Työn iloa! työhyvinvoinnin kehittäminen innostuksen ja työnilon kautta. Jenna Pennanen Laurea

Transkriptio

1 Työn iloa! työhyvinvoinnin kehittäminen innostuksen ja työnilon kautta Jenna Pennanen 2020 Laurea

2 Laurea-ammattikorkeakoulu Työn iloa! työhyvinvoinnin kehittäminen innostuksen ja työnilon kautta Jenna Pennanen Sosiaali- ja terveysalan johtaminen Opinnäytetyö Joulukuu, 2020

3 Laurea-ammattikorkeakoulu Sosiaali- ja terveysalan johtaminen Fysioterapeutti (YAMK) Tiivistelmä Jenna Pennanen Työn iloa! - työhyvinvoinnin kehittäminen innostuksen ja työnilon kautta Vuosi 2020 Sivumäärä 110 Opinnäytetyön tarkoituksena oli kehittää työhyvinvointia innostuksen ja työnilon kautta erään palvelukodin työyhteisössä. Opinnäytetyön tavoitteena oli arvioida työnilon mahdollisuuksia työhyvinvointia kehitettäessä ja tuottaa jatkuvan kehittämisen mahdollistava toimintamalli, Työn iloa! -opas, jonka avulla voidaan kehittää erityisesti ikäihmisten hoivasta vastaavan palvelukodin työntekijöiden työhyvinvointia. Opinnäytetyö toteutettiin laadullisena kehittämistehtävänä, joka sisälsi toimintatutkimuksellisia piirteitä. Kehittämisasetelmassa hyödynnettiin Hyvinvoiva hoiva -hankkeen toimesta palvelukodin työntekijöille teetettyä työhyvinvoinnin alkukartoitusta, jonka tuloksista muodostui lähtökohta opinnäytetyöni aineiston keräämiseen, joka toteutettiin kyselylomakkeilla. Teoriaohjaavan sisällönanalyysin tulosten perusteella laadittiin yhteistyössä palvelukodin työntekijöiden kanssa käytännönläheinen Työn iloa! -opas. Oppaan viitekehystä tukee opinnäytetyön laaja tietoperusta työhyvinvoinnista ja sen kehittämisestä. Tietoperustassa on nostettu esille työhyvinvoinnin positiiviset ulottuvuudet, koska työhyvinvoinnin kehittämiseen haluttiin voimavaralähtöinen ja yksilöiden ja työyhteisöjen vahvuuksia korostava myönteinen lähestymistapa. Tämän vuoksi innostuksen ja työnilon mahdollisuudet koottiin sekä yksilöllistä että yhteisöllistä työhyvinvoinnin kehittämistä tukeviksi teemoiksi: yksilön potentiaali, työn tuunaaminen, työyhteisön voima ja yhteiskehittäminen. Opinnäytetyön tulokset osoittavat, että työhyvinvointia tulee kehittää niin yhteisöllisesti kuin yksilöllisestikin. Voidaankin todeta, että yksilön psykologisen pääoman kehittäminen ja positiivisen asennoitumisen vahvistaminen työn sosiaalisuutta korostaen sekä työyhteisön sosiaalisen pääoman vaaliminen ja kehittäminen innostuksen ja työnilon kautta kehittävät työhyvinvointia. Tulokset osoittavat myös, että innostus voi parhaassa tapauksessa mahdollistaa hyvän kierteen kehän muodostumisen, missä innostuksen osatekijät lisäävät työniloa, joka taas kasvattaa ja kehittää työhyvinvointia kokonaisvaltaisesti. Tämän opinnäytetyön tulokset ja sen kehittämistehtävän tuotos, opas, ovat hyödynnettävissä vastaavanlaisten hoivayhteisöjen työhyvinvoinnin kehittämisessä. Työhyvinvoinnin merkityksen korostaminen ja siihen panostaminen sekä erityisesti voimavaralähtöisen työhyvinvoinnin edistäminen vaativat vielä paljon kehittämistyötä sosiaali- ja terveysalalla. Työniloon kannustamista ja työnilon julistusta tarvitaan jatkossakin. Asiasanat: työhyvinvointi, työ, innostus, työnilo, kehittäminen

4 Laurea University of Applied Sciences Abstract Degree Programme in Social Services and Health Care Management Master of Health Care Jenna Pennanen Joy to work! Developing Wellbeing at Work by Alacrity and Joy of Work Year 2020 Pages 110 The purpose of the thesis was to develop wellbeing at work through alacrity and joy of work in a work community of a sheltered home. The objective of the thesis was to evaluate the opportunities of alacrity and joy of work when wellbeing at work is being developed, and to produce an operation model, a Joy to work! guide, which allows constant developing especially when the work welfare of workers who are responsible for the elderly persons`care in being developed. The thesis was executed as a qualitative developing task, which contained features of activity analysis. In the developing arrangement, the initial assessment of wellbeing at work, which was made by the Hyvinvoiva hoiva project was utilised. The results of that inquiry were the start for the collecting of the material, which was carried out with questionnaires. On the basis of the results from the theory-driven contents analysis, the practical guide, Joy to work! was drawn up. The guide's frame of reference is supported by the wide information foundation of wellbeing at work and how to develop it. In the theory information, the positive dimensions of the wellbeing at work have been brought up, because for the development of wellbeing at work an affirmative approach was wanted, which emphasizes individual and communal resources and strengths. Because of this, the possibilities of alacrity and joy of work were collected in themes that support both individual and communal ways to develop the work welfare: the potential of the individual, editing of the work, power of the work community and co-developing. The results of the thesis show that developing wellbeing at work has to be done in communal ways as well as individually. Developing the psychological capital of the individual and the strengthening of the positive attitude and developing the social capital of the work community through alacrity and joy of work develops wellbeing at work. The results also show that alacrity can make the circle of the good possible, which adds the joy of work, and increases wellbeing at work comprehensively. The output of this developing task, the guide, can be utilised in the developing of the wellbeing at work of similar care communities. Emphasising the significance of the wellbeing at work and promoting especially the resources and strength-based wellbeing at work still needs much more development within the health care and social services. Encouraging joy of work and the proclamation of the joy of work are needed also in the future. Keywords: wellbeing at work, work, alacrity, joy of work, developing

5 Sisällys 1 Johdanto Työhyvinvointi Työhyvinvoinnin tutkiminen ja muuttuva työympäristö Työn voimavarat ja vaatimukset Mielekäs työ Innostus Sisäinen motivaatio Työn imu Intohimo Innostuksen ja työnilon mahdollisuudet Yksilön potentiaali Työn tuunaaminen Työyhteisön voima Yhteiskehittäminen Kehittämisasetelma Tarkoitus, tavoitteet ja kehittämiskysymykset Menetelmälliset ratkaisut Aineiston kerääminen Aineiston analyysi Työhyvinvoinnin kehittäminen työnilon kautta Työnilon mahdollisuudet työhyvinvointia kehitettäessä Työn iloa! -opas työhyvinvoinnin kehittämiseen Pohdinta ja johtopäätökset Lähteet Kuviot Liitteet... 86

6 6 1 Johdanto Työhyvinvointi koskettaa kaikkia kaiken aikaa ja puhuttaa suomalaisessa hyvinvointiyhteiskunnassa. Väestön ikääntyessä suurten ikäluokkien eläköitymisen kynnyksellä ja työurien pidentyessä työhyvinvointiin on syytä kiinnittää erityistä huomiota. Työurat ovat yhä pidempiä, nyt ja etenkin tulevaisuudessa, sillä eläkesiirtymisiän odote on nousut melko jyrkästi vuodesta 2008 alkaen (Valtioneuvoston kanslia 2011). Muutos eläkkeellesiirtymisiässä on vastannut ennakoitua nousua viime vuoteen asti, jolloin eläkkeellesiirtymisikä työeläkejärjestelmässä oli 61,5 vuotta (Eläketurvakeskus 2020). Tilastokeskuksen ennusteen mukaan vuonna 2030 yli 65-vuotiaiden osuus väestöstä on 26,2 prosenttia ja yli 85-vuotiaiden 3,9 prosenttia (Suomen virallinen tilasto 2019). Väestön ikääntyessä ikäihmisten palveluntarpeet lisääntyvät valtakunnallisesti. Etenkin sosiaali- ja terveyspalvelujen tarpeen kasvun myötä myös työvoiman tarve hoitoalalla kasvaa entisestään. Vuoden 2010 kunta-alan eläkepoistumaennusteen arvion mukaan kuntien sosiaalija terveysalan kunta alan työntekijöistä jää eläkkeelle 55 prosenttia vuoteen 2030 mennessä. Sosiaali ja terveyspalvelualan työvoiman tarvetta koskevat arviot osoittavat, että kysyntä työvoimasta tulee kasvamaan alalla noin henkilön verran vuoteen 2030 mennessä ja avautuvia työpaikkoja tulee olemaan Askarruttavimmat oletukset alan tulevaisuuden kannalta liittyvätkin alan vetovoimaisuuteen, alalla työn tekemisen jaksamiseen ja työn tuottavuuden kehitykseen. Avainasemassa osaavan ja hyvinvoivan työvoiman varmistamisessa sosiaali- ja terveysalalla ovat työelämän laadun parantaminen, teknologian nykyistä laajamittaisempi hyödyntäminen, työprosessien uudistaminen, uusien palvelukonseptien kehittäminen sekä palvelutarpeiden mukainen tehtävärakenteiden uudistaminen ja alan vetovoimaisuuden parantaminen. (Koponen 2015, ) Viime vuosina julkisuuteen on noussut useita negatiivisia otsikoita koskien ikäihmisten palveluasumista ja hoivapalveluja, kattaen niin hoivan ja huolenpidon laadun kuin henkilöstön työhyvinvoinninkin. Myös vuosia sitten tehdyt useat sosiaali- ja terveysalan hoitohenkilöstöä koskevat tutkimukset osoittavat, että merkittävä osa sairaanhoitajista pohtii alan vaihtoa työhyvinvointiin liittyvien puutosten vuoksi, vaikka he kokisivatkin työskentelevänsä toiveammatissaan (Koponen 2015, 21). Vuoden alussa alkaneen pandemian aiheuttamat erityisjärjestelyt hoiva- ja palvelukodeissa kuormittavat entisestään hoitohenkilökuntaa. Ikäihmisten hoidossa työntekijöitä kuormittavat työn suuret vaatimukset ja vähäiset vaikutusmahdollisuudet. Henkilöstöresurssien vähyys on yhteydessä koettuun kiireeseen ja stressiin työssä. Nämä vaikuttavat kielteisesti henkilöstön jaksamiseen ja välillisesti myös asiakastyön laatuun. (Stenman, Vähäkangas, Salo, Kivimäki & Paasivaara 2015.) Väestön ikääntyessä ikäihmisten palveluntarpeet kasvavat ja juuri siksi heidän hoivastaan vastaavien nykyisten ja tulevien työntekijöiden työhyvinvointiin

7 7 tulisi kiinnittää erityistä huomiota. Ikäihmisten parissa työskentelevien työntekijöiden työhyvinvoinnin hyvän tason on todettu heijastuvan myönteisesti asiakastyytyväisyyteen. Tämän tulisi toimia suurena kannustimena sosiaali- ja terveysalalla työskentelevien työhyvinvoinnin kehittämisessä. (Jääskeläinen 2013, ) Työhyvinvoinnin kehittäminen juuri sosiaali- ja terveysalalla ikäihmisten hoivasta vastaavien keskuudessa valikoitui opinnäytetyöni aiheeksi Suomessa vahvasti kehitteillä olevan sosiaali- ja terveysalan -maakuntauudistuksen myötä, maailmanlaajuisesti ja yhteiskunnallisesti meitä kaikkia, erityisesti sosiaali- ja terveysalan työntekijöitä, koskettavan pandemian vuoksi sekä erityisesti alan moninaisten työhyvinvoinnin tarkastelun, tutkimisen ja kehittämisen tarpeiden takia. Jatkuvasti muuttuva maailma ja työelämä korostavat työn tekemisen tärkeyden lisäksi työssä jaksamista ja hyvin voimista. Työhyvinvoinnin jatkuvalle kehittämiselle on tarvetta monestakin eri näkökulmasta katsoen. Erityisesti vuoteen 2019 kärjistynyt hoiva-alan kriisi ja saman vuoden aikana alkaneen Hyvinvoiva hoiva -hankeen kautta saamani työelämän yhteistyötahon, palvelukodin, suuri tarve työyhteisön työhyvinvoinnin kehittämiselle, sinetöi kehittämiskohteekseni ikäihmisiä hoivaavien työntekijöiden työhyvinvoinnin kehittämisen. Opinnäytetyöni päämääränä on tuottaa tietoa käytännön työelämän kehittämiseksi. Opinnäytetyöni tarkoituksena on kehittää työhyvinvointia innostuksen ja työnilon kautta. Opinnäytetyöni tavoitteena on arvioida työnilon mahdollisuuksia työhyvinvointia kehitettäessä sekä tuottaa jatkuvan kehittämisen mahdollistava toimintamalli, opas, jonka avulla voidaan kehittää ikäihmisten hoivasta vastaavan palvelukodin työntekijöiden työhyvinvointia. Tämän kehittämistehtäväni konkreettisena tuotoksena luotu, Työn iloa! -opas, laaditaan yhteistyössä palvelukodin työntekijöiden kanssa. Tietoa ja käytännön harjoitteita sisältävän oppaan on tarkoitus olla innostava, jotta hoiva-alan työyhteisön työntekijät voivat käyttää sitä mahdollisimman itsenäisesti työhyvinvointinsa jatkuvan kehittämisen työkaluna. Opinnäytetyöni kehittämistehtävä toteutuu täysin omana kokonaisuutenaan, vaikka se sai alkusysäyksen ja työelämän yhteistyötahon Hyvinvoiva hoiva -hankkeen kautta, jonka julkinen tiivistelmä (Liite 1) esittelee hankkeen yhteistyötahoja, toiminta-aluetta ja päämääriä. Hankkeen tarkoituksena on kehittää sosiaali- ja terveysalan palveluista vastaavien työntekijöiden työhyvinvointia ja muutosvalmiuksia. Opinnäytetyöni keskittyy vain yhden, hankkeeseenkin osallistuneen, palvelukodin työntekijöiden työhyvinvoinnin kehittämiseen voimavaralähtöisesti, työyhteisössä olevia vahvuuksia korostaen. Opinnäytetyöni työelämän yhteistyötaho on pieni 15 asukkaan palvelukoti, jonka hoitohenkilöstö koostuu 10 jäsenestä. Palvelukoti toimii opinnäytetyöni toimeksiantajana. Opinnäytetyöni näkökulma työhyvinvointiin on positiivinen ja se tarkasteleekin työhyvinvoinnin kehittämistä yksilön, työyhteisön ja työn voimavaroihin keskittymällä. Kehittämistyöni näkökulma ja toteutuksessa hyödynnetyt etäyhteydet vastaavat myös työelämän murrokseen ja nykyiseen maailmanlaajuiseen tilanteeseen, joka haastaa nyt, jos koskaan etenkin sosiaali- ja terveysalan toimijoita ja henkilöstöä.

8 8 2 Työhyvinvointi Työhyvinvoinnin käsitettä sellaisenaan on käytetty Suomessa vasta tämän vuosituhannen alusta alkaen, vaikka sen juuret ovatkin vanhemmat ja lähtöisin työkyvyn käsitteestä, joka syntyi työkyvyn ja -kyvyttömyyden arvioinnista 1980-luvulla ja vakioitui terminä 1990-luvulla. Työkyky käsite laajentui tuolloin myös lähestymistapana. Työkyvyn ja työhyvinvoinnin suhteista on erilaisia näkemyksiä. Toisaalta työhyvinvoinnin ajatellaan olevan yksi työkyvyn osa. Toisaalta taas työkyky ajatellaan työhyvinvointiin vaikuttavana tekijänä, jolloin työkyky on yksi keino työhyvinvoinnin edistämisessä. Tämä näkemys perustuu työkyvyn mittaamisen tapaan, jolloin työkykyindeksin tarkoitetaan mittaavan yksilön kokemaa työkykyä, terveyttä, sairauksia ja psyykkisiä voimavaroja. (Jääskeläinen 2013, 18.) Tätä tukee Virolaisen (2012, 12 14) sekä Mäkikankaan, Maunon ja Feldtin (2017, 13 14) näkemykset työkyvystä subjektiivisena kokemuksena, johon vaikuttavat yksilön terveys, elämäntilanne ja -asenne, työkyky ja itse työ mukaan lukien siihen kuuluva laajasti ymmärretty työympäristö ja sen johtaminen. Työhyvinvoinnin nähdään myös rakentuvan vuorovaikutuksessa muun elämän ja yksilön kokonaishyvinvoinnin kanssa, mihin se myös heijastuu. Työhyvinvointi ei siis ole mitenkään erillinen osa ihmisen elämää. Laine (2013, 100) määrittelee työhyvinvoinnin tarkoittavan subjektiivisesti koettua kokonaisvaltaista hyvinvoinnin tilaa, johon vaikuttavat niin yksilön työkyky kuin terveys sekä jokaisen persoonallisuus että yksilölliset tavat. Hän ottaa määritelmässään huomioon myös itse työn, työympäristön, työpaikan ihmissuhteiden ja johtamisen laajan vaikutuksen työhyvinvointiin. Hän toteaa työhyvinvoinnin kokemuksen olevan herkkä myös muutoksille sitä määrittävien tekijöiden muuttuessa, vaikka se onkin persoonallisuutemme kautta myös sidoksissa pysyviin reaktiotapoihimme. Työhyvinvoinnin käsite on hyvin kokonaisvaltainen: se pitää sisällään niin fyysisen, psyykkisen, sosiaalisen kuin henkisenkin työhyvinvoinnin. Nämä kaikki osa-alueet vaikuttavat tiiviisti toisiinsa ja tämän vuoksi työhyvinvointia tuleekin tarkastella laajana kokonaisuutena, minkä vuoksi sen edistäminenkin tulee ymmärtää jakautuvan yhteiskunnan, organisaatioiden ja yksilöiden kesken. Yhteiskunta luo työhyvinvoinnille puitteet lakien ja tukitoimien avulla, organisaatio vastaa työpaikkojen turvallisuudesta ja rakentaa muun muassa työskentelyilmapiiriä ja yksilö vastaa puolestaan omasta henkilökohtaisesta terveydestä ja työpaikan sääntöjen ja ohjeiden noudattamisesta. (Virolainen 2012, ) Työkyky käsitteen lisäksi työhyvinvointiin liittyy myös työterveyden käsite. Sen syntymiseen vaikuttavat organisaation toimintatapa ja johtaminen, ilmapiiri, työ itsessään ja työntekijä omine tulkintoineen. Työhyvinvointi onkin varsin systeeminen ilmiö, johon vaikuttaa edellä mainittujen tekijöiden lisäksi myös työsuojelu- ja lainsäädäntö. (Manka & Manka 2016, 75.) Työkyky käsitteenä tarkoittaa työn ja ihmisen voimavarojen välistä suhdetta. Voimavaroja ovat terveys ja toimintakyky, osaaminen sekä yksilön arvot, asenteet ja motivaatio. Ne vaikuttavat

9 9 millaiseksi työ kuten työolot, työyhteisö ja johtaminen koetaan. Työkyvyn kannalta olisi hyvä, että näiden välillä vallitsisi mahdollisimman hyvä tasapaino. (Työturvallisuuskeskus 2012.) Suonsivun (2014, 18) mukaan työkyvyn määritelmää haetaan yhä ja käsitteenä sen muuttumiseen on vaikuttanut myös yhteiskunnallinen kehitys. Työkyvyn ulottuvuudet ovat laajentuneet yksilön voimavaroista ja työorganisaation piirteistä yhteiskunnallisiin ja eri toimijoidenkin rooleja kuvaaviin tekijöihin. Sen määritelmä on nähtävä kokonaisvaltaisena ja yksilö sen kokijana. Työkykyyn liitetään vahvasti myös työpaikan ulkopuolella oleva toimintaympäristö, joka muuttuu koko ajan. Sen lisäksi työkykyyn vaikuttaa myös työntekijän lähiyhteisö ja perhe. (Työturvallisuuskeskus 2012.) Työterveys tarkoittaa työn ja yksilön fyysisen- ja psyykkisen terveyden välistä suhdetta. Hyvä työpaikka edistää oma-aloitteisesti työn terveellisyyttä sekä turvallisuutta. Tästä huolehtii työterveyshuolto yhdessä työpaikkojen ja työntekijöiden kanssa. Työterveyshuoltoa ohjaa lainsäädäntö, joka on sidottu työturvallisuuslakiin. Käytännössä tämä tarkoittaa sitä, että työnantaja, joka on velvollinen noudattamaan työturvallisuuslakia, on myös velvollinen järjestämään työterveyspalveluja työntekijöilleen. (Työterveyslaitos 2019.) Työturvallisuuslain tarkoituksena on parantaa työympäristöä ja työolosuhteita työntekijöiden työkyvyn turvaamiseksi ja ylläpitämiseksi. Sen tehtävänä on myös ennaltaehkäistä työtapaturmia, ammattitauteja ja muita työstä ja työympäristöstä johtuvia tekijöitä, jotka saattaisivat haitata työntekijöiden fyysistä ja henkistä terveyttä. (Työturvallisuuslaki 738/2002.) Työterveyshuoltolain tarkoitus on edistää yhdessä työnantajan, työntekijän ja työterveyshuollon kanssa työn ja työympäristön terveyttä ja turvallisuutta, työntekijöiden terveyttä, työ- ja toimintakykyä ja työyhteisön toimintaa sekä ehkäistä työhön liittyviä sairauksia ja tapaturmia (Työterveyshuoltolaki 1383/2001). Työnantajan ja työntekijän edellytetään myös toimivan yhteistoiminnassa työsuojelun edistämiseksi työpaikalla. Työsuojelu on työnantajan ja työtekijöiden välistä yhteistoimintaa, jolla huolehditaan työpaikan turvallisuudesta ja siitä, että työpaikalla on terveellistä tehdä työtä. Työsuojelun toimilla pyritään ehkäisemään, vähentämään ja poistamaan työssä ja työoloista aiheutuvia vaaroja ja vaurioita. (Työturvallisuuskeskus.) Organisaatio- ja henkilömuutokset työpaikoilla sekä työssä jaksaminen puhuttavat työpaikoilla myös työsuojelun ammattilaisia. Tämä käy ilmi Työturvallisuuskeskuksen ja Työterveyslaitoksen, suomalaisten työpaikkojen työsuojelupäälliköille ja -valtuutetuille suunnatusta, viime vuoden lopussa teetetystä kyselytutkimuksesta. Tämän vuosittain teetetyn työsuojelupaneelin tarkoituksena on tuottaa tietoa työpaikoilla näkyvistä ilmiöistä, tarpeista ja trendeistä työn tekemisen arjessa. Viimevuotisen työsuojelupaneelin mukaan työsuojeluhenkilöstöstä 54 prosenttia arvioi, että työntekijöillä on jaksamisvaikeuksia töissä. (Toivanen & Uusitalo 2019.) Organisaation on tarjottava työntekijöilleen erilaisia lakeihin, säädöksiin ja sopimuksiin perustuvia työntekoa sujuvoittavia järjestelmiä ja huolehdittava niiden mahdollisista epäkohdista, sillä myös toimivat tietojärjestelmät edistävät työhyvinvointia. Lisäksi oppivan organisaation

10 10 kulttuurin luominen on tärkeää organisaation työntekijöiden hyvinvoinnin rakentamisessa sekä kuormittavien tekijöiden, kuten kiireen, minimoinnissa. (Terveyden ja hyvinvoinnin laitos 2020.) Koska työhyvinvointi tarkoittaa eri asioita eri organisaatioille ja erilaisille työyhteisöille, olisi sen määritelmää hyvä pohtia yhdessä, niin kuin esimerkiksi Pohjois-Karjalan sairaanhoidon ja sosiaalihuollon kuntayhtymän työhyvinvoinnin kehittämishankkeessa tehtiin. Yhdessä pohditun määritelmän huomattiin kattavan niin työn ja työssä aikaansaamisen kuin työntekijöiden työn ulkopuolisen elämän. Työhyvinvoinnin suunnitelmallista kehittämistä tulisikin toteuttaa työyhteisön lähtökohdista laaditulla työhyvinvointisuunnitelmalla. (Manka & Manka 2016, 75.) Työhyvinvointiin vaikuttavia tekijöitä on monia. Ne ovat eri tasoisia ja ilmenevät moninaisin yksilöllisin tavoin. Vaikka organisaation kulttuuri ja sen tavoitteiden ohjaamat toimintatavat muodostavat perustan hyvinvoinnille, myös työn sisällöt ja yksilön vaikutusmahdollisuudet ja ominaispiirteet työntekijänä vaikuttavat koetun työhyvinvoinnin laatuun. Näitä yksilöllisesti koettuja tekijöitä haluan tässä kehittämistehtävässäni korostaa ja sen vuoksi toteutankin työhyvinvoinnin kehittämisprosessin yhteistyönä erään ikäihmisten hoivasta vastaavan palvelukodin työyhteisön kanssa. Työhyvinvoinnin kehittäminen vaatii aina työhyvinvoinnin alkukartoituksen. Tässä kehittämistehtävässäni hyödynnän Hyvinvoiva hoiva -hankeen puolesta tälle yhteistyö palvelukodin työyhteisölle teettämää työhyvinvoinninkyselyä, johon vastasi seitsemän kymmenestä työntekijästä. Tämän työhyvinvointikyselyn tuloksista ilmenee, että yhteistyö palvelukodin työntekijöiden kokema yksilöllinen työhyvinvoinnin tila on koettu melko hyväksi: asteikolla yhdestä kymmeneen työhyvinvoinnin tilan arvioidaan olevan keskimäärin tasolla 7,14. Työntekijä on oman työhyvinvointinsa subjekti, jonka tunteet ja asenteet vaikuttavat muihin hänen kokemiinsa työhyvinvoinnin tekijöihin. (Manka & Manka 2016, ) Työntekijän asenne työtä ja työpaikkaa kohtaan vaikuttaa hyvin paljon koettuun työhyvinvointiin. Positiivinen asennoituminen ja myönteiset tunteet työtä kohtaan lisäävät viihtyvyyttä, virkeyttä ja energisyyttä. Jokainen työntekijä on oma persoonansa, jolla on erilaisia persoonallisuuden piirteitä. Ne ovat yhteydessä hyvinvointiin eri tekijöiden kautta ja korostuvat eri tavalla eri tilanneyhteyksissä. Hyvin monenlaiset tekijät vaikuttavat tilannesidonnaisesti psykologiseen hyvinvointiimme (Robertson & Cooper 2011, 10), ja juuri siksi tunnekokemukset on otettava huomioon työhyvinvoinnin kokemuksessa. (Virolainen 2012, 19). Tunnemerkitykset korostuvat työhyvinvoinnin näkökulmasta etenkin silloin, kun asetetaan uusia tavoitteita esimerkiksi muutostilanteissa, jolloin myönteinen hyvinvointi voi saada niin sanotun jatkomahdollisuuden. (Robertson & Cooper 2011, 49). Työhön liitetyt myönteiset kokemukset liittyvät läheisesti esimerkiksi työssä viihtymiseen ja korostuvat etenkin asiantuntijatehtävissä (Virolainen 2012, 18). Virolaisen (2012, ) mukaan työhyvinvointiin liittyvät myös jokaisen omalla lailla kokema työtyytyväisyys, kehittymisen ja onnistumisen kokemukset sekä ilon tunteet työssä.

11 11 Työtyytyväisyydellä tarkoitetaan koettua sopeutumisen astetta työhön. Siihen liitetään positiivinen tunnetila, joka seuraa työn tekemisestä, mihin taas motivaatiotekijät vaikuttavat. Työtyytyväisyyttä synnyttävät työn sisäiset motivaatiotekijät, jotka liittyvät yksilön tarpeisiin toteuttaa itseään työssä. Työolotutkimuksen tulokset osoittavat, että työpaikalla ja työssä kehittymismahdollisuuksilla, ammattitaidon arvostuksella tai työtehtävien sisällöllä on voimakas yhteys työtyytyväisyyteen. (Sutela, Pärnänen & Keyriläinen 2019, 315.) Työuupumuksen taas periteisesti tarkoitetaan koostuvan uupumusasteisesta väsymyksestä, kyynistyneisyydestä ja ammatillisen itsetunnon laskusta (Mäkikangas ym. 2017, 107). Manka (2010, 286) kuvailee uupumuksen johtavan helposti myös riittämättömyyden tunteisiin. Useat työhyvinvointia selittävät mallit pureutuvat juuri työtyytyväisyyden ja työuupumuksen termeihin. Esittelen seuraavaksi niistä kaksi hyvin toistensa kaltaista mallia lyhyesti, joissa molemmissa työhyvinvoinnin tunneperäisyys tulee hyvin esille. Mäkikangas ym. (2017, ) ovat laatineet työhyvinvoinnin eri ulottuvuuksista koostuvan mallin, jossa tunneperäisen työhyvinvoinnin kokemukset jäsennetään niiden tuottaman mielihyvän ja virittäytyneisyyden mukaan. Nämä ulottuvuudet esitetään toisiinsa nähden erisuuntaisina, jossa vaakatasoinen ulottuvuus on mielihyvä ja pystysuora ulottuvuus virittäytyneisyyttä. Työhyvinvointia kuvaavia ydintunnetiloja ovat ahdistus, innostus, masennus ja mukavuus, jotka sijoittuvat mallin eri neljänneksiin. Nämä tunnetilat ovat myös laatimassani henkilökohtaisen työhyvinvoinnin mallissa (Kuvio 1). Tämä malli mukailee Mäkikankaan ym. (2017, 105) koostamaa tunneperäisen työhyvinvoinnin mallia. Esimerkiksi ilon tunteessa sekä mielihyvä että virittäytyneisyys ovat korkealla tasolla, kun taas tyytyväisyys on sekin hyvällä tasolla, mutta aktivaation kannalta katsottuna se on vain vähän tai keskinkertaisesti virittäytynyt tunnetila. Tässä mallissa sekä työtyytyväisyys että työuupumus kuuluvat matalan virittäytyneisyyden ulottuvuuksiin. Korkean virittäytyneisyyden ulottuvuuksiin Mäkikangas ym. (2017, ) sijoittavat niin työholismin kuin työn imun, josta jälkimmäinen on korkean mielihyvän alueella, ja johtaa innostukseen. Sekä tiedollinen että käyttäytymiseen liittyvä työholismi voi sen sijaan aiheuttaa ahdistusta. Myös Mankan & Mankan (2016, 109) mallissa työ on jaettu neljään osaan: työn imun tai työnilon, työssä viihtymisen, stressin ja työuupumuksen alueeseen. Tässäkin mallissa on käytetty mielihyvä-mielipaha-ulottuvuutta, jolla on suurempi paino kuin virittyneisyyden akselilla. Siinä missä Mäkikankaan ym. mallissa matalan virittyneisyyden akselin alapuolella ovat matalan mielihyvän puolella työssä tylsistyminen ja työuupumus ja korkean mielihyvän puolella työtyytyväisyys, on Mankan ja Mankan mallissa samaiset ulottuvuudet: vakava työuupumus ja työssä viihtyminen. Tämä näkemys on hieman suppeampi, ja siksi halusinkin koota omaan henkilökohtaisen työhyvinvoinnin malliini niistä kattavamman yhdistelmä ulottuvuuksista, joita matala työssä virittäneisyys saa aikaan. Toki pääpainopiste omassa mallissani on korkean virittäneisyyden ja korkean mielihyvän alueella, jossa työn imun kokemus mahdollistuu. Manka ja Manka (2016, )

12 12 kuvailevat työn imun aluetta positiiviseksi tilaksi, jossa on kolme oleellista ominaisuutta: tarmokkuus, omistautuminen ja uppoutuminen, joita käsittelen tarkemmin kappaleessa Niin kuin jo aiemmin on todettu, työhyvinvoinnin käsite on varsin monimuotoinen ja useasti mallinnettu aihe. Olenkin rakentanut oman käsitykseni työhyvinvoinnista ja sen ulottuvuuksista aiemmin laadittujen mallien pohjalta ja laatinut oman henkilökohtaisen työhyvinvoinnin mallin (Kuvio 1), joka toimii nyt tämän kehittämistehtävän pohjana ja suunnan antajana. Tämä henkilökohtaisen työhyvinvoinnin malli ilmentää vahvasti työhyvinvoinnin yksilöllistä kokemuksellisuutta ja sen tunneperäisyyttä. Jokaisen työntekijän ihanteellinen ja tavoiteltava työhyvinvoinnin tila sijoittuu mallissa korkean virittäytyneisyyden ja mielihyvän neljännekseen, jossa työn imun kokemus mahdollistuu. Työn imu motivoi sitoutumiseen, haluun antaa parastaan työssään ja ylipäänsä aktiiviseen toimintaan. Työn imun kokeminen on yhteydessä myös työn ulkopuolella koettuun hyvinvointiin ja se myös siirtyy kokijan ympärillä oleviin ihmisiin. (Manka & Manka 2016, 109.) Tämä on erittäin merkittävä huomio työyhteisöjen toimivuuden, ilmapiirin ja tuottavuudenkin kannalta. Työn imua kokevat ovat aloitteellisia, auttavat työtovereitaan, synnyttävät asiakasuskollisuutta ja sitoutuvat työpaikkaansa, koska heidän työnsä on energisoivaa ja innostavaa. Työn imun kautta innostus ja innostuminen työssä lisääntyy. Kuvio 1: Henkilökohtaisen työhyvinvoinnin malli (mukaillen Mäkikangas ym. 2017, 105; Manka & Manka 2016, 109) Työhyvinvoinnin käsite voidaan määritellä siis varsin monin tavoin riippuen lähestymistavasta. Joka tapauksessa siihen tulee suhtautua aina kokonaisvaltaisena ja kokemuksellisena mää-

13 13 reenä, jonka tutkiminen on ymmärrettävänä myös monitieteisenä. Vaikka työhyvinvointia voidaan tutkia psykologian, sosiologian tai terveystieteiden näkökulmasta ja määritellä ja jaotella eri lähtökohdista kuten organisaation, johtamisen tai työyhteisön mukaisesti, on työhyvinvoinnissa kuitenkin aina kyse yksilön omasta kokemuksesta. Lisäksi työhyvinvoinnin kokonaisuuteen liitetään havaitut työhyvinvoinnin seuraukset ja vaikutukset, joista yksilötasolla positiivisia seurauksia voivat olla tyytyväisyys työhön, motivoituminen, työyhteisötaidot, terveys ja tuloksellinen toiminta. (Nielsen, Nielsen, Ogponnaya, Känsälsä, Saari & Isaksson 2017; Robertson & Cooper 2011.) Työhyvinvoinnin käsitteen monimuotoisuuden vuoksi olenkin ottanut huomioon tässä kehittämistehtävässä-ni myös Hyvinvoiva hoiva -hankkeen työryhmän laatiman ja käyttämän työhyvinvoinnin kokonaisvaltaisen -mallin (Kuvio 2), jonka näkökulmasta hankkeen edustajat toteuttivat työhyvinvoinnin alkukartoituksen yhteistyö palvelukodin työntekijöille. Tähän malliin on koottu työhyvinvointiin eri tasoilla vaikuttavat tekijät sekä työhyvinvoinnin että -pahoinvoinnin ilmentymät. (Robertson & Cooper 2011; Nielsen ym. 2017). Kehittämistehtävässäni keskityn tutkimaan ja kehittämään tämän työhyvinvoinnin kokonaisvaltaisen -mallin positiivisia hyvinvoinnin ilmentymiä erityisesti yksilön ja työyhteisön kannalta. Kuvio 2: Työhyvinvoinnin kokonaisvaltainen -malli

14 14 Kehittämistehtäväni tutkii ja tarkastelee erityisesti työhyvinvoinnin kokonaisvaltaisen mallin positiivisia ilmentymiä kuten työtyytyväisyyttä, työn imua ja flow -tilaa. Tämän kehittämistehtäväni näkökulma työhyvinvoinnin käsittämiseen ja käsittelemiseen on hyvin humanistinen ja positiivisen psykologian piirteitä omaava, jonka painopiste on työelämän ja työntekijän hyvinvoinnissa, vahvuuksissa ja niiden edistämisessä. Tämä ajatus on erittäin tervetullutta sosiaalija terveysalalle, jossa työelämäkysymysten ongelmalähtöisellä käsittelyllä on pitkät perinteet (Jaakkola 2019, 35). Näitä käsittelen kappaleessa 2.1. Lähestymistapani työhyvinvoinnin kehittämiseen on voimavaralähtöinen, positiivinen ja innostuksen roolia työssä korostava, mille sosiaali- ja terveysalan työhyvinvointia kehitettäessä tulisi saada enemmän näkyvyyttä vastapainoksi alan ongelmille (Jaakkola 2019, 12). Etenkin hyvinvointiyhteiskunnissa tulisi Christensen ym. (2009) mukaan keskittyä niin työntekijä- kuin organisaatiotasollakin voimavarojen ja vahvuuksien edistämiseen. Samaa mieltä on Hakanen (2004), joka korostaa vahvasti, että työelämäntutkimusta ja -kehittämistä sekä yleistä keskustelua työhyvinvoinnista tulisi suunnata siihen, mitkä ovat työntekijöiden vahvuuksia ja miten työpaikoille voidaan luoda sellaiset olosuhteet, joissa työntekijä kokee arvostusta ja onnistumisia työhön sijoittamiensa voimavarojen vastineeksi. Hakanen (2011, 16) painottaa että, suuntaamalla huomiomme siihen, mikä on jo hyvin ja mikä kannattelee työssä, ollaan tiellä, joka johtaa hyvän vahvistumiseen jatkossakin. Kehittämistyössäni on huomioitu laaja työhyvinvoinnin tietoperusta ja muun muassa erilaisten työhyvinvoinnin ulottuvuuksien kattava käsitteleminen sekä hieman erilaistenkin työhyvinvoinnin näkökulmien esille tuonti, huomioiden työhyvinvoinnin kehittämisen suuntaukset ajassa. Tämä lisää koko opinnäytetyöni luotettavuutta ja varmentaa kehittämistyöni lähestymistavan valinnan kannattavuutta ja loogisuutta työnhyvinvoinnin kehittämiseen. (Tuomi 2007, ). Sekä opinnäytetyöni tietoperusta että kehittämisasetelma on rakennettu useiden työhyvinvoinnin tutkijoiden ja asiantuntijoiden lausuntoihin perustuen. Positiivisen ja voimavarakeskeisen lähestymistavan vuoksi koen tärkeänä ottaa kehittämistehtävässäni huomioon ja korostaakin Mankan (2012, 73) esittelemää voimavarakeskeistä työhyvinvoinnin mallia, jonka pohjalta olen laatinut oman yksilön ja työn voimavaroihin keskittyvän työhyvinvoinnin mallin (Kuvio 3). Tämä malli korostaa yksilön voimavaroja, mutta huomioi myös työn tarjoamat voimavarat. Malli osoittaa että, näiden voimavarojen ollessa hyvällä tasolla työhön liittyvät kokemukset ja tunnetilat, kuten työnilo ja merkityksellisyys, saavat mahdollisuuden. Myös työhön sitoutuneisuus lisääntyy. Nämä tuovat tuloksia niin yksilö- kuin organisaatiotasolla muun muassa hyvinvointiin. Malli esittää myös yksilöllisten ja organisatoristen tulosten kasvavan myös terveyden ja tuloksellisuuden osalta, mikäli yksilön ja työn voimavarat ovat hyvät.

15 15 Kuvio 3: Voimavaralähtöinen työhyvinvoinnin malli (mukaillen Manka 2012, 73) 2.1 Työhyvinvoinnin tutkiminen ja muuttuva työympäristö Työ ja työympäristö ovat muuttuneet aina, ja työelämässä arvostetut taidot määräytyvät pitkälti siellä kulloinkin tarvittavien taitojen mukaan. Alkujaan työ oli hyvin fyysistä: siinä tarvittiin ja arvostettiin voimaa ja kestävyyttä. Teollisen vallankumouksen myötä koneet alkoivat tehdä raskaan työn ja ihminen suoritti älykkyyttä ja sivistystä vaativia töitä. Nyt elämme jälleen uutta työelämän murrosta, kun informaatiovallankumouksessa tarvittavaa tietoa ja muistia hoitaa tehokkaammin kone ihmisen avulla kuin pelkkä ihminen. Nyt arvokkaammaksi taidoksi työelämässä nousee se mihin kone ei pysty eli sydämen taidot. (Pölönen 2020.) Tulevaisuuden ennakoinnin asiantuntija Pölönen tiivistääkin työn historian neljään sanaan: lihaksesta päähän ja päästä sydämeen. Työhyvinvoinnin tutkimus on aina noudattanut myös työn historian kehityksen kulkua, ja ottanut siinä huomioon kulloinkin vaikuttaneet piirteet. Työhyvinvoinnin tutkimus lähti liikkeelle tasan sata vuotta sitten lääketieteestä ja stressitutkimuksesta, jolloin yksilö oli tutkimuksen keskiössä. Vasta myöhemmin alettiin tutkimaan työn ja työolosuhteiden eli ympäristön vaikutusta yksilön reaktioihin. Pitkään oltiin kiinnostuneita työn vaatimusten aiheuttamista reaktioista kuten stressistä. (Manka & Manka, 2016, 64 65; Manka 2012, 55.) Työelämän tutkimuksen todetaankin käynnistyneen kunnolla Suomessa 1980-luvulla. Tuolloin keskityttiin työstressin ja työuupumuksen tutkimiseen ja niiden hallinnan kehittämi-

16 16 seen. Työn tutkimuksen ydinalueita tuolloin olivat myös työn analyysi, työn psyykkinen kuormittavuus, johtaminen ja organisaation kehittäminen. Tämä lähestymistapa työhyvinvointiin näyttäytyy tänä päivänä melko negatiivisena. Suomi ajautui 1990-luvulla taloudelliseen taantumaan. Siitä seurasi pitkä toipuminen ja työelämän ohjelmallista kehittämistä. Suomalaisten työkykyä pidettiin tuolloin heikentyneenä, vaikka kysymys olikin enemmän työn rakenteellisten muutosten aiheuttamista uudenlaisista työn vaatimuksista. (Jääskeläinen 2013, 16.) Tällöin työkykyä ylläpitävä toiminta otettiin käyttöön, joka tarkoitti työntekijän terveyden ja toimintakyvyn sekä työympäristön turvallisuuden ja työyhteisön koordinoitua kehittämistä samanaikaisesti. Vielä tuolloin työhyvinvoinnin käsite nähtiin koostuvan etenkin fyysisestä työhyvinvoinnista, jonka ajateltiin koostuvan fyysisestä kuormituksesta, työtehtävistä, työolosuhteista ja ergonomiasta. (Virolainen 2012, 17.) Työhyvinvoinnin käsite laajeni kuitenkin yksilötasosta työympäristötekijöitä koskevaksi ja täsmentyi, näin ollen edelleen. Samalla työhyvinvoinnin käsite ja sen tutkiminen sai positiiviseen psykologiaan perustuvan positiivisemman näkökulman. Tämän seurauksena alettiin tutkia myönteistä työhyvinvoinnin kuvaajaa, työtyytyväisyyttä, jonka Suonsivu (2014, 42 43) kuvailee kertovan työntekijän myönteisestä asenteesta työtään kohtaan. Hänen mukaansa yksilön työhyvinvointi on kokemus työtyytyväisyydestä ja ilosta, jota työstä saa. Siirryttäessä 2000-luvulle työhyvinvoinnin tutkimus kehittyi tarkastelemaan työelämän muutosta, joustavuutta, luovuutta ja innovatiivisuutta. Jo tällöin työhyvinvointitutkimuksessa vahvistui näkemys henkilöstöstä organisaatioiden voimavarana ja tutkimusta suunnattiin työn positiivisten edellytysten ja voimavarojen tutkimiseen. Työhön liittyvät voimavarat alettiin nähdä työn fyysisinä, sosiaalisina ja organisatorisina tekijöinä. (Mäkikangas, Mauno & Feldt 2017, 11 32; Manka & Manka 2016, 66.) Keskeistä tässä lähestymistavassa on yksilön ominaisuuksien ja osaamisen suhteuttaminen työympäristön vaatimuksiin ja mahdollisuuksiin. Työhyvinvointi käsitetään nyt yksilöllisenä kokemuksena. (Manka & Manka 2016, ) Työhyvinvoinnin on osoitettu olevan yhteydessä työikäisten oppimiskykyyn, voimavaroihin ja työn tuloksellisuuteen. Nykyisin työhyvinvoinnin tutkimuksessa on alkanut näyttäytyä sen systeemisempi luonne sekä kokonaisvaltaisempi tarkastelutapa osana laajempaa toimintaympäristöä. (Laine 2013.) Tässä kehittämistehtävässäni tarkastelen työhyvinvointia juuri Laineen (2013, 100) esittämän kokonaisvaltaisen työhyvinvoinnin määritelmän kautta. Se on kaikessa monipuolisuudessaan nykyaikaan parhaiten soveltuva, ja siten myös perusteltu, määritelmä. Siinä korostuu työhyvinvoinnin subjektiivisen ja kokemuksellisen luonteen yhdistyminen jatkuvaan muutokseen sekä sen työympäristöön sijoittuminen. Kun organisaatio panostaa jokaisen työntekijänsä fyysiseen, psyykkiseen ja sosiaaliseen hyvinvointiin yksilöllisesti, lisää se työntekijöiden hyvinvoinnin lisäksi myös työntekijän suorituskykyä, tuottavuutta ja sitoutumista. Organisaatiot, jotka sisällyttävät strategiaansa henkilöstön

17 17 terveys- ja hyvinvointisuunnitelman saavat merkittävän tuoton panostukselleen jo lyhyellä aikavälillä. Lisäksi tästä hyötyy koko yhteiskunta. (Rubanovitsch, Aalto & Hagqvist 2011, 72; Virolainen 2012, 9.) Yhteiskuntapoliittisesti ja työorganisaatioiden strategioissa työntekijöiden sitoutumista on perinteisesti pidetty tärkeänä. Työntekijöiden toivotaan pysyvän työelämässä ja jatkavan työuraansa mahdollisimman pitkään. Myös organisaatioiden katsotaan hyötyvän tuottavuudessa ja innovatiivisuudessa, kun ydintyövoima sitoutuu organisaation strategiaan ja sen arvoihin. Olennaisia seikkoja ovat tällöin hyvinvointi työssä ja ylipäänsä niiden tekijöiden pohtiminen, mitkä edistäisivät työntekijöiden sitoutumista työhön. (Sutela ym. 2019, ) Työntekijälle mahdollistuu hyvinvoinnin kokemus, kun hän kokee työnsä mielekkääksi ja merkitykselliseksi sekä kokee hallitsevansa työnsä. Hyvinvoiva työntekijä kokee olevansa arvostettu, saavansa oikeudenmukaista kohtelua ja olevansa työyhteisönsä täysvaltainen jäsen. Jokainen työyhteisön jäsen on velvollinen huolehtimaan omasta psyykkisestä ja fyysisestä terveydestään ja työnantajan tulee tätä toimillaan tukea. (Suonsivu 2014, ) Henkilöstön työhyvinvointiin ja yrityksen johtajuuteen panostamisen merkitys vain kasvaa sosiaali- ja terveysalalla tulevaisuudessa, etenkin alan työvoiman saatavuuden, pysyvyyden ja tyytyväisyyden kannalta. Työntekijä pysyy organisaatiossa vain, jos kokee siihen tarpeen ja saa siitä hyötyä (Pyöriä 2012, 42 43). Työntekijöiden hyvinvoinnista ja osaamisesta huolehtiminen on tärkeää niin yksilötasolla kuin koko yhteiskunnan sekä organisaation kannalta, koska ilman motivoituneita ja ammattitaitoisia työntekijöitä ei ole hyvää sosiaali- ja terveydenhuoltoa eikä toimivia alan organisaatioita. (Laaksonen & Ollila 2017, ) Ne organisaatiot, jotka huolehtivat henkilöstönsä hyvinvoinnista säilyttävät todennäköisimmin vetovoimaisuutensa, kun kilpaillaan työvoimasta tällä alalla. Väestön ikääntyessä ikäihmisten palveluntarpeet kasvavat ja juuri siksi sosiaali- ja terveysalaa edustavien työntekijöiden työhyvinvointiin tulisi kiinnittää huomiota niin alalle henkilöstön saatavuuden turvaamiseksi jatkossakin kuin ikäihmisille tarjottavien palveluiden laadun takaamiseksi ja parantamiseksi. (Jääskeläinen 2013, ) Hyvä asiakaspalvelu perustuu Juutin ja Salmen (2014, 188) mukaan myös elämysten tuottamiseen. Kyetäkseen tarjoamaan elämyksellisiä palveluita asiakkaille henkilöstön on voitava hyvin. Hakanen (2011, 5) toteaa työelämää koskevan yleisen keskustelun olevan pääsääntöisesti kyynistä ja epäkohtiin suuntautunutta. Myös työelämää koskevien tutkimusten tavoitteena on useimmiten, tai ainakin aiemmin, ollut osoittaa ongelmia ja suunnata niiden mukaisia kehittämistoimia. On keskitytty tutkimaan työhyvinvoinnin pulmia ja haasteita, eikä niinkään teemoja ja aihealueita, jotka ovat jonkun työyhteisön vahvuuksia tai positiivisia ominaisuuksia. Työelämää on myös kehitetty pitkään stressin ja työn epäkohtien ehkäisemisen näkökulmasta, eikä korostaen ja edelleen kehittäen jotain hyvää olemassa olevaa piirrettä. Työelämä kaipaakin lisää myönteisyyttä (Ruutu & Salmimies 2015, 117).

18 18 Vaikka onkin selvää, että työelämässä on myös tyytymättömyyttä, stressiä ja muita negatiivisia asioita ja että työpahoinvointi ja työhyvinvointi ikään kuin vuorottelevat ja ilmenevät myös päällekkäin, tulee tutkimusten työelämän käytännöistä edetä yhä vahvemmin työhyvinvoinnin suuntaan. Tätä onneksi edesauttavat työhyvinvoinnin ja sen tutkimuksen uudet suuntaukset ja innovaatiot. (Suonsivu 2014, ) Muun muassa positiivinen psykologia on tuonut sävyjä työpsykologiaan ja työhyvinvointia onkin alettu tarkastelemaan erityisesti kiinnittämällä huomiota työn voimavaratekijöihin. Työtyytyväisyys ja sitoutuminen työhön ovat nykyisin jo keskeisiä tutkimuksen kohteita, koska pelkällä ahkeruudella ja kuuliaisuudella ei tulevaisuudessa pärjätä vaan ratkaisevia tekijöitä ovat innostuneisuus, aloitteellisuus ja luovuus. (Manka 2012, 70.) Työhyvinvointitutkimusta innoittaa nyt 2020-luvun alussa halu ymmärtää yhä paremmin työtoiminnan ja johtamisen muutosta, jossa otetaan huomioon inhimilliset voimavarat, sosiaaliset suhteet ja teknologian jatkuva kehitys, mitkä vaikuttavat väistämättä työn vaatimuksiin, ihmisten toimintaan, rooliin ja kokemusmaailmaan. Pölösen (2020) mukaan ihmisen kannattaa nyt kehittää työelämässä niitä inhimillisiä taitoja, jotka erottavat ihmisen koneesta ja tuovat merkitystä elämään, kuten vuorovaikutus- ja mielikuvitustaitoja. Oman kehittämistehtäväni tutkimuksellisen näkökulman valinnan perusteluksi haluan ottaa huomioon työelämän murroksen ja työhyvinvoinnin tutkimuksen kehityksen ja edetä siinä loogisesti keskittyen voimavaralähtöiseen työhyvinvoinnin kehittämiseen. Kehittämistehtäväni toteutuksessa huomioin myös teknologian kehityksen ja sen innovatiivisen hyödyntämisen alalla, jossa digitalisaation hyötyjä, kuten työn tehokkuuden ja läpinäkyvyyden lisääntymistä, tulisikin käyttää yhä enenevissä määrin. Tilastokeskuksen vuoden 2018 työolotutkimuksen mukaan reilun kolmanneksen palkansaajista mielestä mahdollisuus käyttää luovuutta työssä parantui digitalisaation myötä. (Suomen virallinen tilasto 2018.) Myös Jarenkon ja Tukian (2017, 13) mukaan nopeasti muuttuvassa maailmassa voi pysyä mukana vain luomalla itse aktiivisesti työn tulevaisuutta jatkuvan kehityksen kautta. Teknologiaa hyödyntämällä ja yhdessä kehittämällä voidaan heidän mukaansa muuttaa työkulttuuria ja ylipäänsä suhdetta työhön. Tällöin rakentava keskustelukulttuuri organisaatioissa kasvaa ja yksilöllisempi ote omaa työtä kohtaan aktivoituu, jonka merkitystä haluan myös kehittämistehtävässäni korostaa. Mankan ja Mankan (2016, 8) mukaan ihmisistä tuleekin jokaisen organisaation tärkein voimavara, josta he käyttävät termiä inhimillinen pääoma. Tämä tarkoittaa miltei samaa asiaa kuin Juutin (2011, 68 81) käyttämä yrityksen aineeton pääoma, organisaation oppimisesta kirjoittaessaan. Aineettomalla pääomalla hän tarkoittaa työntekijöiden kykyjä ja niin sanottua äänetöntä tietotaitoa, jota työntekijät hyödyntävät työssään omina persooninaan. Koska työn vaatimukset ovat muuttuneet, juuri tällaiset seikat Juutin (2011, 15) mainitsemien oma-aloitteisuuden, itsenäisyyden ja innovatiivisuuden lisäksi korostuvat nykyajan työelämässä viihtymi-

19 19 sessä ja menestymisessä. Tällaisten organisaatioiden on painotettava tiedon jakamista avoimesti luomalla uusia työskentelymenetelmiä ja painottaen valmentavaa ja valtuuttavaa johtamista. Niin kuin aiemmin jo todettu, työhyvinvointi tulee nähdä myös muuttuvana tilana, koska yksilön ja työympäristön tilanteet vaihtelevat alati. Tämä haastaa organisaatiot kiinnittämään yhä enemmän huomiota henkilöstöönsä ja vaatii uudenlaista yrittäjämäisempää työnteon asenteen rakentamista kestävällä, arvostavalla ja motivoivalla henkilöstöpolitiikalla. Työelämän muutoksien vuoksi myös työhyvinvointia tulee seurata, arvioida ja kehittää säännöllisesti. (Virolainen 2012, 105; Manka & Manka 2016, 52.) Henkilöstön tuottavuus paranee sen hyvinvoinnista huolehtimisen myötä. Tästä syystä, organisaatioiden kannattaakin luoda Järvisen (2014, 70) mukaan sellainen yritysrakenne, jonka toiminnan moottorina on yksittäisten työntekijöiden henkilökohtainen motivaatio tehdä työtään mahdollisimman hyvin. Niin työn tekemisessä yleensä kuin työn johtamisessakin tarvitaan omaksumiemme ajattelutapojen voimallista muuttamista, jotta mielekkyyttä ja innostusta voi ylipäätään kokea työssä, nyt ja etenkin tulevaisuudessa. Tämän kehittämistehtäväni näkökulmalla haluan vaikuttaa myös usein niin rutinoituneiden ajatusmalliemme rikkomiseen ja uudenlaisen ajattelun ja tiedon luomiseen. Tämän kehittämistehtävän työelämän yhteistyön alkusysäyksenä juuri tämän valitun palvelukodin työyhteisön kanssa yhteistyön aloittamiseen on Hyvinvoiva hoiva -hankkeen työryhmän sille tekemä taustatyö: työhyvinvointikysely tuloksineen ja esihenkilön haastattelu, joiden tulokset ohjasivat tämän opinnäytetyön kehittämisasetelmaa, jota avaan kappaleessa 3. Opinnäytetyöni tietoperustassa olevat useisiin tutkimuksiin ja asiantuntija lausuntoihin perustuvat näkemykset ajankohtaisesta työhyvinvoinnin kehittämisestä toimivat niin ikään taustana opinnäytetyöni kehittämisasetelmalle ja työhyvinvoinnin kehittämisen näkökulmalle. Opinnäytetyöni kehittämistehtävänä on kehittää ikäihmisten hoivasta vastaavan palvelukodin työntekijöiden työhyvinvointia työnilon kautta tuottamalla jatkuvan kehittämisen mahdollistava toimintamalli, Työn iloa! -opas. Hyvinvoiva hoiva -hankkeen puolesta tälle ikäihmisten palvelukodin työyhteisölle teetätettiin vuoden 2020 alussa työhyvinvointikysely, jonka tuloksia hyödynnän kyseessä olevan työyhteisön voimavarojen ja vahvuuksien kartoittamiseen sekä opinnäytetyöni varsinaisen aineiston keräämiseen. Työhyvinvointikyselyn merkittävimmät tulokset avaan kappaleissa 2.2, 2.4 ja Hanketyöryhmän edustaja myös haastattelee palvelukodin esihenkilön teemahaastattelun periaattein. Haastattelun ohessa käydään myös vapaata keskustelua työyhteisön työhyvinvoinnin tilasta, esihenkilön näkökulmasta. Näin saadaan arvokasta lisätietoa työyhteisön mahdollista työhyvinvointia laskevista haasteista ja etenkin sitä nostavista mahdollisuuksista. Haastattelun tueksi haastattelija laatii lomakkeen, josta ilmenee haastattelun teemat ja tukikysymykset.

20 20 Haastattelu on noin tunnin mittainen, ja siinä käsiteltävät aiheet on jäsennetty yhteistyö palvelukodin organisaatiota, työyhteisöä, heidän työnkuvaansa ja työhyvinvointia koskeviin teemoihin. Haastattelun tulokset antavat minulle arvokasta tietoa yhteistyö palvelukodin työyhteisöstä ja varmentavat kehittämistehtävälleni laadittavien kehittämiskysymyksien sisältöä. Vaikka Hyvinvoiva hoiva -hankeen työryhmän kokoamat työhyvinvointikyselyn ja esihenkilön haastattelun tulokset toimivat taustana ja pohjana minun ja yhteistyö palvelukodin työyhteisön yhteistyölle, on opinnäytetyöni kehittämistehtävä kuitenkin täysin oma kehittämisprosessinsa. Kehittämisprosessin lähtökohta, näkökulma ja asetelma noudattavat työhyvinvoinnin tutkimuksen ja kehittämisen 2020-luvun suuntauksia keskittyen huomioimaan inhimilliset voimavarat, sosiaaliset suhteet, työtoiminnan kehityksen jatkuvuuden sekä teknologian hyödyntämisen. 2.2 Työn voimavarat ja vaatimukset Työolot koostuvat työn voimavaroista ja vaatimuksista. Voimavarat ja vaatimukset sisältävät niin fyysisiä kuin psyykkisiä sekä sosiaalisia että organisatorisia piirteitä työssä. Työn voimavarat auttavat kohtaamaan työn vaatimukset ja saavuttamaan paremmin työn tavoitteet. Erilaiset työn voimavarat myös tasapainottavat työssä olevia kuormitustekijöitä. Työn voimavarat ja vaatimukset sopivassa suhteessa muodostavat yhdessä innostuksen yhtälön. (Harju, Aminoff, Pahkin & Hakanen 2015, 13.) Työn voimavarat ovat myönteisiä psykologisia, sosiaalisia ja organisatorisia työolotekijöitä. Ne tyydyttävät psykologisia perustarpeitamme kuten turvallisuuden kokemusta, auttavat työn menestyksellisessä tekemisessä ja puskuroivat työn vaatimuksia. Tämän lisäksi ne myös virittävät haluamme oppia ja kasvaa työssä, minkä seurauksena pystyvyyden kokemus lisääntyy ja työ tuntuu tyydyttävämmältä ja helposti mukaansa tempaavalta. (Hakanen 2011, 102; Koskensalmi, Seppälä, Hakanen & Pahkin 2015, ) Hakanen (2011, 103) kutsuu työn voimavarojen, työn imun ja myönteisten seurausten polkua työhyvinvoinnin motivaatiopoluksi. Työn voimavarat voidaan jakaa tehtävätason voimavaroihin, joilla tarkoitetaan työn ydintä, työn järjestelyihin liittyviin voimavaroihin sekä sosiaalisiin että organisatorisiin voimavaroihin. Työn ydintä on työn palkitsevuus, monipuolisuus, tuloksellisuus ja käytännön työ esimerkiksi asiakkaiden parissa ja siitä saatu ilo. Työn järjestelyihin taas kuuluvat työn organisoimiseen liittyvät tekijät kuten vaikutusmahdollisuudet omaa työtä kohtaan ja työtehtävien ja -roolien selkeys. Työn voimavarat kuten vaikutusmahdollisuudet työssä, työn kehitettävyys ja positiiviset asiakassuhteet ovat myönteisessä yhteydessä koettuun työn imuun (Hakanen & Perhoniemi 2012, 20). Sosiaalisia voimavaroja työssä ovat työyhteisöön ja esihenkilösuhteeseen liittyvä vuorovaikutus ja toiminta. Organisatorisilla voimavaroilla tarkoitetaan koko organisaation kulttuuria, joka pitää sisällään työn varmuuden, toimintatavat, työpaikan ilmapiirin ja innovatiivisuuden. (Koskensalmi ym. 2015, ) Fäldt (2019, 111) avaa tutkimusta, jossa todetaan työntekijöiden suoritustehon

21 21 kasvavan reilulla 36 prosentilla, kun työsuorituksissa painotetiin työntekijöiden voimavaroja ja vahvuuksia. Omilla vahvuusalueillaan työskentelevä kokee voiman tunnetta, siitä että on tehtävässä niin sanotusti vahvoilla. Omilla vahvuusalueilla työskentely on luontevaa, opettavaista, tuotteliasta ja antaa energiaa ja nautintoakin. Nielsen ym. (2017, ) puolestaan toteavat tutkimuksessaan, että juuri voimavarojen lisääminen useilla eri tasoilla samanaikaisesti on kannattavaa, kun halutaan parantaa sekä työntekijöiden hyvinvointia sekä tuottavuutta. Työn teko tiedostettujen vahvuuksien kautta heijastuu myös työhön sitoutumiseen. Omien vahvuuksien ehdoilla tehtyä työtä on myös helpompi kehittää ja muokata mielekkäämmäksi. (Berlin 2019, 152.) Työn vaatimukset sen sijaan edellyttävät fyysisten tai psyykkisten, esimerkiksi emotionaalisten, ponnistelujen ylläpitämistä, millä on omat fyysiset ja psyykkiset kustannuksensa. Työn vaatimukset voivat esiintyä työssä laadullisina tai määrällisinä, tarkoittaen työmäärää, aikataulupaineita, kiirettä ja ristiriitaisia tavoitteita tai rooliristiriitoja suhteessa työn hallintaan. Etenkin pitkittyneet työn jatkuvat korkeat vaatimukset ja ponnistelut edellytetyn suoritustason ylläpitämiseksi, ilman tarvittavaa palautumista, voivat aiheuttaa työuupumusoireita tai jopa jatkuvia terveys- ja työkykyhaittoja. Työn vaatimusten, työuupumuksen ja kielteisten terveysvaikutusten polkua voidaan kutsua terveyden heikentymisen prosessimaiseksi poluksi. (Hakanen 2011, ; Laine 2013, 166.) Työn terveyden heikentymisen polkua ja motivaatiopolkua kuvastaa Mankan (2012, 71) mallintama kaksoismalli (Kuvio 4) työuupumuksen ja työn imun suhteesta. Kuvio 4: Työuupumuksen ja työnimun kaksoismalli Manka (2012, 71 71) ilmaisee, että työn voimavaroja ja kuormitustekijöitä etenkin työn imua ja työuupumusta tutkittaessa havaittiin, että ne riippuvat toisistaan käänteisesti. Työuupu-

22 22 musta voidaan ennustaa liiallisilla työn vaatimuksilla mutta myös työhön liittyvien voimavarojen puutteella. Työhyvinvoinnin tarkastelussa psyykkinen työhyvinvointi on ollut keskeisessä asemassa jo pitkään, sillä työstä aiheutuva psyykkinen pahoinvointi on nykyisin melko yleistä. Suomalaisista joka kolmas nainen ja joka viides mies kokee työstä johtuvia psyykkisiä oireita. Yleisimpiä kuormitustekijöitä työssä ja siinä työpahoinvointia aiheuttavia tekijöitä ovat kiire, stressi, työn teon määrän kasvu ja epävarmuus. Hyvinvoiva hoiva -hankkeen yhteistyö palvelukodin työyhteisölle teettämä työhyvinvointikysely osoittaa seitsemän kyselyyn vastanneen kokevan stressiä jonkin verran. Pitkään jatkuessaan kuormitustekijät aiheuttavat työnilon katoamista, työuupumusta tai jopa burnoutia. (Virolainen 2012, 17 18; Manka 2012, 15; Varila & Viholainen 2000, 144.) Suomalaisten työoloista jo 40 vuoden ajan tietoa kerännyt työolotutkimus kokoaa psyykkisen pahoinvoinnin ja oireilun syynä olevan erityisesti kiire. Tutkimuksen mukaan myös työn henkinen raskaus ovat yleistyneet viime vuosina hälyttävässä määrin. Työolotutkimuksen tulokset näyttävät myös, että esimerkiksi väsymyksen tai tarmottomuuden tunteita vähintään viikoittain kokevien naispuolisten työntekijöiden osuus on pysytellyt aiemman 30 vuoden ajan noin 40 prosentissa, mutta vuonna 2018 vastaava osuus oli noussut jopa 50 prosenttiin. Huolestuttavaa on myös se, että vakavaa työuupumusta selvänä vaarana työssään pitävien naistyöntekijöiden osuus on yli kaksinkertaistunut viidessä vuodessa 8 prosentista 19 prosenttiin. (Sutela ym ) Manka (2012, 15) mainitsee työturvallisuuskeskuksen kunta-alan työolobarometriin viitaten, että kuormittavimmaksi työnsä kokevat kuntien terveys- ja sosiaalialan työntekijät sekä opettajat, joista hieman yli seitsemän kymmenestä kertoo olevansa melko tai erittäin kuormittuneita. Rytkösen (2018, ) tarkasteltua hoivatyöntekijöiden työhön liittyviä kuormitustekijöitä, voidaan todeta hoivatyön vanhusten parissa olevan fyysisesti ja henkisesti kuormittavaa moneltakin osin. Tutkimuksen mukaan hoitajat pitävät työtään fyysisesti raskaana ja pakkotahtisena. Erityisesti hoitotyön moninainen henkinen kuormitus tuli esille tutkimuksessa. Henkilöstömäärän puutteellisuuden raportoidaan lisäävän työn kuormittavuutta. Usea hoitaja kokee ristiriitaa ammattietiikan ja henkilöstöpulan välillä. Kuormituksen kuvaillaan ilmenneen väsymyksen tunteena töiden jälkeen ja henkisenä uupumisena, joka johtaa työhyvinvoinnin laskemiseen. Puutteellisesta työhyvinvoinnista aiheutuu lukuisia kustannuksia yhteiskunnalle ja työpaikoille. Etenkin sairauspoissaolot, joista suurin osa johtuu todennäköisesti juuri työpahoinvoinnista, uupumuksesta ja työssä viihtymättömyydestä, tulevat kalliiksi. Virolainen (2012, 121) listaa sairauksien aiheuttamien kustannusten olevan yhteiskunnalle Suomessa vuosittain noin 20 miljardia euroa. Työsuojelukyselyn mukaan työpaikoilla arvioitiin esiintyvän erityisesti usean asian tekemistä samaan aikaan, työn tekemisen jatkuvaa keskeytymistä ja työhön keskittymistä häiritseviä te-

23 23 kijöitä. Myös viestitulvan hallinta ja toimintatapoihin liittyvät epäselvyydet koettiin työtä haittaaviksi ja työn psyykkistä kuormaa kasvattaviksi. Näitä kognitiivisen ergonomian eri haasteita esiintyi vähintään jossain määrin prosentissa työpaikoista. Nämä tekijät ovat tutkimusten mukaan myös keskeisiä työturvallisuuden ja kuormittumisen riskitekijöitä. (Toivanen & Uusitalo 2019.) Tämä on merkittävä ja huomioon otettava asia, sillä lähes kaikki työ sisältää nykyisin ihmisen ja tietoteknisten välineiden kanssa toteutuvaa vuorovaikutusta, jota juuri kognitiivinen ergonomia tarkastelee. Sitä kehittämällä työtoimintaa on tarkoitus tehostaa ja sujuvoittaa uudenlaisista työn vaatimuksista huolimatta ja näin ollen lisätä hyvinvointia työssä. Jos digitalisaation tuomat uudet työvälineet ja -ympäristöt eivät kuormita työntekijää tarpeettomasti, työskentely voi olla sujuvaa, motivoivaa ja innostavaa juuri niiden ansiosta. (Työterveyslaitos 2018.) Työpaikan työhyvinvointia kehitettäessä on nämä molemmat Hakasen (2011) ja Mankan (2012) mainitsemat polut otettava huomioon sekä yksilö- että työyhteisötasolla. On myös huomioitava, että samalla nimikkeellä työtä tekevien työolot ja kokemukset niistä voivat olla hyvin erilaisia toisistaan. Tällöin hyvinvoinnin edistäminen ja tukeminen edellyttävät jokaisen kohdalla erilaisia toimia. On siis tärkeää tunnistaa jokaisen työn vaatimusten ja voimavarojen ominaisuudet ja niiden suhde toisiinsa. Stenman ym. (2015) toteavat pitkäaikaishoitoa tarvitsevien iäkkäiden hoidettavien olevan yhä huonokuntoisempia, minkä vuoksi hoitotyö koetaan fyysisesti yhä raskaammaksi ja vaativammaksi. Jatkuvan muutoksen työelämässä, ja juuri esimerkiksi asiakkaiden hoitoisuusasteen kasvaessa, on sosiaali- ja terveysalan hoiva- ja palvelukodeissa otettava käyttöön uutta teknologiaa ja uusia järjestelmiä. Tällöin vaaditaan uudistusta käytäntöihin henkilöstön hyvinvoinnin säilyttämiseksi ja kehittämiseksi. (Hakanen 2011, ) Myös näkökulma teknologian kehityksestä ja digitalisaation vaikuttavuudesta niin kuormittavana kuin voimavaroja lisäävänä tekijänä on hyvä ottaa huomioon. Uudet järjestelmät ja työskentelyä helpottamaan tarkoitetut digitaaliset välineet eivät kuitenkaan välittömästi tuo helpotusta työhön, ja tämä on otettava huomioon myös muuttuvissa työtehtävissä. Tilastokeskuksen mukaan reilu kolmannes digitaalisia laitteita ja sovelluksia käyttävistä kokee työn digitalisaation lisänneen työn kuormittavuutta, mutta joka kuudes kokee niiden pienentävän kuormitusta. (Suomen virallinen tilasto 2018.) Vuoden 2018 Työterveyslaitoksen ja Työturvallisuuskeskuksen yhteisesti tehdystä työsuojelupaneelista selviää, että uusien digitaalisten järjestelmien opettelu koetaan monilla työpaikoilla rasittavana. Sen mukaan työntekijöillä on vaikeuksia hallita eri sovelluksia ja teknisiä laitteita. Niiden nähtiin lisäävän muutoksia ja keskeytyksiä työssä sekä aiheuttavan työn sirpaleisuutta. Kokonaisuutena digitalisaation vaikutus omalla työpaikalla nähtiin tästä huolimatta yleensä pääsääntöisesti myönteisenä tai sekä myönteisenä että kielteisenä. Myönteisinä digitalisaation tuomina vaikutuksina nähtiin muun muassa tiedonkulun ongelmien ja väärinkäsitysten väheneminen. (Toivanen 2018.)

24 24 Rytkönen (2018, ) tarkastelee tutkimuksessaan hoitajien työhön liittyviä kuormittavuusja kannustavuustekijöitä myös teknologian näkökohdista. Tutkimuksen tulokset osoittavat, että enemmistö hoitajista oli sitä mieltä, että teknologialla pyritään korvaamaan liikaa ihmisten vuorovaikutusta vanhusten hoivatyössä. He eivät nähneet, että teknologian käyttö antaisi enemmän aikaa toimia asiakkaiden parissa, päinvastoin. Työajasta koetaan menevän liikaa aikaa muun muassa tietokoneella kirjaamiseen. Tähänkin tutkimuksen osallistuneet tiedostivat teknologian tarpeellisuuden, etenkin silloin, kun se vastaa tarkoitustaan ja on helposti ja toimivasti käytettävää ja joutavaa. Pölösen (2020) mukaan nopeasti kehittyvään teknologiaan tulisi suhtautua neutraalina työvälineenä, ja antaa vasta sen käyttötarkoituksen määritellä se hyväksi tai huonoksi. Vesterinen (2006, 157) luettelee työntekijöiden henkiseen hyvinvointiin merkittävimmin vaikuttavien tekijöiden olevan työn koettu jatkuvuus ja henkinen turvallisuus, mielenkiintoinen työn sisältö, ilmapiiri, koettu stressin määrä ja oma esihenkilö. Nämä ovat työn voimavaroja, joita voidaan tarkastella myös koko organisaation tasolla pohtimalla yrityksen rakennetta ja johtamista sekä sen yleistä kehitystä. Työhyvinvointiin liittyen tehty laaja tutkimuskatsaus, jossa tutkittiin työn voimavaroja niin yksilön ja ryhmän kuin johtamisen ja organisaationkin tasolla, osoittaa, että työntekijöiden hyvinvointia voi tukea näillä kaikilla tasoilla (Nielsen ym. 2017). Tutkimus osoittaa myös, että hyvinvoivat työntekijät toimivat hyvin ja ovat onnellisia ja tuotteliaita. Kaikki tasot kattavan työhyvinvointisuunnitelman laatiminen ja sen suunnitelmallinen kehittäminen tulisikin olla osa yrityksen toimintastrategiaa ja pohjautua yrityksen tavoitteisiin (Manka & Manka 2016, 80 96). Myös työn hallinta ja työyhteisön tuki kuuluvat työn voimavaroihin etenkin laajemmin niiden vaikutuksia yksilötasolla tarkasteltaessa. Työn hallinnan, joka on yksi keskeisiä työn piirteitä, on todettu olevan voimavara työyhteisöjen hyvinvoinnille (Stenman ym. 2015). Laine (2013, 166) avaa työn hallinnalla tarkoitettavan eri taitojen, kykyjen, harkinnan ja päätöksenteon vapautta ja hallinnan kokemusta yksinomaan työtä kohtaan sekä vaikutusmahdollisuuksien ja ammatillisen kompetenssin hyödyntämistä. Hyvinvoiva hoiva -hankkeen työryhmän puolesta yhteistyö palvelukodin työyhteisölle teetetystä kyselystä nousee esille, että tämä työyhteisö kokee vahvuudekseen juuri työn piirteiden osalta työn merkitykselliseksi kokemisen ja sopivan itsenäiseksi koetun työn, jossa saa käyttää osaamistaan. Kyselystä tulee esille myös, että työyhteisön avulias ja ystävällinen ilmapiiri toimii koko työyhteisön voimavarana ja vahvuutena. Etenkin työn tehtävätasoisilla ja sosiaalisilla voimavaroilla on laajalle vaikuttavia voimaannuttavia piirteitä. Esimerkiksi esihenkilön antama tuki, innovatiivinen ilmapiiri, työn hallinta, ja aktiivinen, vaikutusvaltaa sisältävä ja kehittymisen mahdollistava työ nousivat vahvasti esille työn kehittämisen myönteisiä tekijöitä tarkastelevassa tutkimuksessa. (Christensen ym )

25 25 Christensenin ym. (2009) laajassa moniosaisessa tutkimuksessa todettiin myös, että monilla positiivisilla työntekijöiden tiloilla ja kokemuksilla, kuten työn imulla, uppoutumisella, työn merkityksellisyydellä ja siihen sitoutumisella on niin sanottu välittävä rooli myönteisten työolojen ja yksilöllisten ja organisatoristen seurausten välillä; kun työssä on sopiva määrä energisoivia voimavaroja, työntekijä asennoituu työhönsä positiivisemmin ja kokee työnsä myönteisempänä. Yksilön psyykkistä työhyvinvointia lisää vahvasti se, että yksilö kokee työnsä ja työtehtävänsä mielekkäiksi. Mielekäs ja mielenkiintoinen työ edistävät yksilön mielenterveyttä ja viihtyvyyttä työssä. (Virolainen 2012, 18.) Virolainen (2012, 123) toteaa, että viihtyisät työpaikat menestyvät myös taloudellisesti muita organisaatioita paremmin. Työn yksilöllisempiä voimavaroja ovat Koskensalmen ym. (2015, 13) mukaan hyvä itsetunto, joustavuus ja luottamus omaan ammatilliseen pystyvyyteen. Manka ja Manka (2016, 70 71) kutsuvat niitä psykologiseksi pääomaksi ja lisäävät niihin vielä yksilön tehokkuususkomukset, itseluottamuksen, toivon, optimismin ja sitkeyden. Näiden myönteisten tekijöiden tuomien positiivisten tunteiden merkitys niin työpaikan kuin yksilönkin hyvinvoinnille on merkittävä. Ne laajentavat ja palauttavat ihmisten toimintakykyä monella eri tasolla, lisäävät havainnointikykyä ja sosiaalista käyttäytymistä, luovuutta ja avoimuutta. Näin ollen yhteisöllisyyden kokemus, luottamus ja vuorovaikutus kasvavat. Psykologista pääomaa kasvattamalla voidaan parantaa työntekijöiden tyytyväisyyttä. Psykiatrista hoitotyötä tekevien toivon kokemuksen tasolla on todettu olevan positiivinen yhteys työtyytyväisyyteen ja työsuoritukseen (Mäki, Åstedt-Kurki, Roos & Kylmä 2014). Christensenin ym. (2009) tekemistä tutkimuksista yksi osoitti etenkin optimismilla, yksilöllisenä voimavarana, olevan keskeinen merkitys työhyvinvoinnille. Myönteisyyden, niin myönteisen asenteen kuin ajattelunkin, on todettu lisäävän onnellisuutta ja samalla kasvattavan henkilökohtaisia voimavaroja entisestään. Myönteisten tunteiden syntymistä edistävät yksilön kyky tarttua hetkeen, säilyttää hallinnan tunne, antaa ja vastaanottaa sosiaalista tukea sekä taito kiinnittää huomiota päivittäin arjen hyviin asioihin. (Manka & Manka 2016, ) Mäkisalo (2004, ) lisää myönteisen ajattelun edellyttävän yksilöltä itsetietoisuutta ja uskoa omiin kykyihin ja mahdollisuuksiin. Itsensä tiedostamiseen kuuluu tietoisuus omista arvoista, jotka ovat hänen mukaansa hyvän hoitotyön lähtökohta. Etenkin yksilöllisten työn voimavarojen voidaan todeta kattavan laajasti erilaisia ominaisuuksia ja piirteitä. On myös huomattava, että jokaisella työntekijällä on voimavaroja, vahvuuksia ja osaamista. Niitä tulisi hyödyntää mielekkäällä tavalla, sillä niiden avulla saadaan aikaan nostetta työhön kuten iloa, innostusta ja hyvää vuorovaikutusenergiaa. Vahvuuksien käytön seurauksena myönteisten tunteiden esiin nouseminen toimii myös vastavoimana ilottomalle työssä suorittamiselle ja uupumiselle. Kun yksilö saa hyödyntää vahvuuksiaan työssään, hän kokee mielekkyyttä työstään ja työssään. (Ruutu & Salmimies 2015, 117.)

26 Mielekäs työ Työllä on merkitystä suomalaisten elämässä monessakin suhteessa. Vietämme suurimman osan elämästämme työtä tehdessä ja pääsääntöisesti arvostamme työtä. Se merkitsee toimeentulon lisäksi paljon muutakin kuten sosiaalisia suhteita sekä oman identiteetin rakentamista ja mahdollisuutta kehittyä ja kartuttaa omaa osaamista. Työtä pidetään itsensä arvostamisen lähteenä ja etuoikeutena toimia myös muiden hyväksi. Mielekkääseen työhön liitetään onnistumisen kokemuksia ja mieluisaa toimintaa. Monille mielekäs työ onkin ilon aihe. (Pakka & Räty 2010, 5.) Mielekäs työ on monen eri tekijän yhteisvaikutuksesta muodostuva käsite. Tämän vuoksi tarkastelenkin työn mielekkyyttä neljällä eri tasolla: yhteiskunnan ja organisaation sekä työyhteisön ja yksilön tasolla. Työn mielekkyys on termi, jota käytetään kuvaamaan työtyytyväisyyttä ja työhyvinvoinnin tilaa. Se on olennainen osa työhyvinvoinnin muodostamisessa itse työn, terveyden, turvallisuuden ja kokonaisvaltaisen hyvinvoinnin lisäksi. Työssä keskeisintä on sen mielekkääksi kokeminen, mikä lisää työtyytyväisyyden ja työstä nauttimisen tunnetta vähentäen erilaisten stressitekijöiden vaikutuksia (Järvinen 2014, 34 37; Virolainen 2012, 85). Monotoninen ja tarkoitukseton työ sekä huonot yhteistyösuhteet tuhoavat joustavuuden, psykologisen hyvinvoinnin sekä fyysisen terveyden. (Robertson & Cooper 2011). Henkilöstön työhyvinvoinnin tavoittelemisen lisäksi työn mielekkyys on myös edellytys työn optimaaliselle tuottavuudelle ja sen kehittämiselle. Mielekkyys on siis monella tapaa menestystekijä työssä. (Järvinen 2014, 10.) Nykyinen työelämä nostaa esiin arvokysymyksiä, jotka liittyvät keskeisesti työn mielekkyyteen ja työhyvinvoinnin kokemukseen. Tämän vuoksi etenkin tulevaisuuden keskeiseksi yhteiskunnallisesti merkittäväksi kysymykseksi muodostuu, millaisia mahdollisuuksia työelämän organisaatiot tarjoavat tekijöilleen ja miten ne vastaavat työntekijöiden henkilökohtaisiin pyrkimyksiin ja itsensä kehittämisen tarpeisiin. Täten työhyvinvoinnista tulee entistä merkittävämpi menestystekijä. Työelämän jatkuvan muutoksen takia, lähivuosien kannalta on oleellista muutosten hallintakyky ja voimavarojen hyödyntäminen. Väestön ikääntyminen, suurten ikäluokkien eläköityminen ja mahdollinen työvoimapula tietyillä aloilla asettavat kysymyksen työhyvinvoinnista kansallisen työpolitiikan keskiöön ja kilpailukyvyn rinnalle: miten työelämää kehitetään niin että työntekijät pysyvät kaikin puolin terveinä ja voivat toteuttaa itseään samalla nauttien työstään. Hyvään työelämään liittyy ihmisen ja työn välinen suhde sellaisena, jossa ihminen pystyy täyttämään työnsä vaatimukset saaden tukea ja arvostusta tekemässään työssä. Rytkösen (2018, ) tutkimuksen mukaan hoitajat arvioivat yleisen vanhustyön arvostuksen olevan vähäinen, niin kunnan virkamiesten, poliitikkojen, kuin heidän omien perheidensä ja tuttaviensa sekä yleisesti ottaen kansalaisten keskuudessa. Hoitajat itse arvostavat kuitenkin omaa työtään ja arvostusta koettaan saatavan myös asiakkailta ja työtovereilta. Työn arvostuksen lisäksi työn

27 27 pitäisi olla mielekästä ja mahdollistaa työntekijän identiteetin rakentamista ja ihmisenä kehittymistä. Näiden piirteiden täyttyessä ihminen voi kokea mielihyvää työstään ja työssään ja voida siinä hyvin. Hyvänä työnä voi yleisesti pitää myös sellaista työtä, joka kannustaa ihmisen tekemään hyvää muille. Asiakasnäkökulmasta hyvä työ tuottaa asiakkaiden tarvitsemia palveluita ja tuotteita. Lisäksi se tuottaa tulosta organisaatioille. (Juuti & Salmi 2014, ) Työelämän mielekkyyden muutossuuntauksiin organisaatiotasolla nouseekin niiden pyrkimys parantaa tuottavuuttaan, mikä edellyttää lisääntyvässä määrin verkottumista ja ennen kaikkea osaavia ja hyvinvoivia ihmisiä. Tulevaisuuden työelämän keskeinen toteuttaja onkin osaava ja motivoitunut ihminen, jonka vuoksi on syytä suunnata tarkastelu ihmisiin, ja selvittää miksi he voivat työssään hyvin ja mitä mielekäs työ heidän mielestään on. (Suonsivu 2014, ) Jarenko ja Tukia (2017, 18) kehottavat jokaista työntekijää miettimään, mikä omassa työssä on merkityksellistä ja tuo siihen mielekkyyttä. He rohkaisevat työskentelemään niin, että oman työn jäljen pystyisi ylpeästi tunnistamaan ja tunnustamaan, sillä harva saa pitkällä tähtäimellä hyvän työn tuoman tyydytyksen mistään muusta. Myös Järvisen (2014, 36) mukaan työelämässä on olennaista, että jokainen työntekijä visioisi, millainen työ on mielekästä, sillä tämän vision kirkkaaksi hionut ihminen loistaa työssään ja osaamisellaan ja arvokkuudellaan heijastaa sitä myös muihin. Omasta mielestään mielekästä työtä tekevä ihminen kokee työniloa (Jabe 2010, 96). Varilan ja Viholaisen (2000, ) tutkimuksessa havaittiin työnilon vaikuttavan työn mielekkyyteen sitä kohentavasti. Työnilo parantaa siis työn mielekkyyttä ja työn mielekkyys työniloa. Työn mielekkyys on monimuotoinen ja subjektiivinen kokemus, jonka rakennuspalikat löytyvät ihmisestä itsestään: siitä kuka on, mikä kiinnostaa ja minkä kokee merkitykselliseksi yleisesti elämässään. Keskeistä on myös ihmisen itsensä tuntema työn hyöty yhdistettynä aitoon kiinnostukseen ja keskittyneeseen työn tekemiseen ympäristössä, jossa ihminen kokee arvostusta ja yhteenkuuluvuutta. Työn mielekkyys on mielekästä tekemistä, joka saa ihmisen pitämään työstään. Lisäksi työn mielekkyyttä on, kun työntekijä tekee työtä, jossa voi toteuttaa itseään ja omia arvojaan. Työ tuntuu mielekkäältä, kun kokee olevansa osa jotakin suurempaa kokonaisuutta. Kun työntekijä kokee vahvasti, että pystyy antamaan parastaan tehden muihin vaikuttavan merkityksellistä työtä, hän hakeutuu ja kehittyy haluamaansa suuntaan, jolloin työn mielekkyys kasvaa entisestään. Vastuu tämän kokemuksen saavuttamisesta on ihmisellä itsellään. Jokaisen työntekijän tulisikin nähdä itsensä oman työelämänsä aktiivisena toimija. (Järvinen 2014, ) Tulevaisuuden työelämässä jokaisen yksilöllinen vastuunotto omasta terveydestään ja työhyvinvoinnistaan vain kasvaa (Suonsivu 2014, 190). Kun jokaisella työntekijällä on näkemys siitä, millainen työ ja työskentelytapa on mielekästä huomioiden myös kollega ja tämän työmotiivit, työn mielekkyyttä voi ja kannattaakin tavoitella myös yhdessä. Siinä on valtava voima, joka saa koko työyhteisön tekemään työnsä hyvin. Tällöin

28 28 keskinäinen työskentely on jouhevaa ja toistenkin onnistumisista on helppo olla iloinen. (Järvinen 2014, ) Mäkisalo (2004, ) painottaa että, etenkin yksilövastuisessa hoitotyössä, jossa omahoitaja on ensisijaisesti vastuussa asiakkaasta, tarvittaisiin enemmän tiimityöskentelyä ja yhdessä tekemistä. Kyetäkseen toimimaan asiakkaan ja itsensä parhaaksi omahoitajakin tarvitsee tukea, apua ja palautetta. Tiimityöskentelyssä hoitotyötä tehdessä toteutuu parhaimmillaan hoitotyössä korostuva kollegiaalisuus ja siihen liittyvä vertaistuki, joka kehittää asiantuntijuuden lisäksi työssä hyvin voimista. Jaakkolan (2019, ) mukaan ainakin sosiaalialalle kouluttautuu motivoituneita ihmisiä, koska usein miten sosiaalialalla tehtävä työ koetaan kiinnostavana ja palkitsevana, koska siinä saa auttaa muita ihmisiä. Työssä viihdytään, kun tietyt perusasiat työssä ovat kunnossa: oikeudenmukaiseksi koettu palkkaus, asiakasmäärien järkevä mitoitus, riittävät työntukirakenteet, yhdessä työskentely ja hyvä esihenkilötyö. Monesti ilo työssä onnistumisista otetaan sieltä mistä se on saatavilla: asiakkaista ja työyhteisöstä esihenkilöineen. Tätä tukee tutkimustieto hoitajien työhön liittyvistä kannustavuustekijöistä. Rytkösen tutkimus osoittaa, asiakkaiden olevan tärkein voimavara hoitajien työssä. Hyvät asiakassuhteet ja asiakkaiden kiitollisuus ovat merkityksellisiä monelle hoitajalle. Asiakkaiden kohtaamisesta koettaan saatavan myös itselle myönteisiä kokemuksia. Muita merkityksellisiä asioita hoitajille heidän työssään, tämän tutkimuksen mukaan, ovat työn sisältö ja työyhteisö. Organisaatiokulttuurin koetaan olevan yhteinen työtyytyväisyyden ylläpitäjä. (Rytkönen 2018, ) Yleisesti sosiaali- ja terveysalan, ja erityisesti hoiva-alan, tehtävissä työskentelevien työolosuhteista on huolehdittava niin työntekijän ja työyhteisön kuin johtajan ja organisaation johdon tasolla, jotta vaativa ja kuormittavakin työ koettaisiin hyväksi, viihtyisäksi ja innostavaksi. Yleisesti ottaen työssä viihtymiseen vaikuttavat työn itsenäisyys, työyhteisö, työn mielenkiintoisuus ja haasteellisuus sekä uusien asioiden oppiminen. Työssä viihtymistä heikentävät puolestaan kiire, tiukat aikataulut ja huonot työjärjestelyt, koettu arvostuksen ja palautteen puute ja pienet vaikutusmahdollisuudet. Palkan merkityksen työssä viihtymiseen on todettu olevan melko pieni. Yli 50 prosenttia suomalaisista kokee työn sisällön palkkaa tärkeämmäksi. (Virolainen 2012, 50.) Myös Järvinen (2014, ) tuo esille taloustutkimuksen osoittaneen, että työn mielekkyys on suomalaisille tärkeämpää kuin rahallinen palkka. Lisäansiotkin motivoivat häneen mukaansa työntekijöitä huonosti ja lyhytaikaisesti. Työnteosta tulee toki tarjota ulkoinen palkkio, rahallinen palkka, mutta sen määrän ei ole todettu olevan kansainvälisestikään työntekijöille tärkeintä. Työssä koetut onnistumisen kokemukset sen sijaan ovat. Nimenomaan aineettomat palkkiot, kuten työstä saatu kiitos ja kannustus, vaikuttavat työn hallinnan tunteeseen ja sitä kautta työn kokemiseen itselle hyväksi. (Amabile, Kramer, Bonabeau, Bingham, Litan, Klein & Ross 2010, ) Työn hallinta on tietynlaista itsenäisyyttä, sillä työn hallinnan tunne tarkoittaa mahdollisuutta vaikuttaa oman työn

29 29 pelisääntöihin. Työn mielekkääksi kokeminen edellyttää myös osaamisen käyttämistä ja kohdentamista, tehtävien hahmottamista osana kokonaisuutta ja etenkin työn merkityksellisyyttä. (Manka & Manka 2016, 107.) Kun työssä pääsee ratkaisemaan ongelmia, haastamaan omaa ajatteluaan, kehittämään osaamistaan, innostamaan muita ja ylipäänsä vaikuttamaan, työ koetaan merkitykselliseksi ja palkitsevaksi (Berlin 2019, 52). Berlin (2019, 35 43) luo laajaa näkökulmaa mielekkääksi ja palkitsevaksi koetulle työlle. Hän kuvailee palkitsevan työn rakennuspalikoiden olevan tärkeä osa hyvää työelämään ja avaa palkitsevan työn koostumusta sen sisällön, syyn, suhteen ja suunnan osalta. Työn sisällön osalta tulisi keskittyä päivittäiseen työn kehittämiseen itselle tarkoituksenmukaiseksi ja mielekkääksi. Työn tarkoituksen eli syyn on oltava tekijälleen selvä, sillä syy työlle koskettaa läheisesti sisäistä motivaatiota, jota selvennän perusteellisemmin kappaleessa 2.4.1, ja palkitsemista, jota jo aiemmin tässä kappaleessa sivuttiin. Työn suhteella Berlin (2019, 36) tarkoittaa työn sosiaalista puolta ja etenkin sen yksilöllisen kokemuksen hyödyntämistä inspiroivassa yhteistyön tekemisessä. Työn mielekkyyden ylläpitämisessä ja tavoittelussa työn suunnan määritys on myös tärkeää. Se mitä ja miten työtä tehdään, tulee olla selvillä, sillä työskentelytavat antavat suuntaa ja jäsennystä yhä palkitsevampaan työntekoon. Työntekijä kokee palkitsevana myös sen, että työn voi tehdä hyvin ja että, tehtyä työtä arvostetaan. Palkkioksi työssä koetaan kehitysmahdollisuudet, urakehitys, työsuhteen turvallisuus ja mahdollisuus syventää esimerkiksi omaa ammattitaitoa (Stenman ym. 2015). Organisaation tulisikin pyrkiä vahvistamaan työntekijöiden mahdollisuuksia vaikuttaa omaan työhönsä (Terveyden ja hyvinvoinnin laitos 2020). Organisaatiot luovat tulevaa työelämää yhdessä työyhteisöjen ja siihen kuuluvien yksilöiden kanssa. Sitä tulisi luoda yhdessä, rohkeasti, vahvuuksiin luottaen ja avoimesti keskustellen. Mahdollisimman monen täytyisi osallistua päätöksentekoon, vastuullisesti ja läpinäkyvästi, jotta työhyvinvoinnin kriteerit voivat täyttyä. (Suonsivu 2014, 190.) Työhyvinvointi ei kuitenkaan ole vain organisaatiosta lähtöisin olevan asia, vaan jokaisella työntekijällä on itsellään vastuu omasta kokonaisvaltaisesta hyvinvoinnistaan, työhyvinvoinnista ja myös ilon kokemisesta työssä. Työnilon tekijät koostuvat organisaation työhyvinvointia edistävistä piirteistä ja työntekijästä itsestään, mitä havainnollistaa (Kuvio 5) voimavarakeskeinen Työniloon vaikuttavat tekijät - malli. Tämän mallin olen luonut pohjautuen Mankan (2012, 76) työniloon vaikuttavat tekijät kuvion perusteella, jonka avulla haetaan vastauksia kysymyksiin siitä, mitkä organisaation, työyhteisön, työn, johtamisen ja ennen kaikkea yksilön omat henkilökohtaiset piirteet mahdollistavat työhyvinvoinnin siten, että tuloksena on hyvinvoiva ja terve työntekijä, jonka on mahdollista kokea työniloa. Ihannetilanteessa organisaation kaikki ominaisuudet tietenkin tukevat työntekijän työhyvinvointia, mutta siitä huolimatta on huomioitava että, työntekijä tulkitsee työpaikkaansa aina omien asenteidensa pohjalta. Tulkintaan vaikuttavat myös työntekijän psykologinen pääoma, mahdollisuus vaikuttaa työhön, työyhteisö, terveys ja jopa oma fyysinen

30 30 kunto. Eri työntekijöiden työhyvinvointi samassa työyhteisössä voi siis vaihdella myös suuresti. Työnilo syntyy työstä, jossa eri tekijät loksahtavat paikoilleen. Se on yksilön ja yhteisön kokemuksellinen tunne. Kokemus vaihtelee ihmisen mukaan, eli se on yksilöllinen, johon myös yksilölliset asenteet niin organisaatiota, sen johtamista kuin itse työtä ja työyhteisöä kohtaan vaikuttavat. (Manka 2012, 76 77; Manka 2010.) Kuvio 5: Työniloon vaikuttavat tekijät -malli (mukaillen Manka 2012, 76; Manka 2010) Yksilötasolla työn mielekkyyttä on, kun ihminen työskentelee hyödyntäen omia lahjojaan parhaalla mahdollisella tavalla. Tällöin työntekijä keskittyy siihen, mikä tukee hänen arvojaan ja mikä aidosti kiinnostaa häntä. Mielekkäässä työssä työntekijä saa toteuttaa itseään ja antaa niin sanotusti parastaan. Mielekkyyden tunne on mahdollinen kaikille ja se tekee toteutuessaan ihmisen eheäksi ja onnelliseksi. (Järvinen 2014, ) Työssä vietetään niin viikko- kuin vuositasolla paljon aikaa ja etenkin juuri sen vuoksi mielekkyyden tunteen kokeminen on tavoittelemisen arvoista työpaikalla ja työtehtäviä tehdessä. Järvinen (2014, 36 39) painottaa työn mielekkyyden kokemuksen olevan henkilökohtainen visio, joka muuttuu ja muokkautuu elämän käänteiden mukaisesti. Jokaisen on kuitenkin syytä miettiä ajoittain työssään mitä haluaa, ja mikä on oikea suunta. Työyhteisön tasolla Jarenko ja Tukia (2017,18) kehottavat pitämään ammattiylpeyttä ja työn merkitystä esillä keskustelemalla muun muassa päämäärien asettamisesta, yhteiskehittelyssä ja arkisessa viestinnässä. Heidän mielestään työryhmien, jotka tekevät työtä saman päämäärän

31 31 eteen tulisi myös pohtia yhteistä työn laatutasoa, johon kaikki ovat tyytyväisiä ja sitoutuneita. Hakanen ja Perhoniemi (2012, 20) esittävät, että yhteistyön sujumisella, työparilta tai -ryhmältä saadulla tuella, ystävällisyydellä, luottamuksella sekä työroolien ja vastuunjaon selkeydellä on selvä myönteinen yhteys työhyvinvointiin. Varilan ja Viholaisen (2000, 144) tutkimus, osoittaa työn tulosten ja työhyvinvoinnin paranevan työnilon myötä: tutkimukseen osallistuneista jopa joka neljäsosa kokee näin. Muita työnilon vaikutuksia tutkimuksen mukaan ovat kehittymishalu työssä, minäkuvan kuten itseluottamuksen paraneminen, sosiaalisuuden sekä yleisen positiivisen asennoitumistavan kasvu. Ilon tunteet auttavat myös vähemmän miellyttävien asioiden hoitamisessa. Ne edistävät työntekijöiden motivaatiota, minkä myötä työntekijät ovat valmiita kehittämään itseään ja työtänsä. Motivoiva, merkityksellinen ja omien arvojen mukainen työrooli palkitsee, inspiroi ja tekee työstä mielekkäämmän tuntuista. Uudenlaista inspiroitumista ja merkityksellisyyttä työhön voi saada myös luomalla arvostavaa ja välittävää yhteistyökulttuuria työpaikalle. Vahvuuksista ja onnistumisen hetkistä, etenkin työyhteisön yhteisistä, voi ja kannattaa innostua ja iloita. (Berlin 2019, ) Virolaisen (2012, ) mukaan työnilo tulee itse työstä, johon liittyy työpaikalla vallitseva innostunut ja motivoitunut työskentely, johon heittäydytään tehokkaasti. Hän painottaa, että työpaikalla on lupa nauraa ja näyttää tunteita. Työniloon liittyy positiivisten tunteiden ja ilon tarttuminen koko työyhteisöön, työyhteisön jäsenten välinen kannustus, tuki, huumori ja rohkaisu. Myös Manka (2012, 225) vakuuttaa ja rohkaisee, että työpaikalla saa iloita ja työstä saa nauttia. Se on hänen mukaansa jopa suositeltavaa. 2.4 Innostus Innostus on aktiivista virittäytyneisyyttä ja samalla mielihyvän kokemista (Jabe 2010, 105). Innostus on henkilökohtainen kokemus, joka syntyy ihmisessä itsessään. Innostuminen on yksilöllistä, joten on myös selvää, että jokainen työntekijä innostuu eri asioista. Jokaisella on myös oma yksilöllinen tapansa ilmaista innostusta. Se ei välttämättä näy ulospäin. Työssään innostunut ei ole aina iloinen ja kulje hymyssä suin. Jotkut saattavat ilmaista sen hyppimällä innokkaasti, toiset taas argumentoimalla huolellisesti. (Kostamo 2017, 21 22; Jaakkola 2019, 118.) Innostuneille yhteisiä piirteitä ovat uteliaisuus, tiedonhaluisuus ja oivaltamiset, joista seuraa energinen olo, joka saa ihmisen toimimaan, kokeilemaan ja etsimään luoviakin ratkaisuja. Innostus myös ruokkii itse itseään. Se kuvataankin usein myönteisenä kehänä. Suuret ja pienemmätkin onnistumiset tuottavat iloa ja voimaantumisen tunnetta ja kannustavat jatkamaan ja tavoittelemaan innostusta työssä jatkossakin. (Jaakkola 2019, 13.) Työstään innostunut saa suorastaan ihmeitä aikaan, sillä hänellä on aidosta tunteesta kumpuavaa motivaatiota tehdä hyvää työtä (Järvinen 2014, 31). Innostus on ihmisen sisäiseen motivaatioon perustuva yksilöllinen ominaisuus ja myös tapa suhtautua työhön. Se sisältää myönteisiä

32 32 tunteita, tyytyväisyyttä ja iloa. (Jaakkola 2019,14.) Innostus tarkoittaa siis tunnetilaa, jossa korkea aktivaatio yhdistyy positiiviseen tuntemukseen. Työnteon yhteydessä tällaista innostusta on tutkittu erityisesti työhön sitoutumisena, joka innostuessa koetaan työn imuna. (Martela & Jarenko 2014,19.) Tähän seikkaan kiinnittää huomiota myös Hakanen (2011, 22), joka kutsuu työssä innostumista nimenomaan työhyvinvoinnin tilaksi, työn imuksi. Työn imu tuottaa tyydytystä ja lisää intohimon tunnetta työtä kohtaan, mikä ilmenee vahvana haluna tehdä omaa työtään tavoitteiden saavuttamiseksi. Innostus vaatii motivaatiota, joka koostuu energiasta, sen suuntaamisesta ja sinnikkyydestä toisin sanoen kaikista ihmisen toiminnan ja aikomusten muodoista, halusta tehdä jotakin. (Kostamo 2017, ) Innostunut työntekijä on aktiivinen ja haluaa suunnata omia voimavarojaan työpaikan tai työyhteisön yhteisiä tavoitteita kohti, sillä innostukselle tunnusomaista on tarve muodostaa vastavuoroisia suhteita ja halu menestyä muiden kanssa. Innostunut työntekijä kokee etenevänsä työssään ja saavansa siitä mielihyvää. Tällöin työn koetaan sisältävän enemmän mukavia kuin epämukavia asioita ja myös työn haasteet koetaan positiivisina. (Vesterinen 2006, ) Martela (2015) korostaa innostuksen olevan optimaalinen tila sekä työntekijän että työnantajan näkökulmasta, sillä innostunut työntekijä voi hyvin ja on myös tuottava. Innostunut työntekijä kokee oppivansa ja olevansa energinen, mikä huokuu hänestä myös ympäristöön. Innostuneet työntekijät ovat jopa prosenttia tuottavampia yritykselleen ja 32 prosenttia sitoutuneempia työpaikkaansa kuin ei innostuneet kollegansa. (Porath, Spreitzer, Gibson & Garnett 2012.) Suomessa ollaan keskimäärin todella ylpeitä omasta työstä ja osaamisesta. Ammattiosaaminen on tärkeä osa suomalaisten identiteettiä. Työllä halutaan tavoitella sellaista, mikä on itselle tärkeää ja mikäli se on mahdollista, on sitoutuminenkin työhön helpompaa. Suomalaiset kantavat työn laadusta vastuun, eivätkä halua tinkiä arjen työn laadusta. (Jarenko & Tukia 2017, 17.) Sosiaalialalla ammatillisen ilon ja onnistumisen aiheet tulevat usein asiakastyöstä, kun työskennellään lähellä ihmisiä. Innostuneimpia sosiaalialan työssä ollaan silloin, kun pystytään tekemään suunnitelmallista työtä, käyttämään asiantuntijuutta ja osaamista, joiden ansiosta asiakkaan elämä paranee. Näin työntekijä kokee tekevänsä hyödyllistä ja merkittävää työtä. (Jaakkola 2019,14.) Tätä tukee Hyvinvoiva hoiva -hankkeen työryhmän teettämästä työhyvinvointikyselystä noussut seikka, kun kysytään mikä hoivatyössä innostaa: innostaviksi asioiksi työssään kyselyyn vastanneet nimeävät onnistumiset, työkaverit, asiakaskohtaamiset ja tyytyväiset asiakkaat. Työssä innostuminen on energistä aktiivisuutta. Työssä ja työstä innostuminen ei kuitenkaan tarkoita jokapäiväistä suurta juhlaa, vaan pikemminkin sitä, että työpaikalle on mukava mennä ja, että työpäivän päätteeksi ajattelee, että vielä huomennakin on mukava tulla uudestaan. Tämä on merkki siitä, että työnteosta saa hyvää mieltä ja energiaa. Työ voi lisätä yksilön hyvinvointia monellakin tavoin, vaikkei innostavakaan työ aina välttämättä tunnu kivalta. (Harju

33 33 ym. 2015, 5 9.) Innostus ei olekaan pelkkää jatkuvaa hyvää oloa, vaan myös sitkeyttä ja sisukkuutta, voimaa ponnistella vaikeidenkin tilanteiden yli. Nämä ovat tärkeitä ominaisuuksia työntekijässä etenkin, kun työ ja työtehtävät muuttuvat jatkuvasti. Lisäksi tarvitaan uuden oppimista, ideoiden yhteiskehittelyä ja ennakoimattomien tilanteiden ratkaisemista. (Kostamo 2017, ) Kattava työolotutkimus osoittaa että, innostusta ja työn imua koetaan suomalaisissa työpaikoissa kohtalaisesti tai jopa melko usein, ja kehitystäkin on tapahtunut. Työhön liittyviä innostumisen kokemuksia ja inspiraatiota kuvaa työolotutkimuksen väittämä olen innostunut työstäni. Suomalaisista työntekijöistä 38 prosenttia kokivat olevansa innostuneita työstään vuonna Työn imuun liittyvää työhön uppoutumisesta koettua nautintoa on työolotutkimuksessa selvitetty väittämällä tunnen itseni tyytyväiseksi, kun olen syventynyt työhöni. Työntekijöistä noin puolet arvioivat väittämän pitävän täysin paikkansa vuonna Osuus oli kasvanut vuodesta 2013 kuudella prosenttiyksiköllä. (Sutela ym. 2019, ) Myös työniloa tunnetaan työpaikoilla, osoittaa Varilan ja Viholaisen (2000, ) tutkimus. Tutkimukseen osallistuneista työntekijöistä neljä viidestä tunsi, että ilon tunteet työpaikalla antavat energiaa ja voimaa työhön. Työniloa kuvallaan vahvaksi ja voimakkaaksi tunteeksi. Ilo koetaan vahvempana, jos sen eteen työskennellään ahkerasti. Työnilon kokeminen voi liittyä johonkin pitkäkestoiseen työtehtävään tai projektiluonteiseen tekemiseen, joka tuottaa positiivisia tuntemuksia usein. Pitkään jatkuneen yhtäjaksoisen työnilon kokemuksen voidaan, tutkimuksen mukaan, tulkita muuttuneen mielialaksi ja niin sanotuksi yleiseksi tyytyväisyydeksi työssä. Koska työ on muuttunut hyvin tietointensiiviseksi, yhä monimutkaisemmaksi sekä monitasoisemmaksi työtehtävien laajentuessa monenlaista osaamista edellyttäväksi, on ilon kautta tapahtuva innostus ja innovatiivisuus tulevaisuuden työelämässä yhä tärkeämpi voimavara ja näin ollen myös tärkeä aihe jatkuvaan kehittämiseen. Seuraavaksi käsittelen tarkemmin innostukseen läheisesti liittyviä käsitteitä: sisäistä motivaatiota, työn imua ja intohimoa, niin erillisinä termeinä kuin toisiinsa linkittyvinä toisaalta toistensa kaltaisina tekijöinä ja toisaalta aivan erillisinä käsitteinä. Ne kaikki vaikuttavat työssä innostumiseen ja innostuminen työssä vaikuttaa myös niihin. Ne kaikki ovatkin riippuvaisia toinen toisistaan ja korreloivat keskenään myös työhyvinvointia kehitettäessä. On tärkeää huomata, miten ne vaikuttavat merkittävästi innostuksen kokemuksen kautta mahdollistuvaan työniloon ja parempaan työhyvinvointiin ja miten nämä kaikki muodostavat näin ollen niin sanotun hyvän kierteen kehän koskettamaan niin yksilöä ja työyhteisöä kuin työtä ja organisaatiotakin Sisäinen motivaatio Innostus syntyy sisäisestä motivaatiosta (Martela & Jarenko 2014, 12). Yksilön luontainen sisäinen motivaatio aktivoituu tilanteissa, joissa sosiaaliset olosuhteet ja ympäristö puoltavat sen

34 34 muodostumista. Onkin siis erityisen tärkeää, millainen työympäristö työntekijällä on sisäisen motivaation syttymisen kannalta. Epäkäytännölliset työtilat ja huono työilmapiiri laskevat sisäistä motivaatiota. Jaakkola (2019, 34 36) painottaa hyvän työarjen rakentuvan sujuvista työprosesseista, asiallisista työvälineistä, turvallisista työoloista ja hyvästä työilmapiiristä. Työssä innostumisen perusta onkin hänen mukaansa sujuvassa työn arjessa. Kostamo (2017, 39 43) vakuuttaa, että motivaation suuntaamisen taustalla on aina jokin syy. Mikäli tämä syy kumpuaa ihmisen psykologisista hyvinvoinnin perustarpeista, joita ovat koettu autonomia eli omaehtoisuus, kyvykkyys ja yhteenkuuluvuus, tarkoitetaan sisäistä motivaatiota. Tällöin syyt ihmisen toimintaan ovat sisältä päin tulevia ja tekeminen koetaan itsessään kiinnostavana ja mielekkäänä. Sisäisen motivaation ajama ihminen etsii luontaisesti uusia kokemuksia ja haasteita haluten hyödyntää osaamistaan ja taitojaan monipuolisesti. Hyvä esimerkki sisäisen motivaation pohjalta toimivasta ihmisestä on utelias ja elämäniloinen lapsi, joka on aktiivinen ja kiinnostunut asioista ympärillään ilman ulkoista palkkiota tai pakkoa. Spontaani kiinnostus erilaisia asioita kohtaan antaa motivaatiota, iloa ja elinvoimaa. (Fäldt 2019, ) Sisäisesti motivoitunut henkilö toimii hauskuuden tai haasteen seurauksena saaden nautintoa tekemisestä. Tämä on energisoiva tila, joka tyydyttäessään edistää terveyttä ja hyvinvointia. Tyydyttyessään nämä psykologiset perustarpeet selittävät työssä viihtymistä ja innostumista. Ne ovat selittäviä tekijöitä myös motivaation syttymiselle ja kasvamiselle sekä työhön sitoutumiselle ja työn tuottavuudellekin. Omaehtoisuus, kyvykkyys ja yhteenkuuluvuus liittyvät tiiviisti toisiinsa. Ne tukevat toisiaan ja mahdollistavat hyvän työelämän, jossa ihminen on aktiivinen toimija, jota vie eteenpäin niin sisäiset kuin ulkoisetkin motivaatiotekijät. (Jaakkola 2019, ) Omaehtoisuuden, kyvykkyyden, ja yhteenkuuluvuuden tunteen vahva kokeminen työympäristössä ovat keskeisiä tekijöitä ihmisen sisäisen motivaation kasvattamisessa. Työn tekemisen kannalta tämä tarkoittaa useita positiivisia vaikutuksia kuten tehokasta suorittamista, työtyytyväisyyttä, sinnikkyyttä ja työhön suuntautuvaa myönteistä asennetta. (Kostamo 2017, ) Yhteisöllisyydellä Martela ja Jarenko (2014, 6) tarkoittavat yksilön tunnetta olla osa välittävää yhteisöä ja pystyvyyttä tehdä hyvää muille. Heidän luonnehtima kyvykkyyden kokemus on positiivista tunnetta aikaansaamisesta ja oppimisesta. Omaehtoisuuden he kuvailevat tarkoittavan valinnan- ja toiminnanvapautta, joita voidaan vahvistaa antamalla työntekijälle tilaa toteuttaa työnsä mahdollisimman itsenäisesti ilman liiallista kontrollointia. Kostamon (2017, 36 40) mukaan työntekijän autonomian kokemus on ratkaiseva tekijä innostuksen syntymisessä. Tätä tukee hoitoalan työntekijöillä teetetty poikkileikkaustutkimus, joka osoittaa autonomian olevan käyräviivaisesti yhteydessä koettuun työhyvinvointiin, jota innostava työ tukee. Tutkimuksessa todetaan, että sekä matala että liian korkea työn autonomia on yhteydessä suurempaan ärtyneisyyteen verrattuna kohtalaiseen työn autonomiaan. (Kubicek,

35 35 Korunka & Tement 2014.) Hierarkkinen ja autoritäärinen johtaminen ylipäänsä pitäisi korvata yhä enenevissä määrin tämän päivän työelämässä itsejohtamisen periaatteita lisäten ja antaen työntekijöille enemmän vastuuta (Laloux 2016). Autoritäärinen johtaminen vaikeuttaa tai saattaa jopa estää työntekijöiden voimaantumista, siinä missä luottamuksen ja palautteenkin vähäisyys tai puuttuminen (Kuokkanen 2003). Voimaantuminen on vahva yksilön sisäisesti kokema voimantunne, jolloin yksilö voi kokea hallitsevansa työnsä ja olevansa vaikutusvaltainen ympäristöönsä (Mäkisalo 2004, 39; Kuokkanen 2003). Voimaantumisella tarkoitetaan myös omien sisäisten voimavarojen tunnistamista, itsensä arvostamista sekä sosiaalisen vuorovaikutuksen kykyä. Näiden avulla yksilö on kykenevä ja halukas ajamaan omaa asiaansa, jolloin hän saa jälleen lisää energiaa. (Vesterinen 2006,190.) Voimaantuminen on prosessi, jonka kautta yksilö voi saavuttaa itsemääräämisen tunteen ja on näin ollen vapaa ulkoisesta pakosta. Voimaantuminen ilmenee eri ihmisissä eri ominaisuuksina, käyttäytymisenä, taitoina ja uskomuksina. Voimaantumisen ominaisuudet voivat vaihdella myös ympäristön ja ajankohdan mukaan. Se on yhteydessä sekä yksilön että ryhmän hyvinvointiin ja voi ilmetä niissä molemmissa siten, että yksilön ja ryhmän jäsenten voimaantuminen ja hyvinvointi heijastuvat toisiinsa. (Mattila 2008, ) Työyhteisöissä tapahtuu kehittämisen, arvioinnin, yhteistyön ja kouluttautumisen edistämisen myötä voimaantumista koko työyhteisön tasolla. Voimaantunut hoitotyöntekijä on osaava, innovatiivinen, itsenäinen ja henkilökohtaista valtaa omaava sekä vastaanottavainen kritiikille. Voimaantuminen näkyy avoimena vuorovaikutuksena, tavoitteellisena toimintana, työn kehittämisenä, ongelmanratkaisutaitona ja haluna vaikuttaa työyhteisön ilmapiiriin. Parhaimmillaan yksilön voimaantuminen voi lisätä voimaantumista koko yhteisössä ja myös toisin päin. (Kuokkanen 2003.) Jääskeläinen (2013, ) toteaa yhteisillä keskusteluilla ja työpaikan sisäisillä kehittämisprosesseilla olevan positiivinen vaikutus oman työn kokemukseen ja työyhteisön toimintatapoihin. Hänen tutkimuksensa osoittaa, että avoimen vuorovaikutuksen seurauksena syntyneet keskustelut ja ylipäänsä kuulluksi tulemisen tunne lisäävät työmotivaatiota ja sitouttaa työntekijää työyhteisöön. Autonomian kokemukseen vaikuttaa työn tekemisen itsenäisyyden ja itseohjautuvuuden lisäksi se, miten haluaa ja voi tuoda itseään ja omaa persoonaansa esille työssään. Kun välitämme työstämme ja saamme sen myös työpaikalla näyttää, voi työrooliin sen ammatillisuuden lisäksi heittäytyä kokonaisena itsenään, mikä motivoi työssä edelleen. (Hakanen 2011, 43; Jarenko & Tukia 2017, 8.) Tämän lisäksi kollektiivinen ja aktiivinen työ edistävät työntekijän oppimista, työmotivaatiota ja työssä kehittymistä. Aktiivisella työllä tarkoitetaan sekä työn korkeaa vaatimus- että hallinnantasoa. Vastaavasti työtä, jossa vaatimustaso on matala ja hallinnan taso korkea, kutsutaan matalan kuormituksen työksi. Tällaisessa työssä stressioireet ovat vähäiset, mutta jos tämän lisäksi myös työn hallinnan tunne madaltuu, passivoi se työntekijän. Passiivi-

36 36 nen työ laskee oppimista, innovatiivisuutta ja työmotivaatiota, koska siinä työntekijän ei tarvitse käyttää tietojaan ja taitojaan, mikä johtaa niiden vähittäiseen kuihtumiseen sekä oppimis- ja kehittymiskyvyn heikentymiseen. (Manka 2012, 57.) Passiivisen ja aktiivisen työn piirteitä sekä työn kuormittavuutta havainnollistaa JDC-malli, joka on jo 1970-luvulla kehitetty työn kuormitusta kuvaava työn hallinnan ja työn vaatimusten suhdetta käsittelevä malli (Kuvio 6). Mallin mukaan työt voidaan jakaa karkeasti neljään eri luokkaan: passiiviseen ja aktiiviseen työhön sekä kuormittavaan ja kuormittamattomaan työhön. (Mäkikangas ym. 2017, ) Hallinnan kokemuksen näkökulmasta keskeistä on yksilön havaitsema kontrolli ja miten yksilö tietää voivansa vaikuttaa omaan työhön. Myös Spiegelaeren, Van Gyesin, Witten & Van Hootegemin (2015) tutkimuksessa havaittiin aktiivisten työn piirteiden vaikuttavan positiivisesti työntekijöiden innovatiivisuuteen, joten se vahvistaa JDC-mallin todentamia työn piirteiden vaikuttavuuksia. Kuvio 6: JDC-malli Myös Virolainen (2012, 83 84) on nostanut esille että, JDC-malli kuvaa hyvin työn vaatimusten ja työn hallinnan suhdetta. Hän korostaa, että niiden ollessa tasapainossa keskenään yksilön työhyvinvointi voi kasvaa. Sopivassa määrin yksilölle haasteita tarjoava työ sekä tunne työn hallittavuudesta kannustaa yksilöä pinnistelemään tavoitteidensa saavuttamiseksi ja uuden oppimiseksi. Näin ollen motivaatio työtä kohtaan säilyy hyvänä ja voi kasvaa. Virolainen huomaut-

37 37 taa, että malli on myös tilannesidonnainen, sillä yksilölliset kokemukset vaihtelevat ja esimerkiksi työkokemuksen kasvaminen kasvattaa osaamista, jolloin aiemmin yksilön kokemat samaiset työtehtävät ovat voineet tuntua paljon vaativammilta ja kuormittavammilta. Juuti ja Salmi (2014, 27 28) näkevät työn kuormittavuuden myös positiivisena tekijänä työmotivaation ja innostuksen kasvamiselle. He kuvailevat kuormittavaa sekä voimavarojen täyttämää työtä virikkeelliseksi työksi, jonka he nimeävät yhdeksi työhyvinvoinnin lähteeksi. He kuvaavat työtä, jossa on vähäinen kuormittavuus ja suuret voimavarat harrasteluonteiseksi työksi, joka muuttuu jopa tylsäksi, mikäli työn voimavarat laskevat. Parhaimmillaan työ on samanaikaisesti virikkeellistä ja harrasteluonteista. Tällöin työ on merkityksellistä ja antaa mielekkyyttä yksilön koko elämään. Työllä on siis kahtalainen luonne ihmiselle: toisaalta työ kuormittaa, mutta toisaalta se on myös voimavarojen lähde. Työhyvinvoinnin kartuttamisessa onkin kysymys sopivan tasapainon löytämisestä näiden kahden vastavuoroisen ja vastakkaisen voiman välille Työn imu Työn imulla tarkoitetaan pysyvää myönteistä tunne- ja motivaationtilaa (Vesterinen, 2006, 83). Se kuvastaa parasta mahdollista työhyvinvoinnin tilaa. Työn imu koostuu kolmesta myönteisestä työssä koetusta hyvinvoinnin ulottuvuudesta: tarmokkuudesta, omistautumisesta ja uppoutumisesta. Tarmokkuus tarkoittaa sitä, että yksilö kokee olevansa energinen, täynnä toimintatarmoa ja haluavansa panostaa työhön. Omistautuminen tarkoittaa vahvaa sitoutumista käsillä olevaan tehtävään, joka kumpuaa kokemuksesta ja tunteesta, että kyseinen tehtävä on merkittävä, inspiroiva ja arvokas. Omistautuminen sisältää kokemuksia merkityksellisyydestä, innokkuudesta, inspiraatiosta ja ylpeydestä. Kun esimerkiksi jonkun työtehtävän tekemistä kohtaan tunnetaan tarmokkuutta ja omistautumista, seuraa siitä usein tehtävään uppoutumista. (Hakanen 2011, 39 41; Martela & Jarenko 2014, 19) Uppoutuminen viittaa siihen, että yksilö pystyy olemaan erittäin keskittynyt ja syventynyt työhönsä (Kostamo 2017, 49). Hakanen (2011, 39) lisää omistautumisen olevan paneutuneisuutta työhön, jolloin aika kuluu huomaamatta ja työtehtävästä irtautuminenkin voi tuntua vaikealta. Hyvinvoiva hoiva -hankkeen yhteistyö palvelukodin työyhteisölle teetetty työhyvinvoinnin kysely tarkasteli myös kyseessä olevan työyhteisön jäsenten kokemaa työn imua. Kyselyn tuloksista selvisi, että kyselyyn vastanneet työntekijät kokevat niin tarmokkuutta, omistautumista kuin uppoutumista työhönsä kerran viikossa tai muutaman kerran viikossa, mikä osoittautuu myös tämän työyhteisön ehdottomaksi yksilölliseksi ja yhteisölliseksikin voimavaraksi. Parhaimmillaan työn imu sekä nousee että kasvattaa voimavaroja työssä. Työn imussa ollessa työntekijä kokee innostusta ja ylpeyttä tekemästään työstä. Se tuntuu merkitykselliseltä ja nautinnolliselta, jolloin siihen on helppo uppoutua. Työn imu tuottaa energistä jatkuvaa hyvinvointia työhön. (Harju ym. 2015, 9.) Työn imua kokeva henkilö on myönteinen

38 38 tunne- ja motivaatiokäyttäytymisessään, jolloin hän haluaa kannustaa muita, myös vastoinkäymisissä (Jabe 2020, 105). Myös Bakker (2011) kuvailee työn imun olevan suhteellisen pysyväluonteinen myönteisten tunteiden ja motivaation tila. Hänen mukaansa työn imun kokemus sujuvoittaa työtä ja edesauttaa suotuisien seurauksien syntymistä työssä suoriutumiseen ja tuottavuuteen sekä omaan työhön sitoutumiseen. Bakkerin, Demeroutin ja Sanz-Vergelin (2014) työhön sitoutumista ja työn kuormitusta käsittelevä tutkimus osoittaa, että työn imua runsaasti kokevat työntekijät suoriutuvat paremmin työtehtävistään ja ovat sitoutuneempia työhönsä kuin kollegansa, jotka eivät koe työn imua. Myös Koskensalmi ym. (2015, 10) liittävät työn imun vahvasti työntekijän haluun jatkaa työssään ja vahvaan työhön sitoutumiseen. Spiegelaeren ym. (2015) monitasoinen tutkimus osoittaa myös, että työhön sitoutuminen saattaa kärsiä, jos työntekijöillä ei ole riittävästi autonomiaa. Kubicek ym. (2014) toteavat tutkimuksessaan että, liian vähäisen tai liian korkean autonomian omaavilla työntekijöillä havaitaan myös enemmän kyynisyyttä ja vähemmän työn imun kokemusta kuin hoitoalan työntekijöillä, jotka kokevat työn autonomian kohtalaiseksi. Useat tutkimukset osoittavat todeksi, että työn imun kokemus syntyy sopivasta määrästä autonomiaa, joka on vahva osa sisäisen motivaation kokemusta. Jollei autonomiaa koeta työssä, työntekijän työhyvinvointi laskee ja työhön sitoutuminen vaikeutuu. Työn imun alhainen kokemus voi aiheuttaa myös vakavia terveydellisiä haittoja kuten masennusta. Korkea työn imun kokemus vaikuttaa yksilön pystyvyyskäsitykseen eli tunne kyvystä tehdä työtä kasvaa, mikä taas vahvistaa omistautumista työhön. Kun työ koetaan merkitykselliseksi, innokkuus työtä kohtaan kasvaa. (Kostamo 2017, ) Työn imua kokeva työntekijä: - on aikaansaava, aloitteellinen ja uudistushakuinen - auttaa kollegoitaan vapaaehtoisesti ja tartuttaa työn imua myös muihin - on sitoutunut työhönsä ja haluaa jatkaa työelämässä pidempään - on tuottava ja herättää asiakastyytyväisyyttä - on innostunut työstään ja kokee sen rikastuttavan elämäänsä (Hakanen 2011, 41). Erilaiset työhön liittyvät voimavaratekijät lisäävät työn imua ja synnyttävät työntekijässä sisäisen halun tehdä työt hyvin. Työn imu on myös Koskensalmen ym. (2015, 10) mukaan yhteydessä parempaan työssä suoriutumiseen, joka ilmenee esimerkiksi aloitteellisuuden ja tuottavuuden lisääntymisenä. He yhdistävät työn imun myös hyviin työyhteisötaitoihin muun muassa ystävällisen ilmapiirin luomiseen. Innostunut ja vahvaa työnimua kokeva työntekijä onkin proaktiivinen, mikä ilmenee oma-aloitteisuutena, uudistushakuisuutena ja avuliaisuutena työtovereita

39 39 kohtaan. Työyhteisön hyvä ilmapiiri näyttäytyy asiakkaan hoidon tasossa ja hoidettavan tyytyväisyydessä. Psykologisen hyvinvoinnin on osoitettu korreloivan suoraan työntekijöiden suorituskykyyn sekä työhön sitoutumiseen (Robertson & Cooper 2011, 16 17). Bakker ym. (2014) ovat osoittaneet nimenomaan työntekijöiden työn imun kokemuksen olevan yhteydessä korkeampaan asiakastyytyväisyyteen ja koko organisaation taloudelliseen tuottavuuteen. Myös Martela ja Jarenko (2014, 26) korostavat työntekijöiden innostuksen korreloivan asiakastyytyväisyyden kanssa. Samaa mieltä on myös Kostamo (2017, 28), joka kertoo innostuksella voitavan tuottaa hyviä asiakaskokemuksia ja laadukasta palvelua Intohimo Innostuminen ja intohimo ovat läheisiä käsitteitä toiselleen, mutta intohimoa kuvaillaan innostumista syvempänä, tunteellisempana ja pitkäkestoisempana tilana, johon liittyy vahva tunnekokemus. Intohimo syntyy yksilön vapaasta tahdosta tavoitella jotakin, josta pitää todella paljon ja jonka näkee tärkeäksi. Intohimon kohde tuottaa positiivisia tunteita yksilössä ja on selvästi läsnä mielekkään toiminnan aiheuttamissa flow-tiloissa. (Kostamo 2017, ) Vesterinen (2006, 83) sanoittaa flown olevan tunne, joka liittyy tiettyyn tilanteeseen tai kohteeseen. Hakanen (2011, 49) taas luonnehtii flowta hetkelliseksi ja myös erityiseen tilanteeseen sidonnaisena tietynlaisena huippukokemuksena. Tämä kokemus flowsta saadaan aikaan työssäkin vasta silloin kun työn sisältö ja kohde ovat merkityksellisiä työntekijälle. Työn sopiminen työntekijän omiin arvoihin tai henkilökohtaisempiin projekteihin ja kehityssuunnitelmiin motivoi ja innostaa osallistumaan työhön. (Pyöriä 2012, 87.) Työskentely itselle nautinnollisten asioiden parissa lisää ihmisten hyvinvointia. Osaamisen tunne ja omien taitojen ja vahvuuksien käyttö työssä linkittyy moniin positiivisiin asioihin. Näitä ovat lisääntynyt onnellisuus, itseluottamus, elinvoima, työtyytyväisyys ja parantuneet työsuoritukset. (Fäldt 2019, 110.) Jaben (2010, ) mukaan innostuminen, iloitseminen ja ilo työssä on luotava joka päivä uudelleen. Uuden luominen edellyttää jatkuvaa huomioiden tekemistä ja herkkää havaitsemista, mutta mahdollistuu ilon lähteiden löytämisen ja intohimon kohteiden kautta. Tämä vaatii vastuunottoa ja kunnianhimoa, joita kuka tahansa voi tehdä ja kokea. Intohimo laatuun, virittyneisyys luovuudelle ja sitoutuneisuus päämääriin on rakkautta työhön. Iloisimpia ja onnellisimpia ovat ne ihmiset, jotka kokevat intohimoa tuottaa hyvää ja olla hyödyksi muille. Tähän seikkaan kiinnittää huomiota myös Kalliola (2012, 24), joka on lisäksi pannut merkille, että työntekijän vapaa tahto tehdä asioita asiakkaan hyväksi on työntekijälle itselleenkin jo sellaisenaan palkitsevaa ja iloa työhön tuovaa. Työtehtävillä onkin keskeinen vaikutus työhyvinvointiin, etenkin sillä kuinka mielekkääksi yksilö itse kokee ne. Yleisesti ottaen mielekkääksi koettu työ ja yksittäinen työtehtävä antavat tekijälleen energiaa, jolloin työ toimii voimavaroja antavana tekijänä yksilön elämässä. Kun työtehtävät ovat sopivan haasteellisia suhteessa yksilön osaamisen ja kykyjen kanssa, on flown

40 40 kokeminen mahdollista. Sen kokeminen on optimaalisen toiminnan tila, jossa ihminen on täysin keskittynyt tehtäväänsä ja uppoutunut tekemiseensä, jolloin kaikki sujuu ikään kuin itsestään, ja jopa käsitys itsestä tai ajankulusta katoaa. Toiminta virtaa esteettä, on tuloksellista ja tuottavaa, asiat etenevät kuin itsestään. Merkkejä flowsta ovat ajantajun katoaminen, täysi kontrollin tunne tilanteessa, itsetietoisuuden häviäminen ja täydellinen keskittyminen (Fäldt 2019, 149). Flow-kokemus on keskeisessä roolissa inhimilliselle hyvinvoinnille, ja sen kokemista onkin havaittu tapahtuvan enemmän työssä kuin ihmisten vapaa-ajalla. Tällainen kokemus voi syntyä, kun yksilön osaamisen ja tehtävän haastetaso kohtaavat parhaimmalla mahdollisella tavalla. Mikäli tehtävä on liian vaikea osaamiseen nähden, yksilö ahdistuu. Jos tehtävä taas on yksilölle liian helppo, hän tylsistyy ja turhautuu. (Martela & Jarenko 2014, 29 30; Paju & Riekki 2019, 31 32; Virolainen 2012, ) Fäldtin (2019, ) mukaan flow-tilaan voi päästä, jos asia, jota tekee, on itsessään ihmiselle innostava. Sen lisäksi on tärkeää huomioida, että itselle asetetut tavoitteet ovat todella omia ja että tekemiseen ei ole määriteltyä aikataulua. Nämä ovat edellytyksiä flowlle. Motivaation ja intohimon käsitteillä on läheinen yhteys, mutta niillä on myös merkittävä eroavaisuus: motivaatio liittyy vähemmän innostavien tehtävien tekemiseen, joita tehdään esimerkiksi enemmän ulkoisen palkinnon tavoittelun vuoksi tai rangaistuksen pelossa. Intohimon kokemusta ei taas koeta, ainakaan herkästi ja ensisijaisesti, välttämättömissä tehtävissä. Motivaatioon liittyy miltei aina voimakas järkeily, jota taas ei intohimossa ilmene. (Kostamo 2017, ) Motivaatio kasvattaa työn imua ja työn imu toisaalta motivaatiota. Työn imun kokemuksen äärellä myös intohimon tunne työtä kohtaan nousee ja flow-ilmiö voi toteutua. Intohimon aikaan saama flow-kokemus onkin melko läheinen tila ja käsite työn imun kanssa, vaikka se onkin enemmän hetkeen sidottu tila. Flow-kokemus synnyttää riemua ja iloa ja siksi se on myös läheinen käsite ja tila työnilolle. Varilan ja Viholaisen (2000, ) tutkimus osoittaa, että myös, jo edellä mainittu vahvana tunteena koettu, työnilo koettaan yleensä ennemminkin lyhyt- kuin pitkäkestoisena tunteena. Tästä huolimatta työnilo näkyy työntekijässä kokonaisvaltaisesti. Työnilo koetaan merkittävänä työntekijän voiman ja energian lähteenä. Työnilosta koetaan olevan hyötyä työntekijälle ja työtoiminnoille, ja siksi työnilolle tuleekin antaa mahdollisuus. 2.5 Innostuksen ja työnilon mahdollisuudet Tässä kappaleessa esittelen mielekkääksi koetun työn syiden ja seurausten mahdollistamaa sekä työn imun vaikutuksesta noussutta innostuksen kokemusta, jonka seurauksena myös työnilo mahdollistuu ja voi lisääntyä. Aluksi käyn läpi lyhyesti mielekkään työn vaikutukset työssä innostumiseen ja työnilon kehittymiseen. Tämän jälkeen käsittelen innostuksen mahdollisuuksia

41 41 työmotivaation, työn imun ja intohimon kannalta sekä niiden merkittävyyttä selvitettäessä työhyvinvoinnin kehittämistä työnilon kautta. Kappaleissa ja käsittelen tarkemmin näitä mahdollisuuksia erityisesti yksilön näkökulmasta ja kappaleissa ja työyhteisön näkökulmasta. Yksi ihmisten keskeisistä työmotivaattoreista on omat vaikutusmahdollisuudet omaan työhönsä. Se että, saa kantaa vastuun omasta työstä tarkoittaa myös lupaa tehdä siihen niitä muutoksia, jotka yksilö kokee tärkeiksi. Tämä vaatii itsetuntemusta ja omien voimavarojen ja vahvuuksien tunnistamista sekä omalta kohdalta mielekkään työn piirteiden ymmärtämistä. Jokainen on siis ensisijaisesti oman työnsä mielekkyyden asiantuntija. (Järvinen 2014, 61.) Se minkä ihminen kokee palkitsevaksi, on henkilökohtainen asia. Jokaisen persoonasta kumpuaa se, mikä saa kenetkin syttymään ja menemään kohti haluttuja tavoitteita ja tuloksia. Jollekin motivaattorina on tahto voittaa, toiselle halu menestyä ja kolmannelle tarve saavuttaa oma yksilöllinen potentiaali. Yleisesti ottaen voidaan kuitenkin todeta erityisesti sisäisten palkkioiden lisäävan motivaatiota. Niitä ovat arvostetuksi tulemisen kokemus, menestyminen, uralla etenemismahdollisuudet ja työn mielenkiintoisuus. Niin kuin jo aiemmin todettiin, ulkoiset palkkiot kuten raha tai maine motivoivat hyvinvointiyhteiskunnassa heikosti työntekijöitä. (Järvinen 2014, ) Työstä innostuminen on mahdotonta, jos työ on jatkuvasti täysin samanlaista. Työn pitää olla sopivan haasteellista, jotta siitä voi kiinnostua ja siihen voi uppoutua. Sopiva haastetaso työssä on yksilöllinen, niin kuin työn merkityksellisyyden kokemuskin. Näiden löytämiseen tulisi kuitenkin pyrkiä ja niitä tulisi vahvistaa juuri merkitykselliseksi koettua työtä uudelleen organisoimalla. Palkintona on kiinnostava työ, johon ihmiset haluavat sitoutua ja jossa he oppivat jatkuvasti uutta. Kyky oppia uutta ja sen sisäistäminen työelämässä ovat avainasemassa kohti parempaan työtä. Työtehtäviin kannattaa suhtautua oppimishaasteina ja tuoda esille aktiivisesti omia oppimistoiveita ja -unelmia, joita työssä voisi toteuttaa. Parasta oppimista työssä tapahtuukin juuri käytännön äärellä, työpaikoilla työtä tehdessä, eikä esimerkiksi kursseilla ja koulutuksissa, vaikka nekin tuovat lisäarvoa työlle. Työssä oppimista tapahtuu esimerkiksi erilaisin työjärjestelyin, jotka mahdollistavat sisäisen liikkuvuuden, asiantuntijuuden kehittymisen ja tiedon kulun. (Jarenko & Tukia 2017, ) Työllä tulee siis olla kannustearvo, mikä tarkoittaa työn sisällön monipuolisuutta ja uuden oppimisen mahdollisuuksia (Manka & Manka 2016, 108; Manka 2010, 18). Itse työn osalta kannustearvona on myös koetut vaikutusmahdollisuudet, jotka toimivat työssä innostumisen ja ilon mahdollistajina ja lisääjinä. Mankan (2012, ) mukaan iloa syntyy, kun työssä on loppuun suorittamisen ja keskittymisen mahdollisuus, selkeät tavoitteet sekä mahdollisuus hallita toimintaa ja saada siitä palautetta. Jokaisella tulisi olla vapaus tehdä työtä omana itsenään itselle sopivimmilla tavoilla oman työn puitteissa, kehittäen ja oppien siinä jatkuvasti (Takanen 2005, 192).

42 42 Erilaiset työhön liittyvät voimavaratekijät kuten vaikutusmahdollisuudet työssä, työn kehitettävyys ja positiiviset ihmissuhteet työpaikalla edistävät työn imua, joka on niin innostumisen syy kuin seurauskin. Tutkimukset osoittavat, että työn imun kokemus syntyy muun muassa sopivasta määrästä autonomiaa, jolla on vahva motivoiva vaikutus. (Kubicek 2014; Spiegelaeren ym. 2015). Autonomia omassa työssä taas lisää ihmisen pystyvyyden tunnetta, mikä taas kasvattaa omistautumista työhön. Kun työ koetaan merkitykselliseksi ja sille omistaudutaan, innokkuuskin työtä kohtaan kasvaa. (Kostamo 2017, ) Työn imun kokemus on saavutettavissa kaikissa töissä, kaikissa ammateissa ja kaikilla aloilla, eikä sen kokeminen ole edes harvinaista. Työn imun kokemus onkin lisääntynyt suomalaisilla työpaikoilla. Yhä useampi suomalainen työntekijä kokee työssään työhön uppoutumisen kokemuksia sekä innostusta ja tarmokkuutta. Työolotutkimuksen mukaan esimerkiksi tarmokkuutta suomalaisissa työpaikoissa koetaan kohtalaisesti etenkin fyysistä työpanosta vaativissa tehtävissä. Tutkimuksen väittämän tunnen itseni vahvaksi ja tarmokkaaksi työssäni kanssa täysin samaa mieltä oli noin kolmannes työntekijöistä vuonna Tutkimuksesta selviää myös, että moni seuraa vapaa-ajallaan omaan alaan liittyviä asioita, mikä kertoo oman työn mieltämisestä merkitykselliseksi ja mielekkääksi. (Sutela ym. 2019, ) Työterveyslaitoksen tekemän laajasta tutkimusjoukosta koostuvan tutkimuksen mukaan vähintään joka kymmenes kokee alasta ja ammatista riippumatta työn imua päivittäin. Useissa ammateissa noin joka viides kokee työn imun kokemusten olevan päivittäisiä. Tarmokkuutta, omistautumista ja uppoutumista kokee yli 60 prosenttia työntekijöistä alalla kuin alalla kerran viikossa. Jotta työntekijä voi aidosti loistaa ja kukoistaa työssään, on hänen koettava työn imua useammin kuin kerran viikossa. Työn imun edistäminen luo parhaita inhimillisiä mahdollisuuksia lisätä kaikkea monipuolista hyvää työelämässä. Työn imua on mahdollista ylläpitää ja edistää useilla tavoilla. Työn imu ruokkii myös niin sanotusti itse itseään, ja siksi se onkin tärkeä tekijä innostuksen ja ilon mahdollisuuksien kautta työhyvinvointia kehitettäessä. (Hakanen 2011, ) Innostus työssä siis kumpuaa työn imusta. Sen lisäksi se kannattelee yksilöä työssään, tarttuu muihin, luo uutta ja tuottaa. Sen kokemisen seuraukset ovat myönteiset niin työntekijöiden kokonaisvaltaiselle hyvinvoinnille kuin koko työympäristölle. Tämän vuoksi työn imun voidaankin ajatella olevan yksi ratkaiseva menestystekijä työelämässä. (Hakanen & Perhoniemi 2012, 20.) Työn imun kautta syntyvästä työhyvinvoinnista seuraava sitoutuminen työhön, joka näyttäytyy työn suorituksissa ja työhön annetussa panoksessa jopa 19 prosenttia tuottavammin tehtynä työnä sekä alhaisempina poissaoloina (Robertson & Cooper 2011, 27 29). Palvelualoilla työhyvinvoinnin tiedetään edistävän asiakkaan rooliin samaistumista, asiakaspalvelutilanteiden sujumista ja lisäävän myös asiakastyytyväisyyttä ja -uskollisuuta. (Robertson & Cooper 2011,

43 ). Työntekijöiden työhyvinvoinnin kehittymisen lisäksi työn tuottavuuden ja asiakastyytyväisyyden kasvamisen tulisi toimia myös yhtenä kannustimena työntekijöiden työn imun kokemuksen mahdollistamisessa ja vahvistamisessa työpaikoilla. Työn imuun liittyy useita myönteisiä tunteita kuten iloa, innostusta ja ylpeyttä. Nämä myönteiset tunteet vahvistavat yksilöllisiä fyysisiä, psyykkisiä ja sosiaalisia voimavaroja ja taitoja, joiden seurauksena työtoiminnan laatu paranee. Työn imua kokevat myös muokkaavat todennäköisemmin omaa työtään haastavammaksi ja hakevat tietoisesti tarvittavia voimavaroja työn tekemiseen entistä paremmin. (Hakanen 2011, 42.) Työn muokkaamista eli työn tuunaamista ja keinoja siihen avaan enemmän kappaleessa Työn imun kokemuksesta voi seurata niin sanottu flow -tila. Flow-kokemuksen ehtoina ovat tasapaino työntekijän taitojen ja tehtävän haasteellisuuden välillä, niin kuin jo aiemmin todettiin. Flow-kokemuksen kannalta työn teko voi tapahtua myös työntekijän epämukavuusalueella, jolloin uuden oppiminen mahdollistuu, kunhan epämukavuus ei ole kuitenkaan liian suurta. Rutiininomaiset ja tylsät työtehtävät eivät kuitenkaan aiheuta flowta. Jotta työntekemisen virtaus mahdollistuu, täytyy tekijällä olla kyky ja mahdollisuus keskittyä siihen. Flow-kokemus on herkkä katkeamaan. Lisäksi flowta edellyttää tekemisen kohteena olevasta työstä tai tehtävästä saatu, etenkin sisäinen, palaute. Tekijän tulee tietää, että työ edistyy ja että sen tekeminen liittyy vahvasti päämääriin ja tavoitteisiin. Motivaationkin kannalta on tärkeää ymmärtää laajempi kokonaiskuva yksittäisen tehtävän ympärillä, jotta työntekijä pääsee kokemaan intohimoa työtään kohtaan ja saa siinä flow-kokemuksia. (Paju & Riekki 2019, ) Keskeisiä flow-tunnetta lisääviä asioita työpaikoilla ovat oppimismahdollisuuksien tarjoaminen ja lisääminen esimerkiksi erilaisten koulutusten ja perehdytysten avulla, toimintavapaus työssä, työkierto ja työn rytmittäminen sekä projektityyppinen työskentely. (Virolainen 2012, ) Innostuksen ja työnilon mahdollisuuksien hyödyntämisen tavoitteena ei ole vain yksilön tai työyhteisön selviytyminen ja jaksaminen, vaan yksilöiden ja yhteisöjen kukoistaminen. Jotta tämä mahdollistuu, on työntekijöiden voitava tuntea ja olla omia persooniaan työpaikoilla. Työ on tunnepitoinen asia ja työ vaatii paljon tunteita sisältävien asioiden käsittelyä. Työn pitää siis tukea inhimillisyyttä. Mikäli nämä mahdollistuvat, syntyy työssä ja työhön toivoa ja iloa, jotka saavat ihmiset kukoistamaan työssään. Kun työntekijä kokee työssään onnistumisia ja toisaalta myös vastoinkäymisiä sekä kun hän oppii ja saa tuntea eri tunteita työssään, on kukoistamiselle hyvät edellytykset. Ihminen, joka kokee työn imua ja innostusta sekä olevansa työssään yleisesti ottaen hyvä, kokee työniloa ja levittää sitä myös ympäristöönsä. (Jabe 2010, ) Yksilön potentiaali Innostuminen on henkilökohtainen ominaisuus ja tapa suhtautua tekemiseen. Innostunut asenne työhön on työntekijässä itsessään, eikä sitä voi lisätä ihmiseen ulkoapäin. Hakanen painottaa,

44 44 että varmemmin innostuneisuutta työhön voi saada parantamalla koettua työn imua, joka onnistuu varmemmin työn ja jokaisen yksilöllisiin positiivisiin voimavaroihin keskittymällä ja uusia merkityksellisiä haasteita työlle hakemalla (Sarkkinen 2017). Omien vahvuuksien tunnistaminen ja niiden aktiivinen käyttö on Fäldtin (2019, ) mukaan lähtökohta rikkaan työelämän rakentamisessa ja elämän onnellisuudessa ylipäänsä. Kun yksilö hyödyntää omia henkilökohtaisia ja luontaisia kykyjään, hän luo itselleen samalla toistuvia mahdollisuuksia voimaantua ja loistaa työssään. Tietyt inhimilliset vahvuudet toimivat myös suojakilpenä mielen kuormittumista ja sairauksia vastaan. Näitä ovat rohkeus, tulevaisuuskeskeisyys, optimismi, ihmissuhdetaidot, työetiikka, toivo, rehellisyys, sinnikkyys ja kyky luoda flow -kokemuksia itselleen. Yksilön koko potentiaalin löytämiseksi ja hyödyntämiseksi työssä olisikin erityisen tärkeää tunnistaa ja käyttää näitä vahvuuksia, jotta yksilön voimaantuminen kaikkine hyvine seurauksineen mahdollistuisi. Työntekijä on itse vastuussa vahvuuksistaan ja psykologisesta pääomastaan, omista kokemuksistaan, myös innostuksestaan ja sen lisäämisestä (Jaakkola 2019, 117). Psykologista pääomaa voi luonnehtia tunteeksi, että on oman elämänsä ohjaksissa. Se kytkeytyy myös kykyyn tuntea mielenrauhaa. Psykologinen pääoma vastaa kysymykseen Kuka olet? ja siihen liittyy myös mahdollisuusnäkökulma. Psykologinen pääoma muodostuu itseluottamuksesta, toiveikkuudesta, optimismista ja sitkeydestä. (Manka & Manka 2016, ) Niitä voi opetella, kasvattaa ja lisätä. Siihen tarvitaan peiliin katsomista mutta myös palautetta työtovereilta ja esihenkilöltä. Takanen (2005, 59) lisää yksilön potentiaalin syntyvän jokaisen henkilökohtaisten voimavarojensa vahvistamisesta, joiksi hän luettelee sisäisen äänen kuuntelemisen, omien arvojen pohjalta tehtyjen valintojen tiedostamisen ja itselle merkityksellisten asioiden tekemisen. Omien yksilöllisten voimavarojen esille saamisen edellytyksenä on rohkeus unelmoida (Juuti & Salmi 2014, 29). Yksilön sisäisten voimavarojen valjastamiseksi tarvitaan itsensä kuuntelua ja integrointia, jotta yksilö pystyy maksimoimaan niin sanotun koko persoonallisen potentiaalinsa työssään ja loistamaan siinä. Jokaisen on syytä pyrkiä toteuttamaan omia unelmiaan, myös työssään. Tähän tarvitaan syvällistä pohdintaa työn omakohtaisesta merkityksestä ja sen suunnasta. Sisäisiä voimavaroja voivat olla asenteet, taidot, tunteet ja arvot. Niitä kannattaa tarvittaessa suunnata uudelleen, jotta koko potentiaali vapautuu. Vahvasti tunteilla reagoinnista voi oppia pois kuuntelemalla sydämen viisautta. Omaa toimintaa voi pyrkiä muuttamaan avoimempaan ja fokusoituneempaan suuntaan. Myös omaa mieltä, ajattelua ja asenteita voi kohdentaa positiivisempaan suuntaan. (Takanen 2005, ) Pelkkä positiivisuus ja myönteinen ajattelu ei kuitenkaan vielä sellaisenaan tuo yksilön potentiaalia näkyviin, tarvitaan tahtoa, päätöksiä ja konkreettisia tekoja innostuksen mahdollistamiseksi (Jabe 2010, 103). Juuti ja Salmi (2014, ) painottavat työpaikalla koettujen tunteiden henkilökohtaisen tarkastelun ja niistä ääneen puhumisen tärkeyttä. Heidän mielestään etenkin työyhteisön yhteistoimintaa kehitettäessä olisi työntekijöiden näkemyksien esille tuominen kulloinkin käsillä

45 45 olevasta tilanteesta erittäin merkittävää, sillä jokaisella on annettavaa muille ja jokainen voi oppia muiden omaksumista näkökulmista, etenkin positiivisista. Tällainen dialoginen työkulttuuri syntyy, kun luodaan tasapuolisia mahdollisuuksia keskustella ja suunnitella yhdessä työhön liittyviä asioita. Näitä kasvotusten käytäviä keskusteluja ei voi korvata sähköisellä viestinnällä. Keskeisiä ovat työyhteisön säännölliset palaverit, joissa tärkeät asiat otetaan esille ja niistä keskustellaan hyvässä hengessä. (Pakka & Räty 2010, 32.) Hyvinvointia ja onnellisuutta lisää jo passiivisen itsensä tarkkailun ja murheiden vatvomisen lopettaminen ja onnellisuutta tuottaviin asioihin keskittyminen niin työssä kuin sen ulkopuolellakin. Optimistinen mielenlaatu ja sen vahvistaminen pessimististen ajattelutottumusten sijaan edistävät yksilön hyvinvointia. Samoin sisäisesti palkitsevat, omien arvojen mukaiset autenttiset ja keskenään yhteensopivat tavoitteet tukevat niin yksilöllistä kuin yhteisöllistä hyvinvointia. (Hakanen 2011, 97.) Takasen (2005, 187) mielestä arvostelusta ja kritiikistä kannattaa suunnata avoimuuteen. Optimismia voi kasvattaa henkilökohtaisella tasolla tulkitsemalla armollisesti menneisyyttä, hyväksymällä nykyisyys ja hakeutumalla tulevaisuuden mahdollisuuksiin. Optimistisen mielen ja ajattelun tavoittelu vaatii yksilöltä myös kykyä ottaa omaa tilaa ja kunnioittaa omia rajojaan (Takanen 2005, 59). Tämä vaatii itsensä tuntemista, hyväksymistä ja itseluottamusta. Itseluottamustaan voi kehittää hallinnan kokemuksia hankkimalla ja pieniä järkeviä riskejä ottamalla, toisilta oppimalla, palautetta pyytämällä ja kiinnittämällä huomiota työhyvinvointia lisääviin tekijöihin. Sitkeys liittyy yksilön lannistumattomuuteen ja joustavuuteen. Sitkeyttäkin voi lisätä juuri voimavaroihin suuntautumalla ja asenteita kehittämällä sekä vastoinkäymisiä ehkäisemällä ja jo tapahtuneiden vastoinkäymisten tulkintaa itsereflektoinnin kautta kehittäen. Toiveikkuuttakin voi harjoitella. Sitä lisäävät oikeanlainen henkilökohtaisesti tehty tavoitteen asettelu, aktiivinen osallistuminen, päätösten tekeminen ja omaehtoinen kouluttautuminen ja työn kehittäminen sekä vastavuoroinen kommunikaatio työyhteisössä. (Manka 2012, ) Lähiesihenkilön on todettu myös voivan lisätä ja vahvistaa työntekijöiden toiveikkuutta. Mäen ym. (2014) tutkimuksen mukaan lähiesihenkilön välittäessä omaa toiveikkuuttaan psykiatrista hoitotyötä tekevien työyhteisöön, vahvistuu myös hoitajien kokema toivo. Hoitotyötä pidetään sisällöllisesti vaativana, kuormittavana ja stressiäkin aiheuttavana. Toiveikkuutta tarjoava johtaminen, jossa työntekijät kohdataan empaattisesti ja arvostavasti uskoen ja tukien työntekijöiden kehittymisen mahdollisuuksiin kannustavaa palautetta antaen, nostatti toivon kokemisen tunteita hoitajien työssä. Tässä tutkimuksessa todettiin myös, että työntekijöiden toivolla on yhteys motivaatioon, tavoitteiden asettamiseen ja saavuttamiseen. Lisäksi hoitajien toiveikkuuden hyvällä tasolla on positiivinen yhteys työtyytyväisyyteen ja työsuorituksiin. Oikeanlainen johtaminen auttaa toivon lisääntymistä mutta ennen kaikkea yksilö itse on vastuussa omasta onnellisuudestaan.

46 46 Ihmisen persoonallisuus vaikuttaa työn tekemiseen ja siihen asennoitumiseen. Erilaiset persoonallisuuden piirteet tulisi ottaa huomioon niin työtehtävien suunnittelussa kuin työn muokkaamisessa tai niin sanotussa tuunaamisessa, jotta eri työntekijätyypit voisivat innostua työstään herkemmin ja sitä kautta nauttia työstään ja olla myös aikaansaavempia siinä. (Virolainen 2012, ) Lalouxin (2016) mukaan organisaatioiden tulisi keskittyä motivoimaan työntekijöitään antamalla työntekijöille mahdollisuus työskennellä enemmän omalla persoonallaan ja yhä enemmän itse itseään johtaen, sillä omalla persoonalla tehty työ lisää työmotivaatiota ja sitoutumista työhön. Pölönen (2020) argumentoi painokkaasti, että työelämässä tarvitaan nyt ihminen ja persoona taitojen lisäksi. Hän korostaa omaan ajatteluun ja luonteenlaatuun investoimalla olevan merkittävä vaikutus, nyt ja etenkin tulevaisuuden, työelämässä pärjäämisessä, menestymisessä ja viihtymisessä. Tutkimusten mukaan hyvä mieli lisää työntekijöiden hyvinvointia ja kasvattaa työpaikan tuloksellisuutta ja siksi meillä kaikilla tulisi olla lupa, suositus ja kyky iloita ja nauttia työstämme (Manka 2012, 3). Vaikka työntekijä on pääsääntöisesti itse vastuussa omasta innostuksestaan ja ilon kokemuksistaan työssä, voivat johtajat ja organisaation johto antaa innostukselle, työn imulle ja työnilolle joko tilaa ja vahvistusta tai lannistaa ne. Kuuntelemalla ja havainnoimalla työyhteisöään johtaja voi vahvistaa innostuksen ilmapiiriä ja työn imun kokemusta. (Jaakkola 2019, ) Tätä tukee Kostamon (2017) kokoamat argumentit innostuksen johtamisesta, sillä hän vakuuttaa työntekijän olevan vastuussa omasta innostuksestaan, mutta toteaa johtajan tai esihenkilön voivan vaikuttaa siihen aktiivisesti esimerkiksi rakentamalla organisaatioon sellaista ilmapiiriä, joka tukee innostumista. Koska innostus on yksilöllistä, kannattaa siitä keskustella avoimesti sekä johtajan ja työntekijän kahden kesken että yhteisesti koko työyhteisössä. Johtajan tulee myös pohtia, miten hän voi omalla toiminnallaan tukea työntekijöiden innostusta mahdollisimman hyvin. Innostavan johtajan tulee antaa kaikille työntekijöille mahdollisuus kehittyä ja kehittää organisaatiota. Tämä ruokkii työntekijän innotusta ja kokemusta siitä, että hän on työyhteisössä merkityksellinen. Jääskeläinen (2013, ) toteaa ikäihmisten palveluja tuottavien työyhteisöjen toivovan johtamiselta kannustavaa, kehittämiseen aktivoivaa ja työntekijöitä tukevaa otetta. Esihenkilön tai yrityksen johdon toivottiin myös osoittavan kiinnostusta työn kehittämistoimintaan, jotta työyhteisö voisi tuntea enemmän arvostusta. Myös työkavereiden on hyvä tietää, mikä kollegaa innostaa ja miten sitä voisi tukea. Ylipäänsä ihmisten toisilleen antama tuki, joka tarjoaa tietoa, välineellistä apua tai arviointipeiliä on suunnattoman arvokasta yksilön hyvinvoinnille ja terveydelle. Työpaikallakin tällainen työhön kuuluva vapaaehtoinen toisen tarjoama tuki on tärkeää. Työpaikalla tavallinen jutustelu ja yhteiset kahvihetket ylläpitävät yhteisöllisyyden siteitä ja auttavat näkemään työkaverit työtehtäväänsä ja -rooliaan laajemmasta näkökulmasta. Erityisesti hyvien asioiden ja onnistumisten

47 47 jakamista yhdessä työpaikalla tulisi vaalia mahdollisesta kiireestä huolimatta, koska yhteenliittymisen tai -kuulumisen tunne on yksi psykologisista perustarpeistamme. (Hakanen 2011, ) Työn tuunaaminen Innostusta työhön voi hakea ja saada pienten askelten kautta. Piristystä työarkeen tuo työn tuunaaminen. Se on työn kehittämistä ja rutiinien ennakkoluulotonta ja tarkoituksenmukaista rikkomista, jotta työstä tulisi mielekkäämpää ja sujuvampaa. Se on arjen innovatiivisuutta ja unelmien toteuttamista työssä. Työn tuunaaminen on oman työn muokkaamista itselle mielekkäämmäksi. Työn tuunaamisen avainroolissa on työntekijä itse ja miksei myös koko työyhteisö. Esihenkilön on myös oltava avoin uusille työn muokkaukseen tähtääville ajatuksille ja ehdotuksille, vaikkei hänellä siitä päävastuuta olekaan. (Jaakkola 2019, 44 50; Sarkkinen 2017.) Ennen kaikkea työn tuunaaminen on omaehtoista innostumisen mahdollistamista työn arjessa. Se on yksilöstä itsestä lähtevää oman työn muokkaamista paremmin omia tavoitteita vastaavaksi. (Harju ym. 2015, 5.) Tuunaus haastaa perinteisen ajattelutavan, jossa työn kehittäminen on pelkästään työnantajan vastuulla. Vaikka johtaminen olisi kuinka inhimillistä ja voimaannuttavaa, ei se voi ratkaista kaikkia suomalaisen työelämän ja työhyvinvoinnin nykyhaasteita. Merkittävä mahdollisuus työn imun ja ilon säilyttämiseen ja lisäämiseen pitkälläkin aikavälillä on siinä, miten työntekijät itse muokkaavat omaa työtään ja käsitystään siitä. Ajatus työn omaehtoisesta muokkaamisesta ja parantelemisesta perustuu siihen, että käytännössä kaikkia nykyajan töitä voi toteuttaa, ainakin jossain määrin, eri tavoin työntekijästä riippuen. Itsenäisesti tehdyissä työtehtävissä mahdollisuus oman työn muokkaamiseen on yleensä parempi kuin jos oma työ kytkeytyy hyvin tiiviisti toisten työntekijöiden tekemisiin. Tuunaajan on joka tapauksessa otettava itse aktiivinen rooli innostuksensa herättelyssä ja säilyttämisessä. Työn tuunaaminen on yksilöllistä ja saa alkunsa jokaisen omista tarpeista ja tavoitteista. Se voi olla hyvinkin erilaista toimintaa eri töissä ja työpaikoissa. (Harju ym. 2015, 16.) Berlin (2019, 53) kehottaa jokaista asiantuntijatyössä olevaa muokkaamaan ja rikastuttamaan itseohjautuvasti omaa työtään, sillä jokainen työntekijä tuntee parhaiten oman työn sisällön, työpäivien kulun ja henkilökohtaiset tavoitteet työssään. Berlin (2019, 33) viittaa myös hammaslääkäreillä teetätettyyn laajaan tutkimukseen, josta selvisi, että työn tuunaaminen todella kannattaa, sillä se lisäsi hammaslääkäreiden motivaatiota ja työssä jaksamista. Tutkimuksen mukaan työtään tuunaavien hammaslääkäreiden työhyvinvointi säilyi hyvänä siitä huolimatta, että työssä oli myös kuormitustekijöitä. Työn imua kokevat hammaslääkärit hakivat myös uusia voimavaroja ja haasteita työn tuunauksen kautta.

48 48 Oman työn tuunaamisessa työntekijä käyttää aktiivisesti hyväkseen mahdollisuuksiaan ymmärtäen, että voi kohdistaa tuunaamisen moneen eri asiaan: oman työn sisältöä tai työskentelytapaa voi muokata, työyhteisön vuorovaikutussuhteita voi parantaa tai omaa näkökulmaa ja suhtautumista voi pyrkiä muokkaamaan. Oman työn sisällön ja työtapojen tuunaaminen edellyttää tietoa, minkä tyyppisiä tehtäviä työhön kuuluu, miten työtänsä toteuttaa ja miten monia tehtäviä työhön kuuluu. Työtovereiden, asiakkaiden tai muiden yhteistyökumppaneiden kanssa tapahtuvan vuorovaikutuksen laadun ja määrän tuunaaminen omassa työssä on myös mahdollista. Työn tarkoituksen ja merkityksen tuunaaminen eli kyky nähdä laaja-alaisesti oman työn arvo ja ymmärtää esimerkiksi erilliset tehtävät osana laajempaa kokonaisuutta voi myös olla tuunauksen kohteena. Tuunaamisen voi kohdistaa moneen eri asiaan. Ne ovat eduksi tuunaajalle itselleen ja lisäksi ne voivat hyödyttää työyhteisöä ja koko organisaatiota. (Hakanen 2011, 84 85; Jaakkola 2019, ) Liian usein työyhteisöt jumiutuvat ja toistavat tehottomasti omia rutiinejaan (Manka 2010, 282). Hakasen mukaan työyhteisön voimavarat vahvistuvat ja myönteinen vuorovaikutus kehittyy, kun rutiineista päästetään irti ja työn tuunausta tehdään nimenomaan koko työyhteisön voimalla (Sarkkinen 2017). Mistä sitten aloittaa työn tuunaaminen? Hakanen vastaa tähän kysymykseen hyvin tyhjentävästi: työn tuunaamisessa kannattaa lähteä liikkeelle siitä, mikä on ensinnäkin mahdollista tässä ja nyt ja minkä asian lisääminen työssä eniten energisoisi tuunaajaa. Alkuun pääsemiseksi voi pohtia, mistä kaikista tehtävistä ja sosiaalisista suhteista oma työ koostuu. Sen jälkeen on helpompi hahmottaa, mitä omassa työssään voi ja haluaa lisätä, ja mihin haluaa syventyä. Hakanen neuvoo aluksi miettimään, miten työstä saisi tekijälleen merkityksellisempää ja toimimaan sitten sen mukaan. Työn tuunaamisen on todettu olevan myönteisessä yhteydessä hyvään työsuoritukseen. Tämän vuoksi aito oman työn mielekkyyden lisääminen tuunaamalla on hyvä asia työn tavoitteille. (Sarkkinen 2017.) Työnsä tuunaamisessa työntekijä hyödyntää työssään ja työyhteisössään olevia erilaisia voimavaroja monipuolisesti. Niiden avulla työntekijä tekee työstään innostavamman itselleen. Tavoitteena voi olla mielekkäämmän työkokemuksen saavuttaminen, palkitsevan vuorovaikutuksen kehittäminen asiakastyössä tai työn epäkohtien poistaminen. Työn yksilöllisen muokkaamisen voidaan ajatella olevan toimintaa, jolla työntekijä oma-aloitteisesti ylläpitää ja lisää työn imua. Työn yksilöllinen tuunaaminen voi olla työssä tarvittavien voimavarojen lisäämistä esimerkiksi opettelemalla uusia taitoja, huolehtimalla kehittymisestä, lisäämällä vaikutusmahdollisuuksia, tai pyrkimällä hyödyntämään kaikkia kykyjään parhaan lopputuloksen saavuttamiseksi työssä. Toinen työn tuunaamisen keino on työn voimaannuttavien vaatimusten lisääminen esimerkiksi omaksumalla uusia ja uusiutumista edellyttäviä työrooleja ja -tehtäviä. Työn tuunaamisen perusajatuksena kuitenkin on, ettei kaikki hyvinvointi tule siitä, että vähennetään kiirettä ja työn määrää, vaan enemminkin siitä, että pyritään lisäämään ydintyöhön käytettävää aikaa, jolloin työn kuormittavuuskin laskee. (Hakanen 2011, )

49 49 Työn tuunaamisen eli työtapojen ja rutiinien muuttamisen ytimessä on aina kyky haluta ja tehdä muutos, ja laatia ja ymmärtää perustelut sille. Muutoksesta kannattaa tehdä mahdollisimman helppoa ja yksinkertaista. (Paju & Riekki 2019, ) Myös Jaakkola (2019, 45) antaa innostukseen tähtäävässä teoksessaan konkreettisia vinkkejä työn tuunaamisen osa-alueisiin. Hänen mukaansa työntekijän tulisi miettiä miten rutiinien rikkominen muuttaa työpäiviä, voisiko työpäivän esimerkiksi aloittaa toisin. Työn sisältöön voi tuoda hallittavuutta esimerkiksi järjestelemällä työhuone. Työpaineet hellittävät, kun keskittyy työtapojen toimivuuteen eikä rutiinien pysyvyyteen ja tuottaviin ongelmiin. Harju ym. (2015, 17) lisäävät työn sisällön ja työtapojen tuunauksen keinoiksi uusien taitojen opettelun ja uusien ja piilevien kykyjen hyödyntämisen esimerkiksi yhdistämällä henkilökohtaisia kiinnostuksen kohteita työhön. Työtä voi rikastuttaa myös ottamalla vastuulleen ylimääräisiä tehtäviä, joiden tarkoituksena on lisätä motivaatiota ja työtyytyväisyyttä (Berlin 2019, 52 53). Työn sosiaalinen tuunaaminenkin on mahdollista. Se voi kohdistua esimerkiksi vuorovaikutuksen määrän ja laadun lisäämiseen. Vuorovaikutussuhteita voi parantaa tutustumalla työkaverin työskentelyyn ja pyytämällä palautetta omasta työskentelystä. Vuorovaikutussuhteita voi tuunata pohtimalla työpaikalla käytettäviä viestintäväyliä ja niiden toimivuutta. Kannattaa pohtia toteutuuko kommunikaatio ja tavoitetaanko avoin dialogi tietyissä tilanteissa parhaiten kasvokkain keskustelemalla, puhelimitse, sähköpostitse vai muissa viestinnän kanavissa. Läsnä olemiseen keskittyminen vuorovaikutustilanteissa voi olla myös sosiaalista työn tuunaamista kaikkien hyvinvoinnin lisäämiseksi. Oman näkökulman tuunaaminen ja asenteen tietoinen pohtiminen voi myös tuoda uudenlaista innostusta ja iloa työhön. Työntekijän tulisi miettiä millaisella äänellä hän puhuu itselleen, soimaako itseään vai kehuuko enemminkin, miten suhtautuu esimerkiksi tyytymättömään asiakkaaseen ja mitä työstään ylipäänsä ajattelee ja miksi. Armollisuuden, myönteisyyden, itselle tunnustuksen antamisen ja saavutuksista iloitsemisen näkökulmaa työssä pitäisi muistaa myös kannatella ja tuunata omaa työn näkökulmaa niiden suuntaan. Työn tuunaus vaatii luovuutta, joka voi yksinkertaisimmillaan olla ennakkoluulotonta ja mielikuvituksenkin käyttökykyä vaativaa ajattelua, ongelmanratkaisukykyä ja taitoa ja uskallusta siirtyä tutusta tuntemattomaan. Luovuus on uuden tuottamista, oivalluksia sekä ideoita ja yhä tärkeämpi työelämätaito tulevaisuudessa. Erityisesti sosiaali- ja terveysalan työssä, jossa työ lähtee ihmisten tarpeista, vaaditaan tekijältä luovuutta ja innovatiivisuutta. Jotta tämä mahdollistuu, tarvitaan kokeilevaa työotetta ja kykyä muuttaa rutiininomaista työntekoa. (Harju ym. 2015, 17 19; Jaakkola 2019, ) Työn yksilöllistä ja innovatiivista muokkaamista tukee uudistushakuinen ja -myönteinen työyhteisökulttuuri (Hakanen 2011, 87). Vaikka työn tuunaus vaatii tekijältään oman työn perusteellista ajattelua, luovaa ja ennakkoluulotonta suhtautumista muutoksiin ja rohkeuttakin, antaa se tekijälleen myös paljon. Hakanen (2011, 91) luettelee työn tuunauksen myönteisiksi seurauksiksi seuraavia asioita:

50 50 vahvuuksien käyttö työssä lisääntyy työssä voi toimia joustavammin ja työtehtävät voi suorittaa tehokkaammin työssä voi olla luova, innovoiva ja kehittää työkäytäntöjä työ on mielekkäämpää ja innostavampaa niin itselle kuin muillekin työtä voi tehdä entistä suuremmalla ilolla ja energialla työn imua voi ylläpitää ja lisätä koko pitkän työuran ajan asiakkaiden ja työtoverien tyytyväisyys lisääntyy työssä työpaikan menestys, tuottavuus ja hyvää maine voi kasvaa Työyhteisön voima Työyhteisön voima on lähtöisin sen yhteisten voimavarojen tiedostamisesta ja niiden vahvistamisesta. Voimakkaalla, tehokkaalla ja hyvinvoivalla työyhteisöllä on yhteinen visio, arvot ja valinnat, joiden avulla se voi luoda hyviä tuloksia. (Takanen 2005, 59.) Ihmisissä on usein Ruudun ja Salmimiehen (2015, 117) kuvailemaa niin sanottua piilopotentiaalia, joka ei kuitenkaan ole työyhteisön näkyvissä. He ilmaisevat työyhteisöjen usein kertovan myös toivovansa työyhteisöönsä lisää positiivista asennetta, avoimuutta ja myönteistä palautetta. Nämä lisääntyvät automaattisesti yksilöllisten ja yhteisten voimavarojen ja vahvuuksien käytön kautta. Yhtenäisenä työyhteisönä työskentelyssä on ensiarvoisen tärkeää, että sen jäsenet tuntevat toisensa, etenkin toistensa vahvuudet. Näin ollen, työtä voidaan tehdä siten, että kaikki pääsevät tuomaan esille luontaisen potentiaalinsa ja lahjansa. (Berlin 2019, ) Työn sosiaaliset voimavarat kuten työntekijöiden keskinäiset hyvät sosiaaliset suhteet toimivat myös positiivisena voimana työssä ja kasvattavat työn imun kokemusta lisäten työssä viihtyvyyttä, työtyytyväisyyttä sekä sosiaalista koheesiota eli yhteenkuuluvuutta. Hyvä työilmapiiri työpaikalla lisää myös työhön sitoutumista sekä edistää työntekijöiden terveyttä, luottamuksen tunnetta, tukea ja koko työyhteisön resilienssiä eli sen kykyä joustaa, soveltaa ja ennakoida. Mankan (2012, ) mukaan työnilon syntyyn ja ylläpysymiseen vaikuttavat yhteisöllisellä tasolla ajateltuna työyhteisön avoin vuorovaikutus, ryhmän toimivuus ja yhteisesti sovitut ja noudatetut pelisäännöt. Hän mainitsee, että työyhteisön jäsenien tulisi toimia ja ideoida yhdessä, ottaa huomioon muiden esittämiä parannusehdotuksia ja pitää toisensa ajan tasalla yhteisistä asioista ja tulla ymmärretyksi. Asioiden jakaminen luottamuksellisessa ilmapiirissä lähentää työntekijöitä ja auttaa suunnittelemaan työtä entistä paremmin. Työssä kehittymistä tukee mielekkään ja sopivan haastavat vastuut, tehokkaat työskentelytavat sekä kollegiaalisen ohjauksen ja palautteen saaminen ja antaminen työyhteisön jäsenten kesken. (Berlin ) Työyhteisön toimivuus koetaan tärkeäksi. Lähes kahdelle kolmasosalle hyvä ja toimiva työyhteisö on melko tai erittäin merkityksellinen ja tärkeä. Keskustelut työtovereiden kanssa ovat

51 51 tärkeitä yli kahdelle viidestä hoitajasta ja hyvä työpaikan sisäinen tiedotus on tärkeää noin puolelle hoitajista. Hoitajien työn kannustavuustekijöitä tarkastelevissa ryhmähaastatteluissa tulee selvästi esille myös, että hoitajat kokevat yhteisissä tapaamisissa luottamuksellisen töihin liittyvien asioiden keskustelun auttavan jaksamaan työssä ja myös palautumaan siitä paremmin. (Rytkönen 2018, 139.) Hyvin toimivalla työyhteisöllä on yhteistä sosiaalista pääomaa, joka koostuu vastavuoroisuudesta, luottamuksesta, yhteisistä arvoista ja normeista, osallistumisesta sekä työpaikan sosiaalisista suhteista. Hyvät voimavarat omaava työyhteisö rakentaa sosiaalista pääomaa ensinnäkin jokaisen jäsenensä aktiivisella työpanoksella ja toiseksi monipuolisilla työyhteisötaidoillaan. Työyhteisötaitoihin kuuluvat seuraavat asiat: omasta perustehtävän tekemisestä ja osaamisesta huolehtiminen kohteliaisuus, reiluus, kiittäminen ja anteeksipyytäminen tarvittaessa aktiivinen auttaminen sekä kiinnostus ja arvostus muiden työtä kohtaan yhteistyökykyisyys muiden kanssa palautteen antaminen, pyytäminen ja vastaanottaminen aktiivinen osallistuminen ja mielipiteen ilmaiseminen työpaikan viihtyvyydestä huolehtiminen ja myönteisen ilmapiirin luominen Työyhteisötaidot lisäävät toimijuuden tunnetta ja vaikuttavat positiivisesti niin yksittäisten työntekijöiden hyvinvointiin kuin koko työyhteisön sosiaaliseen pääomaan sekä koko työpaikan suorituskykyyn ja vetovoimaisuuteen. (Manka & Manka 2016, ) Koskensalmi ym. (2015, 10) yhdistävät työyhteisötaitojen merkityksen vahvasti tulevaisuuden työelämässä menestymiseen, etenkin asiakastyötä tekevien keskuudessa, sillä hyvinvoiva ja innostunut työntekijä ja työyhteisö tuottavat myös Bakkerin ym. (2014) mukaan parempaa asiakastyytyväisyyttä. Keskeisenä osana työhyvinvointiin kuuluu, että voi iloisin mielin tulla työpaikalle tietäen olevansa työkaverien hyväksymä ja arvostama työyhteisön täysvaltainen jäsen (Juuti & Salmi 2014, 247). Tiimityön kehittäminen, ryhmädynamiikan tunteminen ja ylipäänsä työpaikan sisäisen yhteistyön hyödyntäminen kasvattavat yhteishengen lisäksi niin yksilöllistä kuin yhteisöllistäkin voimaantumista työpaikoilla, mikä tukee innostuksen ja innovaatioiden syntyä. Voimaantuva työyhteisö luo tilaa työnilolle. Voimaantuneen työyhteisön taustalla on sen jäsentensä kyky uudelleen suunnata ajattelua, kohdata taidokkaasti muita ja avautua mahdollisuuksille. Voimaantuvan työkulttuurin rakentamisen välineitä ovat yhdessä ajattelun taito, yhteinen dialogi, reflektointi ja aika-ajoin pysähtyminen merkityksellisyyden ja arvojen ääreen. Käytännössä juuri nämä näyttäytyvät vaativina haasteina jatkuvassa kiireessä ja nopeatempoisessa työssä. Voimaantumisen kannalta on olennaista sopiva toiminnanvapaus, keskinäinen luottamus, arvostus ja tuki työyhteisössä, työn merkityksellisyyden oivaltaminen, tietoinen toiminta ja oppimisen mahdollisuus. (Takanen 2005, )

52 52 Parhaimmillaan työyhteisö tuntuu niin läheiseltä, että se jopa estää työpaikalta lähtemistä ja auttaa innostumaan työstä yhä enemmän. Jokaisen pyrkiessä luomaan arvostavaa ja välittävää ilmapiiriä työpaikalle rakentuu luottamus yhdessä tekemiselle. Luottamusta työyhteisö voi rakentaa niin tekemällä kuin kohtaamalla. Luottamuksen rakentamista tekemisen kautta on pätevyyden kasvattaminen, jatkuvaan itsensä, työn ja työyhteisön kehittämiseen tähtäävä toiminta, lupausten pitäminen ja myös virheiden myöntäminen. Jokainen kohtaaminen työpaikalla on mahdollisuus kasvattaa luottamusta ja työyhteisön kesken koettua läheisyyttä. Tämä vaatii aidon kiinnostuksen osoittamista toisia kohtaan, omana itsenään oloa ja uskallusta puolustaa rohkeasti oman työyhteisön jäseniä tarvittaessa. (Berlin 2019, ) Innostavassa työyhteisössä on hyvä ilmapiiri aikaa ideoinnille tukea ideoille, myös uusille, jotka saattavat aluksi vaikuttaa arveluttavilta haasteita ja konfliktejakin kykyä selvitä ristiriitatilanteista ja sietää virheitä riskien ottoa, myös epäonnistumisten hyväksymistä vapautta valita muun muassa siitä kuinka työ tehdään tasa-arvoisuutta niin tiimien sisällä kuin välilläkin ja suhteessa johtajaan luottamusta, arvostusta ja avoimuutta kyky dialogiin leikkimielisyyttä ja huumoria iloa, hauskuutta ja naurua (Jaakkola 2019, ; Mäkisalo 2004, 55 70). Menestyvän työyhteisön yhteiseksi ominaisuudeksi voi lisätä Mäkisalon (2004, 59 60) mukaan luovuuden, joka on ainutkertaisten ja aitojen ideoiden, tunteiden ja välineiden tuottamista, mitkä tekevät työyhteisön ja yhteistyön paremmaksi, jolloin oppimiseen ja kehittämiseen saadaan aikaan innostunut ilmapiiri. Hän korostaa luovuuden voivan hoitotyössä olla usein melko huomaamatontakin toimintaa, tutut asiat on saatettu vain yhdistää uudella tavalla. Se voi ilmentyä ennestään tutun ihmissuhteen kekseliäällä uudelleen luomisella tai soveltamalla jotain käytännöllistä arjen välinettä esimerkiksi asiakkaan olon, asennon tai mielen parantamiseksi. Myös Paju ja Riekki (2019, ) kirjoittavat luovasta ja leikkisästä ajattelusta sekä ideoinnista, mitkä toteutuvat usein paremmin, kun niitä harjoitetaan yhdessä. Huumori, positiiviset tunteet ja kriittisyyden taka-alalle työntäminen lisäävät heidän mukaansa luovaa ajattelua. Pölönen (2020) nostaa vahvasti esiin luovuustaitojen ja mielikuvituksen rohkean käytön työelä-

53 53 mässä. Hän tähdentää työelämässä tarvittavan yhä enemmän sellaisia taitoja, joita ei voi mitata. Tämä tulisi hyväksyä ja ottaa nämä ominaisuudet ja mahdolliset niin yksilölliset kuin yhteisöllisetkin voimavarat, kuten kommunikaatiotaidot, myötätunto tai rohkeus todesta työelämää eteenpäin vievinä vastauksina. Inhimillisten ja persoonallisten työelämätaitojen, joita Pölönen (2020) kutsuu pehmeiksi taidoiksi ja humanistisiksi aineiksi, hyödyllisyyteen tulisi panostaa etenkin tulevaisuuden työelämässä. Hän valaa uskoa, että sydämen sivistys tuo menestystä ja onnellisuutta työntekijöille ja työyhteisöille Yhteiskehittäminen Jatkuvasti muuttuvassa työelämässä on oltava aktiivinen tulevaisuuden työn kehittäjä, johon voi panostaa Jarenkon ja Tukian (2017, 13) mukaan yhteiskehittämisen keinoilla. Näin voidaan muuttaa työkulttuuria yhä yksilöllisempään suuntaan, jolloin myös suhde työhön aktivoituu ja keskustelukulttuuri organisaatioissa kasvaa. Perinteisesti yhteiskehittämisen ajatellaan olevan jo olemassa olevien palveluiden edelleen kehittämistä, uusien luomista, yhteistä oppimista ja arviointia. Se on myös toimintatapa ja palvelujen ja arjen yhdyspinnoilla toteutettavia kokeiluja, joita ideoidaan ja viedään eteenpäin yhdessä. Yhdessä kehittäminen vaatii keskinäistä luottamusta. Luottamus on perusta, jonka varassa asiat työpaikalla tapahtuvat, etenkin kehittämistoiminta. Se mahdollistaa innovaatiot, vuorovaikutuksen ja laajat verkostot. Se edistää jatkuvaa oppimista ja sujuvoittaa työtehtävien tekemistä ja työn kehitystä, koska nämä tapahtuvat yhdessä tehden. Luottamuksen kivijalka on työyhteisötaidoissa, joista tärkeimpinä mainittakoon avoin vuorovaikutus ja tasa-arvoinen dialogi. (Pakka & Räty 2010, 32.) Verrattuna tuotteiden tai palveluiden yhteiskehittämiseen omaan työhön liittyvä, jatkuva, kehittäminen on erilaisten asioiden rohkeaa kokeilemista, josta kannattaa tehdä mahdollisimman nopeaa ja kevyttä vaikka kehittämisen kohde olisikin laaja kokonaisuus. Suurin osa kehittämistoimista ja aidosti valittua kohdetta kehittävistä työkaluista ovat varsin yksinkertaisia ja koostuvat pienistä palasista. Merkittäviä hyötyjä voidaan saavuttaa jo pienellä vaivalla, kun asiaa kehitetään yhdessä. Pienetkin kokeilut riittävät, kun kehittämisen kohteena on työntekijöitä itseään koskeva asia. Ensin pitää yhteisesti päättää kehittämisen kohde, johon kokeilut tähtäävät. Niiden osalta tulee miettiä mitä, miten, milloin ja miksi tätä kokeillaan. Kokeiluja kannattanee aina myös reflektoida, jotta oppiminen havainnollistuu. (Paju & Riekki 2019, ) Tiiviin yhteistyön ja tavoitteelliseen, myös oppimiseen tähtäävän, yhdessä työskentelyn ja kehittämisen onnistuminen edellyttää erilaisen osaamisen, ongelmaratkaisu- ja vuorovaikutustaitojen yhdistämistä. Huipputiimiksi kehittymiseen ja oman työn ja työhyvinvoinnin kehittäjäksi kasvamiseen tarvitaan myös aikaa. (Manka 2010, ) Yhteiskehittäminen vaatii siihen osallistuvilta toimijoilta luovuustaitoja, heittäytymistä, sitoutumista yhteisten tavoitteiden työskentelemisen eteen, epävarmuuden ja ei-tietämisen sietämistä. Se kuitenkin antaa eri näkökulmia ja yhteisiä kokemuksia, ja kehittää vastavuoroisen vuorovaikutuksen ja työskentelyn

54 54 dialogisuuden taitoja edelleen. Yhteiskehittäminen osallistaa ja voimaannuttaa toimijoita. Sen lähtökohtaisena ideana on palvelujen tai konkreettisten tuotosten luominen siten, että käyttäjät ovat mukana suunnittelemassa itselleen suunnattua palvelua alusta pitäen. (Hakkarainen, Lallimo, Toikka, White 2011.) Koska työyhteisö on oman työnsä ja hyvinvointinsa asiantuntija, sopii yhteiskehittäminen hyvin yhdeksi yhteisölliseksi tavaksi työhyvinvoinnin kehittämiseen. Työhyvinvoinnin yhteiskehittämisen lähtökohdaksi tulisi huomioida myös näkökulma, että asiakkaat hakevat työyhteisön tuottamien palveluiden lisäksi elämyksiä. Näitä elämyksiä pystyvät tuottamaan vain hyvinvoivat työntekijät. Työhyvinvoinnin kehittämisen toisena näkökulmana on sen keskeinen vaikutus ihmisen muuhunkin hyvinvointiin, ja ylipäänsä hyvään elämään. Uudenlaiset abstraktia ajattelutyötä, vuorovaikutustaitoja ja tunnetyötä sisältävät työt, joissa lisäksi sosiaali- ja terveysalan palveluissa korostuu elämyksien tuottaminen, lisäävät työntekijöiden vaatimuksia. Rytkönen (2018, 77) kuvailee ikäihmisten hoitamisen ja hoivaamisen olevan henkilökohtaista asiakastyötä. Hoitajat auttavat apua tarvitsevia erilaisissa toimintaympäristöissä ja hoivatyön tavoitteena on aina tuottaa ikäihmisille yksilöllistä palvelua. Työelämän kehitystapojen tulee vastata alan haasteisiin, joita työntekijät kohtaavat päivittäin (Juuti & Salmi 2014, ). Yhteiskehittäminen voi hyvinkin olla yksi tapa pysyä mukana muuttuvan työelämän kehityksessä ja työntekijöiden hyvinvoinnin jatkuvassa kehittämisessä. Työelämässä usein tarvittava luova ongelmaratkaisu korostuu entisestään, kun teknologian kehitys antaa koneille valtaa tehdä mekaanisemmat työsuoritukset ja ihmiselle jää vaativa ja luova ajattelutyö. Luovuus ei saa sijaa suorittamisen tilassa, joten luovalle ajattelulle täytyy luoda puitteet, jossa se mahdollistuu. Yhteiskehittäminen voi olla kokeilemisen arvoinen ratkaisu tähän. Luovuus on hyvin lähellä leikkisää lähestymistapaa asioihin. Se sisältää myös uteliaisuutta, huumoria ja rentoutunutta olotilaa. Luovuutta ei voi myöskään pakottaa. Luovuuden toteutumisen kannalta on oleellista pitää kiinni leikkisyydestä ja erilaisien ideoiden ja ongelmien pallottelusta. (Paju & Riekki 2019, ) Yksilöiden ja työyhteisön voimavaroja, kuten Pölösen (2020) mainitsemia luovuus- ja mielikuvitustaitoja käyttämällä yhteiskehittäminen mahdollistuu. Vaikka työyhteisö olisi kuinka luova ja ideoita täynnä ja omaisi erinomaisen keskinäisen luottamuksen, ei millekään työyhteisön toimintaan liittyvälle työhyvinvoinnin kehittämisprosessille voida antaa täyttä onnistumislupausta tai taata onnistumista tietyssä ajassa. Joskus kehittämistyön tulokset esimerkiksi työhyvinvoinnin kasvamisen seuraukset tulevat viiveellä eli ne eivät ole nähtävissä heti. Tämä on tyypillistä etenkin, jos yhteiskehittämistä toteutetaan enemminkin jatkuvana prosessina. Etukäteen ei voida päättää mitä kehittämisellä saadaan aikaan. Hyviä tuloksia on jaksettava odottaa ja pettymyksiinkin on syytä varautua, ja niistä pitää ottaa opiksi. On myös hyvä muistaa, että vaikka yhteiskehittämiselle laadittaisiinkin alkuun tarkat tavoitteet, ei voida kuitenkaan etukäteen päättää, mitä sillä saadaan aikaan. (Pakka & Räty 2010, 37.) Usein varsinaisen yhteiskehittämisen tuotoksen kehittämisen ohella syntyy myös

55 55 muita tuloksia, jotka kehittävät ja vahvistavat työyhteisöä tiiminä. (Hakkarainen ym ) Muutoksien työelämässä tämä on jatkuvan työhyvinvoinnin kehittämisen kannalta erittäin arvokasta. 3 Kehittämisasetelma Seuraavissa kappaleissa esittelen opinnäytetyöni tarkoituksen, tavoitteet ja laatimani kehittämiskysymykset, jotka ohjaavat kehittämistehtäväni tekoa. Kehittämiskysymyksistä ilmenee toiminta ja muutos ja niille laatimieni apukysymysten avulla täsmennän ja syvennän erityisesti ensimmäisen kehittämiskysymyksen sisältöä (Kananen 2014b, 44 47). Avaan myös opinnäytetyöni menetelmälliset ratkaisut, aineiston keräämisen ja analysoimisen tavat. 3.1 Tarkoitus, tavoitteet ja kehittämiskysymykset Opinnäytetyöni tarkoituksena on kehittää työhyvinvointia innostuksen ja työnilon kautta. Opinnäytetyöni tavoitteena: on arvioida työnilon mahdollisuuksia työhyvinvointia kehitettäessä on tuottaa jatkuvan kehittämisen mahdollistava toimintamalli, opas, jonka avulla voidaan kehittää ikäihmisten hoivasta vastaavan palvelukodin työntekijöiden työhyvinvointia Kehittämiskysymykset ovat: 1. Miten työntekijöiden työhyvinvointia voidaan kehittää työnilon kautta? Ensimmäisen kehittämiskysymyksen apukysymyksiä ovat: Mitä hyvä ja mielekäs työ on? Mikä työssä innostaa ja tuottaa iloa? 2. Millaisen oppaan avulla voidaan kehittää työhyvinvointia työnilon kautta? 3.2 Menetelmälliset ratkaisut Opinnäytetyöni on laadullinen kehittämistehtävä. Laadullisessa tutkimuksessa korostuu niin tiedon hankinnassa kuin käsittelyssäkin ihmisten kokemus, tulkinnat, käsitykset ja näkemykset, siksi tämä on luonnollinen tutkimusmenetelmä opinnäytetyölleni. Laadullinen tutkimusmene-

56 56 telmä tukee tämän opinnäytetyön aihevalintaa ja tutkimusympäristöä ja sallii kehittämisasetelman joustavuuden. Laadullisen tutkimuksen ja kehittämisen tavoitteena on ilmiön kuvaaminen, ymmärtäminen ja tulkitseminen. Laadullisella tutkimuksella ei useinkaan tavoitella tilastollista yleistettävyyttä vaan enemminkin sillä haetaan teoreettista yleistettävyyttä ja tutkitaan yksittäistapausta. Myös tämän takia se sopii opinnäytetyöni tutkimusmenetelmäksi. (Kananen 2014a, 16 26; Tuomi & Sarajärvi 2012, 85.) Opinnäytetyöni menetelmällisiin ratkaisuihin, tiedon keräämiseen ja työelämän kanssa yhteistyöskentelyyn vaikuttaa merkittävästi keväällä 2020 alkanut pandemia, koko toteutusta vaikeuttavasti. Tästä huolimatta pyrin noudattamaan koko opinnäytetyöni kehittämisasetelmassa ja hyvien tieteellisten käytäntöjen mukaisesti eettisesti kestäviä tiedonhankinta- ja tutkimusmenetelmiä ja hallitsemaan niitä johdonmukaisesti, niin kuin kuuluukin. (Kananen 2014a, ) Tämän tyyppinen tutkimus ja kehittäminen antavat mahdollisuuden perehtyä rajattuun tutkimusongelmaan tai paremminkin kehittämistehtävään melko syvällisesti vain pienelläkin tiedon määrällä, sillä laadullinen tutkimus korostaa tiedonkeruun laatua ja sen analysoimisen syvyyttä. (Kananen 2014a, 95.) Tämän tyyppisesti toteutetussa kehittämisessä osallistuvien määrä ei ole kynnyskysymys, sillä laadullisessa tutkimuksessa ei tavoitella tutkittavan ilmiön edustavuutta tai yleistymistä (Tuomi 2007, ). Tuomen ja Sarajärven (2012, 85 86) mukaan laadullisessa tutkimuksessa on tärkeää, että henkilöt, joilta tietoa kerätään, tietävät tutkittavasta ilmiöstä mahdollisimman paljon. Tiedonantajat on täten valittava harkiten. Nämä kriteerit toteutuvat opinnäytetyössäni, sillä työyhteisö, jonka työhyvinvointia ja siihen positiivisesti vaikuttavia ulottuvuuksia tutkin, on oman kokemuksensa asiantuntija, ja näin ollen tietää ja kokee sen käytännössä. Laadullinen tutkimus on siis mahdollista toteuttaa näinkin pienen palvelukodin henkilökunnan työhyvinvointiin perehtymällä ja sitä kehittämällä. Laadullisen kehittämistehtäväni muoto on toimintatutkimuksen piirteitä sisältävä, sillä sen avulla pyritään tutkimaan sekä ratkaisemaan käytännön haasteita ja ongelmia. Olennaista on se, että tutkittavat eli käytännöissä toimivat ihmiset otetaan aktiivisiksi osallisiksi tutkimukseen mukaan ja parempien käytäntöjen kehittämiseen. (Saaranen, Kauppinen & Puusniekka 2009.) Tämän kehittämistehtävän aikana tapahtuva vuorovaikutus työelämän kehittäjän eli tämän kehittämistehtävän tekijän ja työelämän yhteistyötahon eli palvelukodin henkilöstön kanssa toteutuu etänä teknologisia ratkaisuja hyödyntäen. Lähitoteutus ei ole mahdollinen pandemian aiheuttamien erityissäädösten takia. Pelkkien etäyhteyksien avulla pyrin kuitenkin osallistumaan itse työyhteisön toimintaan ja ratkaisemaan sen tiettyjä kehitystarpeita, sekä osallistamaan henkilöstöä yhteiseen kehittämiseemme. (Eskola & Suoranta 2000, 20, )

57 57 Toimintatutkimus on yleensä ajallisesti rajattu projekti, joka on tilanteeseen sidottua, yhteistyötä vaativaa, osallistavaa ja myös itseään tarkkailevaa toimintaa. Siinä suunnitellaan ja kokeillaan uusia toimintatapoja. Toimintatutkimus etenee spiraalimaisesti suunnittelusta ja toiminnasta, havainnointiin ja reflektointiin sekä toiminnan kehittämiseen uudella suunnitelmalla. Jokainen vaihe suhteutetaan toisiinsa systemaattisesti ja kriittisesti ja myös niin että, sekä tutkimuksellinen kehittäminen että suunnittelu etenevät yhtä aikaa. Tuloksia voidaan soveltaa heti ja arvioida vaiheittain. (Metsämuuronen 2006, ) Myös Heikkinen, Rovio ja Syrjälä (2010, 78 79) esittävät toimintatutkimuksen etenevän sykleissä, joissa sen toteutusta havainnoidaan ja reflektoidaan koko käytännön ajan. Toimintatutkimuksen ensimmäinen vaihe on nykytilan kartoitus, josta määritellään kehityskohde, jota lähdetään tutkimaan ja ratkaisemaan tietyn esityksen kautta myös kokeilemalla ja samalla arvioimalla. Seuranta on tärkeässä roolissa toimintatutkimuksen toteutuksen syklejä, joista voi seurata useita suhteellisen samalla kaavalla eteneviä syklejä, niin kauan kunnes päästään johtopäätöksiin. (Kananen 2014b, ) Tämän kehittämistehtävän lähtökohtana toimii ongelmakeskeisyyden sijasta positiivisempi tulokulma työyhteisön työhyvinvoinnin kehittämiseen ja sen kehityskohteena onkin valikoidun työyhteisön työhyvinvoinnin positiiviset ilmentymät. Christensen ym. (2009) toteavat, laajassa tutkimuksessaan pohjoismaisten hyvinvointiyhteiskuntien keskeisenä haasteena olevan juuri työntekijöiden ja -organisaatioiden voimavarojen ja vahvuuksien edistämisen. Kehittämistehtävälläni haluan vastata tähän haasteeseen, ja siksi valitsen työyhteisössä valmiiksi olevista voimavaroista aiheen, jota kehittää. Myös Manka ja Manka (2016, 96) toteavat hyvinvoinnin kehittämisen keskittyvän liian usein siihen, mikä on vialla ja mikä ei toimi. He tuovat vahvasti esille sellaisen kehittämistyön merkitystä, mikä keskittyy jo hyvin työyhteisössä oleviin asioihin ja siihen mikä lisäisi niitä. Toimintatutkimuksellisia piirteitä sisältävä kehittämistehtäväni pyrkii osallistamaan ja aktivoimaan mahdollisimman monta työyhteisön jäsentä sen oman toiminnan kehittämiseen. Yhteisö osallistuu kehittämisen kaikkiin vaiheisiin. Tämä tuo myös läpinäkyvyyttä ja avoimuutta koko aiheeseen laajemminkin sekä kehittämistehtävääni yleensä. Osallistavassa toimintatutkimuksessa pyritään edistämään osapuolten välistä vuorovaikutusta sen toiminnan kehittämiseksi, mikä on tärkeä osa aiheen liittämistä laajemminkin koko yhteiskunnan tasolla. (Heikkinen ym ) Myös viime vuosien uusimmat työhyvinvoinnin interventiot painottavat kokemuksellisuutta ja toiminnallisuutta. On myös tehty onnistuneita verkkototeutuksina toteutettuja tapaamisia, joiden avulla eri työyhteisöjen työhyvinvointia on pysytty kehittämään. Koska teknologia on osa arkipäiväämme, on luonnollista, että se on myös kasvava osa ja väylä hyvinvoinnin kehittämistapoja. (Mäkikangas ym. 2017, ) Verkkopohjaisten interventioiden on todettu olevan tehokkaita muun muassa työhyvinvoinnin ongelmien ratkaisussa, joten rohkenen hyödyntää

58 58 verkkoa väylänä myös työhyvinvoinnin voimavaralähtöisessä kehittämisessä. Sekä kehittämisasetelmani että käyttämäni menetelmälliset ratkaisut sopivat yhteen niin muuttuvan työelämän kuin kasvavien etäyhteyksien käytön mahdollisuuksien kanssa. Valinnoillani haluan tuoda esille etänä kerätyn ja välitetyn tiedon olevan osa tämän päivän työelämän työskentelyn kehitystaitoja ja yhdessä kehittämistä parhaimmillaan. 3.3 Aineiston kerääminen Laadulliselle tutkimukselle tyypillisiä tiedonkeruumenetelmiä ovat kyselyt, haastattelut ja havainnointi. Kyselyt ovatkin näistä menetelmistä luonnollisin tiedon keräämisen menetelmä tämän kehittämistehtävän aineiston saamiseksi, sillä kyselyt ovat hyviä tapoja hankkia tietoa, kun halutaan tietää jotain ihmisen ajattelusta, toiminnasta ja kokemuksista. (Tuomi & Sarajärvi 2012, ) Kyselyiden avulla saamaani tietoa käytän kehittämiskysymysteni ratkaisemiseksi, mihin laadullinen aineiston kerääminen tähtää. Maailmanlaajuisen nopeastikin muuttuneen yleistilanteen takia, ja pakon edessä etätyöskentelyyn siirryttäessä, hyödynnän tiedon keräämiseen vahvasti teknologiaa, joka tukee myös nykyaikaista tapaa kerätä, koota, analysoida ja välittää tietoa. Kehittämiskysymysteni kannalta ratkaisevaksi aineiston keräämisen suhteen nousee työntekijöiden subjektiivisiin kokemuksiin ja näkemyksiin perustuva tieto työssä innostumisesta ja työnilosta sekä niiden mahdollisuuksista työhyvinvointia kehitettäessä. Tätä arvioidakseni laadin palvelukodin työyhteisölle Työn iloa! -kyselyn (Liite 2). Tämän vapaamuotoisen kyselyn avulla on tarkoitus saada syvällistä ja kuvailevaa tietoa palvelukodin työntekijöiltä koskien innostuksen ja työnilon mahdollisuuksia. Kerätyn aineiston ymmärretään olevan luottamuksellista ja eheää. Kyselyyn vastaaminen toteutuu täysin anonyymisti, joka turvaa siihen osallistuneiden henkilöllisyyttä. Kyselyn välitän heille sähköisesti palvelukodin esihenkilön kautta. Tämä kysely rakentuu myös Jarenkon ja Tukian (2017, 18) sekä Järvisen (2014, 36) kehotuksiin perustuen, kuinka tärkeää on selvittää ja arvioida jokaisen henkilökohtainen näkemys mielekkäästä, innostavasta ja iloa tuottavasta työstä. Kyselylomake sisältää vain avoimia kysymyksiä, jotta vastaaminen toisi esille juuri työntekijöiden autenttiset näkemykset. Tämän Työn iloa! -kyselyn vastaukset esitän kehittämistehtäväni aineiston analyysissä, kappaleessa 3.4 ja aineiston analyysin tulokset kappaleessa 4.1. Kehittämistehtäväni tuotoksen Työn iloa! -opas työhyvinvoinnin kehittämiseen (Liite 5) muodostamista varten laadin Työn iloa! -opas kyselyn (Liite 3), johon vastaamalla palvelukodin työyhteisö antaa minulle arvokasta tietoa, millaisen oppaan avulla voidaan kehittää työhyvinvointia työnilon kautta juuri heidän työyhteisössään. Avaan näitä vastauksia niin ikään aineiston analyysissä ja varsinaisia tuloksia kappaleessa 4.2. Molempien kyselyiden yhteisenä tavoitteena on syventää merkityksellisen työn sisältöä ja työssä innostumisen ja työnilon mahdollisuuksia käytännön tasolla, jotta niiden kautta ja avulla voitaisiin kehittää juuri yhteistyö

59 59 palvelukodin työyhteisön työhyvinvointia jatkuvan kehittämisen mahdollistavalla toimintamallilla. Jatkuvan kehittämisen mahdollistavan toimintamallin, oppaan, tuottamiseksi käytän Työn iloa! -opas kyselyn vastausten lisäksi kirjallisuudesta ja laadukkaista julkaisuista saamaani tietoa. Tämä on koottu opinnäytetyöni tietoperustaan kattavasti. Koska kehittämistyöni kohteena on palvelukodin työntekijöiden työhyvinvointi ulottuvuuksineen ja käsitteineen, muodostavat ne ison osan opinnäytetyöni tietoperustaa. Tietoperustaa käyn läpi ja täydennän koko opinnäytetyöprosessin ajan, jotta kehittämiskysymyksiin vastaaminen on helpompaa ja työn fokus säilyy. (Kananen 2014a, 27 33; Kananen 2019, 52.) Tietoperusta sisältää kaiken keskeisen aiheesta ja kytkeytyy kehittämistehtävään, eli teorian ja empirian välillä tulee olemaan looginen jatkumo. Tietoperusta toimii opinnäytetyössäni sekä välineenä, jolloin voin kerätystä aineistosta rakentaa tulkintoja, että päämääränä, jolloin yksittäisenkin havainnon voi nähdä yleisempänä. (Eskola & Suoranta 2000, ) Opinnäytetyöni tietoperustasta on Työn iloa! -opas kyselyn perusteella valikoitu juuri yhteistyö palvelukodin työntekijöiden kannalta tärkeimmät tiedot työhyvinvoinnin teorian suhteen. Ne on koottu oppaaseen. Uuden toimintamallin eli tässä kehittämistyössä oppaan laatimista varten laaditut molemmat kyselyt tukevat soveltaen yhteiskehittämisen periaatteita ja varmistavat kehittämistehtäväni tuotoksen olevan asiakaslähtöinen eli palvelevan juuri yhteistyö palvelukodin työyhteisön työssä innostumista ja työnilon mahdollisuuksia. Kyselyjen laatiminen ja niistä saadun tiedon hyödyntäminen on myös ainoa tapa tehdä työelämälähtöistä yhteistyötä, tähän maailman aikaan, jossa pandemian takia myös juuri tämä työelämän yhteistyö palvelukoti on eristettynä ulkopuolisilta vierailijoilta. Tämän vuoksi myös havainnointi, sen perinteisessä tiedon keräämisen tarkoituksessa, toteutuu tässä kehittämistehtävässäni soveltaen sitä ainoastaan etäyhteyksin käytettävänä. Näin saatu lisätieto kuitenkin tukee varsinaista aineiston keräämisen menetelmääni. Heikkisen ym. (2010, 106) mukaan havainnoimalla saadaan monipuolista tietoa ilmiöstä, jota työhyvinvoinnin tarkastelu ja kehittäminen juuri on. Tämän vuoksi pyrin myös edes erityisjärjestelyin havainnoimaan työyhteisöä, vaikka se vaatiikin niin minulta kuin koko työyhteisöltä erilaista aktiivisuutta ja innovatiivisuutta yhteiseen kehittämiseen. Yhteinen kehittäminen tässä kehittämistehtävässäni tapahtuu vahvasti teknologiaa hyödyntäen. Etäyhteyksin toteutetun aineiston keräämisen näen kuitenkin myös positiivisena haasteena ja ainoanakin mahdollisuutena opinnäytetyöni kehittämistehtävän ratkaisemiseksi. Perinteisen osallistavan havainnoinnin periaatteiden mukaisesti, pyrin saamaan muutoksen aikaan tutkittavassa työyhteisössä etäyhteyksin parhaalla mahdollisella tavalla. Tämä edellyttää tehokasta viestintää, vastavuoroista ymmärrystä ja vahvaa sitoutumista puolin ja toisin. Tähän tarvitaan nimenomaan yksilöiden voimavaroja: tietoa, osaamista, taitoja ja muita resursseja. Tämän kehittämistehtävän tekijänä tehtäväni on sitoa kehittämisprosessiin osallistuvat toimijat aktiivisiksi kanssakehittäjiksi. Onnistuessaan yhteinen kehittämisemme hyödyttää työyhteisöä vielä

60 60 varsinaisen yhteistyömme jälkeenkin. Kyse on jatkuvasta oppimisesta kohti toivottua muutosta, johon laatimallani uudella toimintamallilla tähtään myös. (Hakkarainen ym ) 3.4 Aineiston analyysi Laadullisessa kehittämistehtävässäni kerääntyy prosessin aikana paljon tietoa. Aineistosta täytyy olla valmis analysoimaan oikeita asioita suhteessa opinnäytetyöni aiheeseen ja otsikkoon. Etsin aineistostani tiettyjen teoreettisten kytkentöjen kautta empiriaa ja teoriaa yhdistävät teoreettiset käsitteet, joiden sisältö toimii välineenä ja keinona työhyvinvoinnin kehittämiseen. Nämä niin sanotut teoreettiset kytkennät toimivat apuna analyysin etenemisessä ja etenkin analyysin lopuksi aineiston perusteella tehtyjen havaintojen sitomisessa teoriaan, joka selkeyttää ja mahdollistaa työhyvinvoinnin kehittämiseen tarkoitetun oppaan muodostamisessa. Analysoitavat yksiköt valitaan aineistosta, mutta aiempi tieto ohjaa ja vie analyysiä eteenpäin. Analyysimuotona on siis teoriaohjaava sisällönanalyysi, jonka aikana tutkijan tai kehittämistehtävän tekijän ajattelua ohjaavat vuoroin teoria ja aineisto. Teoriaohjaavassa sisällönanalyysissä analyysiyksiköt nousevat usein aineistosta, mutta niiden tulkintaa tai ryhmittelyä ohjaa teoria. Teoriaohjaavuus toteutuu tässä kehittämistehtävässä niin, että analyysi tehdään aineistolähtöisesti, mutta lopuksi aineiston perusteella tehdyt havainnot sidotaan teoriaan. Pyrin yhdistelemään aineistolähtöisyyttä ja teoreettisia valmiita malleja luovasti, jotta niiden yhdistelmä mahdollistaisi oppaan kokoamisen aivan uudenlaisella otteella ja tietoa työhyvinvoinnin kehittämiseen syntyisi innovatiivisesti. Pyrin siis lähestymään aineistoa sen omilla ehdoilla ja vasta analyysin edetessä antamaan sille sopivat teoriaohjaavat termit. (Tuomi & Sarajärvi 2012, ) Tuomi (2007, ) kirjoittaa tutkimusaineiston analyysiyksiköistä, jotka valitaan kerätystä aineistosta tutkimuksen tarkoituksen ja tehtävänasettelun eli kehittämistehtävän mukaisesti. Analysoitavat yksiköt eivät siis ole etukäteen sovittuja tämän tyyppisessä aineiston analyysissä. Analyysiyksikön määrittämistä ohjaa kehittämistehtävä ja aineiston laatu. Analyysiyksikkö voi olla yksittäinen sana, lause tai ajatuskokonaisuus. Tässä kehittämistehtäväni niin sanotut analyysiyksiköt ovat kyselyyn vastanneiden lauseita ja ajatuksia. Analyysin teoreettiset käsitteet tuodaan kuitenkin, teoriaohjaavan analyysin mukaisesti valmiina, jo ennalta ilmiöstä käytettyinä termeinä. (Tuomi & Sarajärvi 2012, 117). Teoriaohjaavassa sisällönanalyysissä tutkimuksen aineisto voidaan kerätä hyvinkin vapaasti (Tuomi & Sarajärvi 2012, 97). Avoimia kysymyksiä sisältävät kyselyt olivat tähän oiva tiedon keräämisen menetelmävalinta. Ensimmäiseen kehittämiskysymykseeni etsin vastauksia juuri Työn iloa -kyselyllä (Liite 2), kun taas Työn iloa! -opas kyselyn (Liite 3) on tarkoitus ohjata oppaan käyttäjälähtöisessä suunnittelussa ja laatimisessa eli vastata toiseen kehittämiskysymykseeni. Näiden kyselyjen vastaukset kokoan havainnollistaviin taulukoihin 1 4, joista aineiston sisällönanalyysi (Liite 4) koostuu. Taulukoissa on kuvattu analyysin päättelyn eteneminen

61 61 teoriaohjaavana analyysinä, jossa taulukon alaluokat luodaan aineistolähtöisesti, mutta analyysin yläluokat tuodaan siis valmiina termeinä analyysiin. Taulukoihin 1 3 on kerätty aineiston tutkimusyksiköt, jotka koskettavat mielekkään työn sisältöä, innostusta ja iloa ja niiden kautta työhyvinvoinnin kehittämisen mahdollisuuksia. Vastaavasti taulukkoon 4 on kerätty työhyvinvoinnin kehittämiseen tarkoitetun oppaan kriteerejä koskeva aineisto analyysin toteuttamista varten. Taulukoiden 1 3 tutkimusyksiköistä nousee siis analyysi, jonka tulokset vastaavat yhdistettynä teorian kanssa ensimmäiseen kehittämiskysymykseeni ja taulukon 4 analyysin tulokset toiseen tutkimuskysymykseeni. Sisällönanalyysin avulla käsitelty aineisto on tekstimuodossa. Aineistoa niistä lähdetään purkamaan ja tulkitsemaan sisältöanalyysin etenemisen kaavaa mukaillen: ensin aineisto pelkistetään, sitten ryhmitellään ja luokitellaan. Aineiston pelkistyksen ja ryhmittelyn vaiheita selkeyttää taulukot, jotka sisältävät myös autenttisia alkuperäisilmauksia eli työyhteisöltä tulleita vastauksia. Alkuperäisilmauksista saatu tieto tiivistetään pelkistyksen avulla. Aineiston analysoimisen ryhmittelyvaiheessa etsitään samankaltaisuuksia ja eroavaisuuksia kuvaavia käsitteitä. Samaa asiaa tarkoittavat käsitteet ryhmitellään ja yhdistetään ensin alaluokiksi, sitten yläluokiksi ja lopuksi yhdistäviksi pääluokiksi. Tällä luokittelulla, abstrahoinnilla, on tarkoitus erotella kehittämistehtäväni kannalta oleellinen tieto ja liittää tämä empiirinen aineisto myös teoreettisiin käsitteisiin, jotka ohjaavat oppaassa käsiteltäviä teemoja. (Tuomi & Sarajärvi 2012, ) Työn iloa! -kysely toteutettiin lähettämällä sähköisesti neljästä kysymyksestä koostuva kysely, johon palvelukodin hoitohenkilökunta vastasi omin sanoin. Vastauksia tuli yhteensä seitsemän, Kyselyn vastausprosentti oli täten 70. Kysely lähetettiin heille huhtikuussa 2020 ja analysoitiin saman vuoden elokuussa. Aineistolähtöisen sisällönanalyysin avulla nostettiin vastausten sisällöistä esiin ydinasioiden ja niiden luokittelun kautta yhdistävät pääluokat, joiksi muodostui jokaisen analysoitavan tutkimusyksikön osalta niin työyhteisön sosiaalisen aspektin merkitys kuin yksilöllisempien ominaisuuksien tärkeys innostuksen ja ilon mahdollisuuksista työhyvinvointia kehitettäessä. Avointen kysymysten vastaukset kirjoitettiin tutkimusyksiköittäin taulukoihin 1 3 (Liite 4), jonka jälkeen vastaukset pelkistettiin, ryhmiteltiin ja luokiteltiin samansisältöisiin kokonaisuuksiin ja lopuksi kahdeksi yhdistäväksi pääluokaksi, jotka muodostavat pääkohdat myös oppaan sisällöstä. Ryhmittelyssä tuli esiin toistuvasti samankaltaisia vastauksia. Vastauksissa oli osoitettavissa kyllääntymistä eli saturaatiota. Laadullisessa tutkimuksessa aineistoa tarvitaan sen verran kuin aiheen ja asetettujen kehittämiskysymysten kannalta on tarpeellista. Aineiston riittävyys voidaan ratkaista saturaation eli kyllääntymisen kautta. Aineistoa on tarpeeksi, kun uudet tapaukset eivät enää tuo uutta tietoa esille. (Eskola & Suoranta 2000, ) Taulukosta 2 on poimittu

62 62 osa havainnollistamaan aineiston saturaatiota ja aineiston teoriaohjaavan analyysin etenemistä, jota ote aineiston analyysistä (Kuvio 7) esittelee. Teoriaohjaavuus tämän aineiston analyysissä tulee esille selvästi luokitteluvaiheessa, joka on nähtävissä taulukon 2 yläluokkien termeistä. Kuvio 7: Ote aineiston analyysistä Työn iloa! -opas kysely toteutettiin myös lähettämällä sähköisesti kuudesta avoimesta kysymyksestä koostuva kysely palvelukodin henkilökunnalle. Kysely lähetettiin elokuussa ja analysoitiin syyskuussa. Vastauksia tähän kyselyyn tuli vain neljä. Vastausprosentti oli täten 40. Aineistolähtöisen sisältöanalyysin avulla haettiin jälleen vastausten pelkistyksen ja ryhmittelyn kautta yhdistävä pääluokka, joka ohjaa vahvasti oppaan muodossa toteutuvan uuden toimintamallin luomisprosessia. Tästä aineistosta muodostettiin taulukko 4, joka on esitelty aineiston sisällönanalyysissä (Liite 4). Kyselyyn osallistuneiden autenttiset alkuperäisilmaukset ovat taulukon vasemmassa laidassa, pelkistetyt ilmaukset toisessa sarakkeessa, ryhmittelemäni ja luokittelemani käsitteet ala- ja yläluokkien sarakkeissa ja oikeassa laidassa nimeämäni yhdistävä pääluokka. Selvitettäessä millaisen oppaan avulla työhyvinvointia voidaan kehittää työnilon kautta ja analysoidessa kyselyn vastauksia oli havaittavissa vahvaa saturaatiota jo ryhmittelyn ja erityisesti luokittelun vaiheessa. Vastaukset olivat hyvin samankaltaisia, joten yhdistävän pääluokan muodostaminen oli melko helppoa. Tämän myötä myös oppaalle muodostui yhdenmukaiset ja selkeät linjat sen oleellisimpien asioiden kuten sisällön, rakenteen, ulkoasun ja käytettävyyden osalta. Aineiston analyysin kokonaistulkinta ohjaa opinnäytetyöni tuloksia. Tässä laadullisessa kehittämistehtävässäni pyrin keskittymään etenkin aineiston tulkinnan syvyyteen ja hyväksymään sen seurauksena saatujen tulosten jatkuvan muutoksen.

63 63 4 Työhyvinvoinnin kehittäminen työnilon kautta Kehittämistehtäväni tulokset vastaavat koko opinnäytetyöni tavoitteisiin, jotka jaoteltiin käsittämään niin työnilon mahdollisuuksien selvittämistä työhyvinvointia kehitettäessä kuin jatkuvan kehittämisen mahdollistavan toimintamallin, oppaan, tuottamista. Aluksi käsittelen kehittämistehtävälleni laaditun ensimmäisen kehittämiskysymyksen apukysymysten avulla ilmenneet tulokset ja sen jälkeen tulokset ensimmäisen kehittämiskysymykseni osalta. Nämä on koottu 4.1 kappaleeseen. Kappaleessa 4.2 esittelen tulokset toisen kehittämiskysymyksen osalta. Tulosten raportointia elävöittävät kyselyihin osallistuneiden autenttiset vastaukset. Kehittämistehtäväni aineiston analyysin tulokset ja opinnäytetyöni tietoperusta muodostavat synteesin ja vastaavat perusteellisesti kehittämiskysymyksiini. 4.1 Työnilon mahdollisuudet työhyvinvointia kehitettäessä Kehittämistehtävääni ja etenkin ensimmäiseen kehittämiskysymykseeni hain tukea apukysymyksillä hyväksi ja mielekkääksi koetusta työstä sekä innostumisen ja ilon lähteistä työssä. Näitä selvitin yhteistyö palvelukodin työyhteisön työntekijöiltä Työn iloa! -kyselyllä, johon vastaaminen jo itsessään lisää heidän tietoisuuttaan työnilon olemassaolosta ja sen mahdollisuuksista edistää työhyvinvointia. Mielekästä työtä kuvailtiin vaihtelevaksi, antoisaksi ja iloa tuottavaksi. Mielekkään työn vastattiin olevan kehittävää, edistyksellistä ja positiivisuuteen painottuvaa toimintaa. Hyvää työtä luonnehdittiin sellaiseksi, jossa työntekijä tekee parhaansa. Tämän koettiin tuottavan hyvän olon tunteita ja yleistä hyvää oloa. Työnteko koettiin tällöin nautinnolliseksi. Yksilöllisesti koettua hyvää ja mielekästä työtä kuvailtiin muun muassa seuraavasti: Hyvässä työssä näkee oman kehityksensä sekä oivaltamisensa ja kätensä jäljet. Silloin on hyvä olla. Hyvä työ on sellaista, mistä nauttii ja saa hyvänolon tunteen. Hyvä työ on mielekästä. Se on sitä, että aamulla lähtee hyvillä mielin töihin ja kun tekee työn hyvin, lähtee hyvillä mielin myös kotiin. Hyvän ja mielekkään työn koettiin koostuvan niin työyhteisön sosiaalisesta pääomasta kuin sen jokaisen jäsenensä yksilöllisestä psykologisesta pääomasta. Mielekkään työn ymmärrettiin olevan yksilöllinen kokemus ja työtä selitettiinkin voitavan tehdä hyvin ja oikein monella eri tavalla. Mielekkään työn yhteisöllisyyden merkitys sekä työn yhdessä kehittämisen mahdollisuus korostuivat myös vastauksissa. Vastauksissa painottui mielekkääksi koetun työn olevan merkittävä osa työssä hyvin voimista. Tämä tulos on yhteneväinen kirjallisuuden kanssa, jossa todetaan työn keskeisimmän tekijän olevan mielekkyys, jolla on positiivinen vaikutus työtyytyväisyyden kasvamiseen ja työstä nauttimiseen. (Järvinen 2014, 34 37; Virolainen 2012, 85). Niin

64 64 kyselyyn vastanneet kuin kirjallisuuskin painottavat vahvasti työn mielekkyyden olevan henkilökohtainen kokemus ja tarkoittavan eri asioita eri yksilöille. Vastaajista kaikki kokivat innostusta työssään melkein aina. Kysyttäessä, mikä tuottaa innostusta ja iloa työssä, vastaukset olivat melko yhtenäisiä. Sekä työn sosiaalisen ulottuvuuden ja sen positiivisten vaikutusten merkitys työntekijän hyvinvoinnille, että personoidun ilolla tehdyn työn tärkeys nousivat jälleen esille. Innostusta työssä tuottaa sujuva työskentely, työn vastavuoroisuus niin työkavereiden kuin asiakkaidenkin kanssa sekä työn vuorovaikutuksellisuus ylipäänsä sekä onnistumiset. Iloa työssä tuottaa vastausten perusteella työssä koettu tarmokkuus, joka ilmenee ahkeruutena, työlle omistautuminen ja siihen sitoutuminen sekä mahdollisuus muokata omaa työtään itselle sopivammaksi. Innostuksen ja ilon kuvailtiin näkyvän työpaikalla nauruna ja huumorina, joiden koettiin rakentavan hyvää ilmapiiriä ja auttavan työssä jaksamista. Innostuksen ja ilon mahdollisuuksia sekä niiden ilmenemistä työssä täsmentävät muun muassa seuraavat alkuperäisilmaisut: Asukkaat innostavat sekä heidän kanssaan työskentely. Työniloa tuottaa työkaveri, jonka kanssa työt sujuvat. Iloa tuottaa jonkin asian reippaasti ja huolella tekeminen ja siinä onnistuminen. Työn vaihtelevuus, erilaiset päivät ja työtehtävät, hyvä ilmapiiri, nopeasti etenevät työpäivät ja työkaverit innostavat ja tuovat iloa työhön. Nämä tulokset innostuksesta ja ilosta osoittavat ensinnäkin vastaajien itsensä ymmärtävän niiden olevan subjektiivisia kokemusperäisiä tunteita ja toisekseen niiden lähteiden ja mahdollisuuksien olevan hyvin moninaisia ja tarkoittavan eri yksilöille eri asioita. Nämä tulokset vahvistavat myös yleistä käsitystä ja tähänkin opinnäytetyöhön käytettyä teoriaa, jossa innostuksen esitetään olevan henkilökohtainen kokemus, joka syntyy ihmisessä itsessään ja ilmenee hyvinkin yksilöllisesti. (Kostamo 2017, 21 22; Jaakkola 2019, 118.) Työn iloa! -kyselyn päätavoite oli arvioida, miten työntekijöiden työhyvinvointia voidaan kehittää työnilon kautta. Vastaajien mukaan innostus ja ilo työssä mahdollistuu toimivan työyhteisön ja sen hyvien työyhteisötaitojen sekä työntekijöiden yksilöllisten voimavarojen ja myönteisten asenteiden vahvistamisen kautta. Nämä tulokset osoittavat jälleen työn sosiaalisen aspektin mukaan lukien sujuvan tiimityöskentelyn ja yhteiskehittämisen yhdistettynä mahdollisuuteen tehdä työtä yksilöllisesti omalla persoonallaan olevan tärkeimpiä tekijöitä työhyvinvoinnin kehittämisessä. Työn iloa! -kyselyyn osallistuneet antoivat hyvin yhtäpitäviä vastauksia tästä aiheesta, josta on koottu taulukko 3 aineiston sisällönanalyysiin (Liite 4). Vastauksista käy ilmi että, arvokas kohtaaminen, kunnioitus, hyvä ilmapiiri, kehutuksi tuleminen ja jaetut onnistumisen kokemukset mahdollistavat ja lisäävät innostusta. Myös työhön positiivisen suhtautumi-

65 65 sen koettiin mahdollistavan ja kasvattavan innostuneisuutta. Motivoivan työympäristön, kaikkien aktiivisen osallistumisen ja yleensäkin yhteisöllissyyttä sisältävän työyhteisön koettiin lisäävän jaksamista, hyvinvointia ja voimaantumista työssä. Kyselyyn vastanneet kuvailivat innostuksen ja työnilon mahdollisuuksia työhyvinvointia kehitettäessä muun muassa seuraavasti: Työkaverit ja mukavat kohtaamiset asiakkaiden kanssa lisäävät innostusta. Myös rauhallinen ja salliva ilmapiiri lisää työssä innostumista. Asioiden hyvien puolien miettiminen ja myönteinen asennoituminen työhön tuo työniloa. Innostusta lisää onnistumiset, tyytyväiset asiakkaat, kivat työkaverit ja positiiviset kommentit työkavereilta ja asukkailta. Työkaverit lisää innostusta työssä. Mukavat työkaverit, hyvä ilmapiiri, asukkaat, jotka tulleet tutuiksi vuosien varrella, lisäävät innostusta. Kehuminen, kunnioitus ja huumorin käyttö, työyhteisön ymmärrys, jaetut onnistumiset ja esimiehen käytös lisäävät innostumista ja iloa työssä. Työyhteisön keskinäinen huumori ja yhdessä tehty työ kollegoiden kanssa koettiin merkittävänä innostuksen ja ilon aikaansaajana työssä. Mukavat kohtaamiset ja ajanvietto asiakkaiden kanssa mainittiin myös iloa työpäiviin tuottavina asioina. Vastaajien mukaan iloa työssä koetaan melkein aina tai joskus. Iloa työhön tulee kannustavasta työyhteisöstä ja työn sujuvuudesta kollegan kanssa. Työkaverien asenteiden ja huumorin vastattiin myös tuottavan iloa. Ilon kuvailtiin ilmenevän nauruna, huumorina, hyväntuulisuutena ja tyytyväisyytenä. Kun työssä on iloa, työtä jaksaa tehdä hyvin, reippaasti ja tehokkaasti. Onnistumiset ruokkivat iloa työssä. Kun työssä on iloa, on työssä mukava olla. Henkilöstön innostuksen ja muun muassa työyhteisön positiivisen ja iloisen ilmapiirin ja sen yleisen yhteen toimivuuden voidaan todeta tukevan vahvasti työhyvinvointia ja sen kehittämistä. Innostuksen ja ilon mahdollisuudet työssä ovat toteutettavissa monesta eri näkökulmasta katsottuna. Työn iloa! -kyselyn vastaukset osoittavat yhtenä tuloksenaan, että etenkin yhdessä, yhtenäisenä tiiminä, tehdyn työn merkityksellisyys ja innostavuus korreloi positiivisesti työn imun ja työnilon läsnäolon ja niiden lisääntymisen kanssa. Nämä kaikki muodostavan ikään kuin hyvän kierteen kehän, jossa innostuksen osatekijät kuten sisäinen motivaatio, työn imu ja intohimo käynnistävät sen mahdollisuudet ja synnyttävät näin ollen työniloa. Työnilo kasvattaa ja kehittää työssä viihtymistä ja hyvin voimista, eli kokonaisvaltaisesti työhyvinvointia. On tärkeää huomata, että Työn iloa! -kyselyn tulokset tukevat monipuolisesta kirjallisuudesta ja tutkimuksista saatua tietoa työssä innostuksen ja työnilon vaikuttavuudesta työhyvinvointiin. Myös työn muokkaamisella sujuvammaksi eli työn tuunaamisella vaikuttaisi olevan yhteys eten-

66 66 kin työssä yksilöllisellä tasolla koettuun hyvinvointiin. Tulokset osittavat selkeästi, että innostuksen ja työnilon mahdollisuudet kehittävät niin työyhteisön kuin yksittäisenkin työntekijän työhyvinvointia. Voidaankin todeta, että yksilön psykologisen pääoman kehittäminen ja positiivisen asennoitumisen vahvistaminen työn sosiaalisuutta korostaen sekä työyhteisön sosiaalisen pääoman vaaliminen ja kehittäminen innostuksen ja työnilon kautta kehittävät työhyvinvointia monipuolisesti. 4.2 Työn iloa! -opas työhyvinvoinnin kehittämiseen Kehittämistehtäväni tuotoksen eli oppaan laadukkaan toteuttamisen takaamiseksi Työn iloa! - opas kyselyn avulla selvitettiin sen tulevilta käyttäjiltä mielipiteitä muun muassa oppaan rakenteesta, sisällöstä, ulkoasusta ja luettavuudesta. Aluksi esittelen tässä kappaleessa kyselyn tulokset ja lopuksi niiden ja opinnäytetyöni tietoperustan synteesinä tuotetun Työn iloa! -oppaan keskeiset asiat. Työn iloa! opas työhyvinvoinnin kehittämiseen on kokonaisuudessaan tämän työn viimeisenä liitteenä, (Liite 5), mutta tässä kappaleessa esittelen sitä myös muutaman esimerkkikuvan avulla. Kyselyn tulokset osoittavat kiistattomasti työhyvinvoinnin kehittämiseen tuotettavan oppaan tärkeimmät laatuvaatimukset. Kaikkien kyselyyn vastanneiden mielestä jatkuvan kehittämisen mahdollistavan toimintamallin, oppaan, tulisi olla käytännönläheinen. Vastaukset osoittavat, että oppaan tulee olla selkeä ja ytimekäs. Kaikki kyselyyn osallistuneet olivat yhtä mielisiä oppaan sisällöstä: sen tulisi tarjota ennen kaikkea konkretiaa ja käytännön harjoitteita innostuksen ja työnilon mahdollisuuksista työhyvinvointia kehitettäessä. Oppaassa käytettävän tiedon tulee olla täsmällistä ja esitetty kiinnostavalla tavalla muun muassa kuvia ja esimerkkejä käyttäen. Vastaajat mainitsivat myös, että oppaan tulee olla sopivan pituinen, ei liian pitkä. Oppaasta toivottiin myös rentoa, helppoa ja hieman humoristista. Oppaan ulkoasusta kysyttäessä, vastaukset olivat myös hyvin yhteneväisiä. Ulkoasulta toivottiin muun muassa piristävää väritystä. Oppaan käytettävyydestä toivottiin siten monipuolista, että se olisi käytettävissä niin itsenäiseen oman työhyvinvoinnin kehittämiseen kuin yhteiseen työskentelyynkin koko työyhteisön työhyvinvointia edistettäessä. Yksi vastaajista mainitsi, että olisi hyvä, että opas olisi saatavilla sekä paperi että verkkoversiona. Tämän opinnäytetyön tulokset osoittavat, että innostuksen ja työnilon kautta työntekijöiden kokema kokonaisvaltainen työhyvinvointi voi kasvaa. Tulokset osoittavat myös, että työhyvinvointia voi kehittää etäyhteyksien välityksellä kehitetyn oppaan avulla, kunhan se laaditaan käyttäjälähtöisesti. Oppaan tulee olla käytännönläheinen, konkreettisiin harjoitteisiin keskittyvä, rento, värikäs ja myös humoristinen, mitä voi käyttää niin yksin kuin yhdessäkin joko paperi- tai verkkoversiona. Tämän opinnäytetyön kehittämistehtävänä oli kehittää työhyvinvointia työnilon kautta, johon laadittu Työn iloa! -opas työhyvinvoinnin kehittämiseen (Liite 5)

67 67 vastaa kattavasti. Seuraavaksi esittelen työhyvinvoinnin jatkuvan kehittämisen mahdollistavan toimintamallin, Työn iloa! -oppaan. Työn iloa! -opas työhyvinvoinnin kehittämiseen on laadittu Power Point -ohjelmalla ja muokattu lopuksi pdf-muotoon. Opas laadittiin vaakasuuntaiseksi, jotta sitä on helppo lukea tietokoneen näytöltä niin sanotusti verkkoversiona. Opas on myös tulostettavana paperiversioksi ja halutessa sen voi myös kansittaa. Käytettävyyden monipuolisuuden huomioiminen mahdollistaa oppaan käytön niin yksin kotona tai yksityisemmässä työpisteessä kuin yhdessä työkaverin kanssa tai koko työyhteisön kesken työpaikalla. Oppaan alkusanat ohjaavat oppaan käyttöönotossa ja kannustavat sen potentiaalista käyttäjää ottamaan opas osaksi jatkuvaa kehittämistä. Alkusanat antavat lukijalle lupauksen oppaan käytännönläheisyydestä ja helppolukuisuudesta. Rakenteeltaan opas on selkeä ja johdonmukainen. Sisällysluettelo kertoo lukijalle heti alkuun, minkä teemojen ympärille sen teoriatieto ja käytännön harjoitteet rakentuvat. Teemat on otsikoitu selkeästi, jolloin lukijan päätettäväksi jää mihin osioihin hän, milloinkin haluaa perehtyä. Sisällysluettelosta saa siis jo ensivilkaisulla käsityksen oppaan sisällöstä, jota kuva oppaan sisällysluettelosta (Kuvio 8) havainnollistaa. Kuvio 8: Kuva oppaan sisällysluettelosta Oppaan sisältöä ohjaa myös käytännönläheisyys. Opas on rakennettu niin että jokaisen teeman aluksi on melko lyhyt aiheeseen johdatteleva teksti viitemerkintöineen, joiden avulla lukija voi halutessaan perehtyä tarkemmin oppaassa käytettyyn teoriatietoon, jonka lähteet on koottu oppaan loppuun lukuvinkeiksi. Teoriatieto on koottu oppaaseen mahdollisimman tiiviiseen muotoon. Oppaassa teoria ja käytäntö on sidottu toisiinsa lukijaystävällisesti. Tekstiä tukee ja elävöittää oppaassa käytetyt kuviot, kaaviot ja luettelot. Esimerkkikuva oppaan sivusta 17 (Kuvio

68 68 9) tuo esille, kuinka oppaan yhdestä otsikosta: Sosiaalinen pääoma ja toimiva työyhteisö, on koottu samalle sivulle aiheeseen johdatteleva teoria, jota täsmentää, selkeyttää ja syventää sivulla olevat luettelo ja kuvio, ja kuinka henkilökohtainen pohdinta -tehtävä sitoo aiheen lähelle käytäntöä ja lukijaa. Kuvio 9: Esimerkkikuva oppaan sivusta 17 Käytännönharjoitteet ja tehtäväosiot on merkattu oppaaseen sinisien laatikoiden sisään. Harjoitteita tehtävineen on oppaassa kolmekymmentä kappaletta, eivätkä ne ole kertakäyttöisiä. Osa näistä harjoitteista löytyy isompina kuvina oppaan lopusta, josta ne voi esimerkiksi tulostaa omien merkintöjen tekemistä varten. Joissain harjoitteissa hyödynnetään luovasti symbolien käyttöä, minkä tarkoituksena on edesauttaa käyttäjän työhyvinvoinnin kehittämiseen heittäytymistä ja mielikuvituksen käyttöä. Osa harjoitteista vaatii syvällistäkin pohdintaa ja kehittämisotetta, mutta suurin osa harjoitteista on tehty helpoiksi, kepeiksi, humoristisiksi ja melko lyhyiksi toteuttaa. Yksilöllisemmät lyhyet pohdinta -tehtävät on varustettu työnilo -logolla ja merkittyinä oppaaseen keltaisien laatikoiden sisään. Oppaassa olevat tumman punaisesta tekstistä ja kasvo -hymiöistä tunnistettavat kysymys-, miete- ja iskulauseet puhuttelevat lukijaa. Esimerkkikuva oppaan sivusta 20 (Kuvio 10) osoittaa oppaassa käytetyt merkinnät näille erityyppisille harjoitteille, tehtäville, pohdinta- ja iskulauseosuuksille. Kaikkia niitä yhdistää positiivinen ja voimavaralähtöinen näkökulma työhyvinvoinnin kehittämiseen. Myös oppaan ulkoasulla haluttiin tuoda positiivisuutta esille. Ulkoasultaan opas on pirteä ja värikäs, mutta kuitenkin hillitty. Melko kepeä ja aurinkoinen ulkoasua tuo houkuteltavuutta ja helppoutta oppaan lukemiseen. Opas tarjoaa nimensä mukaisesti iloa, lukijalle. Oppaassa käytetyt värit ovat valon ja energian värejä, ja työnilo -logo suunniteltiin myös iloa edustavan

69 69 symboliikan kautta. Työnilo -logo on suoraan oppaan laatijan käsialaa. Sen piirtämiseen käytettiin Autodesk SketchBook -ohjelmaa. Niin kuin jo edellä mainittiin, työnilo -logolla on merkattu yksilöllisemmät pohdinta -tehtäväosuudet oppaaseen, mutta se toimii samalla myös koko kehittämistehtävän ja erityisesti Työn iloa! -opas työhyvinvoinnin kehittämiseen tunnusmerkkinä. Kuvio 10: Esimerkkikuva oppaan sivusta 20 5 Pohdinta ja johtopäätökset Pohdin aluksi kehittämistehtävääni valikoituneen työhyvinvoinnin näkökulman oikeellisuutta, kannattavuutta ja hyödyllisyyttä. Käsittelen myös arvioiden kehittämistehtäväni linkittymistä Hyvinvoiva hoiva -hankkeeseen ja kehittämisasetelmani lopullisen muodostumisen ja toteutumisen onnistumista myös alkuvuodesta 2020 sitä haastaneeseen yleismaailmallisen tilanteen muutoksen näkökulmasta. Pohdin reflektoiden koko kehittämisprosessin etenemistä ja siihen valikoitujen tutkimusmenetelmien pätevyyttä ja sopivuutta. Laadullisen kehittämistehtäväni luotettavuutta pohdin läpi toteutuneen kehittämisprosessin ajan, mutta tähän kappaleeseen kokoan kattavasti koko opinnäytetyöni luotettavuuden pohdinnan eri näkökulmat huomioiden ja muun muassa tutkimusetiikan arviointiin keskittyen. Lopuksi tarkastelen pohtivasti opinnäytetyöni tuloksia ja esitän niiden perusteella oleellisimmat opinnäytetyöni seurauksena esille nousseet johtopäätökset ja niistä nousseet kehitysehdotukset. Kirjallisuuden perusteella ja työhyvinvoinnin tutkimuksen kehityssuunnan piirteitä johdonmukaisesti jatkaen, oli positiivisen lähestymistavan ja voimavarakeskeisen näkökulman valitseminen looginen tulokulma työhyvinvointiin tässä opinnäytetyössä. Lisäksi vuoden 2019 aikana

70 70 esille nousseet epäkohdat ja negatiiviset otsikot sosiaali- ja terveysalan ikäihmisten hoivapalveluihin ja alan henkilöstön työhyvinvointiin liittyen tarvitsivat vastapainokseen jo hyvin olevien asioiden esiin nostamista sekä myönteistä ajattelua laajemminkin. Hyvinvoiva hoiva -hankkeen työryhmän edustajien puolesta palvelukodin työyhteisölle teetetystä työhyvinvoinnin alkukartoituksesta selvisi, että tämän työyhteisön vahvuuksia olivat avuliaisuus ja ystävällisyys, jotka viittaavat muun muassa hyviin työyhteisötaitoihin. Työyhteisön jäsenten havaittiin myös kokevan tarmokkuutta, omistautumista ja uppotumista. Nämä tekijät ja heidän työssänsä innostusta lisääviksi asioiksi mainitsemansa tekijät kuten onnistumiset, työkaverit ja mukavat kohtaamiset työpaikalla varmistivat voimavaralähtöisen työhyvinvoinnin kehittämisen näkökulman kannattavuuden. Hyvinvoiva hoiva -hankkeen pilotti vuoden aikana havaittiin myös, ettei sen käyttämät kehittämismenetelmät riitä sellaisenaan ratkomaan useimpienkaan sosiaali- ja terveysalalla työskentelevien työyhteisöjen työhyvinvoinnin ongelmia pelkästään työprosessien kehittämiseen keskittymällä. Työhyvinvoinnin kokonaisvaltaisemmalle kehittämiselle havaittiin olevan tarvetta. Etenkin työhyvinvoinnin kehittämisen toteuttaminen etäyhteyksin nousi uudeksi suureksi haasteeksi ja kehittämisen kohteeksi, kun maailman laajuinen pandemia muutti työelämää äkisti keväästä 2020 lähtien. Tällöin työhyvinvoinnin kehittämisen jalustalle nousi myös entistä vahvemmin ongelmakeskeisyyden sijaan tarve positiivisemmalle lähestymistavalle ja sen innovatiivisemmille toteutustavoille. Tämä muodostui positiiviseksi haasteeksi kehittämistehtäväni toteutukselle, vaikka se vaatikin totaalista uudelleen ajattelua ja opinnäytetyöni alkuperäisen toteutussuunnitelman radikaalia muokkaamista. Teknologia on kuitenkin yhä enenevässä määrin osa työelämää, joten sen laajempi hyödyntäminen opinnäytetyössänikin oli ajankohtaista ja työelämän murrosta mukaileva ratkaisu. Kehittämistehtäväni toteutuksessa etäyhteyksien käyttäminen muun muassa tiedon keräämiseen ja tiedon välittämiseen vastasi niin Hyvinvoiva hoiva -hankkeen pilottivuoden aikana havaittuihin kuin työelämän yhteistyötahoni, palvelukodin työntekijöiden, työhyvinvoinnin kehittämisen tarpeisiin sekä koko äkisti muuttuneeseen maailman laajuiseen tilanteeseen. Opinnäytetyöni kehittämisasetelma oli onnistunut, vaikka kehittämisprosessini kriittinen kohta, työelämän yhteistyötahon kanssa pelkkien etäyhteyksien avulla työhyvinvoinnin kehittäminen, ajoittuikin varhaiseen vaiheeseen yhteistä kehittämisprosessiamme. Hankkeen edustajien tekemän taustatyön tuloksena saatu tieto selkeytti koko tutkimusasetelmaani ja varmisti lopulliset menetelmälliset ratkaisut tälle kehittämistyölle. Laadullinen toimintatutkimuksellisia piirteitä omaava kehittämistyö oli juuri omiaan tälle prosessille, sillä opinnäytetyöni tarkasteli työyhteisön työntekijöiden koettua työhyvinvointia tarkoituksenaan kehittää sitä innostuksen ja työnilon kautta. Arvioinnin ja kehityksen kohteena oli erityisesti mielekkääksi koettu työ,

71 71 innostus ja ilo työssä ja niiden mahdollisuudet työhyvinvoinnin kehittämisessä. Nämä ovat ilmiöinä eräänlaisia merkityskokonaisuuksia, jotka ilmenevät ihmisistä lähtöisin olevista ja ihmisiin päättyvistä moninaisista tapahtumista. Laadullisen, toimintatutkimuksellisia piirteitä omaavan, tutkimuksen ja kehittämisen yksi tavoite on tavoittaa ihmisten omat kokemukset ilmiöstä, ei niinkään yleistettävän totuuden löytäminen tutkittavasta asiasta. (Vilkka 2015, ) Näitä erityispiirteitä noudattamalla käsittelin juuri tietyn valikoidun työyhteisön jäsenten kokemia työhyvinvointiin ja työhön liittyviä kokemuksia, enkä etsinyt koko totuutta työhyvinvoinnin kehittämiseen. Myös näkökulman valinta työhyvinvointiin ja sen kehittämiseen rajasi ja paransi kehittämistyöni asetelmaa ja siinä käyttämääni tutkimusetiikkaa, jota arvioin ja pohdin seuraavaksi vielä yhdessä koko kehittämistehtävän luotettavuuden pohdinnan osana. Tutkimusetiikalla tarkoitetaan yleisiä pelisääntöjä, jotka on sovittu suhteessa tutkittavaan kohteeseen tai ilmiöön, siihen liittyviin henkilöihin kuten kollegoihin, mahdolliseen tutkimuksen rahoittajaan, toimeksiantajaan ja suureen yleisöön. Tutkimuksen eettisyys kulkee mukana kaikissa tutkimusprosessin, kuten tämänkin opinnäytetyön, vaiheissa. (Vilkka 2015, ) Hyvien tieteellisten käytäntöjen mukaisesti noudatin eettisesti kestäviä tiedonhankinta- ja tutkimusmenetelmiä ja hallitsin niitä johdonmukaisesti, vaikka alkuperäinen tiedon keräämisen suunnitelmani muuttuikin yleismaailmallisen tilanteen muutoksen myötä alkukeväällä Opinnäytetyöni tieteellisyyttä arvioidessani noudatin Kanasen (2014a, ) laatimaa tieteellisyyden arvioinnin tarkastuslistaa, jossa on listaus niistä tekijöistä, joilla voi varmistua opinnäytetyön tieteellisyydestä ja sen hyväksyttävyyden edellytyksistä esimerkiksi rakenteen suhteen. Opinnäytetyössäni noudatin hyvää tieteellistä käytäntöä myös rehellisyyden, huolellisuuden ja tarkkuuden osalta. Koska laadullisen tutkimuksen luotettavuudelle ei ole yhtä yleispätevää arviointikriteeristöä, niin kuin määrälliselle tutkimukselle, tarkastelin ja arvioin luotettavuuskysymyksiä jo opinnäytetyöni suunnitteluvaiheessa, en vain tässä pohdinta kappaleessa koko prosessin päätteeksi ja johtopäätöksien osana. Laadullisenkin tutkimuksen reliabiliteetti eli tulosten pysyvyys ja validiteetti eli se, että tutkitaan ja mitataan oikeita asioita oikealla tavalla, liittyivät tiiviisti kehittämisasetelmaani. Siksi olikin tärkeää, että tarkastelin kehittämisprosessini eri vaiheita, ja kehittämismenetelmieni oikeellisuutta osana koko opinnäytetyöni luotettavuuden arviointia. Valitsemani menetelmät perustelin muun muassa laadukkaasti ne opinnäytetyössäni dokumentoimalla, niin kuin Kananen (2014b, ) ohjeistaa. Myös Tuomi (2007, ) kehottaa raportoimaan tehdyn tutkimuksen tai kehittämistehtävän kokonaisuudessaan laadukkaasti, koska näin ollen se antaa lukijalle riittävästi tietoa, ja mahdollistaa varsinaisten kehittämisen tulosten arvioimisen. Mielestäni raportointini täyttää sille laaditut laatukriteerit kiitettävästi.

72 72 Opinnäytetyöni valinta laadullisena, toimintatutkimuksellisia piirteitä sisältävänä, kehittämistehtävänä mahdollisti opinnäytetyön käytännönlähtöisyyden ja yhteistyötahon osallistamisen koko yhteiseen kehittämistyöhön. Teoriaohjaava sisällönanalyysi oli hyvä valinta paljon puhuvien ja kuvailuja sisältävien vastausten analysoimiseen, jolloin aineiston analysoiminen tapahtui aineiston ehdoilla, mutta samalla se pystyttiin liittämään teoreettisiin käsitteisiin, jotka olivat vahvasti tiedostettuina ja läsnä pitkällisen ja perusteellisen tietoperustan kirjoittamisen myötä. Teoriaohjaavan sisältöanalyysin avulla laaditut tulokset olivat selkeitä ja niitä myös tuki melko yhdenmukainen tietoperustan sisältö. Tämä lisäsi omaa varmuuttani tutkijana ja kehittäjänä sekä mielestäni myös koko opinnäytetyöni tietoperustan luotettavuutta ja oppaan oikeellisuutta. Aineistolähtöisen sisällönanalyysin valinta tähän kehittämistehtävään kerätyn aineiston analyysimuodoksi olisi saattanut olla konkreettisen tuotoksen, oppaan, muodostamisen kannalta väärä, sillä tuolloin aineiston abstrahoinnin vaiheessa olisi saattanut valikoitua väärät teoreettiset käsitteet tai ainakin sisällöllisesti liian suppeat pääluokat. Teoria ohjasi juuri sopivassa suhteessa aineiston luokittelua. Teorialähtöisen sisällönanalyysin käyttäminen tämän kehittämistehtävän aineiston analysoimiseen ei olisi tuonut tarvittavia ja lopputuotoksen kannalta kaikkia oleellisia seikkoja esille, vaikka analyysirunko olisi ollut väljä. Hyvinvoiva hoiva -hankkeen edustajat huolehtivat tutkimusluvista kokoamansa tutkimusaineiston osalta. Yhteistyö palvelukodin työntekijät lähtivät vapaaehtoisesti mukaan työhyvinvoinnin alkukartoitukseen ja olivat tietoisia, että minun heille teetättämään kahteen kyselyyn vastaaminen oli osa loppuvuonna julkaistavan opinnäytetyön materiaalia. Tästä tein heille kirjallisen esityksen. Yhteisestä kehittämisprosessistamme sovittiin sähköpostitse. Tutkimusetiikan lisäksi otin huomioon yksityisyyttä ja tekijänoikeuksia koskevat tekijät. Aineisto kehittämistehtävään kerättiin henkilötietolaki huomioiden ja aineisto kerättiinkin osallistujien yksityisyyttä kunnioittaen. Kyselyihin vastaaminen toteutui täysin anonyymisti, joka turvaa kyselyihin osallistuneiden henkilöllisyyttä. Aineisto numeroitiin analyysiyksiköittäin, joten vastaajien tunnistaminen niistä on mahdotonta. Aineiston sisällönanalyysiä varten kootut taulukot ovat myös tehty vastaajien tunnistamattomuudesta kiinni pitäen. Kyselyihin osallistuneiden anonymiteetti huomioitiin myös kyselyjen huolellisella säilyttämisellä ja tulosten analysoimisen jälkeen niiden asianmukaisella tuhoamisella. Aineistoa käytetään ja säilytetään tietoturva ja -suoja velvoitteiden mukaisesti: ne ovat henkilökohtaisen tunnistautumisen takana olevan tietokoneen tiedostossa. Tietoturvauhat on huomioitu ja mahdollisiin tietoturvauhkiin on varauduttu muun muassa huolehtimalla tarvittavista virustentorjuntaohjelmista. Aineisto hävitetään asianmukaisella tavalla, kun kehittämistehtäväni ei sitä enää tarvitse. Kerätystä aineistosta saadun tiedon ymmärretään olevan luottamuksellista ja eheää ja siksi sen käyttämiseen on oikeus vain tämän kehittämistehtävän tekijällä. Kehittämistehtävän tuloksista ei myöskään ole tunnistettavissa tarkasti tämän opinnäytetyön työelämän yhteistyötahoa.

73 73 Opinnäytetyöprosessini aikana syntynyttä uutta tietoa käytetään tarkoin harkiten ja tarpeen mukaan kehittämistehtävään osallistuneen työyhteisön henkilökohtaisia kokemuksia ja vastauksia kunnioittaen. Heikkinen ym. (2010, 16 23) kannustavat hyödyntämään ja soveltamaan kehittämistyön tuloksena syntynyttä uutta tietoa. Tässä kehittämistehtävässä uutta tietoa hyödynnetään ja sovelletaan mahdollisesti jatkossa työhyvinvoinnin kehittämiseen laajemminkin sosiaali- ja terveysalan organisaatioiden työyhteisöjen työhyvinvoinnin edistämiseen. Etäyhteyksien käyttö niinkin henkilökohtaisen asian kuin työhyvinvoinnin ja sen kehittämisen käsittelyyn ja etenkin niissä onnistuminen, eivät ole itsestään selvyys. Opinnäytetyöni kehittämisasetelma oli haastava ja sen etäyhteyksillä toteutunut tapa pureutua, tutkia ja kehittää syvällisesti subjektiivista, paljon tunteita sisältävää, kokemusperäistä asiaa ei ollut helppo. Kyselyt piti laatia helpoiksi ja vakuuttaviksi sen osalta, että niihin vastannut saa jotakin konkreettista hyötyä siitä itselleen. Palvelukodin, johon kysely lähetettiin, henkilöstö koostui vain kymmenestä hoitajasta. Näin ollen aineiston saamiseksi, edes laadullisen kehittämistehtävän määrää vastaavaksi, oli panostettava paljon. Napakka kehittämistehtävän toteuttajan esittely yhteistyöprosessin alussa sekä palvelukodin aktiivisen esihenkilön ansiosta kyselyihin onnistuttiin saamaan tarpeellinen määrä vastauksia. Ensimmäiseen kyselyyn saadut vastaukset osoittavat selkeästi, että niin yhteisöllisesti kuin yksilöllisestikin innostuksen ja työnilon mahdollisuuksien kautta voi kehittää niin työyhteisön kuin yksittäisen työntekijänkin työhyvinvointia. Kyselyiden vastauksista oli helposti nähtävissä kyllääntymistä, jonka johdosta voitiin todeta, että yksilön psykologisen pääoman kehittäminen ja positiivisen asennoitumisen vahvistaminen sekä työyhteisön sosiaalisen pääoman vaaliminen ja kehittäminen innostuksen ja työnilon kautta kehittävät työhyvinvointia kokonaisvaltaisesti. Vastaukset olivat hyvin yhteneväisiä kirjallisuuden kanssa. Erityisesti yhdessä tekemisen, kehittämisen, oppimisen, kokeilun ja tiimityöskentelyn, koettiin olevan tärkeä osa niin yksilön kuin koko työyhteisön työhyvinvoinnin kehittämistä, johon erityisesti uudempi kirjallisuus viittaa, kuten tämän opinnäytetyöni tietoperustassa käyttämäni lähteet mukaan lukien Jaakkola 2019, Paju ja Riekki 2019, Jarenko ja Tukia 2017 sekä Manka ja Manka Vain yksi vastaajista olisi halunnut, että opas käsittelee stressiä, tilanteiden hallintaa ja niiden vaikutuksia työntekoon. Tästä vastauksesta voi havaita, että Christensenin ym. (2009) väittämä, hyvinvointiyhteiskuntien keskeisestä haasteesta, että työhyvinvointiin suhtaudutaan ongelmakeskeisesti ja tarttumatta tarpeeksi työntekijöihin olemassa oleviin vahvuuksiin, on totta. Koska kehittämistehtäväni edustaa positiivista näkökulmaa työyhteisön työhyvinvoinnin kehittämiseen, en tämän yksittäisen vastauksen takia päätynyt käsittelemään työpahoinvoinnin ilmentymiä opinnäytetyöni tietoperustassa tai oppaassa sen enempää. Vastaajan mainittua tilanteen hallintaa sen sijaan käsitellään useassakin opinnäytetyöni kappaleessa työn hallinnan termiä käyttäen. Myös oppaassa paneudutaan työn hallintaan useiden eri harjoitteiden kautta.

74 74 Toiseen kyselyyn saadut vastaukset osoittivat, että uusi toimintamalli, joka oppaan muodossa vastaa tämän työyhteisön työhyvinvoinnin kehittämistarpeisiin, oli ensinnäkin toivottu ja toisekseen tarpeen tässä jo kuukausia jatkuneessa uusia piirteitä saaneessa hoivatyössä, jossa pandemian takia kuormitus on monellakin tapaa lisääntynyt. Tämä työyhteisö kaipasi selvästi muistutusta työn hyvistä piirteistä ja omista vahvuuksistaan osana työssä jaksamista ja hyvin voimista. Innostuksen vahvistamiselle ja työnilon mahdollistamiselle oli tilaus. Vastausten perusteella ilmeni, että työniloa työhön tuovan oppaan on oltava ensinnäkin käytännönläheinen ja konkreettisia harjoitteita sisältävä sekä selkeä, helppo ja värikäs. Vastaajat olivat myös yhtä mielisiä, että opas ylipäänsä olisi hyvä ratkaisu omatoimiseen yhteisöllisesti toteutettuun työhyvinvoinnin kehittämiseen. Yksi vastaajista oli sitä mieltä, että jokaiselle työyhteisön jäsenelle tulisi tarjota oma opas. Oppaan käyttäjälähtöisyyden nimissä tämäkin mahdollistettiin. Alusta lähtien oli selvää, että kehittämistehtäväni onnistumisen kannalta koko kehittämiskohteen rajaus on tehtävä huolella. Kehittämistehtävässä käsiteltävät asiat rajattiinkin työhyvinvoinnin ulottuvuuksiin ja innostukseen liittyviin termeihin, koska jo varhaisessa vaiheessa kehittämisprosessia ymmärsin, että oppaaseen tulee laatia vain rajallinen määrä tietoa ja harjoitteita, jotta se on käyttäjälähtöinen. Näitä asioita ja termejä tarkennettiin työyhteisön antamien vastausten perusteella. Opas rakentui vahvasti opinnäytetyöni aineiston analyysiin perusten. Sen ollessa hyvin yhtäläinen tietoperustan kanssa, oli oppaan sisällön luominen melko helppoakin. Toki haasteita aiheutti aiheen laajan tiedon tiivistäminen helppolukuiseksi ja mielenkiintoiseksi. Oppaan pääpointti on sen spesifeissä harjoitteissa ja tehtävissä, joiden kokoamiseen käytettiin laadukkaita lähteitä kuten Ruutu ja Salmimies 2015, Fäldt 2019, Manka ja Manka 2016, Harju ym. 2015, Hakanen 2011 ja Manka Oppaan harjoitteet, tehtävät ja pohdintaosuudet ovat melko nopeita tehdä, joten ne ovat helppoja ottaa jatkuvaan käyttöön hoivatyön tekemisen arkeen. Harjoitteet laadittiin niin että, niitä voi tehdä niin yksin kuin yhdessä. Tämä toteutus oli miltei välttämätön, koska opinnäytetyöni tulokset osoittavat selkeästi, että työn innostuksen ja ilon mahdollistamiseen ja etenkin niiden lisäämiseen työhyvinvointia kehitettäessä tarvitaan tapoja ja konkreettisia keinoja, joilla työhyvinvoinnin jatkuvaa kehittämistä voidaan tehdä mutkattomasti niin itsenäisesti yksin kuin yhdessä tiimeissäkin. Oppaan käytettävyyden, ja sen mahdollisen laajemmankin levitettävyyden, kannalta oli erittäin tärkeää luoda oppaasta niin paperinen versio kuin verkossa käytettävä versio. Etenkin verkkoversion luettavuuden kannalta päädyttiin ratkaisuun tehdä oppaasta vaakaversio, jolloin sen lukeminen tietokoneen ruudulta on vaivatonta. Vaakatasoista opasta on myös helppo käyttää paperiversiona. Nämä käytännön käytettävyyteen liittyvät ratkaisut vastaavat kyselyyn osallistuneiden oppaan toteutusehdotuksia.

75 75 Kehittämistehtävänäni oli kehittää työhyvinvointia innostuksen ja työnilon kautta. Tämän tavoittamiseksi pyrittiin luomaan innostava opas, jota yhteistyö palvelukodin työyhteisö voi käyttää työhyvinvointinsa omatoimiseen kehittämiseen. Opas pyrki konkretisoimaan ja tuomaan hyvin abstraktiseltakin tuntuvan työhyvinvoinnin käsitteen käsinkosketeltavaksi arkiseksi asiaksi ja sen kehittämisen osaksi jokapäiväistä työskentelyä. Rohkaisevan ja innostavan, uteliaisuutta ja uskallusta lukijaansa luotsaavan, oppaan tavoitteena oli kannustaa työhyvinvoinnin kehittämisen aloittaminen pienin askelin ja ilon kautta. Oppaan tavoitteena oli myös vahvistaa työntekijöiden voimavaroja ja työyhteisön intoa työhyvinvointinsa jatkuvaan kehittämiseen nyt ja tulevaisuudessa. Kehittämistehtäväni tuotoksen onnistumisen puolesta huolenaiheenani oli oppaan luettavuus, ymmärrettävyys ja se tarttuisiko työyhteisö siihen jatkuvan työhyvinvoinnin kehittämisen työkaluna ilman sen käytön fasilitointia, joka ei ollut mahdollista toteuttaa paikan päällä hoivayhteisön eristysmääräyksien takia. Tämän vuoksi tein pienen innostavan esittelyvideon oppaan käytöstä ja lähetin sen työyhteisön esihenkilölle, joka välitti sen oppaan kera jokaiselle työntekijälle. Esittelyvideon tarkoitus oli pienentää kynnystä oppaan käyttöönottoon ja sitoa hoivayhteisön työntekijöitä osallistumaan aktiivisiksi toimijoiksi yhteiseen kehittämiseen. Onnistuessaan yhdessä aloitettu työhyvinvoinnin kehittäminen voi hyödyttää työyhteisöä vielä varsinaisen yhteistyömme jälkeenkin. Kyse on jatkuvasta oppimisesta kohti toivottua muutosta, johon laatimallani uudella toimintamallilla oppaan muodossa tähtään myös. Yhdessä kehittäminen onkin pohjana jatkuvalle kehittämiselle, jossa koen ainakin osittain onnistuneeni. Työyhteisön esihenkilöltä saamani palautteen perusteella koen onnistuneeni melko hyvin yhteiseen kehittämiseen vaadittavan luottamuksen, tuttavallisuuden ja hyvän ilmapiirin luomisessa myös etäyhteyksin ja opastaneeni työyhteisöä kohti yhdessä oppimisen kulttuuria ja jatkuvaa kehittämistyötä. Oppaan onnistuneen laatimisen varmentamiseksi sekä tämän opinnäytetyöni pohdinta osuuden rikastuttamiseksi kysyin myös palvelukodin työyhteisön työntekijöiltä loppupalautetta koko yhteisestä kehittämisprosessistamme ja erityisesti laaditusta oppaasta. Useista muistutuksista huolimatta en kuukauden aikana saanut ainuttakaan palautetta oppaasta työyhteisöltä. Koen tämän harmillisena, sillä palautteen saaminen olisi voinut poikia käyttäjälähtöisiä kehitysehdotuksia ja innovatiivisia jatkotoimenpiteitä niin työyhteisössä kuin oppaankin edelleen kehittämisen suhteen. Tämä olisi tuonut ehdottomasti myös lisäarvoa koko kehittämistehtävälleni, etenkin sen raportointiin. Vastaanotan palautetta työyhteisöltä tietenkin myös kehitystehtäväni raportoimisen ja raportin palauttamisen jälkeenkin, ja toivonkin sen viestivän avoimesta yhteistyöstä ja nimenomaan kehittämistyön jatkuvuuden merkittävyydestä. Tähänastiseen palautteen puutteellisuuteen voi olla monia syitä, mutta hoivatyön kuormittavuuteen perehtyneenä, tulee väistämättä mieleen työn hektisyys, asiakaskeskeisyys sekä oman työn kehittämi-

76 76 seen ja omaan työhyvinvointiin käytettävän ajan puute. Saamatta jääneen palautteen perusteella voidaan siis ainakin tehdä oletus, että hoivatyössä työhyvinvoinnin kehittämiselle, erityisesti ilon kautta, olisi tarvetta ja sille tulisi myös priorisoida työaikaa. Opas, konkreettisena tuotoksena, muistuttaa kuitenkin yhteistyö työyhteisön jäseniä innostuksen merkityksestä työssä ja pyrkii tuottamaan iloa heidän työhönsä jatkossakin sillä sen harjoitteet ja tehtävät ovat käytettävissä yhä uudelleen työhyvinvoinnin jatkuvassa kehittämistyössä huomioiden myös muuttuva työelämä ja sen aikakaudelliset erityispiirteet. Koska opas laadittiin aidossa hoivatyöympäristössä työskentelevien vastausten ja laajan tutkimuksiin ja kirjallisuuteen perustuvan tiedon perusteella, voidaan opasta tarjota käytettäväksi myös samankaltaisten hoiva-alan työyhteisöjen työhyvinvoinnin kehittämiseen. Tämä mahdollistuu Hyvinvoiva hoiva -hankkeen kautta, joka jatkaa sosiaali- ja terveysalan ikäihmisten hoivayksiköiden palveluhenkilöstön työhyvinvoinnin edistämistä ainakin vuoden 2021 loppuun asti. Lisäksi opas tarjoaa ratkaisuvaihtoehdon Hyvinvoiva hoiva -hankkeessa käytettyjen kehittämismenetelmien vajavuuksiin ratkoa hoiva-alan työyhteisöjen laajoja ongelmia. Oppaan käyttöä kannattaa soveltaa mahdollisesti laajemminkin ja tulevaisuusorientoituneesti sosiaali- ja terveysalan ikäihmisten hoivayksiköiden työyhteisöjen työhyvinvoinnin kehittämistyössä jatkossakin, sillä uudenlaisena toimintamallina se mahdollistaa omatoimisen ja itsenäisen työhyvinvoinnin kehittämistyön, joka on alalla nyt ajankohtaista. Nyt kun hoivayhteisöt toimivat pandemian takia edelleen erityisjärjestelyin ja suurin osa eristettyinä ulkopuolisilta vierailijoilta, on hoivayhteisöillä oltava toimivia malleja, konkreettisia työkaluja ja ennen kaikkea työhön iloa tuovia mahdollisuuksia työhyvinvoinnin kehittämiseen. Opas työhyvinvoinnin kehittämiseen toimii yhtenä vaihtoehtona tähän ja antaa mahdollisuuden työhyvinvoinnin kehittämiseen ilon kautta näinä vaikeina aikoina, jolloin alan henkilöstön jaksamiseen ja hyvin voimiseen tulisi kiinnittää erityistä huomiota. Vasta valmistuneen Sairaanhoitajaliiton tekemän laajan kyselyn mukaan jopa yli 50 prosenttia sairaanhoitajista miettii alan vaihtoa pandemian takia. Kyselyn tulokset osoittavat myös kyselyyn osallistuneista sairaanhoitajista 40 prosentin olevan uupuneita tai erittäin uupuneita kevään ja kesän 2020 jälkeen. Hoitajien toiveena oli heidän kuulemisensa työhön liittyvissä asioissa ja yhteiset keskustelut. (Sairaanhoitajaliitto 2020.) Tämä kertoo yleisen työn kehittämistyön ja sen jatkokehittämisen tarpeista sekä erityisesti työhyvinvoinnin panostamisen tärkeydestä alalla, nyt jos koskaan ja myös lähitulevaisuudessa. Sosiaali- ja terveysala tarvitsee inhimillisyyden kohdistamista asiakkaiden lisäksi myös sen henkilöstöön. Tämän opinnäytetyön myötä tulleita jatkokehittämisen aiheita, joista jo ennen pandemiaa, murroksessa oleva työelämä ja erityisesti sosiaali- ja terveysalaa edustavat henkilöt voisivat hyötyä, voisi olla innostuksen ja työnilon mahdollisuudet työyhteisön esihenkilön roolin näkö-

77 77 kulmasta lisättynä ja kehitettynä. Organisaatioiden strategisen johtamisen vahvaksi osakokonaisuudeksi on nousemassa valmentava ja palveleva henkilöstöjohtaminen, joka pidemmällä tähtäimellä tavoittelee muun muassa työtiimien ja työntekijöiden itseohjautuvuutta. Tutkimuksia itseohjautuvuuden ja autonomian vaikuttavuudesta yksilön työssä innostumiselle on useita, mutta aihe kaipaisi tarkempaa tutkimusta ja tuloksia etenkin hoivatyötä tekevien keskuudessa. Itseohjautuvuus korostuu myös pandemian aikaisessa työskentelyssä hoivayksiköissä, ja olisikin myös mielenkiintoista saada tietoa sen myötä lisääntyneen yksin työskentelyn vaikutuksista hoitajien kokemaan työhyvinvointiin. Kiinnostavaa olisi myös tietää miten pandemia vaikuttaa työnilon mahdollisuuksiin ja koko työyhteisön toimivuuteen, kun pandemian takia lähikontaktit on minimoitu ja päivittäinen vuorovaikutus ja kommunikointi erilaista. Myös hoiva-alan työntekijöiden resilienssin tukeminen ja vahvistaminen työn merkityksellisyys ja innostavuus huomioiden sekä hoivatyön muokkaaminen jokaisen persoonaa paremmin vastaavaksi olisivat mielenkiintoisia tutkimuksen ja kehittämisen kohteita. Työn muokkaamisesta ja varsinaisesta tuunaamisesta sosiaali- ja terveysalalla ei löydy kovinkaan paljoa tutkittua tietoa. Tätä tarvittaisiin enemmän, jotta sen hyödyt saataisiin vietyä sitä todella tarvitseville asti. Aika-ajoin erittäin kuormittavaakin ja kiireistä hoitotyötä tekevät hyötyisivät työnsä voimavaralähtöisestä omaehtoisesta tuunaamisesta. Koen myös, että muun muassa palvelumuotoilun yhä vahvempi tuleminen osaksi myös sosiaalija terveysalaa ja trendikäskin hoivatyönmuotoilu ovat laajoja kokonaisuuksia, joiden roolia ja näkyvyyttä tulisi lisätä nimenomaan sosiaali- ja terveysalan toimijoiden keskuudessa, ihan työntekijä tasollakin. Osaksi niiden jo itsessään isoja käsitekokonaisuuksia tulisi ottaa työnilo ja sen yhteys työn ja työhyvinvoinnin kehittämiseen, johon palvelumuotoilulla ja hoivatyönmuotoilulla usein jo tähdätäänkin. Myös työhyvinvoinnin jo sinällään korostaminen ja edelleen sen moninaisten positiivisten vaikutusten esille nostaminen työelämässä nyt ja tulevaisuudessa ovat erittäin tärkeitä aihioita. Etenkin sosiaali- ja terveysalalla alati kasvavan hoitoa tarvitsevien ikääntyneiden määrän noustessa ja työnvoiman tarpeen kasvaessa alan henkilöstön työhyvinvoinnin jatkokehittäminen vaatii suuria ponnistuksia, eikä niitä tehdä ilman työniloa. Tämä opinnäytetyö julistaa työniloa, mutta sen sanomaa tulisi edelleen levittää ja jatkokehittää. Työhyvinvointi ja työnilo on kaikkien oikeus ja mahdollisuus. Ne lähtevät ihmisestä itsestään ja jokainen on niiden ainutlaatuinen kokemusasiantuntija. Työnilo on sydämen asia: tarttukaamme siihen!

78 78 Lähteet Painetut Bakker, A. B An evidence-based model of work engagement. Current Direction in Psychological Sciense, 20. Hollanti: Sage, Bakker, A. B., Demerouti, E. & Sanz-Vergel, A. I Burnout and work engagement: The JD- R approach. Annual Review of Organizational Psychology and Organizational Behavior, 1. Englanti Berlin, S Palkitseva työ. Helsinki: Helsingin Kamari. Christensen, M., Straume, L. V., Borg, V., Clausen, T., Hakanen, J., Lindström, K., Aronsson, G.& Gustafsson, K Validation and test of central concepts in positive work and organizational psychology. The second report from the Nordic project Positive factors at work Tanska: TemaNord. Eskola, J. & Suoranta, J Johdatus laadulliseen tutkimukseen. Tampere: Vastapaino. Fäldt, S Nauti työstäsi! Naisen voimakirja työelämään. Helsinki: Bazar Kustannus. Hakanen, J Työuupumuksesta työn imuun. Työhyvinvointi tutkimuksen ytimessä ja reuna-alalla. Helsinki: Työterveyslaitos. Hakanen, J. & Perhoniemi, R Työn imun ja työuupumuksen kehityskulut ja tarttuminen työtoverista toiseen. Helsinki: Työterveyslaitos. Hakkarainen, K., Lallimo, J., Toikka, S. & White, H Cultivating collective expertise within innovative knowledge-practice networks. Centre for Research on Networked Learning and Knowledge Creation. Helsinki: Department of Psychology, University of Helsinki. Harju, L., Aminoff, M., Pahkin, K. & Hakanen, J Inspistä! Työn tuunaajan inspiraatiokirja. Helsinki: Työterveyslaitos. Heikkinen, H. L. T., Rovio, E. & Syrjälä, L Toiminnasta tietoon. Toimintatutkimuksen menetelmät ja lähestymistavat. Vantaa: Kansanvalistusseura. Jaakkola, H Valitse innostus. Voimakirja sosiaalialalle. Jyväskylä: PS-kustannus. Jabe, M Voitko hyvin työssäsi? Opas alaisille ja esimiehille. Helsinki: Yrityskirjat. Jarenko, K. & Tukia, V Paremman työn opas. Työturvallisuuskeskus.

79 79 Juuti, P Työyhteisön kehittäminen ja johtaminen. Tampere: JTO-Palvelut. Juuti, P. & Salmi, P Tunteet ja työ. Uupumuksesta iloon. Jyväskylä: PS-kustannus. Järvinen, K Työn mielekkyyden johtaminen. Käytännön opas. Helsinki: Talentum. Jääskeläinen, A Työyhteisön hyvinvoinnin kehittäminen osallistavilla menetelmillä. Toimintatutkimus työhyvinvoinnin kehittämisprosesseista vanhus- ja vammaispalveluja tuottavissa työyhteisöissä Sallassa. Väitöskirja. Lapin yliopisto. Kasvatustieteen tiedekunnan julkaisuja, 252. Kananen, J. 2014a. Laadullinen tutkimus opinnäytetyönä -miten kirjoitan kvalitatiivisen opinnäytetyön vaihe vaiheelta. Jyväskylä: Suomen Yliopistopaino. Kananen, J. 2014b. Toimintatutkimus kehittämistutkimuksen muotona -miten kirjoitan toimintatutkimuksen opinnäytetyönä. Jyväskylä: Suomen yliopistopaino. Kananen, J Opinnäytetyön ja pro gradun pikaopas -avain opinnäytetyön ja pro gradun kirjoittamiseen. Jyväskylä: Jyväskylän ammattikorkeakoulu. Kostamo, T Ihan Intona! Miten innostusta johdetaan. Helsinki: Haaga-Helia ammattikorkeakoulu. Kubicek, B., Korunka, C. & Tement, S Too much job control? Two studies on curvilinear relations between job control and eldercare workers weel-being. International Journal on Nursing Studies, 51. Hollanti: Elsevier, Kuokkanen, L Nurse Empowerment. A model on individual and environmental factors. Väitöskirja. Turun yliopiston julkaisuja, D 558. Laaksonen, H. & Ollila, S Lähijohtamisen perusteet terveydenhuollossa. Helsinki: Edita. Laloux, F Reinventing organizations: an illustrated invitation to join the conversation on next-stage organizations. Belgia, Bryssel: Nelson Parker. Laine, P Työhyvinvoinnin kehittäminen. Hyvän kehittämisen reunaehtoja tutkimassa. Väitöskirja. Turun yliopiston julkaisuja, C 372. Manka, M-L Tiikerinloikka työniloon ja menestykseen. 3.painos. Helsinki: Talentum. Manka, M-L Työnilo painos. Helsinki: Sanoma Pro. Manka, M-L & Manka, M Työhyvinvointi. Helsinki: Talentum Pro.

80 80 Martela, F. & Jarenko, K Sisäinen motivaatio. Tulevaisuuden työssä tuottavuus ja innostus kohtaavat. Helsinki: Eduskunnan tulevaisuusvaliokunnan julkaisu 3/2014. Mattila, H Voimaantumisen ydin. Sosiaali- ja terveysalalla toimivien ihmisten mahdollisuuksia voimaantua työssään. Väitöskirja. Kuopion yliopiston yhteiskuntatieteenjulkaisuja /2008. Metsämuuronen, J Laadullisen tutkimuksen käsikirja. Helsinki: International Methelp. Mäki, K., Åstedt-Kurki, P., Roos, M. & Kylmä, J Lähiesimies hoitajan toivon vahvistajana psykiatrisessa hoitotyössä. Hoitotiede, 26 (3), Mäkikangas, A., Mauno, S.& Feldt, T Tykkää Työstä. Työhyvinvoinnin psykologiset perusteet. Jyväskylä: PS-kustannus. Mäkisalo, M Yhdessä onnistumme. Opas työyhteisön kehittämiseen ja hyvinvointiin. 2.painos. Helsinki: Tammi. Nielsen, K., Nielsen, M. B., Ogbonnaya, C., Känsälä, M., Saari, E., Isaksson, K Workplace resources to improve both employee weel-being and performance: A systematic review and meta-analysis. Yhdistynyt kuningaskunta: Taylor and Francis Group. Paju, S. & Riekki, T Järki töihin! Parempien työtapojen kehittämisopas. Jyväskylä: Tuuma-kustannus. Pakka, J. & Räty, T Työstä hyvinvointia. Helsinki: Työturvallisuuskeskus. Porath, C., Spreitzer, G., Gibson, C., & Garnett, F. G Thriving at work: Toward its measurement, construct validation, and theoretical refinement. Journal of Organizational Behavior, 33. U.S.A.: John Wiley & Sons, Pyöriä, P Työhyvinvointi ja organisaation menestys. Helsinki: Gaudeamus Helsinki University Press. Pölönen, P Tulevaisuuden lukujärjestys. Helsinki: Otava. Robertson, I. & Cooper, C Well-being. Productivity and Happiness at Work. Basingstoke: Palgrave Macmillan. Rubanovitsch, M-D, Aalto, E. & Hagqvist, A Bisnesatleetti. Miten pääsen 8 tunnin työkuntoon? Helsinki: Johtajatiimi.

81 81 Ruutu, S. & Salmimies, R Työnohjaajan opas. Valmentava ja ratkaisukeskeinen ote. Helsinki: Talentum. Rytkönen, A Hoivatyöntekijöiden työn kuormittavuus ja teknologian käyttö vanhustyössä. Väitöskirja. Tampereen yliopisto. Yhteiskuntatieteiden tiedekunta. Spiegelaere, M., Van Gyes, G., De Witte, H. & Van Hootegem, G Job desing, work engagement and innovative work behavior: A multi-level study on Karasek`s learning hypothesis. Management Revue, 26. Belgia: Rainer Hampp Verlag, Stenman, P., Vähänkangas, P., Salo, P., Kivimäki, M. & Paasivaara, L Henkilöstön työtyytyväisyys vanhustenhuollossa -kohti kuntoutumista edistävän hoitotyön toimintamallin käyttöönottoa. Hoitotiede, 27 (1), Suonsivu, K Työhyvinvointi osana henkilöstöjohtamista. 2.painos. Helsinki: Unipress. Sutela, H., Pärnänen, A.& Keyriläinen, M Digiajan työelämä Työolotutkimuksen tuloksia Tilastokeskus. Takanen, T Voimaantuva työyhteisö -miten luomme tulevaisuutta? Helsinki: Sun Innovations. Tuomi, J. & Sarajärvi, A Laadullinen tutkimus ja sisältöanalyysi. Helsinki: Tammi. Tuomi, J Tutki ja lue - johdatus tieteellisen tekstin ymmärtämiseen. Hesinki: Tammi. Varila, J & Viholainen, T Työnilo tutkimuksen kohteeksi. Mitä uusia tuulia ja virikkeitä työnilon kokemukset tarjoavat henkilöstön tai organisaation kehittämiseen? Joensuu: Joensuun yliopisto. Kasvatustieteiden tiedekunnan tutkimuksia, 79. Vesterinen, P Työhyvinvointi ja esimiestyö. Helsinki: WSOY. Vilkka, H Tutki ja kehitä. 4. uudistettu painos. Jyväskylä: PS-kustannus. Virolainen, H Kokonaisvaltainen työhyvinvointi. Helsinki: Books on Demand.

82 82 Sähköiset Amabile, T. M., Kramer, S. J., Bonabeau, E., Bingham, A., Litan, R. E.,, Klein, J.& Ross, C The HBR List: Breakthrough Ideas for Harvard Business Review 88 (1,2), U.S.A. Viitattu Eläketurvakeskus Eläkkeellesiirtymisikä työeläkejärjestelmässä. Viitattu Hakanen, J Työn imu. Helsinki: Työterveyslaitos. Viitattu Kalliola, N Työhön sitoutuminen avaimena työssä jaksamiseen. Hoitotyöntekijöiden työuran aikaiset kokemukset työssä jaksamiseen liittyvistä tekijöistä. Pro gradu- tutkielma. Jyväskylän yliopisto, terveystieteiden laitos, liikunta- ja terveystieteiden tiedekunta. Viitattu Koskensalmi, S., Seppälä, P., Hakanen, J. & Pahkin, K Innostava esimies. Inspistä! Esimihelle työkirja. Työterveyslaitos. Viitattu Koponen, E-L Sosiaali ja terveysalan työvoiman riittävyys nyt ja tulevaisuudessa. Työja elinkeinoministeriön julkaisuja. TEM raportteja 13/2015. Viitattu Martela, F Tavallinen työnantaja mittaa tyytyväisyyttä, innovatiivinen mittaa innostusta. Viitattu Saaranen-Kauppinen, A. & Puusniekka, A Menetelmäopetuksen tietovaranto KvaliMOT kvalitatiivisten menetelmien verkko-oppikirja. Tampere. Yhteiskuntatieteellinen tietoarkisto. Viitattu Sairaanhoitajaliitto Yli puolet Sairaanhoitajaliiton koronakyselyn vastaajista mietti alanvaihtoa koronapandemian aikana. Helsinki: Sairaanhoitajaliitto. Viitattu

83 83 Sarkkinen, M Näin tuunaat työtäsi ja löydät siihen uutta innostusta. Työterveyslaitos. Työpiste-verkkolehti. Viitattu Suomen virallinen tilasto Työolot. Helsinki: Tilastokeskus. Viitattu Suomen virallinen tilasto Väestöennuste. Liitetaulukko 1. Väkiluku ja väestöllinen huoltosuhde vuoden 2030 lopussa eri vuosina laadituissa ennusteissa. Helsinki: Tilastokeskus. Viitattu Terveyden ja hyvinvoinnin laitos Tiedonhallinta sosiaali- ja terveysalalla: Suositukset organisaatioille digitalisaation hallintaan. Viitattu Toivanen, M Työsuojelupaneeli X: Digitalisaatio työssä. Työterveyslaitos. Viitattu Toivanen, M. & Uusitalo, H Työsuojelupaneeli XII: Työsuojelu ja kognitiivinen ergonomia. Työterveyslaitos. Viitattu Työterveyshuoltolaki 1383/2001. Viitattu Työterveyslaitos Kognitiivinen ergonomia. Viitattu Työterveyslaitos Työterveyshuolto. Viitattu Työturvallisuuskeskus Työhyvinvointia kaikille sukupolville. Viitattu Työturvallisuuskeskus. Turvallinen ja terveellinen työ varmistetaan työsuojelulla. Viitattu Työturvallisuuslaki 738/2002. Viitattu Valtioneuvoston kanslia Työurat pidemmiksi työeläkejärjestelmän kehittämisvaihtoehtojen tarkastelua. Työurien pidentämistä selvittävän työryhmän raportti. Valtioneuvoston kans-

84 84 lian julkaisusarjoja 4/2011. Viitattu vosto.fi/bitstream/handle/10024/79330/ty%c3%b6urat%20pidemmiksi.pdf?sequence=1&isal- lowed=y

85 85 Kuviot Kuvio 1: Henkilökohtaisen työhyvinvoinnin malli Kuvio 2: Työhyvinvoinnin kokonaisvaltainen -malli Kuvio 3: Voimavaralähtöinen työhyvinvoinnin malli Kuvio 4: Työuupumuksen ja työnimun kaksoismalli Kuvio 5: Työniloon vaikuttavat tekijät -malli Kuvio 6: JDC-malli Kuvio 7: Ote aineiston analyysistä Kuvio 8: Kuva oppaan sisällysluettelosta Kuvio 9: Esimerkkikuva oppaan sivusta Kuvio 10: Esimerkkikuva oppaan sivusta

86 86 Liitteet Liite 1: Hyvinvoiva hoiva -hankkeen julkinen tiivistelmä 87 Liite 2: Työn iloa! -kysely.88 Liite 3: Työn iloa! -opas kysely.89 Liite 4: Aineiston sisällönanalyysi Liite 5: Työn iloa! -opas työhyvinvoinnin kehittämiseen... 92

87 87 Liite 1: Hyvinvoiva hoiva -hankkeen julkinen tiivistelmä Hyvinvoiva hoiva -hankkeen tavoitteena on edistää palveluhenkilöstön työhyvinvointia ja muutosvalmiuksia ikäihmisten hoitoyksiköiden sote-palveluissa. Hanke sijoittuu valtakunnalliseen sote- ja maakuntamuutoksen kehittämisympäristöön. Ikäihmisten hoitoyksiköiden henkilöstön työhyvinvointia, osaamista ja työprosesseja kehitetään osallistavilla lean- ja palvelumuotoilumenetelmillä. Tarkoituksena on luoda verkostoja hyvien ja vaikuttavien käytäntöjen kehittämiseksi ja juurruttamiseksi sekä työhyvinvointia tukevien voimavarojen lisäämiseksi. Hankkeen painotuksena on erityisesti henkilöstön ja esimiesten omien kehittämisvalmiuksien edistäminen, joka tukee sekä henkilöstön että asiakkaiden hyvinvointia. Hankkeessa osallistetaan työyhteisöjen henkilöstö sekä muutoksen valmisteluun että itse muutokseen siten, että siirtyminen uuteen sote-toimintaympäristöön olisi mahdollisimman sujuvaa ja saumatonta. Hankkeessa kehitetään prosesseja ja tehostetaan toimintaa, kartoitetaan ja edistetään työhyvinvointia, tuetaan esimiesten osallistavan johtamisen valmiuksia sekä vakiinnutetaan leanajattelua organisaation toimintaan ja työntekijöiden ja esimiesten arkiseen työhön. Kehittämistyö toteutetaan osallistamalla työpaikkojen henkilöstöä työn kehittämiseen. Lisäksi osallistuville organisaatioille luodaan verkostoitumis- ja sparrausmahdollisuuksia hyvien käytäntöjen jakamiseksi. Kehittämistyössä sovelletaan myös kollegiaalisen vertaisoppimisen ajatusta. Hankkeen toiminnassa huomioidaan sukupuolinäkökulma ja keskeisiin toimenpiteisiin sovelletaan tasa-arvoperiaatetta. Hankkeen kohderyhmä koostuu julkisen sektorin hoitoyksiköiden organisaatioista ja työyhteisöistä Pirkanmaan, Pohjanmaan, Varsinais-Suomen ja Uudenmaan maakunnissa. Hankkeen tavoitteena on lisätä työn mielekkyyttä, kasvattaa työmotivaatiota sekä tukea työssä jaksamista. Hankkeen toimenpiteillä tuetaan erityisesti kotihoidon toiminnan kehittämistä edistämällä sekä asiakkaiden että työntekijöiden hyvinvointia, parantamalla palveluprosessien toimivuutta sekä tukemalla asiakkaiden kotona asumista. Hankkeen kokonaispituus on kolme vuotta ja toteutusaika Hankkeen toimenpidekokonaisuudet toteutetaan yhteensä 26:ssa hoiva-alan työyhteisössä.

88 88 Liite 2: Työn iloa! -kysely Tämän kyselyn tarkoitus on saada arvokasta tietoa juuri teidän työyhteisönne työhyvinvoinnin tilasta, ja siihen vaikuttavista tekijöistä. Vastaa vapaasti. Käytän tätä materiaalina opinnäytetyössäni, jonka tarkoituksena on koota Työn iloa! -opas, jonka saatte käyttöönne sen valmistuttua. 1) Mitä hyvä ja mielekäs työ on mielestäsi? 2) Innostaako työ sinua? 3) Mikä lisää innostusta työssä? 4) a) Koetko iloa ollessasi työssä? b) Miksi? c) Milloin? d) Miten se ilmenee? Kiitos, että vastasit!

89 89 Liite 3: Työn iloa! -opas kysely Tämän kyselyn tarkoitus on saada arvokasta tietoa juuri teidän työyhteisönne näkemyksestä siihen, millainen opas hyödyttäisi juuri teitä palvelukodin hoitajina kehittämään omaa työhyvinvointianne. Vastaa vapaasti. Käytän tätä tietoa opinnäytetyöni tuotoksen Työn iloa! -oppaan tekemiseen. Vastauksenne auttavat minua rakentamaan oppaasta mahdollisimman käyttäjälähtöisen ja toimivan. Oppaan saatte käyttöönne sen valmistuttua. 1) Millainen opas hyödyttäisi sinua oman työhyvinvointisi kehittämisessä? 2) Mitkä oppaan sisällölliset ja ulkoasuun liittyvät asiat saavat sinut avaamaan oppaan ja jatkamaan sen lukemista? 3) Kaipaatko oppaalta enemmän teoriatietoa vai esimerkiksi käytännön harjoitteita? 4) Minkälainen opas on helposti lähestyttävä ja luettava? 5) Mikä on oleellisinta oppaassa, jotta se tulee käyttöön ja säännölliseksi osaksi ja avuksi työhyvinvoinnin edistämiseksi? 6) Luettele kolme adjektiivia, millainen opas tuo konkreettista iloa työhösi? Kiitos, että vastasit!

90 Liite 4: Aineiston sisällönanalyysi 90

91 91

92 Liite 5: Työn iloa! -opas työhyvinvoinnin kehittämiseen 92

93 93

94 94

95 95

96 96

97 97

98 98

99 99

100 100

101 101

102 102

103 103

104 104

105 105

106 106

107 107

108 108

109 109