Henkilöstöjohtajan esipuhe...2

Transkriptio

1

2 Sisällys Henkilöstöjohtajan esipuhe...2 Henkilöstön määrä ja rakenne...4 Kaupungin henkilöstömäärä...4 Henkilöstön ikä- ja sukupuolijakauma...5 Eläkkeelle siirtyminen...5 Henkilöstön vaihtuvuus...5 Henkilöstön palvelusaika...6 Työvoiman saatavuus ja rekrytoinnit...6 Henkilöstömenot...7 Työaika ja työpanos...7 Osaava työvoima...8 Johtaminen ja esimiestyö...8 Osaamisen hallinta ja kehityskeskustelut...8 Henkilöstökoulutukset...9 Työhyvinvointi ja terveys...10 Työkyvyn hallintamalli...10 Sairauspoissaolot ja tapaturmat...11 Työsuojelu...11 Työterveyshuollon toiminta...12 Innovatiivisuus, yhteistoiminta ja verkostoituminen...13 Henkilöstön aloitetoiminta...13 Yhteistoiminta...13 Yhdenvertaisuus ja tasa-arvo...13 Sisäinen viestintä...13 Palkkaus ja palkitseminen...14 Palkankorotukset...14 Sukupuolten väliset palkkaerot...14 Henkilöstöedut...14 Henkilökohtaiset ja kannustavat lisät...14 Henkilöstö voimavarana -ohjelman toteutuminen Personalberättelsen Liitteet

3 Henkilöstöjohtajan esipuhe 2016 Turussa jatkettiin jo hyväksi havaitun strategian toteuttamista samalla, kun on jännityksellä seurattu valtiovallan päätöksiä sote- ja maakuntauudistuksen tiimoilta. Mahdollisesti edessä olevat muutokset ovat niin suuria, että niihin täytyy varautua niin siirtyvän kuin jäävänkin organisaation osalta. Toisaalta odottamaan ei voi jäädä, vaan pitää pyörät pyörimässä tällä välinkin ja taata kuntalaisille laadukkaat palvelut osaavan ja hyvinvoivan henkilöstön turvin. Kunta 10 -kyselystä syksyllä saimme osviittaa siitä, miten tiukkojen talousrajaehtojen sekä ympäristön paineiden keskellä olemme työnantajana osanneet henkilöstöä tukea. Tulokset olivat pysyneet pitkälti samoina haastavista ajoista huolimatta, osittain jopa parantuneet: esimiesten tuki, innovatiivisuus ja työyhteisöjen toimivuus olivat nousseet sekä päätöksenteon ja kohtelun oikeudenmukaisuuskin piirun verran. Toisaalta uusiakin huolenaiheita nousi: työmäärän koki lähes 40 % jo sietämättömäksi ja asiakasväkivaltaa raportoi kokeneensa muodossa tai toisessa yli 30 %. Paikalleen siis ei voi pysähtyä, vaan täytyy etsiä vaikuttavia keinoja työhyvinvoinnin turvaamiseksi. Henkilötyövuosien osalta on edelleen pystytty pitämään aleneva kurssi, kuten tavoitteeksi oli asetettu. Meitä oli vuoden vaihteessa kaikkiaan , henkilötyövuosia tehtiin , mikä on organisaatiomuutoksetkin huomioiden 24,7 htv vähemmän kuin edellisenä vuotena. Myös palkat ovat alentuneet 0,2 %, vaikka sopimusmuutosten kustannusvaikutus oli 0,6 % kasvattava. Henkilötyövuosissa ei ole mukana työllistettyjä, joita kaupunki omin aktiivisin toimin työllisti 475 ( ). Vuonna 2016 sairauspoissaolot kääntyivät nousuun, sairauspoissaoloprosentti oli 4,2 (2015: 3,8). Nousua tapahtui tasaisesti kaikilla toimialoilla lukuun ottamatta vapaa-aikatoimialaa, jossa lasku jatkui edelleen. Sairauspoissaolojen rakennetta ja syitä nousuun käydään läpi yhdessä työterveyshuollon kanssa, jotta ilmiön taustalla oleviin syihin päästään puuttumaan. Keski-ikä vakituisella henkilöstöllämme on 46,9 vuotta. Vanhuuseläkkeelle siirtyi 267 henkilöä ja työkyvyttömyyseläkkeelle 39 henkilöä ( ). Eläkkeelle jääneiden keski-ikä oli vuonna ,9 vuotta varsin hyvin meillä siis töissä jaksetaan. Kaupunkia pidetään varsin houkuttelevana työnantajana: hakijoita avoinna ollutta työpaikkaa kohden oli keskimäärin 18,25, ja henkilökunnasta peräti 74,3 % suosittelisi kaupunkia työpaikaksi ystävälleen! Henkilöstön kehittämisessä on edelleen jatkettu Paremman johtamisen kokonaisuuden rakentamista. Tavoitteena on turvata henkilöstölle ammattitaitoista, tasalaatuista ja hyvää johtamista, mutta toisaalta lisätä ymmärrystä omista toimintaperiaatteistamme läpi kaupungin. Näkyvimpinä keinoina kokonaisuuden edistämisessä on ollut menestykseksi osoittautuneen Paremman johtamisen pelin lanseeraus, perehdytyksen järjestelmällisyyden varmistaminen ja upea Tiedolla johtamisen kokonaisuus. Koulutuspäiviä oli vuonna 2016 kirjattu vakituisen henkilöstön osalta järjestelmiin päivää tämä on 3,3 päivää / vakituinen työntekijä. SAP HR:n ja osaamisen hallinnan myötä koulutuksesta on saatu entistä paremmin strategisia tavoitteita tukevaa ja suunniteltua koulutustarvetta vastaavaa: peräti 67,3 % raportoi Kunta 10-kyselyssä täydennyskoulutuksen olevan riittävää. Kehityskeskustelukaudelle asetetaan vuosittain kaupunkitasoinen painopiste, joka huomioidaan työyhteisön tai työntekijän henkilökohtaisissa tavoitteissa ja niiden suuntaamisessa. Vuoden 2016 kehityskeskusteluiden painopiste oli vastuullisuus ja suvaitsevaisuus. Henkilöstö voimavarana -ohjelman toteutumista tarkasteltaessa voidaan todeta, että vaikka jo paikallaan pysyminenkin vaatii muuttuvassa ympäristössä töitä, on monessa asiassa päästy vielä eteenkin päin. Toisaalta työtä riittää edelleen, koska kaikkia tavoitteita emme suinkaan saavuttaneet. Kokonaisuutena voidaan kuitenkin arvioida, että vuosi on ollut onnistunut: organisaation sitoutunut työskentely on johtanut siihen, että talouden tavoitteeksi asetettu tasapaino pystyttiin saavuttamaan tästä on hyvä jatkaa kohti Suomen 100-vuotisen itsenäisyyden juhlistamista vuonna Tällä pohjalla on hyvä jatkaa suuria julkisen sektorin muutoksia kohti. Elämme kertakaikkisen jännittäviä aikoja. Pidetään yhdessä huolta, että työ lisää hyvinvointia jatkossakin. Sinikka Valtonen Henkilöstöjohtaja 2

4 Henkilöstöön liittyvät tunnusluvut (Liite1, tunnuslukujen laskentakaavat) Työvoiman käyttö ja kustannukset Työvoiman käyttö (htv, ilman työllistettyjä ja harjoittelijoita) ,6* ,0 Htv muutos edelliseen vuoteen (organisaatiomuutokset huomioitu) -220,3-24,7 2. Henkilöstön määrä (koko henkilöstö) 3. Palkkamenot, yhteensä koko kaupunki (oikaistuna sairausvakuutus-, tapaturmavakuutus- ja muilla henkilöstömenojen korjauserillä) Kokoaik.: Osa-aik.: Kokoaik.: Osa-aik.: Konsernihallinto ja palvelukeskukset Hyvinvointitoimiala Sivistystoimiala Vapaa-aikatoimiala Ympäristötoimiala Kiinteistötoimiala Vesiliikelaitos Varsinais-Suomen aluepelastus Palkkamenojen muutosprosentti -1,0-0,2 5. Keskipalkka (kokonaispalkka) /kk Muutos % /kk Muutos % (suhteutettuna työvoimaan, vakituiset) Koko kaupunki , ,3 Konsernihallinto ja palvelukeskukset , ,7 Hyvinvointitoimiala , ,6 Sivistystoimiala , ,3 Vapaa-aikatoimiala , ,7 Ympäristötoimiala , ,6 Kiinteistötoimiala , ,9 Vesiliikelaitos , ,8 Varsinais-Suomen aluepelastus , ,4 6. Varhemaksut, M 4,0 4,1 Henkilöstötiedot Työllistettyjen henkilömäärä Vakinaisia henkilöstöstä % 71,1 72,7 9. Naisten osuus henkilöstöstä % 79,1 79,0 (vakituinen henkilöstö) 10. Henkilöstön keski-ikä (vakituinen henkilöstö) 47 46,9 11. Eläkkeelle jääneiden keski-ikä 63,2 62,9 12. Eläkkeelle siirtyminen (toistaiseksi myönnetyt eläkkeet, sis. osa-aikaiset eläkkeet) 13. Vanhuuseläkkeelle siirtyneiden määrä Työkyvyttömyyseläkkeelle siirtyneiden määrä Poissaolot ja tapaturmat (päivät kalenteripäiviä) Sairauspoissaoloprosentti 3,8 4,2 Konsernihallinto ja palvelukeskukset 3,1 3,3 Hyvinvointitoimiala 4,5 5,0 Sivistystoimiala 3,3 3,6 Vapaa-aikatoimiala 3,5 3,2 Ympäristötoimiala 3,0 3,1 Kiinteistötoimiala 3,2 3,5 Vesiliikelaitos 3,2 3,4 Varsinais-Suomen aluepelastus 3,6 4,0 16. Työtapaturmaprosentti 0,15 0,20 * Vuoden 2015 henkilöstöraportissa v uoden 2015 kaupungin ty öv oimaluv uksi ilmoitettiin ,3 henkilöty öv uotta. Luv ut ov at täsmentyneet v helmikuussa tehdy ssä tarkistuksessa (palkkatietojärjestelmän tietoihin muutetaan takautuv asti esim. takautuv at eläkepäätökset y m. palkanmaks uun v aikuttavat asiat). Ty övoimaan ei ole laskettu palkkionsaajia, omais- ja perhehoitajia, sopimuspalomiehiä eikä kuntouttav an ty ötoiminnan piirissä olev ia henkilöitä. 3

5 Henkilöstön määrä ja rakenne Kaupungin henkilöstömäärä Vuodesta 2007 lähtien Turun kaupungin henkilötyövuosina mitattavaa työvoiman käytön toteutumista on seurattu työvoiman käytön määrällä, josta on vähennetty palkkatukityöllistetyt ja harjoittelijat, terveydellisistä syistä toteutettavat uudelleensijoituskokeilut ja työkeskuksessa työskentelevät vajaakuntoiset. Seurannan ulkopuolelle jätetyt ryhmät ovat sellaisia, joiden määrän vähentämistä ei ole tarkoituksenmukaista tavoitella. Vuosittaisen seurannan mukainen työvoiman käyttö vuonna 2016 oli ,0 henkilötyövuotta, mikä on 50,6 henkilötyövuotta vähemmän kuin vuonna (Liite 2a). Turun Seudun Kehittämiskeskuksen toiminta luovutettiin TSP Oy:lle Lisäksi Hankinta- ja logistiikkakeskuksen varastointi- ja logistiikkatoiminnot luovutettiin Varsinais-Suomen sairaanhoito-piirille (20 henkilöä). Kun organisaatiomuutosten vaikutus huomioidaan, kokonaistyövoima vuonna 2016 väheni 24,7 henkilötyövuodella verrattuna vastaavaan aikaan vuonna tilanteen mukaan Turun kaupungin palveluksessa vuonna 2016 oli yhteensä henkilöä, joista kokoaikaisia ja osa-aikaisia (vuonna 2015 henkilölukumäärä oli ) (Liite 3a). Määräaikaisia oli yhteensä 2924 (tilanne ). Henkilöä ei lasketa määräaikaiseksi, mikäli hänellä on määräaikaisen tehtävän ohella vakinainen virka- tai työsuhde Turun kaupunkiin. Oppisopimusopiskelijoita kaupungilla oli 59 henkilöä (vuonna henkilöä). Henkilötyövuosina mitattu työvoiman käyttö (Työvoima ilman työllistettyjä ja harjoittelijoita) ,6 Organisaatiomuutokset 2016 Turun Seudun Kehittämiskeskus Hankinta- ja logistiikkakeskuksen toiminta Työvoiman muutos huomioiden organisaatiomuutokset , ,0-24,7 Henkilöstön määrä , Työvoima Henkilöstön määrä Palvelussuhdeluonteiden osuus kaikista palvelussuhteista 2016 Turun kaupungin henkilöstön suurimmat työllistäjät ovat hyvinvointitoimiala ja sivistystoimiala. Niiden työvoiman käyttö yhdessä muodostaa lähes 80 % koko kaupungin henkilötyövuosista. Suurin osa kaupungin työvoimasta työskentelee vakinaisessa palvelussuhteessa. 6 % 13 % 6 % Vakinaiset (75%) Avoimen vakanssin hoitajat (6%) Sijaiset (13%) 75 % Tilapäiset määräaikaiset (6%) 4

6 Alle Yli 60 Henkilöstön ikä- ja sukupuolijakauma Turun kaupungilla vakinaisen henkilöstön keskiikä oli vuonna ,9 vuotta (v ,0). Naisten keski-ikä oli 46,9 vuotta ja miesten 46,9 vuotta. (Liite 4). Kaupungin vakinaisesta henkilöstöstä 42,7 % on yli 50-vuotiaita. Vakituisesta henkilöstöstä naisia on 79 %. Eläkkeelle siirtyminen Turun kaupungin palveluksesta siirtyi toistaiseksi myönnetylle eläkkeelle vuonna henkilöä (v ). 267 henkilöä siirtyi vanhuuseläkkeelle (v ) ja 39 henkilöä työkyvyttömyyseläkkeelle (v ). Yksilölliselle varhaiseläkkeelle siirtyi 3 henkilöä. Vanhuuseläkkeelle jääneiden keski-ikä vuonna 2016 oli 63,7 vuotta (v ,2). Vuonna 2016 Turun kaupungin palvelussuhde päättyi 548 vakituisessa palvelussuhteessa olleella henkilöllä (v ). Kokonaan uusia ja vakituisia palvelussuhteita Turun kaupungille solmittiin vuonna henkilölle (v henkilölle). Sisäistä vaihtuvuutta mitattaessa otetaan huomioon henkilön siirtyminen organisaation sisällä yksiköstä toiseen. Vuonna 2016 Turun kaupungin organisaation sisällä siirtyi vakituisesti yksiköstä toiseen 151 henkilöä. (Liite 6). Sukupuolijakauma 2016 (Vakituinen henkilöstö) Osa-aikaeläkkeelle siirtyi 75 henkilöä (v ) ja osatyökyvyttömyyseläkkeelle siirtyi 56 henkilöä (v ) (Liite 5a). Kun tarkastellaan vakinaisen henkilöstön tulevaa vanhuuseläkkeelle siirtymistä käytettävissä olevien eläkeikää koskevien tietojen perusteella ja oletetaan, että kaikki voivat jatkaa työssä laskennalliseen vanhuuseläkeikään asti, tulee vanhuuseläkkeelle siirtyvien henkilöiden lukumäärä tulevina vuosina kasvamaan merkittävästi. Laskennallisesti ajatellen vanhuuseläkkeelle lähtijöitä vakituisista palvelussuhteista tulee olemaan vuosina henkilöä, 26 % Turun kaupungin nykyisestä vakituisesta henkilöstä. (Liite 5b). Eläkejärjestelmä mahdollistaa työtekijän jatkamisen työssään siihen asti kun hän täyttää 68 vuotta. Vuoden 2016 lopussa Turun kaupungin palveluksessa oli 118 sellaista vakituisessa palvelussuhteessa olevaa työntekijää, jotka jatkoivat työskentelyään vanhuuseläkeiän saavuttamisen jälkeen. Henkilöstön vaihtuvuus Vaihtuvuudella mitataan sitä, miten paljon eri henkilöitä on lähtenyt tai tullut palvelukseen tietyn ajanjakson aikana tai kahden eri poikkileikkauskohdan mukaan. Vaihtuvuus voidaan jakaa ulkoiseen ja sisäiseen vaihtuvuuteen. Ikäjakauma 2016 (Vakituinen henkilöstö) Miehiä 21 % Naisia 79 % Naisia Miehiä Prosenttiosuudet 5

7 Henkilöstön palvelusaika Keskimääräisesti Turun kaupungin vakituisesta henkilöstöstä 5 vuotta tai yli palvelussuhteessa olleita oli vuonna % (naisista 79 %, miehistä 83 %). Vuonna 2016 kaupunki tarjosi myös korkeakouluharjoittelupaikkoja yhteensä 42 opiskelijalle. Työvoiman saatavuus ja rekrytoinnit Vuonna 2016 Turun kaupunki rekrytoi yli kolmesataa henkilöä vähemmän kuin edellisenä vuonna. Avoimien paikkojen ja niihin tulevien hakemusten suhdeluku kokonaisuutena tarkasteltuna oli suhteellisen suuri. Keskimäärin hakijoita avointa työpaikkaa kohden oli 18,25. Avoinna olleita työpaikkoja vuonna 2016 oli yhteensä 873, joista suurin osa työsuhteisia. Kaikkiaan Turun kaupungille jätettiin vuonna 2016 lähes työhakemusta. Työvoiman saatavuuden kannalta haastavin ala oli terveydenhuoltoala. Terveydenhuoltoalan rekrytointeihin saapui keskimäärin 16 hakemusta yhtä työpaikkaa kohden. Eniten hakijoita kiinnostivat hallinto- ja toimistotyöt, keskimäärin 30 hakijaa työpaikkaa kohden. Hakemusten määrissä työpaikkaa kohden oli erittäin suuria vaihteluita. Turun kaupunki panosti edellisvuosien tapaan nuorten kesätyömahdollisuuksien edistämiseen tarjoamalla vuotiaille nuorille kesätyömahdollisuuden. Kesätyöpaikkoja tarjottiin 325 nuorelle ja seteleitä jaettiin 200 kpl (toteutui 151). Jakoperuste (nuorisovaltuuston vahvasta aloitteesta) perustui haastatteluihin sekä siihen, mihin työtehtäviin nuori oli ensisijaisesti osoittanut kiinnostuksensa. Yleisimmät tehtävänimikkeet lähihoitaja lastenhoitaja sairaanhoitaja tuntiopettaja hoitaja lastentarhanopettaja luokanopettaja Rekrytoinnin lukuja Rekrytoinnit Avoimet työpaikat Työsuhteita Virkasuhteita Vakituiset Määräaikaiset Ulkoisessa haussa Sisäisessä haussa Hakemukset Hakemuksia/rekrytointi 26,81 24,25 Hakemuksia/työpaikka 13,79 18,25 6

8 Henkilöstömenot Kaupungin henkilöstökulut olivat vuonna ,5 miljoonaa euroa. Muutos vuoteen 2015 verrattuna oli -0,3 %. Kaupungin palkat ja palkkiot olivat 396,0 milj. euroa (oikaistuna sairausvakuutus-, tapaturmavakuutus- ja muilla henkilöstömenojen korjauserillä). Palkat ja palkkiot laskivat 0,2 % edellisestä vuodesta (-0,1 % organisaatiomuutokset huomioiden). Palkkamenojen kehitykseen vaikuttavat kunta-alan virka- ja työehtosopimuksissa määritellyt sopimuskorotukset. Sopimuskorotusten kustannusvaikutus vuoden 2016 palkkakuluihin oli noin +0,6 %. Työaika ja työpanos Vuonna 2016 kaupungin palveluksessa olleen koko henkilöstön teoreettinen työaika oli 3,1 miljoonaa työpäivää. Vähentämällä tästä luvusta palvelussuhteen keskeytykset, saadaan vuonna 2016 tehty todellinen työaika, joka oli 2,4 miljoonaa työpäivää. Kokonaistyöajan jakauma 2016 (%) Kokonaistyöajan jakaumassa poissaolot on ryhmitelty syyn mukaan. Poissaolotiedoissa on mukana koko henkilöstö. Vuosilomasta johtuvien poissaolojen laskennassa ei ole otettu huomioon opettajia. Vuosiloma 8,9 Sairaus- ja tapaturmapoissaolot 4,8 Perhevapaat 3,1 Opintovapaat 0,9 Yksityisasia 0,9 Vuorotteluvapaa 0,8 Muu 1,5 Tehty työaika 79,1 7

9 Osaava työvoima Johtaminen ja esimiestyö Turun kaupungin Paremman johtamisen kehittämiskokonaisuus jatkui vuonna Johtamis- ja esimiestyöskentelyn keskeisintä toimintakulttuuria kuvaamaan muodostettiin vuonna 2016 Paremman johtamisen periaatteet. Uuden johtajan perehdytykseen luotiin uusi keskitetty toimintatapa tukemaan kaupungin paremman johtamisen kokonaisuutta. Johtajan perehdytysaineisto koostuu eri aihealueista. Kukin osa-alue / matriisi vastaa sisällöstä ja esittelyaineistoista sekä määrittelee sen, kuka johtajan perehdyttää. Keskitetyn perehdytyksen lisäksi toimialat ja palvelukeskukset perehdyttävät uudet johtajat omaan toimintaansa ja tavoitteisiin. Keskitetyn johtajaperehdytyksen aiheita ovat mm. Turun kaupungin kokonaisorganisaatio ja johtamisjärjestelmä, asioiden valmistelu, HR-käytännöt ja talousasiat. Esimiehille luotiin Metkuun (intranet) Esimiestyön ABC -sivusto, joka opastaa Turun kaupungin esimiehiä ymmärtämään esimiestyön kokonaisuutta sekä löytämään kootusti tietoa ja toimintamalleja mm. palvelusuhdeasioihin, osaamisen johtamiseen sekä työhyvinvoinnin ja työsuojelun perusteisiin Turun kaupungilla. Vuonna 2016 toteutettiin ensimmäinen erillinen koulutusohjelmista irrallaan oleva keskitetty esimiesten ja avainhenkilöiden kaupunkitasoinen mentorointiohjelma. Se sai hyvää palautetta osallistujilta ja toimintatavan toivotaan vakiintuvan esimiesten käyttöön arkijohtamisen vertaistukea tarjoamaan. Turun kaupungin Paremman johtamisen periaatteet: 1. Annamme selkeän suunnan ja tavoitteet 2. Toimimme kaupungin edun mukaan 3. Luotamme organisaation osaamiseen 4. Teemme yhteistyötä yli rajojen 5. Arvostamme toisiamme Esimiestyön ABC (Metku) Kehityskeskustelut 2016 Kehityskeskustelulomakkeita avattu 6260 henkilölle (tilanne 08/2016) Johdon kehityskeskustelu 1 % Ryhmäkeskustelu 22 % Henkilöstön kehityskeskustelu 77 % Johdon kehityskeskustelu Henkilöstön kehityskeskustelu Ryhmäkeskustelu Osaamisen hallinta ja kehityskeskustelut Turun kaupungin kaikki toimialat ottivat henkilöstöhallinnon toiminnanohjausjärjestelmän SAP HR:n käyttöön vuoden 2015 loppuun mennessä. Osaamisen hallinnan osalta kaikki toimialat hyödyntävät SAR HR järjestelmää mm. koulutuksiin ilmoittautumisessa, kehityskeskustelun käymisen sekä osaamisen arvioinnin ja kehittämisen tukivälineenä. Henkilöstötyönprosesseja sekä järjestelmän toimivuutta kehitetään edelleen käyttökokemusten pohjalta. Uudistuneen kehityskeskusteluformaatin myötä kehityskeskusteluissa on mukana myös kaupunkitasoinen painopiste. Vuoden 2016 kehityskeskusteluiden kaupunkitasoinen painopiste oli vastuullisuus ja suvaitsevaisuus. 8

10 Henkilöstökoulutukset Henkilöstökoulutuksen tavoitteena on ylläpitää ja lisätä henkilöstön ammatillista osaamista kunnan ja palvelutoiminnan tavoitteiden saavuttamiseksi. Konsernihallinnon Strategisen HR:n suunnittelema ja toteuttama keskitetty henkilöstökoulutus on yli toimialarajojen tapahtuvaa henkilöstöryhmien koulutusta. Toimialat huolehtivat pääsääntöisesti itse oman ammatillisen henkilöstökoulutuksensa suunnittelusta ja toteutuksesta. Vuoden 2016 henkilöstökoulutuksia ohjasi kalenterivuodelle laadittu lakisääteinen koulutussuunnitelma. Lakiperusteisen suunnitelman tarkoituksena on varmistaa henkilöstön ammatillisen osaamisen ylläpitäminen, tasapuolisuuden toteutuminen koulutuksen suunnittelussa ja koulutukseen osallistumisen periaatteissa sekä kehittää osaamistarpeiden ennakointia ja osaamisen strategista johtamista. Lakisääteiseen korvaukseen oikeuttavien koulutussuunnitelman mukaisten koulutuspäivien määrä vuonna 2016 oli * päivää (päivän pituus 6h). Vuoden 2016 eniten koulutetut teemat: Ammattispesifit koulutusaiheet Johtamis- ja esimieskoulutukset Eläketietous, palvelussuhdeasiat, lainsäädäntö Työhyvinvointikoulutukset Viestintä- ja asiakaspalvelukoulutukset Tietojohtamiseen liittyvät koulutukset Perehdytys uusille työntekijöille Rekisteröidyt koulutuspäivät (vakituinen henkilöstö) Koulutuspäivät Koulutuspäivät / vakituinen työntekijä 2,9 3,3 * Sisältää Personec F.K. palkkajärjestelmän ulkopuolisia koulutuspäiviä sivistystoimialalta (virkaehtosopimusten mukaiset koulutukset) ja koulutustietoja aluepelastuslaitoksen Promeron -järjestelmästä. 9

11 Työhyvinvointi ja terveys Työkyvyn hallintamalli Työkyvyn hallintamalli on varhaisen välittämisen toimintatapa, jota käyttämällä havaitaan työntekijän / työyhteisön työn tekemiseen liittyvät ongelmat mahdollisimman varhaisessa vaiheessa. Esimiehen tehtävä on puuttua välittävällä otteella systemaattisesti, ongelmallisiksi koettuihin asioihin, ettei yksilön tai työyhteisön työkyky / työhyvinvointi vaarannu. Toimintamalli on hyväksytty kaupunginhallituksen hallintojaostossa kesäkuussa 2012 menettelytapaohjeeksi Turun kaupungilla. Vuosittain toteutettavaan kaupungin esimiehille lähetettävään Esimies-barometriin vastanneista esimiehistä 65 % ( %) oli käynyt työkyvyn hallintamallin mukaisia työhyvinvoinnin tukikeskusteluja vuonna 2016, ilmoitettujen keskusteluiden määrä oli 490 ( ), seurantakeskusteluja oli pidetty 84 %:sti 297 ( ). Työkyvyn hallintaa on kehitetty tavoitteena tuloksellinen ja vaikuttava työkykyjohtaminen. Turun kaupunki oli mukana KEVAn Kaari-laskurissa, joka arvioi työkyvyttömyyden aiheuttamia kustannuksia vuodelta Kaari-laskuri antoi kehittämiskohteita työkykyjohtamisen edistämiseksi ja työkyvyttömyyden kustannusten hillitsemiseksi. Kehitettävää löytyy yhteydenpidossa pitkien sairauslomien aikana sekä urasuunnittelupolun vahvistamisessa. Työkyvyn hallintamallin koulutusta järjestettiin esimieskoulutusten yhteydessä. Työkyvyn hallintamallin käsittely työpaikoilla (Lähde: Esimies-barometri 2016) Oletko käsitellyt työkyvyn hallintamallia työpaikallasi? (Vastaajia 308 esimiestä) En 8 % En ole kuullut työkyvyn hallintamallista 11 % Kyllä 81 % Kyllä En En ole kuullut työkyvyn hallintamallista 10

12 Sairauspoissaolot ja tapaturmat Sairauspoissaolot ovat mittari, joka omalta osaltaan kuvaa työyhteisön terveyttä ja toimintakykyisyyttä. Turun kaupungin palkallisista sairauspoissaoloista (täydellä palkalla ja osapalkalla) laskettu sairauspoissaoloprosentti on vuonna 2016 noussut hieman edelliseen vuoteen verrattuna. (Liite 7a, 7b). Sairaus- ja tapaturmapoissaoloprosentit (Mukana vain palkalliset ja osapalkalliset poissaolot) Tapaturmat 0,2 0,15 Vuonna 2016 sairauspäiviä henkilötyövoimaa kohden oli 16,5 päivää vuodessa (päivät ovat kalenteripäiviä) (vuonna ,8 /htv). Vuonna 2016 henkilöitä oli joka päivä sairaana 480 (vuonna henkilöä). Huomioitavaa on, että noin kolmasosa Turun kaupungin työntekijöistä ei ollut lainkaan pois töistä vuonna 2016 terveydellisten syiden vuoksi. Sairauspoissaolot 4,2 3, % 2015 % Työsuojelu Turun kaupungin työsuojelun yhteistoimintaorganisaatio on kaksitasoinen. Kaupungissa on johtava työsuojelutoimikunta ja eri toimialojen, konsernihallinnon ja palvelukeskusten, Varsinais- Suomen aluepelastuslaitoksen sekä Vesiliikelaitoksen työsuojelutoimikunnat, joita oli vuonna 2016 kaikkiaan 12. Työhyvinvoinnin tilaa ja kehittymistä seurattiin 2016 Kunta 10 -kyselyllä. Kysely toteutettiin syksyllä 2016, ja siihen vastasi kaikkiaan 6220 työntekijää, vastausprosentiksi muodostui 67. Tulokset käydään keväällä 2017 läpi toimiala/osasto/ryhmä-tasolla. Uutena kyselyssä on portaali, johon lisätään toimenpiteet. Portaalista voidaan seurata toimenpiteiden toteutusta ja tarkistaa tarve kaupunkitasoisille toimenpiteille. Ohjelma mahdollistaa huumetestauksen esim. rekrytointivaiheessa kuten myös työaikana, jos on perusteltu epäilys väärinkäytöksestä. Painopiste on ennaltaehkäisyssä, mutta siinä on kuvattu myös toimenpiteet kun epäillään päihdeongelmaa. Vuoden 2016 alusta työtapaturmavakuutus on ollut Lähitapiolan hoidossa ja siihen liittyen on pidetty esimieskoulutuksia vastuukysymyksistä. Esimiehille on myös toimitettu linkkejä Lähitapiolan koulutusmateriaaleihin koskien mm. väkivallan uhkaa, liikenneturvallisuutta ja turvallisuusjohtamista. Turun kaupunki on savuton työpaikka. Savuton työpaikka parantaa terveyttä, jaksamista ja työhyvinvointia. Siksi on tärkeää, että työpaikoilla edistetään tupakoimattomuutta ja tuetaan tupakoinnin lopettamista haluavia. Taloudelliset ja työhyvinvoinnin edut hyödyttävät niin työntekijöitä kuin työnantajiakin. Vuonna 2015 aloitettiin uusi Vaarat ja Haitat -kierros. Tavoitteena on saada kaikki toiminnot päivittämään riskiarvioinnit ja kemikaaliluettelot vuoden 2017 loppuun mennessä. Vuoden 2016 aikana päivitettiin kaupungin työntekijöiden päihdeohjelma, joka valmistui loppuvuodesta. 11

13 Työterveyshuollon toiminta Työterveystalo palvelee Turun kaupungin, kaupungin osakeyhtiöiden ja Turun alueella toimivien pk-yritysten, varustamoiden ja julkisten yhteisöjen asiakkaita hyvän työterveyshuoltokäytännön mukaisesti. Työterveystalo edistää yhteistoimin työntekijöiden terveyttä, työ- ja toimintakykyä työuran eri vaiheissa, työhön liittyvien sairauksien ja tapaturmien ehkäisyä, työn ja työympäristön terveellisyyttä ja turvallisuutta sekä työyhteisön toimintaa. Työterveystalon toimintaan sisältyy työterveysyhteistyössä työpaikan tarpeiden arviointi, toiminnan suunnittelu, vaikuttavuuden seuranta ja arviointi sekä laadun parantaminen. Vuonna 2016 työterveystalossa kirjattiin Turun kaupungille yhteensä vastaanottokäyntiä. Terveystarkastuksia oli yhteensä Työterveyshuollon toiminta lukuina 2016 Turun kaupunki Työpaikkakäynnit Työpaikkaan kohdistuva toiminta Yhteensä Käynnit (sis. kaikki käynnit vastaanotolla, myös yksilöohjauksen) Ammattiryhmä Kaikki käynnit Terveystarkastukset vastaanotolla Työterveys lääkäri Työterveys hoitaja Työfysio terapeutti Työterveys psykologi Yhteensä Työpaikkakäynnit Työterveyshuollon kustannukset ( ) 2016 (KL = Kelan korvausluokka) KL 1 = lakisääteinen työterveyshuolto KL 2 = sairaanhoito KL 0 12

14 Innovatiivisuus, yhteistoiminta ja verkostoituminen Henkilöstön aloitetoiminta Henkilöstöaloitteita tehtiin vuonna 2016 yhteensä 96 kappaletta. Loppuun käsitellyistä aloitteista toteuttamiskelpoisia oli 23 ja kehittämiskelpoisia resurssien salliessa 17. Eniten aloitteita kohdistui henkilöstöasioihin ja henkilöstön hyvinvointiin. Vuonna 2015 aloitettua Kohti nolla tapaturmaa teemakampanjaa jatkettiin asti. Teemakampanjalla haettiin henkilöstöltä ideoita siihen, miten työpaikka- ja työmatkatapaturmia voidaan vähentää. Lisäksi aloitteita kirjattiin osana paremman johtamisen pelejä. Henkilöstöä pyritään kannustamaan aloitteiden tekemiseen palkitsemalla sisällöllisesti hyvistä aloitteista sekä suorittamalla vuosittain kaikkien määräaikana tehtyjen aloitteiden kesken arvonta. Vuonna 2016 palkittiin 3 aloitetta ja lisäksi kaikkien aloitteen tehneiden kesken arvottiin palkinnot (5 kpl). Yhteistoiminta Kaupungin yhteistyötoimikunta kokoontui vuoden 2016 aikana 11 kertaa. Kaupungin yhteistyötoimikunnassa käsiteltiin mm. yhteistoimintalain edellyttämät asiat sekä mm. kaupungin talousarvio ja -suunnitelma, henkilöstöraportti sekä kaupungin henkilöstö- ja koulutussuunnitelma. Lisäksi toimialojen yhteistoimintaryhmät kokoontuivat säännöllisesti vuoden aikana. Myös työpaikkakokouksissa on käsitelty vuoden aikana työpaikkaa koskevia asioita. Yhdenvertaisuus ja tasa-arvo Laki miesten ja naisten välisestä tasa-arvosta ( /232 6 ) määrittää, että työnantajan on laadittava tasa-arvosuunnitelma, jos sen palveluksessa on säännöllisesti vähintään 30 työntekijää. Tasa-arvosuunnitelma voi olla joko erillinen tai osa henkilöstö- ja koulutussuunnitelmaa tai työsuojelun toimintaohjelmaa. Tasa-arvosuunnitelma on laadittava yhteistyössä henkilöstön edustajien kanssa. Pääsääntöisesti suunnitelma on laadittava vuosittain, mutta paikallisesti voidaan sopia, että suunnitelman selvitys tasa-arvotilanteesta sekä palkkakartoitus voidaan tehdä vuosittaisen arvion sijasta vähintään kerran kolmessa vuodessa. Vuonna 2007 kaupunginvaltuusto hyväksyi ensimmäisenä kaupunkina Eurooppalaisen tasa-arvon peruskirjan noudatettavaksi Turun kaupungissa. Tasa-arvo ja yhdenvertaisuustyö ovat vakiintuneet osaksi toimialojen arkea. Turun kaupungin tasa-arvo ja yhdenvertaisuussuunnitelma hyväksyttiin Suunnitelma sisältää henkilöstösuunnitelman sekä palvelutuotannon, päätöksenteon ja muun toiminnan tasa-arvoa ja yhdenvertaisuutta edistävät tavoitteet ja toimenpiteet. Kunta10- tutkimuksen mukaan naisten ja miesten työhyvinvoinnissa ei ole suuria eroja. Eroja näkyi asiakkailta esiintyvässä väkivallassa, naisiin kohdistuu enemmän kuin miehiin. Miehiin kohdistuu enemmän aseella uhkaamista. Miehet kokevat enemmän vaikutusmahdollisuuksia muutoksiin kuin naiset. Sisäinen viestintä Turun kaupungin koko henkilöstölle suunnatun sisäisen viestinnän pääkanavat olivat vuonna 2016 digitaalinen työpöytä Metku ja sähköinen Turun pualest -uutiskirje. Uutiskirje ilmestyi kahdeksan kertaa vuoden aikana. Jokaisessa uutiskirjeessä oli yhteiset koko henkilöstöä koskevat uutiset sekä toimialoittain vaihtuvaa sisältöä. Uutiskirje lähetettiin henkilöstön sähköposteihin ja se julkaistiin myös Metkussa. Lisäksi vuonna 2016 lähetettiin säännöllisesti esimieskirje kaupungin esimiesten sähköposteihin muistuttamaan esimiehiä ajankohtaisista henkilöstöhallinnon asioista. 13

15 Palkkaus ja palkitseminen Palkankorotukset Virka- ja työehtosopimusten perusteella korotettiin viranhaltijoiden ja työntekijöiden tehtäväkohtaista palkkaa lukien 0,47 prosentilla, jos tehtäväkohtakohtainen palkka oli vähintään 3 404,26 euroa. Jos tehtäväkohtainen palkka oli alle 3 404,26 euroa, tehtäväkohtaista palkkaa korotettiin 16,00 eurolla kuukaudessa. Henkilökohtaisia lisä korotettiin lukien 0,47 prosentilla. Sukupuolten väliset palkkaerot Miesten ja naisten välisissä palkoissa on edelleen eroa kaikilla sopimusaloilla. Miesten palkkataso on kaikilla sopimusaloilla suurempi kuin naisten palkkataso. Keskiarvoisesti naiset saavat palkkaa n. 90 % miesten palkoista. (Liite 8). Pelkistä keskiarvopalkoista ei kuitenkaan voida vetää suoria johtopäätöksiä palkkauksellisen tasa-arvon toteutumisesta. Kun tarkastelun kohteena ovat henkilöille maksettavat tehtäväkohtaiset palkat ammattinimikkeittäin, ovat miesten ja naisten palkkaerot pieniä, ja palkkaeroja on tällaisessa tarkastelussa molempiin suuntiin. Henkilökohtaiset ja kannustavat lisät Työntekijöille maksettavia kannustavia palkanlisiä ovat henkilökohtainen lisä, kertapalkkio ja tulospalkkiot. Maksettujen henkilökohtaisten lisien osuus suhteutettuna peruspalkkoihin on kasvanut vuoden ,16 prosentista vuoden ,2 prosenttiin. Kertapalkkiota maksettiin vuonna ,4 % peruspalkkojen yhteismäärästä ja tulospalkkioita 0,1 % (Liite 9). Kokonaisansiot sopimusaloittain 2016 (Keskiarvopalkat ( ) miehet / naiset) Sopimusala Miehet Naiset KVTES Lääkärisopimus Muusikoiden sopimus OVTES Teknisten sopimus TTES Yhteensä Henkilöstöedut Kaupungin henkilöstö on vuodesta 2014 lähtien saanut uudistetun tyky-toiminnan kautta nauttia kaupunkikonsernin itse tuottamista liikunta- ja kulttuuripuolen palveluista. Tyky-toimintaa tarjotaan kaikille työntekijöille saman sisältöisenä ja tasamääräisenä. Tyky-toiminta kattaa laajan kirjon sekä kulttuuri- että liikuntakohteita. 14

16 Henkilöstö voimavarana -ohjelman toteutuminen 2016 TURUSSA JOKAISEN TULEE VOIDA KOKEA, ETTÄ TYÖ LISÄÄ HYVINVOINTIA Kokonaisarvio painopistealueen edistymisestä = toteutuu osittain Yhteenveto 2016: Työ lisää hyvinvointia -tavoitteissa on mukana paljon mittareita, jotka ovat sidoksissa Kunta 10 -tutkimukseen. Tulokset ovat parantuneet monilla osa-alueilla haastavista ajoista huolimatta. Muuan muassa työpaikan ilmapiiri on kehittynyt ja syrjintä vähentynyt. Myös yhä useampi suosittelisi kaupunkia työnantajana. Tiukat talousehdot ja ympäristön paineet näkyvät kuitenkin työpaineiden lisääntymisenä. Sairauspoissaolot ovat myös kääntyneet nousuun. Poissaolojen rakennetta ja syitä tulee käydä läpi esimiesten kanssa työterveyshuollon yhteistyöllä, jotta ilmiön taustalla oleviin syihin päästään puuttumaan. Työkyvyn hallintamallia on käsitelty työpaikoilla edellisvuotta enemmän, mikä osaltaan tukee muutostilanteissa työhyvinvoinnin turvaamista. 15

17 AKTIIVINEN OSAAMISEN ENNAKOINTI Kokonaisarvio painopistealueen edistymisestä = toteutuu osittain Yhteenveto 2016: Perusedellytys joustavalle työvoiman käytölle ovat yhtenäiset palkkausjärjestelmät koko kaupungin tasolla tämä työ on aloitettu jo vuonna 2014, ja sitä on jatkettu myös vuonna Osaamisen hallinnan kehittämistä jatkettiin myös vuonna 2016 ja pakollisten sertifikaattien / pätevyyksien kirjaaminen käynnistettiin koko kaupunkitasoisesti. Kaupungin järjestämään koulutukseen ollaan tyytyväisiä ja koetaan, että täydennyskoulutusta on riittävästi. Myös koulutuspäivien määrä on lisääntynyt. Kelpoisuusvaatimusten tarkastelu nykytarpeita vastaavaksi on ollut mukana paikallisesti uusissa tehtävissä. Organisaation sisäisten rekrytointien määrä on lisääntynyt edellisvuodesta. Samoin innovatiivisuuden koetaan lisääntyneen. 16

18 TURKU ON VETOVOIMAINEN TYÖNANTAJA Kokonaisarvio painopistealueen edistymisestä = toteutuu pääosin Yhteenveto 2016: Esimiestyön ja johtamisen osalta voidaan nähdä kehittymistä esimiestuen sekä kohtelun ja päätöksenteon oikeudenmukaisuuden parantumisena. Myös vastuullinen työyhteisökäyttäytyminen on kehittynyt auttamisen ja huomaavaisuuden osalta. Talouden tavoitteeksi asetettu tasapaino on saavutettu ja henkilötyövuodet sekä palkkamenot ovat laskeneet. Yhteistoiminta on kehittynyt edelleen, mutta työpaikkatason kokouskäytännöissä on edelleen kehittämisen varaa. Henkilöstö on tuonut kiitettävästi kehittämisideoita esille myös vuonna 2016 henkilöstöaloitteita on kirjattu yhteensä 96. Tämä tukee osaltaan prosessien ja toimintatapojen kehittämistä ympäristön muutoksia vastaavaksi. 17

19 Henkilöstö voimavarana -ohjelman toteutuminen toimialoittain Turussa jokaisen tulee voida kokea, että työ lisää hyvinvointia Painopistealueen vuoden 2016 seurattava alatavoite: Toimintaedellytykset ovat laadukasta työtä tukevat: resurssien riittävyys sekä työympäristön soveltuvuus työhön ovat kunnossa Mittari: Työpaineita paljon, työn hallintaa vähän (Kunta 10) Kunta 10 (2014, 2016) Mittari: Työpaineita paljon, työnhallintaa vähän (kyllä, %) Toimialue Muutos Konsernihallinto ja palvelukeskukset 14,0 15,9 1,90 Hyvinvointitoimiala 28,9 29,7 0,8 Sivistystoimiala 15,3 15,4 0,10 Vapaa-aikatoimiala 16,1 15,5-0,6 Ympäristötoimiala 19,1 19,7 0,60 Turun Kiinteistöliikelaitos 23,5 19,6-3,9 Työterveystalo 12,7 17,9 5,20 V-S Aluepelastuslaitos 26,0 22,8-3,2 Turun Vesiliikelaitos 8,1 14,3 6,20 Turku yhteensä 21,5 21,6 0,1 Mittari: Työpaikoilla tehty vaarojen ja riskien analyysi Vaarojen ja riskien analyysin uusin kierros on käynnistetty kaikilla toimialoilla. Aktiivinen osaamisen ennakointi Painopistealueen vuoden 2016 seurattava alatavoite: Kriittinen osaaminen on määritelty ja osaaminen on riittävällä tasolla Mittari: Osaamiskartat laadittu toimialoilla SAP HR:ään Pakollisten sertifikaattien ja pätevyyksien kartoittaminen sekä vieminen järjestelmään on käynnissä kaikilla toimialoilla. Strategisesti ohjattujen kehityskeskusteluiden käyminen (järjestelmään rekisteröidyt kehityskeskustelut) 18

20 Henkilöstö voimavarana -ohjelman toteutuminen toimialoittain Turku on vetovoimainen työnantaja Painopistealueen vuoden 2016 seurattava alatavoite: Paremman johtamisen kokonaisuus edistää Turun kaupungin työpaikkojen vetovoimaisuutta Mittari: Kunta 10: Esimiestuki Kohtelun oikeudenmukaisuus Päätöksenteon oikeudenmukaisuus Kunta 10 (2014, 2016) Esimiestuki Kohtelun oikeudenmukaisuus Päätöksenteon oikeudenmukaisuus Toimialue Muutos Muutos Muutos Konsernihallinto ja palvelukeskukset 3,51 3,32-0,19 3,68 3,57-0,11 2,86 2,93 0,07 Hyvinvointitoimiala 3,56 3,55-0,01 3,73 3,79 0,06 2,96 2,94-0,02 Sivistystoimiala 3,79 3,79 0,00 3,92 3,94 0,02 3,18 3,31 0,13 Vapaa-aikatoimiala 3,58 3,49-0,09 3,75 3,76 0,01 2,73 2,88 0,15 Ympäristötoimiala 3,65 3,56-0,09 3,91 3,94 0,03 3,21 3,26 0,05 Turun Kiinteistöliikelaitos 3,33 3,25-0,08 3,76 3,53-0,23 2,83 2,81-0,02 Työterveystalo 3,20 3,13-0,07 3,24 3,41 0,17 2,79 2,83 0,04 V-S Aluepelastuslaitos 3,45 3,49 0,04 3,78 3,74-0,04 2,69 2,93 0,24 Turun Vesiliikelaitos 3,49 3,44-0,05 3,82 3,67-0,15 2,87 2,89 0,02 Turku yhteensä 3,63 3,61-0,02 3,80 3,82 0,02 3,01 3,08 0,07 19

21 Personalberättelsen 2016 År 2016 fortsatte Åbo stad att förverkliga strategin som redan visat sig vara fungerande samtidigt som vi med spänning har följt statsmaktens beslut i fråga om social- och hälsovårdsreformen och landskapsreformen. De förändringar som vi eventuellt står inför är så pass stora att vi måste förbereda oss för dem både när det gäller den gamla och den nya organisationen. Å andra sidan får vi inte stanna och vänta, utan hjulen måste snurra även under tiden och vi måste se till att vår kompetenta och välmående personal kan erbjuda kommuninvånarna högklassiga tjänster. Kommun 10-undersökningen som genomfördes i höstas ger vid handen att Åbo stad som arbetsgivare har kunnat stödja personalen trots de strama ekonomiska ramarna och trycket från omgivningen. Resultaten har i hög grad förblivit desamma trots utmanande tider, de har t.o.m. förbättrats till viss del: stödet från chefen, innovativiteten och smidigheten i arbetsgemenskapen har förbättrats. Därtill har rättvist beslutsfattande och bemötande förbättrats en aning. Å andra sidan dök det också upp nya orosämnen: nästan 40 procent upplevde arbetsbördan som outhärdlig och drygt 30 procent upplevde att de hade blivit utsatta för kundvåld. Vi kan alltså inte stå och stampa på stället, utan vi måste söka effektfulla metoder för att trygga arbetshälsan. I fråga om antalet årsverken har vi fortfarande lyckats bevara den nedåtgående trenden enligt målet. Vid årsskiftet var vi sammanlagt anställda, och antalet utförda årsverken var , vilket är 24,7 mindre än året innan då man beaktar organisationsreformerna. Även lönerna har sjunkit med 0,2 procent även om kostnadseffekten av avtalsförändringarna var 0,6 procent. I antalet årsverken ingår inte sysselsatta personer som inom staden uppgick till 475 personer ( ) sysselsatta med stadens egna aktiva åtgärder. År 2016 minskade antalet sjukfrånvarodagar, sjukfrånvaroprocenten var 4,2 (2015: 3,8). Sjukfrånvaron ökade jämnt inom alla sektorer bortsett från fritidssektorn där sjukfrånvarodagarna fortsatte att minska. Sjukfrånvarostrukturen och orsakerna till den ökade sjukfrånvaron gås igenom tillsammans med företagshälsovården för att man ska kunna ingripa i de bakomliggande orsakerna. Medelåldern för vår ordinarie personal är 46,9 år. Sammanlagt 267 personer avgick med ålderspension och 39 personer avgick med sjuk- eller invalidpension ( personer). Genomsnittsåldern för dem som gick i ålderspension 2016 var 62,9 år. Vår personal orkar alltså ganska bra på jobbet. Staden upplevs som en ganska lockande arbetsgivare: antalet sökande per ledig arbetsplats var i genomsnitt 18,25, och av personalen skulle hela 74,3 procent rekommendera Åbo stad som arbetsplats för sin vän. Inom personalutvecklingen har staden fortfarande inriktat sig på Bättre ledarskap. Syftet är att erbjuda personalen professionellt och bra ledarskap med jämn kvalitet, men å andra sidan öka förståelsen för våra egna verksamhetsprinciper genom hela stadsorganisationen. De synligaste metoderna vid främjandet av helheten har varit ett spel för Bättre ledarskap som visat sig framgångsrikt, säkerställande av den systematiska introduktionen och den fina helheten för informationsledningen. Antalet registrerade utbildningsdagar 2016 för den ordinarie personalen var dagar detta innebär 3,3 dagar/anställd. Tack vare SAP HR och kunskapshanteringen stöder utbildningen stadens strategiska mål på ett bättre sätt och motsvarar det planerade utbildningsbehovet: hela 67,3 procent av dem som svarat på Kommun 10-enkäten säger att den kompletterande utbildningen är tillräcklig. På utvecklingssamtalsperioden läggs årligen en tyngdpunkt på stadsnivå som beaktas vid behandlingen och inriktandet av arbetsgemenskapens mål och den anställdas personliga mål. Tyngdpunkten i 2016 års utvecklingssamtal var ansvarsfullhet och tolerans. Vid granskningen av hur programmet Personalresurser genomförts kan det konstateras att man i många avseenden har lyckats gå framåt även om redan stillaståendet kräver arbete i den förändrade omgivningen. Å andra sidan återstår det mycket arbete, eftersom vi ingalunda har uppnått alla våra mål. I sin helhet kan man ändå bedöma att året har varit lyckat: Att organisationen arbetar engagerat har lett till att den ekonomiska balansen kunde nås - härifrån är det bra att fortsätta mot 100-årsjubileet av Finlands självständighet Vi är på god väg mot stora förändringar inom den offentliga sektorn. Det är mycket spännande tider vi lever i. Vi ska tillsammans se till att arbetet även i framtiden ökar välfärden. 20

22 Liitteet Liite 1 Liite 2a Liite 2b Selvitys henkilöstöön liittyvien tunnuslukujen laskentakaavoista Henkilötyövoiman kehitys , ilman työllistettyjä ja harjoittelijoita Henkilötyövoiman kehitys , koko henkilöstö Liite 3a Kaupungin henkilöstön määrä Liite 3b Kaupungin henkilöstön määrä , sukupuolittain, palvelussuhteen luonne Liite 3c Oppisopimusopiskelijoiden määrä Liite 4 Vakinaisen henkilöstön keski-ikä, keskimääräinen palvelusaika Liite 5a Eläketapahtumat ja ennuste vanhuuseläkkeelle siirtyvistä Liite 5b Eläkkeellelähtöennuste Liite 6 Liite 7a Liite 7b Liite 8 Vaihtuvuus Sairaus- ja tapaturmapoissaoloprosentit, työvoiman seurannan mukaisesti Sairauspoissaolot ja tapaturmat, määrät (kaikki palvelussuhteet) Tehtäväkohtaisten palkkojen keskiansiot sukupuolittain ja tehtävänimikkeittäin Liite 9 Kannustavien palkanosien käyttö vuonna

23 Liite 1 Selvitys henkilöstöön liittyvien tunnuslukujen laskentakaavoista Tunnusluku 1. Työvoima = kaikkien henkilöiden kaikkien palvelussuhteiden (lukuun ottamatta palkkionsaajia, omais- ja perhehoitajia, sopimuspalomiehiä, kuntouttavan työtoiminnan piirissä olevia, työllistettyjä sekä harjoittelijoita) kalenteripäivät vähennettynä kaikkien palkattomien poissaolojen kalenteripäivillä = palkalliset päivät kalenteripäivinä. Tämä luku on jaettu tarkastelujakson kalenteripäivillä, jolloin on saatu keskimääräinen henkilöjaksojen lukumäärä. Tunnusluku 2. Henkilöstömäärä kattaa kaupunkiin palvelus-s uhteessa olevan henkilöstön vuoden viimeisen päivän tilanteessa (31.12.). Henkilöstön lukumäärään lasketaan mukaan toistaiseksi palkatut päätoimiset, määräaikaiset, tukitoimenpitein työllistetyt ja oppisopimussuhteiset. Henkilöstön määrään ei lasketa palkkionsaajia, omais- ja perhehoitajia, sopimuspalomiehiä eikä kuntouttavan työtoiminnan piirissä olevia henkilöitä. Tunnusluku 3. Palkat ja palkkiot ilman henkilösivukuluja kirjanpidon toteuman mukaan (oikaistuna sairausvakuutus-, tapaturmavakuutus- ja muilla henkilöstömenojen korjauserillä) Tunnusluku 4. Palkkamenojen muutos prosentteina suhteessa edelliseen vuoteen (organisaatiomuutokset huomioiden) Tunnusluku 5. Työvoimaan suhteutettu vakituisen henkilöstön keskimääräinen kokonaispalkka Tunnusluku 6. Varhemaksun euromäärä. Työnantaja maksaa varhaiseläkemenoperusteisesta eli varhemaksua, kun sen työntekijät jäävät ensimmäistä kertaa työkyvyttömyyseläkkeelle, yksilölliselle varhaiseläkkeelle, työttömyyseläkkeelle tai kuntoutustuelle. Tunnusluku 11. Vanhuuseläkkeelle jääneiden keski-ikä Tunnusluku 10. Vakituisen henkilöstön keski-ikä ( henkilöstömäärä) Tunnusluku 12. Eläkkeelle siirtyneiden määrä (toistaiseksi myönnetyt eläkkeet sis. vanhuuseläke, varhennettu vanhuuseläke, työkyvyttömyyseläke, yksiköllinen varhaiseläke, osa-aikaeläke, osatyökyvyttömyyseläke) Tunnusluku 13. Vanhuuseläkkeelle siirtyneiden määrä Tunnusluku 14. Työkyvyttömyyseläkkeelle siirtyneiden määrä Tunnusluku 15. Sairauspoissaolo-% kalenterivuonna käytettävän työvoiman seurannan mukaisesti = (sairauspoissaolopäivät täydellä palkalla ja osapalkalla) / (Työvoima yht.) * 100 (Päivät ovat kalenteripäiviä) Tunnusluku 16. Työtapaturma-% kalenterivuonna käytettävän työvoiman seurannan mukaisesti = (palkalliset tapaturmapoissaolopäivät) / (Työvoima yht.) * 100 (Päivät ovat kalenteripäiviä) Organisaatiomuutokset vaikuttavat vuosien 2015 ja 2016 tunnuslukujen tarkkaan vertailukelpoisuuteen keskenään. Tunnusluku 7. Palkkatukityöllistettyjen henkilöiden määrä Tunnusluku 8. Vakituisen henkilöstön määrä = vakituisten palvelussuhdeluonteiden osuus kaikista palvelussuhteista Tunnusluku 9. Naisten osuus vakituisesta henkilöstöstä ( henkilöstömäärä) 22

24 Liite 2a. Henkilötyövoiman kehitys , ilman työllistettyjä ja harjoittelijoita Toimialue Muutos Keskusvaalilautakunta 4,2 1,1-3,1 Revisiotoimisto 4,8 4,2-0,6 Konsernihallinto 191,7 200,0 8,3 Konsernihallinto: Palvelukeskukset 379,0 352,3-26,7 V-S Aluepelastuslaitos 535,2 537,0 1,8 Hyvinvointitoimiala 4 587, ,4-20,2 Sivistystoimiala 3 668, ,0 0,9 Vapaa-aikatoimiala 603,1 593,6-9,5 Ympäristötoimiala 163,6 165,0 1,4 Vesiliikelaitos 72,9 70,5-2,4 Kiinteistötoimiala 207,4 206,9-0,5 Turku yhteensä , ,0-50,6 Turku yhteensä, organisaatiomuutos huomioitu (Turun Seudun Kehittämiskeskus, Hankinta- ja logistiikkakeskus) -24,7 Työvoima = kaikkien henkilöiden kaikkien palvelussuhteiden (lukuun ottamatta palkkionsaajia, omais - ja perhehoitajia, sopimuspalomiehiä, kuntouttavan työtoiminnan piirissä olevia, työllistettyjä sekä harjoittelijoita) kalenteripäivät vähennettynä kaikkien palkattomien poissaolojen kalenteripäivillä = palkalliset päivät kalenteripäivinä. Tämä luku on jaettu tarkastelujakson kalenteripäivillä, jolloin on saatu keskimääräinen henkilöjaksojen lukumäärä. 23

25 Liite 2b. Henkilötyövoiman kehitys , koko henkilöstö Toimialue Muutos Keskusvaalilautakunta 4,2 1,1-3,1 Revisiotoimisto 4,8 4,2-0,6 Konsernihallinto ja palvelukeskukset 804,5 825,3 20,8 V-S pelastuslaitos 535,2 537,0 1,8 Hyvinvointitoimiala 4 602, ,2-20,4 Sivistystoimiala 3 670,4 3671,7 1,3 Vapaa-aikatoimiala 619,3 609,0-10,3 Ympäristötoimiala 166,4 168,0 1,6 Vesiliikelaitos 73,7 72,3-1,4 Kiinteistötoimiala 211,6 211,8 0,2 Turku yhteensä , ,6-10,1 Turku yhteensä, organisaatiomuutos huomioitu (Turun Seudun Kehittämiskeskus, Hankinta- ja logistiikkakeskus) 16,5 Työvoima = kaikkien henkilöiden kaikkien palvelussuhteiden (lukuun ottamatta palkkionsaajia, omais - ja perhehoitajia, sopimuspalomiehiä sekä kuntouttavan työtoiminnan piirissä olevia) kalenteripäivät vähennettynä kaikkien palkattomien poissaolojen kale nteripäivillä = palkalliset päivät kalenteripäivinä. Tämä luku on jaettu tarkastelujakson kalenteripäivillä, jolloin on sa atu keskimääräinen henkilöjaksojen lukumäärä. 24

26 Liite 3a. Kaupungin henkilöstön määrä Kokoaikaiset Osa-aikaiset Henkilömäärä yhteensä Toimialue Muutos Muutos Muutos Keskusvaalilautakunta Revisiotoimisto Konsernihallinto ja palvelukeskukset V-S Aluepelastuslaitos Hyvinvointitoimiala Sivistystoimiala Vapaa-aikatoimiala Ympäristötoimiala Turun Vesiliikelaitos Turun Kiinteistöliikelaitos Turku yhteensä Henkilöstömäärä kattaa kaupunkiin palvelussuhteessa olevan henkilöstön vuoden viimeisen päivän tilanteessa (31.12.). Henkilös tön lukumäärään lasketaan mukaan toistaiseksi palkatut päätoimiset, määräaikaiset, tukitoimenpitein työllistetyt ja oppisopimussu hteiset. Henkilöstön määrään ei lasketa palkkionsaajia, omais - ja perhehoitajia, sopimuspalomiehiä eikä kuntouttavan työtoiminnan piirissä olevia henkilöitä. 25

27 Liite 3b. Kaupungin henkilöstön määrä , sukupuolittain, palvelussuhteen luonne KAIKKI Organisaatio Vakituisia Avointen hoitajia Sijaisia Tilapäisiä, määräaikaisia Työllistettyjä Oppilaita ja harjoittelijoita Kaikki yhteensä Muutos Muutos Muutos Muutos Muutos Muutos Muutos Keskusvaalilautakunta Revisiotoimisto Konsernihallinto ja palvelukesk Turun Työterveystalo V-S Aluepelastuslaitos Hyvinvointitoimiala Sivistystoimiala Vapaa-aikatoimiala Ympäristötoimiala Turun Vesiliikelaitos Turun Kiinteistöliikelaitos Kaikki yhteensä NAISET Organisaatio Vakituisia Avointen hoitajia Sijaisia Tilapäisiä, määräaikaisia Työllistettyjä Oppilaita ja harjoittelijoita Kaikki yhteensä Muutos Muutos Muutos Muutos Muutos Muutos Muutos Keskusvaalilautakunta Revisiotoimisto Konsernihallinto ja palvelukesk Turun Työterveystalo V-S Aluepelastuslaitos Hyvinvointitoimiala Sivistystoimiala Vapaa-aikatoimiala Ympäristötoimiala Turun Vesiliikelaitos Turun Kiinteistöliikelaitos Kaikki yhteensä MIEHET Organisaatio Vakituisia Avointen hoitajia Sijaisia Tilapäisiä, määräaikaisia Työllistettyjä Oppilaita ja harjoittelijoita Kaikki yhteensä Muutos Muutos Muutos Muutos Muutos Muutos Muutos Keskusvaalilautakunta Revisiotoimisto Konsernihallinto ja palvelukesk Turun Työterveystalo V-S Aluepelastuslaitos Hyvinvointitoimiala Sivistystoimiala Vapaa-aikatoimiala Ympäristötoimiala Turun Vesiliikelaitos Turun Kiinteistöliikelaitos Kaikki yhteensä

28 Liite 3c Oppisopimusopiskelijoiden määrä 2015 ja 2016 Organisaatio Vakituisia Avointen hoitajia Sijaisia Tilapäisiä, määräaikaisia Työllistettyjä Oppilaita ja harjoittelijoita Kaikki yhteensä Muutos Muutos Muutos Muutos Muutos Muutos Muutos Keskusvaalilautakunta Revisiotoimisto Konsernihallinto ja palvelukesk Turun Työterveystalo V-S Aluepelastuslaitos 1 1 Hyvinvointitoimiala Sivistystoimiala Vapaa-aikatoimiala Ympäristötoimiala Turun Vesiliikelaitos Turun Kiinteistöliikelaitos Kaikki yhteensä

29 Liite 4 Vakinaisen henkilöstön keski-ikä, keskimääräinen palvelusaika vakinainen kokoaik. ikä palveluaika 5 vuotta 5 vuotta henkilöstö muunnos keskiarvo keskiarvo palvelleita palvelleita lkm lkm % Turku yhteensä ,9 14, % Keskusvaalilautakunta 1 1 Revisiotoimisto ,0 16, % Konsernihallinto ja palvelukeskukset ,3 17, % Turun Työterveystalo ,1 14, % V-S Aluepelastuslaitos ,2 13, % Hyvinvointitoimiala ,3 14, % Sivistystoimiala ,1 14, % Vapaa-aikatoimiala ,1 15, % Ympäristötoimiala ,4 15, % Turun Vesiliikelaitos ,4 24, % Turun Kiinteistöliikelaitos ,2 17, % Vakinaisen henkilöstön keski-ikä, keskimääräinen palveluaika ja yli viisi vuotta palvelleitten osuus henkilömäärästä hallintokunnittain

30 Liite 5a. Eläketapahtumat ja ennuste vanhuuseläkkeelle siirtyvistä TOISTAISEKSI MYÖNNETYT Vanhuuseläke Varhennettu vanhuuseläke Työkyvyttömyyseläke Yksilöllinen varhaiseläke Yhteensä Osa-aikaeläke Osatyökyvyttömyyseläke MÄÄRÄAIKAISESTI MYÖNNETYT Kuntoutustuki (täysi) Kuntoutustuki (osa) Työkyvyttömyyseläke Eläkkeelle siirtyminen, Turun kaupunki Vanhuuseläke Varhennettu vanhuuseläke Työkyvyttömyyseläke Yksilöllinen varhaiseläke 29