Yksin vai yhdessä - osaamista kehittämässä? Teemaluento (OPS opintokokonaisuus 3) HAAGA-HELIA ammattikorkeakoulu Ammatillinen opettajakorkeakoulu Kimmo Mäki, yliopettaja, KL 2.3.2011 Mäki 2010-2011 1
-Yksilön identiteettiä määrittelevät erilaiset instituutiot, lähiverkostot, perhe, suku ja ystävät -Osallistumme samanaikaisesti lukuisiin erilaisiin laumoihin, joihin samaistumme vaihtelevilla voimakkuuksilla -Joidenkin laumojen jäsenyydet ovat pysyvähköjä, toisissa taas vierailemme hetken -Kaikista em. laumoista omaksumme joitakin arvoja osaksi omaa persoonallisuuttamme joko pitkäksi tai lyhyeksi aikaa -Syntyy ristiriitaisia haluja ja ristiriitaista käyttäytymistä (Ollilla, M-R. 2010. Johtajan parempi elämä) 2.3.2011 Mäki 2010-2011 2
Jos haluaa avata ja ymmärtää: Yhteisön / verkoston suhteita, yhteisön / verkoston hyötyjä sekä OPS s. 62 osaamista ja toimintaa yhteisössä ja verkostoissa täytyy havainnoida ja nähdä seuraavat elementit työyhteisöissä 2.3.2011 Mäki 2010-2011 3
1)Organisaatiokulttuuri ja työkulttuurit 2)Sitoutuminen 3) Osaaminen ja asiantuntijuus 4) Johtaminen ja tulkintafoorumit 2.3.2011 Mäki 2010-2011 4
1) ORGANISAATIOKULTTUURI JA TYÖKULTTUURIT 2.3.2011 Mäki 2010-2011 5
Minulle organisaatio on ennen kaikkea ihmisten välinen vuorovaikutusten ja jaettujen merkitysten paikka Näin voi ymmärtää yksilön ja yhteisöjen toimintaa sekä nähdä organisaatiot kulttuurisina elementteinä Organisaatio on sosiaalisten asemien muodostama verkosto (Reinboth 2010) 2.3.2011 Mäki 2010-2011 6
Vuonna 1967 oppilaitosorganisaatio näytti tutkijoiden näkökulmasta tältä: Oppilaitos Rooli Odotukset Sosiaalinen järjestelmä Sosiaalinen käyttäytyminen Opettaja Persoonallisuus Odotukset 2.3.2011 Mäki 2010-2011 (Getzels & Guba 1967) 7
Voimme jäsentää organisaatiokulttuurit näin 1) Integraatiokulttuuri 2) Differentaatiokulttuuri 3) Fragmentaatiokulttuuri (Jurvansuu 1998 ja Mäkelä 1998) 2.3.2011 Mäki 2010-2011 8
Fragmentaatiota (pirstaloitumista) edistävät postmoderniset organisaatiovaatimukset: Verkostoitumisen vaateet Päätöksenteon ja hierarkkisuuden hajauttaminen Eriaikaiset, yhtä aikaa käynnissä olevat hankkeet ja projektit 2.3.2011 Mäki 2010-2011 9
Elinkeinoelämä - omaleimaiset asiantuntijakulttuurit -ammatilliset tietotaitokultt. Kolmas sektori - omaleimaiset asiantuntijakulttuurit -ammatilliset tietotaitokultt. Harjoittelut Ammatillisen opettajan työkulttuuri? Koulutus- ja konsultointiprojektit Opinnäytetyöprojektit Tutkimus- ja kehittämishankkeet Alueellinen yksikkö Julkinen sektori -omaleimaiset asiantuntijakulttuurit -ammatilliset tietotaitokulttuurit Organisaatiokulttuuri Teoria- ja käytäntö tietotaito-osaamisen kulttuurit Alueellinen yksikkö Koulutusja konsultointiprojektit Harjoittelut Opinnäytetyöprojektit T&Khankkeet Työnkuva: - koulutustuotteista, tuoteryhmistä, tutkinnoista vastaajan rooli - yksikön käynnistäjän, vetäjän rooli Organisaation sisäiset tulosyksiköt projektiryhmät Alueellinen yksikkö Alueellinen yksikkö ammatilliset tietotaitokulttuurit 10 -opettajan, kouluttajan, -konsultin rooli 2.3.2011 (Mäki 2005)
Oppilaitosorganisaatiossa on julkipuheiden ja dokumenttien vahvistama organisaatiokulttuuri sekä lukemattomia työkulttuureita, jotka saavat kasvualustansa substanssitaustoista, eri koulutusohjelmista, yhteisestä työhistoriasta, erilaisista hankeryhmistä, harrastuneisuudesta Jos haluamme ymmärtää kouluyhteisöjä on tarkennettava katsetta kirjaviin työyhteisöihin ja niiden työkulttuureihin 2.3.2011 Mäki 2010-2011 11
Työkulttuuri on työyhteisön kokonaisuus, joka rakentuu kollektiivisista ja kirjoittamattomista oikean ja väärän, sankaruuden ja antisankaruuden oman kielen (terminologia) yhteisten juhlien ja perinteiden, artefaktien, symbolien sekä arvotulkintojen kokemuksista Siirtyvät työntekijältä toiselle Voimakkain työntekijöitä kollektiivisesti ohjaava (Halava & Panzar.2010. Kuluttajakansalaiset tulevat. Miksi työn johtaminen muuttuu?) 2.3.2011 Mäki 2010-2011 12
Kirjavat työkulttuurit Individualistinen työkulttuuri Teennäisen yhteistyön työkulttuuri 2.3.2011 Mäki 2010-2011 13 (Hargreaves 1999)
Irti kyläkoulu-unelmoinnista Herkkyyttä havaita ja tukea mosaiikkimaisten oppilaitosorganisaatioiden käytäntöyhteisöjä ja lähityöyhteisöjä! Käytäntöyhteisöissä ja lähityöyhteisöissä on mahdollisuus vaikuttaa aidon yhteisöllisyyden syntyyn ja kehittämiseen 2.3.2011 Mäki 2010-2011 14
Jos aktiiviselle osallisuudelle annetaan mahdollisuus yhteisöllinen työkulttuuri on mahdollista Ei osallistuta, ei osallisteta, vaan ollaan osallisia! (Mäki, Saranpää et al 2009) 2.3.2011 Mäki 2010-2011 15
Miten työkulttuurit tunnistetaan? keskeiset artefaktit (ilmentymät) tulevat esiin mm. kysymyksillä: * Millaisia tarinoita, legendoja yhteisössä liikkuu johtamisesta? * Millaisia käytäntöjä ja oletuksia kytkeytyy ajan ja paikan hallintaan työssä? * Miten yhteisön kohtaamisten ajoitukset ja paikat on jäsennetty vuoden työkierrossa? (onko niitä?) * Millaisia uskomuksia, käsityksiä ja painotuksia esiintyy työhön sitoutumisesta yhteisössä? 2.3.2011 Mäki 2010-2011 16
Paradoksit työkulttuurin tunnistajana Työyhteisön asiantuntijatoiminta sisältää aina paradokseja Paradoksit nousevat usein yhteistoiminnallisen kehittämisen esteeksi Paradoksit tunnistamattomina tuottavat syyllisyyttä Paradokseja syntyy usein yhteisön:» ihmiskäsitysten» johtamiskäsitysten» TKI-työn» ajanhallinnan» resursointiajattelun» työelämäyhteistyön ympärille 2.3.2011 Mäki 2010-2011 (Mäki & Saranpää 2010) 17
Paradokseja (oppilaitosyhteisön x paradokseja) 1.Yksilöön sidottuna johtaminen näkyy vs. yhteisöön sidottuna johtaminen katoaa 2.Johtaja yläpuolella vs. johtaja vertaisena 3.Yksilön ura vs. työyhteisön kehittyminen 4.Ohjaajana oleminen vs. ohjattavana oleminen 5.Odotukset omalle ja kollegoiden toiminnalle vs. odotukset johtajien toiminnalle 6.Puhe vs. toiminta 7.Luokkahuoneresursointi vs. työelämähanketyöskentely 8.Opettajan työn aika vs. työelämän ja opiskelijan aika 9.Yksilöllisen työn taloudellisuus, tehokkuus, vaikuttavuus vs. yhteisöllisen työn taloudellisuus, tehokkuus, vaikuttavuus 10.Hankeosaaminen vs. luokkahuoneosaaminen 11.Hankkeiden mallittomuus ja jakamattomuus vs. kehittämällä oppiminen 12.Tutkiminen ja kehittäminen vs. tutkimuksellinen kehittäminen 13.Arviointi-intressi vs. arvioinnin intressit 14.Hankejohtaminen tulosorientoituneesti vs. hankejohtaminen maltilla ja luottamuksella (Mäki & Saranpää, JOPE TKI-hanke 2007-2009) 2.3.2011 Mäki 2010-2011 18
2) SITOUTUMINEN 2.3.2011 Mäki 2010-2011 19
Ulkoinen sitoutuminen Sisäinen sitoutuminen (Meyer & Herscovitch 2001 ja Shamir 1988) 2.3.2011 Mäki 2010-2011 20
Organisaatioon sitoutuminen Ammatillinen sitoutuminen Kiinnittyminen työtehtäviin Työhön kiinnittyminen (Hackett, Lapierre & Hausdorff 2001) Nostalginen identiteetti Organisaatio on perhe Ammatillinen identiteetti Organisaatio on tehdas Instrumentaalinen identiteetti Organisaatio on riistäjä Kameleontti-identiteetti Organisaatio on teatteri (Kuusipalo.J. 2008. Identities at work narratives from a post-bureaucratic ict organization) 2.3.2011 Mäki 2010-2011 21
Joensuu (2006) väittää, että yhtenäiskulttuurin aika on ohitse organisaatioissa Organisaatiokulttuuri on jatkuvasti altis muutoksille ja moniarvoisille toimintakulttuureille Yhteisten arvojen löytäminen ei ole edes välttämätöntä ja tavoiteltavaa yhteisöille Saako sitoutuminen ja yhteisöllisyys mennä? 2.3.2011 Mäki 2010-2011 22
Työelämän uusi sopimus (Joensuu 2006, Halava & Panzar 2010) - työn fragmentoitumisen myötä on muotoutunut uusi sopimus työstä ja työn luonteesta, jota ollaan pikku hiljaa hyväksymässä - organisaatio tarjoaa korkeaa palkkaa ja työpaikan, epävarmuuden työpaikan pysyvyydestä - työntekijä tarjoaa työpanoksen pitkine päivineen, lisääntynyttä vastuunottoa, monipuolisia taitoja, muutoksen sietokykyä - perinteinen sitoutuminen häviää työntekijä hakee elämyksiä, haastavia, palkitsevia töitä 2.3.2011 Mäki 2010-2011 23
Mosaiikkimaisessa työkulttuurissa sitoudutaan: - haastaviin ja autonomiseen työhön / työnkuvaan - organisaatioon, joka kykenee joustamaan järjestelyissä - organisaatioon, jossa on etenemismahdollisuuksia - organisaatioon, jossa voi kehittyä - projektiryhmään, jossa toimii vertaiskontrolli ja itsekontrolli organisaation kontrollin sijaan sitoutuminen kestää niin kauan kuin se palvelee kummankin osapuolen tarkoitusperiä 2.3.2011 Mäki 2010-2011 24
Miten taantuma vaikuttaa sitoutumiseen? Palataanko organisaatiokansalaisiksi? Valtaako vuokratyön mukaiset työkulttuurit asiantuntijayhteisöt mihin sellainen kehitys ohjaa työkulttuureita? Miten pakkaa hämmentää 1980, 1990 -luvulla syntyneet kuluttajakansalaiset ja heidän suhtautuminen työhön? Väheneekö työn koherenssi tunne (tunne hallita itse työtään)? 2.3.2011 Mäki 2010-2011 25
3) OSAAMINEN JA KÄSITYS ASIANTUNTIJUUDESTA 2.3.2011 Mäki 2010-2011 26
HH AOKK:n käsitys ammatillisen opettajan osaamisesta Ammatin ja työn osaaminen Ohjausosaaminen Yhteisö- ja verkostoosaaminen Tutkimus- ja kehittämisosaaminen 2.3.2011 Mäki 2010-2011 27
Helakorven (2004) jäsennys ammatillisen opettajan asiantuntijuudesta: - Substanssiosaaminen - Pedagoginen osaaminen - Kehittämisosaaminen - Työyhteisöosaaminen 2.3.2011 Mäki 2010-2011 28
Työkulttuurinen osaaminen Osaamisen tuottaminen 1) kyky toimintaympäristöjen tuntemiseen 2) kyky ymmärtää eri työkulttuuritaustaisten asiantuntijoiden toimintaa 3) kyky yhteisen työkielen löytämiseen 4) kyky työskennellä yhteisten toimintatapojen rakentamiseksi 1) kyky havaita ja hyödyntää tiedon- ja osaamisalojen risteykset (osaamisen tunnistaminen) 2) kyky omaksua toisten kokemuksia 3) kyky suhteuttaa omaa osaamista muiden osaamiseen 4) kyky yhteisen uuden osaamisen luomiseen Yhteisö- ja verkosto-osaaminen 2.3.2011 Mäki 2010-2011 29 (Mäki 2007)
Yhteisöllisen toiminnan kehittymiseen vaikuttaa se, millaiseen asiantuntijuuteen lähityöyhteisössä uskotaan! Asiantuntijuus yhteisöllisenä osallistumisena (Hakkarainen, & Paavola 2002) 2.3.2011 Mäki 2010-2011 30
4) JOHTAMINEN JA TULKINTAFOORUMIT 2.3.2011 Mäki 2010-2011 31
Johtamistoiminta on organisaation yhteinen osaamisalue, post-heroic Johtamistoiminta edistää osaamisenluomisen työkulttuuria Johtamistoiminta Johtamisen pedagogiikka, ei pedagoginen johtaminen Ohjaamisen, tulkitsemisen, arvioinnin ja kehittämisen osaaminen (Mäki & Saranpää 2010) 2.3.2011 Mäki 2010-2011 32
Johtamistoiminta nyt! Palaveripainotteinen johtaminen Tehtäväksi antaminen ilman ohjaamista (puheella johtaminen) Ristiriitaisissa odotuksissa johtaminen Keskusteleva johtaminen 2.3.2011 Mäki 2010-2011 33
Tarvitaan Johtamiskäsitysten yhteisöllistä avaamista ja niiden uudistamista Tulkintafoorumeja, neuvotteluosaamista 2.3.2011 Mäki 2010-2011 34
Tulkintafoorumit Tulkintafoorumeilla avataan konkretian tasolle työn keskeiset käsitteet (tutkiva kehittävä työote, yhteistoiminnallinen oppiminen, LbD, PBL, innovaatiopedagogiikka?) Käsitteille haetaan yhteistä ymmärrystä, tarkastellaan kriittisesti, muokataan sitä ja määritellään se ko. yhteisön tarpeisiin (usein tabu, pyhä asia). 2.3.2011 Mäki 2010-2011 35
Tulkintafoorumit ovat eri tasoisia, esimerkiksi: johtamishierarkian eri tasot johtotiimi tiimipäälliköiden kokoukset käytäntötyöyhteisöjen kokoukset Tulkintafoorumeita on toimintahierarkian eri tasoilla: strategiatyö toimintasuunnitelmien tekeminen yksiköissä opintojaksojen suunnitteleminen opettajatiimissä 2.3.2011 Mäki 2010-2011 36
Tulkintafoorumeiden tulisi muodostaa vuodenkierrossa looginen kokonaisuus (nivelkohdat) Nivelkohdissa ei viestitä, vaan tulkitaan Näin onnistutaan liikuttamaan tuotettuja tulkintoja toimintaa edistävästi ja kehittävästi foorumilta toiselle 2.3.2011 Mäki 2010-2011 37
Kolme askelta johtamistoimintaan Askel 1: Tulkintafoorumit on luotava ja sovitettava koko organisaation nivelkohtiin. Askel 2: Johtamistoiminnan tulee kehittyä koko yhteisön osaamis- ja vaikuttamisalueeksi. Askel 3: Kehittämisen painopiste on siirryttävä isosta organisaatiosta sen käytäntö- ja lähityöyhteisöihin. 2.3.2011 Mäki 2010-2011 38
Yhteisöllisen työkulttuurin ja työtapojen kehittymisen takeena ovat yhteinen ymmärrys: 1) johtamistoiminnasta, 2) sitoutumisesta, 3) yhteisön ja yksilöiden asiantuntijuudesta, sekä mahdollisuus ja halu muodostaa tulkintafoorumeita yksilöllisen ja kollegiaalisen toiminnan tueksi. 2.3.2011 Mäki 2010-2011 39
Getzels, J.W & Lipham, J.M & Cambell, R.F. 1967. Educational Adminstration as a Social Process. Theory, Research, Practice. New York: Harper & Ron Publishers. Hackett, Lapierre & Hausdorff. 2001. Understanding the Links between Work Commitment Constructs. Journal of Vocational Behavior 58. Hakkarainen, K & Paavola, S.2006. Kollektiivisen asiantuntijuuden mahdollisuuksia ja rajoituksia kognitiotieteellinen näkökulma. Teoksessa J, Parviainen (toim.) Kollektiivinen asiantuntijuus. Tampere. Tampereen yliopistopaino Oy. Juvenes Print, 214-272. Halava, I & Panzar, M. 2010 Kuluttajakansalaiset tulevat! Miksi työn johtaminen muuttuu. EVA. www.eva.fi/kuluttajakansalaiset Hargreaves,A. 1994. Changing teachers, changing times. Teachers` work and culture in the postmodern age. New York: Teachers College Press. Helakorpi, S.2004 Ammattikorkeakouluopettajan asiantuntijuus ja sen arviointi. www.aokk.fi/seppoh. Jurvansuu. 1998. Organisaatiotutkimuksen käsitteelliset viitekehykset. Turun yliopiston täydennyskoulutuskeskus Meyer, J.P. & Herscovitch, L. 2001. Commitment in the workplace Toward a general model. Human resouce management review 11. Pergamon. 299-326. Mäki, K. 2010. Työkulttuurit ammattikorkeakouluopettajan toiminnan kontekstina. Väitöskirjan käsikirjoitusversio. Mäki, K & Saranpää, M et al. 2009. Osallisuuden johtaminen. Teoksessa A, Töytäri-Nyrhinen (toim.) Suunnannäyttäjiä. HAAGA-HELIA kehittämisraportteja 4 / 2009. Mäki, K & Saranpää,M. 2010. Paradokseja ja tulkintafoorumeita johtamistoimintaa ammattikorkeakoulussa. HAAGA-HELIA kehittämisraportteja 1/ 2010. Mäkisalo. 1998. Terveydenhuolto-oppilaitoksen organisaatiokulttuuri. Akateeminen väitöskirja. Kuopion yliopiston painantakeskus. Ollila, M-R. 2010. Johtajan parempi elämä. WSOYpro Oy. Helsinki. Wenger, E.C & Snyder, W.M. 2000. Communities of practice; the organizational frontier: Harvard Review 78(1). 139-145. 2.3.2011 Mäki 2010-2011 40
KIITOS! 2.3.2011 Mäki 2010-2011 41