443192S Johtajuus, työyhteisöt ja organisaatiot (7 op) 443192S -01 ORIENTOITUMINEN JOHTAJUUTEEN (4 op) KT Sanna Parrila p. 040-5043678, sanna.parrila@ediva.fi www.ediva.fi TYÖHYVINVOINNIN JOHTAMINEN 30.10.2015
MITÄ ON TYÖHYVINVOINTI? Sanna Parrila 2015 Työn ilo Työn imu Työmotivaatio Työhyvinvointi Työssä jaksaminen Työuupumus Työkuormitus Työstressi paljon erilaisia käsitteitä, joiden kautta määritellään suhdettamme TYÖHÖN!
Sanna Parrila 2015 MITÄ ON TYÖHYVINVOINTI? Työhyvinvointi: kielteinen määrittely työstressi, työuupumus, työkuormitus, työssäjaksaminen Työhyvinvointi: myönteinen määrittely työtyytyväisyys, sitoutuneisuus, työn imu Työhyvinvointi: yksilöön kytkeytyvä määrittely temperamentti, persoonallisuus, itsearvostus, fyysinen kunto, terveys, elämänhallinnan tunne, A-tyyppisyys, optimistisuus/pessimistisyys Työhyvinvointi: työtoimintaan liittyvä määrittely osaaminen, työmenetelmät, työyhteisö, työnjako, työtä ohjaavat säännöt => työhyvinvointi liittyy työhön
MINKÄLAISIA TUNTEITA TYÖ HERÄTTÄÄ? Sanna Parrila 2015 AHDISTUS Työholismi Työn imu INNOSTUS Työstressi, kuormittuneisuus - MIELIPAHA Työuupumus Työn ilo Työmotivaatio MIELIHYVÄ + Rutinoituminen MASENNUS Vakava työuupumus Leipääntyminen VIIHTYVYYS (Mukaillen: www.ttl.fi/työhyvinvointi)
Sanna Parrila 2015 TYÖUUPUMUKSEN SYITÄ Harvoin yhtä ainoaa syytä Syyt kietoutuvat usein työn lisäksi myös henkilökohtaiseen elämään, hlökohtaisiin ominaisuuksiin ja työoloihin Liian suuri työmäärä, työn määrällinen kuormittavuus Uudet työtehtävät, uusien työvälineiden käyttöönotto Ongelmat työpaikan sosiaalisissa suhteissa ja esimiestyössä Muutokset organisaatiossa Omat hlökohtaiset ominaisuudet ja suhde työhön (työn keskeisyys elämässä, velvollisuuden tunne, tunnollisuus ) Yksityiselämän muutokset
TYÖN IMU, TYÖN ILO, TYÖMOTIVAATIO Teoreettinen perusta positiivisessa psykologiassa. Työn imussa oleva työntekijä on tarmokas omistautunut uppoutunut sinnikäs vastoinkäymisissä ylpeä työstään. Työn imussa oleva työntekijä kokee työnsä merkitykselliseksi haasteelliseksi inspiroivaksi. 3 P sääntö PUHE PYSYMINEN PONNISTELU Sanna Parrila 2015 (ks. lisää TTL Jari Hakanen, www.ttl.fi/työnimu ) Linkki: http://www.ttl.fi/fi/tyohyvinvointi/tyon_imu/testi/sivut/tyonimu_testi.aspx
Sanna Parrila 2015 MIKSI TYÖNIMU ON TÄRKEÄÄ? Henkilöstön kokema työn imu ja työhyvinvointi sekä työn tuloksellisuus ja laatu kulkevat käsi kädessä. Työn imua voidaan pitää yhtenä työhyvinvoinnin mittarina Tutkimusnäytön perusteella työn imua kokeva todennäköisemmin myös omaa myönteisiä työtä ja työpaikkaa koskevia asenteita, harkitsee vähemmän työpaikan vaihtamista, on aloitteellinen ja toimii vapaaehtoisestikin työnsä ja työyhteisönsä hyväksi, suoriutuu työstä hyvin ja tuloksellisesti, on motivoitunut oppimaan ja kehittymään, on tyytyväisempi elämään ja muun elämän rooleihinsa, kokee työn ja kotielämän toisiaan rikastuttavina ja on terveempi.
MIKÄ SYNNYTTÄÄ TYÖN IMUA? Sanna Parrila 2015 Työn imua syntyy, kun työolosuhteet ovat suotuisat ja työssä voi käyttää omia vahvuuksiaan. Työn imua tukevia tekijöitä löytyy ennen kaikkea työpaikalta, mutta osin myös sen ulkopuolelta. Tutkimusten mukaan seuraavat työn voimavarat vahvistavat työn imua: - työtehtävien haastavuus ja monipuolisuus - vaikutusmahdollisuudet työhön - työpaikalla koettu arvostus ja tuki - kannustava johtaminen - mahdollisuus oppia ja kehittyä työssä. Työn imua vahvistavat lisäksi: - tarttuminen ihmisten välillä - yksilölliset voimavarat - palautuminen työpäivän rasituksista - kodin voimavarat
MITEN JOHTAJANA VOI EDISTÄÄ TYÖN IMUA? huolehdi omasta vireydestä ja jaksamisesta konkretisoi ja jäsennä työyhteisön tavoitteet ja keinot sekä suuntaa suuntaa huomio perustehtävään osoita arvostusta sekä anna tukea, ohjausta ja palautetta työntekijöille Sanna Parrila 2015 luo toimivat rakenteet yhteiselle keskustelulle ja huolehdi kaksisuuntaisen vuorovaikutuksen toimivuudesta: ole läsnä arjessa, pidä säännöllisesti kehityskeskustelut, joissa avataan perustehtävää, tavoitteita, toimintaperiaatteita, vahvuuksia ja oppimisen kohteita tartu ongelmiin välittömästi ja uskalla käsitellä ristiriitoja työyhteisössä ole valmis kyseenalaistamaan, arvioimaan uudelleen ja oppimaan, anna sama mahdollisuus muille huomioi työntekijöiden yksilölliset elämäntilanteet mahdollisuuksien mukaan (Lähde: mukaillen www.ttl.fi)
Työuupumuksen ja työn imun yhteydet työolotekijöihin (mukaillen Leiter & Maslach 2000) Työuupumus Työolotekijät Työn imu Ylikuormitus 1. Työn kuormitus Sopiva työn kuormitus Ei mahdollisuutta vaikuttaa 2. Vaikutusmahdollisuudet Mahdollisuus vaikuttaa Puutteellinen palaute/palkitseminen 3. Palaute/palkkiot Rakentava palaute, tunnustukset ja palkkiot Hajanainen työyhteisö 4. Yhteisöllisyys Yhteisöllisyyden tunne Oikeudenmukaisuuden puuttuminen 5. Oikeudenmukaisuus Reiluus, kunnioitus ja oikeudenmukaisuus Arvokonflikti 6. Arvot Työn mielekkyys
TYÖHYVINVOINTIA RAKENNETAAN YHDESSÄ Kukaan ei rakenna työhyvinvointia / hyvinvoivaa työyhteisöä yksin, jokaisella työyhteisön jäsenellä on vastuu! Työyhteisön hyvinvointia luodaan pienillä teoilla ja olemalla ihmisiksi Marja-Liisa Manka => Työhyvinvoinnin näkökulman vaihdos: valittamisen kulttuurista voimavaroihin, uupumustekijöistä työn imuun Ei kuitenkaan joko tai vaan sekä että epäkohtiin on uskallettava puuttua ja tehtävä jotain positiiviset voimavarat pitää osata tunnistaa ja niitä täytyy vahvistaa INNOSTUS TARTTUU! Jokainen toimija (esimies, työntekijä, asiakas) voi vaikuttaa työyhteisön hyvinvointiin valitsemalla positiivisen käyttäytymisen negatiivisen tai neutraalin sijaan Esimiehen positiivinen käyttäytyminen toimii roolimallina henkilöstölle; innostus, energia ja myötäeläminen
HUOMIO TYÖYHTEISÖN VAHVUUKSIIN JA INHIMILLISEEN PÄÄOMAAN menestyksen uusi perusta (vrt. Manka) sosiaalinen pääoma yhteisölliset voimavarat psykologinen pääoma yksilön voimavarat rakenne pääoma organisaation toimivuus
SOSIAALINENINEN PÄÄOMA YHTEISÖN VOIMAVARAT = vastavuoroisuus, luottamus, yhteisöllisyyden tunne, aktiivinen toiminta yhteiseksi hyväksi työyhteisön vähäisellä sosiaalisella pääomalla vahva yhteys työntekijöiden sairastumiseen (1,3 kertainen) ja masennuksen ilmenemiseen (20-50% korkeampi) työyhteisön keinoja sosiaalisen pääoman kasvattamiseen: positiivinen vuorovaikutus (ystävällisyys, positiivisen palautteen antaminen, hyvien uutisten jakaminen, yhteiset tähtihetket ) työyhteisö- ja vuorovaikutustaitojen opetteleminen, yhteisten pelisääntöjen tekeminen jokaisen työn arvostus ja oikeanlainen vastuuttaminen, kukaan ei osaa kaikkea, mutta kaikilla on tiettyjä omia vahvuuksia erilaisuuden tunnistaminen ja hyväksyminen erilaisuus on ympäristötekijä, jota ei tule poistaa, vaan hyötykäyttää positiivinen vahvistaminen (hyvien asioiden miettiminen, yhteinen reflektointi: mitkä ovat meidän vahvuudet, mikä meillä on hyvin, missä on kehittämisen varaa?) yhteiset tavoitteet ja ponnistelu niiden saavuttamiseksi, yhteisöllinen palkitseminen
LUOTTAMUKSEN VAIKUTUS YKSILÖÖN Vastuun tunnetta Rohkeutta Aloitteellisuutta Sitoutumista Itsevarmuutta LUOTTAMUS LISÄÄ Työn imua Innostusta Hyvää oloa Energiaa (Lähde:mukaillen Ribb& Koursdi2004, Ristikangas&Ristikangas 2013)
RAKENNE PÄÄOMA ORGANISAATION TOIMIVUUS = tavoitteellisuus, joustava rakenne, jatkuva kehittyminen yhteinen tavoite jokaisella työyhteisön jäsenellä on yhteinen käsitys työn tavoitteista ja toimintaperiaatteista he toimivat yhdessä niiden toteuttamiseksi palasiin pilkkominen, toteutumisen seuraaminen ja itsearviointi, toimivat työvälineet ja rakenteet vaikutusmahdollisuudet itseohjautuvuuteen kannustaminen, jokaisen mielipiteen arvostaminen, jokaisen osaamisen tunnistaminen ja arvostaminen osaamisen kehittäminen ja sosiaalistuminen yhteiset hankkeet, tavoitteellinen kehittäminen ja yhdessä oppiminen, yhteisöllinen ponnistelu tavoitteiden saavuttamiseksi osallistava (palveleva) johtajuus
PSYKOLOGINEN PÄÄOMA YKSILÖN VOIMAVARAT = itseluottamus, toiveikkuus, optimismi ja sitkeys yhteydessä parempaan suoriutumiseen työssä vaikuttaa myös siihen, miten pystyy hyödyntämään / ottamaan vastaan työyhteisön tukea työssä on opittavissa => vastuunotto omasta hyvinvoinnista ja asenteesta itsestä huolehtiminen (riittävä lepo, monipuolinen ravinto, ulkoilu, kuntoilu) itsensä tunteminen (omasta jaksamisesta kertovien merkkien tunnistaminen, omien vahvuuksien ja heikkouksien tiedostaminen, omien arvojen ja odotusten tunnistaminen ) kokonaisen elämän eläminen (perhe, työ, ystävät, harrastukset ) huumori ja kyky elää tätä hetkeä tietoisuus, miksi olen valinnut tämän työn? Mikä auttaa minua jaksamaan tässä työssä? Mikä tuo iloa? ym.
TYÖHYVINVOINTI KYTKEYTYY TYÖHÖN Sanna Parrila 2015 Työhyvinvointi syntyy, toteutuu ja kehittyy ennen kaikkea työpaikoilla ja työn arjessa Kun työ muuttuu, myös yksilön suhde ja kokemus työstä muuttuu Työhyvinvoinnin kehittäminen on ensisijaisesti työn kehittämistä Työhyvinvoinnin kannalta ongelmallisia tilanteita pitäisi tutkia ennen kaikkea työtoiminnan muutoksen ja yksilön ammatillisen kehityksen näkökulmasta => yhteisöllinen oppimisprosessi
(Lähde: Parrila ja Alila 2011, mukaillen Ahonen 2011) Sanna Parrila 2015 TALOUDELLISUUS, TUOTTAVUUS - RYHMÄKOKOJEN KASVU - HLÖSTÖRESURSSIEN VÄHENTÄMINEN - TUKIPALVELUJEN ULKOISTAMINEN HAVAINNOINTI, SUUNNITTELU, ARVIOINTI, DOKUMENTOINTI VARHAISKASVATUKSEN KONSEPTIMUUTOS edellyttää työajan uusjakoa ja yhteensovitusta - ammatillisuuden uudelleen jäsentämistä => mikä on keskeisintä hyvässä varhaiskasvatuksessa, minkälaisia uusia osaamisen haasteita jne. RYHMÄMUOTOINEN PÄIVÄHOITO VASUPOHJAINEN VARHAISKASVATUS Varhaiskasvatustyön ydin tarkoituksena on edistää jokaisen lapsen oppimista ja hyvinvointia huomioiden lasten yksilölliset tarpeet!
Sanna Parrila 2015 Toimintajärjestelmämalli toiminnan muutoksen jäsentäjänä (Engeström 1987) (TYÖ)VÄLINEET Käsitteellisiä malleja, toimintaohjeita, työmenetelmiä ja -välineitä, joiden avulla - hankitaan tietoa kohteesta - tutkitaan ja arvioidaan kohteen tilaa - käsitellään tai muutetaan kohdetta tarkoitetun tuloksen saavuttamiseksi Kehitysristiriita: toiminnan osatekijät eivät ole tasapainossa keskenään, esim. nykyisillä työvälineillä ei pystytä hallitsemaan työn kohdetta / saamaan halutunlaisia tuloksia TEKIJÄ Yksilö tai ryhmä, jonka näkökulmasta asiaa tarkastellaan KOHDE Ihmisten, esineiden tai ilmiöiden kokonaisuus, johon toiminnalla pyritään vaikuttamaan TULOS Muutoksia/ vaikutuksia, joita tavoitellaan tai saadaan aikaan toiminnan avulla SÄÄNNÖT tärkeimmät toimintaa ohjaavat säännöt, ohjeet normit, kirjoittamattomat säännöt, budjetti YHTEISÖ Samaa kohdetta käsittelevät ihmiset/ tahot TYÖNJAKO Kohteen käsittelyyn liittyvien tehtävien jakoa yhteisön jäsenten tai eri tahojen kesken Kehitysristiriita: työaika ei riitä kaikista työtehtävistä selviämiseen, tehdään vääriä asioita
MUUTOKSET HAASTAVAT TYÖHYVINVOINTIA Sanna Parrila 2014 2013 MISTÄ? MINNE? Vanha konsepti (jota on muutettava koska asiakkaiden tarpeet ovat muuttuneet / palvelua koskeva tietoja/tai taloudellinen perusta on muuttunut 1) Epäsynkronit 2) Häiriökuormitusta 3) Työn mielekkyys koetuksella Uusi ja vielä keskeneräinen konsepti venettä soudetaan samaan aikaan kun sitä rakennetaan (Lähde: mukaillen Koistinen 2012) TYÖHYNVOINTI HEIKKENEE
(Lähde: Verve) Sanna Parrila 2015 HENKILÖKOHTAINEN AMMATILLINEN KEHITYS YHTEISÖLLISEN TYÖTOIMINNAN KEHITYS työn muutos ja ammatillinen kehitys osuvat yksiin: uudesta työn sisällöstä kyetään muodostamaan henkilökohtaisesti tärkeä työn mieli. työn muutos ja ammatillinen kehitys alkavat erkaantua toisistaan: uusi työn sisältö, uudet asiakkaat, uusi työnjako, tms. ja vanha työn mieli joutuvat ristiriitaan: ammatillinen kriisi (väsymistä, turhautumista) muuttuneesta työn sisällöstä löytyy uusi mielekkyyden lähde: ammatillinen uudistuminen omassa työssä! työn muutos ja yksilön ammatillinen kehitys erkaantuvat: uusi mielekkyyden lähde uudesta työstä/muusta toiminnasta. innostuminen, voimaantuminen, motivoituminen
Lähde: Mäkitalo 2005 KOHDEHYVINVOINTI MÄÄRITTÄÄ TYÖHYVINTIA Onnistuminen tärkeäksi muodostuneella työn osa-alueella (mieli) antaa voimia vaikka työtä olisi paljonkin (kohtuus!) kun taas epäonnistuminen uuvuttaa vaikka työmäärä olisi kohtuullinen. Sanna Parrila 2015 VÄLINEISTÖ Yhteinen työn kohde ja tarkoitus Tulos työntekijä Työn henkilökohtainen mieli (jokin osa yhteisestä työn kohteesta) onnistuminen epäonnistuminen hyvinvointi, voimia pahoinvointi, väsyminen YHTEISÖ tavallisesti ei välittömässä tietoisuudessa välittömästi tietoisuudessa (emootiot)
Sanna Parrila 2015 MITEN VOI KÄYDÄ TYÖN MIELELLE KONSEPTIMUUTOKSESSA (kohdehyvinvointi Mäkitalo 2005) RYHMÄMUOTOINEN PÄIVÄHOITO - vanhempien työssäkäynnin mahdollistaminen, ohjatut tuokiot VASUPOHJAINEN VARHAISKASVATUS - jokaisen lapsen hyvinvoinnin ja oppimisen edistäminen arjen kaikissa tilanteissa VÄLINEISTÖ työntekijä Aiempi yhteinen työn kohde ja tarkoitus Uusi yhteinen työn kohde ja tarkoitus Tulos onnistuminen hyvinvointi, voimia YHTEISÖ tykkään suunnitella ja ohjata lapsiryhmälle erilaista toimintaa Työn henkilökohtainen mieli (vanhasta työn kohteesta) epäonnistuminen kaikki aika menee perushoitoon koskaan ei ehdi toteuttaa, mitä on suunnitellut, ei tämä ole sitä työtä mihin minut on koulutettu pahoinvointi, Väsyminen En jaksa, en tuu selviytymään
(Koistinen, Virkkunen, Ylisuvanti 1994; muokattu Verve Consulting) AMMATILLISEN KEHITYKSEN SYKLI - kohdehyvinvoinnin uudistumisen syklinä T Y Ö H Y V I N V T I K O H E N E E UUSI TARVETILA 6. UUDEN VAKIINNUTTAMINEN: Osaamisen vahvistaminen ja opitun käyttäminen itsenäisemmin ja uusissa yhteyksissä uuden kohteen suhteen, uusien mahdollisuuksien avautuminen 5. UUDEN OSAAMISEN KEHITTYMINEN: Uuden toiminnan kohdetta vastaavien valmiuksien (välineiden) haltuunotto ja uusien yhteistyösuhteiden luominen liiallisen innostumisen vaara, yhteentörmäykset vanhoihin työtapoihin T 1.TARVETILA: Nykyisen työn kohteen motivoiva Y voima hiipuu tai kohde häviää alta Ö Epämääräinen tyytymätön olo, turhautumista, H väsymistä Y V I 2. UUSIEN VAIHTOEHTOJEN ETSIMINEN: Tarttuminen N tarjolla oleviin uusiin ammatillisiin haasteisiin, uusien V kiinnostuksen kohteiden hakeminen T I 3. VALINTATILANNE Valintatilanne uuden haaste(id)en ja nykyisen toiminnan kohteen välillä epätietoisuus 4. UUDELLEEN SUUNTAUTUMINEN: Uuden työ mielen ja tarkoituksen löytyminen: Uuden toiminnan kohteen valitseminen ja vanhan hylkääminen innostuminen, luopuminen TARVE + UUSI KOHDE = MOTIIVI ( voimalaitos ) H E I K K E N E E
Sanna Parrila 2015 Työhyvinvointia edistetään auttamalla henkilöstöä pääsemään ammatillisessa kehityksessä eteenpäin => esim. kehityskeskusteluissa olisi tärkeää avata työn muutosta ja kunkin henkilön sijoittumista muutokseen, tärkeää myös tiimin yhteinen keskustelu työn muutoksesta sekä yhteiseen oppimiseen kannustaminen, tiimioppimisen rakenteet ja välineet! Kehittyminen edellyttää nykyisestä tietoiseksi tulemista!
TYÖHYVINVOINTIA EDISTÄVÄ OPPIMINEN JA TYÖN KEHITTÄMINEN 1. Omaa työtä koskeva yhteinen oppimisprosessi => työhyvinvointi ei synny ulkoapäin! 2. Lähtökohdaksi arkityö ja sen tutkiminen: häiriöt toiminnassa kertovat kehitystarpeista ja kehittämisen paikoista (HÄIRIÖKUORMITUS) => tarvitaan työvälineitä, peilejä arjen näkyväksi tekemiseen 3. Rakenteellinen näkökulma: toiminnan häiriöitä tulkitaan toimintakonseptin ongelmina ei yksilöllisinä vikoina tai sattumina 4. Muutoksen näkökulma: toiminnan häiriöitä tulkitaan toiminnan kehityksen / muutoksen keskeneräisyytenä => mistä vanhasta tulisi luopua, jotta uusi mahdollistuu? 5. Yksilöllinen näkökulma: meneillään oleva toimintakonseptin muutos ja yksilöiden ammatillinen kehitys saatetaan tietoiseen vuoropuheluun keskenään. (KOHDEHYVINVOINTI) 6. Edetään kehittävien kokeilujen avulla: yhteisen toiminnan kokeilut & henkilökohtaiset ammatilliset oppimistehtävät limitetään pitkäjänteiseksi kehittämistyöksi. 7. Pienten askelten kehittäminen: missä kukin tiimi on menossa ja mikä on seuraava mahdollinen kehittämisaskel?