Yksilön näkökulma palkitsemiseen: motivaatio ja oikeudenmukaisuus

Transkriptio

1 Yksilön näkökulma palkitsemiseen: motivaatio ja oikeudenmukaisuus Suorituksen ja palkitsemisen johtaminen -kurssin luento Anu Hakonen tutkijatohtori Tuotantotalouden laitos, Aalto-yliopisto

2 Palkitsemisen toimivuusmalli 2

3 Oikeudenmukaisuusteoriat & palkitseminen

4 Miksi oikeudenmukaisuudella on merkitystä? + Yhteys organisaation kannalta tärkeisiin ilmiöihin: Sitoutumiseen Yhteistyöhalukkuuteen Työtyytyväisyyteen Työsuoritukseen - Vaihtuvuuteen Yhteistyöhaluttomuuteen Stressiin Antisosiaaliseen käyttäytymiseen Lähde:Kees Van den Bos 2005

5 Oikeudenmukaisuus palkitsemisessa Järjestelmien toimivuuden kannalta keskiössä KOKEMUS järjestelmän oikeudenmukaisuudesta ja pyrkimyksestä tasapuoliseen kohteluun Ei objektiivista määritelmää, osin yksilöllinen kokemus Jaon oikeudenmukaisuus Menettelytapojen oikeudenmukaisuus Vuorovaikutuksen oikeudenmukaisuus Lähteet kts. esim. Leventhal 1980; Deutsch 1985; Bies&Moag 1986

6 Jaon oikeudenmukaisuus Kokemus siitä palkitaanko oikeudenmukaisesti suhteessa panokseen, osaamiseen, työn kuormittavuuteen Tasasuhtateoria: Ihminen pyrkii saavuttamaan tasapainon panostensa ja tuotostensa välillä verrattuna muiden panosten ja tuotoksen suhteeseen itse saatu tuotos oma panos verrattuna toisten saama tuotos toisten panos

7 Mitä vaikutuksia on jaon epäoikeudenmukaisuudella? Pyritään eroon palkkion ja oman panoksen välisestä epätasapainosta Pyritään vaikuttamaan palkkion suuruuteen Pyritään vaikuttamaan omaan panokseen Pyritään vaikuttamaan toisten panokseen Vaihdetaan vertailukohdetta Vaihdetaan työpaikkaa

8 Esimerkki Minulla on huonompi palkka kuin Annella, vaikka minulla on pidempi kokemus näistä töistä ja parempi koulutus Ei täällä vaikuta työsuoritus palkkaan. Ihan sama paiskitko hiki hatussa hommia vai laiskotteletko, sama liksa kaikilla

9 Menettelytapojen oikeudenmukaisuus Ihmiset arvioivat päätöksentekoprosessissa käytettyjä periaatteita Leventhalin (1980) kuusi periaatetta: johdonmukaisuus puolueettomuus edustavuus tiedon tarkkuus oikaistavuus eettisyys

10 Vuorovaikutuksen oikeudenmukaisuus Kommunikoinnin ja kohtelun laatu eli johdon ja esimiesten tapa kommunikoida ja kohdella alaisiaan Bies & Moag (1986): Asioita ja päätöksistä tulisi kertoa kunnioittavasti asiallisesti totuudenmukaisesti huolellisesti perustellen Ihmisten välinen (sensitiivisyys) Informatiivinen

11 Esimerkki: Työsuorituksen arviointi Mikä on haastavaa oikeudenmukaisten menettelytapojen näkökulmasta? Maaniemi (2007)

12 Työsuorituksen arviointi ja palkka Palkassa usein otetaan huomioon tehtävän vaativuuden lisäksi henkilökohtainen suoriutuminen esim. palkkakeskustelumalli, henkilökohtainen palkanosa

13 Menettelytapojen oikeudenmukaisuus suoritusarvioinnissa Johdonmukaisuus: Toiset on aina nostamassa itseään jalustalle joka asiassa ja toiset on luonnostaan vaatimattomampia pakko sen on vaikuttaa siihen arviointitulokseen.. Esimiehet on erilaisia. Se mikä on yhdelle hyvä työsuoritus on toiselle tyydyttävä Edustavuus Se ei ollut yhtään kiinnostunut mun näkemyksestä eikä antanut mulle mahdollisuutta sanoa omaa mielipidettäni Maaniemi 2007

14 Menettelytapojen oikeudenmukaisuus suoritusarvioinnissa Tiedon tarkkuus: Näen esimiestäni tosi harvoin ja mun työ on todella itsenäistä. Sillä ei ole hajuakaan mitä mä teen, saatika miten Puolueettomuus: Kyllä se pärstäkerroin vaikuttaa pakkohan sen on Maaniemi 2007

15 Vuorovaikutuksen oikeudenmukaisuus suoritusarvioinnissa Sitten se (esimies) vaan töksäytti, että joo, sä kuulut tähän luokkaan Se ei perustellu sitä mitenkään Maaniemi 2007

16 Mitä vinkkejä edellä esitetyt asiat antavat työpaikan palkitsemisesta vastaavalle henkilölle? Entä esimiehille? 16

17 Milloin palkitseminen motivoi?

18 Rahapalkkiot & työsuoritus tutkimusten valossa Rahapalkkioilla on selvä myönteinen vaikutus työsuoritukseen (Jenkins et al., 1998) Rahalla palkitseminen on tehokkain motivointikeino (Locke et al., 1980) Palkkioiden suuruudella ei ole yhteyttä työsuoritukseen (Kuvaas, 2006) Rahapalkkiot heikentävät sisäistä motivaatiota (Deci, Kostner & Ryan, 1999) 18

19 Rahapalkkiot & työsuoritus motivaatioteorioiden valossa Palkitseminen ei voi motivoida tai aikaansaada tyytyväisyyttä, parhaimmillaan se on neutraali asia (Herzberg, 1959) Rahapalkkiot vähentävät autonomian tunnetta ja voivat heikentää sisäistä motivaatiota (Deci & Ryan, 1985) Palkitseminen motivoi, jos se on selkeästi yhteydessä suoritukseen ja palkkio on riittävän houkutteleva (Vroom, 1964) Palkitseminen edistää tavoitteeseen sitoutumista (Locke & Latham, 1990) 19

20 Motivaatioteoriat ja niiden ihmiskäsitykset

21 Vahvistamisen teoria Ihminen on konemaisesti ulkoisiin ärsykkeisiin reagoiva Ihmistä ohjaa toiminnan lopputulos. Kiinnostavia eivät ole toiminnan syyt tai mielen sisäiset prosessit, ainoastaan lopputulos. Palkitsemisella voidaan vahvistaa toimintaa ja näin saada toivottu toiminta yleistymään

22 Mikä motivoi - tarveteoriat Hygieniatekijät Työolot & -ympäristö Motivaatiotekijät Työn sisältö, vastuu, oppiminen Maslow (1943): tarvehierarkia Herzberg (1959): kaksifaktoriteoria Palkitseminen on hygieniatekijä Kaikkia ihmisiä motivoivat samat asiat kaikki ovat samanlaisia

23 Miten ihminen motivoituu - prosessiteoriat Ihminen on tietoon pohjaava yksilöllinen harkitsija Keskeistä on odotus suorituksen ja palkitsemisen välisestä yhteydestä. Odotusarvoteoria (Vroom, 1964) Voinko saavuttaa tavoitteen? Mitä tavoitteen saavuttamisesta seuraa? Pidänkö seurausta houkuttelevana? Ihminen arvioi onko palkitseminen yhteydessä suoritukseen missä määrin palkitseminen on väline saavuttaa houkuttelevia asioita

24 Tavoitteen asettamisen teoria Teorian mukaan ihmisen motivaatio ja suoriutuminen ovat korkeimmillaan silloin, kun: 1. Tavoitteet ovat haastavia. 2. Tavoitteet ovat spesifejä eli henkilö tietää tarkasti mitä pitää saavuttaa. 3. Henkilö hyväksyy tavoitteet. 4. Henkilö saa säännöllisesti palautetta tehtävässä edistymisestä. Keskeistä on odotus suorituksen ja palkitsemisen välisestä yhteydestä.

25 Tasasuhtateoria Ihminen haluaa saavuttaa tasapainon panostensa ja tuotostensa välillä verrattuna muiden panosten ja tuotoksen suhteeseen Kokemus epätasapainosta aiheuttaa jännitteen, joka motivoi ihmistä toimimaan tasapainon saavuttamiseksi. Yksilö voi esimerkiksi: lisätä tai vähentää työpanostaan vaikuttaa vertailun kohteen panoksiin tai tuotoksiin pyrkiä arvioimaan tilannetta uudelleen

26 Teoria sisäisestä motivaatiosta Sisäinen motivaatio = ihminen toimii, koska tehtävä sinänsä on kiinnostava ja hänellä on valinnanmahdollisuus (autonomia) Palkitseminen, voidaan kokea Informoivana: lopputulos viestii henkilölle esim. hänen kompetenssistaan, sisäinen motivaatio säilyy. Kontrolloivana: lopputulos koetaan jonkin ulkopuolisen tahon kontrolloivana tekona, sisäinen motivaatio laskee, koska toiminnan syy koetaan ulkoisena.

27 Ihminen haluaa toimia omaehtoisesti Autonomia Kyvykkyys Sisäinen motivaatio Yhteenkuuluvuus Itsemääräytymisen teoria, Deci & Ryan,

28 Milloin palkitseminen motivoi?

29 Palkitsemisen reflektioteoria Teoria on syntynyt useiden motivaatioteorioiden yhdistelmänä Palkitsemisen reflektioteorian (Thierry 1998, 2001) perusoletuksia: palkitsemisen merkitys syntyy yksilön tulkinnoista palkitseminen vaikuttaa yksilöiden toimintaan, jos se koetaan merkitykselliseksi Palkitsemisella voi olla neljänlaista merkitystä

30 Palkitsemisen neljä merkitystä Välinearvo, palkitsemisen avulla voi saavuttaa itselle tärkeitä asioita Palaute tavoitteen saavuttamisesta ja siitä miten on suoriutunut verrattuna muihin Kontrolli ja valta: palkitseminen kuvastaa valta-asemaa, joka henkilöllä on organisaatiossa Kulutus: merkitys muodostuu tavaroista ja palveluista, joita palkkiolla on hankkinut

31 Omia tutkimustuloksia tulospalkkioiden merkityksestä

32 Välinearvo Et sit voin ehkä hankkii jonkun uuden pesukoneen tai jotain tällästä näin että voi olla et se on jo sijotettu niinku valmiiks tavallaan se raha. Mää ostin jo jouluks eteisen matot ittelle. Mä aattelin, et aina kun mää astun siihen, niin mää muistan sen aina.

33 Kulutus Jokainen voi ostaa sit jotain kivaa itelleen. Semmost ylimäärästä tavallaan. Niin on se merkitys, kyl se vähän semmost extraa on itse kullekin.

34 Palaute Et se tulee, periaatteessa sitä ei kovin paljon tuu sitä palautetta tuolta ylemmältä taholta, niin se on ihan konkreettinen palaute. Se on mun mielestä osotus, että me ollaan tehty työmme hyvin.

35 Kontrolli ja valta Mullahan on isommat bonarit ku useimmilla täällä. Mulle se kyl tarkottaa sitä, ett mä oon keskeinen vaikuttaja täs firmassa 35

36 Muuta? Tulospalkkiot arvostuksen osoituksena Sitten tavallaan se, että meitä arvostetaan tuolta ylimmältäkin taholta Se tuntuu siltä, että meitä arvostetaan.

37 Tulospalkkioilla ei välinearvoa, kun Palkkioita pidetään liian pieniä, epävarmoina liian pieninä verrattuna esimerkiksi muualla maksettaviin palkkioihin tai mahdollisuuteen ansaita sama rahamäärä muilla töillä 37

38 Tulospalkkioilla ei palautemerkitystä, kun Yhteys oman suorituksen ja palkkion välillä on heikko Palkkioihin ei voi vaikuttaa omalla työsuorituksella Mittaaminen on vaikeaa Panos-tuotos suhde on epäreilu Yksilön työsuoritusta ei voi erotella ryhmäpalkkiojärjestelmissä 38

39 Tulospalkkiot merkityksettömiä myös, kun Niiden ei koeta sopivan omaan työhön Oma työ tehdään hyvin muista syistä Palkkiojärjestelmästä ei ole riittävästi tietoa 39

40 Tulospalkkioilla kielteistä merkitystä, kun Järjestelmä koetaan kuormittavana tai hiostavana johdon kontrollivälineenä Palkkion pienuus tai muutokset järjestelmän ehdoissa koetaan epäarvostavina Niiden on koettu vaikuttavan kielteisesti 40

41 Merkitysten syntyä edistävät Palkkion suuruus Selkeä yhteys strategiaan Henkilöstön osallistuminen suunnitteluun Esimiehen aktiivinen tapa viestiä ja antaa palautetta Johdon oikeudenmukainen tapa tehdä päätöksiä ja viestiä niistä Tieto palkkiojärjestelmästä

42 Mitä vinkkejä edellä esitetyt asiat motivaatiosta antavat työpaikan palkitsemisesta vastaavalle henkilölle? Entä esimiehille? 42