Palkitsemisen toimivuuden arviointi ja kehittäminen. Roosa Kohvakka Mandatum Life

Transkriptio

1

2 Palkitsemisen toimivuuden arviointi ja kehittäminen Roosa Kohvakka Mandatum Life Presentation name / Author

3 Epäonnistu palkitsemisessa! 1. Älä mieti, mitkä ovat tiimisi tavoitteet ja keinot tavoitteiden saavuttamiseksi 2. Mittaa vääriä asioita 3. Valitse liikaa mittareita / älä mittaa ollenkaan (arvioi vuoden lopussa mututuntumalla) 4. Aseta epärealistiset tavoitteet / älä aseta tavoitetasoja 5. Tee palkitsemishimmeli, josta kukaan ei ymmärrä mitään 6. Ole epäjohdonmukainen ja sattumanvarainen arvioita tehdessä 7. Älä kerro palkitsemisperusteista ja tavoitteista 8. Älä seuraa ja ohjaa vuoden aikana tavoitteissa onnistumista 9. Yritä vaikuttaa siihen, että henkilöstö kokee palkitsemisen epäreiluksi ja aikaansaadaan kateutta 10. Älä vain kehu tai kannusta. Raha puhuu puolesta

4 Palkitsemisen kokonaisuuden arviointi Mitä palkitsemisella halutaan saavuttaa? Mitä palkitsemisen elementtejä organisaatiossa on käytössä? Ovatko nämä oikeat välineet ja oikea kokonaisuus? Toimivatko välineet? Onko viestintä kunnossa?

5 Toimiva palkkaus- tai palkitsemisjärjestelmä Tarkoituksenmukainen Oikeudenmukaiseksi koettu Siihen ollaan tyytyväisiä kokonaispalkkataso palkankorotusten suuruus palkkion suuruus palkkaperusteet palkkioiden määräytymisperusteet (esim. mittarit, tavoitetasot) ehdot (esim. kohderyhmärajaus, maksutiheys) soveltaminen (esim. seuranta, tiedon saaminen) Kehittäminen viestintä

6 Palkitsemisjärjestelmien toimivuutta parantaa Oikea mitoitus Hyvä soveltaminen mittareiden yhteismitallisuus tai yhdenmukainen soveltamistapa aktiivinen seuranta ja palautteen antaminen Osallistava kehittäminen parantaa hyväksyttävyyttä parantaa järjestelmän tuntemista Tieto palkitsemisen perusteista mahdollisista kynnysehdoista

7 Tulospalkkauksen toimivuuden arviointi Kustannuksia seuraamalla Rahallisia hyötyjä arvioimalla Henkilöstön (ja johdon/esimiesten) mielipiteitä keräämällä suullisesti tai kyselyllä Arviointimenetelmien avulla

8 Kuinka toimivuutta arvioidaan ja kehitetään käytännössä? Kolme case-esimerkkiä Pohdi Miten arvioisit toimivuutta? Mitkä tekijät vaikuttavat toimivuuteen? Mitä ehdottaisit kehittämistoimenpiteiksi? Presentation name / Author

9 Pörssiyhtiö, 500+ työntekijää Toimiala: teollisuus Case 1 Nykyinen rahallinen palkitseminen: Tulospalkkaus: Tavoitepalkkio, voittopalkkio, kertapalkkio Briiffi: Tavoitteena uudistaa rakenne strategian mukaiseksi: tavoitteena kasvu, ei näy palkitsemisessa Miten toimivuutta arvioitiin? Miten palkitsemista kehitettiin? Presentation name / Author

10 Huomioita haastatteluista 1 Nykyisen järjestelmän rakenne paperilla ok: Palkitsee yhdessä tekemisestä (voittopalkkio) että osastojen onnistumisesta (tavoitepalkkio) Innova: Onko kaksi erillistä järjestelmää välttämätöntä? Erilaisia osastokohtaisia järjestelmiä paljon, kuka pitää huolta kokonaisuudesta? Kokemukset voittopalkkiojärjestelmästä Voittopalkkiojärjestelmä koettiin kaukaiseksi, ei ohjaa, kiva lisä, ei kielteisiä vaikutuksia Innova: Mitä tällä järjestelmällä tavoitellaan? Onko mittaustaso hyvä? Innova Palvelut Oy / Luottamuksellinen

11 Huomioita haastatteluista 2 Kokemukset tavoitepalkkiojärjestelmästä Ristiriitaisia kokemuksia: Näyttäisi toimivan eri tavalla eri osastoilla: jossain koettiin tärkeäksi ja ohjaavaksi, osassa ei vaikuttanut mitenkään Osa mainitsi eri yksiköiden rajapintaongelmat ja kateuden yhteismitallisuus puuttuu yksiköiden välillä Tavoitteiden määrittely vie paljon aikaa maksaako vaivan? Pitäisikö yksinkertaistaa ja nostaa mittaustasoa ylemmäs? Innova: miten varmistetaan, että kokonaisuuden kannalta mennään oikeaan suuntaan? Mikä on oikea mittaustaso? Aikajänne haastateltavien mielestä ok Innova: Voisiko olla vuosibonus, mikä perustelee puolivuosittaista sykliä? Innova Palvelut Oy / Luottamuksellinen

12 Palkkiotasot Huomioita haastatteluista 3 Haastateltavien mielestä ok. Toteumat olleet pieniä. Innovan huomio: ei tulokseen sidottuja kynnyksiä tavoitepalkkioiden maksamiselle Soveltaminen Tavoitepalkkiojärjestelmää sovelletaan eri tavoin eri osastoissa Esimiesten taidot ja aktiivisuus erilaista: tavoitteiden seuranta & viestintä vaihtelee yksiköittäin Tavoitteiden haasteellisuus eri osastojen välillä? Innova: Huom! haasteita voi aiheuttaa myös heikko soveltaminen (ei vain järjestelmä) Tavoite- ja voittopalkkiojärjestelmän säännöt pitäisi yhdenmukaistaa Erilaisia sääntöjä, miksi? Innova: onko järkevää pitää yllä kahta järjestelmää? Innova Palvelut Oy / Luottamuksellinen

13 Kehittämisideoita ryhmän keskustelun perusteella Tavoitellaan yhdenmukaisempaa järjestelmää, joka tukee paremmin X:n strategisia tavoitteita (nyt esim. kasvu ja asiakasnäkökulma ei näy riittävästi) Seurantajakso vuosi, palkkiot maksetaan kerran vuodessa Vain yksi järjestelmä, jossa voi olla yhteiseen onnistumiseen ja toimintojen onnistumiseen liittyviä tavoitteita pyritään yhdenmukaistamaan järjestelmän rakennetta, pois sillisalaatista ja toiminto-/osastokohtaisista sovelluksista Korkein mittaustaso yhtiötaso konsernitason sijaan Uuden järjestelmän soveltamiseen panostetaan Selkeät ohjeet ja periaatteet Selkeät roolit, vastuut ja vuosikello (HR, esimiehet jne.) Esimiesten koulutus Viestintä henkilöstölle Innova Palvelut Oy / Luottamuksellinen

14 yritys, 100+ työntekijää Toimiala: teollisuus Case 2 Nykyinen rahallinen palkitseminen: tulospalkkaus Briiffi: XX Oy:ssa on käytössä koko henkilöstön bonusjärjestelmä, jonka piirissä on tällä hetkellä n. 100 henkilöä. Bonukset ovat suuruudeltaan n. 26 % palkkasummasta. Bonus määräytyy kaikille suhteessa saman suuruisena (% palkasta), ja palkkiopotti lasketaan edellisen 3 kuukauden käyttökatteen keskiarvosta, josta 35 % jaetaan työntekijöille. Bonustoteumissa on suurta kausivaihtelua, joita osittain tasoitetaan niin, että hyvinä kuukausina palkkiopotista otetaan hieman sivuun, jotta huonompien kuukausien palkkiosummaa voidaan kasvattaa. Lisäksi yrityksessä on käytössä palkitsemismalli johtoryhmälle ja tuotannon esimiehille, jonka perusteena on euromääräinen käyttökatteen määrä. Nykyisen bonusjärjestelmän toimivuus ja vaikuttavuus askarruttaa. Yrityksen koko henkilöstölle maksamat palkkiosummat ovat suuria verrattuna muihin yrityksiin. Tästä huolimatta palkkioiden ohjausvaikutus on kyseenalainen, sillä palkkiot mahdollisesti koetaan ennemmin saavutettuna etuna, kuin suoritusta ohjaavana tulospalkkiona. Onkin tärkeää selvittää, toimiiko yritys mahdollisimman (kustannus)tehokkaasti ohjatessaan suuria rahavirtoja palkkioihin, vai onko nykyisessä järjestelmässä jotain, jota olisi mahdollista tehostaa, selkeyttää tai kehittää. Miten toimivuutta arvioitiin? Miten palkitsemista kehitettiin? Presentation name / Author

15 Arvio vaikuttavuudesta XXX Oy:n tulospalkitsemisen vaikuttavuus on heikolla tasolla: Palkkiokulu on suuri absoluuttisesti mitattuna ja myös suhteessa toimivuuteen* Saadaanko palkkioeuroilla toivottuja vaikutuksia? Hyvien suoriutujien tunnistaminen ja palkitseminen: Palkitsee kaikkia, muttei erottele. Tämä sekä henkilöstön että esimiesten kokemus. Saavutettu etu palkitsee normisuorituksesta Asiakaspalvelun parantaminen: Tätä ei ole huomioitu nykyisessä palkkiomallissa Laadun parantaminen (tuotteissa ja/tai palveluissa): Tätä ei ole huomioitu nykyisessä palkkiomallissa Kannattavuuden parantaminen: Nykyinen palkkiopotti määräytyy käyttökatteen perusteella. Tämä on edelleen hyvä olla palkkiomallissa esim. yhtenä mittarina tai nk. kynnysehtona. Mutta olisiko tarpeen suunnata katse prosesseihin, joita kautta kannattavuutta voisi parantaa? Henkilöstö kokee, ettei tavoitteissa onnistumisesta viestitä. Mikäli ei tiedetä missä mennään, on vaikea parantaa. Myös aikajänne on lyhyt: Tarve pidemmän aikavälin tavoitteille? Henkilöstön sitouttaminen / pysyvyyden varmistaminen: Henkilöstö ei näe yhteyttä järjestelmän ja yrityksen strategian välillä. Pelkkä lyhyen aikavälin palkkiomalli ei vahvista organisaatioon sitoutumista *toimivuutta verrattu Aalto-yliopiston Palkitsemisen tutkimusohjelman v toteuttamien toimivuusarviointien tuloksiin

16 Suositukset rakenteelliseen kehittämiseen Aikajänne: Kuukausitason bonusta voisi täydentää vuosibonuksella (pidemmän aikavälin tavoitteet, sitouttaminen) Palkitsemistaso: Jokin osa palkkiosta voisi perustua esim. tiimi- tai osastotason tekemiseen. Esimiesten tulee pitää huolta siitä, että jokainen työntekijä ymmärtää oman työnsä yhteyden yritystason tavoitteissa onnistumiseen. Palkkioiden mitoitus: Palkkion mitoitus tulisi olla linjassa yrityksen menestyksen, oman ponnistelun / suoriutumisen kanssa. Ylisuuret palkkiot, jotka ansaitaan perustekemisellä eivät kannusta tai aikaansaa positiivisia vaikutuksia. Hyvällä työllä ansaitut palkkiot tuovat saajalleen hyvän mielen. Tutkimusten mukaan suuret palkkiot, joiden peruste on saajalleen epäselvä, voivat aikaansaada jopa negatiivisia vaikutuksia. Jemmarahalla tasoitetaan palkkiototeumien kausivaihtelua (työntekijöiden vaikutusmahdollisuuksien ulkopuolella olevaa vaihtelua). Samalla se vahvistaa saavutettu etu -vaikutusta. Toimivassa palkkiojärjestelmässä on myös olemassa riski, ettei palkkioita saada. Tärkeää on rakentaa järjestelmä niin, että se palkitsee silloin, kun onnistutaan, muttei silloin, kun tehdään normisuoritus (tai sen alle). Yhteensopivuus / strategia: Järjestelmä, joka tukee yrityksen strategisia tavoitteita lisää organisaatioon sitoutumista. Strategian tukeminen tulee huomioida mittareissa ja rakenteessa, mutta ehdottomasti myös soveltamisessa ja viestinnässä. Onhan järjestelmä osa muutakin johtamista, eikä vain raha-automaatti? Mittarit Palkkiomallissa voisi olla mittareita myös laatunäkökulmaan liittyen (asiakaspalvelu, tuotteet). Presentation name / Author

17 Case 3 Kuntaorganisaatio Nykyinen palkitseminen: TES-palkat, nopea kertapalkitseminen Briiffi: Tarve uudistaa nykyinen henkilökohtainen harkinnanvarainen palkanosa Miten toimivuutta arvioitiin? Miten palkitsemista kehitettiin? Presentation name / Author

18 Halutaan järjestelmä, joka Kannustaa hyvään työsuoritukseen Tavoitteet täytyy asettaa, tavoitteiden sanoittaminen/kirjaaminen Tavoitteet asetettu yhdessä Voidaanko kaikille asettaa henkilökohtaiset tavoitteet? On oikeudenmukainen Ohjaa esimiehiä arvioimaan tasalaatuisesti ja -arvoisesti On läpinäkyvä Esimiesten vaihteleva osaaminen? On helppo soveltaa Ei aiheuta Excel-ähkyä Presentation name / Author

19 TAVOITE Järjestelmän arviointi KUINKA UUSI JÄRJESTELMÄ VASTAA TAVOITTEESEEN? KANNUSTAVUUS Henkilökohtaiset tulostavoitteet, joiden saavuttamisesta/ylittämisestä on mahdollisuus saada palkkio Mahdollisuus vaikuttaa tavoitteenasetantaan (merkityksellisyys) Hyvä suoriutuminen huomataan ja palkitaan JOUSTAVUUS JA KETTERYYS LÄPINÄKYVYYS / OIKEUDEN- MUKAISUUS TULOKSELLISUUS- NÄKÖKULMA Esimiehen harkinnanvaraisuus palkittavissa ja palkkion suuruudessa Ei suoraa palkkakytköstä Ei nosta palkkaa pysyvästi Tavoitteita voidaan päivittää vuoden aikana, mikäli tapahtuu odottamaton muutos Yhteinen prosessi Jokaisella oikeus tulla arvioiduksi Arviointi ennen palkkiota, raha ei saa ohjata arviointia Kirjatut tavoitteet Itsearvioinnin mahdollisuus Hyvä suoriutuminen huomataan ja palkitaan Seuranta (kun hyödynnetään pilvipalvelua) Tulostavoitteet korostuvat järjestelmässä Presentation name / Author

20 Seuraavaksi Esimiesten tiedottaminen uudesta järjestelmästä alkuvuodesta 2017 Yhteinen näkemys siitä, kuinka järjestelmää sovelletaan: Kuinka asetan/asetamme tavoitteet? Millainen on hyvä työsuoritus? Milloin voin ehdottaa palkittavaa? Kuinka viestin järjestelmästä alaisilleni? Kuinka seuraan ja viestin kesken vuotta? Millä asioilla varmistan, että kokemus oikeudenmukaisuudesta säilyy? Presentation name / Author

21