IISALMEN KAUPUNGIN HENKILÖSTÖKERTOMUS 2011

Transkriptio

1 IISALMEN KAUPUNGIN HENKILÖSTÖKERTOMUS 211 Käsittely kaupunginhallitus kaupungin yhteistyöryhmä kaupunginvaltuusto

2 2 SISÄLTÖ 1. Johdanto 3 2. Henkilöstöpanokset Henkilöstön määrä ja sukupuolijakauma Työllistetyt Henkilöstön ikä Henkilöstökulut ja henkilöstösivukulut 6 3. Henkilöstön tila Henkilöstön työkyky Sairauspoissaolot Tapaturmat Väkivalta- ja uhkatilanteet Työpaikkojen ilmapiiri Hallintopalvelukeskus Sivistyspalvelukeskus Tekninen keskus Vapaa-aikapalvelukeskus Investoinnit henkilöstöön Työterveyshuolto TYKY-toiminta Työsuojelu Koulutus ja kehittäminen Henkilöstövoimavarojen menetykset Eläköityminen Johtopäätökset vuodesta 211 ja näkymiä vuodelle

3 3 1. JOHDANTO Iisalmen kaupunkistrategiassa 22 hyväksyttyjen henkilöstöä koskevien periaatteiden mukaisesti valmisteltiin viime vuonna erityinen henkilöstösuunnitelma, jossa kaupunkistrategian tavoitteita täsmennettiin ja konkretisoitiin. Valtuusto käsitteli samassa kokouksessa kesäkuussa myös palvelustrategian ja henkilöstökertomuksen 21. Myös tarkastuskertomuksessa oli otettu esille henkilöstöä koskevia asioita. Kesäkuun 211 kaupunginvaltuuston kokouksesta muodostuikin henkilöstöpoliittisesti merkittävä kokous. Henkilöstösuunnitelman toimeenpano alkoikin välittömästi kesälomien jälkeen. Voidaankin sanoa, että Iisalmen kaupungilla on kaikki edellytykset kaupunkistrategian mukaiseen tavoitteeseen olla esimerkillinen ja edistyksellinen työnantaja. Työnantajalta vaaditaan tässä tilanteessa toisaalta henkilöstöpoliittisesti hyviä päätöksiä työntekijöiden arjessa tässä ja nyt, mutta myös selkeää näkemystä tulevasta. Hyväksytyt strategiat ja suunnitelmat konkreettisine toimeenpano-ohjelmineen luovat täydet edellytykset tälle työlle. Nyt valmistunut henkilöstökertomus vahvistaa aikaisempien vuosien havaintoja niistä keskeisistä muutoksista, jotka tulee ottaa huomioon suunniteltaessa ja päätettäessä henkilöstöpoliittisista linjauksista. Näistä voidaan tässä yhteydessä mainita ainakin seuraavat: henkilöstön korkea keski-ikä, kiihtyvä ja aikainen eläköityminen, työllistämistuella palkatun ja muun määräaikaisen henkilöstön väheneminen, sairauspoissaolojen kasvu, työtapaturmien kasvu. Henkilöstörakenteen muutos, eli Kiuruveden, Lapinlahden ja Vieremän maatalouslomittajien siirtyminen Iisalmen kaupungin palvelukseen näkyy nyt käsiteltävänä olevassa henkilöstökertomuksen indikaattoreissa. Maatalouslomittajien raskas ja tapaturmariskialtis työ näkyy kokonaisluvuissa, onhan maatalouslomittajat tällä hetkellä kaupungin suurin henkilöstöryhmä. Esa Laukkanen hallintojohtaja

4 4 2. HENKILÖSTÖPANOKSET 2.1. Henkilöstön määrä ja sukupuolijakauma Vuoden 211 lopussa vakinaista henkilökuntaa Iisalmen kaupungin palveluksessa oli 875 henkilöä (862 omassa vakinaisessa tehtävässä ja 13 tilapäisesti muissa tehtävissä, joilla kuitenkin on oma vakituinen virka / työsuhteinen tehtävä, mutta jota he eivät ole hoitamassa). Henkilöstön määrän väheneminen vuonna 21 johtui sosiaalipalvelukeskuksen, lukuun ottamatta päivähoitoa, henkilöstön siirtymisestä Ylä-Savon SOTE kuntayhtymän palvelukseen. Vuoden 211 henkilöstömäärän kasvu puolestaan johtui Kiuruveden, Lapinlahden ja Vieremän maatalouslomittajien siirtymisestä Iisalmen kaupungin palvelukseen uuteen Ylä-Savon lomituspalvelujen yksikköön. Taulukosta 1. käy ilmi henkilökunnan sijoittuminen palvelukeskuksittain vuonna 211 ja palvelussuhteen luonteen mukaan vuosina Vakinaisesta henkilöstöstä viranhaltijoita oli 259 (26 v. 21) ja työsuhteisia 63 (453 v. 21). Taulukko 1. Henkilökunta palvelussuhteen luonteen mukaan. Hallintopalvelukeskuksen kohdalla näkyvä työllistettyjen määrä sisältää Kehypajalle kaupungin kautta työllistetyt. Sijaiset Vakinaiset Määräaikaiset Oppisop suhteis. Työllistetyt Yht. Yht. ilman työllistettyjä Hallintopalvelukeskus Sivistyspalvelukeskus Tekninen keskus Vapaa-aikapalvelukeskus Vesilaitos Yhteensä Yhteensä Yhteensä Yhteensä Yhteensä Yhteensä Yhteensä Yhteensä Yhteensä Yhteensä Yhteensä Iisalmen kaupungin henkilöstö on edelleen naisvaltainen. 66 % (71 % 21) henkilöstöstä on naisia ja 34 % (29 % 29) miehiä. Ero on tosin pienentynyt kahtena edellisenä vuonna sosiaalitoimen henkilöstön siirryttyä SOTE kuntayhtymän palvelukseen ja maatalouslo-

5 5 mittajien siirryttyä Iisalmen kaupungin palvelukseen. Miehiä tarvittaisiin enemmän erityisesti sivistystoimen tehtäviin. Sukupuolijakauma palvelukeskuksittain selviää seuraavasta kuvasta. Asiaan on kiinnitetty huomiota myös kaupungin tasa-arvosuunnitelmassa työllistetyt vesilaitos vappk teke sivpk hallpk mies nainen Kuva 1. Sukupuolijakauma palvelukeskuksittain (kaikki työ- ja virkasuhteiset eli vakinaiset, sijaiset, työllistetyt, määräaikaiset yms., yhteensä 1124 hlöä) 2.2. Työllistetyt Kaupunki työllisti vuonna 211 keskimäärin 33 henkilöä. Työllistämistuella palkattujen henkilöiden lisäksi kaupungin tehtävissä on toiminut erilaisilla työvoimahallinnon toimenpiteillä, mm. työkokeilussa, työharjoittelussa / työelämävalmennuksessa kymmeniä henkilöitä eripituisia jaksoja. Lisäksi kaupunki on tarjonnut harjoittelupaikkoja lukuisille eri alojen oppilaitosten harjoittelijoille. Kesäaikana on kaupungin erityistyöllistämisrahalla palkattu 14 opiskelijaa kesätöihin kaupungin omaan organisaatioon. Kaupungin järjestämän Nuorten Kesätyö -toiminnan kautta on palkattu kaupungin omaan organisaatioon 55 koululaista/opiskelijaa. Kuvassa 2. on työllistämistuella palkattujen lukumäärä keskimäärin vuosina Työllistetyt keskimäärin/v Kuva 2. Kaavio sisältää työllisyydenhoitoon varatulla määrärahalla työllistetyt, joista saatu työllistämistukea.

6 Henkilöstön ikä Henkilöstön ikärakennekuvasta käy esille käsillä oleva ja tuleva ikäluokkien eläkkeelle jääminen. Tähän suuren henkilöstömäärän ja asiantuntemuksen poistumiseen varaudutaan palvelukeskuksissa asteittain. Palvelustrategiassa ja henkilöstösuunnitelmassa vuoteen 215 otetaan osaltaan kantaa em. asiaan. Joidenkin ammattiryhmien kohdalla eläköityminen vuoteen 215 mennessä on 3 % ja vuoteen 22 mennessä jopa yli 5 %. Palvelukeskuskohtaisesta henkilöstön keskiikää kuvaavasta taulukosta 2. on helppo havaita kaupungin vakituisen henkilökunnan melko korkea keski-ikä 47,6 v. Naisten keskiikä, 47,4 v. on puoli vuotta miehiä alhaisempi. Koko henkilökunnan keski-ikä oli vuoden lopussa 45,6 vuotta. Henkilökunnan keski-ikä on parin viimeisen vuoden aikana hiukan laskenut. Uutta henkilöstöä on otettu lähinnä vain lomituspalvelujen, opetustoimen ja päivähoidon tehtäviin. Ikääntymisen mukanaan tuomat kehittämisalueet ovat erityisesti johtamisessa, työhyvinvoinnin edistämisessä ja henkilöstön motivaation ja kehittymishalun ylläpitämisessä. Taulukko 2. Vakituisen henkilöstön keski-ikä palvelukeskuksittain Palvelukeskus Hallintopalvelukeskus 48,2 48,7 5,1 46,9 Sivistyspalvelukeskus 45,5 47,2 48,4 47,5 Tekninen keskus 48,7 5,5 51,4 5,3 Vapaa-aikapalvelukesk. 41,9 44,4 46,4 44,1 Vesilaitos 51,7 52, 54,9 54,8 Keski-ikä vakituiset 48,5 48,6 48,3 47, Kuva 3. Vakituisen henkilöstön jakautuminen ikäryhmiin Henkilöstökulut ja henkilöstösivukulut Palkkausmäärärahat oli vuoden 211 talousarviossa mitoitettu siten, että voimassa olleisiin palkkausperusteisiin oli laskettu 2 %:n varaus palkankorotuksiin. Henkilöstösivukulut oli laskettu yhteensä 21,9 %:n ja opettajat 22,6 %:n mukaan. Lisäksi oli erilli-

7 7 set varaukset varhais-, työttömyys- ja työkyvyttömyyseläkkeiden omavastuuosuuksiin, kuntoutustukiin (=varhe-maksu). Tilinpäätöksen mukaan maksetut palkat ja palkkiot olivat euroa, eläkkeet ja muut henkilöstösivukulut euroa eli yhteensä e. Vuonna 21 menot pienenivät johtuen sosiaalitoimen siirtymisestä Ylä-Savon SOTE ky:n toiminnan alle. Vuoden 211 kulujen kasvu selittyy Kiuruveden, Lapinlahden ja Vieremän lomittajien siirtymisellä Iisalmen kaupungin palvelukseen. Kuvassa 4. on esitetty henkilöstökulujen kehitys vuodesta 2 alkaen. Henkilöstökulut Kuva 4. Käyttötalouspuolen henkilöstökulut (sis. vesilaitoksen). 3. HENKILÖSTÖN TILA 3.1. Henkilöstön työkyky Henkilöstön työkykymittaristoon on saatu tiedot työterveystarkastuksissa käyneistä henkilöistä. Terveystarkastuksessa työkykyindeksikyselyyn vastasi 251 henkilöä. Otoksen mukaan edelliseen vuoteen verrattuna erinomaiseksi koetun työkyvyn osuus laski selvästi ja puolestaan kohtalaiseksi koetun työkyvyn osuus nousi hieman. Hyväksi ja huonoksi koetun työkyvyn osuus pysyi samana. Tulos on kaiken kaikkiaan kohtalainen, koska vastanneista selvä enemmistö (45 %) koki työkykynsä hyväksi. Pitää tietysti muistaa, että tämä on työntekijöiden oma arvio työkyvystään. Laajennetun terveystarkastuksen tulosten perusteella työfysioterapeutti on ilmaissut huolensa osan henkilökunnan huonosta fyysisestä kunnosta.

8 6, % 5, % 4, % 3, % 2, % 1, %, % erinomainen hyvä kohtalainen huono Kuva 5. Henkilökunnan työkyky oman arvion mukaan 3.2. Sairauspoissaolot Sairauspoissaolojen määrä vaihtelee kunnittain merkittävästi. Yhtenä puhtaasti tilastollisena syynä sairauspoissaolojen määrän vaihtelulle on niiden tilastointi joko kalenteri- tai työpäivinä. Iisalmessa tilastointi on tehty aina kalenteripäivinä. Tilastointitapa vaikeuttaa kuntien sairauspoissaolojen vertailua keskenään, koska tilastointitapaa ei yleensä ilmoiteta. Iisalmen kaupungin henkilöstön sairauspoissaolot ovat kasvaneet tasaisesti vuodesta 23 vuoteen 26. Vuonna 27 sairauspoissaolojen kasvu saatiin taittumaan. Samana vuonna otettiin käyttöön mm. laajennettu terveystarkastus. Vuoden 28 yhden päivän kasvun jälkeen kääntyivät sairauspoissaolot jälleen toivottuun laskuun, nousten taas 211 reiluun 17 päivään. Taulukko 3. Koko henkilökunta Vuosi Sairauspoissaolopäivät Htv Pv/htv ,2 14, ,9 13, ,7 13, , 15, ,1 17, ,2 18, ,8 16, ,4 17, ,3 16, ,6 14, ,3 17,4 Vuonna 211 sairauspoissaolot kalenteripäivinä olivat Iisalmessa 17,4 päivää henkilötyövuotta kohti. Luku sisältää kaikki poissaolot, jotka kirjataan sairauspoissaoloiksi. Valtaosa sairauslomista on palkallisia ja osapalkallisia ja niistä aiheutuu työnantajalle merkittäviä kustannuksia.

9 9 Muihin henkilöstöryhmiin verrattuna maatalouslomitustyössä sattuu paljon sairauslomia aiheuttavia tapaturmia. Koska maatalouslomittajat ovat nyt kaupungin suurin yksittäin henkilöstöryhmä, on maatalouslomittajien ja muiden henkilöstöryhmien sairauspoissaolot syytä raportoida erikseen. Vuonna 211 lomittajien saurauspoissaolot olivat 31 pv/henkilötyövuosi ja muiden henkilöstöryhmien 13 pv/htv. Työntekijöiden työkyvyn ylläpitäminen ja työhyvinvointiin panostaminen ja sitä kautta sairauslomien pitäminen kohtuullisella tasolla asettaa edelleen suuren haasteen. Asian haastavuutta lisää henkilökunnan korkea keski-ikä sekä työfysioterapeutin suorittamien testien perusteella osittain työntekijöiden heikko fyysinen kunto. Haasteeseen on osaltaan vastattu jo vuonna 27 käyttöön otetulla koko henkilökunnan kattavalla laajennetulla terveystarkastuksella ja laajentamalla tykytoimintaa. Lisäksi työnantaja on pyrkinyt ennaltaehkäisemään sairauspoissaoloja johtamisen, tyky-toiminnan ja työterveyshuollon kehittämisellä, henkilöstön koulutuksella, työolosuhteiden parantamisella, työpaikan riskien arvioinnilla, työmenetelmien kehittämisellä ja uusien työvälineiden hankinnalla. Hyvä johtajuus lisää työhyvinvointia ja vähentää näin jossain määrin sairauslomia. Siksi työnantaja on panostanut erityisesti esimieskoulutukseen. Tästä enemmän kohdassa 4.4. Alla olevasta kuvasta käy ilmi kaikkien poissaolojen jakautuminen eri muotoihin. Alla olevan kuvan vuoden 211 pylväs mm. lakisääteisten poissaolojen osalta selittyy lomitushenkilöstön siirtymisellä Iisalmen kaupungin palvelukseen. Lomittajissa on nuoria henkilöitä, jotka luonnollisesti käyttävät mm. perhevapaita. Lakisääteisiin poissaoloihin tilastoidaan myös määräaikaiset kuntoutustuet Vuosilomat Sairauspoissaolot Lakisääteiset poissaolot Muut poissaolot Kuva 6. Poissaolojen jakautuminen eri muotoihin vuonna Taulukossa ovat mukana kaikki työ- ja virkasuhteiset.

10 Tapaturmat Sekä työ- että työmatkatapaturmien määrä lisääntyi selvästi. Selittävä tekijä tälle on aloittanut Ylä-Savon lomituspalvelut. Työn luonteesta johtuen lomituspalveluissa sattui 56 työtapaturmaa, mikä on puolet kaikista kaupungin työntekijöille sattuneista työtapaturmista. Työpaikat käsittelevät vaarojen arvioinnin päivitysten yhteydessä yhtenä vaaratekijänä myös työmatkoja. Alla olevasta kuvasta käy ilmi sairausloman aiheuttaneet työtapaturmat ja työmatkatapaturmat vuosina Työtapaturmat Työmatkatapaturma Kuva 7. Tapaturmien lukumäärä Väkivalta- ja uhkatilanteet Työssä, johon liittyy ilmeinen väkivallan uhka, on työolosuhteet järjestettävä siten, että väkivalta ja sen uhka estetään mahdollisuuksien mukaan ennakolta. Työturvallisuuslaki velvoittaa työntekijää ilmoittamaan havaitsemistaan epäkohdista työantajalle. Iisalmen kaupungilla on käytössä väkivaltaja uhkatilanteiden ilmoitusmenettely Sanallinen uhkaus Fyysinen väkivalta Vakava fyysinen väkivalta Kuva 8. Väkivalta- ja uhkatilanteet Vuonna 211 työsuojelun tietoon saatettiin 1 kpl väkivalta- ja uhkatilanteita. Näistä sanallisia uhkatilanteita oli seitsemän kappaletta ja fyysistä väkivaltaa sisältäneitä tilan-

11 11 teita kolme. Vakavia fyysisiä väkivaltatilanteita työsuojelun tietoon ei tullut yhtään kappaletta. Kaikki työsuojelun tietoon saatetut tilanteet käydään läpi ja sovitaan jatkotoimenpiteet. 3.5 Työpaikkojen ilmapiiri Työturvallisuuskeskus julkaisee vuosittain kunta-alan työolobarometriä. Barometri kertoo ilmapuntarinomaisesti työelämän muutosten suunnista. Se on osoittautunut hyvin herkäksi reagoidessaan eri osa-alueilla tapahtuviin muutoksiin. Palvelukeskukset tekivät em. barometriä soveltaen vuonna 211 työhyvinvointikyselyn henkilöstölleen uudistetulla kysymyspatterilla. Kysely toteutettiin sähköisesti ja siellä, missä se ei ollut mahdollista, paperilomakkeilla. Yksittäiset vastaajat eivät olleet tunnistettavissa ja tulokset tallennettiin ja käsiteltiin luottamuksellisesti. Työhyvinvointikyselyssä kartoitettiin työyhteisön toimivuutta ja johtamista, työn hallintaa ja osaamista, työoloja ja turvallisuutta sekä omia voimavaroja. Esimiehille kohdistetuissa kysymyksissä kartoitettiin esimiesten saamaa tukea linjajohdolta, esimiesten valtuuksia työyksikkönsä johtamiseen sekä keinoja ja työvälineitä ennakoida henkilöstönsä kuormittumista. Seuraavassa on esiteltynä palvelukeskusten sanalliset arviot kyselyn tuloksista Hallinto- ja elinkeinopalvelut Työhyvinvointikyselyyn vastasi hallinto- ja elinkeinopalveluiden henkilökunnasta 17,7 %. Vastausprosentti jäi aika heikoksi johtuen siitä, että kysely ei tavoittanut kaikkia maatalouslomittajia. Muun henkilökunnan osalta vastausprosentti oli lähes 8 %. Yleisesti ottaen kyselyn kokonaistulokset olivat ennakoitua paremmat. Kaikkien vastausten keskiarvo on hyvä (4). Heikoinkin kohta yltää 3,5:een arviointiasteikolla 1-5. Parhaimman arvion saa kysymys: saatko tarvittaessa apua ja tukea lähiesimieheltäsi (4,12). Myös muut esimiestyötä koskevat kysymykset saavat hyvän arvion. Tiedonkulku saa tämän kysymyssarjan heikoimmat arviot (3.64). Kehityskeskustelujen hyödyllisyys saa henkilökunnalta vahvan tuen (84.62 % pitää niitä hyödyllisinä). 41 vastaajasta 1 ilmoittaa joutuneensa epäasiallisen häirinnän kohteeksi. Näistä kuusi on ollut asiakasta, neljä työtoveria ja yksi esimies. Oman työn hallinta ja osaaminen koetaan vahvaksi, kokonaisarvio on 4,5. Työolot ja turvallisuus näyttävät tämän kyselyn mukaan olevan kunnossa, samoin omat

12 12 voimavarat. Aikaisemman vuoden hyvinvointikyselyn tulokset näyttää jääneen käsittelemättä työyhteisössämme. Tämä on korjattu vuoden ensimmäisessä työpaikkakokouksessa. Esimiehelle suunnatun osien tulokset jäävät hieman koko kyselyn tuloksia heikommaksi, mutta jäävät kuitenkin selvästi hyvän puolelle (3,81). Henkilöstön kuormituksen ennakointi näyttää vaativan uusia keinoja Sivistyspalvelukeskus Iisalmen kaupungin työhyvinvointikyselyyn vastasi sivistyspalvelukeskuksesta 24 henkilöä, joista 29 oli esimiestä. Vastausprosentti jää alle 5 %, sillä työntekijöitä on kuutisensataa. Toisaalta vastaajien määrä on hyvin lähellä edellisvuotista tasoa. Yli puolet vastaajista koki työyhteisön toimivuuden ja johtamisen olevan vähintään hyvällä tasolla. Lähiesimiehen toiminnan koki hyväksi tai erinomaiseksi yli 7 % vastaajista. Kaupungin toteuttama runsas esimieskoulutus on siis kantanut hedelmää. Yllättävää oli, että viidesosa vastaajista ilmoitti, ettei käy esimiehensä kanssa kehityskeskustelua. Lähes sama määrä vastasi myös, ettei koe kehityskeskustelua hyödylliseksi eli näyttää todennäköiseltä, että kehityskeskustelun puuttuminen on ollut työntekijän oma valinta. Jatkossa olisikin tärkeää motivoida työntekijöitä kehityskeskusteluiden käymiseen. Vajaa 9 % vastaajista kertoo joutuneensa työpaikallaan epäasiallisen häirinnän kohteeksi. Koko maan palkansaajista työolotutkimuksen mukaan työpaikkakiusaamista kokee tällä hetkellä 4 % ja kuntien palkansaajista 7 %. Koska kaupungilla on nollatoleranssi häirinnän suhteen, tulokseen suhtauduttiin asianmukaisella vakavuudella ja pyrittiin tarkemmin selvittämään mistä on kyse. Ko. selvityksissä ilmeni, etteivät kaikki vastaajat olleet ymmärtäneet kysymystä oikein ts. ei tiedetty mitä häirintä on. Mm. normaalia esimiehen työnjohto-oikeutta saatettiin pitää häirintänä. Em. seikkojen perusteella todettiin, että työpaikkakokouksissa tulee käydä selkeästi läpi, mitä häirintä on sekä miten siihen pitää puuttua. Osa häirinnästä tuli asiakkaiden taholta, joten on tärkeää myös järjestää koulutusta esimerkiksi aggressiivisen asiakkaan kohtaamiseen. Työn hallinta ja osaaminen on sivistyspalvelukeskuksessa hyvällä tasolla. Peräti 85 % vastaajista koki, että heidän työnsä perustehtävä on selkeästi määritelty. Myös sovitut toimintatavat ovat hyvin hallussa, sillä 67 % vastaajista vastasi sen olevan hyvällä tai erinomaisella tasolla. Käytössä olevat työmenetelmät ja välineet

13 13 olivat vähintään hyvällä tasolla 73 % vastaajista. Yli puolet oli sitä mieltä, että ergonomiset tekijät on huomioitu työpaikalla hyvin tai erinomaisesti. Tämä on hyvä tulos, sillä monen työntekijän työn luonne on sivistyspalvelukeskuksessa sellaista, että se edellyttää kumartelua, nostelua ja työskentelyä jopa lattian tasolla. Kaksi kolmesta vastaajista oli itsekin tehnyt ehdotuksia työolojen, työtapojen tai palvelun parantamiseen tähtääviä ehdotuksia. Omat voimavarat koettiin pääosin hyviksi. Kolmannes vastaajista kertoi, että edellisvuoden työhyvinvointikyselyn tulosta ei ole käsitelty työyhteisössä. Jatkossa kyselyn käsittelyä yksiköissä tulee tähdentää esimiehille. Kyselyyn vastanneista esimiehistä valtaosa koki saavansa riittävästi tukea linjajohdolta omaan esimiestyöhönsä samoin kuin että heillä on riittävät valtuudet oman työyksikön johtamiseen. Hieman heikompi tulos tuli kysymykseen siitä, kokeeko esimies hänellä olevan riittävästi keinoja ja työvälineitä ennakoida henkilöstön kuormittumista. Tämä voisikin olla yksi tulevista esimiesten kehittämiskohteista Tekninen keskus Henkilöstömäärä vakituisen henkilöstön osalta oli vuoden 211 lopussa 96. Hyvinvointikyselyyn vastasi yhteensä 42, joista esimiehiä oli 12. Vastausprosentti jäi pieneksi, joka ilmeisesti johtui siitä, ettei kysely tavoittanut kaikkia henkilöitä. Yli puolet vastanneista ilmoitti käyvänsä kehityskeskusteluja esimiehensä kanssa ja yli kolmannes ilmoitti, etteivät koe kehityskeskusteluja hyödyllisinä. Työyhteisön toimivuus ja johtaminen koettiin yleensä hyväksi, vain tiedonkulussa työyhteisön sisällä todettiin olevan kehittämistä. Työn hallinta ja osaaminen, työolot ja työturvallisuus sekä omat voimavarat olivat vastaajien mielestä pääosin kunnossa. Peräti 9 henkilöä ilmoitti joutuneensa epäasiallisen häirinnän kohteeksi työpaikalla. Vastaajista 4 ilmoitti häiritsijäksi esimiehen, 5 tapauksessa työtoverin ja 4 tapauksessa asiakkaan tai jonkin muun. Vastauksista on todettavissa, että saman henkilön kohdalla häiritsijöitä on ollut useampia. Luku on iso, sillä tiedossa olevia ongelmakohtia on selvästi vähemmän ja esille tulleisiin ongelmiin on puututtu heti ja ryhdytty toimenpiteisiin. Korkea luku aiheutuu ilmeisesti myös siitä, ettei ole täysin ymmärretty mitä epäasialli-

14 14 sella kohtelulla tarkoitetaan. Erityisesti tämä asia on otettava esille ja käsiteltävä jokaisen työyksikön työpaikkakokouksessa Vapaa-aikapalvelukeskus Henkilöstömäärä vakituisen henkilöstön osalta oli vuoden 211 lopussa 3. Vapaaaikapalvelukeskuksen vastausprosentti työhyvinvointikyselyssä oli yhteensä 75 %. Vastausten perusteella voidaan yleisesti todeta, että työhyvinvointi on kehittynyt myönteisempään suuntaan. Vastaajista työpaikan ilmapiirin koki 71,43 % (vähintään 4) hyväksi. Perustehtävän koki vastaajista 81 % (vähintään 4) selkeästi määritellyksi. Työolot ja turvallisuus koettiin 9 % olevan hyvässä kunnossa (vähintään 4). Oman jaksamisen sekä fyysisten että henkisten vaatimusten kannalta koki vähintään 81 % hyväksi. keskustelun esimiehen kanssa ja tehnyt ehdotuksia työtavoista ja palveluista. Parannettavaa on siinä, että kehityskeskustelun kokee hyödylliseksi ainoastaan puolet vastaajista. Samoin työpaikalla muutama ilmoitti joutuneensa epäasiallisen häirinnän kohteeksi. Nämä ovat työhyvinvoinnin osalta tulevien kehityskeskustelujen huomioitavia asioita. Tiedonkulussa on tapahtunut myös parannusta (3=52,38 %, 4=38,1 %). Tuki esimieheltä, puolueettomuus ja oikeudenmukaisuus koetaan myös kohtuullisen hyväksi. Sairauspoissaolojen lisääntyminen edellisvuoteen verrattuna johtui pitkäaikaisten sairauspoissaolojen lisääntymisestä. Lähes kaikki vastanneista oli käynyt kehitys- 4. INVESTOINNIT HENKILÖSTÖÖN 4.1 Työterveyshuolto Työterveyshuoltolaki korostaa henkilöstön koko työuran kestävää systemaattista työkyvyn tukemista, ennakoivaa toimintatapaa, työterveyshuollon vastuuta työkyvyn ja kuntoutustarpeen selvittämisessä sekä toiminnan suunnitelmallisuutta ja vaikuttavuuden arviointia. Työhyvinvointiin panostamalla voidaan lisätä terveyttä ja työhyvinvointia, vähentää sairauspoissaoloja ja myöhentää eläköitymistä. Työterveyshuollon kustannukset ovat nousseet tasaisesti vuosien aikana. Laajennettu työterveyshuoltosopimus on kuitenkin mahdollistanut tehokkaamman ongelmiin puuttumisen ja lääkärin konsultaation ongelmatapauksissa.

15 15 Lisäksi tämä on ollut henkilöstölle edullinen palvelumuoto, joka vastaavasti on vähentänyt kansanterveystyön kustannuksia. Vuoden 27 kustannusten nousu johtuu osittain silloin käyttöön otetusta ns. laajennetusta terveystarkastuksesta, jossa työfysioterapeutti tekee kattavan työkykykartoituksen. Tästä on kerrottu tarkemmin kohdassa 4.2. Tykytoiminta. Vuoden 21 kustannusten lasku johtuu sosiaalitoimen henkilöstön, päivähoitoa lukuun ottamatta, siirtymisestä Ylä-Savon SOTE ky:n palvelukseen. Kustannusten nousu vuonna 211 puolestaan selittyy Kiuruveden, Lapinlahden ja Vieremän maatalouslomittajien siirtymisellä Iisalmen kaupungin palvelukseen. Suurin osa työterveydenhuollon kustannuksista muodostuu sairaanhoidon kustannuksista ja vain noin ¼ ehkäisevän työterveyshuollon kustannuksista. Ainakin osin sairaudenhoidon suuri kysyntä selittynee henkilökunnan ikärakenteella ja maatalouslomittajien osalta kuluttavalla ja tapaturma-alttiilla työllä. Vuonna 29 sairaanhoidon kustannukset nousivat ensimmäisen kerran yli Kelan hyväksymän korvattavuuden rajan per. henkilö. Vuoden 21 kustannukset jäivät juuri ja juuri alle maksimikorvattavuuden, nousten jälleen rajan yli vuonna 211. Työterveyshuollon kustannuksiin saadaan Kansaneläkelaitokselta 5-6 %:n korvaus. Maatalouslomittajien työnantajalle jäävät kustannukset korvaa Mela. Alla olevasta kuvasta käy ilmi työterveyshuollon kustannukset ja Kelan korvaukset Kuva kustannukset KELAn korvaus Työterveyshuollon kustannukset Tyky-toiminta Tyky-termin alla toiminta on monipuolista, mielen ja kehon liikuttamisesta työpaikan ilmapiiriin ja johtamisen kehittämiseen. Vuonna 211 jatkettiin tyky-ohjausryhmän vuonna 27 tekemillä uusilla linjauksilla. Silloin luovuttiin työyksikkökohtaisen tyky-määrärahan myöntämisestä ja rakennettiin tarjonta määrärahan puitteissa mahdollisimman monipuoliseksi koko henkilökunnalle suunnatuksi toiminnaksi. Iisalmen kaupunki tukee työntekijöidensä työkykyä ylläpitävää ja edistävää toimintaa kompensoimalla uimahalli-, kuntosali- ja vesijumppakäyntejä sekä käyntejä keila- ja tenniskeskuksessa Iisalmessa ja Kiuruvedellä. Kaupungin henkilökunnan omia liikuntaryhmiä toimi kaksi, fysiokimppajumppa / Zumba ja Pilates. Työnantajan tuki vapaa-aikapalvelukeskuksen ohjatun liikunnan kausikorttiin (59 kpl), kansalaisopiston kursseihin (135) ja va-

16 16 paa-aikapalvelukeskuksen liikuntaryhmiin jatkui. Ohjatun liikunnan kausikorttia tuettiin 1 eurolla/kortti ja kurssien maksuihin osallistuttiin 25 %:n osuudella. Syksyllä tyky-toiminnan tuki laajennettiin koskemaan myös osallistumista Lady Linen ja Pelixirin järjestämään ohjattuun toimintaan. Vuonna 27 käyttöön otettu laajennettu työterveystarkastus jatkui edelleen. Vuonna 211 testiin kutsuttiin 167 henkilöä ja osallistumisprosentti oli tälläkin kertaa lähes 8 %. Osallistumisprosentti on kokemusten mukaan parempi niissä yksiköissä, joissa testiin osallistuu ensin yksikön esimies. Laajennetussa terveystarkastuksessa työfysioterapeutti testaa henkilöiden lihaskunnon, sydän- ja verisuonielimistön kunnon, hapenottokyvyn, nivelliikkuvuudet ja lihasjäykkyydet. Testitulosten perusteella hän ohjaa tarvittaessa lääkärille lisätutkimuksiin ja antaa kaikille yksilölliset liikuntaohjeet tai ohjaa vapaaaikapalvelukeskukselle ohjattuun toimintaan. Seurantatesti tehdään tarvittaessa saman vuoden aikana. Osallistumisprosentti laajennettuun terveystarkastukseen on kaikkina vuosina ollut hyvä, noin 8 % ja toiminta on saanut henkilökunnalta myönteistä palautetta. Työnohjaukseen käytettiin määrärahaa noin 8 euroa ja vuoden aikana sitä myönnettiin 12:een eri yksilö- ja ryhmätyönohjaukseen. Kaikkiaan tyky-määrärahaa käytettiin 29 5 euroa eli noin 26 e/työntekijä (1124 hlöä). Vuoden 28 määrärahan väliaikainen kasvu johtuu kaupunginvaltuuston syksyllä tykytoimintaan myöntämästä 1 euron lisämäärärahasta Kuva 1. kulut Tyky-toiminnan kustannukset Työsuojelu Työsuojelua toteutettiin työn vaarojen selvittämisellä ja arvioinnilla, neuvonnalla, tarkastamalla, suorittamalla työpaikkakäyntejä sekä järjestämällä koulutusta. Vuorovaikutus sekä yhteistyö työterveyshuollon kanssa oli tiivistä vuonna 211. Ylä-Savon lomituspalvelujen työsuojelun organisoiminen saatiin valmiiksi vuoden 211 loppuun mennessä. Marraskuussa 211 johtoryhmälle tiedotettiin aluehallintoviraston tulevasta valtakunnallisesta kunta-alan valvontahankkeesta vuosille Valvontahanke toteutetaan suorittamalla mm. työsuojelutarkastuksia työpaikoille.

17 17 kulut Kuva 11. Työsuojelun kustannukset Koulutus ja kehittäminen Varsin pienen henkilöstöhallinnon keskitetyn koulutusmäärärahan avulla pystyttiin rahoittamaan neljän esimiehen Jatko Jet johtamiskoulutus, kahden henkilön Työhyvinvointiagenttikoulutus ja neljän henkilön markkinointikoulutus sekä tukemaan palvelukeskusten esimieskoulutusta. Lisäksi määrärahalla järjestettiin esimiehille puheeksi ottamisen valmennusta ja koko henkilökunnalle kaksi koulutusta työyhteisötaidoista liittyen Aktiivisen tuen toimintamallin käyttöön ottoon. Määrärahalla tuettiin myös neljän henkilön suoraan työtä tukevaa koulutusta tai tutkinnon suorittamista. pyritään vahvistamaan johtajuutta ja kehittämään työyhteisön toimintaa. Tukea antava ja oikeudenmukainen johtajuus on yhteydessä työtyytyväisyyteen ja työhyvinvointiin. Hyvinvoiva työntekijä on puolestaan kuntalaisten tärkein voimavara. Oheisessa taulukossa on kuvattu henkilöstöhallinnon käytössä olevan koulutusrahan kehitys. kulut Esimiesten Jatko Jet -johtamiskoulutuksella Kuva 12. Käytetyn koulutusmäärärahan kehitys. 5. HENKILÖSTÖVOIMAVAROJEN MENETYKSET Käsitteellä henkilöstövoimavarojen menetykset tarkoitetaan henkilökunnasta poistuneiden määrää ja myös osaamisen määrää. Henkilöstösuunnitelmassa ja palvelustrategiassa vuoteen 215 arvioidaan henkilöstöpoistuman määrää ja laatua tarkemmin ja kaikkea sitä, miten tähän poistumaan vastataan. Muu kuin eläkepoistuma on kaupungilla varsin vähäistä.

18 Eläköityminen Joustava vanhuuseläkkeelle jääminen 63 ja 68 ikävuoden välillä ei ole lisännyt juurikaan henkilökunnan halukkuutta jatkaa työssä laskennallisen eläkeiän täyttymisen jälkeen. Lähes kaikki, muutamaa poikkeusta lukuun ottamatta, ovat jääneet vanhuuseläkkeelle heti eläkeiän täytyttyä. KuEL-eläkkeelle siirtyi 31 henkilöä vuonna 211. Eläkkeelle siirtyneiden keski-ikä oli 56,7 vuotta. Opetuspuolelta (VaEL) eläkkeelle siirtyneiden keski-ikä oli 61,8 vuotta ja näitä eläkepäivänsä aloittavia oli 7 henkilöä. Vaikka opettajien eläkeikä on alhaisempi kuin muun henkilökunnan, on heidän eläkkeelle jäämisen keski-ikä korkeampi kuin muilla. Tämä kertonee mm. siitä, että työkyvyttömyys uhkaa opettajan työtä tekevää joitakin muita ammattiryhmiä harvemmin. Taulukko 4 KuELeläkkeelle siirtyneet Keski-ikä VaELeläkkeelle siirtyneet Keski-ikä , , , ,3 2 6, ,8 8 6, ,1 11 6, ,2 9 6, ,5 4 59, ,2 6 61, ,1 4 62, ,8 4 61, ,7 7 61,8 Voimassa olevia osa-aikaeläkkeitä oli tilanteen mukaan 26 kpl. Uusia osa-aikaeläkkeitä alkoi vuoden 211 aikana 3.

19 19 6. JOHTOPÄÄTÖKSET VUODESTA 211 JA NÄKYMIÄ VUODELLE 212 Sairaslomien ja tapaturmien määrän nousu edellyttää erityisiä toimia ja ne kannattaa kohdistaa niihin ammattialoihin, joissa poissaolojen määrät ovat suurimmat. Kaupungin henkilökunnan osalta ne alat ovat erityisesti siivous- ja puhtaanapitoala, maatalous-, ravitsemus- ja tekniset kunnossapitotyöt. Selvästi keskiarvoja alhaisempi eläköitymisikä kaipaa tarkempaa analyysiä. Kuntien eläkevakuutuksen tilastojen mukaan kunta-alan keskimääräinen eläköitymisikä oli 59,4 vuotta ja Iisalmen kaupungin henkilöstön 56,7 vuotta. Ero on merkittävä ja tavoitteena tulee olla vähintään valtakunnallinen keskiarvo. Tämä edellyttää paikallista uudelleenajattelua ja uusia keinoja, esim. määräaikaisella kuntoutustuella olevien tilanteen kokonaisvaltaista uudelleen arviointia ja tehokkaampaa henkilökunnan uudelleensijoitustoimintaa niissä tapauksissa, joissa työkyky on jo merkittävästi alentunut eikä henkilö enää selviä nykyisessä työssä. Kaupunki on mukana Ikä-Aktiivi -kehittämishankkeessa, jonka yhtenä tavoitteena on löytää uusia keinoja henkilökunnan ikääntymisen ja lisääntyneen eläköitymisen aiheuttamiin muutoksiin ja erityisesti ns. hiljaisen tiedon siirtämiseen uudelle henkilökunnalle. Maaliskuussa 212 on koko henkilökunnalle tehty kysely siitä, miten uuden henkilöstösuunnitelman toimenpiteet on koettu ja ovatko esimiehet ottaneet käyttöön henkilöstösuunnitelmassa päätettyjä toimenpiteitä, mm. aktiivisen tuen toimimallia, kehittämiskeskusteluja yms. Henkilöstöhallinnon edustajat odottavat mielenkiinnolla kyselyn tuloksia. Todennäköistä on että kevään aikana joudutaan tekemään korjaavia toimenpiteitä. Vuoden 212 painopisteenä onkin esimiestyön kehittäminen. Tavoitteena on lisätä esimiesten henkilöstöjohtamisen osaamista, parantaa esimiesten toimintavaltuuksia ja henkilökohtaista jaksamista. Esa Laukkanen hallintojohtaja