2011 28.04.2011 11
Valtion budjettitalouden henkilöstön työtyytyväisyys vuosina 2006-2010 Vastausasteikko: 1 = erittäin tyytymätön; 2 = tyytymätön; 3 = ei tyytymätön eikä tyytyväinen; 4 = tyytyväinen; 5 = erittäin tyytyväinen 2910 2009 2008 2007 2006 1 Johtaminen 3,35 3,39 3,36 3,30 3,27 1.1 Esimiehen antama tuki työnteossa ja sen edellytysten luonnissa 3,57 3,59 3,57 3,51 3,48 1.2 Töiden yleinen organisointi työyhteisössä 3,13 3,16 3,15 3,07 3,04 Esimiehen palaute työtuloksista, ammatinhallinnasta ja kehittymisestä 3,30 3,26 3,22 3,18 3,14 1.3 1.4 Oikeudenmukainen kohtelu esimiehen taholta 3,62 3,53 3,50 3,44 3,42 1.5 Johdon toiminta esimerkkinä ja suunnan näyttäjänä 3,01 2 Työn sisältö ja haasteellisuus 3,63 3,67 3,65 3,64 3,63 2.1 Tulos- ja muiden työtavoitteiden selkeys 3,45 3,51 3,49 3,48 3,48 2.2 Työn itsenäisyys ja mahdollisuus vaikuttaa työn sisältöön 3,77 3,82 3,79 3,80 3,79 2.3 Työn haastavuus 3,83 3,84 3,81 3,82 3,80 2.4 Työn innostavuus ja työssä koettu työn ilo 3,49 3,50 3,49 3,46 3,43 3 Palkkaus 2,80 2,87 2,77 2,67 2,70 3.1 Palkkauksen perusteiden selkeys ja ymmärrettävyys 2,99 3,08 2,97 2,85 2,88 3.2 Palkkauksen suhde työn asettamaan vaativuuteen 2,75 2,83 2,71 2,59 2,65 3.3 Palkkauksen muuttuminen työsuorituksen muutoksen myötä2,67 2,75 2,69 2,61 2,64 3.4 Palkkauksen oikeudenmukaisuus 2,77 2,82 2,72 2,63 2,66 4 Kehittymisen tuki 3,14 3,26 3,22 3,21 3,20 4.1 Uralla eteneminen ja sen tukeminen työyhteisössä 3,11 3,13 3,11 3,05 3,03 4.2 Työpaikkakoulutusmahd. ja muut osaamisen kehittämistoimenp. 3,29 3,39 3,32 3,37 3,36 4.3 Tulos-/kehityskeskust. toimivuus osaamisen kehittämisessä2,94 Veli-Matti Lehtonen 28.04.2011 28.04.2011 12
2910 2009 2008 2007 2006 5 Työilmapiiri ja yhteistyö 3,70 3,69 3,68 3,62 3,58 5.1 Sisäinen yhteistyö ja työilmapiiri työyhteisössä 3,54 3,55 3,53 3,47 3,43 5.2 Oikeudenmukainen kohtelu työtovereiden taholta 3,86 3,87 3,85 3,81 3,79 5.3 Osaamisen ja työpanoksen arvostus työyhteisössä 3,61 3,61 3,58 3,53 3,50 5.4 Sukupuolten tasa-arvon toteutuminen työyhteisössä 3,78 3,74 3,76 3,64 3,60 6 Työolot 3,54 3,53 3,51 3,50 3,51 6.1 Mahdollisuudet yhteensovittaa työ- ja yksityiselämä 3,74 3,68 3,63 3,63 3,62 6.2 Työpaikan varmuus nyt ja tulevaisuudessa 3,51 3,47 3,48 3,42 3,45 6.3 Jaksaminen ja energisyys 3,35 3,37 3,37 3,32 3,29 6.4 Työtilat ja työvälineet 3,55 3,63 3,57 3,65 3,67 7 Tiedon kulku 3,00 3,12 3,07 3,04 3,01 7.1 Sisäinen viestintä ja tiedonkulku työyhteisössä 3,08 3,21 3,15 3,12 3,12 7.2 Työyhteisön avoimuus asioiden valmistelussa ja päätöksenteossa 2,93 3,03 2,98 2,95 2,91 8 Työnantajakuva 3,18 3,20 3,18 3,14 3,17 8.1 Työpaikan maine hyvänä työnantajana 3,37 3,39 3,33 3,31 3,38 8.2 Arvojen selkeys ja ymmärrettävyys 3,25 3,27 3,28 3,24 3,26 8.3 Arvojen toteutuminenn käytännössä 2,94 2,93 2,94 2,87 2,87 Y Yhteensä 3,33 3,37 3,33 3,29 3,29 9 Halukkuus henkilökiertoon 1,57 1,59 1,57 1,58 1,58 10 Aikomus vaihtaa työpaikkaa siihen tyytymättömyyden vuoksi 1,82 1,83 1,82 1,79 1,80 Nykyisen työpaikkasi suositteluhalukkuus ystävällesi A1.1(1=kyllä, 2=ei) 1,31 Esimiesten ja johdon antamat mahdollisuudet uudistua B2.1työssä (1=täysin eri mieltä... 5=täysin samaa mieltä) 3,18 C3.1Oma arvio työhyvinvoinnista kouluasteikolla 4-10 7,55 JO Johtajuusindeksi 3,25 3,30 3,26 3,21 3,19 OS Osaamisen johtamisindeksi 3,40 3,53 3,50 3,50 3,48 Veli-Matti Lehtonen 28.04.2011 28.04.2011 13 TY Työolojen johtamisindeksi 3,58 3,62 3,60 3,56 3,54
Työtyytyväisyysindeksi yht. (1-5) Osaamistason vaikutus työtyytyväisyyteen 1) 5,00 4,50 4,00 3,50 3,00 2,50 2,00 1,50 1,00 0,50 0,00 4,9 4,6 4,4 4,1 3,8 3,5 3,2 3,0 2,7 2,4 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 Osaamistaso 1) Osaamistasoindeksi = (0,5 * koulutustasoindeksi) + (0,35 * (sisäinen työkokemus, vuotta / 2,1)) + (0,15 * (ulkopuolinen työkokemus, vuotta / 1,8)) Veli-Matti Lehtonen 28.04.2011 28.04.2011 14
Sairauspoissaolot tpv/htv Esimiehen tuen merkitys sairauspoissaolojen hallinnassa 30,0 25,0 20,0 15,0 10,0 23,8 22,0 20,2 18,3 16,5 14,7 12,9 11,0 9,2 5,0 0,0 1,0 1,5 2,0 2,5 3,0 3,5 4,0 4,5 5,0 Työtyytyväisyys esimiehen tukeen työhön liittyvissä kysymyksissä ja työnteon edellytysten luonnissa (1-5) Veli-Matti Lehtonen 28.04.2011 28.04.2011 15
Lähtövaihtuvuus, % Työtyytyväisyys Vaihtuvuus Korvaamiskustannukset 30 25 20 15 Työtyytyväisyyden yhteys lähtövaihtuvuuteen 300 hengen organisaatio Työtyyty- Lähtövaih- Korvaamisväisyys tuvuus kustannuk- (1-5) % henkeä set, euroa 3,5 1,5 4 161 541 3,0 6,2 18 669 153 2,5 10,8 32 1 176 764 500 hengen organisaatio 10 5 0 1,0 1,5 2,0 2,5 3,0 3,5 Työtyytyväisyys yht. (1-5) Työtyyty- Lähtövaih- Korvaamisväisyys tuvuus kustannuk- (1-5) % henkeä set, euroa 3,5 1,5 7 269 235 3,0 6,2 31 1 115 254 2,5 10,8 54 1 961 274 Veli-Matti Lehtonen 28.04.2011 28.04.2011 16
Sisäinen vaihtuvuus, % Työtyytyväisyyden yhteys sisäiseen vaihtuvuuteen 30 25 20 15 10 5 0-5 -10-15 Työtyytyväisyyden yhteys sisäiseen vaihtuvuuteen 1,0 2,0 3,0 4,0 5,0 Työtyytyväisyys yhteensä (1-5) Veli-Matti Lehtonen 28.04.2011 28.04.2011 17
Työtyyytyväisyys yht. (1-5) Suorituspalkkauksen yhteys työtyytyväisyyteen 3,7 3,6 3,5 3,4 3,3 3,2 3,1 3 0 5 10 15 20 25 30 35 40 45 50 55 60 65 70 Suorituksen perusteella palkankorotuksen saaneet, % Veli-Matti Lehtonen 28.04.2011 28.04.2011 18
Työtyytyväisyys johtamiseen (1-5) Johtaminen/johtamistyytyväisyys 4,00 Suoritusjohtamisen yhteys johtamistyötyytyväisyyteen Johtamistyötyytyväisyyteen suoraviivaisessa riippuvuussuhteessa olevien muuttujien selitysosuudet, % 3,50 3,00 2,50 2,00 1,50 1,00 10 20 30 40 50 60 70 80 90 100 Suoritusjohtamisindeksi 46 Suoritusjohtamisindeksi = ((kirjallisten tulostavoitteiden omaavien henkilöiden Muut %- osuus) + (osaamiskartoituksen omaavien %-osuus)+ (kirjallisten kehittymis-suunnitelmien tekijät omaavien %-osuus) + ( kehityskeskusteluja käyneiden %-osuus))/4 Veli-Matti Lehtonen 28.04.2011 28.04.2011 19 1 15 31 Henkilöstö koulutus säännöll. työajasta, % Tavoitteiden asettelu HTP:n tunnusluvuille Vuosi
Työtyytyväisyysindeksi yhteensä (1-5) Työtyytyväisyyden selittäjät Koulutuskustannusten yhteys työtyytyväisyyteen 3,60 3,50 3,40 3,30 3,20 3,10 3,00 2,90 100 400 700 1000 1300 1600 1900 2200 2500 2800 Koulutuskustannukset kiintein hinnoin, euroa/htv Veli-Matti Lehtonen 28.04.2011 28.04.2011 20
Henkilöstötyötyytyväisyydeltään hyvän organisaation tunnuspiirteitä verrattuna alhaisen työtyytyväisyyden omaavaan organisaatioon (henkilöstötilinpäätöksen tunnusluvut) vähemmän sairauspoissaoloja tapaturmavakuutusmaksut alhaisemmat alhaisemmat työterveyshuollon kustannukset investoidaan enemmän koulutukseen investoidaan enemmän henkilöstön kehittämiseen ja työkykyyn tehdään vähemmän ylitöitä parempi ulkoinen asiakastyytyväisyys Veli-Matti Lehtonen 28.04.2011 28.04.2011 21
Työtyytyväisyystietojen hyväksikäyttöprosessi organisaatiossa Organisaation strategiat, ml. henkilöstöstrategia sekä toiminnalliset ja henkilöstöstrategiset tavoitteet Työtyytyväisyysindeksit ja muut tunnusluvut (oma organisaatio > yksiköt > muut luokitukset); vertailutiedot muista organisaatioista Tietojen analysointi (taso, kehitys, vertailu) ja muut tekijät Koko henkilöstön kattavien purkutilaisuuksien toteutus sekä kehittämis-/parantamiskohteista päättäminen Seuranta ja mittaaminen Toimenpiteiden tehostaminen Työyhteisön yhteisöllisyys ja oppiminen Parantamisen toimenpidesuunnitelman tekeminen ja tekemisen aikataulutus, vastuutus ja resurssointi Tavoitteiden asetanta (numeerisia, seurattavia) Toimenpiteiden toteutus (hyvät tapausesimerkit) Veli-Matti Lehtonen 28.04.2011 28.04.2011 22
Organisaation johto ja esimiestehtävissä olevien vaikutustavat henkilöstön työtyytyväisyyteen toimimalla aidosti läsnäollen esimerkkinä ja suunnan näyttäjänä (edestä johtaminen), laadukkaalla suorituksen johtamisella, jossa henkilöille asetetaan selkeät ja ymmärrettävät odotukset ja tulostavoitteet auttamalla ja tukemalla henkilöitä työnteossa sekä varmistamalla organisaation ja sen henkilöstön osaamisen sekä taloudelliset ja muut ulkoiset resurssit tavoitteiden saavuttamiseksi, huolehtimalla siitä, että työtehtävät ovat mielekkäitä ja haastavia ja oikein organisoituja sekä käytettävissä oleviin henkilöresursseihin nähden oikein mitoitettuja, luomalla organisaatiokulttuurin, jossa töiden toteuttamiseen liittyy päätöksentekovapaus ja innovatiivisuuteen kannustava, innostava ja läsnäoleva johtamisen työilmapiiri, jossa niin johto, esimiehet kuin henkilöstö ottavat vastuuta, motivoimalla henkilöstöä em. hyvällä johtamisella ja siihen saumattomasti liittyvällä kannustavalla palkinnalla (palkintaan liittyvät rahallisen palkkauksen lisäksi myös muut raha-arvoltaan pienet hyvään tulokseen, esimerkilliseen toimintaan työyhteisön jäsenenä, innovatiivisuuteen yms. liittyvät pienet monimuotoiset palkitsemiset) investoimalla ja muuten panostamalla niin yksilö- kuin organisaatiotason yhteisen osaamisen ylläpitoon ja parantamiseen liittyviin toimenpiteisiin (ura- ja tehtäväkehitys, työssäoppiminen, mentorointi, mestari-kisälli-työskentely, jatko-, täydennys- ja tilannekohtainen koulutus, verkottuminen, työnohjaus, coaching, henkilökierto ja muu osaamista edistävä liikkuvuus sekä osaamisen jako, yhdistäminen ja kasvattaminen organisaatiossa) sekä huolehtimalla monimuotoisesti ja yksilökeskeisesti henkilöstön psyykkisestä ja fyysisestä työkyvystä. Veli-Matti Lehtonen 28.04.2011 28.04.2011 23
Sairauspoissaolojen määrä valtion budjettitaloudessa vuonna 2009 vuoden 2010 virastorakenteella Sairauspoissaoloja 9,9 työpäivää/henkilötyövuosi naisilla sairauspoissaoloja 3 tpv/htv enemmän kuin miehillä 1-3 työpäivän sairauspoissaoloja poissaolotapauksista 75 % Sairauspäivinä mitaten sairauspoissaolotyöpäivistä 1-3 työpäivän poissaoloja 27 % 4-10 työpäivän poissaoloja 25 % 11-45 työpäivän poissaoloja 25 % yli 45 työpäivän poissaoloja 22 % Terveysprosentti 38 (virastojen terveysprosenttien keskiarvo) Lähde: http://www.vm.fi/vm/fi/04_julkaisut_ja_asiakirjat/01_julkaisut/06_valtion_tyomarkkinalaitos/miten_hallita_sairausp oissaoloja.pdf Veli-Matti Lehtonen 28.04.2011 28.04.2011 24
Sairauspoissaolojen määrä ja kustannukset valtion budjettitaloudessa vuonna 2009 vuoden 2010 virastorakenteella Sairaustyöpäivä maksaa työnantajalle 240-380 euroa Sairauspoissaolojen vuoksi menetetään vuositasolla 3 400 henkilötyövuotta hinta työvoimakustannuksina 176 milj. euroa (4 % työvoimakustannuksista) hinta kokonaiskustannuksina 257 milj. euroa Vaativimmissa tehtävissä on huomattavasti vähemmän sairauspoissaoja kuin alimpien vaativuustason tehtävissä Veli-Matti Lehtonen 28.04.2011 28.04.2011 25
Sairauspoissaolojen haittavaikutuksia sairauspoissaolot maksavat työnantajalle 240-380 euroa/tpv (työvoimakustannukset) vaikuttaa taloudellisuuteen ja kannattavuuteen vaikuttavat asiakastuloksiin ja muuhun tuloksellisuuteen lisäävät työssäolijoiden ylitöiden tekoa vaikuttavat muiden työyhteisön jäsenten hyvinvointiin ja työstressiin ja aiheuttavat työtyytymättömyyttä, sairauspoissaoloja ja työpaikan vaihdoksia pitkät sairauspoissaolot ennakoivat työkyvyttömyyttä (VK: jos 45 vuotias 3 000 e/kk ansaitseva henkilö jää työkyvyttömyyseläkkeelle, niin työkyvyttömyden kustanukset ennen eläkeikää ovat 210 000 euroa) Veli-Matti Lehtonen 28.04.2011 28.04.2011 26
Yhdestä sairauspäivästä työnantajalle kohdistuvat kustannukset ja tuottavuuden menetykset vuonna 2009 valtion kokoaikaisen henkilön keskiansiotason mukaan määriteltynä (arvio) Sairauspäivän Tuottavuu- Sijaisen palk- Kokonaiskustankustannus den menetys kaamisen työ- nus, e/työpäivä e/työpäivä e/työpäivä voimakustannus netto Sairausajan kesto Brutto 1 Netto 2 itse 3 muut 4 e/työpäivä 5 minimi maksimi A B C D E B+C+D B+E+D 1-10 arkipäivää 11 190 190 114 36 152 341-379 yli 10 arkip.enintään 90 virkavapauspäivää 11 190 143 114 36 152 293-331 91-180 virkavapauspäivää 12 143 107 114 36 152 257-296 yli 180 virkavapauspäivää 13 114 86 114 36 152 236-274 11 Työnantajalle aiheutuva yhden kokoaikaisesti työskentelevän henkilön työpäivän brutttotyövoimakustannuskustannus. Välillisten työvoimakustannusten osuus tehdyn työajan palkoista (=sivukuluprosentti) 58,9 % ja työvoimakustannusten osuus palkasta 125,2 % (sarake A) 12 Työnantajalle aiheutuva työpäivän bruttotyövoimakustannus sairausajan kestäessä 91-180 virkavapauspäivää, jolloin palkasta maksetaan 75 % (sarake A) 13 Työnantajalle aiheutuva työpäivän bruttotyövoimakustannus sairausajan kestäessä yli 180 virkavapauspäivää, jolloin palkasta maksetaan 60 % (sarake A) 2 Yli 10 arkipäivää kestäneen sairaupäivän kustannuksia alentavana on otettu huomioon KELAn työnantajalle maksama sairauspäiväraha (arvioitu 25 %:iksi) 3 Arviotu tuottavuuden menetys työpäivältä, kun henkilö on sairaana (=henkilön tehdyn työajan päiväpalkka) 4 Arvioitu muiden työntekijöiden tuottavuuden aleneminen, kun he paikkaavat sairaana olevan työpanosta (=20 % tehdyn työajan päiväpalkasta, jonka päälle on lisätty 58,9 % sivukuluja) 5 Jos henkilön sairausloman ajaksi on otettu sijainen, kustannus on arvioitu 80 % sairaana olevan työpäivän työvoimakustannuksista (palkka pienempi, koska työpanos ei ole sama) Veli-Matti Lehtonen 28.04.2011 28.04.2011 27
Sairastavuuden merkitys erikokoisissa organisaatioissa 50 hengen organisaatio 100 hengen organisaatio Sairauspoissaoloja Menetyksiä Sairauspoissaoloja Menetyksiä työpäivää/henkilö- työpäivää henkilö- kustannuksia työpäivää/henkilö- työpäivää henkilö- kustannuksia työvuosi työvuosia työvuosi työvuosia 20 1 000 4 300 000 20 2 000 8 600 000 10 500 2 150 000 10 1 000 4 300 000 6 300 1 90 000 6 600 2 180 000 300 hengen organisaatio 800 hengen organisaatio Sairauspoissaoloja Menetyksiä Sairauspoissaoloja Menetyksiä työpäivää/henkilö- työpäivää henkilö- kustannuksia työpäivää/henkilö- työpäivää henkilö- kustannuksia työvuosi työvuosia työvuosi työvuosia 20 6 000 24 1 800 000 20 16 000 63 4 800 000 10 3 000 12 900 000 10 8 000 32 2 400 000 6 1 800 7 540 000 6 4 800 19 1 440 000 Veli-Matti Lehtonen 28.04.2011 28.04.2011 28
Sairausaika säännöllisestä työajasta, % Ylityöt Sairauspoissaolot Poissaolokustannukset Ylitöiden teon vaikutus sairauspoissaolpoihin 7,0 6,5 6,0 5,5 5,0 4,5 4,0 3,5 3,0 0,0 0,5 1,0 1,5 2,0 2,5 3,0 3,5 4,0 4,5 5,0 Ylityökorvaukset palkkasummasta, % 300 hengen organisaatio Ylityökorva- Sairausaika Sairausukset palk- % sään- Työpäivää/ ajan kuskasum- nöllisestä henkilötyö- tannukset 2) masta, % työajasta 1) vuosi 1) 0,0 3,3 8,5 762 170 0,5 3,7 9,3 837 362 1,0 4,0 10,1 912 555 1,5 4,3 11,0 987 748 2,0 4,7 11,8 1 062 940 3,0 5,3 13,5 1 213 326 4,0 6,0 15,2 1 363 711 5,0 6,6 16,8 1 514 097 1) Säänöllisenä työaikana on laskelmissa 253 työpäivää/vuosi 2) Sairauspäivän kustannuksena on käytetty 300 euroa Veli-Matti Lehtonen 28.04.2011 28.04.2011 29
Sairauspoissaolojen suorat vaikutukset eri kokoisissa organisaatioissa henkilötyövuosina ja työvoimakustannuksina (peruste vuoden 2009 keskimääräiset poissaolot, 8,6 tpv/htv) Sairauspoissaolojen (8,6 tpv/htv) Organisaation suorat vaikutukset (menetykset) koko, henkilö- henkilötyö- työvoimakustatyövuotta vuosina nuksina, euroa 100 3,4 180 873 250 8,5 452 183 500 17,1 904 365 1 000 34,1 1 808 730 2 000 68,3 3 617 460 3 000 102,4 5 426 190 85 000 1) 2 901 153 742 063 1) Koko valtion budjettitalous vuoden 2010 alun virastorakenteella Koko valtio v. 2009: Sairauspoissaoloja 731 000 tpv (=2 901 htv * 252 tpv/htv), (jos sairauspoissaolo maksaa esim. 300 e/tpv) = 219 300 000 euroa/vuosi Veli-Matti Lehtonen 28.04.2011 28.04.2011 30
Terveysprosentin (tpv/htv) vaihtelua virastoissa selittävät keskeisimmät tekijät Mitä enemmän on määräaikaisia sitä korkeampi on terveysprosentti Mitä enemmän virastossa on naisia, sitä alhaisempi on terveysprosentti Mitä iäkkäämpää henkilöstö on sitä korkeampi on terveysprosentti Veli-Matti Lehtonen 28.04.2011 28.04.2011 31
Sairauspoissaolojen (tpv/htv) vaihtelua virastoissa selittävät keskeisimmät tekijät Mitä työtyytyväisempää (erityisesti työtyytyväisyys esimiehen tukeen työnteossa ja sen edellytysten luonnissa) henkilöstö on sitä vähemmän on sairauspoissaoloja Mitä korkeampi koulutustaso (osaaminen) on sitä vähemmän sairauspoissaoloja Henkilöstön keski-ikä ei selitä sairauspoissaolojen vaihtelua kun tarkastelussa ovat mukana muut sairauspoissaolotekijät Veli-Matti Lehtonen 28.04.2011 28.04.2011 32
Keinoja ja toimenpiteet sairauspoissaolojen vähentämiseksi Esimiehet tukevat yksilökeskeisesti alaisiaan heidän työssään ja luovat johtamistoimenpitein henkilöstön työlle sisäiset ja ulkoiset menestymisen edellytykset. Organisaatiossa huolehditaan siitä, että henkilöstöllä on heidän tehtäviensä mukainen, mieluummin laaja-alainen osaaminen Huolehditaan siitä, että virastossa kunkin henkilön tehtävät ovat merkityksellisiä ja haastavia ja henkilöillä on tulostavoitteidensa puitteissa mahdollista päättää itse töidensä tekotavasta ja innovatiivisesta kehittämisestä Henkilöt kohdennetaan oikein tehtäviin heidän ammattitaitoaan ja työkykyään vastaavasti ja huolehditaan henkilöresurssien ja viraston tehtävien oikeasta suhteesta. Viraston henkilöstöjohdon ja työhyvinvoinnista vastaavien asiantuntijoiden yhteistyötä ja vuorovaikutusta ja informaation vaihtoa työterveyspalvelujen tuottajien kanssa tulee parantaa ja keskittyä sairauksien hoidon ohella entistä enemmän ennakoivaan työterveystyöhön. Veli-Matti Lehtonen 28.04.2011 28.04.2011 33
Lähtövaihtuvuus, % Lähtövaihtuvuuden yhteys työn tuottavuuteen 30 25 20 15 10 5 0 1,0 1,5 2,0 2,5 3,0 3,5 4,0 4,5 5,0 5,5 Työn tuottavuuden muutos, % Veli-Matti Lehtonen 28.04.2011 28.04.2011 34
SYIDEN JA SEURAUSTEN KETJU Henkilöstösuunnittelun puuttuminen, hallitsemattomat virkavapaudet, työelämän joustot, muut virkavapaudet Työtehtävien/resurssien epäsuhta Sairauspoissaolojen lisääntyminen Osaamisvajeet Ylitöiden suuri määrä/kasvu Työtyytymättömyys Lähtövaihtuvuuden kasvu Työvoimakustannusten nousu Tuottavuuden/asiakasvaikuttavuuden lasku Veli-Matti Lehtonen 28.04.2011 28.04.2011 35
SYIDEN JA SEURAUSTEN KETJU Henkilöstön kehittämispanostukset Osaamistason nousu Työtyytyväisyyden parantuminen Sairauspoissaolojen väheneminen Vaihtuvuuden lasku Työvoimakustannusten lasku Tuottavuuden/asiakasvaikuttavuuden paraneminen Veli-Matti Lehtonen 28.04.2011 28.04.2011 36
Kirjallisuutta/viitteitä liittyen henkilöstösuunnitteluun ja henkilöstöjohtamiseen VM: Haasteena johtamisen laajentaminen valtionhallinnossa (2005) Miten strategisen henkilöstötiedon avulla suunnataan ja henkilöstösuunnittelun avulla toteutetaan liike- ja toimintastrategioita tukevaa henkilöstöjohtamista http://www.vm.fi/vm/fi/04_julkaisut_ja_asiakirjat/01_julkaisut/06_valtion_tyomarkkinalaitos/2005091 4Haaste/96504.pdf VM: Haasteena johtamisen laajentaminen valtionhallinnossa II (2007) Henkilöstötunnusluvut strategisen muutoksen ohjaajina ja todentajina http://www.vm.fi/vm/fi/04_julkaisut_ja_asiakirjat/01_julkaisut/06_valtion_tyomarkkinalaitos/2007012 9Haaste/852114_nettiin.pdf VM:Haasteena johtamisen laajentaminen valtionhallinnossa III (2008) Valtioyhteisön henkilöstöstrateginen ohjaus) http://www.vm.fi/vm/fi/04_julkaisut_ja_asiakirjat/01_julkaisut/06_valtion_tyomarkkinalaitos/2008022 7Haaste/haasteena.pdf Veli-Matti Lehtonen: Henkilöstöjohtamisen tehostaminen valtionhallinnossa henkilöstötilinpäätösinformaation avulla 2007 http://dhanken.shh.fi/dspace/handle/10227/261 Veli-Matti Lehtonen. Opas VMBaro-henkilöstökyselyjärjestelmän tehokkaaseen hyödyntämiseen, Valtiovarainministeriö, Marraskuu 2010 http://www.vm.fi/vm/fi/04_julkaisut_ja_asiakirjat/01_julkaisut/06_valtion_tyomarkkinalaitos/20101119opasv M/VMBaro_opas_2010.pdf Veli-Matti Lehtonen: Miten hallita sairauspoissaoloja? 10.9.2010 http://www.vm.fi/vm/fi/04_julkaisut_ja_asiakirjat/01_julkaisut/06_valtion_tyomarkkinalaitos/miten_hallita_sairau spoissaoloja.pdf Inhimillisten voimavarojen johtamishanke http://www.vm.fi/vm/fi/05_hankkeet/03_johtaminen/033_hrm/index.jsp Kestävän tuottavuuden ja innovaatiojohtamisen hankkeet http://www.vm.fi/vm/fi/05_hankkeet/020_ketu/index.jsp Veli-Matti Lehtonen 28.04.2011 28.04.2011 37