Kouvolan kaupungin. Henkilöstökertomus

Transkriptio

1 Kouvolan kaupungin Henkilöstökertomus 2012

2 Tekstit: Konsernipalvelut / Henkilöstöpalvelut Henkilöstökertomustyöryhmä Taitto: Suvi Lantta Kansi: Eeva Forsman Kouvolan kaupungin julkaisu 2013 Henkilöstökertomus 2012

3 Sisältö Lähivuosien haasteet vaativat yhteistä tahtotilaa, sitoutumista ja lujaa luottamusta! 4 1. KAUPUNKISTRATEGIA 5 2. HENKILÖSTÖN MÄÄRÄ JA RAKENNE Palvelusuhteen luonne Päätoimisuus Henkilötyövuodet Vakinainen henkilöstö sopimusaloittain Ikä- ja sukupuolijakauma Eläkkeelle siirtyminen Eläkepoistuman ennuste Henkilöstösuunnittelu ja rekrytointi Palkkatuella työllistäminen Kaupungin kesätyöpaikat TYÖAIKA JA TYÖPANOS Työaikamuodot Lisä- ja ylityöt Perhevapaiden käyttö Vuorotteluvapaa OSAAMISEN KEHITTÄMINEN Opintovapaa Omaehtoisen koulutuksen tukeminen TYÖHYVINVOINTI JA TERVEYDELLINEN TOIMINTAKYKY Työhyvinvointi Kuntoutustoiminta Sairauspoissaolot Työtapaturmasta johtuneet poissaolot Kuntoutustuet Ammatillinen kuntoutus Työsuojelu innovatiivisuus, YHTEISTOIMINTA JA VERKOSTOITUMINEN Sisäinen viestintä Uuden sukupolven organisaation valmistelu Yhteistoiminta PALKKAUS JA HENKILÖSTÖKUSTANNUKSET Henkilöstön palkka- ja palkitsemisjärjestelmä Henkilöstökustannukset Talkoovapaa...43 Henkilöstökertomus 2012

4 Lähivuosien haasteet vaativat yhteistä tahtotilaa, sitoutumista ja lujaa luottamusta! Kunnallisia palveluja ja työelämää tulee rakentaa kestävän tuottavuuskehityksen varaan, jolloin osaava ja hyvinvoiva henkilöstö on keskeinen tekijä. Tämä edellyttää osaamisen, hyvinvoinnin ja työyhteisöjen kehittämistä sekä luottamusta ja hyvää yhteistyötä henkilöstön kanssa. Henkilöstökertomuksen tarkoituksena on henkilöstöä koskevien tunnuslukujen ja niiden analyysien lisäksi antaa mahdollisimman kattava kuvaus kuluneen vuoden henkilöstötyön painopisteistä. Henkilöstön eläköityminen on kääntynyt selvään kasvuun ja eläkepoistuma tulee olemaan suurimmillaan kuluvan vuoden aikana. Eläkepoistuman hyödyntäminen on yksi merkittävimpiä keinoja henkilöstömäärän vähennystavoitteiden kannalta. Kaupungin talous edellyttää, että löydämme uusia innovatiivisia ratkaisuja kuntalaisten palvelutarpeisiin vastaamiseksi. Työhyvinvointi on edelleen yksi henkilöstöjohtamisen keskeisistä painopisteistä. Työhyvinvoinnin tilaa kaupungin työyhteisössä kartoitettiin syksyllä Työterveyslaitoksen Työelämän laatu kunnissa -kyselyn avulla. Tutkimuksen mukaan epävarmuutta esiintyy meillä jonkin verran muita tutkimuskuntia enemmän. Tätä selittää varmasti pitkään jatkuneen muutoksen lisäksi julkisuudessa paljon käyty keskustelu kaupungin henkilöstöstä. Myönteisenä asiana kyselyssä nousi esille se, että päätöksenteko koetaan meillä oikeudenmukaiseksi. Työhön liittyneet muutokset ovat olleet suuria, mutta niitä pidettiin kuitenkin pääosin myönteisinä. Kyselyyn vastanneista noin 77 prosenttia suosittelisi ystävälleen Kouvolan kaupunkia työnantajana. Vuoden 2012 alussa laadittiin toimenpideohjelma sairauspoissaolojen vähentämiseksi ja työhyvinvoinnin edistämiseksi. Käytössämme olevan aktiivisen hyvinvoinnista välittämisen mallin tavoitteena on tukea henkilöstön työhyvinvointia ja työkykyä koko työuran aikana. Malliin sisältyvän tehostetun tuen osalta laadittiin myös yksityiskohtaiset ohjeet. Sairauspoissaolojen vähennystavoitetta ei onnistuttu saavuttamaan vielä kertomusvuonna, mutta niiden kasvusuunta saatiin vihdoinkin käännettyä laskuun. Sen sijaan saavutimme varhaiseläkemenoperusteisia maksuja koskeneen vähennystavoitteen. Uuden Kouvolan aloittaessa toimintansa varhe-maksumme olivat selvästi kunta-alan keskimääräistä tasoa korkeammat. Olemme lähestyneet keskimääräistä tasoa vuosi vuodelta ja tavoitteena onkin saavuttaa tämä taso nyt kuluvan vuoden aikana. Merkittävien tulosten saavuttaminen ei tapahdu hetkessä, vaan vaatii pitkäjänteistä työtä. Olemme selvästi oikealla tiellä. Keskustason työmarkkina- ja järjestöpoliittinen tilanne rantautui Kouvolaan alkuvuodesta aiheuttaen ongelmia yhteistoiminnan organisoinnissa paikallistasolla, mikä oli äärimmäisen valitettavaa. Tehyn asemasta kaupungin yhteistyöryhmässä neuvoteltiin kevään aikana ja neuvottelujen lopputuloksena yhteistyöryhmässä ovat enää mukana ainoastaan pääsopijajärjestöjen edustajat. Työnantaja olisi halunnut pitää kaikki osapuolet saman pöydän ääressä ja jatkaa hyvin sujunutta yhteistoimintaa tältäkin osin. Nyt Tehyn kanssa on käyty erilliset neuvottelut yhteistoiminnan piiriin kuuluvista asioista, mistä on aiheutunut paljon työtä. Tämä näkyi erityisesti syksyn aikana, kun kävimme henkilöstömenojen säästöihin ja lomautuksiin liittyviä yhteistoimintaneuvotteluja. Muutoksessa elämisen taito on noussut tärkeäksi ominaisuudeksi viime vuosina. Muutoksessa on aina olennaista ajattelutavan muutos ja taakse jättämisen taito. Tiedämme, että mitään ei voi tulla lisää, jos mistään ei luovu. Vuoden 2013 alussa voimaan tullutta uutta prosessiorganisaatiota valmisteltiin viime vuonna laaja-alaisesti kaikilla toimialoilla, mikä vaati paljon voimavaroja. Talouden tasapainottaminen tulee olemaan suuri haaste myös henkilöstöjohtamisen näkökulmasta. Tarvitsemmekin yhteistä tahtotilaa, sitoutumista sekä lujaa luottamusta kaikkien eri osapuolten kesken. Mitään uutta ei synny ilman luottamusta ja luottamus puolestaan rakennetaan aina ihmisten välisessä vuorovaikutuksessa. Lähivuosien haasteet ovat suuret. Meillä on kuitenkin kaikki edellytykset selviytyä niistä, kunhan vain toimimme yhdessä! henkilöstöjohtaja Päivi Karhu 4 Henkilöstökertomus 2012

5 1. KAUPUNKISTRATEGIA Kouvolan kaupunginvaltuuston hyväksymän kaupunkistrategian toiminta-ajatus, visio ja päämäärät on esitetty alla olevassa kuvassa. Arvot ovat valintojen tekemistä ohjaavia periaatteita. Kaupungin organisaation toimintaa ohjaaviksi arvoiksi on arvoprosessin tuloksena määritelty: Kaupunkilaisen paras Vastuullinen yhteistyö Tavoitteellisuus ja tehokkuus Rohkea uudistuminen Luotettavuus ja turvallisuus. Strategiatyön lähtökohtana on kaupunkistrategia ja siinä määriteltyjen päämäärien jalkauttaminen. Strategiatyön jalkauttaminen niin kutsuttuna arvokirjatyönä eteni vuonna 2011 koko kaupunkiorganisaation laajuudelle. Strategiapäämäärät jalkautetaan johtamisen toteutusja toimenpidesuunnitelmiksi. Välineeksi on kehitetty organisaatiotasoittain tarkentuva tiekartasto, jolla pyritään tukemaan osallistavaa johtamista, läpinäkyvyyttä ja kokonaistarkastelua Henkilöstöohjelmalla on tarkoitus tukea kaupunkistrategian toteutumista. Henkilöstöä koskeviksi pitkän aikavälin tavoitteiksi on määritelty: Johtaminen on tavoitteellista, osallistavaa ja yhteistyötä edistävää Käytössä on strategiaa tukeva palkka- ja palkitsemisjärjestelmä Palveluja tuottaa riittävä määrä osaavaa henkilöstöä Hyvinvoiva henkilöstö ja terveet työyhteisöt. Henkilöstökertomus

6 2. HENKILÖSTÖN MÄÄRÄ JA RAKENNE 2.1 Palvelusuhteen luonne Vuoden 2012 lopussa Kouvolan kaupungin palveluksessa oli henkilöä, joista vakinaisen henkilöstön osuus oli noin 76 %. Vakinaisen henkilöstön määrä laski vuoden aikana 46 henkilöllä. siirtyi Taitoan palvelukseen liikkeenluovutuksella yhteensä 63 viranhaltijaa/työntekijää, joista vakinaisia oli 59. Kaupungin koko henkilöstö jakautui seuraavasti: tilaajat 422 (6,4 %), tuottajat (79,4 %) ja liikelaitokset 937 (14,2 %). 2.2 Päätoimisuus Vakinaisen henkilöstön määrän väheneminen johtuu siitä, että talouspalvelukeskuksen toiminta siirtyi Kunnan Taitoa Oy:lle vuoden 2012 alusta. Kaupungilta Taulukko 1 Henkilöstön määrä Koko henkilöstöstä on kokoaikatyössä työntekijää (86 %) ja osa-aikatyössä 923 työntekijää (14 %). Miehistä kokoaikatyössä on 946 (86 %) ja naisista 4738 (86 %). Toimiala Vakinaiset Määräaikaiset Työllistetyt Oppisop. Yhteensä Konsernipalvelut (ti)* Elinkeinopalvelut (ti)** Sivistys (ti) Perusturva (ti) Tekniikka ja ympäristö (ti) Sivistys (tu) Perusturva (tu) Liikelaitos tekninen tuotanto Tilaliikelaitos Liikelaitos Kouvolan Vesi Yhteensä Henkilöstömäärä Henkilöstömäärä Henkilöstömäärä Vakinainen henkilöstö on tilastoitu sille toimialalle, jolla hän työskentelee riippumatta sen hetkisen palvelussuhteen luoneesta. Tilasto sisältää myös virka-/työvapaalla olevat henkilöt. Sivutoimiset työntekijät eivät sisälly lukuihin. * Konsernipalvelujen (ti) vakinaiseen henkilöstöön on laskettu mukaan myös päätoimiset luottamusmiehet ja työsuojeluvaltuutetut (yht. 12 henkilöä), koska heidän palkkansa maksetaan henkilöstöyksikön kustannuspaikalta. ** Elinkeinopalvelut (ti) sisältää myös lomituspalvelut, joten henkilöstöön kuuluu 124 vakinaista ja 31 määräaikaista maatalouslomittajaa. Taulukko 2 Koko henkilöstö päätoimisuuden mukaan jaoteltuna Miehet Naiset Yhteensä Vakinaiset Määräaikaiset Yhteensä Vakinaiset Määräaikaiset Yhteensä Kokoaikatyö Osa-aikatyö Yhteensä Henkilöstökertomus 2012

7 2.3 Henkilötyövuodet Tarkemmin henkilöstömäärää kuvaa henkilötyövuosi (htv), jolla tarkoitetaan koko vuoden kokoaikatyössä ollutta henkilöä. Osan vuotta, osa-aikaisesti työskentelevän sekä palkattomalla virka-/työvapaalla olleen työpanos on laskettu tehdyn työajan suhteessa. Tunnusluvusta ei vähennetä vuosilomia tai muita palkallisia poissaoloja. Henkilötyövuodet lisääntyivät edellisvuodesta 86,95:llä (pl. Kunnan Taitoa Oy:lle siirtynyt talouspalvelukeskus). Henkilötyövuodet vähenivät vakinaisten osalta 11,44:llä, lisääntyivät määräaikaisten osalta 103,04:llä ja vähenivät työllistettyjen osalta 4,65:llä. Henkilötyövuosia kertyi selvästi edellisvuotta enemmän perusturva- ja sivistyspalveluissa (tu). Perusturvapalveluissa henkilötyövuodet lisääntyivät lähes kaikilla palvelualueilla ja erityisen suurta kasvu oli kotihoito- ja vanhuspalveluissa (23,63 htv) sekä erikoissairaanhoidossa (36,35 htv). Erikoissairaanhoidon osalta kasvua selittää mm. perusterveydenhuollon päivystyspalvelujen siirtyminen takaisin kaupungin omaksi toiminnaksi hoitohenkilöstön osalta helmikuun alusta. Sivistyspalveluissa henkilötyövuodet lisääntyivät erityisesti lasten ja nuorten palveluissa (12,68 htv) sekä toisen asteen koulutuspalveluissa (16,07 htv). Henkilötyövuosien määrän kehitys toimialoittain on kuvattu kaaviossa 1. Toimialojen henkilötyövuosien määrän kehitykseen ovat vaikuttaneet mm. seuraavat muutokset: Konsernipalveluissa Pohjois-Kymen Tiedon yhtiöittäminen vuoden 2011 alusta (-35,42 htv) Talouspalvelukeskuksen siirto Kunnan Taitoalle vuoden 2012 alusta (-70,13 htv) Perusturvapalveluissa Kuusankosken aluesairaalan (Pohjois-Kymen sairaalan) siirtyminen kaupungille vuoden 2011 alusta (+298,52 htv). Taulukko 3 Henkilötyövuodet toimialoittain 2012 Toimiala Vakinaiset Määräaik. Työllistetyt Tot. Tot. Muutos-% 1-12/ /11 Konsernipalvelut (ti) 77,99 15,08 2,03 95,10 105,05-9,47 Elinkeinopalvelut (ti) 116,10 35,83 0,54 152,47 157,88-3,43 Sivistys (ti) 13,61 1,41 0,00 15,02 16,17-7,11 Perusturva (ti) 6,69 18,06 0,00 24,75 20,20 22,52 Tekniikka ja ympäristö (ti) 84,27 8,08 0,86 93,21 88,35 5,50 Sivistys (tu) 1 613,79 600,75 71, , ,37 1,59 Perusturva (tu) 1 654,77 686,60 54, , ,25 3,60 Tekninen tuotanto 654,36 142,77 35,30 832,43 857,77-2,95 Tilaliikelaitos 18,91 0,00 0,00 18,91 19,72-4,11 Liikelaitos Kouvolan Vesi 58,18 10,50 0,00 68,68 67,50 1,75 Yhteensä 4 298, ,08 164, , ,26 1,47 Vuonna 2011* 4 365, ,64 169, ,39 Vuonna 2010** 4 163, ,24 171, ,40 * Luvussa mukana talouspalvelukeskus. ** Luvussa mukana talouspalvelukeskus ja Pohjois-Kymen Tieto -liikelaitos. Henkilöstökertomus

8 Kaavio 1 Henkilötyövuosien määrän kehitys Tekn. ja ymp.palv. Sivistys Konsernipalvelut Elinkeinopalvelut Perusturva Tekninen tuotanto Kouvolan Vesi ,24 166,19 90, , ,48 892,79 66, ,90 157,88 88, , ,45 857,77 67, ,01 152,47 93, , ,32 832,43 68, Vakinainen henkilöstö sopimusaloittain Valtaosa vakinaisesta henkilöstöstä eli henkilöä (204 miestä ja naista) kuului kunnallisen yleisen virka- ja työehtosopimuksen (KVTES) piiriin. Kunnallisen opetushenkilöstön virka- ja työehtosopimuksen (OVTES) piiriin kuului 839 henkilöä (261 miestä ja 578 naista), kunnallisen teknisen henkilöstön virka- ja työehtosopimuksen (TS) piiriin 228 henkilöä (160 miestä ja 68 naista), kunnallisen tuntipalkkaisen henkilöstön työehtosopimuksen (TTES) piiriin 190 henkilöä (173 miestä ja 17 naista) ja kunnallisen lääkärien virkaehtosopimuksen (LS) piiriin 91 henkilöä (35 miestä ja 56 naista). Kaavio 2 Vakinainen henkilöstö sopimusaloittain OVTES 17 % TS 4 % LS 2 % TTES 4 % KVTES 73 % KVTES OVTES TS LS TTES 8 Henkilöstökertomus 2012

9 2.5 Ikä- ja sukupuolijakauma Koko henkilöstön osalta naisten suurin ikäryhmä on vuotiaat, kun taas miesten suurin ikäryhmä on vuotiaat. Vakinaisen henkilöstön suurimmat ikäryhmät ovat samat kuin koko henkilöstöllä. Määräaikaisen henkilöstön suurin ikäryhmä sekä miehissä että naisissa on vuotiaat. Koko henkilöstön keski-ikä on 46,1 vuotta (46,0). Vakinaisen henkilöstön keski-ikä on 48,2 vuotta (48,1) ja määräaikaisen 39,2 vuotta (38,9). Määräaikaiset ovat siis keskimäärin lähes 10 vuotta nuorempia kuin vakinaiset. Koko henkilöstön osalta naisten keski-ikä on 45,8 vuotta (45,7) ja miesten 47,3 vuotta (47,3). Vakinaisessa palvelussuhteessa olevien naisten keski-ikä on 47,9 vuotta (47,8) ja määräaikaisten 39,3 vuotta (39,0). Vakinaisessa palvelussuhteessa olevien miesten keskiikä on 50,0 vuotta (50,0) ja määräaikaisten 38,7 vuotta (38,8). Koko kaupungin henkilöstöstä naisia on 83,4 % (83,1 %) ja miehiä 16,6 % (16,9 %). Naisvaltaisin toimiala on perusturvan tuotanto, jossa naisia on 93,9 % (94,3 %). Kaavio 3 Vakinaisen henkilöstön ikäjakauma Miesvaltaisin toimiala puolestaan on liikelaitos Kouvolan Vesi, jonka henkilöstöstä miehiä on 75,4 % (76,1 %). Kaikkein tasaisin sukupuolijakauma on tekniikka ja ympäristöpalveluissa (ti), jossa miehiä on 52,5 % (54,2 %) ja naisia 47,5 % (45,8 %). (Suluissa vuoden 2011 vastaavat luvut.) Taulukko 4 Koko henkilöstön sukupuolijakauma Toimiala Miehet Naiset Yhteensä Konsernipalvelut (ti) Elinkeinopalvelut (ti) Sivistys (ti) Perusturva (ti) Tekniikka ja ympäristö (ti) Sivistys (tu) Perusturva (tu) Tekninen tuotanto Tilaliikelaitos Kouvolan Vesi Yhteensä Vuonna Vuonna Vuonna Naiset Miehet Yhteensä Henkilöstökertomus

10 Kaavio 4 Henkilöstön sukupuolijakauma toimialoittain % 80 % 60 % 40 % 20 % 0 % Konsernipalvelut (ti) Elinkeino (ti) Sivistys (ti) Perusturva (ti) Tekn. ja ymp. (ti) Sivistys (tu) Perusturva (tu) Tekn. tuotanto Tilaliikelaitos Kvl:n Vesi Yhteensä Naiset 77,5 68,4 73,3 89,5 47,5 81,7 93,9 68,4 36,8 24,6 83,4 Miehet 22,5 31,6 26,7 10,5 52,5 18,3 6,1 31,6 63,2 75,4 16,6 2.6 Eläkkeelle siirtyminen Vuoden 2012 aikana Kouvolan kaupungilta siirtyi eläkkeelle yhteensä 178 työntekijää. Lisäksi osa-aikaeläkkeelle siirtyi 23 työntekijää. Vuonna 2012 eläköitymisen myötä vapautuneesta 178 vakanssista jätettiin täyttämättä 45 eli 25 %, kun vuotta aiemmin vapautuneista vakanssesta jätettiin täyttämättä 13 %. Taulukko 5 Vuonna 2012 myönnetyt eläkkeet Työkyvyttömyyseläkkeiden määrä on laskenut hieman edellisvuodesta (27:stä 25:een). Osatyökyvyttömyyseäkkeet ovat vähentyneet merkittävästi (25:stä 8:aan), mikä ei ole myönteinen kehityssuunta, koska osatyökyvyttömyyseläke voi olla hyvä vaihtoehto työntekijän työkyvyn heikentyessä eikä siitä aiheudu työnantajalle varhemaksua. Kaupunginhallitus asetti ohjeelliseksi Vanhuuseläkkeelle jääneet Varhennetulle vanhuuseläkkelle Työkyvyttömyyseläkkeelle jääneet Osa-aikaeläkkeelle jääneet Osa-työkyvyttömyyseläkkeelle jääneet Jätetty täyttämättä lkm Jätetty täyttämättä % jääneet Konsernipalvelut (ti) % Elinkeinopalvelut (ti) % Sivistys (ti) % Perusturva (ti) % Tekniikka ja ympäristö (ti) % Sivistys (tu) % Perusturva (tu) % Tekninen tuotanto % Tilaliikelaitos % Kouvolan Vesi % Yhteensä % Vuonna % Vuonna % Vuonna % 10 Henkilöstökertomus 2012

11 tavoitteeksi, että vuoden 2014 loppuun Taulukko 6 Eläkepoistuman hyödyntäminen ammattiryhmittäin mennessä vapautuvista vakansseista jätetään täyttämättä Ammattiryhmä Eläkkeelle Jätetty Jätetty Eläkepoistuman hyödyntäminen vuosina nähdään taulukosta 6. täyttämättä lkm täyttämättä % Eläkepoistumaa on hyödynnetty Kouvolan Hallinto- ja toimistohenkilöstö % kaupungilla tehokkaasti niiden Opetushenkilöstö (OVTES) % ammattiryhmien osalta, joissa se on ollut Varhaiskasvatus (sis. koulunk.ohj.) % palvelutuotannon kannalta mahdollista. Muu sivistystoimen henkilöstö % Esimerkiksi hallinto- ja toimistohenkilöstön Hoitohenkilöstö % osalta 40 % eläköitymisen myötä Muu sos. ja terveydenhuolto (sis % vapautuneista tehtävistä on jätetty täyttämättä laitoshuoltajat) ja teknisen sektorin tehtävistä Ruokapalveluhenkilöstö % 43 %. Eläkepoistuman hyödyntäminen Puhtauspalveluhenkilöstö % on ollut erityisen suurta maatalouslomituksen Maatalouslomituksen henkilöstö % sekä puhtaus- ja ruokapalve- Tekninen henkilöstö (TS ja TTES) % luhenkilöstön osalta. Eläkepoistumaa ei Lääkärit (LS) % ole voitu hyödyntää asetettujen tavoitteiden Yhteensä % mukaisesti, koska palveluverkkoon ei ole tehty vielä merkittäviä muutoksia tarkasteluvuosien on ollut suurinta. Perusturvapalveluissa (tu) eläköitymistä aikana. ei ole hyödynnetty vuonna 2012 lainkaan ja sivistyspalveluissakin (tu) hyvin vähän. Sivistyspalvelujen Alhainen eläkepoistuman hyödyntämisprosentti johtuu osalta erityisesti palveluverkkoa koskevilla ratkai- siitä, että eläkepoistumaa ei ole juuri lainkaan pystytty suilla on suuri merkitys eläkepoistuman hyödyntämisen hyödyntämään niillä toimialoilla, joissa eläköityminen kannalta. Kaavio 5 KuEL-eläkkeelle siirtyneiden keski-ikä eläkelajeittain Lähde: Keva Henkilöstökertomus

12 2.7 Eläkepoistuman ennuste Eläkepoistuma on suurimmillaan vuosina Ennusteen mukaan vuosi 2013 on suurin eläköitymisvuosi, mitä pitäisi pystyä hyödyntämään henkilöstömäärän vähentämistavoitteiden osalta. Kouvolan kaupungin eläkepoistuma on vuosina kunta-alan keskimääräistä eläkepoistumaa suurempi. Työkyvyttömyyseläke-ennuste sisältää kaikki erilaiset työkyvyttömyyden lajit: täysi työkyvyttömyyseläke osatyökyvyttömyyseläke kuntoutustuki osakuntoutustuki. Taulukko 7 Eläkepoistuman ennuste Vuosi Vanhuuseläke Työkyvyttömyys eläke Eläkepoistuma yht. Eläkepoistuma % Kuntaalan eläkepoistuma % ,3 3, ,4 3, ,5 3, ,7 3, ,2 3, ,5 3, ,5 3, ,7 3,2 Lähde: Keva Kaavio 6 Kunta-alan eläkepoistuma Lähde: Keva 12 Henkilöstökertomus 2012

13 Taulukko 8 Suurimpien ammattiryhmien eläkepoistuma Ammattiryhmä Vak. henk henk % henk % Perushoitajat ja lähihoitajat , ,9 Siivoojat , ,8 Sairaanhoitajat , ,4 Aineenopettajat ja lehtorit , ,1 Lastenhoitajat ja päiväkotiapulaiset , ,4 Luokanopettajat , ,9 Muut peruskoulun ja lukion lehtorit ja tuntiopettajat , ,8 Perhepäivähoitajat ym , ,3 Lastentarhanopettajat , ,4 Maatalouslomittajat , ,7 Sihteerit , ,7 Kodinhoitajat ja kotiavustajat , ,8 Sosiaalialan ohjaajat ja kasvattajat , ,4 Opinto-ohjaajat , ,1 Keittiöapulaiset , ,1 Sairaala- ja hoitoapulaiset , ,4 Henkilökohtaiset avustajat ym , ,7 Ammattiryhmät on muodostettu Tilastokeskuksen ammattiluokituksen (Ammattiluokitus 2001) mukaan. Lähde: Keva Eläkepoistumaennusteet kuvaavat vanhuus- ja työkyvyttömyyseläkkeille lähivuosina siirtyviä. Ennusteet on laskettu virka- ja työsuhteisista sekä vakinaisista että määräaikaisista työntekijöistä, jotka ovat olleet KuELtai VaEL-vakuutettuina Eläkepoistumaennusteet päivitetään parin vuoden välein. Vuosittaiset prosenttiosuudet kuvaavat, kuinka monta prosenttia alkuperäisestä työntekijämäärästä siirtyy eläkkeelle ko. vuonna. Viestintäpäällikkö Heli Lehden eläkejuhlia vietettiin keväällä luvun tyyliin. Kuvat: Tea Salonsaari ja Sara Vainikka. Henkilöstökertomus

14 2.8 Henkilöstösuunnittelu ja rekrytointi Henkilöstösuunnitelma Henkilöstösuunnittelun tavoitteena on varmistaa, että kaupungin palveluja tuottaa riittävä määrä osaavaa henkilöstöä. Henkilöstösuunnittelun avulla määritellään strategian ja toiminnan vaatima määrällinen ja laadullinen henkilöstötarve. Henkilöstösuunnitelman lähtökohtana tulee olla kaupungin strategia ja palvelustrategiat, joissa otetaan kantaa siihen, mitä palveluita tuotetaan ja miten niitä tuotetaan. Henkilöstösuunnittelun avulla huolehditaan palvelutuotannon edellyttämän henkilöstön määrästä ja rakenteesta, turvataan riittävä osaaminen, ennakoidaan henkilöstökustannuksia sekä määritellään keinoja, joilla henkilöstövoimavaroja muodostetaan, vaalitaan ja johdetaan. Henkilöstösuunnittelun tarkoituksena ennakoida ja ohjata toimintaa siten, että oikeat henkilöstöresurssit ovat oikeassa paikassa oikeaan aikaan. Henkilöstösuunnitelmalla luodaan pohjaa myös henkilöstön kehittämiselle. Henkilöstösuunnitelman sisältöä kehitettiin siten, että suunnitelma kattaa aiempia vuosia laajemmin sekä laadullisen että määrällisen osion. Vuosien suunnitelman laatimista on vaikeuttanut se, että uuden palveluorganisaation valmistelu oli syksyllä vielä siinä määrin kesken, ettei suunnitteluprosessi toteutunut täysin ennakkoon suunnitellulla tavalla. parannetaan tuottavuutta. Tällä hetkellä haasteena on eläköitymisen runsas lisääntyminen tietyissä ammattiryhmissä ja sen seurauksena palvelutuotannon kannalta riittävän henkilöstön rekrytointi. Ennakoivan henkilöstösuunnittelun merkitys korostuu entisestään lähivuosina. Hyväksyessään henkilöstösuunnitelman kaupunginhallitus päätti myös seuraavaa: Kaupunginhallitus edellyttää, että toimialat valmistelevat mennessä esitykset niin hallinto- ja tukipalvelujen kuin palvelutuotannonkin henkilöstömitoituksesta. Henkilöstön vähentämistavoite vuosina on 325 henkilötyövuotta. Hallinto- ja tukipalvelujen osalta toimialat laativat yhteisen esityksen. Em. valmistelu tehdään niin, että tarvittavat yksityiskohtaiset henkilöstöä koskevat päätökset voidaan tehdä vuoden 2014 loppuun mennessä. Esityksissä tulee huomioida konsernirakenteen uudistaminen (mm. liikelaitosselvitykset, Kinnon asema), toimintojen uudelleen järjestelyt ja mahdolliset lakkauttamiset sekä henkilöstön irtisanomissuojan päättyminen vuoden 2013 lopussa. Määrällinen henkilöstösuunnitelma vuosille on esitetty taulukossa 9. Rekrytointi Palveluprosesseja, työnjakoa ja osaamista kehittämällä sekä henkilöstöresurssien joustavalla käytöllä Kouvolan kaupungilla on käytössä täyttölupamenettely, jonka tarkoituksena on varmistaa rekrytointitarpeen huolellinen arviointi työyksiköissä. Taulukko 9 Henkilöstösuunnitelma Täyttölupamenettelyn ulkopuolella ovat seuraavat ammattiryhmät: opetushenkilöstö, lääkärit, Toimiala Muutos Muutos-% sosiaalityöntekijät, psykologit ja puheterapeutit. htv htv htv:nä Täyttölupatyöryhmään kuuluivat henkilöstölautakunnan Konsernipalvelut 104,70 91,10-13,60-13% puheenjohtaja Jukka Nyberg (työ- Hyvinvointipalvelut 4 740, ,30-212,70-4% ryhmän puheenjohtaja), kaupunginhallituksen Kaupunkikehitys 290,06 263,40-26,66-9% jäsen Vesa Vainio, henkilöstöjohtaja, talous- ja Tilaliikelaitos 19,00 18,00-1,0-5% strategiajohtaja, perusturvajohtaja sekä kaksi Tekninen tuotanto 827,72 758,65-69,07-8% tuotantojohtajaa (sivistys sekä tekninen). Täyttölupatyöryhmän Kouvolan Vesi 69,00 67,00-2,00-3% sihteerinä toimi henkilöstöyksi- Yhteensä 6 050, ,45-325,03-5% kön henkilöstösuunnittelija. Täyttölupatyöryhmä 14 Henkilöstökertomus 2012

15 käsitteli vuonna 2012 yhteensä 304 hakemusta, joista 15:een annettiin kielteinen päätös. Muille myönnettiin täyttölupa joko toistaiseksi tai määräaikaisena. Täyttölupa-anomuksista 116 koski hoitohenkilöstöä. Rekrytoinnissa käytettiin apuna sähköistä Kuntarekry-rekrytointijärjestelmää, joka otettiin käyttöön vuoden 2012 alussa. Kuntarekry.fi-palvelu on kuntatyönantajien käyttöön tarkoitettu rekrytointipalvelu, jonka toimittaja on Suomen Kuntaliiton omistama KL-Kuntarekry Oy. Palvelu sisältää kolme osakokonaisuutta: rekrytointijärjestelmän, sekä erikseen määritellyt palvelut. Kuntarekry-järjestelmä on ollut toimialojen käytössä perusrekrytoinneissa, mutta sijaisuuksien hallintaan tarkoitetun osion kokonaisvaltaiseen käyttöön ei ole kuitenkaan vielä sitouduttu riittävästi vuoden 2012 aikana. Tavoitteena on, että myös sijaisten hallintaan tarkoitetut toiminnot otetaan käyttöön kaikilla toimialoilla. Rekrytointijärjestelmästä saa täyden hyödyn ainoastaan silloin, kun se on otettu käyttöön täysipainoisesti koko kaupungin organisaatiossa. Eniten hakijoita vuonna 2012 keräsivät Pohjois-Kymen sairaalan lähetin (258 hakijaa) ja vahtimestari/ huoltomiehen (136 hakijaa) tehtävät. on osallistuttu joihinkin koulutus- ja rekrytointitapahtumiin. Kouvolan kaupunki on vuosina mukana Medikon toteuttamassa pitkäkestoisessa ulkomaan rekrytoinnissa. Tavoitteena on suomenkielentaitoisen lääkäri- ja hammaslääkärityövoiman rekrytointi Kymenlaakson alueelle. Sivistyspalveluissa pääosa rekrytoinneista ajoittui helmi-kesäkuulle, jolloin opetuksessa ja varhaiskasvatuksessa valmisteltiin tulevaa toimintakautta. Suurin haaste on saada rekrytoiduksi erityisopettajia, erityisluokanopettajia ja psykologeja. Pätevien hakijoiden puuttuessa virkoja on täytetty määräaikaisesti. Suuri osa psykologipalveluista on hankittu ostopalveluna. Rekrytointikanavina on käytetty työvoimahallinnon mol.fi -sivustoa ja kaupungin omia www-sivuja. Lehtiilmoituksista on luovuttu lähes kokonaan. Tekniikka- ja ympäristöpalveluissa Ympäristö- ja rakennusvalvontapalveluissa on ollut vaikeuksia löytää päteviä hakijoita vuoden 2012 aikana tarkastusinsinöörin, valvontaeläinlääkärin ja eläinlääkärin virkoihin. Hakijoita virkaa kohden on ollut vain muutama ja esimerkiksi valvontaeläinlääkärin virkaan ei ensimmäisellä kierroksella ollut yhtään hakijaa. Hyvinvointipalveluissa Taulukko 10 Täyttölupapäätökset vuonna 2012 Perusturvapalveluissa rekrytoinnin pääpaino on ollut koulutetun ammattihenkilökunnan rekrytoinnissa. Erityisen haastavaa on ollut lääkäreiden, psykologien ja sosiaalityöntekijöiden rekrytointi. Rekrytointikanavina on käytetty ammattilehtiä, työvoimahallinnon mol. fi -sivustoa ja kaupungin omia www-sivuja sekä lääkärien osalta TK-rekry -sivuja. Vuoden aikana Ammattiryhmä Täyttölupa Täyttölupa Täyttölupaa Yhteensä myönnetty myönnetty ei myönnetty toistaiseksi määräajaksi Hallinto- ja toimistohenkilöstö Opetushenkilöstö Varhaiskasvatus (sis. koulunk.ohj.) Muu sivistystoimen henkilöstö Hoitohenkilöstö Muu sos. ja terveydenhuolto (sis. laitoshuoltajat) Ruokapalveluhenkilöstö Puhtauspalveluhenkilöstö Maatalouslomituksen henkilöstö Tekninen henkilöstö Yhteensä Henkilöstökertomus

16 2.9 Palkkatuella työllistäminen Taulukko 11 Työllistettyjen sukupuolijakauma toimialoittain vuonna 2012 Henkilöstöyksikön kautta työllistettiin palkkatuella vuoden 2012 aikana yhteensä 343 henkilöä. Työllistäminen oli pääosin ns. harkinnanvaraista työllistämistä, jossa henkilöiden tarjonta on laajempaa ja työaika on 85% normaalista työajasta. Velvoitetyöllistettyjen osuus oli 29 henkilöä. Valtio velvoitti nämä yli 57-vuotiaat henkilöt työllistettäviksi kokoaikatyöhön kahdeksan kuukauden työsuhteeseen. Näin heille varmistettiin päiväraha eläkeikään asti. Harkinnanvaraisessa työllistämisessä työsopimukset tehtiin kuuden kuukauden mittaiseksi, mikä ei kuitenkaan useimmille riittänyt ansiosidonnaiselle päivärahalle pääsyyn. Sopimuksista Toimiala Miehet Naiset Yhteensä Konsernipalvelut Sivistys Sivistys OTE Nuorten työpajat Perusturva Tekninen tuotanto (ml. ti) Yhteensä Vuonna Vuonna Vuonna kuitenkin noin kolmasosa (109 kappaletta) onnistuttiin jatkamaan ja siten turvaamaan myös heille pääsy päivärahalle. Työllistetyistä suurin osa kuului ikäryhmään vuotiaat. Heitä oli yhteensä 205 henkilöä Kaupungin kesätyöpaikat Nuoria alle 25-vuotiaita oli 34 ja yli 55-vuotiaita 104 henkilöä. Palkkakustannuksiin käytettiin (ilman sos. Koululaisia haki kaupungin kesätöihin henkilöä, kuluja) euroa ja tukea työhallinnolta saatiin mikä oli hieman edellisvuotista vähemmän. Kuukauden euroa. Henkilöstöyksikkö organisoi palkkatuella työllistämistä OTE Nuorten työpajoja lukuun sosiaalisin perustein ja loput arvottiin. Toimialoittain pituisia työsuhteita oli tarjolla 300, joihin 70 valittiin ottamatta. kesätyöpaikat jakaantuivat seuraavasti: sivistys 50, perusturva 103, tekninen tuotanto 139 ja Kouvolan vesi Ote Nuorten työpajojen kautta työllistettiin vuonna 8. Palkkamenot (ilman sos.kuluja) olivat euroa yhteensä 106 nuorta, joista alle 25-vuotiaita oli 89 ja muita 17. Työllistettyjen nuorten keski-ikä oli 22,2 vuotta. Kaavio 7 Työllistettyjen määrä palvelusektoreittain vuonna 2012 Taulukko 12 Kesätyöntekijöiden määrä toimialoittain vuonna % 18 % 1 % Konsernipalvelut 51 % Sivistys Perusturva Tekninen tuotanto (ml. ti) Toimiala Yhteensä Sivistys 50 Perusturva 103 Tekniikka ja ympäristö 139 Kouvolan Vesi 8 Yhteensä 300 Vuonna Vuonna Vuonna Henkilöstökertomus 2012

17 3. TYÖAIKA JA TYÖPANOS 3.1 Työaikamuodot Vakinaisesta henkilöstöstä 33 % (v. 2011: 32 %) kuuluu jaksotyöajan piiriin. Toiseksi suurin ryhmä on yleistyöaikaa tekevät henkilöt, joita on 31 % (v. 2011: 30 %) vakinaisesta henkilöstöstä. Kolmanneksi suurimmat ryhmät ovat opetustyöaikaa ja toimistotyöaikaa tekevät. Molempien osuus on 15 %. Toimistotyöajan säännöllinen työaika on enintään 9 tuntia vuorokaudessa ja 36 tuntia 15 minuuttia viikossa. Kaupungilla on pääosin käytössä liukuva työaika. Yleistyöajassa säännöllinen työaika on enintään 9 tuntia vuorokaudessa ja enintään 38 tuntia 15 minuuttia viikossa. Jaksotyön säännöllinen työaika on 114 tuntia 45 minuuttia kolmen viikon pituisessa jaksossa. Työaika toteutetaan etukäteen laaditun työvuoroluettelon mukaisesti. Perhepäivähoitajan säännöllinen täysi työaika on keskimäärin 40 tuntia viikossa työaikajaksossa. Tasoittumisjakson pituus Kouvolan kaupungilla on kuusi kuukautta. Säännöllinen työaika 37 tuntia viikossa on käytössä esim. koulupsykologeilla, ylihoitajilla, sosiaalityöntekijöillä ja koulukuraattoreilla. Kaavio 8 Vakinaisen henkilöstön lukumäärä eri työaikamuodoissa Toimisto -työaika Yleistyöaika Kaksivuorotyö Jaksotyö Perhepäivähoitajat Opetustyö Lääkärit 37 h/vko Naiset Miehet Henkilöstökertomus

18 3.2 Lisä- ja ylityöt Kaupungin henkilöstö on tehnyt vuosittain huomattavan määrän lisä- ja ylityötä. Maksetut lisä- ja ylityökorvaukset olivat vuonna 2012 yhteensä noin 2,26 milj. euroa sosiaalikustannuksineen (v. 2011: 2,13 milj. ). Henkilöstölle maksetut lisä- ylityöt on esitetty taulukossa 13. Työtehtävien ja työaikojen hyvällä suunnittelulla tulee pyrkiä jatkossa entistä enemmän palvelujen tehokkaaseen ja tarkoituksenmukaiseen järjestämiseen. Tätä kautta voidaan vähentää myös henkilöstömenoja. Taulukko 13 Lisä- ja ylityöt vuonna 2012 Toimiala Lisätyötunnit Ylityötunnit Lisätyö euroa Ylityöt euroa Eurot yhteensä Eurot sis. henkilösivukulut Konsernipalvelut (ti) 69,50 27, ,43 809, , ,54 Elinkeinopalvelut (ti) 3 153, , , , , ,52 Sivistys (ti) 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 Perusturva (ti) 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 Tekniikka ja ympäristö (ti) 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 Sivistys (tu) 4 850, , , , , ,21 Perusturva (tu) , , , , , ,96 Tekninen tuotanto 4 883, , , , , ,10 Tilaliikelaitos 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 Kouvolan Vesi 78, , , , , ,42 Yhteensä , , , , , ,74 Vuonna , , , , , , Perhevapaiden käyttö Vuoden 2012 aikana käytettiin yhteensä kalenteripäivää perhevapaita. Äitiysvapaalla oli vuoden 2012 aikana 164 henkilöä ja isyysvapaata käytti 27 henkilöä. Vanhempainvapaata käytti 159 henkilöä (159 naista), hoitovapaata 174 henkilöä (174 naista) sekä tilapäistä hoitovapaata 805 henkilöä (77 miestä ja 728 naista). Perhevapaiden pituudet ovat seuraavat: äitiysvapaa 105 arkipäivää isyysvapaa 1-18 arkipäivää äitiys- tai vanhempainrahakaudella, isäkuukausi arkipäivää vanhempainvapaa 158 arkipäivää. Kouvolan kaupunki maksaa palkkaa ottovanhempainvapaan 72 ensimmäiseltä arkipäivältä. Hoitovapaata myönnetään alle 3-vuotiaan lapsen hoitamiseksi. Tilapäistä hoitovapaata myönnetään alle 10-vuotiaan tai vammaisen lapsen sairastuttua äkillisesti lapsen hoidon järjestämiseksi tai tämän hoitamiseksi enintään neljä työpäivää kerrallaan 18 Henkilöstökertomus 2012

19 Taulukko 14 Perhevapaiden käyttö vuonna 2012 kalenteripäivinä Toimiala Äitiys- Isyys- Vanhem- Hoito- Tila- Ottolapsen Yhteensä vapaa vapaa painvapaa vapaa päinen hoitovapaa hoitoloma Konsernipalvelut (ti) Elinkeinopalvelut (ti) Sivistys (ti) Perusturva (ti) Tekniikka ja ympäristö (ti) Sivistys (tu) Perusturva (tu) Tekninen tuotanto Tilaliikelaitos Kouvolan Vesi Yhteensä Vuonna Vuonna Vuonna Vuorotteluvapaa Vuorotteluvapaa on järjestely, jossa työntekijä työnantajansa kanssa tekemän vuorottelusopimuksen mukaisesti vapautuu määräajaksi palvelussuhteeseen kuuluvien tehtävien suorittamisesta ja jossa työnantaja sitoutuu vastaavaksi ajaksi palkkaamaan työ- ja elinkeinotoimistossa työttömänä työnhakijana olevan henkilön. Vuorotteluvapaan edellytyksenä on 10 vuoden työhistoria ennen vuorotteluvapaan alkamista. Vuorotteluvapaalla oli vuoden 2012 aikana 132 henkilöä (16 miestä ja 116 naista). Heidän keski-ikänsä oli 51,6 vuotta. Vapaata kertyi yhteensä kalenteripäivää. Vuorotteluvapaat lisääntyivät hieman edellisvuodesta. Taulukko 15 Vuorotteluvapaiden käyttö vuonna 2012 kalenteripäivinä Toimiala Henkilöt Vuorotteluvapaa Kalpv yhteensä Kalpv / henkilö Konsernipalvelut (ti) ,0 Elinkeinopalvelut (ti) ,3 Sivistys (ti) ,0 Perusturva (ti) 0 0 0,0 Tekniikka ja ympäristö (ti) ,5 Sivistys (tu) ,9 Perusturva (tu) ,1 Tekninen tuotanto ,3 Tilaliikelaitos 0 0 0,0 Kouvolan Vesi ,5 Yhteensä ,4 Vuonna ,6 Vuonna ,8 Vuonna ,8 Henkilöstökertomus

20 4. OSAAMISEN KEHITTÄMINEN Henkilöstön osaamisen kehittämisellä pyritään mahdollistamaan kaupungin strategisten päämäärien mukaisen toiminnan toteutuminen. Lähtökohtana ovat kaupungin tehtävät ja niiden edellyttämä osaaminen nyt ja tulevaisuudessa. Kehittämisen keinoin pyritään varmistamaan sekä henkilöstön osaaminen että organisaation kyky jatkuvaan oppimiseen, innovointiin ja kehittämiseen. Haasteena on henkilöstöresurssien tehokas hyödyntäminen, mikä edellyttää entistä parempaa ennakointia ja henkilöstön moniosaamisen varmistamista ja hyödyntämistä. Kuntarekryn käyttöönotto, sosiaalinen media -koulutus, suojavaateohje, osaamisen johtaminen, sairauspoissaolojen hallinta, Kevan tuki työurien pidentämiseksi ja työaikajärjestelmät. Henkilöstöyksikön ja kaupungin muiden asiantuntijoiden lisäksi kouluttajina oli ulkopuolisia asiantuntijoita mm. Kevasta ja KT Kuntatyönantajilta. Koko henkilöstölle tarkoitettuja työyhteisö- ja vuorovaikutustaitoihin liittyviä työyhteisökoulutuksia olivat Stella Polariksen esitykset Vuorovaikutustaidot työelämässä Kouvola-talolla sekä demoesitys terveystorilla Kuusankoski-talolla. Aikaisempien vuosien tapaan henkilöstöyksikkö vastasi koko henkilöstölle tarkoitetusta koulutuksesta ja toimialat oman toimialansa ammatillisesta koulutuksesta. Vuonna 2012 keskitettynä henkilöstökoulutuksena järjestettiin 50 tilaisuutta, joihin osallistui noin kaupungin työntekijää. Koulutuksen painopisteet olivat esimiestyön tukeminen, työhyvinvointikoulutus ja tietohallintoon liittyvä koulutus. Esimiesinfojen tavoitteena on uusien toimintatapojen jalkauttaminen, ajankohtaisten asioiden tiedottaminen sekä esimiesten kysymyksiin vastaaminen. Esimiesinfojen teemoina oli mm. uudet virka- ja työehtosopimukset, Savuton Kouvola -toimintaohjelma, Kuntarekryn käyttöönottoa varten järjestettiin alkuvuodesta 14 tilaisuutta, joihin osallistui yhteensä 191 henkilöä. Kouluttajana oli Kymen Rekrystä Panu Ojamies. TIETY-tietotyötutkintokoulutukseen osallistui toimialoilta 10 henkilöä. Perinteisten Office-ohjelmien koulutusten lisäksi annettiin myös Webropol- sekä Stato-koulutusta. Yhden päivän työsuojelukoulutus järjestettiin työsuojeluasiamiehille ja työsuojeluvaltuutetuille. Myös sisäisestä valvonnasta ja sopimuksenhallinnasta järjestettiin omat koulutukset. Seuraavassa on kuvattu toimialojen keskeisimmät koulutushankkeet. Hyvinvointipalvelut Tietotyön tutkinnon suoritti yhteensä 10 henkilöä. Kuva: Sara Vainikka. Opetustoimen täydennyskoulutuksen suunnittelun selkeinä johtoajatuksina ovat olleet yhtenäisen toimintakulttuurin vahvistaminen, uuden hyvinvointipalvelujen prosessiorganisaation kehittäminen ja henkilöstön ammatillisen osaamisen lisääminen. Perusopetuksen opetushenkilöstön virkaehtosopimuksen mukainen täydennyskoulutus on osittain toteutettu opettajille 20 Henkilöstökertomus 2012

21 valinnaisina koulutuspäivinä lukuvuoden aikana. Monipuolisesti eri opettajaryhmien ammatillisia täydennyskoulutustarpeita huomioivalta koulutustarjottimelta opettajat ovat voineet valita sisällöltään ja ajallisesti itselleen sopivimmat koulutukset. Koulutukset on järjestetty paikallisina. Sisällöstä riippuen koulutuspäivät ovat olleet avoimia myös 2. asteen ja varhaiskasvatuksen henkilöstölle. Opettajien täydennyskouluttautumisvelvoitetta ovat täydentäneet koulukohtaiset, koulujen itsensä järjestämät koulutustilaisuudet sekä omaehtoinen kouluttautuminen. Valtakunnalliseen Osaavaohjelmaan kuuluva Osaava Koulu kasvatus- ja oppimisympäristönä hanke on jatkanut mahdollisuutta opetustoimen henkilöstön täydennyskoulutuksen pitkäjänteiseen kehittämiseen ulkoisen rahoituksen avulla. Ohjelman toisen vaiheen teemoiksi valikoituivat työhyvinvointi ja koulun toimintakulttuurin kehittäminen. Hankkeen rahoituksella on jatkettu mm. Kouvolan ja Iitin perusopetuksen laajaa esimieskoulutusta. Koulutusprosessin muodostivat vuoden 2012 aikana oppilaitosjohdolle suunnatut lähikoulutuspäivät ja näiden välillä toteutetut vertaismentoroinnit. Koulujen itsensä toteuttamat työhyvinvointi- ja koulun kasvatus- ja oppimisympäristöteemoihin keskittyneet kehittämiskoulutukset tukivat käytännön tasolla koko prosessiin liittyvien tavoitteiden toteutumista. Osaava -ohjelman kolmannen vaiheen rahoitus on myönnetty vuosille Koulutuksissa keskitytään syventämään jo aloitettuja prosesseja ja tuomaan enemmän konkretiaa koulutasoisiin sisältöihin. Ohjelman mukaista neljännen vaiheen rahoitusta on haettu. Varhaiskasvatuksessa noudatettiin henkilöstön täydennyskoulutusvelvoitetta. Varhaiskasvatuksen erityisopettajan tutkinnon suoritti kolme henkilöä kaupungin erityistuen avulla. Tuki oli tarkoitettu työvoimapulaaloille. Tällä hetkellä kaikissa varhaiskasvatuksen erityisopettajan tehtävissä toimii pätevä erityisopettaja. Varhaiskasvatuksen koulutusten järjestämisen painopisteenä on ollut vuorovaikutusosaamisen lisääminen sekä pedagogisen johtajuuden ja jaetun johtajuuden osaamisen vahvistaminen. Lisäksi on tavoitteellisesti lisätty johtajien kustannustietoisuutta työpajapäivillä. Varhaiskasvatuksen sisällön kehittämistä on viety eteenpäin toimintaympäristön sekä pedagogisen Teknisen tuotannon liikelaitoksen maastotietopalvelujen itsearviointi suoritettiin marraskuussa Kuvassa havaittujen vahvuuksien ryhmittely käynnissä. Kuva: Susanna Toikander. pienryhmätoiminnan pilotoinnin avulla. Lisäksi on ollut ohjelmat monikulttuurisuustyön ja kasvatuskumppanuuden tukemiseen varhaiskasvatuksessa. Varhaiskasvatuksen työntekijöistä valmistui neljä verkostokonsulttia vuoden 2012 lopussa. Perusturvapalveluissa hoitotyön koulutusten pääpaino on ollut edelleen oman ammattitaidon ylläpitämisessä ja ammatillisten tietojen päivityksessä. Työntekijöiden ammatillisesta osaamisesta huolehtiminen on lakisääteinen velvollisuus, sekä samalla myös merkittävä tekijä työhyvinvoinnin ja työmotivaation ylläpitämisessä sekä palveluiden kustannusvaikuttavuuden turvaamisessa. Hoitotyönkoulutuksessa otetaan huomioon hoitajien peruskoulutus, yksilölliset ammatin ja työtehtävien asettamat vaatimukset, työtehtävien muuttuminen sekä ammatilliset kehittämistarpeet. Hoitohenkilökunnalle kohdennetut koulutukset toteutettiin työyhteisön kokemien tarpeiden sekä uusien ja päivitettyjen käyttöönotettavien toimintamallien perusteella. Pääpaino on ollut itse järjestetyissä koulutuksissa, koska tällöin koulutuksiin on voinut osallistua suurempi määrä hoitohenkilökuntaa. Näitä koulutuksia ovat olleet muun muassa Kaste-rahoitteiset hoidon tarpeen arviointiin sekä päivystyksen ja vastaanottojen toimintamallien käyttöönottoon liittyvät koulutukset, potilassiirojen Ergonomiakorttikoulutus ja siihen liittyvä kouluttajakoulutus sekä kotiuttavan Henkilöstökertomus

22 kuntoutuksen asiakasvalintatyökalujen käyttöönotto. Työnantajan järjestämät koulutukset käsittivät myös muun muassa lääkehoitoon liittyviä erityiskysymyksiä, hoitotyön rakenteista kirjaamista, kriisityön vaatimia valmiuksia, eri potilasryhmien hoitotyöhön liittyviä toimintamalleja sekä avoterveydenhuollon esimiestyöhön liittyviä kysymyksiä. E-reseptin käyttöönottoon liittyi laaja koulutuskokonaisuus. Hoitotyöntekijät osallistuivat lääkäreiden ja hammaslääkäreiden kanssa Terveysportin käytön verkkokoulutukseen. Terveysportti on terveydenhuollon ammattilaisille tarkoitettu wwwpalvelu, jonka käyttö nopeuttaa ja helpottaa ammattilaisten päivittäistä työtä tarjoamalla lääketietoa ja muuta työssä tarvittavaa informaatiota yhdessä paikassa. Ratamo-keskuksen hanke- ja esisuunnitelmaa varten järjestettiin kuusi moniammatillista työpajaa, joissa tuotettiin lähtötietoa tuleville suunnitelmille sekä pohdittiin, mitkä toiminnat ja millaisilla volyymeillä Ratamo-keskuksessa tullaan toimimaan. Uutena koulutusmuotona otettiin käyttöön hoitajameetingit, joissa käsiteltiin eri potilasryhmien erityiskysymyksiä oman henkilökunnan johdolla tai osallistuttiin Tampereen yliopiston hoitotieteen meetingeihin videoluennon muodossa. Vuoden 2012 aikana hoitotyöntekijät osallistuivat työnantajan järjestämien koulutusten lisäksi Kymenlaakson sairaanhoitopiirin, eri ammattikorkeakoulujen, Kouvolan seudun ammattiopiston sekä erilaisten sosiaali- ja terveydenhuollon yritysten järjestämiin koulutuksiin. Tekniset palvelut Teknisessä tuotannossa on vuoden 2012 aikana järjestetty henkilöstölle laaja-alaista koulutusta ja valmennusta. Esimiehiä on osallistunut tekniikan ja suurtalousesimiehen erikoisammattitutkintoihin. Yhteistyössä KSAO:n kanssa järjestettiin kaksi puolen päivän mittaista asikaspalvelukoulutusta noin 400 tuotannon työntekijälle sekä moniammatillista tiimikoulutusta. Nämä koulutukset tukevat palveleva Kouvola-päämäärän toteutumista. Kuljettajien ammattipätevyyskoulutus jatkui vuonna 2012 ja koulutusta jatketaan vielä vuonna Uuden kaluston hankinnan myötä käyttöönottokoulutusta on järjestetty logistiikan ja maastomittauksen puolella. Alueiden rakentamisessa on kouluttauduttu ja hankittu määräysten edellyttämät vesihygieniapassit. Lisäksi työnjohto on pätevöitynyt asfalttitöiden teettämiseen. Esimiesten talouden seurantaa ja kustannustietoisuutta lisättiin Opiferus-taloussuunnittelun ja tietovaraston käytön koulutuksella sekä ohjelmiston tehokkaammalla käytöllä. Ekotukihenkilöiden energia-aiheisessa jatkokoulutuksessa mitattiin laitteiden sähkönkulutusta (kuvassa), tutustuttiin energiansäästölamppumalleihin ja arvioitiin, millaisia vaikutuksia laitteiden ja koneiden sammuttamisella saadaan aikaan. Aihe herätti runsaasti kysymyksiä ja keskustelua. Kuva: Anna-Riikka Karhunen. Teknisessä tuotannossa pidettiin keväällä kaksi puolen päivän kestoista ekotukihenkilökoulutusta ja syksyllä syvennettiin tietämystä kahdella jatkokoulutuksella. Lisäksi yhteistyökumppaneiden kanssa yhdessä järjestettyihin kestävän kehityksen ja tuotekoulutuksiin osallistui sekä esimiehiä että työntekijöitä. Henkilöstön entistä parempaan ympäristöosaamiseen päästiin ruokapalvelujen ympäristöpassien suorittamisella ja puhtauspalvelujen osallistumisella Ihmeen siisti Kouvola -tapahtumaan. Ruokapalvelujen henkilöstöä (25 henkilöä) osallistui valtakunnalliseen ProTaRu-koulutukseen, jonka tarkoituksena on nostaa julkisten ruokapalvelujen ruoan ja ruoantekijöiden arvostusta. Motivan järjestämästä kestävän kehityksen hankintaseminaarista on haettu tietoa ajoneuvokaluston hiilijalanjäljestä. 22 Henkilöstökertomus 2012

23 Työturvallisuuteen liittyvää koulutusta järjestettiin runsaasti, mm. seuraavista aiheista: tieturva, tulitöiden turvallisuus, työturvakorttikoulutus, vaarallisen henkilön kohtaaminen ja ensiapukoulutus. Näihin koulutuksiin osallistui noin 150 henkilöä. Toiminnan kehittämistä jatkettiin kaikilla palvelualueilla itsearviointien avulla ja niistä saatujen kehittämiskohteiden seurantaa jatkettiin. 4.1 Opintovapaa Opintovapaata myönnetään hakemuksesta opintovapaalain mukaisesti. Vähintään vuoden päätoimisessa palvelussuhteessa olleella työntekijällä on oikeus saada saman työnantajan palveluksessa opintovapaata viiden vuoden aikana yhteensä enintään kaksi vuotta. Jos palvelussuhde on kestänyt vähintään kolme kuukautta, työntekijällä on oikeus enintään viiden päivän opintovapaaseen. Opintovapaata voi käyttää pääsääntöisesti ns. julkisen valvonnan alaiseen koulutukseen. Vuonna 2012 opintovapaata käytti 74 henkilöä yhteensä kalenteripäivää. 4.2 Omaehtoisen koulutuksen tukeminen Kouvolan kaupungilla tutkintoon johtavaan tai muuhun ammattia täydentävään pitkäkestoiseen ammatilliseen täydennys-, uudelleen tai jatkokoulutukseen osallistuvalle myönnetään 5 päivää palkallista virka-/ työvapaata vuodessa läsnäoloa vaativaan opiskeluun. Palkallinen vapaa omaehtoiseen koulutukseen edellyttää toistaiseksi voimassa olevaa vakinaista tai vähintään yhden vuoden keskeytymättä jatkunutta määräaikaista palvelussuhdetta. Yhteensä 107 työntekijää käytti vapaata omaehtoiseen koulutukseen vuonna 2012 (v. 2011: 102 työntekijää). Kaupunki voi tukea myös muutoin omaehtoista täydennyskoulutusta, jonka katsotaan merkittävästi edesauttavan virka- tai työtehtävien hoitoa, oikeuttamalla viranhaltija tai työntekijä osallistumaan siihen Taulukko 16 Opintovapaan käyttö vuonna 2012 Toimiala Henkilöt Opintovapaa Kalpv yhteensä Kalpv / henkilö Konsernipalvelut (ti) Elinkeinopalvelut (ti) Sivistys (ti) Perusturva (ti) Tekniikka ja ympäristö (ti) Sivistys (tu) Perusturva (tu) Tekninen tuotanto Tilaliikelaitos Kouvolan Vesi Yhteensä Vuonna Vuonna Vuonna työajalla ja osallistumalla mahdollisuuksien mukaan muihin kustannuksiin. Kouvolan kaupungilla on hyväksytty periaatteet omaehtoisen pätevöitymiskoulutuksen tukemisesta erikseen vahvistetuilla työvoimapula-aloilla. Palkkaetuja voidaan myöntää työvoimapula-alojen omaehtoiseen pätevöitymiskoulutukseen myönnetyn virka-/työvapaan ajalta harkinnan mukaan enintään kolmelta kuukaudelta tiettyjen, erikseen määriteltyjen edellytysten täyttyessä. Palkkaetuja maksetaan ainoastaan sellaisen omaehtoisen pätevöitymiskoulutuksen ajalta, jota työnantaja ei muutoin tue taloudellisesti. Työntekijältä vaaditaan puolestaan palvelusaikasitoumus. Tuettaviksi työvoimapula-aloiksi vahvistettiin vuonna 2011 seuraavat ammattiryhmät: erityisopettajat (varhaiskasvatus, perusopetus ja II aste), erityisluokanopettajat (perusopetus), sosiaalityöntekijät, psykologit ja puheterapeutit. Henkilöstökertomus

24 5. TYÖHYVINVOINTI JA TERVEYDELLINEN TOIMINTAKYKY 5.1 Työhyvinvointi Henkilöstöjohtamisen painopistealue vuodelle 2012 oli kokonaisvaltaisen hyvinvoinninjohtamisen mallin käyttöönotto ja sairauspoissaolojen vähentäminen. Tavoitteena oli saada työhyvinvointi ja työkyvyn edistäminen osaksi johtamista ja työpaikkojen arkea. Keskeisen välineen tähän työhön tarjosi alkuvuodesta 2012 valmistunut sairauspoissaolojen hallintamalli. Käytännön toimintaa on ohjannut henkilöstölautakunnan hyväksymä Tavoitteellinen työhyvinvointi suunnitelma. Yhteistyön lisääminen ja laajentaminen työyhteisöjen, työterveyshuollon ja muiden verkostojen kanssa on ollut tärkeänä osana hyvinvointiohjelman toteuttamisessa. Liikunta Suomen Kuntoliikuntaliitto myönsi Kouvolan kaupungille Aktiivisen Työpaikan Sertifikaatin. Myöntämisperusteissa korostettiin liikuntaohjelman johtamista ja kokonaisvaltaista resurssointia. Hyvin hoidettuina osa-alueina nostettiin esille yhteistyö työterveyshuollon kanssa, liikuntapalvelut, liikunnan viestintä, liikuntaan aktivoinnin toiminnat ja työpaikkaliikunnan seuranta. Henkilöstön omaehtoista liikuntaa tuettiin vapaalla uimahallin ja kuntosalin käytöllä sekä erilaisilla liikuntaryhmillä. Uimahallikäyntejä kertyi yhteensä Liikuntatoimen järjestämiin ryhmiin osallistui vuoden aikana 162 henkilöä. Iyengarjooga ja Jang Su olivat erittäin suosittuja, sillä yhdeksän ryhmää kokosi yli 200 osanottajaa. Työhyvinvointi on tavoitteellista henkilöstöjohtamiseen sisältyvää toimintaa, jota toteutetaan yhteistoiminnallisesti työnantajan ja henkilöstön kesken. Työnantaja luo edellytykset työnteolle ja työhyvinvoinnille, mutta jokainen työyhteisö on oman työhyvinvointinsa edistämisessä paras osaaja ja asiantuntija, ja jokaisella työntekijällä on itsellään paljon vastuuta omasta terveydestään ja työkyvystään. Selkeänä haasteena on ollut henkisen työhyvinvoinnnin varmistaminen ja tukeminen, johon haetaan uusia ratkaisuja työterveyshuollon, työsuojelun ja henkilöstöyksikön välisestä yhteistyöstä ja kumppanuudesta. Ratkaisuilla ja uusilla malleilla pyrimme vaikuttamaan varhaiseläkemaksujen ja sairauspoissaolojen vähentämiseen. Työhyvinvointisuunnitelman 2012 tavoitteena oli terve työyhteisö. Sen saavuttamiseksi pyrittiin tukemaan yksilöiden terveyttä ja voimavarojen edistämistä sekä työyhteisöjen ja organisaation toimivuuden parantamista. Työyhteisöjen omaa työhyvinvointitoimintaa tuettiin sekä rahallisesti että valmennusavulla. Erilaisiin liikuntatapahtumiin osallistuttiin myös runsaasti. Kympin nainen -juoksuun osallistui 324 naista ja ravitapahtumiin 60 henkilöä. Maaseutufestivaaleihin osallistui 350 henkilöä. Iltarasteihin osallistuttiin kesän 2012 aikana yhteensä 656 kertaa. Henkilöstö lunasti 90 pelioikeutta Kuusankosken Golfkeskuksesta, ja yli henkilöä kävi paikallisten urheiluseurojen eri tapahtumissa vapaalipuilla. Kulttuuri Henkilöstölle tarjottiin yhteistyössä Kouvolan kaupunginteatterin sekä Anjalankosken ja Kuusankosken teatterien kanssa näytöksiä koko esityskauden ajan. Esityksissä kävi henkilöä. Kesäteatterinäytäntöihin osallistui henkilöä. Konserttitarjonnassa tehtiin yhteistyötä Kymi Sinfoniettan kanssa. Konserteissa kävi 186 henkilöä. Poikilon näyttelyihin tutustui 112 henkilöä. Perinteeksi muodostunut Joulukonsertti keräsi tänä vuonna 100 kuulijaa. Pioneerifestivaaleille osallistui lähes 300 henkilöä. 24 Henkilöstökertomus 2012

25 Henkilöstön käytössä ollutta kaupungin omistamaa Autioranta virkistyspaikkaa hyödynnettiin runsaasti. Autioranta keräsi noin kävijää. Autioranta-toimikunta kokoontui kolme kertaa vuoden aikana. mielenterveysongelmista johtuvissa sairauslomissa. Kyselyn perusteella erityisesti säännöllisten työpaikkakokousten ja kehityskeskustelujen osalta on kehitettävää. Työelämän laatu kunnissa -kysely (Kunta10) Kouvolan tulokset pähkinänkuoressa Kouvolan kaupunki osallistui Työterveyslaitoksen Kunta10-tutkimuksen pilottihankkeeseen. Syksyllä 2012 suoritettiin hankkeeseen liittynyt kysely, johon vastasi kaupungin työntekijää. Vastausprosentiksi muodostui 51. Samaan aikaan tiedusteltiin myös kokemuksia työelämän laadusta 11 muun kunnan noin työntekijältä kunta-alan seuranta-aineistoon. Kouvolassa työntekijät kokivat työyhteisönsä työilmapiirin hyväksi ja työyhteisöt toimiviksi. Tutkimusten mukaan tällaisissa työyhteisöissä työntekijät pysyvät terveempinä kuin työntekijät, jotka työskentelevät työyksiköissä, joissa yhteisöllisyys ja sosiaalinen pääoma ovat vähäistä. Hyvinvoinnin lisäksi sosiaalinen pääoma työyhteisössä helpottaa myös yhteistyötä, joka puolestaan luo pohjaa toiminnan kehittämiselle. Esimiehen ja työntekijän välisen vuorovaikutuksen laatu ja päätöksenteko koettiin oikeudenmukaiseksi Kouvolan kaupungissa. Työyhteisöissä, joissa johtaminen koetaan oikeudenmukaiseksi, ollaan vähemmän sairauslomilla ja erityisen selvästi tämä näkyy - Työntekijöiden työajan hallinta heikommalla tasolla kuin kunnissa keskimäärin (Kunta10-aineistossa). - Työstressiä ja epävarmuutta jonkun verran enemmän. - Työssä esiintyy väkivaltatilanteita. + Syrjintää jonkin verran vähemmän kuin koko aineistossa. + Työyhteisöjen toiminta samalla tasolla kuin aineistossa keskimäärin. + Päätöksenteko koetaan oikeudenmukaiseksi. + Muutokset koettu pääosin myönteisinä. Savuton Kouvola Kouvolan kaupunki julistautui savuttomaksi työpaikaksi vuoden 2012 alusta lukien. Savuttomuus koskee kaikkien tupakkatuotteiden käyttöä. Savuttomuutta toteutetaan Savuton Kouvola -toimintaohjelman avulla. Sen mukaan henkilöstön tupakointi ja nuuskan käyttö on kiellettyä työaikana lukuun ottamatta virka- ja työehtosopimusten mukaisia ruokailu- ja kahvitaukoja. Taulukko 17 Kunta10-tutkimuksen tuloksia 2012 Muuttujan nimi Kunta10 Kunta10 suuret Kouvola Konsernipalvelut Hyvinvointi- Kaupunkikehitys kunnat palvelut Työpaineiden ja hallinnan suhde (0,2-5) 0,92 0,92 0,95 0,89 0,93 1,05 Työn epävarmuus (1-5) 1,85 1,85 2,19 2,68 2,09 2,65 Täydennyskoulutus riittävä (%) 63,28 63,13 64,68 66,02 64,43 65,65 Työyhteisötaidot: Tavoitteellisuus (1-5) 3,87 3,87 3,86 3,64 3,91 3,66 Työpaikan ilmapiiri (1-5) 3,71 3,71 3,72 3,58 3,76 3,56 Sosiaalinen pääoma (1-5) 3,72 3,73 3,69 3,55 3,73 3,51 Säännölliset työpaikkakokoukset (%) 82,47 82,60 79,87 67,65 84,09 60,84 Esimiestuki (1-5) 3,58 3,59 3,54 3,39 3,57 3,42 Päätöksenteon oikeudenmukaisuus (1-5) 3,14 3,13 3,24 3,23 3,26 3,11 Kehityskeskustelun käyminen (%) 65,96 66,70 67,20 57,84 64,39 83,17 Henkilöstökertomus

26 Työpaikan savuttomuus työterveysaseman, mutta ennalta ehkäisevää hoitoa varten jokaiselle on nimetty oma terveydenhoitaja lähinnä ja tupakoinnin lopettaminen on tärkeää hyvän omaa työpaikkaa olevalta terveysasemalta. terveyden ja työkyvyn ylläpidon kannalta. Yhteisesti asetettujen tavoitteiden mukaisesti ennaltaehkäisevän työn osuus pyrittiin pitämään vuoden 2011 Savuton työpaikka on kiinteä osa työhyvinvointia. Savuttomuus- laski 2,6 % edellisestä vuodesta ollen nyt 36,2 %. Sai- tasolla. Vuonna 2012 ennaltaehkäisevän työn osuus linjaus yhdessä tupakan käytön lopettamista tukevan raanhoidon osuus oli 63,8 % kokonaiskustannuksista. toiminnan kanssa osoittaa työnantajan kiinnostusta Lääkärin vastaanotolle päästiin kiireellisissä tapauksissa työntekijöiden terveydestä ja hyvinvoinnista. Mikäli sopimuksen mukaisesti 1-3 päivän kuluessa. Varsinaista työntekijä haluaa lopettaa tupakoinnin kokonaan, sitä akuuttipäivystystä ei työterveyshuollossa ole. tuetaan monin tavoin. Vuoden aikana on tiivistetty ja syvennetty kumppanuuteen perustuvaa tavoitteellista yhteistyötä muun muassa Työnantaja on kannustanut henkilöstöä tupakoimattomuuteen tarjoamalla maksutonta yksilö- tai ryhmäohjausta terveyden edistämisyksikön Tupakka-klinikalla työolojen parantamiseksi. varhaisen tuen ja työssä jatkamisen tukemiseksi sekä ja työterveyshuollossa sekä maksutonta nikotiinivieroitushoitoa. Yhden kuntoremonttikurssin teemana Myös kuntoutusasiat hoidetaan yhteistyössä työterveyshuollon kanssa, joka vastaa kuntoremontteihin ja oli eroon tupakasta. Kun Savuttoman Kouvolan valmistelu ja siitä tiedottaminen aloitettiin syksyllä kuntoutuksiin lähetettävien henkilöiden valinnoista. 2011, nikotiinikorvaushoitojen kysyntä työterveydessä Työterveyshuolto koordinoi myös alueellisen kuntoutuksen (Kymijoen työterveyshuollon asiakkaat) kasvoi voimakkaasti. Loppusyksyn aikana lähes 70 työntekijää kävi hakemassa nikotiinikorvaushoidon. kehittämistä. Positiivinen kehitys jatkui vuoden 2012 aikana, jolloin 91 työntekijää aloitti savuttomuuden korvaushoidon Vuonna 2012 tehtiin 45 työterveyshoitajan ja 53 työterveyslääkärin suorittamaa lakisääteistä terveystarkastusta. avulla. Työterveyshuollon selvitysten mukaan yli puolet savuttomuuden aloittaneista on edelleen tupakoimatta. Taulukko 18 Työterveyshuollon bruttokustannukset ( ) Työterveyshuolto Kotkan kaupungin liikelaitos, Kymijoen työterveys, on tuottanut kaupungin henkilöstön työterveyspalvelut. Kaupungin tavoitteena on turvata henkilöstölle laadukkaat ja ennaltaehkäisevään toimintaan suuntautuneet palvelut. Kymijoen työterveys tuottaa palvelua Kouvolassa, Kuusankoskella, Keltakankaalla, Karhulassa ja Kotkassa. Maatalouslomittajille ostetaan palvelua lisäksi Nastolasta ja Iitistä. Sairastuessaan työntekijä voi valita minkä tahansa Kymijoen Vuosi Korvausluokka 1 Korvausluokka 2 yhteensä /työntekijä Taulukko 19 Työterveyshuollon suoritteet kpl vuonna 2012 Työterveyslääkäri Työterveyshoitaja Työfysioterapeutti Työpsykologi Lakisääteiset terveystarkastukset Terveystarkastukset Työterveysneuvottelut Työpaikkaselvitykset Sairaanhoitokäynnit Henkilöstökertomus 2012

27 Terveystarkastuksia työterveyshoitajat tekivät yhteensä 1625 ja lääkärit 401. Lakisääteisiä työpaikkaselvityksiä tehtiin 58 ja ergonomisia erityisselvityksiä tehtiin noin 240. Työterveyshuollon bruttomenot vuonna 2012 olivat 2,65 milj.. Lakisääteisen ennaltaehkäisevän työterveyshuollon menot olivat 0,96 milj. ja sairaanhoidonmenot 1,69 milj.. Kela korvaa ennaltaehkäisevistä kustannuksista 60 % ja sairaanhoidonmenoista 50 %. Työterveyshuollon keskimääräinen bruttokustannus /työntekijä nousi 390 eurosta 401 euroon. Nousu 2,8 % selittyy työterveyshuollon kustannusten asiakashintojen nousulla. 5.2 Kuntoutustoiminta Kuntoutus muodostuu kuntoremonteista, Aslak-kuntoutuksesta, Tyk-kuntoutuksesta, yksilöllisistä kuntoutuksista ja paikallisesti järjestetyistä kuntotapahtumista. Kuntoutuksia hoidetaan yhteistyössä henkilöstöhallinnon ja työterveyshuollon kesken. Tavoitteena on löytää oikea kuntoutusmuoto, oikealle henkilölle ja oikeaan aikaan. Kaupungin työntekijöille myönnetään kuntoutusta varten palkallista virka-/työvapaata, mikäli Kansaneläkelaitos maksaa kuntoutuksen ajalta kuntoutusrahan työnantajalle. Vuonna 2012 järjestettiin 17 kuntoremonttikurssia, viisi Aslak-kurssia sekä yksilöllistä kuntoutusta. Kuntoutuksiin osallistui 374 henkilöä (v. 2011: 365 henkilöä), kuntoutuspäiviä kertyi 2935 (v. 2011: 2922). Lisäksi noin 200 työntekijää osallistui muihin terveyteen liittyviin tapahtumiin, jotka toteutettiin yhteistyökumppaneiden kanssa. Vuoden 2012 aikana tiivistettiin yhteistyötä kuntoutuskumppanuusverkostojen kanssa yhteistapaamisten ja projektien suunnittelun muodossa. Kuntoutustoiminnan kehittämistä jatkettiin Kymijoen työterveyden kanssa. Alueellisessa kuntoutusryhmässä ovat mukana Taulukko 20 Kuntoutukseen osallistuminen vuonna 2012 Toimiala Henkilöt Kuntoutus Kalpv yhteensä Kalpv / henkilö Konsernipalvelut (ti) ,8 Elinkeinopalvelut (ti) ,5 Sivistys (ti) 1 6 6,0 Perusturva (ti) 0 0 0,0 Tekniikka ja ympäristö (ti) ,7 Sivistys (tu) ,7 Perusturva (tu) ,7 Tekninen tuotanto ,1 Tilaliikelaitos 0 0 0,0 Kouvolan Vesi ,0 Yhteensä ,8 Vuonna ,0 Vuonna ,3 Vuonna ,8 Kymijoen työterveys, Kouvolan kaupunki, Kotkan kaupunki, Pyhtään kunta, Carea ja Medi-it sekä uutena Haminan kaupunki. 5.3 Sairauspoissaolot Henkilöiden sairastavuutta kuvaava tunnusluku oli 17,9 kalenteripäivää/henkilö, kun se vuonna 2011 oli 18,2 kalenteripäivää. Toimialoittain tarkasteltuna sairauspoissaolot vaihtelivat 7,3-26,4 kalenteripäivään/ henkilö. Vuonna 2012 sairauspoissaoloja oli yhteensä kalenteripäivää. Tähän lukuun sisältyi palkattomia sairauslomapäiviä yhteensä kalenteripäivää (9 % sairauspoissaoloista), joten palkallista sairauslomaa oli vuonna 2012 keskimäärin 16,3 kalenteripäivää/henkilö (v keskimäärin 16,7 kalpv/hlö). Palkallisesta sairauslomasta oli osapalkallista (2/3 varsinaisesta palkasta) kalenteripäivää (19 % sairauspoissaoloista). Pääsääntöisesti viranhaltijalla/työntekijällä on saman kalenterivuoden aikana oikeus saada sairausloman ajalta varsinainen palkkansa 60 kalenteripäivän ajalta Henkilöstökertomus

28 ja sen jälkeen kaksi kolmasosaa varsinaisesta palkasta 120 kalenteripäivän ajalta. Kaavio 9 Työterveyshuollon kautta myönnettyjen sairauslomien diagnoosit vuonna % 11 % Kaupunginhallitus hyväksyi toimenpideohjelman sairauspoissaolojen hallitsemiseksi, jonka avulla pyritään edistämään työhyvinvointia sekä ennaltaehkäisemään ja vähentämään sairauspoissaoloja. Tavoitteena oli vähentää sairauspoissaoloja 10 % vuonna Esimiehille järjestettiin aiheeseen liittyviä työpajoja yhteensä 15 kevään ja syksyn aikana. Kesäkuussa tuli voimaan myös työterveyshuolto- ja sairausvakuutuslakien muutoksia, joiden tavoitteena on ehkäistä työkyvyttömyyden pitkittymistä. Myös uudelleensijoitustoimintaa tehostettiin. Henkilöstölautakunta hyväksyi tehostetun tuen periaatteet Vaikka sairauspoissaolojen vähennystavoite ei vuonna 2012 toteutunut, niin sairauspoissaolojen kasvusuunta saatiin kuitenkin vihdoinkin käännettyä. 13 % 12 % Mielenterveys F Hengitystie J Tuki- ja liikunta M Vammat S-T Muut 37 % perusteella eniten oli tuki- ja liikuntaelinsairauksia päivää eli noin 37 % kokonaismäärästä. Toiseksi eniten oli mielenterveyden ja käyttäytymisen häiriöitä 13 %. Työterveyshuollon myöntämät sairauspoissaolot jakautuivat kaavion 9 mukaisesti. 5.4 Työtapaturmasta johtuneet poissaolot Vuonna 2012 sairauspoissaolojen diagnoosien Työtapaturmalla tarkoitetaan äkillistä, ennalta Taulukko 21 Sairauspoissaolot kalenteripäivinä toimialoittain vuonna 2012 Toimiala Sairauspoissaolot Henkilöstömäärä Kalpv täyspalkallinelinen Kalpv osapalkal- Kalpv palkaton Kalpv yhteensä Kalpv/ hlö v kalpv/ hlö Konsernipalvelut (ti) ,2 6,3 Elinkeinopalvelut (ti) ,4 27,2 Sivistys (ti) ,3 7,1 Perusturva (ti) ,0 3,7 Tekniikka ja ympäristö (ti) ,8 10,0 Sivistys (tu) ,5 14,6 Perusturva (tu) ,0 19,8 Teknisen tuotannon liikelaitos ,4 25,1 Tilaliikelaitos ,1 4,8 Kouvolan Vesi ,8 13,9 Yhteensä ,9 18,2 Vuonna ,2 Vuonna ,2 Vuonna ,3 28 Henkilöstökertomus 2012

29 arvaamatonta ja ulkoisen tekijän aiheuttamaa tapahtumaa, joka aiheuttaa vamman tai sairauden työntekijälle työssä tai työstä johtuvissa olosuhteissa. Työtapaturma voi sattua työpaikalla, työpaikkaan kuuluvalla alueella tai työliikenteessä esim. kahden toimipisteen välisellä matkalla, matkalla asiakkaan luo tai oltaessa työnantajan asioilla. Työtapaturma voi sattua myös työmatkalla eli matkalla asunnosta työpaikalle tai työpaikalta takaisin asunnolle. Ammattitauti on sairaus, joka on todennäköisesti pääasiallisesti aiheutunut työhön liittyvistä fysikaalisista, kemiallisista tai biologisista tekijöistä. Ammattitautiepäilyllä tarkoitetaan sitä, että vahingoittuneella epäillään olevan ammattitauti. Vakuutusyhtiö korvaa perustellun epäilyn tutkimuskulut riippumatta siit, todetaanko epäily lopulta ammattitaudiksi vai ei. Vakuutusyhtiöön ilmoitettiin vuonna 2012 sattuneeksi 410 työtapaturmaa ja ammattitautiepäilyä, joista 237 aiheutti poissaoloja kalenteripäivää. Näiden lisäksi poissaoloja aiheutui 12 työtapaturmasta 752 kalenteripäivää, jotka olivat sattuneet vuoden 2011 puolella. Poissaoloja aiheutui keskimäärin 0,6 kalenteripäivää / henkilö. Vaikka vakuutusyhtiöön ilmoitettujen työtapaturmien määrä kasvoi edelliseen vuoteen verrattuna melko reilusti (12 %), niin poissaoloja aiheuttavien työtapaturmien määrä laski hieman. Myös poissaolojen tunnusluku laski edellisestä vuodesta kymmenyksellä. Onnea on ollut matkassa siinä, että pitkiä, yli 30 kalenteripäivää aiheuttaneita työtapaturmia sattui 21 kappaletta, kun vuonna 2011 vastaava luku oli 35. Suurin osa työtapaturmista sattui työpaikalla, mutta edellisvuoden tapaan neljännes työtapaturmista sattui työmatkalla. Ammattitautiepäilyjä ilmoitettiin vakuutusyhtiöön 3 kpl, joista kahdessa epäiltiin työperäistä astmaa ja yhdessä työperäistä kemikaalin aiheuttamaa ihottumaa. Reilu kolmannes työtapaturmista johtui liukastumisista tai kaatumisista. Seuraavaksi suurin syy työtapaturmiin oli äkillinen fyysinen kuormittuminen esim. väärästä työasennosta johtuva selän tai käden kipeytyminen. Kolmanneksi eniten työtapaturmia aiheutti laitteen, työkalun, esineen tai eläimen hallinnan menetys. Väkivaltatilanteet aiheuttivat 5 % kaikista työtapaturmista. Taulukko 22 Työtapaturmasta johtuneet poissaolot kalenteripäivinä toimialoittain vuonna 2012 Toimiala Henkilöstö- Työtapaturmat määrä Kpl* Kpl** Kalpv yhteensä Kalpv / henkilö 2012 Kalpv / henkilö 2011 Konsernipalvelut (ti) ,1 0,0 Elinkeinopalvelut (ti) ,5 2,1 Sivistys (ti) 15 0,0 0,0 Perusturva (ti) 19 0,0 0,0 Tekniikka ja ympäristö (ti) ,1 0,0 Sivistys (tu) ,5 0,5 Perusturva (tu) ,5 0,8 Tekninen tuotanto ,7 0,9 Tilaliikelaitos 19 0,0 0,0 Kouvolan Vesi ,7 0,1 Yhteensä ,6 0,7 Vuonna ,7 Vuonna ,7 Kpl* työtapaturmat, joista on aiheutunut sairauspoissaoloja Kpl** kaikki vakuutusyhtiöön ilmoitetut työtapaturmat Henkilöstökertomus

30 Taulukko 23 Työtapaturmien olosuhteet vuonna 2012 Olosuhde Perus- Maatalous- Kouvolan Tekninen Yhteensä kunta lomitus Vesi tuotanto At-epäily 3 3 Työssä / työpaikalla Työmatkalla Työliikenne / työpaikan ulkopuolella Yhteensä Vuonna Kaavio 10 Työtapaturmien syyt vuonna % 3 % 4 % 7 % 11 % % % 37 % Sähköhäiriö, räjähdys, tulipalo 20 Aineen valuminen, purkautuminen, vuotaminen, höyrystyminen, pölyäminen 30 Aiheuttajan rikkoutum., putoaminen, liukuminen, törmääminen 40 Laitteen, työkalun, esineen, eläimen hallinnan menetys 50 Henkilön putoaminen, hyppääminen, kaatuminen, liukastuminen 60 Terävään esineeseen astuminen, takertuminen, itsensä kolhiminen, polvistuminen, istuutuminen 70 Hlön äkillinen fyysinen kuormittuminen 80 Väkivalta, järkyttävä tilanne, poikkeava läsnäolo 99 Muut luettelemattomat poikkeamat Ei mukanana työmatkatapaturmia ja ammattitauteja. 5.5 Kuntoutustuet Sairauspoissaolojen pitkittyessä tulee haettavaksi yleensä työkyvyttömyyseläke tai kuntoutustuki. Jos työkyvyttömyyttä pidetään pysyvänä, myönnetään henkilölle toistaiseksi työkyvyttömyyseläke. Mikäli työkyvyttömyyttä ei pidetä pysyvänä ja vamman tai sairauden voidaan olettaa paranevan asianmukaisella hoidolla tai kuntoutustoiminnalla, myönnetään henkilölle määräaikainen kuntoutustuki. Kuntoutustuki myönnetään kuntoutuksen edistämiseksi niin pitkäksi aikaa kuin työntekijän arvioidaan olevan estynyt tekemästä ansiotyötä työkyvyttömyyden vuoksi. Työntekijä on palkattomalla virka-/työvapaalla kuntoutustuella ollessaan. Varhaiseläkemenoperusteisen maksun (varhe-maksun) suuruuteen vaikuttavat myös määräaikaiset kuntoutustuet. Työnantajan tulee kaikin toimenpitein pyrkiä vaikuttamaan siihen, etteivät sairauslomat pitkity ja johda määräaikaiselle kuntoutustuelle tai työkyvyttömyyseläkkeelle. Kuntoutustuelta työhön palaavista saa varhe-maksun kuntoutumishyvitystä. Kuntoutustuella oli vuonna 2012 yhteensä 47 henkilöä (7 miestä ja 40 naista) ja kuntoutustukipäiviä oli yhteensä kalenteripäivää, joten kuntoutustuet kasvoivat selvästi edellisvuodesta. Kuntoutustuella olleiden keski-ikä oli 53,4 vuotta. 5.6 Ammatillinen kuntoutus Ammatillinen kuntoutus on tarkoitettu työntekijöille, joita uhkaa työkyvyttömyys sairauden vuoksi. Tarkoituksena on, että työntekijä voi jatkaa työssä työkykynsä 30 Henkilöstökertomus 2012

31 kannalta paremmin sopivissa tehtävissä tai palata työhön pitkän sairauspoissaolon jälkeen. Ammatillisesta kuntoutuksesta suurin osa toteutetaan työpaikoilla. Käytetyimpi keinoja ovat työkokeilut ja uudelleenkoulutus. Toimiva yhteistyö työterveyshuollon ja henkilöstöhallinnon välillä on tärkeää, jotta toiminta olisi tuloksellista. Ammatillisesta kuntoutuksesta ei aiheudu työnantajalle kustannuksia. Uusia KuEL-kuntoutusasiakkaita oli Kuntien eläkevakuutuksen tarkistamattomien tietojen mukaan vuonna 2012 yhteensä 27. Vuonna 2011 kuntoutusasiakkaita oli yhteensä 37 ja heidän keski-ikänsä oli 48,6 vuotta. Kevan vuoden 2012 eläke- ja kuntoutustilastoja ei ole vielä saatavilla. Viime vuotta koskevat tiedot valmistuvat tänä vuonna hieman myöhemmin, sillä mittavien tietojärjestelmämuutosten vuoksi myös tilastojen tietolähteet ovat muuttuneet ja aineiston muodostus on tämän vuoksi kesken. Taulukko 24 Kuntoutustukipäivät vuonna 2012 Toimiala Henkilöt Kuntoutustuki Kalpv yhteensä Kalpv / henkilö Konsernipalvelut (ti) ,0 Elinkeinopalvelut (ti) ,4 Sivistys (ti) 0 0 0,0 Perusturva (ti) 0 0 0,0 Tekniikka ja ympäristö (ti) ,0 Sivistys (tu) ,5 Perusturva (tu) ,1 Tekninen tuotanto ,7 Tilaliikelaitos 0 0 0,0 Kouvolan Vesi ,0 Yhteensä ,7 Vuonna ,2 Vuonna ,1 Vuonna ,9 Kaavio 11 Uudet KuEL-kuntoutusasiakkaat Lähde: Keva Henkilöstökertomus

32 5.7 Työsuojelu Kouvolan kaupungin työsuojelun yhteistoimintaorganisaatioon kuuluvat työnantajan nimeämä kokopäivätoiminen työsuojelupäällikkö sekä viisi kokopäivätoimista työntekijöiden työsuojeluvaltuutettua. Esimiesten työsuojeluvaltuutettu työskentelee työsuojeluasioiden parissa oman toimensa ohella. Työsuojeluasiamiehet toimivat työpaikoilla oman esimiehensä työparina työsuojelun piiriin kuuluvissa asioissa, ja edistävät välitöntä työsuojelun yhteistoimintaa omalla työpaikallaan. Vuoden lopussa työpaikoille oli nimetty 137 työsuojeluasiamiestä. Kaupunkitason työsuojelutoimikunta on 12-jäseninen, joista puolet edustaa työntekijäasemassa olevaa henkilöstöä, neljännes toimihenkilöasemassa olevaa henkilöstöä ja neljännes edustaa työnantajaa. Työnantajan edustajat toimikuntaan nimeää kaupunginjohtaja. Työsuojelupäällikkö osallistuu työsuojelutoimikunnan kokouksiin, ja toimii toimikunnan valmistelijana, esittelijänä ja sihteerinä. Työterveyshuollon edustaja, lomituspalvelukoordinaattori ja Pohjois-Kymen Sairaalan ylihoitaja osallistuvat työsuojelutoimikunnan kokouksiin asiantuntijoina. Toimikunnan puheenjohtajana toimi johtava ylihoitaja Leena Mänttäri ja varapuheenjohtajana työsuojeluvaltuutettu Tarja Taavila. Työsuojelutoimikunta kokoontui vuonna 2012 neljä kertaa. Toimikunnassa käsiteltiin mm. sattuneet työtapaturmat ja läheltä piti -tilanteet, työsuojeluviranomaisten työsuojelutarkastukset, työterveyshuollon työpaikkaselvitykset, työn vaarojen selvittämisen ja arvioinnin tilanne, työsuojelupalkinnon jakaminen, suojavaateohje, työhyvinvointisuunnitelma, Savuton Kouvola -toimintaohjelman toteutuminen ja työterveyshuollon toimintasuunnitelma vuodelle Kouvolan kaupungin työsuojelun toimintaohjelma on laadittu vuosille Toimintaohjelmassa määritellään kaupungin kaupunkitason työsuojelun yleiset toimintalinjat, työsuojeluvastuun jakautuminen linjaorganisaatiossa, työsuojelun yhteistoiminnan tarkoitus, kaupungin työsuojelun yhteistoimintaorganisaatio ja eri osapuolten tehtävät, menettelytapaohjeita sekä konkreettisia kehittämiskohteita. Toimintaohjelma päivitettiin vuonna 2012, ja sen toteutumista seurataan työsuojelutoimikunnassa. Työn vaarojen selvityksen ja arvioinnin apuvälineenä käytetään 4Ks Riskipiste -palvelua, jonka avulla kartoitetaan työturvallisuuden riskit ja mietitään keinoja niiden poistamiseksi tai vähentämiseksi. Järjestelmään oli vuoden lopussa perustettu 474 työyksikköä, joista 83 % olivat tallentaneet tehdyn riskinarvioinnin järjestelmään. Vuoden 2011 työsuojelupalkinnon voittaja (Kotihoito, Kuusankoski) jatkoi työyhteisön tiimiyttämistä käyttämällä palkintorahan koskenlaskuun. Kuva Heidi Lehtonen. Sisäilman toimenpideryhmä kokoontui vuonna 2012 kahdeksan kertaa. Sisäilmaongelmat käsitellään ensimmäiseksi toimenpideryhmässä, johon osallistuvat edustajat tilaliikelaitoksesta, terveysvalvonnasta, työsuojelusta ja teknisen tuotannon rakennuspalveluista. Käsiteltäviä asioista oli vuoden aikana yli 60 kpl. Varsinaisessa sisäilmatyöryhmässä käsitellään laajat ja hankalat kohteet, joissa tarvitaan moniammatillista pohdintaa sisäilmaongelmien käsittelemiseksi. Sisäilmatyöryhmän puheenjohtajana toimii toimitilajohtaja ja siihen kuuluvat kaikki työsuojeluvaltuutetut, sisäilmaongelmien parissa työskentelevät 32 Henkilöstökertomus 2012

33 terveystarkastajat, puhtauspalveluiden edustaja sekä työterveyshoitaja ja lääkäri. Sisäilmatyöryhmä kokoontui vuoden aikana neljä kertaa. Näissä kokouksissa käsiteltiin yhteensä 8 eri rakennuksen sisäilma-asioita. Pohjois-Kymen sairaalassa toimii oma sisäilmatyöryhmä. Poksin sisäilmatyöryhmään kuuluvat sairaalan edustajat, kiinteistön omistajan edustaja, työterveyshoitaja ja -lääkäri, tilaliikelaitoksen ja työsuojelun edustajat. Poksin sisäilmatyöryhmä kokoontui vuoden aikana neljä kertaa. Läheltä piti tilanteiden ilmoittamiseksi on käytössä useita menetelmiä. Kuva Annamaija Saarela. Elimäen koulukeskuksen henkilökuntaa työsuojelupalkinnon jakotilaisuudessa. Perinteisen paperilomakkeen lisäksi ilmoituksen voi tehdä sähköisesti joko webropollomakkeella tai HaiPro-järjestelmän avulla. Työsuojelulle ilmoitettiin sattuneita läheltä piti -tilanteita Hankkeeseen liittyvät työsuojelutarkastukset kohden- sekä turvallisuutta edistävän johtamisen kehittämistä. kaikkiaan 416 kpl. Veritapaturmailmoituksia tehtiin nettiin vanhusten asumispalveluihin ja siellä yhdeksään työterveyshuoltoon 38 kpl. eri työyksikköön tai -osastoon. Suojavaateohje laadittiin yhteistyössä työsuojelun ja toimialojen kanssa. Ohjeessa esitetään suojavaatteen, työpuvun ja henkilönsuojaimen määritelmät. Käytäntöjen yhtenäistämiseksi ohjeessa on luettelo ammattinimikkeistä ja tehtävistä, joihin työnantaja hankkii suojavaatteen tai työpuvun. Työsuojelu järjesti maaliskuussa työpaikkojen työsuojeluasiamiehille ja heidän esimiehilleen koulutusiltapäivän, jossa teemana olivat työterveyshuollon työpaikkaselvitykset ja työergonomian kehittäminen. Lisäksi käytiin läpi muita ajankohtaisia työsuojeluasioita. Työsuojeluasioita käsiteltiin myös esimiesinfoissa. Sosiaali- ja terveysministeriön työsuojeluhallinto toteuttaa vuosina Turvallinen, terveellinen ja tuottava kuntatyö valvontahankkeen kunnissa ja kuntayhtymissä. Hankkeen keskeisenä tavoitteena on työturvallisuuteen ja työterveyteen liittyvien vaarojen ja uhkien ennalta ehkäiseminen korostamalla työhyvinvointitoiminnan strategista merkitystä Kouvolan kaupungin työsuojelupalkinto jaettiin kolmannen kerran. Palkinto myönnetään tuloksellisesta toiminnasta työympäristön laadun, turvallisuuden tai viihtyvyyden parantamiseksi asianomaisessa työyksikössä. Perusteina voivat olla toiminta fyysisen työsuojelun alalla (työympäristön vaarojen tai haittatekijöiden vähentäminen jne.) tai henkisen työsuojelun edistäminen (stressin vähentäminen, työilmapiirin parantaminen jne.). Palkinnon arvo on euroa, ja raha voidaan käyttää yksikön työoloja kehittävään, sen henkilöstön työhyvinvointia edistävään tai johonkin muuhun työsuojelun kannalta myönteiseen tarkoitukseen. Hakemuksia työsuojelupalkinnon saajaksi tuli 11 kappaletta, ja palkinto päätettiin antaa Elimäen yläasteelle ja lukiolle perusteena jaettu johtajuus -malli ja tuloksellinen yhteistoiminnan kehittäminen. Työsuojelun kunniamaininta annettiin Terveyskeskuksen sairaalaosasto 4:lle perusteena tuloksellinen ergonomisten työtapojen kehittäminen. Henkilöstökertomus

34 6. innovatiivisuus, YHTEISTOIMINTA JA VERKOSTOITUMINEN 6.1 Sisäinen viestintä Sisäisen viestinnän ensisijainen kanava on intranetsivusto Kontti. Kontin suosituimpia osioita ovat mm. kirpputori, henkilöstö sekä avoimet työpaikat ja urapalvelu. Kontin henkilöstöosion sivuja kehitetään jatkuvasti palvelemaan paremmin kaupungin henkilöstöä. Henkilöstölehti Kimara ilmestyi neljä kertaa vuoden 2012 aikana. Vs. päätoimittajana ja toimitussihteerinä toimi tiedottaja Niina Heikkilä. Kimaran painos on noin kpl. Lehti jaetaan työpisteisiin ja lehden sähköinen versio on Kontissa. Lisäksi toimialoilla on omia tiedotuslehtiään kuten hyvinvointipalvelujen Hypis, teknisen tuotannon liikelaitoksen Vetoketju, käyttäjäpalvelelujen Puhtis sekä Kouvolan seudun ammattiopiston sisäinen tiedotus- ja verkkolehti KSAO. 6.2 Uuden sukupolven organisaation valmistelu Vuoden 2012 aikana koko kaupunkiorganisaatiossa valmisteltiin aloittava prosessiorganisaatio. Organisaatiouudistuksen valmistelu tehtiin toimialoittain. Konsernipalvelut vastasivat ohjelmajohtamisen projektista, jonka tavoitteena oli: selventää konsernijohtamisen vastuita ja rooleja konsernipalveluiden ja toimialojen välillä osana palvelurakenteiden uudistamista (strategiset ja operatiiviset tehtävät, niiden jakautuminen toimialoittain) ohjaus- ja tukiprosessien sisältöjen hahmottaminen toiminnan onnistumisen kannalta osana kokonaisuutta toimialojen päällirakenteiden hiominen ja yhteensovittaminen sekä linjausten ja päätösten tekeminen johtoryhmässä prosessiarkkitehtuurin analyysi ja ylläpitokäytännöt; rajapintojen kokonaisvaltainen hallinta yhteistoimintaan virittäminen ja yhteishengen nostaminen. Tässä projektissa kirkastettiin johtamisjärjestelmää, sekä työnjakoa konsernipalvelujen ja toimialojen välillä. Työpajoissa hiottiin konsernin ohjausprosessien rajapintoja toimialojen tukipalvelujen kanssa. Mallinnettiin liukuri ja uumamalleja vastuiden selkiyttämiseksi. Tällä myös varmistettiin, että toimialojen organisaatiorakenteet ovat yhdenmukaiset. Organisaatiouudistukseen liittyi myös konsernipalvelujen vetämä latu-projekti, jossa rakennettiin uudet sisäisen laskennan laskentatunnisteet. Suurin muutos tehtiin hyvinvointipalvelujen organisaatiossa, jossa yhdistettiin sivistystoimen ja perusturvan toimialat kolmeen elinkaaren mukaiseen palveluketjuun. Hyvinvointipalvelujen muutosvisiona on Kaikki on ratkaistavissa asiakkuus taitavasti esille yhteisessä työssä. Muutoksessa tavoitellaan asiakaslähtöisyyttä, jossa asiakas kohdataan tasavertaisena kumppanina niin omassa palvelutapahtumassa kuin palvelujen kehittämisessäkin. Palvelupolkujen sujuvuutta haetaan eri ammattilaisten yhteisellä työllä ja palveluohjauksen vahvistamisella, jolloin asiakas saa tarvitsemansa palvelun oikea-aikaisesti. Tämä lisää myös tehokkuutta ja tuottavuutta. Uudistuksen keskeisenä tavoitteena on myös henkilöstön vaikutusmahdollisuuksien parantaminen ja osaamisen vahvistaminen. Konsernipalveluissa ja kaupunkikehityksessä muutokset eivät olleet aivan yhtä voimakkaita, vaikka niissäkin tehtiin muutoksia. Konsernipalveluissa voimistui ja selkiytyi koko konsernin toiminnanohjaus ja sitä tukevat prosessit. Kaupunkikehityksessä uudistettiin myös ohjaus- ja johtamisjärjestelmää. Tulevina vuosina tarvitaan henkilöstön valmennusta asiakasymmärryksen lisäämiseen sekä verkostotyöskentelyyn ja verkostojohtamiseen. Uuden toimintakulttuurin juurruttaminen koko organisaatioon vaatii systemaattista työtä usean vuoden ajan sekä vahvaa johdon sitoutumista ja tukea niin poliittisilta päättäjiltä kuin virkamiesjohdoltakin. 34 Henkilöstökertomus 2012

35 6.3 Yhteistoiminta Yhteistoimintaa toteutetaan työnantajan ja henkilöstön välisestä yhteistoiminnasta kunnissa annetun lain mukaisesti. Yt-lain lisäksi yhteistoiminnassa noudatetaan kaupunginhallituksen hyväksymiä periaatteita. Yhteistoiminnan perusteena Kouvolan kaupungilla korostetaan avoimuutta, osapuolten välistä luottamusta sekä esimiesten ja työntekijöiden välistä päivittäin tapahtuvaa vuorovaikutusta ja yhteistyötä. Yhteistoiminta on organisoitu Kouvolan kaupungissa kolmitasoiseksi, joka käsittää kaupunkitason, toimialatason sekä työpaikkatason. Kaupunkitasolla toimii kaupungin yhteistyöryhmä sekä työsuojelutoimikunta. Kouvolan kaupungin yhteistyöryhmä toimii työnantajan ja henkilöstön välisenä lain edellyttämänä yhteistoimintaelimenä, ja se käsittelee kaupungin yhteisiä ja laajakantoisia yhteistoiminnan piiriin kuuluvia asioita. Yhteistyöryhmään on kuulunut 12 jäsentä, joista kuusi on edustanut työnantajaa ja kuusi henkilöstöä. Kaupunki- ja toimialatasoisten yhteistoimintaelinten toimikausi on neljä vuotta. Vuonna 2012 yhteistyöryhmän puheenjohtajana toimi SuPerin pääluottamusmies Hannele Nupponen ja varapuheenjohtajana kaupunginjohtaja Lauri Lamminmäki. Muut yhteistyöryhmän jäsenet olivat henkilöstöjohtaja Päivi Karhu (esittelijä), maaseutupalvelujen johtaja Sirkka Kettunen, sivistysjohtaja Ismo Korhonen, perusturvajohtaja Sakari Laari, tekninen johtaja Hannu Luotonen sekä pääluottamusmiehet Reija Lavi ( Jyty), Ilkka Liikanen (KTN), Jorma Liukkonen ( JHL), Asta Nurminen (Tehyn edustus 6/2012 asti) ja Pekka Viren ( JUKO). Sihteerinä toimi henkilöstösuunnittelija Suvi Lantta. Kouvolan kaupungin yhteistyöryhmä kokoontui vuonna 2012 yhteensä 8 kertaa. Merkittävimpiä vuonna 2012 käsiteltyjä asioita ovat olleet lomautukset, kaupungin organisaation uudistaminen, henkilöstösuunnitelma, henkilöstökertomus sekä erilaiset palvelussuhteisiin liittyvät asiat. Henkilöstömenojen säästöjä ja lomautuksia koskeva yhteistoimintamenettely kaupungin yhteistyöryhmässä alkoi Neuvotteluja jatkettiin , ja , jolloin lomautuksia koskeva yhteistoimintavelvoite todettiin päättyneeksi. Yhteistoimintamenettely Tehyn edustajan kanssa alkoi vastaavasti Neuvotteluja jatkettiin , ja , jolloin lomautuksia koskeva yhteistoimintavelvoite todettiin päättyneeksi. Toimialakohtaisten yhteistyöryhmien kokoontumiskerrat ovat seuraavat: Konsernipalvelut 2 kertaa Kaupunkikehitys 2 kertaa Sivistystoimi 3 kertaa Perusturva 3 kertaa Teknisen tuotannon liikelaitos 3 kertaa Kouvolan Vesi 1 kerta Toimialatasolla yhteistoimintaeliminä ovat toimineet konsernipalvelujen, kaupunkikehityksen, sivistystoimen, sekä perusturvan yhteistyöryhmät. Lisäksi kaupungin liikelaitoksissa on omat yhteistyöryhmänsä. Toimialojen ja liikelaitosten yhteistyöryhmän tehtävät muodostuvat kunkin yhteistyöryhmän toiminta-alueen yt-laissa tarkoitetuista tehtävistä. Lisäksi yhteistyöryhmän tulee huolehtia ja käsitellä toiminta-alueellaan työsuojelun yhteistoimintatehtävät. Sipi Sammakon siivouskoulu edistää ympäristömyönteistä ajattelua Kouvolan päiväkodeissa. Siivooja Sari Tirkkonen, Sipi Sammakko ja käsinukke ohjeistavat päiväkodin lapsia jätteiden lajittelussa. Kuva: Jaana Tikkanen. Henkilöstökertomus

36 Muutoksia yhteistoiminnan organisoinnissa Keskustason työmarkkina- ja järjestöpoliittinen tilanne aiheutti ongelmia yhteistoiminnan osalta paikallistasolla Kouvolan kaupungilla. Pääsopijajärjestöjen edustajat ottivat yhteistyöryhmän kokouksessa esille Tehyn aseman kyseisessä toimielimessä. He olivat saaneet keskustasoltaan ohjeita, joissa todettiin, että paikallisen kuntatyönantajan kanssa käytäviin sopimusja yhteistoimintaa koskeviin neuvotteluihin voivat osallistua vain pääsopijajärjestöjen luottamusmiehet. Tämä johtui siitä, että Tehy on kunnallisen pääsopimusjärjestelmän ulkopuolella. Maaliskuusta lähtien pääsopijajärjestöjen edustajat kieltäytyivät osallistumasta samaan yhteistyöryhmän kokoukseen Tehyn edustajan kanssa. Yhteistyöryhmiä ei kutsuttu kevään aikana koolle, vaan tarvittaessa käytiin erillisiä yhteistoimintaneuvotteluja. KT Kuntatyönantajien ohjeiden mukaan yhteistoimintalaki ei estä Tehyn edustajaa olemasta yt-lain mukaisen yhteistoimintaelimen jäsen. Jos pääsopijajärjestöt eivät kuitenkaan suostu siihen, että Tehyn edustaja on sen jäsen, niin asiaa joudutaan arvioimaan muun muassa yt-lakia koskeneen hallituksen esityksen sanamuoto huomioon ottaen. Tämä näyttää ohjaavan siihen, että yhteistoimintaelimen jäseniä ovat nimenomaan pääsopijajärjestöjen edustajat. Asiasta käytiin neuvotteluja koko kevään ajan. Työnantaja olisi halunnut pitää kaikki palkansaajajärjestöt edelleen mukana kaupungin yhteistyöryhmässä. Neuvottelujen lopputuloksena yhteistoiminnan periaatteita oli kuitenkin muutettava siten, ettei Tehy ole enää kaupunkitason yhteistyöryhmän jäsen. Kaupunginhallitus hyväksyi uudet yhteistoiminnan periaatteet Työnantajan on kuitenkin otettava huomioon yt-lain mukaiset velvoitteensa myös Tehyn jäsenten kohdalla, joten Tehyn kanssa on käyty erilliset yhteistoimintaneuvottelut, mikä on sitonut työnantajapuolen resursseja. Kaupungin johtoryhmässä henkilöstöllä on yksi edustaja, jonka ammattijärjestöjen edustajat nimeävät yhteisesti. Vuonna 2012 henkilöstöä edusti JUKO:n pääluottamusmies Pekka Viren. Henkilöstöllä oli edustaja myös toimialojen johtoryhmissä. Kouvolan kaupungilla oli vuonna 2012 kuusi pääluottamusmiestä, joista viisi on päätoimisia ( JHL, JUKO, Jyty, SuPer ja Tehy) sekä yksi sivutoiminen (KTN). Lisäksi JHL:llä oli yksi päätoiminen luottamusmies. Kolmas Ratamo-soutu järjestettiin kesäkuussa. Kuva: Leena Mänttäri. 36 Henkilöstökertomus 2012

37 7. PALKKAUS JA HENKILÖSTÖKUSTANNUKSET 7.1 Henkilöstön palkka- ja palkitsemisjärjestelmä Kouvolan kaupungin palkka- ja palkitsemisjärjestelmä on ollut käytössä vuoden 2010 alusta alkaen. Palkitsemisen avulla pyritään rekrytoimaan osaavaa henkilöstöä, sitouttamaan palveluksessa olevaa henkilöstöä organisaatioon, motivoimaan henkilöstöä hyviin työsuorituksiin ja lisäämään tuottavuutta. Kouvolan kaupungilla noudatetaan seuraavia palkitsemisen periaatteita: Palkitsemisella tuetaan kaupungin strategiaa ja tavoitteiden saavuttamista. Palkkaus on oikeudenmukaista ja kannustaa tulokselliseen toimintaan. Henkilöstöä kannustetaan jatkuvaan osaamisen ja toimintatapojen kehittämiseen. Palkitseminen kohdistuu eri-ikäisiin työntekijöihin. Palkitsemisella tuetaan henkilöstön henkistä ja fyysistä hyvinvointia. Palkitsemisessa kiinnitetään huomiota myös aineettomaan palkitsemiseen. Palkitsemisjärjestelmää arvioidaan ja kehitetään jatkuvasti etsimällä uusia keinoja palkita hyvästä työsuorituksesta sekä motivoida henkilöstä oman osaamisen ja työyhteisön kehittämiseen. Henkilöstön palkitsemisjärjestelmä koostuu palkkausjärjestelmästä, huomionosoituksista, palvelussuhteeseen perustuvista eduista, kehittymiseen kannustamisesta sekä aineettomasta palkitsemisesta Palkkausjärjestelmä Palkkausjärjestelmän tavoitteena on toiminnan tuloksellisuuden edistäminen, henkilöstön motivointi hyviin työsuorituksiin sekä palkkojen kilpailukyvyn ja palkkauksen oikeudenmukaisuuden varmistaminen. Kaupunki toteuttaa kannustavaa palkkausta kunnallisia virka- ja työehtosopimuksia noudattaen. Kaupungin maksamien palkkojen tulee olla kilpailukykyisiä siten, että ne turvaavat osaavan henkilöstön saannin. Kouvolan kaupungin uuden palkkausjärjestelmän rakentaminen tapahtuu vaiheittain. Opetushenkilöstön työn vaativuuden arviointi Kouvolan kaupungilla on ollut opettajien osalta aiemmin käytössä palkkausjärjestelmä, jossa tehtäväkohtaista palkkaa tarkistettiin lukuvuosittain työn vaativuuteen perustuvalla ns. TVA-lisällä. Tällainen TVA-lisäjärjestelmä ei kuitenkaan ole täysin kunnallisen opetushenkilöstön virka- ja työehtosopimuksen Kuntaliiton ansiomerkkejä juhlistettiin Kouvola-talolla. Kuva: Johannes Wiehn. Henkilöstökertomus

38 (OVTES) hengen mukainen, minkä vuoksi päätettiin toteuttaa uudelleen työn vaativuuden arviointi opetushenkilöstön osalta. Arviointityö käynnistettiin tammikuussa 2012 ja sitä koordinoi palvelussuhdepäällikön vetämä ohjausryhmä, johon kuuluivat sekä työnantajan että henkilöstön edustajat eri koulutussaloilta (perusopetus, lukio ja ammatillinen koulutus). Tämän lisäksi eri koulutusaloilla oli omat ohjausryhmät, jotka koordinoivat kyseisen koulutusalan työn vaativuuden arviointityötä. Varsinainen opettajien työn vaativuuden arviointi toteutettiin useissa eri opettajaryhmäkohtaisissa valmisteluryhmissä, jotka koostuivat henkilöstön ja työnantajan edustajista. Valmistelevien työryhmien tehtävänä oli selvittää kunkin opettajaryhmän tehtäviin sisältyviä vaativuustekijöitä ja tehtäviä erottavia vaativuuseroja. Mikäli selviä vaativuuseroja löytyi, työryhmien tuli todeta keskeiset erottavat tekijät, joiden perusteella muodostettiin vaativuusryhmät eli korit. Vaativuusryhmät käsiteltiin kunkin koulutusalan ohjausryhmässä ennen tehtävien sijoittamista vaativuustasoille. Vaikka työn vaativuuden arviointi on tarkoitus tehdä pääsääntöisesti hinnoittelutunnuksittain, oli tarkoituksenmukaisinta tarkastella opettajien tehtäviä opettajaryhmittäin (esim. luokanopettajat, aineenopettajat jne.). Opetushenkilöstön työn vaativuuden arvioinnin tulokset hyväksyttiin henkilöstölautakunnassa , jolloin vahvistettiin eri koulutusalojen opettajien työn vaativuustekijät ja tehtävien sijoittuminen eri vaativuustasoihin. Samalla aiemmin lukuvuosittain määräaikaisesti maksettuihin TVA-lisiin käytetty euromäärä jaettiin uudelleen tarkistamalla tehtäväkohtaista palkkaa vaativuustasojen mukaisesti alkaen toistaiseksi. Mikäli opettajan tehtävän vaativuudessa tapahtuu olennaisia muutoksia vahvistettuun tasoon nähden, toimitaan palkan muutosten osalta virka- ja työehtosopimuksen määräysten mukaisesti Huomionosoitukset Kouvolan kaupunki muistaa henkilöstöään 50- ja 60-vuotismerkkipäivinä sekä eläkkeelle siirryttäessä. Kaupunki huomioi myös palveluksesta muusta syystä eroavia. Eläkkeelle siirtyviä työntekijöitä muistetaan Kalevala Korun yksilöllisellä eläkelahjalla. Naisille annetaan lahjaksi hopeinen kaulakoru ja korvakorut sekä miehille hopeinen solmionpidike ja kalvosinnapit. Korut on suunnitellut Kalevala Korun korumuotoilija Päivi Harjuhaahto. Palveluksesta muusta syystä eroaville annetaan lahjaksi kaupungin tunnuksella oleva lasivati. Merkkipäivälahjoista 50-vuotislahjoja annettiin yhteensä 165 ja 60-vuotislahjoja 176. Suosituin merkkipäivälahja oli edellisvuoden tapaan Kalevala Korun Vanamo-riipus. Eläkelahjoja annettiin vuonna 2012 yhteensä 175 kappaletta. Eläkelahjan saajista oli naisia yhteensä 132 ja miehiä 43. Muusta syystä palveluksesta eroaville annettiin yhteensä 37 lahjaa. Tasavallan Presidentin myöntämät kunniamerkit saivat Pirkko Paavola, Mirja Vainikka, Kirsi Seppälä, Pia Sipponen, Heikki Kyyrönen, Päivi Äärynen, Päivi Takkinen, Aija Törö ja Anneli Laitinen-Munukka. Kuva: Johannes Wiehn. Henkilöstöä palkitaan pitkäaikaisesta palvelussuhteesta (20, 30 ja 40 vuotta). Kaupunki hakee Kuntaliiton kultaisen ansiomerkin 38 Henkilöstökertomus 2012

39 Tuija Peltola ja työyhteisöksi lasten sijaishuolto. Kaupungin yhteistyöryhmä päätti valinnoista Sekä vuoden esimiehelle että työntekijälle annettiin esinepalkinto ja kunniakirja. Palkintona vuoden työyhteisölle annettiin euroa käytettäväksi työyhteisön osaamisen ja/tai hyvinvoinnin kehittämiseen sekä kunniakirja. Vuoden esimieheksi valittiin aikuiskoulutuspäällikkö Marja Sarante. Kuva: Suvi Lantta. 30 vuotta kunnallisessa palvelussuhteessa toimineille. Lisäksi käytössä on muita huomionosoituksia. Ansioituneille viranhaltijoille/työntekijöille haetaan ritarikuntien kunniamerkkejä sekä muita kunnia- ja ansiomerkkejä. Kaupunki jakaa myös tunnustuksia ansiokkaasta toiminnasta valitsemalla vuosittain vuoden esimiehen, vuoden työntekijän ja vuoden työyhteisön sekä jakamalla vuosittain tuottavuuspalkinnon ja työsuojelupalkinnon. Kouvolan kaupungilla jaetaan vuosittain tuottavuuspalkinto tuottavuutta merkittävästi kehittäneelle työyhteisölle. Palkinnon saajia valittaessa tärkeitä kriteereitä ovat mm. kustannustehokkuus, asiakaslähtöisyys, vaikuttavuus, laatu, henkilöstönäkökulma sekä palvelu- ja työprosessien sujuvuus. Kaupungin tuottavuusohjausryhmä päätti tuottavuuspalkinnosta Tuottavuuspalkinto euroa myönnettiin Nuorisokeskus Anjalalle. Palkinto on tarkoitettu käytettäväksi työyhteisön osaamista, yhteistyötä ja/tai hyvinvointia edistävään tarkoitukseen Palvelussuhteeseen perustuvat edut Pitkäaikaisesta palvelussuhteesta palkittavista suurin osa eli 123 työntekijää piti palkkioloman. Yhteensä 15 työntekijää valitsi kylpylä- tai teatteripaketin. Kouvolan kaupungin toinen ansiomerkkijuhla järjestettiin keskiviikkona Kouvola-talolla. Ansiomerkkijuhlassa jaettiin Kuntaliiton kultaiset ansiomerkit vuoden 2011 osalta sekä Tasavallan Presidentin myöntämät ritarikuntien kunniamerkit. Kuntaliiton kultaisia ansiomerkkejä myönnettiin yhteensä 126 henkilölle ja ritarikuntien kunniamerkkejä yhteensä 9 henkilölle. Palvelussuhteeseen perustuvat edut ovat osa palkitsemisen kokonaisuutta. Henkilöstölle tarjotaan mm. lakisääteistä työterveyshuoltoa paremmat työterveyspalvelut sekä erilaisia liikuntapalveluja. Lisäksi Kouvolan kaupunki maksaa harkinnanvaraisia palkkaetuja Vuoden esimies, työntekijä ja työyhteisö -palkinnot julistettiin haettaviksi Määräaikaan mennessä vuoden esimieheksi esitettiin yhteensä 6 henkilöä ja vuoden työntekijäksi yhteensä 8 henkillöä. Vuoden työyhteisöstä tehtiin yhteensä 10 ehdotusta. Vuoden 2012 esimieheksi valittiin aikuiskoulutuspäällikkö Marja Sarante, työntekijäksi talousanalyytikko Vuoden työntekijäksi valittiin talousanalyytikko Tuija Peltola. Kuva: Suvi Lantta. Henkilöstökertomus

40 7.1.5 Aineeton palkitseminen Aineettomalla palkitsemisella tarkoitetaan ei-materiaalista palkitsemista, kuten työaikajoustoja työn ja perhe-elämän yhteensovittamiseksi, mahdollisuuksia osaamisen kehittämiseen, työskentelyolosuhteita sekä palautetta, kiitosta ja kannustamista. 7.2 Henkilöstökustannukset Vuoden työyhteisöksi valittiin lasten sijaishuolto. Kuva: Suvi Lantta. tiettyjen edellytysten täyttyessä erikseen määriteltyjen virka-/työvapaiden osalta, kuten esimerkiksi kuntoutusten (kuntoutus- ja sopeutumisvalmennuskurssit, yksilölliset kuntoutusjaksot, kuntoremonttikurssit, ammatillisesti syvennetty lääketieteellinen kuntoutus (ASLAK) sekä TYK-kuntoutus) ajalta sekä ottovanhempainvapaan 72 ensimmäiseltä arkipäivältä Kehittymiseen kannustaminen Henkilöstön kehittymistä tuetaan ja edistetään ammatillisella henkilöstökoulutuksella sekä täydennys- ja uudelleenkoulutuksella. Työnantaja tukee myös henkilöstön omaehtoista koulutusta. Henkilöstölle tarjotaan vuosittain erilaista johtamisen ja esimiestyön kehittämiseen liityvää koulutusta, työyhteisö- ja henkilöstövalmennusta sekä työhyvinvointiin liittyvää koulutusta. Käytössä olevan henkilöstön vapaaehtoisen urapalvelun eräänä tavoitteena tarjota henkilöstölle mahdollisuuksia osaamisen käyttämiseen ja kehittämiseen sekä uralla etenemiseen. Henkilöstökustannukset tilikaudelta olivat 288,4 miljoonaa euroa, kun ne vuotta aiemmin olivat 273,5 miljoonaa (kasvua 5,5 %). Taulukossa 25 näkyvät henkilöstökustannukset toimialoittain. Vanhat eläkemenoperusteiset maksut ovat tilaajien menoina. Henkilösivukulut sisältävät eläkekulut sekä muut henkilösivukulut. Uudet virka- ja työehtosopimukset tulivat voimaan alkaen, jolloin tehtiin myös niihin liittyvät sopimuskorotukset. Uudet sopimukset nostivat palkkakustannuksia vuonna 2012 keskimäärin noin 2,4 prosenttia. Lisäksi tammikuussa maksettiin uusiin virka- ja Taulukko 25 Henkilöstökustannukset toimialoittain 2012 Toimiala Palkat ja Henkilösivukulut Yhteensä palkkiot Konsernipalvelut (ti) * Elinkeinopalveluty (ti) Sivistys (ti) Perusturva (ti) Tekniikka ja ympäristö (ti) Sivistys (tu) Perusturva (tu) Tekninen tuotanto Tilaliikelaitos Kouvolan Vesi Yhteensä Vuonna Vuonna Vuonna * Sis. 1,77 miljoonaa euroa eläkemenopeusteisia maksuja, joita ei voi kohdistaa toimialoille aiheutumisperiaatteen mukaisesti. 40 Henkilöstökertomus 2012

41 työehtosopimuksiin liittyvät 150 euron kertaerät, jotka lisäsivät henkilöstömenoja noin 1,05 milj. euroa. Niiden vaikutus vuoden 2012 toteumassa on noin 0,4 %. Henkilöstömenojen kasvuun vuonna 2012 vaikutti myös uusien virka- ja työehtosopimusten vuosilomamääräysten uudistuksesta (ns. B-vuosilomataulukon poisto) johtuva lomapalkkavelan poikkeuksellisen suuri kasvu, vaikka vuosilomamääräysten muutosta oli otettu huomioon jo vuoden 2011 tilinpäätöksessä. Palkkaperusteinen eläkemaksu Palkkaperusteista eläkemaksua peritään kaikesta työstä, josta karttuu eläkettä. Eläkettä karttuu työntekijälle 18 ikävuoden täyttämistä seuraavan kalenterikuukauden alusta sen kuukauden loppuun, jona hän täyttää 68 vuotta. Palkkaperusteista maksua peritään myös silloin, kun henkilö tekee työtä eläkkeellä ollessaan, koska eläkkeelläkin tehdystä työstä karttuu uutta eläkettä. Eläkemenoperusteinen maksu Eläkemenoperusteista maksua maksavat ne kuntatyönantajat, joiden ennen vuotta 2005 palveluksessa olleille työntekijöille on kalenterivuoden aikana maksettu eläkettä. Varhaiseläkemenoperusteinen (varhe) maksu Jäsenyhteisön varhaiseläkemenoperusteiseen maksuun eli varhe-maksuun vaikuttavat työntekijät, jotka jäävät ensimmäistä kertaa työkyvyttömyyseläkkeelle, yksilölliselle varhaiseläkkeelle tai työttömyyseläkkeelle tai alkavat saada määräaikaista työkyvyttömyyseläkettä eli kuntoutustukea. Työnantaja voi pyrkiä pienentämään varhaiseläkkeistä aiheutuvia maksuja tukemalla työntekijöidensä työssä jatkamista ja tarjoamalla vaihtoehtoja varhaiseläkkeille. Työkyvyttömyyseläkkeestä koituva varhe-maksu voidaan usein välttää, jos työntekijän työkyvyn menetyksen uhkaan kiinnitetään huomiota hyvissä ajoin. Työtä keventämällä tai työtehtäviä muuttamalla työkykyä voidaan ylläpitää ja työntekijä voi jatkaa työssä pidempään. Työnantajaa palkitaan, jos kuntoutustuella oleva työntekijä palaa takaisin työhön tai alkaa saada osatyökyvyttömyyseläkettä kuntoutustuen päätyttyä. Hyvityksen vaikutus on suurimmillaan silloin, kun paluu työmarkkinoille on pysyvää. Myös lyhyistä työkokeiluista tulevat hyvitykset ovat Kaavio 12 Kouvolan kaupungin KuEL-maksut Lähde: Keva Henkilöstökertomus

42 merkittäviä. Ennen vuotta 2005 varhe-maksun sijasta maksettiin ns. omavastuumaksua. Suurten työnantajien, kuten Kouvolan kaupunki, varhemaksu määräytyy kokonaan oman henkilöstön varhaiseläkkeiden perusteella. Varhe-maksujen kehitystä tarkastelemalla voidaan arvioida myös sitä, miten hyvin työhyvinvoinnin kehittämisessä ja varhaisen eläkkeelle jäämisen ehkäisemisessä on onnistuttu. Varhe-maksun muutosta tulee verrata valtakunnallisen varhe-maksun keskimääräiseen muutokseen. Varhe-maksu on kehittynyt Kouvolan kaupungilla myönteiseen suuntaan vuodesta 2009 alkaen. Taulukko 26 Kouvolan kaupungin KuEL-maksut KuEL-maksut Palkkaperusteinen , , , ,00 Eläkemenoperusteinen , , , ,00 Varhemaksu , , , ,00 Yhteensä , , , ,00 Vuonna 2012 Kouvolan kaupungin maksaman varhemaksun määrä suhteessa KuEL-palkkasummaan oli 1,08 %, kun se oli kunta-alalla keskimäärin 1,0 % eli keskimääräinen maksu ylitettiin enää 0,08 %-yksiköllä, kun ylitys oli vielä vuotta aiemmin 0,21 %-yksikköä. Kouvolan kaupungin varhe-maksujen suhteellisen osuuden kehitys suhteessa kunta-alan keskimääräisen varhe-maksun kehitykseen nähdään kaaviosta 13. Kaavio 13 Kouvolan kaupungin maksaman varhe-maksun suhteellinen osuus KuEL-palkkasummasta vuosina verrattuna kunta-alan keskimääräiseen maksuun 1,80 1,60 1,40 1,20 %-osuus 1,00 0,80 0,60 0,40 0,20 0, Kouvola 1,58 1,65 1,21 1,08 Kunta-ala 1,10 1,30 1,00 1,00 42 Henkilöstökertomus 2012

43 7.3 Talkoovapaa Henkilöstömenojen säästöjä haettiin kannustamalla henkilöstöä vapaaehtoisiin palkattomiin virka- ja työvapaisiin (ns. talkoovapaat). Talkoovapaata käytti vuonna 2012 yhteensä henkilöä. Kalenteripäiviä kertyi yhteensä ja säästöä kaikkiaan noin euroa, mikä oli huomattavasti edellisvuotta vähemmän. Talkoovapaan kannustavuus perustuu siihen, että talkoovapaa myönnetään täytenä kalenteriviikkona, mutta palkka vähennetään vain viideltä kalenteripäivältä normaalin seitsemän kalenteripäivän sijaan. Talkoovapaan ajalta ei saa syntyä sijaiskustannuksia, eikä se saa aiheuttaa toiminnalista haittaa yksikön toiminnalle. Taulukko 27 Talkoovapaan käyttö vuonna 2012 Toimiala Henkilöt Kalpv Kalpv/ Eurot Eurot sis. Eurot/hlö hlö henkilösivukulu Konsernipalvelut (ti) , ,61 683,32 Elinkeinopalvelut (ti) , ,26 674,04 Sivistys (ti) , , ,75 Perusturva (ti) , , ,77 Tekniikka ja ympäristö (ti) , , ,29 Sivistys (tu) , ,70 450,63 Perusturva (tu) , ,44 647,64 Teknisen tuotannon liikelaitos , ,31 385,18 Tilaliikelaitos , ,44 539,30 Liikelaitos Kouvolan Vesi , ,40 538,53 Yhteensä , ,31 529,46 Vuonna , ,68 527,59 Vuonna , ,42 583,47 Vuonna 2009 (kannustevapaa) , ,35 667,52 Kouvolan kaupungin henkilöstölautakunta : eturivissä Rauno Juutinen (varapj.), henkilöstöjohtaja Päivi Karhu, Jukka Nyberg (pj.) ja henkilöstösuunnittelija Suvi Lantta (siht.). Takarivissä Timo Pesu, Marjo Lakka, Timo Ukkola, Marja-Terttu Nuorivuori, Jaakko Pesu, Kari Ikävalko, Katja Lindqvist, Sari Erviö, Tarja Mäntynen, Anita Puholainen (Anne Tuoman varajäsen) ja Maarit Helkala (kh:n edustaja). Henkilöstökertomus

44 Kouvolan kaupunki Konsernipalvelut / Henkilöstöpalvelut 2013