Kouvolan kaupungin Henkilöstökertomus 2011
Tekstit: Henkilöstöyksikkö Henkilöstökertomustyöryhmä Taitto: Suvi Lantta Kansi: Eeva Forsman Kouvolan kaupungin julkaisu 2012 Henkilöstökertomus 2011
Sisällysluettelo Työhyvinvoinnin edistäminen vaatii oikeaa asennetta! 4 1. KAUPUNKISTRATEGia 5 2. Henkilöstön määrä ja rakenne 6 2.1 Palvelussuhteen luonne... 6 2.2 Päätoimisuus... 7 2.3 Vakinainen henkilöstö sopimusaloittain... 7 2.4 Ikä- ja sukupuolijakauma... 8 2.5 Eläkkeelle siirtyminen... 9 2.6 Eläkepoistuman ennuste... 11 2.7 Henkilöstösuunnittelu ja rekrytointi... 13 2.8 Palkkatuella työllistäminen... 16 2.9 Kaupungin kesätyöpaikat... 16 3. Työaika ja työpanos 17 3.1 Työaikamuodot... 17 3.2 Perhevapaiden käyttö... 18 3.3 Vuorotteluvapaa... 18 4. Osaamisen kehittäminen 19 4.1 Opintovapaa... 22 4.2 Omaehtoisen koulutuksen tukeminen... 22 5. työhyvinvointi ja terveydellinen toimintakyky 23 5.1 Työhyvinvointi... 23 5.2 Kuntoutustoiminta... 25 5.3 Sairauspoissaolot... 25 5.4 Työtapaturmasta johtuneet poissaolot... 27 5.5 Kuntoutustuet... 28 5.6 Ammatillinen kuntoutus... 29 5.7 Työsuojelu... 30 6. Innovatiivisuus, yhteistoiminta ja verkostoituminen 32 6.1 Sisäinen viestintä... 32 6.2 Kehittämishankkeet... 32 6.3 Yhteistoiminta... 34 7. Palkkaus ja henkilöstökustannukset 36 7.1 Henkilöstön palkka- ja palkitsemisjärjestelmä... 36 7.2 Henkilöstökustannukset... 40 7.3 Talkoovapaa... 42 Henkilöstökertomus 2011
Työhyvinvoinnin edistäminen vaatii oikeaa asennetta! Kaupunkimme menestykseen ja tuloksellisuuteen vaikuttaa ratkaisevasti, kuinka osaavaa, motivoitunutta ja hyvinvoivaa henkilöstöä sillä on palveluksessaan. Turvataksemme laadukkaan palvelutuotannon ja kilpailukykymme työnantajana on tärkeää panostaa henkilöstön osaamisen ja hyvinvoinnin kehittämiseen. Takana on uuden Kouvolan kolmas toimintavuosi. Henkilöstökertomuksen tarkoituksena on henkilöstöä koskevien tunnuslukujen ja niiden analyysien lisäksi antaa mahdollisimman kattava kuvaus kuluneen vuoden henkilöstötyön painopisteistä. Henkilöstömäärän kasvu ensimmäisinä toimintavuosina on herättänyt paljon keskustelua. Kasvun taustalla ovat kuitenkin olleet palvelurakenteissa tapahtuneet muutokset, viimeisimpänä niistä Pohjois-Kymen sairaalan siirtyminen osaksi kaupungin organisaatiota. Samanaikaisesti, kun henkilöstömäärä on kasvanut, on myös eläkepoistumaa hyödynnetty tehokkaasti esimerkiksi hallinto- ja toimistohenkilöstön sekä teknisen sektorin henkilöstön osalta. Eläköityminen on kääntynyt selvään kasvuun, minkä vuoksi ennakoivan henkilöstösuunnittelun merkitys korostuu. Henkilöstön riittävän määrän ja oikean kohdentumisen varmistaminen vaatii myös riittävän aikaisessa vaiheessa tehtyjä palvelustrategisia päätöksiä. Erityisiä haasteita tuo lähivuosina hoitohenkilöstön runsas eläköityminen samanaikaisesti, kun vanhuspalvelujen palvelutarpeet kasvavat. Henkilöstön vähennystarve onkin kääntymässä hyvin nopeasti työvoimapulaksi. Henkilöstön saatavuuden varmistamiseksi on tärkeää tehostaa myös rekrytointiprosessia. Tätä tavoitetta tukee syksyllä 2011 aloitettu Kuntarekry-järjestelmän käyttöönottoprojekti. Kuntarekry.fi-palvelu on tuonut mukanaan uuden työpaikkojen markkinointikanavan ja siten lisännyt myös valtakunnallista näkyvyyttämme työnantajana. Uuden palkkausjärjestelmän kehittäminen tapahtuu vaiheittain ja kestää useamman vuoden. Kuntaliitokseen liittynyt tehtäväkohtaisten palkkojen harmonisointi on vaatinut paljon työtä ja se saatiin päätökseen vuonna 2011. Uuden palkkausjärjestelmän rakentamista on jatkettu kuluneen vuoden aikana henkilökohtaisen lisän perusteiden ja arviointijärjestelmien kehittämisellä. Työhyvinvointi on noussut viime vuosina yhdeksi henkilöstöjohtamisen keskeiseksi painopisteeksi. Hyvinvointia haastavat erityisesti kiire, kireä taloudellinen tilanne ja jatkuvien muutosten virta. Nämä kaikki ovat näkyneet myös kaupungin työyhteisöjen arjessa. Vaikka sairauspoissaolojen kehityssuunta onkin ollut kertomusvuonna huolestuttava, eikä niiden kasvua ole vielä kyetty hillitsemään, on kuitenkin nähtävissä myös positiivisia signaaleja. Työkyvyttömyyseläkkeiden määrä on vähentynyt runsaalla neljänneksellä, kun taas työssä jatkamiseen liittyvien osatyökyvyttömyyseläkkeiden määrä on kolminkertaistunut edellisvuodesta. Ammatillisen kuntoutuksen käyttö kasvoi lähes 70 prosenttia edellisvuodesta, mikä kertoo siitä, että työkyvyn tukemiseen on kiinnitetty aiempaa enemmän huomiota ja varhaiseläkkeille on lähdetty aidosti hakemaan vaihtoehtoja kaupungin työyhteisöissä. Työhyvinvointi muodostuu monesta eri tekijästä, joten myös sitä edistävien keinojen tulee olla moninaisia. Kuluneen vuoden aikana valmisteltiin kaupungin julistautuminen savuttomaksi työpaikaksi. Kaupunki panostaa laaja-alaisesti henkilöstön työkyvyn tukemiseen esimerkiksi henkilöstökoulutuksella, kuntoutustoiminnalla sekä erilaisin liikunta- ja kulttuuripalveluin. Yhteistyön lisääminen työterveyshuollon kanssa on myös ollut keskeisessä roolissa. Työhyvinvoinnin edistäminen on kuitenkin ennen kaikkea arkipäivän työhön, työympäristöön, työyhteisöön ja johtamiseen kuuluvaa kehittämistä ja toimintaa. Työhyvinvointi syntyy työstä, jolloin myös pelisääntöjen on oltava kunnossa. Työhyvinvoinnin edistäminen vaatii kaikilta osapuolilta lujaa tahtoa ja sitoutumista toimia terveyttä edistävällä tavalla siten, että asenteet ovat terveysmyönteisiä ja ongelmien sijaan korostetaan mahdollisuuksia. Meillä on varmasti hyvät edellytykset onnistua tässä tehtävässä, kunhan vain laitamme asenteemme kohdalleen ja pelaamme kaikki samaa peliä! Päivi Karhu henkilöstöjohtaja 4 Henkilöstökertomus 2011
1. KAUPUNKISTRATEGIA Kouvolan kaupunginvaltuusto hyväksyi 30.8.2010 uuden kaupunkistrategian. Kaupunkistrategian toiminta-ajatus, visio ja päämäärät on esitetty alla olevassa kuvassa. Arvot ovat valintojen tekemistä ohjaavia periaatteita. Kaupungin organisaation toimintaa ohjaaviksi arvoiksi on arvoprosessin tuloksena määritelty: Kaupunkilaisen paras Vastuullinen yhteistyö Tavoitteellisuus ja tehokkuus Rohkea uudistuminen Luotettavuus ja turvallisuus. Strategiatyön lähtökohtana on kaupunkistrategia ja siinä määriteltyjen päämäärien jalkauttaminen. Strategiatyön jalkauttaminen niin kutsuttuna arvokirjatyönä eteni vuonna 2011 koko kaupunkiorganisaation laajuudelle. Strategiapäämäärät jalkautetaan johtamisen toteutus- ja toimenpidesuunnitelmiksi. Välineeksi on kehitetty organisaatiotasoittain tarkentuva tiekartasto, jolla pyritään tukemaan osallistavaa johtamista, läpinäkyvyyttä ja kokonaistarkastelua Henkilöstöohjelmalla tuetaan kaupunkistrategian toteutumista. Henkilöstöohjelmaan liittyviksi pitkän aikavälin tavoitteiksi on määritelty: Johtaminen on tavoitteellista, osallistavaa ja yhteistyötä edistävää Käytössä on strategiaa tukeva palkka- ja palkitsemisjärjestelmä Palveluja tuottaa riittävä määrä osaavaa henkilöstöä Hyvinvoiva henkilöstö ja terveet työyhteisöt. Henkilöstökertomus 2011 5
2. Henkilöstön määrä ja rakenne 2.1 Palvelussuhteen luonne Vuoden 2011 lopussa Kouvolan kaupungin palveluksessa oli 6 630 henkilöä, joista vakinaisen henkilöstön osuus oli noin 77 %. Vakinaisen henkilöstön määrä nousi vuoden aikana noin 250 henkilöllä. Vakinaisen henkilöstön määrän kasvu edellisvuoteen verrattuna johtuu siitä, että Kuusankosken aluesairaalan (Pohjois-Kymen sairaala) henkilöstö siirtyi liikkeenluovutuksella 1.1.2011 Carealta Kouvolan kaupungille. Kaupungin palvelukseen siirtyi aluesairaalan toiminnan siirron myötä noin 330 viranhaltijaa/työntekijää, joista vakinaisia oli noin 300. Seutulaskenta tuotti kuntayhtymälle talous- ja henkilöstöhallinnon palvelut Kuusankosken aluesairaalan osalta, joten aluesairaalan siirron johdosta sovittiin kahden työntekijän siirtymisestä Kouvolan kaupungin palvelukseen. Toisaalta henkilöstömäärää on vähentänyt vuoden 2011 alussa tapahtunut Pohjois-Kymen Tieto -liikelaitoksen yhtiöittäminen. Vuodenvaihteessa Pohjois- Kymen Tiedon palveluksessa oli yhteensä 37 työntekijää, joista 34 oli vakinaisia ja 3 määräaikaisia. Henkilöstö siirtyi perustetun Kaakkois-Suomen Tieto -osakeyhtiön palvelukseen liikkeenluovutuksella. Vuosina 2009 2011 henkilöstömäärän kasvun taustalla ovat olleet ennen kaikkea palvelurakenteissa tapahtuneet muutokset. Henkilöstömäärää on kasvattanut erityisesti kaksi merkittävää muutosta palvelutuotannossa. Iitin ja Haminan lomituspalvelut siirtyivät Kouvolan kaupungille vuoden 2010 alussa. Siirron yhteydessä kaupungille siirtyi 114 työntekijää. Kuusankosken aluesairaalan siirtyminen Kouvolan kaupungille kasvatti henkilöstömäärää noin 330:lla. Marjoniemen palveluasuntojen perustaminen lisäsi kaupungin henkilöstömäärää puolestaan 54 viranhaltijalla/työntekijällä (I vaihe vuonna 2009: 32 ja II vaihe vuonna 2010: 22). Vastaavana aikana henkilöstömäärää ovat vähentäneet työterveyshuollon siirtyminen Kouvolan kaupungilta Kymijoen työterveydelle (vähennys 21 viranhaltijaa/työntekijää) ja Pohjois-Kymen tiedon yhtiöittäminen (vähennys yhteensä 37 työntekijää). Lisäksi kuntaliitoksen jälkeen on vakinaistettu lukuisia määräaikaisesti hoidettuja tehtäviä palvelutuotannossa, erityisesti sivistyspalveluissa. Kaupungin koko henkilöstö 31.12.2011 jakautui seuraavasti: tilaajat 444 (6,7 %), tuottajat 5 211 (78,6 %), liikelaitokset 975 (14,7 %). Taulukko 1 Henkilöstön määrä 31.12.2011 Toimiala Vakinaiset Määräaikaiset Työllistetyt Oppisop. Yhteensä Konsernipalvelut (ti) 105 6 1 112 Elinkeinopalvelut (ti) 159 42 201 Sivistys (ti) 16 16 Perusturva (ti) 11 8 19 Tekniikka ja ympäristö (ti) 90 5 1 96 Talouspalvelukeskus 58 12 70 Sivistys (tu) 1 872 500 99 10 2 481 Perusturva (tu) 1 959 605 72 24 2 660 Teknisen tuotannon liikelaitos 737 115 35 2 889 Tilaliikelaitos 19 19 Liikelaitos Kouvolan Vesi 60 7 67 Yhteensä 5 086 1 300 208 36 6 630 Henkilöstömäärä 31.12.2010 4 832 1 197 198 25 6 252 Henkilöstömäärä 31.12.2009 4 707 1 302 146 18 6 173 Henkilöstömäärä 1.1.2009 4 592 1 179 89 19 5 879 Vakinainen henkilöstö on tilastoitu sille toimialalle, jolla hän työskentelee riippumatta sen hetkisen palvelussuhteen luonteesta. Tilasto sisältää myös virka-/työvapaalla olevat henkilöt. Sivutoimiset työntekijät eivät sisälly lukuihin. * Konsernipalvelujen (ti) vakinaiseen henkilöstöön on laskettu mukaan myös päätoimiset luottamusmiehet ja työsuojeluvaltuutetut (yht. 12 henkilöä), koska heidän palkkansa maksetaan henkilöstöyksikön kustannuspaikalta. ** Elinkeinopalvelut (ti) sisältää myös lomituspalvelut, joten henkilöstöön kuuluu 132 vakinaista ja 33 määräaikaista maatalouslomittajaa. 6 Henkilöstökertomus 2011
2.2 Päätoimisuus Koko henkilöstöstä on kokaikatyössä 5 623 työntekijää (85 %) ja osa-aikatyössä 1 007 työntekijää (15 %). Miehistä kokoaikatyössä on 968 (87 %) ja naisista 4 655 (85 %). Taulukko 2 Koko henkilöstö päätoimisuuden mukaan jaoteltuna 31.12.2011 Miehet Naiset Yhteensä Vakinaiset Määräaikaiset Yhteensä Vakinaiset Määräaikaiset Yhteensä Kokoaikatyö 786 182 968 3701 954 4655 5623 Osa-aikatyö 70 80 150 529 328 857 1007 Yhteensä 856 262 1118 4230 1282 5512 6630 Kaavio 1 Henkilöstön määrä palvelusektoreittain 31.12.2011 Osa-aikatyössä olevista on osa-aikaeläkkeellä 140 (vuonna 2010: 129) ja palkkatuella työllistettyjä 178. Liikelaitokset 15 % Tekniikka ja ympäristö 1 % Konsernipalvelut 3 % Elinkeinopalvelut 3 % Konsernipalvelut Elinkeinopalvelut Sivistys Perusturva Tekniikka ja ympäristö Liikelaitokset (15 %) sisältää Teknisen tuotannon liikelaitoksen, Tilaliikelaitoksen sekä liikelaitos Kouvolan Veden. Perusturva 40 % Sivistys 38 % Liikelaitokset 2.3 Vakinainen henkilöstö sopimusaloittain Valtaosa vakinaisesta henkilöstöstä eli 3 722 henkilöä (211 miestä ja 3 511 naista) kuului kunnallisen yleisen virka- ja työehtosopimuksen (KVTES) piiriin. Kunnallisen opetushenkilöstön virka- ja työehtosopimuksen (OVTES) piiriin kuului 843 henkilöä ( 264 miestä ja 579 naista), kunnallisen teknisen henkilöstön virka- ja työehtosopimuksen (TS) 229 henkilöä (163 miestä ja 66 naista), kunnallisen tuntipalkkaisen henkilöstön työehtosopimuksen (TTES) 202 henkilöä (183 miestä ja 19 naista) ja kunnallisen lääkärien virkaehtosopimuksen (LS) piiriin 90 henkilöä (35 miestä ja 55 naista). Kaavio 2 Vakinainen henkilöstö sopimusaloittain 31.12.2011 OVTES 17 % TS 4 % LS 2 % TTES 4 % KVTES 73 % KVTES OVTES TS LS TTES Henkilöstökertomus 2011 7
2.4 Ikä- ja sukupuolijakauma Koko henkilöstön osalta naisten suurin ikäryhmä on 50-54 -vuotiaat, kun taas miesten suurin ikäryhmä on 55-59 -vuotiaat. Vakinaisen henkilöstön suurimmat ikäryhmät ovat samat kuin koko henkilöstöllä. Määräaikaisen henkilöstön suurin ikäryhmä on puolestaan 20-24 -vuotiaat miehissä ja 25-29 -vuotiaat naisissa. Koko henkilöstön keski-ikä on 46,0 vuotta (46,0). Vakinaisen henkilöstön keski-ikä on 48,1 vuotta (48,1) ja määräaikaisen 38,9 vuotta (38,9). Määräaikaiset ovat siis keskimäärin lähes 10 vuotta nuorempia kuin vakinaiset. Koko henkilöstön osalta naisten keski-ikä on 45,7 vuotta (45,7) ja miesten 47,3 vuotta (47,3). Vakinaisessa palvelussuhteessa olevien naisten keski-ikä on 47,8 vuotta (47,7) ja määräaikaisten 39,0 vuotta (39,1). Vakinaisessa palvelussuhteessa olevien miesten keski-ikä on 50,0 vuotta (49,7) ja määräaikaisten 38,8 (37,8). Koko kaupungin henkilöstöstä naisia on 83,1 % (82,4 %) ja miehiä 16,9 % (17,6 %). Naisvaltaisin toimiala on talouspalvelukeskus, jossa naisia on 97,1 % (97,3 %). Miesvaltaisin toimiala puolestaan on liikelaitos Kouvolan Vesi, jonka henkilöstöstä miehiä on 76,1 % (77,9 %). Kaikkein tasaisin sukupuolijakauma on tekniikka ja ympäristöpalveluissa (ti), jossa miehiä on 54,2 % (55,4 %) ja naisia 45,8 % (44,6 %). (Suluissa vuoden 2010 vastaavat luvut.) Taulukko 3 Koko henkilöstön sukupuolijakauma 31.12.2011 Toimiala Miehet Naiset Yhteensä Konsernipalvelut (ti) 26 86 112 Elinkeinopalvelut (ti) 66 135 201 Sivistys (ti) 4 12 16 Perusturva (ti) 3 16 19 Tekniikka ja ympäristö (ti) 52 44 96 Talouspalvelukeskus 2 68 70 Sivistys (tu) 460 2 021 2 481 Perusturva (tu) 151 2 509 2 660 Tekninen tuotanto 291 598 889 Tilaliikelaitos 12 7 19 Kouvolan Vesi 51 16 67 Yhteensä 1 118 5 512 6 630 Vuonna 2010 1 102 5 150 6 252 Vuonna 2009 1 079 5 094 6 173 Kaavio 3 Vakinaisen henkilöstön ikäjakauma 31.12.2011 1 100 1 000 900 800 700 600 500 400 300 200 100 0 15-19 20-24 25-29 30-34 35-39 40-44 45-49 50-54 55-59 60-64 65- Naiset 1 33 165 299 423 522 722 855 770 433 7 Miehet 0 6 21 44 57 92 144 156 201 128 7 Yhteensä 1 39 186 343 480 614 866 1 011 971 561 14 8 Henkilöstökertomus 2011
Kaavio 4 Henkilöstön sukupuolijakauma toimialoittain 31.12.2011 100 % 80 % 60 % 40 % 20 % 0 % Konserni Elinkeino (ti) -palvelut (ti) Sivistys (ti) Perusturva (ti) Tekn. ja ymp. (ti) Sivistys (tu) Talouspalvelukeskus Perusturva (tu) Tekn. tuotanto Tilaliikelaitos Naiset 76,8 67,2 75,0 84,2 45,8 97,1 81,5 94,3 67,3 36,8 23,9 83,1 Miehet 23,2 32,8 25,0 15,8 54,2 2,9 18,5 5,7 32,7 63,2 76,1 16,9 Kvl:n Vesi Yht. 2.5 Eläkkeelle siirtyminen Vuoden 2011 aikana Kouvolan kaupungilta siirtyi eläkkeelle yhteensä 165 työntekijää. Lisäksi osa-aikaeläkkeille siirtyi 61 työntekijää. Vuonna 2011 eläköitymisen myötä vapautuneesta 165 vakanssista jätettiin täyttämättä 22 eli 13 %, kun vuotta aiemmin vapautuneista vakansseista jätettiin täyttämättä 27 %. Työkyvyttömyyseläkkeiden määrä on selvästi laskenut edellisvuodesta (37:stä 27:ään), kun taas työntekijän ja työnantajan kannalta edullisemmat osatyökyvyttömyyseläkkeet ovat lisääntyneet merkittävästi (8:sta 25:een). Osatyökyvyttömyyseläkkeelle jäävä jatkaa edelleen työssä, eikä työnantajalle tule maksettavaksi varhaiseläkemenoperusteista maksua (varhe-maksua). Yleisin syy työkyvyttömyyseläkkeelle siirtymiseen ovat tuki- ja liikuntaelinsairaudet. Osatyökyvyttömyyseläkkeiden lisääntyminen on yleinen ilmiö kuntasektorilla, mikä johtuu osittain henkilöstön ikääntymisestä ja on myös yhteydessä yksilöllisten varhaiseläkkeiden asteittaiseen poistumiseen. Taulukko 4 Vuonna 2011 myönnetyt eläkkeet Toimiala Vanhuuseläkkeelle jääneet Varhennetulle vanhuuseläkkelle jääneet Työkyvyttömyyseläkkeelle jääneet Osa-aikaeläkkeelle jääneet Osatyökyvyttömyyseläkkeelle jääneet Jätetty täyttämättä Konsernipalvelut (ti) 3 0 0 0 1 1 Elinkeinopalvelut (ti) 0 0 1 4 1 0 Sivistys (ti) 0 0 0 0 0 0 Perusturva (ti) 1 0 0 0 0 0 Tekniikka ja ympäristö (ti) 8 0 0 0 0 0 Talouspalvelukeskus 0 0 0 0 0 0 Sivistys (tu) 50 1 7 6 5 3 Perusturva (tu) 44 0 9 18 11 2 Tekninen tuotanto 29 0 9 8 7 15 Tilaliikelaitos 1 0 0 0 0 1 Kouvolan Vesi 1 0 1 0 0 0 Yhteensä 137 1 27 36 25 22 Vuonna 2010 134 2 37 53 8 46 Vuonna 2009 100 1 27 32 11 36 Henkilöstökertomus 2011 9
Eläkepoistuman hyödyntäminen vuosina 2009 2011 nähdään taulukosta 5. Eläkepoistumaa on hyödynnetty Kouvolan kaupungilla tehokkaasti niiden ammattiryhmien osalta, joissa se on ollut palvelutuotannon kannalta mahdollista. Esimerkiksi hallinto- ja toimistohenkilöstön osalta 41 % eläköitymisen myötä vapautuneista tehtävistä on jätetty täyttämättä ja teknisen sektorin tehtävistä 39 %. Eläkepoistuman hyödyntäminen on ollut erityisen suurta maatalouslomituksen sekä puhtaus- ja ruokapalveluhenkilöstön osalta. Eläkepoistumaa ei ole voitu hyödyntää asetettujen tavoitteiden mukaisesti, koska palveluverkkoon ei ole tehty vielä muutoksia tarkasteluvuosien aikana. Taulukko 5 Eläkepoistuman hyödyntäminen 2009-2011 Ammattiryhmä Eläkkeelle Jätetty täyttämättä lkm Jätetty täyttämättä % Hallinto- ja toimistohenkilöstö 39 16 41% Opetushenkilöstö 101 8 8% Varhaiskasvatus (sis. koulunk.ohj.) 42 3 7% Muu sivistystoimen henkilöstö 10 1 10% Hoitohenkilöstö 83 1 1% Muu sos. ja terveydenhuolto (sis. 72 17 24% laitoshuoltajat) Ruokapalveluhenkilöstö 15 8 53% Puhtauspalveluhenkilöstö 26 17 65% Maatalouslomituksen henkilöstö 8 6 75% Tekninen henkilöstö 69 27 39% Yhteensä 465 104 22% Kaavio 5 KuEL-eläkkeelle siirtyneiden keski-ikä eläkelajeittain 1997-2011 Lähde: Keva 10 Henkilöstökertomus 2011
2.6 Eläkepoistuman ennuste Eläkepoistuma kasvaa entisestään lähivuosina ollen suurimmillaan vuosina 2012-2017. Eläkepoistuman ennusteen mukaan vuosi 2013 on suurin eläköitymisvuosi. Kouvolan kaupungin eläkepoistuma on vuosina 2012-2020 kuntaalan keskimääräistä eläkepoistumaa suurempi. Kunta-alan keskimääräinen eläkepoistuma alitetaan ennusteiden mukaan vasta vuonna 2026. Työkyvyttömyyseläke-ennuste sisältää kaikki erilaiset työkyvyttömyyden lajit: täysi työkyvyttömyyseläke osatyökyvyttömyyseläke kuntoutustuki osakuntoutustuki. Taulukko 6 Eläkepoistuman ennuste 2012-2020 Vuosi Vanhuuseläke Työkyvyttömyys eläke Eläkepoistuma yht. Eläkepoistuma % Kuntaalan eläkepoistuma % 2012 146 79 225 3,7 3,3 2013 184 76 260 4,3 3,4 2014 142 74 216 3,6 3,4 2015 157 71 228 3,8 3,3 2016 157 68 225 3,7 3,2 2017 185 66 251 4,1 3,3 2018 136 63 199 3,3 3,2 2019 147 60 207 3,4 3,1 2020 158 57 215 3,5 3,1 Lähde: Keva Kaavio 6 Kunta-alan eläkepoistuma 2011-2030 Lähde: Keva Henkilöstökertomus 2011 11
Taulukko 7 Suurimpien ammattiryhmien eläkepoistuma 2011-2020 Ammattiryhmä Vak. henk. 2011-2015 henk. 2011-2015 % 2011-2020 henk. 2011-2020 % Perushoitajat ja lähihoitajat 709 119 16,7 243 34,2 Siivoojat 365 115 31,5 194 53,2 Lastenhoitajat ja päiväkotiapulaiset 311 44 14,2 90 29,0 Aineenopettajat ja lehtorit 309 51 16,5 105 33,9 Sairaanhoitajat 309 36 11,8 87 28,2 Luokanopettajat 284 35 12,4 73 25,8 Henkilökohtaiset avustajat ym. 264 33 12,3 69 26,2 Muut peruskoulun ja lukion lehtorit ja tuntiopettajat 233 48 20,4 81 34,8 Perhepäivähoitajat ym. 199 64 32,2 103 51,5 Sihteerit 194 33 17,0 75 38,6 Kodinhoitajat ja kotiavustajat 193 44 22,7 81 41,7 Lastentarhanopettajat 175 16 9,1 42 23,8 Keittiöapulaiset 140 23 16,1 54 38,8 Sosiaalialan ohjaajat ja kasvattajat 110 16 14,9 34 31,1 Sairaala- ja hoitoapulaiset 104 34 32,5 53 50,7 Lähde: Keva Vuoden 2005 eläkeuudistuksen jälkeen ei enää ole ollut varsinaista eläkeikää. Vanhuuseläkkeelle voi jäädä oman valinnan mukaan 63-68 -vuotiaana. Varhennetulle vanhuuseläkkeelle voi siirtyä 62-vuotiaana. Vanhuuseläkeiän muutos näkyy vanhuuseläkkeelle siirtyneiden keski-iän nousuna vuodesta 2006 alkaen. Myös keskimääräinen eläkeikä on ollut nousussa vime vuosina. Vuonna 2011 vanhuuseläkkeelle jääneiden keski-ikä oli 64,0 vuotta (v. 2010: 63,7 vuotta) sekä kaikkien eläkelajien osalta 59,9 vuotta (v. 2010: 59,9 vuotta). Sisäinen tarkastaja Pirjo Nousiainen jäi eläkkeelle kesällä yli neljänkymmen Kouvolan kaupungin palvelusvuoden jälkeen. Kuva Katriina Lankinen Lasten ja nuorten palvelujen palvelujohtaja Sirkka Uusipaikka jäi eläkkeelle vuodenvaihteessa. Kuva: Johanna Vuolasto 12 Henkilöstökertomus 2011
2.7 Henkilöstösuunnittelu ja rekrytointi Henkilöstösuunnitelma Henkilöstösuunnittelun tavoitteena on varmistaa, että kaupungin palveluja tuottaa riittävä määrä osaavaa henkilöstöä. Henkilöstösuunnittelu käsittää strategian ja toiminnan vaatiman määrällisen ja laadullisen henkilöstötarpeen määrittelyn. Henkilöstösuunnitelman lähtökohtana tulee olla kaupungin strategia ja palvelustrategiat, joissa otetaan kantaa siihen, mitä palveluita tuotetaan ja miten niitä tuotetaan. Henkilöstösuunnittelun avulla huolehditaan palvelutuotannon edellyttämän henkilöstön määrästä ja rakenteesta, turvataan riittävä osaaminen kaupungin tavoitteiden saavuttamiseksi, ennakoidaan henkilöstökustannuksia sekä määritellään keinoja, joilla henkilöstövoimavaroja muodostetaan, vaalitaan ja johdetaan. Kouvolan kaupunki järjestää kaupunkilaisten tarvitsemat palvelut pääasiassa omana palvelutuotantona, mutta käyttää suunnitelmallisesti myös ostopalveluja sekä hyödyntää uusia asiakaslähtöisiä järjestämismuotoja, kuten esimerkiksi palveluseteliä. Palvelujen järjestämistä suunniteltaessa tulee ennakoivasti vastata toimintaympäristön muutoshaasteisiin, kuten esimerkiksi väestörakenteen muutoksiin, palvelutarpeiden muuttumiseen ja talouden epätasapainoon. Kaupunginhallitus asetti 22.6.2009 ohjeelliseksi tavoitteeksi, että vuoden 2014 loppuun mennessä vapautuvista vakansseista jätetään täyttämättä 350 400. Täyttölupatyöryhmä jakoi tavoitteen toimialojen kesken vuosien 2010 2014 henkilöstösuunnitelman valmistelun pohjaksi. Taulukko 8 Toimialakohtainen henkilöstösuunnitelma 2012-2014 Toimiala Vakinaiset virat/tehtävät 31.12.2011 Vakinaiset virat/tehtävät 31.12.2014 Muutos Muutos (korjattu toiminnalliset muutokset) Konsernipalvelut 95 84-11 -11 Talouspalvelukeskus 65 0-65 0 Elinkeinopalvelut 162,5 151,5-11 -11 Sivistys 2064,5 2014,5-50 -50 Perusturva 2104,5 2257,5 153 153 Tekniikka ja ympäristö 95 91-4 -4 Tilaliikelaitos 19 18 Tekninen tuotanto 750 715-35 -35 Kouvolan Vesi 63 63 0 0 Yhteensä, joista 5418,5 5394,5-24 41 - esimiehiä 431,5 420,5-11 -8 - muuta henkilöstöä 4987 4974-13 49 Tavoitteen jakamisessa otettiin huomioon arviot palvelutarpeiden kehityksestä. Palvelutarpeiden kehitystä on arvioitu seuraavalla sivulla olevassa kaaviossa 7 väestötekijöiden muutosten perusteella. Kaaviossa on nähtävissä erityisesti vanhusten hoidon kasvavat tarpeet seuraavan kymmenen vuoden aikana. Tämä on yksi suurimpia haasteita, kun otetaan samalla huomioon hoitohenkilöstön runsas eläköityminen, joka näkyy sivun 12 taulukosta 7. Kaupunginhallitus hyväksyi 28.11.2011 henkilöstösuunnitelman vuosille 2012 2014. Henkilöstösuunnitelma vuosien 2013 ja 2014 osalta hyväksyttiin alustavana ja sitä tarkistetaan vuosittain talousarvion laadinnan yhteydessä. Suunnitelma henkilöstömäärän kehityksestä vuoteen 2014 noudattelee kaupunginhallituksen asettamia vähentämistavoitteita tai tavoitteet jopa ylitetään kaupunkikehityksen ja teknisen tuotannon liikelaitoksen osalta. Kaupunginhallituksen asettamia tavoitteita ei täysin saavuteta konsernipalvelujen osalta, vaikka henkilöstömäärä väheneekin selvästi. Sivistyspalvelujen osalta haasteena on henkilöstömäärän sopeuttaminen vastaamaan vähenevää palvelujen kysyntää. Henkilöstösuunnitelman suurimmat haasteet kohdistuvat kuitenkin perusturvapalveluihin, jonka henkilöstömäärä kasvaa edelleen merkittävästi palvelujen kysynnän kasvusta ja uusista lakisääteisistä velvoitteista johtuen. Uuden organisaation valmistelu on vielä siinä määrin kesken, ettei sen vaikutuksia henkilöstörakenteeseen voida riittävällä tarkkuudella arvioida. Henkilöstösuunnittelun osalta vuosina 2012 2014 on haasteellista se, ettei runsas eläköityminen kohdistu niihin tehtäviin ja toimintoihin, joissa sen hyödyntäminen on mahdollista. Eläköityminen on runsasta erityisesti sellaisissa ammattiryhmissä, joissa poistuva osaaminen on korvattava tai kasvavat palvelutarpeet edellyttävät jopa henkilöstön lisäämistä. Ennakoivan henkilöstösuunnittelun merkitys korostuu entisestään lähivuosina. Työvoimavajeen korvaamisessa tärkeitä keinoja ovat rekrytoinnin lisäksi työhyvinvoinnin, osaamisen ja palveluprosessien kehittäminen sekä yhteistyön lisääminen yksityisen sektorin, kolmannen sektorin ja kaupungin välillä. Henkilöstökertomus 2011 13
Kaavio 7 Palvelutarpeiden kehitys 2010-2030 Lähde: FCG Rekrytointi Kouvolan kaupungilla on käytössä täyttölupamenettely, jonka tarkoituksena on varmistaa rekrytointitarpeen huolellinen arviointi työyksiköissä. Täyttölupamenettelyn ulkopuolella ovat seuraavat ammattiryhmät: opetushenkilöstö, lääkärit, sosiaalityöntekijät, psykologit ja puheterapeutit. Täyttölupatyöryhmään kuuluvat henkilöstölautakunnan puheenjohtaja Jukka Nyberg (työryhmän puheenjohtaja), kaupunginhallituksen jäsen Vesa Vainio, henkilöstöjohtaja, talous- ja strategiajohtaja, perusturvajohtaja sekä kaksi tuotantojohtajaa (sivistys sekä tekninen). Täyttölupatyöryhmän sihteerinä toimii henkilöstöyksikön henkilöstösuunnittelija. Täyttölupatyöryhmä käsitteli vuonna 2011 yhteensä 291 hakemusta, joista 21:een annettiin kielteinen päätös. Muille myönnettiin täyttölupa joko toistaiseksi tai määräaikaisena. Täyttölupa-anomuksista 174 tuli perusturvan toimialalta. Rekrytoinnissa käytettiin vuonna 2011 apuna sähköistä Skillnet Artist -rekrytointijärjestelmää. Sen kautta julkaistuja hakuja oli yhteensä lähes 500. Vilkkainta rekrytointi oli sivistyspalveluissa (249 hakua) ja perusturvapalveluissa (219 hakua). Eniten hakijoita vuonna 2011 keräsivät perusturvapalvelujen toimistosihteerin tehtävä (138 hakijaa) ja ympäristötarkastajan tehtävä (74 hakijaa). Kesäkuussa 2011 Artist-ohjelman rinnalle otettiin käyttöön Kuntarekry.fi-palvelun työpaikkailmoitusosio, joka on lisännyt Kouvolan kaupungin valtakunnallista näkyvyyttä työnantajana. Kuntarekry.fi-palvelu on kaikkien kuntatyönantajien käyttöön tarkoitettu rekrytointipalvelu, jonka toimittaja on Suomen Kuntaliiton omistama KL-Kuntarekry Oy. Kuntarekry.fi-palvelu sisältää kolme osakokonaisuutta: rekrytointijärjestelmän, www.kuntarekry.fi-sivuston sekä erikseen määritellyt palvelut. Kuntarekry-rekrytointijärjestelmän käyttöönottoprojekti aloitettiin puolestaan syksyllä 2011. Rekrytointi sivistyspalveluissa Pääosa sivistyspalvelujen rekrytoinnista ajoittui helmi - kesäkuulle, kun opetuksessa valmisteltiin seuraavaa lukuvuotta ja varhaiskasvatuksessa seuraavaa toimintavuotta. Muuta rekrytointia tapahtui sitä mukaa kuin virkoja tai tehtäviä tuli avoimeksi ja niihin saatiin täyttölupa. Täyttölupaprosessi loi haasteita rekrytoinnin aikataulujen toimivuuteen. Rekrytoinnissa käytettiin työministeriön www-sivustoa mol.fi sekä kaupungin omaa www-sivustoa. Perinteisistä lehti-ilmoituksista on luovuttu lähes kokonaan, ja sähköinen media tavoitti hyvin hakijoita. Lyhytaikaisten sijaisten rekrytoinnista huolehtivat toimintayksiköiden esimiehet. Lyhytaikaisten sijaisten käyttöä 14 Henkilöstökertomus 2011
rajoitettiin huomioiden kuitenkin turvallisuusnäkökulmat ja henkilöstön koulutustarpeet. Sivistyspalveluissa suurin haaste oli saada rekrytoiduksi virkakelpoisia erityisopettajia ja erityisluokanopettajia sekä psykologeja. Virkakelpoisten puuttuessa opettajan virat täytettiin määräaikaisesti. Suurin osa psykologipalveluista on tarvittaessa täytynyt hoitaa ostopalveluina. Virkakelpoisten sijaisten saaminen keväällä oli hyvin haasteellista. Rekrytointi perusturvassa Perusturvan rekrytoinnin pääpaino on ollut koulutetun ammattihenkilöstön rekrytoinnissa. Erityisen haastavia rekrytointeja perusturvassa ovat lääkäreiden, psykologien ja sosiaalityöntekijöiden rekrytoinnit. Rekrytointikanavina on käytetty mm. eri ammattilehtiä, työvoimahallinnon mol.fi-sivustoa ja kaupungin omia www-sivuja. Lääkärirekrytoinnissa on lisäksi käytetty Helsingin ja Uudenmaan sairaanhoitopiirin ylläpitämiä TK-rekry sivuja sekä yksityisiä rekrytointiyrityksiä. Toimintavuoden aikana on osallistuttu useisiin koulutetun ammattihenkilöstön koulutus- ja rekrytointitapahtumiin, joissa on tuotu esille myös tehtävien monipuolisuutta. Esimiesten ja työyhteisöjen rooli rekrytoinneissa on korostunut entisestään. Vuonna 2010 aloitettiin seudullinen yhteistyö lääkäreiden rekrytoinnin osalta Kotkan kaupungin ja Kymenlaakson sairaanhoito- ja sosiaalipalvelujen kuntayhtymä Carean kanssa. Tavoitteena on ollut yhteistyön lisääminen, rekrytointikustannusten jakaminen ja seudullinen näkyvyys. Yhteistyötä laajennettiin sairaanhoitajien rekrytoinnin osalta, kun toimintaan tuli mukaan Haminan kaupunki ja Kymenlaakson Ammattikorkeakoulu. Rakennusvalvonnan tarkastusinsinöörin ja valvontainsinöörin tehtäviin on ollut vaikeuksia saada ammatillisesti päteviä hakijoita. Ympäristötarkastajan tehtävään päteviä hakijoita oli riittävästi. Oppilaitosten opiskelijoille on järjestetty infotilaisuuksia käyttäjäpalveluiden toiminnasta. Vuoden aikana on myös laadittu perehdyttämisoppaat tukemaan rekrytoinnin onnistumista. Opiskelijoille on myös järjestynyt joitakin harjoittelupaikkoja ja näyttöjä on arvioitu. Urapalvelu Kouvolan kaupungilla on käytössä vapaaehtoinen henkilöstön urapalvelu. Sen tarkoituksena on edesauttaa henkilöstön tarkoituksenmukaista sijoittumista organisaation tarpeiden kannalta sekä tarjota mahdollisuuksia osaamisen käyttämiseen ja kehittämiseen sekä uralla etenemiseen. Urapalveluun voivat ilmoittautua vakinaisessa virka- tai työsuhteessa olevat, jotka haluavat tehtäväkiertoon, vaihtaa tehtäviä (toistaiseksi tai pidempiaikaiset sijaisuudet) taikka siirtyä osa-aikaisesta palvelussuhteesta kokoaikaiseen palvelussuhteeseen. Urapalveluun ilmoittautuneita oli vuoden vaihteessa noin 50. Tähän mennessä joitakin työntekijöitä on sijoittunut uusiin tehtäviin urapalvelun kautta. Tulevaisuudessa on tavoitteena lisätä henkilöstön liikkuvuutta organisaation tarpeiden mukaisesti mm. urapalvelua hyödyntämällä. Kouvolan kaupungin perusturva osallistuu vuosina 2011-2013 Medikon toteuttamaan pitkäkestoiseen ulkomaan rekrytointiin. Mediko on Kotkan kaupungin Minfo-keskuksen koordinoiman toimisto, jota rahoittavat Kouvolan osuuden lisäksi Kotkan kaupunki, Kymenlaakson sairaanhoito- ja sosiaalipalvelujen kuntayhtymä sekä Etelä- Karjalan seutuvaliokunta. Päätavoitteena on suomen kielen taitoisen lääkäri- ja hammaslääkärityövoiman rekrytointi Kymenlaakson alueelle. Lisäksi EU-pätevyyden ja suomenkielen taitoisten sairaanhoitajien rekrytointia on suunniteltu. Rekrytointi tekniikka ja ympäristöpalveluissa ja teknisessä tuotannossa Kymenlaakson yhteisosasto Lääkäripäivillä 2011 Helsingin Messukeskuksessa. Kuva: Arja Kaitainen Henkilöstökertomus 2011 15
2.8 Palkkatuella työllistäminen Kaupungin henkilöstöyksikkö organisoi palkkatuella työllistämistä OTE Nuorten työpajoja lukuun ottamatta. Henkilöstöyksikön kautta työllistettiin vuoden 2011 aikana yhteensä 339 henkilöä, joista perusturvaan 139, sivistykseen 106, tekniselle sektorille 91 ja konsernipalveluihin 3 henkilöä. Sopimukset olivat pääosin 6 kuukauden mittaisia. Lähes kolmasosan eli 107 henkilön osalta sopimuksia onnistuttiin jatkamaan ja näin varmistamaan heille pääsy ansiosidonnaiselle päivärahalle tai lisäpäiville. Työllistäminen oli pääosin ns. harkinnanvaraista työllistämistä, jossa nuorilla työllisyysehto täyttyi puolen vuoden ja yli 25-vuotiailla vuoden yhtäjaksoisen työttömyyden jälkeen. Täyteen palkkatukeen harkinnanvaraisessa työllistämisessä vaadittiin 85% säännöllisestä työajasta. Velvoitetyöllistettävien määrä kasvaa vuosi vuodelta hieman. Vuonna 2012 heitä oli 24 henkilöä. Velvoitetyöllistettäville järjestettiin kokoaikainen työpaikka kahdeksaksi kuukaudeksi, mikä takasi heille pääsyn lisäpäiville. Kaavio 8 Työllistettyjen määrä palvelusektoreittain vuonna 2011 Palkkakustannuksiin käytettiin (ilman sos.kuluja) yhteensä 2 836 244 euroa. Tukea saatiin työvoimahallinnolta yhteensä 1 583 249 euroa. OTE Nuorten työpajojen kautta työllistettiin vuonna 2011 yhteensä 109 nuorta, joista alle 25-vuotiaita oli 86 ja muita 23. Työllistettyjen nuorten keski-ikä oli 22,5 vuotta. Taulukko 9 Työllistettyjen sukupuolijakauma toimialoittain vuonna 2011 Toimiala Miehet Naiset Yhteensä Konsernipalvelut 2 1 3 Sivistys 12 94 106 Sivistys OTE Nuorten työpajat 47 62 109 Perusturva 16 123 139 Tekninen tuotanto (ml. ti) 59 32 91 Yhteensä 136 312 448 Vuonna 2010 154 328 482 Vuonna 2009 115 218 333 20 % 1 % Konsernipalvelut Sivistys Perusturva 31 % 48 % Tekninen tuotanto (ml. ti) 2.9 Kaupungin kesätyöpaikat Kaupungin kesätyöpaikkoihin saapui yhteensä 1707 hakemusta. Koululaisia työllistettiin kuukauden mittaisiin työsuhteisiin yhteensä 300 henkilöä. Palkkakustannukset ilman sosiaalikuluja olivat 264 528. Taulukko 10 Kesätyöntekijöiden määrä toimialoittain vuonna 2011 Toimiala Yhteensä Sivistys 67 Perusturva 90 Tekninen tuotanto 135 Kouvolan Vesi 8 Yhteensä 300 Vuonna 2010 255 Vuonna 2009 256 16 Henkilöstökertomus 2011
3. Työaika ja työpanos 3.1 Työaikamuodot Vakinaisesta henkilöstöstä 32 % (vuonna 2010: 28 %) kuuluu jaksotyöajan piiriin. Jaksotyöaikaa tekevien nousu suurimmaksi ryhmäksi johtui Pohjois-Kymen sairaalan siirtymisestä kaupungin organisaatioon. Toiseksi suurin ryhmä on yleistyöaikaa tekevät henkilöt, joita on 30 % (32 %) vakinaisesta henkilöstöstä. Kolmanneksi suurin ryhmä on toimistotyöaikaa tekevät, joiden osuus on 16 % (17 %) vakinaisesta henkilöstöstä. Lähes yhtä paljon eli 15 % (16 %) on opetustyössä. Toimistotyöajan säännöllinen työaika on enintään 9 tuntia vuorokaudessa ja 36 tuntia 15 minuuttia viikossa. Toimistotyön ns. normaalityöaika on klo 8.00-15.45. Kaupungilla on pääosin käytössä liukuva työaika. Yleistyöajassa säännöllinen työaika on enintään 9 tuntia vuorokaudessa ja enintään 38 tuntia 15 minuuttia viikossa. Työnantaja voi järjestää viikkotyöajan myös siten, että se on keskimäärin 38 tuntia 15 minuuttia viikossa enintään 6 viikon ajanjaksossa. Päivittäiset työajat vahvistetaan etukäteen näiden tuntimäärien rajoissa. Jaksotyön säännöllinen työaika on 114 tuntia 45 minuuttia kolmen viikon pituisessa jaksossa. Työaika toteutetaan etukäteen laaditun työvuoroluettelon mukaisesti. Perhepäivähoitajan säännöllinen täysi työaika on keskimäärin 40 tuntia viikossa työaikajaksossa, jonka aikana säännöllinen työaika ennalta laaditun työvuoroluettelon mukaan tasoittuu em. viikkotuntimäärään. Tasoittumisjakson vähimmäispituus on kaksi viikkoa ja enimmäispituus kuusi kuukautta. Säännöllinen työaika 37 tuntia viikossa on käytössä esim. koulupsykologeilla, ylihoitajilla, sosiaalityöntekijöillä ja koulukuraattoreilla. Toiminnan kannalta tarkoituksenmukaisten työaikamuotojen tarkastelu sekä työaikamuotojen yhtenäistäminen on kuntaliitoksen jäljiltä vielä kesken. Kaavio 9 Vakinaisen henkilöstön lukumäärä eri työaikamuodoissa 31.12.2011 1800 1600 1400 1200 1000 800 600 400 200 0 Toimisto -työaika Yleistyöaika Kaksivuorotyö Jaksotyö Perhepäivähoitajat Opetustyö Lääkärit 37 h/vko Naiset 656 1194 0 1580 95 527 55 123 Miehet 155 356 18 43 0 238 34 12 Henkilöstökertomus 2011 17
3.2 Perhevapaiden käyttö Vuoden 2011 aikana käytettiin yhteensä 66 977 kalenteripäivää perhevapaita. Äitiysvapaalla oli vuoden 2011 aikana 152 henkilöä ja isyysvapaata käytti 28 henkilöä. Vanhempainvapaata käytti 135 henkilöä (4 miestä ja 131 naista), hoitovapaata 183 henkilöä (4 miestä ja 179 naista) sekä tilapäistä hoitovapaata 795 henkilöä (68 miestä ja 727 naista). Perhevapaiden pituudet ovat seuraavat: äitiysvapaa 105 arkipäivää isyysvapaa 1-18 arkipäivää äitiys- tai vanhempainrahakaudella vanhempainvapaa 158 arkipäivää. Taulukko 11 Perhevapaiden käyttö vuonna 2011 kalenteripäivinä Toimiala Äitiysvapaa Isyysvapaa Vanhem- painvapaa Hoitovapaa Tilapäinen hoitovapaa Ottolapsen hoitoloma Yhteensä Konsernipalvelut (ti) 708 0 292 96 20 0 1 116 Elinkeinopalvelut (ti) 711 0 581 1 442 18 0 2 752 Sivistys (ti) 0 0 0 0 1 0 1 Perusturva (ti) 0 0 0 0 4 0 4 Tekniikka ja ympäristö (ti) 84 0 88 59 40 0 271 Talouspalvelukeskus 387 0 116 181 39 0 723 Sivistys (tu) 5 563 201 4 767 15 232 1 509 0 27 272 Perusturva (tu) 6 186 35 7 819 17 134 1 391 0 32 565 Tekninen tuotanto 379 136 488 1 005 192 0 2 200 Tilaliikelaitos 0 0 0 0 1 0 1 Kouvolan Vesi 0 64 0 0 8 0 72 Yhteensä 14 018 436 14 151 35 149 3 223 0 66 977 Vuonna 2010 16 723 553 15 713 28 905 3 111 6 65 011 Vuonna 2009 14 432 461 13 854 28 752 3 032 0 60 531 Kouvolan kaupunki maksaa palkkaa ottovanhempainvapaan 72 ensimmäiseltä arkipäivältä. Hoitovapaata myönnetään alle 3-vuotiaan lapsen hoitamiseksi. Tilapäistä hoitovapaata myönnetään alle 10-vuotiaan tai vammaisen lapsen sairastuttua äkillisesti lapsen hoidon järjestämiseksi tai tämän hoitamiseksi enintään neljä työpäivää kerrallaan. Taulukko 12 Vuorotteluvapaiden käyttö vuonna 2011 kalenteripäivinä Toimiala Henkilöt Vuorotteluvapaa Kalpv yhteensä henkilö Konsernipalvelut (ti) 2 279 139,5 Elinkeinopalvelut (ti) 2 270 0,0 Sivistys (ti) 0 0 0,0 Perusturva (ti) 0 0 0,0 Tekniikka ja ympäristö (ti) 1 207 207,0 Talouspalvelukeskus 0 0 0,0 Sivistys (tu) 45 6 691 148,7 Perusturva (tu) 47 7 330 156,0 Tekninen tuotanto 17 2 947 173,4 Tilaliikelaitos 0 0 0,0 Kouvolan Vesi 3 125 41,7 Yhteensä 117 17 849 152,6 Vuonna 2010 111 17 514 157,8 Vuonna 2009 103 14 401 139,8 3.3 Vuorotteluvapaa Vuorotteluvapaa on järjestely, jossa työntekijä työnantajansa kanssa tekemän vuorottelusopimuksen mukaisesti vapautuu määräajaksi palvelussuhteeseen kuuluvien tehtävien suorittamisesta ja jossa työnantaja sitoutuu vastaavaksi ajaksi palkkaamaan työ- ja elinkeinotoimistossa työttömänä työnhakijana olevan henkilön. Vuorotteluvapaan edellytyksenä on 10 vuoden työhistoria ennen vuorotteluvapaan alkamista. Vuorotteluvapaalla oli vuoden 2011 aikana 117 henkilöä (14 miestä ja 103 naista). Heidän keski-ikänsä oli 51,7 vuotta. Vapaata kertyi yhteensä 17 849 kalenteripäivää. Vuorotteluvapaat lisääntyivät hieman edellisvuodesta. 18 Henkilöstökertomus 2011
4. Osaamisen kehittäminen Henkilöstön osaamisen kehittämisellä pyritään mahdollistamaan kaupungin strategian mukaisen toiminnan toteutuminen. Lähtökohtana ovat kaupungin tehtävät ja niiden edellyttämä osaaminen nyt ja tulevaisuudessa. Kehittämisen keinoin pyritään varmistamaan sekä henkilöstön osaaminen että organisaation kyky jatkuvaan oppimiseen, innovointiin ja kehittämiseen. Haasteena on henkilöstöresurssien tehokas hyödyntäminen, mikä edellyttää entistä parempaa ennakointia ja henkilöstön moniosaamisen varmistamista ja hyödyntämistä. Henkilöstöyksikkö vastaa koko henkilöstölle tarkoitetusta koulutuksesta ja toimialat oman toimialansa ammatillisesta koulutuksesta. Vuonna 2011 keskitettynä henkilöstökoulutuksena järjestettiin 80 tilaisuutta, joihin osallistui noin 3000 kaupungin työntekijää. Edellisvuosien tapaan koulutuksen painopisteet ovat olleet esimiestyön tukeminen, muutosvalmennukset, täydennyskoulutus sekä tietohallintoon liittyvä koulutus. Esimiesinfoilla pyritään jalkauttamaan uusia toimintatapoja, tuomaan ajankohtaisia asioita esimiesten tietoon sekä vastaamaan esimiesten kysymyksiin. Esimiesinfojen ja kaikille yhteisten koulutustilaisuuksien teemoina olivat mm. rekrytointi, esimiehen valvontavastuu, asiakasväkivallan hallinta ja henkisen väkivallan estäminen, osaamisen johtaminen, työlähtöinen työterveyshuolto sekä työn kuormittavuus ja stressinhallinta. Lisäksi esimiesinfoissa käsiteltiin eläkeasioita, Savuton Kouvola-mallia, lomautuksia, henkilökohtaisen työsuorituksen arviointia ja muita ajankohtaisia asioita. Henkilöstöyksikön ja kaupungin muiden asiantuntijoiden lisäksi kouluttajina oli ulkopuolisia asiantuntijoita mm. Työterveyslaitokselta. Kouvolan kaupungilla oli vuoden 2011 lopussa yhteensä 470 esimiestä, joista naisia oli 317 ja miehiä 153. Esimiesten keski-ikä oli 51,0 vuotta. Naisten keski-ikä oli 49,9 vuotta ja miesten 53,3 vuotta. Systemaattista esimies- ja johtamiskoulutusta suunniteltiin yhdessä toimialojen kanssa, mutta toteutus siirtyi vuodelle 2012. Kaupungin johtoryhmä teki oman toimintansa itsearvioinnin ja osallistui johtoryhmävalmennukseen. Koko henkilöstölle tarkoitettuja työyhteisö- ja vuorovaikutustaitoihin liittyviä työyhteisökoulutuksia olivat Kiusaaminen ja konfliktit työyhteisössä, Oivalluksia työniloon, terveyteen ja yhteisöllisyyteen sekä Terve työyhteisö. Suosituin tapahtuma oli Asenteen, luovuuden ja hitaan ajan voimaa Mikko Kuustosen, Jukka Perkon, Teemu Viinikaisen ja Jouko Paanasen johdattelemana. Yli 500 henkeä seurasi kolme tuntia monitaitoisen nelikon aiheeseen liittyvää sanallista, kuvallista ja musiikillista improvisointia. Myös asiakasväkivallan estämiseen tähtäävää turvallisuuskoulutusta tarjottiin erityisesti sosiaali- ja terveysalaan painottuen. Koulutusyhteistyötä Kymenlaakson kesäyliopiston kanssa jatkettiin. Uutena koulutusteemana ääntä työkseen käyttäville koulujen ja päiväkotien henkilöstölle ja muille kohderyhmään kuuluville järjestettiin äänenhuoltokoulutus. Tämä koulutus sai paljon myönteistä palautetta ja osoittautui tarpeelliseksi jatkossakin. Muutostukea ja työyhteisövalmennusta toteutettiin sisäisenä valmennuksena mm. kotipalvelun sekä puhtaus- ja vahtimestaripalvelujen henkilöstölle. Talouspalvelukeskuksessa toteutettiin muutostukiprosessi yhdessä Kymijoen työterveyshuollon kanssa. Perinteisten Office-ohjelmien koulutusten lisäksi annettiin koulutusta myös Photoshop-, Adobe Acrobat-, Dream Broker- ja Webropol-ohjelmiin sekä Statojärjestelmään, jolla ylläpidetään Konttia. Pidempikestoisen Tiety-tietotyön tutkinnon ensimmäinen ryhmä valmistui keväällä ja toinen aloitti syksyllä. Työyhteisövalmennus Kuusankoskitalolla 21.11.2011. Kuva: Tanja Hellsten Henkilöstökertomus 2011 Ammatillista uudelleen- ja täydennyskoulutusta on tuettu erityi- 19
Liikuttajat ja ryhmän ohjaaja Kirsi Kiiskinen. Kuva: Tanja Hellsten sesti työvoimapula-aloilla, kuten erityisopettajien ja sosiaalityöntekijöiden koulutusta. Itä-Suomen yliopiston ja Kymenlaakson kesäyliopiston kanssa yhteistyössä vuodesta 2009 järjestetty sosiaalityön perus- ja aineopintojen paikallinen opetus on loppusuoralla. Jatkoksi tälle koulutukselle yritettiin yhteishankkeena saada myös sosiaalityön maisteriopinnot Kouvolaan, mutta rahoitus ei onnistunut. Teknisen tuotannon henkilöstöä on jatkanut Johtamistaidon opiston järjestämässä TEAT- eli tekniikan ammattitutkinto työnjohdolle koulutuksessa. Palmenian toteuttaman tuotekehittäjäkoulutuksen on suorittanut jo yli 20 kaupungin asiantuntijaa ja esimiestä. Yhteistyö Palmenian kanssa jatkuu edelleen. Terveysliikuntaan ja työyhteisöjen aktivoimiseen tähtäävän, Kymlin toteuttaman, Liikuttajatutkinnon suoritti yhdeksän työntekijää eri toimialoilta. Seuraavassa on kuvattu toimialojen keskeisimmät koulutushankkeet. Sivistys Opetustoimen täydennyskoulutuksen suunnittelun selkeinä johtoajatuksina ovat edelleen olleet yhtenäisen toimintakulttuurin rakentaminen ja henkilöstön ammatillisen osaamisen lisääminen. Perusopetuksen opetushenkilöstön virkaehtosopimuksen mukainen täydennyskoulutus on osittain toteutettu opettajille valinnaisina koulutuspäivinä lukuvuoden aikana. Monipuolisesti eri opettajaryhmien ammatillisia täydennyskoulutustarpeita huomioivalta koulutustarjottimelta opettajat ovat voineet valita sisällöltään ja ajallisesti itselleen sopivimmat koulutukset. Koulutukset on järjestetty paikallisina. Sisällöstä riippuen koulutuspäivät ovat olleet avoimia myös 2. asteen ja varhaiskasvatuksen henkilöstölle. Opettajien täydennyskouluttautumisvelvoitetta ovat täydentäneet koulukohtaiset, koulujen itsensä järjestämät koulutustilaisuudet sekä omaehtoinen kouluttautuminen. Valtakunnalliseen Osaava-ohjelmaan kuuluva Osaava Kouvolan seutu 2010-2011 -hanke on avannut mahdollisuuden opetustoimen henkilöstön täydennyskoulutuksen pitkäjänteiseen kehittämiseen ulkoisen rahoituksen avulla. Ohjelman ensimmäisen vaiheen teemoiksi valikoituivat tietoyhteiskuntaosaaminen ja työhyvinvointi. Hankkeen rahoituksella on toteutettu mm. Kouvolan ja Iitin perusopetuksen ja lukion laaja esimieskoulutus. Koulutusprosessin muodostivat vuoden 2011 aikana oppilaitosjohdolle suunnatut kahdeksan lähikoulutuspäivää ja näiden välillä itsenäisesti toteutetut välitehtävät. Koulujen itsensä toteuttamat työhyvinvointiteemaan keskittyneet kehittämiskoulutukset tukivat käytännön tasolla koko prosessiin liittyvien tavoitteiden toteutumista. Osaavaohjelman toisen vaiheen rahoitus on varmistunut vuosille 2011 2012, uudessa koulutussuunnitelmassa keskitytään laajasti peruskouluun kasvatus- ja oppimisympäristönä. Vuoden 2011 aikana Kouvolan seudun ammattiopistossa keskityttiin vahvistamaan henkilöstön oman toiminnan arviointiosaamista. Koulutusta järjestettiin sekä vertais- että itsearvioinnista. Etelä-Karjalan koulutuskuntayhtymä (EKKY), Kotkan - Haminan seudun koulutuskuntayhtymä (EKAMI) ja Kouvolan seudun ammattiopisto (KSAO) solmivat vuoden 2011 alussa yhteistyösopimuksen vertaisarviointitoiminnasta. Vertaisarviointiyhteistyötä toteutetaan vuosittain vaihtuvin teemoin. Ensimmäistä vertaisarviointia varten vertaisarviointiryhmälle ja organisaatioiden johdolle järjestettiin Opetushallituksen toteuttama vertaisarviointikoulutus, jonka tavoitteena oli perehtyä vertaisarviointiin osana laadunhallintaa sekä tutustua vertaisarvioinnin keskeisiin periaatteisiin ja antaa valmiuksia vertaisarvioijana toimimiseen. Verkoston ensimmäinen vertaisarviointikierros toteutettiin koulutuksen jälkeen maalis-huhtikuussa. Syys - lokakuussa 2011 KSAO:ssa toteutettiin puolestaan EFQM-mallin mukainen itsearviointikoulutus helmikuussa 2012 toteutettavaa koko toiminnan itsearviointia varten. Laatukeskuksen tuottama koulutus järjestettiin yhteistyössä Kouvolan kaupungin teknisen tuotannon liikelaitoksen kanssa. Koulutukseen osallistui kaiken kaikkiaan 40 henkeä konsernipalveluista, teknisestä tuotannosta sekä KSAO:sta. Osallistujien mielestä itsearviointi on hyvä ja 20 Henkilöstökertomus 2011