HyväTyöympäristö. Hyvät teot palkitaan!

Transkriptio

1 HyväTyöympäristö Projektijohtaja: Tuottavuusohjelmalla voidaan parantaa hyvinvointia Tilastokeskus: Työhyvinvointi mukana tulossopimuksissa Huumeiden käyttäjän kohtaaminen työssä Sisäilman hyväksi toimintamalli vaikeiden sisäilmaongelmien ratkaisuun Valtiosektori: Työtapaturmien määrissä lievää kasvua Hyvät teot palkitaan!

2 HyväT yöympäristö Sisällys s. Valtionhallinnon työympäristölehti Pääkirjoitus: Nyt tarvitaan muutosjohtajuutta! 3 Julkaisijat: Osoite: Valtion työterveys- ja työturvallisuusneuvottelukunta ja, Riski- ja vakuutuspalvelut PL 40, 00054, p Projektijohtaja: Tuottavuusohjelmalla voidaan parantaa hyvinvointia 4 Palkansaajajärjestöt: Tuottavuusohjelma uhka työhyvinvoinnille 6 Painos: Jakelu: kpl Ilmestyy neljä kertaa vuodessa Virastot ja laitokset/ henkilöstöjohto Työsuojeluhenkilöstö Henkilöstöpäälliköt Kuntoutusyhdyshenkilöt Valtionhallinnon tiedottajat Kaiku-kehittäjät Valtion työterveys- ja työturvallisuusneuvottelukunta: Päivi Lanttola,pj valtiovarainministeriö Mika Happonen, valtiovarainministeriö Riikka Rask, valtiovarainministeriö Satu Henttonen, Palkansaajajärjestö Pardia ry Arja Vehmas, Julkisalojen koulutettujen neuvottelujärjestö Juko ry Ilkka Alava, Julkisten ja hyvinvointialojen liitto JHL ry Erkki Takkinen,s (ET) Päätoimittaja: Erkki Takkinen,, Sörnäisten rantatie Helsinki, p. ( 09 ) erkki.takkinen@valtiokonttori.fi Tilastokeskus: Työhyvinvointi mukana tulossopimuksissa 10 Osaamisen poistumiseen varauduttava nyt 14 Työssä saa olla rankkaakin oma juttu on tärkeä 16 Huumeiden käyttäjän kohtaaminen työssä 18 Keskusjärjestöiltä suositus päihdeongelmien ennaltaehkäisystä ja käsittelystä sekä hoitoonohjauksesta 20 Sisäilman hyväksi toimintamalli vaikeiden sisäilmaongelmien ratkaisuun 21 Valtiosektori: Työtapaturmien määrissä lievää kasvua 24 Hyvät teot palkitaan! 30 Ajankohtaista 31 Julkaisuja 38 Painotyö: Painotalo Auranen Oy iso , Forssa ISSN Osoitteen ja tehtävien muutokset: tai Jaana Björklund, p. (09) , jaana.bjorklund@valtiokonttori.fi Piirrokset: Hannu Lukkarinen

3 Pääkirjoitus: Nyt tarvitaan muutosjohtajuutta! Kansainvälinen verokilpailu, suurten ikäluokkien kiihtyvä eläköityminen ja nuorempien työmarkkinoille tulevien ikäluokkien pienuus aiheuttavat muutospaineita julkisella sektorilla. Valtionhallinnossa on käynnissä tuottavuusja alueellistamisohjelmat, joissa valtionhallinnon palvelutuotantoa järjestetään uudelleen. Valtion henkilöstölle ohjelmien läpivieminen merkitsee muutoksia työssä ja työpaikalla. Muutosten onnistuminen vaatii henkilöstön huomioonottamista ja korostaa johtamista. Huonosti toteutetut muutokset lisäävät henkilöstön kokemaa työn epävarmuutta. Henkilöstön kokeman epävarmuuden lisääntyminen näkyy työhyvinvoinnin rapautumisena ja muutosvastarinnan lisääntymisenä. Kun muutosorganisaatiossa työaikaa kuluu muutosten ja niiden vaikutusten arvailemiseen ja pohtimiseen, saattaa myös palvelutuotannon tehokkuus, tuottavuus ja laatu heikentyä. Huonosti hoidettujen muutosten kielteiset vaikutukset kestävät pidempään kuin muutosten toteuttaminen. Organisaation paluu arkeen pitkittyy ja muutoksille asetetut tavoitteet jäävät saavuttamatta. Nyt tarvitaan muutosjohtajuutta! Muutosten onnistumista tukee se, että henkilöstön työhyvinvoinnista ja osaamisesta huolehditaan. Ehtona sille, että henkilöstö ymmärtää ja hyväksyy muutokset, on riittävä ja luotettava tieto muutoksista. Puutteet työpaikkatiedotuksessa antavat tilaa asioita vääristeleville huhuille, jotka lietsovat epävarmuutta, murentavat luottamusta ja kiihdyttävät muutosvastarintaa. Ihmisten välinen luottamus on se liima, jolla yksilöt liittyvät menestyväksi yhteisöksi. Muutosorganisaatiolla ei ole varaa tämän menestystekijän menettämiseen. Perinteiseen johtamisstrategiaan liittyvä tarpeen vaatiessa ja vasta muutosten toteutuessa tiedottaminen ei enää riitä. Muutosjohtaminen voitaisiin aloittaa esimerkiksi työpaikkatiedotuksesta. Tiedotuksen tulisi olla ennakoivaa, totuudenmukaista ja siihen pitäisi liittyä mahdollisuus kysymiseen ja keskusteluun. Valtion henkilöstön tilaa vuonna 2005 koskevien ennakkotietojen mukaan henkilöstön kokema työhyvinvointi oli vähintään aiemmalla kohtuullisen hyvällä tasolla tai oli parantunut. Myös sairauspoissaolot olivat aiemmalla, muihin sektoreihin verrattuna hyvin kohtuullisella tasolla. Keskimääräinen kuva ei erottele muutosorganisaatioita muista organisaatioista. Kuitenkin se tulos, että muutokset ja niistä julkisuudessa käyty keskustelu eivät ole heikentäneet valtion henkilöstön keskimääräistä työhyvinvointia, on rohkaiseva. Toivon, että valtionhallinnossa olisi ymmärrystä ja malttia panostaa muutosjohtamiseen, toteuttaa muutokset henkilöstöä tukien ja hyvinvoinnista huolehtien ja tätä kautta käyttää tuottavuustyön tarjoamat mahdollisuudet hyödyksi. Mika Happonen työmarkkina-analyytikko Valtion työmarkkinalaitos Valtion työterveys- ja työturvallisuusneuvottelukunnan jäsen

4 Tuottavuusohjelman tavoitteena on hallituksen jo tekemän kehyspäätöksen mukaisesti 9600 työpaikan vähentäminen valtionhallinnosta vuoteen 2010 mennessä. Projektijohtaja Jaakko Kuusela: Tuottavuusohjelmalla voidaan parantaa hyvinvointia Tuottavuusohjelmalla halutaan paitsi tehostaa valtion toimintojen tuotavuutta myös parantaa työtä ja työoloja. Näin vakuuttaa Tuottavuusohjelman projektijohtaja Jaakko Kuusela. Valtio on nyt jo kolmen vuoden ajan yrittänyt parantaa tuottavuutta erityisellä Vanhasen hallituksen ohjelmaan kirjatulla tuottavuuden toimenpideohjelmalla. Vuoteen 2011 mennessä valtionhallinnosta on tarkoitus vähentää luonnollisen poistuman avulla noin henkilöä, eniten puolustushallinnosta ja opetustoimesta. Pelkkä henkilöstön määrän vähentäminen ei vielä riitä tuotavuusohjelmaksi. Tuottavuuden tehostamiseen tarvitaan myös toiminnallisia ja rakenteellisia uudistuksia sekä tietotekniikan käytön merkittävää tehostamista, projektijohtaja Kuusela selvittää. Tiukat tuottavuustavoitteet on tarkoitus ulottaa valtiohallinnon lisäksi myös kuntiin, erityisesti niiden palvelutuotantoon. Palvelualojen tuottavuuden merkitys korostuu tulevaisuudessa, koska niiden painoarvo kansantaloudessa on entistä suurempi. Etenkin sosiaalipalvelujen ja terveydenhuollon merkitys kasvaa, Kuusela perustelee. Tuottavuuden ja tehokkuuden lisääminen edellyttää Kuuselan mukaan muutoksia kaikissa laajoissa peruspalveluissa. Toistaiseksi suuria kustannussäästöjä tuovien tuottavuusinnovaatioiden

5 käyttöönotto on julkishallinnossa ollut jopa tuskastuttavan hidasta, vaikka mahdollisuuksia olisi hyvinkin paljon. Runsaasti tuottavuuspotentiaalia Julkishallinnon tuottavuutta voidaan Kuuselan mukaan parantaa parhaiten toimintoja tehostamalla sekä ministeriöiden ja virastojen välistä yhteistoimintaa parantamalla. Valtion tietohallinnon johtamista ja ohjausta on tehostettava ja voimavaroja on käytettävä paremmin. Talous- ja henkilöstöhallinnon tehtäviä on järjestettävä uudelleen kokoamalla niitä ja muitakin tukipalveluja erityisiin palvelukeskuksiin. Toimitilojen käyttöä ja hankintatoimintaa on niin ikään tehostettava, Kuusela linjaa. Tehtäviä voidaan myös hoitaa kumppanuusperiaatteella joko muiden julkisten tai yksityisten palvelujen tuottajien kanssa. Tuottavuuspotentiaalia on todella paljon, sillä valtiohallinnon tuottavuus on viimeiset kymmenen vuotta pysynyt kutakuinkin samana ja kuntapuolella tuottavuus on jopa laskenut. Esimerkiksi sosiaali- ja terveyspalvelujen sekä opetustoiminnan tuottavuus voisi Kuuselan mukaan kasvaa prosenttia, jos kaikki palveluntuottajat toimisivat yhtä tehokkaasti kuin tämän hetken tehokkaimmat ja laadukkaimmat. Tätäkin suurempaan tuottavuuden kasvuun voidaan päästä rakenteita, toimintatapoja ja tietotekniikan käyttöä uudistamalla, Kuusela uskoo. Tuottavuutta henkilöstöä supistamalla Tuottavuusohjelman tavoitteena on pysyvä julkishallinnon henkilöstömäärän väheneminen. Hallituksen kehyspäätöksen mukaan henkilöstömäärää vähennetään luonnollisen poistuman kautta niin, että runsas kolmannes vapautuvista paikoista jää täyttämättä. Tämä merkitsee jatkossa keskimäärin kahden prosentin vuosittaista henkilöstömäärän vähennystä ja myös vastaavaa tuotavuuden nousua, Kuusela laskee. Hallituksen kehyspäätöksen mukaan valtion palveluksessa olevien henkilöiden määrä vähenee siis noin hengellä vuoteen 2011 mennessä. Hallinnonalakohtaiset tavoitteet vaihtelevat vajaasta neljästä prosentista neljääntoista nykyhenkilöstöstä. Kehyskaudella henkilöstön luonnollinen poistuma on arviolta henkeä. Heistä vanhuuseläkkeelle siirtyy noin Joten vaikka henkilöstömäärä asteittain pienenee, tarvitaan valtionhallintoon samanaikaisesti uutta henkilöä, Kuusela laskee. Tuottavuutta työoloja kehittämällä Tuottavuuden parantaminen tarkoittaa Kuuselan mukaan henkilöstömäärän supistamisen lisäksi myös sitä, että työ muuttuu entistä osaamiskeskeisemmäksi ja haastavammaksi. Ei tuotavuuden tehostaminen suinkaan ole vain henkilöstömäärän pienentämistä. Se on ennen muuta toimintojen kehittämistä ja hyvää henkilöstöpolitiikkaa, Kuusela korostaa. Kuusela näkee tuottavuusohjelman jopa työhyvinvoinnin lähteenä. Hän ei pidä sitä saneeraus- vaan kehittämisohjelmana. Palkansaajajärjestöt ovat suhtautuneet tuottavuusohjelmaan turhan kielteisesti. Itse en näe asiaa näin. Tuottavuuden parantaminen edellyttää työprosessien parantamista ja työolojen kehittämistä. Tämä on myönteinen asia, joka voi parantaa osaltaan myös julkishallinnon palveluksessa olevien ihmisten työhyvinvointia. Vain työtä ja työoloja kehittämällä julkishallinto pystyy Kuuselan pitämään työpaikkansa houkuttelevina ja näin varmistamaan tulevaisuudessa osaavan työvoiman saanti. Osa laskennallisesta tuottavuussäästöstä jää hallinnonalojen omaan käyttöön. Toivottavasti ministeriöt osaavat nyt hyödyntää tätä mahdollisuutta ja ne alkavat panostaa henkilöstömäärän vähentämisen lisäksi myös työolojen ja toimintatapojen kehittämiseen, Kuusela kannustaa. Vastuu tuottavuusohjelman toteuttamisesta on nyt ministeriöllä. Odotan, että syksyllä julkistettavissa ministeriöiden ja eri virastojen talousarvioissa ja muissa suunnitelmissa näkyvät hallituksen kehyspäätöksen mukaiset linjaukset. Vuodelle 2007 tavoitteena ovat jo 20 miljoonan euron säästöt. Kuusela toivoo ministeriöiden ja virastojen johdolta osaavia toimenpiteitä ja hyvää henkilöstöhallinnon osaamista. Tuottavuustavoitteet on tarkoitus sisällyttää muiden tulostavoitteiden ohella osaksi johdon tulossopimuksia. Uusi valtion palkkausjärjestelmä ottaa huomioon toimintaa uudistettaessa tapahtuvat tehtävien vaativuuden muutokset. Tuottavuusohjelman seurantaan on kehitteillä uusia mittareita. Kari Rissa Projektijohtaja Jaakko Kuusela uskoo, että tuottavuutta parantamalla voidaan samalla myös parantaa työn haastavuutta ja työhyvinvointia.

6 Palkansaajajärjestöt: Tuottavuusohjelma uhka työhyvinvoinnille Palkansaajajärjestöjen edustajat hyväksyvät valtion toimintojen tuotavuuden parantamisen, mutta se ei saa tapahtua työntekijöiden työhyvinvoinnin kustannuksella. Muutostilanteissa on palkansaajajärjestöjen mielestä otettava aina huomioon henkilöstön hyvinvointi ja jaksaminen. Palkansaajajärjestöt pelkäävät, että valtio tuottavuusohjelmasta voi pahimmillaan syntyä pelkkä irtisanomisohjelma. Se olisi uhka työhyvoinvoinnille. Tuottavuutta järjestöjen edustajat haluaisivat kehittää ennen muuta uudistamalla johtamista ja työn sisältöjä sekä tietotekniikan avulla. Palkansaajajärjestöjen edustajat korostavat myös hyvän yhteistyön ja avoimen tiedotuksen merkitystä. JUKO:n Markku Nieminen: Tuottavuusohjelmalla hyvinvoinnin uhkia Nyt tuntuu vahvasti siltä, että tuottavuusohjelma on pelkkä irtisanomisohjelma. Henkilöstön kehittäminen on unohdettu päätöksissä kutakuinkin kokonaan, arvostelee Julkisalan koulutettujen neuvottelujärjestö JUKO:n neuvottelupäällikkö Markku Nieminen. Nieminen pelkää, että henkilöstön voimakkaalla vähentämisellä heikennetään merkittävästi valtion tarjoamia palveluja kansalaisille ja aiheutetaan jäljelle jääneille valtion työntekijöille voimakasta ylikuormitusta. Juustohöylällä tapahtuva henkilöstön määrän vähentäminen ei välttämättä paranna tuottavuutta, vaan voi sitä jopa heikentää. Näin syntyy huonoa hallintoa ja eriarvoisuutta. Nieminen näkee uhkia esimerkiksi työhyvinvoinnin heikkenemisenä, stressin lisääntymisenä ja sairauspoissaolojen määrän kasvuna. Voi myös kysyä, onko töiden ulkoistaminen yksityiselle sektorille tehokkampaa ja halvempaa, Nieminen toteaa. Valtio on lähtenyt kehittämään tuottavuutta Niemisen mukaan väärästä päästä. Lähtökohta on tasapäistävä ja pyövelihenkeä nostattava. Ensin tulisi arvioida työt ja palvelut ja miten ne voidaan hoitaa, eikä lähteä heti vain kaavamaisiin leikkauksiin. Nieminen haluaisi parantaa tuottavuutta mieluummin kehittämällä valtion työtapoja ja työmenetelmiä läpi koko hallinnon. Toivon, että valtion virastoissa olisi nyt kykyä etsiä myös myönteisiä keinoja. Esimerkiksi tulospalkkioiden käytöllä voidaan ohjata työpanoksia haluttuun suuntaan. JHL:n Ilkka Alava: Ei saa olla pelkkiä henkilöstöleikkauksia Tuottavuuden parantaminen ja palvelujen parantaminen on tärkeää myös valtion töissä, mutta se ei saa tapahtua henkilöstön hyvinvoinnin kustannuksella, vaatii Julkisten ja hyvinvointialojen liitto JHL:n työelämän kehittämisosaston osastopäällikkö Ilkka Alava. Alavan mielestä on suorastaan vaarallista, jos tuottavuusohjelma tarkoittaa vain valtion työpaikkojen vähentämistä. Uhkana on kiireen ja työpaineen kasvu sekä työhyvinvoinnin lasku. Jos työntekijöiden määrää vähennetään, on vastaavasti myös tehtäviä vähennettävä, muuten syntyy ylikuormitusta, joka helposti uuvuttaa jäljelle jääneet työntekijät, Alava toteaa. Alavan mielestä on suorastaan kestämätön yhtälö hoitaa valtion entiset palvelut yhä vähenevällä henkilöstömäärällä. Minulla on myös vahva epäilys, että henkilöstön voimakas vähentäminen luonnollisen poistuman kautta valtion töistä ei mitenkään voi ratkaista yksityiselle sektorille ennustettua työvoimapulaa. JHL:ssa hyväksytään Alavan mukaan tuottavuuden parantaminen esimerkiksi johtamista ja työn sisältöjä kehittämällä sekä tietotekniikan käyttöä lisäämällä. Tämä olisi jopa hyvinkin toivottavaa ja oikea tapa tehostaa myös valtion palveluksessa olevien työntekoa ja tuottavuutta. Valitettavasti tämä puoli tuottavuusohjelmissa tuppaa jäämään usein vain juhlapuheiden tasolle, Alava korostaa. Pardian Satu Henttonen: Henkilöstö mukaan jo suunnittelussa Henkilöstö on otettava kiinteästi mukaan suunniteluun aidossa yt-hengessä, kun valtiohallinnossa tehdään jatkossa henkilöstöpoliittisia ratkaisuja, vaatii Palkansaajajärjestö Pardian asiamies Satu Henttonen. Pardiassa nähdään, että valtion tulee kehittää työolojaan ja myös parantaa työn tuottavuutta. Työelämä muuttuu koko ajan. Emme tietenkään vastusta, että myös valtion töitä ja työoloja muutetaan ja uudistetaan. Näin pitää toki koko ajan tehdä, Henttonen korostaa. Mutta muutostilanteissa tulee Henttosen mielestä ottaa aina huomioon henkilöstön hyvinvointi ja jaksaminen. Tietoa on saatava riittävän ajoissa, jo suunnitteluvaiheessa. Tiedon on myös oltava avointa ja luotettavaa. Henttonen korostaa myös hyvän yhteistyön merkitystä tuottavuusasioiden hoidossa. Parhaisiin tuloksiin hänen mielestään päästään, kun järjestöt ja luottamushenkilöt kytketään mukaan jo suunnitteluvaiheessa. Jos oikeaa tietoa ei ole, syntyy helposti epävarmuutta, joka syö nopeasti koko tehostamisen hyödyt, Henttonen epäilee. Valtion tuottavuusohjelma voisi hyvin hoidettuna Pardian mielestä myös olla mahdollisuus kehittää ja parantaa työoloja sekä tukea työssä jaksamista. Uuden oppiminen, työssä kehittyminen, uralla eteneminen, aiempaa parempi töiden suunnittelu olisivat todella hyviä asioita, jotka me mieluusti otamme vastaan, Henttonen toteaa.

7 Valtioneuvoston periaatepäätös: Johtamisen periaatteet alueellistamisen ja tuottavuustoimenpiteiden johdosta Valtioneuvoston periaatepäätöksen (VM 9/01/2006) tarkoituksena on vahvistaa yhtenäiset toimintatavat valtionhallinnon organisaatioiden muutostilanteisiin ja henkilöstön aseman turvaamiseen ja tukea muutosten hallintaa ja laadukasta johtamista. Päätös täydentää vuoden 2001 periaatepäätöstä, jonka tavoitteena oli varautua ikärakenteen muutoksesta johtuviin toimiin valtionhallinnossa. Puolustusvoimien ja rajavartiolaitoksen henkilöstön siirtymisvelvollisuudesta on voimassa, mitä siitä on erikseen säädetty. Yhtenäiset toimintatavat Tämän periaatepäätöksen mukaiset toimintatavat ilmentävät muun muas- Johtamisen periaatteet sa valtioneuvoston vuonna 2001 antamaa ohjetta. Sen mukaan olemassa olevia toimintoja uudelleen sijoitettaessa ei valtion vakinaista henkilöstöä siirretä toiselle paikkakunnalle ilman suostumusta. Tämän henkilöstön asema turvataan muutenkin kulloinkin erikseen sovittavalla tavalla (Suunta alueelle, valtioneuvoston linjaukset ja ohjeet valtion toimintojen sijoittamiselle, valtioneuvoston kanslia 2001/4). Tämän vuoksi työnantajalla on periaatepäätöksen tarkoittamissa tilanteissa laissa edellytettyä laajempi velvollisuus tukea henkilöstön sijoittumista uusiin tehtäviin. Tuottavuus, alueellistaminen ja palvelukeskuksen perustaminen Tuottavuusohjelmiin ja alueellistamiseen perustuvissa henkilöstöjärjestelyissä noudatetaan vuosina Seuraavat henkilöstöjohtamisen periaatteet ovat keskeisiä vuosina toteutettavissa muutoksissa: 1. Palvelussuhteen jatkuvuuden turvaamista valtiolla edesauttaa, että henkilöstö on valmis siirtymään uuteen yksikköön tai uusiin tehtäviin omalla työssäkäyntialueellaan (työministeriön asetus työssäkäyntialueista 1368/2002) työhallinnon säännösten ja käytäntöjen mukaisesti. 2. Kun valtiolle rekrytoidaan uutta henkilöstöä vuosina , henkilöstön valintatilanteet käynnistetään selvittämällä, onko valtionhallinnossa tarjolla alueellistamis- tai tuottavuustoimien vuoksi vapautuvaa henkilöstöä. ministeriöiden vastuulla on huolehtia hallinnonaloillaan siitä, että selvitykset tehdään. 3. Organisaation muutostilanteessa nimetään muutosta valmistelevassa organisaatiossa johtaja, joka vastaa muutoksen toteutuksesta toimintayksikössä. Muutoksen onnistuneisuutta arvioidaan osana johtajan tulosvastuuta. seuraavia toimintatapoja. Niiden tarkoituksena on tukea muutoksen kohteena olevan henkilöstön sijoittumista työelämään ja ensisijaisesti valtionhallintoon. Toimintatavoilla pyritään turvaamaan myös ikääntyneen henkilöstön pysyminen työssä. Valtioneuvoston tarkoituksena on, että palvelussuhteen jatkuvuus valtiolla turvataan tuottavuuden parantamista ja alueellistamista koskevissa hankkeissa. Samalla näiden periaatteiden toteutumista edesauttaa, että henkilöstöllä on valmius muutoksiin ja siirtymiseen uuteen yksikköön tai uusiin työtehtäviin omalla työssäkäyntialueella. Henkilöstön tukemisessa noudatetaan asteittaista toimintatapaa. 1. Se toimintayksikön palveluksessa oleva henkilöstö, jonka tehtäviä muutos koskee ja jolle on tarjottavissa tehtäviä uudessa tai siirtyvässä organisaatiossa, siirtyy tämän organisaation palvelukseen. Tämä on ensisijainen tavoite. 2. Jos henkilö ei siirry, hänelle etsitään samanlaisia tai vastaavia tehtäviä asianomaisessa toimintayksikössä tai muussa saman hallinnonalan toimintayksikössä. 3. Jollei samalla hallinnonalalla ole tarjottavissa työtä tai jollei samalla hallinnonalalla tarjottava työ ole samalla työssäkäyntialueella, etsitään työtä toisen hallinnonalan toimintayksiköstä samalla työssäkäyntialueella. Tässä periaatepäätöksessä määriteltyjen toimintatapojen tarkoituksena on turvata henkilöstön palvelussuhteiden jatkuvuus muutostilanteissa. Valtioneuvoston tavoitteena on, että taloudellisilla ja tuotannollisilla perusteilla tapahtuvat irtisanomiset voidaan välttää tässä periaatepäätöksessä mainittuja toimintatapoja noudattaen. Valtioneuvosto pyrkii siihen, että muu-

8 toksen kohteena oleva henkilöstö sijoittuu sellaisiin uusiin tehtäviin, jotka vastaavat mahdollisimman hyvin vaativuudeltaan, työn luonteeltaan ja palkkaukseltaan henkilön tehtäviä muutoksen aikana. Valtio tukee työnantajana henkilöstön aktiivisuutta uuden työpaikan löytämiseen. Vastuu muutoksen toteuttamisesta on asianomaisella virastolla ja sitä ohjaavalla ministeriöllä. Erityisesti ministeriöllä on henkilöstön sijoittamisvastuu omalla hallinnonalallaan. Tukitoimenpiteet ovat toimintayksikön vastuulla ja niiden tarkoituksena on turvata toiminnan jatkuvuus. Käytettävissä oleviin tukitoimiin kuuluvat muun muassa virkasiirrot, toimintayksiköiden välinen yhteistyö virkajärjestelyissä, uudelleen kouluttaminen, virkavapaus, joustavat työaikajärjestelyt, tietotekniikan hyödyntäminen, kannustimet henkilöstön hakeutumiseen muiden työnantajien palvelukseen ja riittävät henkilöresurssit tukitoimien järjestämiseen. Tukitoimet käynnistetään niin aikaisin kuin mahdollista. Valtionhallinnossa järjestetään uudelleensijoitusvalmennusta, jota annetaan ennen muutoksen toteutumista. Valmennuksen tarkoituksena on kannustaa henkilöstöä uuden työn löytämiseen ja helpottaa sellaisen saantia. Henkilöstön asema muiden organisaatiomuutosten yhteydessä Esimerkkejä alueellistamisen ja muun tuottavuusohjelman yhteydessä käytettävistä tukitoimista Virkasiirrot. Virkoja voidaan siirtää toiseen virastoon tai toiselle hallinnonalalle valtion virkamieslain ja talousarviolain nojalla. Lisäksi virkamieslain nojalla virkamies voidaan suostumuksellaan siirtää määräajaksi työskentelemään toisessa virastossa tai muun työnantajan palveluksessa (20 ). Toimintayksiköiden välinen yhteistyö virkajärjestelyissä. Yhteistyön helpottamiseksi toimintayksiköt käyttävät virkajärjestelyyn liittyviä menettelytapoja. Uudelleenkouluttaminen. Koulutuksen on edistettävä uudelleensijoittumista. Vastaanottava virasto arvioi, minkälaista osaamista ja sen mukaista koulutusta virastossa tarvitaan. Virkavapaus. Siirtymistä toisella työssäkäyntialueella sijaitsevaan valtion toimintayksikköön voidaan tukea myöntämällä virkavapautta tai työstä vapautusta alkuvaiheessa (enintään kolmeksi vuodeksi). Virkavapautta voidaan myöntää myös silloin, kun henkilö työllistyy määräaikaiseen tehtävään. Henkilöllä ei kuitenkaan ole oikeutta palata vanhoihin tehtäviin, jos organisaation muutoksessa tehtävät ovat siirtyneet uuteen yksikköön. Tällaista henkilöä tuetaan sijoittumaan valtionhallintoon samalla tavalla kuin kyseessä olisi henkilö, joka ei siirry palvelukeskukseen tai alueellistettavaan toimintoon siirtymiselle. Joustavat työaikajärjestelyt. Muutostilanteissa on mahdollista käyttää joustavia työaikajärjestelyjä toimintayksikön toiminnan sekä valtion virka- ja työehtojen rajoissa. Etätyön hyödyntäminen. Uudet tietojärjestelmät ja verkossatyöskentely luovat edellytyksiä ajasta ja paikasta riippumattoman työn tekemiselle sekä osaamisen turvaamiselle toimintayksikön muutostilanteissa. Tämä tarkoittaa muun muassa mahdollisuutta järjestää työ etätyöksi. Valtiovarainministeriö on antanut ohjeen etätyöstä ( Riittävät henkilöresurssit tukitoimien järjestämiseen. On tärkeää, että toimintayksiköt pystyvät osoittamaan hallinnonaloiltaan riittävät henkilöresurssit tätä tehtävää varten. Muutostilanteita varten voidaan perustaa myös erityinen muutosturvatyöryhmä. Liikelaitostaminen ja yhtiöittäminen Virastoja liikelaitostettaessa ja yhtiöitettäessä henkilöstö siirtyy asianomaisen liikelaitoksen tai yhtiön palvelukseen. Yhtiöittäminen tarkoittaa tilanteita, joissa perustetaan uusi yhtiö viraston tai liikelaitoksen lakkauttamisen yhteydessä. Tällöin palvelussuhteen ehdoista sovitaan valtiolla noudatetun käytännön mukaisesti. Valtion toimintojen yhtiöittämistä koskeviin lakeihin sisällytetään säännökset, joiden mukaan lakkaavan viraston tai liikelaitoksen virkasuhteinen henkilöstö siirtyy perustettavan yhtiön palvelukseen työsopimussuhteiseen tehtävään. Muu viraston lakkaaminen Kun valtion toimintayksikkö lakkaa ja sen tehtävät siirtyvät toiselle valtion toimintayksikölle, henkilöstö siirtyy tämän yksikön palvelukseen. Kun virasto lakkaa ja osa toiminnasta jatkuu toisessa virastossa, siirtyviä tehtäviä hoitanut henkilöstö siirtyy vastaavaa toimintaa jatkavan viraston palvelukseen. Eräät muut organisaatiomuutostilanteet Kun vain osa viraston tehtävistä yhtiöitetään tai viraston itsensä suorittamia tehtäviä ostetaan ulkopuoliselta taholta ja muutos koskee sekä virka- että työsopimussuhteista henkilöstöä, on tavoitteena järjestää henkilöstön asema samanlaisia periaatteita noudattaen palvelussuhteen lajista riippumatta. Tällöin on otettava huomioon voimassa oleva työlainsäädäntö ja oikeuskäytäntö sekä edellä esitetyt seikat. Valtion toimintojen kunnallistaminen Valtion toimintoja kunnallistettaessa pyritään noudattamaan kohdassa Muu viraston lakkaaminen mainittuja periaatteita ja sisällyttämään vastaavat sään-

9 nökset kutakin kunnallistamistilannetta koskevaan erityislakiin tai mahdollisiin luovutussopimuksiin. Ministeriöiden vastuu Tässä periaatepäätöksessä mainittujen yhteisten toimintatapojen tarkoituksena on turvata organisaation toiminta ja henkilöstön ammatillinen osaaminen ja parantaa henkilöstön työmarkkinakelpoisuutta. Ministeriöllä on virastojen ohjausvastuu tämän tarkoituksen toteutumisessa. Ministeriöiden tehtävänä on määritellä vuoden 2006 loppuun mennessä yhdessä henkilöstöjärjestöjen kanssa yhteisten linjausten pohjalta henkilöstön kehittämisen periaatteet ja toteutusmuodot hallinnonaloillaan. Periaatteet toimitetaan valtiovarainministeriölle. Organisaation muutostilanteessa on tärkeää tehdä yhteistyötä työvoimahallinnon kanssa ja hyödyntää kattavasti työhallinnon palveluvalikoimaa. Työhallinto nimeää kuhunkin muutostilanteeseen yhdyshenkilön joko työvoimatoimistosta tai työvoima- ja elinkeinokeskuksen työvoimaosastolta. Yhteistoiminta Yhteistoimintaan kuuluva neuvottelumenettely aloitetaan asian sellaisessa suunnittelu- ja valmisteluvaiheessa, jossa yhteistoiminnan tarkoituksena oleva vuorovaikutus sekä vaihtoehtoihin ja asiaan vaikuttaminen voi myös käytännössä toteutua. Menettelyn tarkoituksena on lisätä osapuolten tietoja sekä yhteneviä käsityksiä asiasta ja edistää yhteisymmärrykseen pääsyä. Henkilöstön edustajat otetaan mukaan henkilöstön asemaan vaikuttavien muutosten valmistelu- ja suunnitteluryhmiin. Yhteistoimintamenettelyssä on kiinnitettävä huomiota siihen, että mukana ovat ne tahot, joita yhteistoiminta-asia koskee. Työmarkkinaosapuolten yhteistyö Valtiovarainministeriö selvittää yhdessä valtion pääsopijajärjestöjen kanssa mahdollisuudet tukitoimiin, joiden tarkoituksena on kannustaa henkilöstöä hakeutumaan uuteen työhön. Soveltamisohjeet Valtiovarainministeriö antaa periaatepäätöksen soveltamisohjeet. Kumottavat periaatepäätökset Päätöksellä kumotaan periaatepäätökset henkilöstön aseman järjestämisestä valtionhallinnon organisaatiomuutostilanteissa (VNp ) ja henkilöstöä vähennettäessä noudatettavasta henkilöstöpolitiikasta (VNp ).

10 Näin Tilastokeskus: Työhyvinvointi mukana tulossopimuksissa Tilastokeskuksen henkilöstön työhyvinvointiin on viime vuosina panostettu voimakkaasti osana kaikkea työntekoa. Seurantamittarit osoittavat, että työtyytyväisyys on hyvällä tasolla. Tilastokeskuksessa työhyvinvointitoiminta on liitetty kiinteäksi osaksi tulosyksiköiden toimintaa. Meillä työhyvinvointiasiat sisältyvät nykyisin tulossopimuksiin, kertoo Tilastokeskuksen hallintojohtaja Anna-Leena Reinikainen. Tilastokeskuksessa on oivallettu, että osaava ja työssään viihtyvä henkilöstö on viraston tärkein menestystekijä, jonka hyvinvoinnin eteen kannattaa panostaa. Hyvinvoinnin tavoitteina meillä ovat ennen muuta työntekijöiden hyvä työkyky ja toimivat työyhteisöt. Henkilöstöjoh- Tilastokeskuksen keskeiset työhyvinvoinnin kehittämiskohteet on kartoitettu mm. riskinanalyyseillä. 10

11 Tilastokeskuksen työhyvinvointiasiantuntijat kehittämiskonsultti Anne Lahdenperä-Seunavaara (vasemmalla), hallintojohtaja Anna-Leena Reinikainen ja henkilöstösuunnittelija Hanna Bärlund korostavat johdon ja henkilöstön hyvän yhteistyön merkitystä työkykyä ylläpitävässä toiminnassa. taminen on meillä oleellinen osa toiminnan johtamista, Reinikainen korostaa. Työhyvinvointi rakentuu Reinikaisen mukaan parhaiten osana johtamista ja henkilöstöhallintoa. Pääpainon on oltava työkykyongelmien ennalta ehkäisyssä. Nykyisin Tilastokeskuksessa työhyvinvointia kehitetään kiinteänä osana normaalia toimintaa osana arjen päivittäistä työtä. Jos työhyvinvointia ryhdytään parantamaan vain erillisenä projektina, se jää helposti pelkäksi sauvakävelyksi, henkilöstösuunnittelija Hanna Bärlund muistuttaa. Työhyvinvointi nähdään Tilastokeskuksessa myös varsin laaja-alaisena työn, työolosuhteiden ja työkyvyn kehittämisenä. Uusia henkilöstöhallinnon haasteita ovat meilläkin mm. lisääntyvä eläköityminen ja siihen liittyvä osaamisen siirtäminen ja uusien työntekijöiden palkkaaminen, Bärlund kertoo. Keskeisiä työhyvinvoinnin kehittämisen välineitä Tilastokeskuksessa ovat johtamisen ja osaamisen kehittämisen lisäksi mm. työsuojelun ja työterveyshuollon toimintaohjelmat, kuntoutus, liikunta ja virkistystoiminta. Johdon vastuulla Vastuu Tilastokeskuksen henkilöstön työhyvinvoinnista on nykyisin selkeästi viraston johdolla ja esimiehillä. Lähtökohtana on, että kukin esimies huolehtii oman yksikkönsä työhyvinvoinnista ja työolojen kehittämisestä. Tavoitteet on nykyisin kirjattu myös tulossopimuksiin, Bärlund toteaa. Johdon ja esimiesten tehtävänä on luoda olosuhteet, joissa hyvän tekemisen edellytykset voivat toteutua. Bärlundin mukaan juuri esimiestyöllä on ratkaiseva merkitys työn tuloksellisuuden ja henkilöstön hyvinvoinnin tasapainoisessa kehittämisessä. Tilastokeskuksessa eri toiminnot ja päätöksenteko on nykyisin pitkälle hajautettu tulosyksiköihin, niin myös työhyvinvointitoiminta. Useimmilla yksiköillä esimiesten apuna on hyvinvointiryhmä, joka kerää tietoa, suunnittelee ja toteuttaa työkykyä ylläpitävää toimintaa. Tehokkaimmin työhyvinvointia voidaan parantaa juuri yksikön omilla toimenpiteillä siellä, missä työt tehdään ja ongelmat parhaiten tunnetaan, Bärlund uskoo. Viraston yhteisiä hyvinvointihankkeita valmistellaan hallintopalveluissa ja erilaisissa työryhmissä, kuten työhyvinvointi-, kuntoutus- ja ergonomiaryhmissä. Tilanteen ja tarpeen mukaan perustetaan myös erilaisia kehittämishankkeita. 11

12 Tilastokeskus tarjoaa hyvät mahdollisuudet myös liikkumiseen ja oman kunnon ylläpitoon. Henkilöstön käytössä on mm. oma kuntosali. Henkilöstö avainasemassa Tällä hetkellä Tilastokeskuksessa työskentelee yli tuhat eri alojen asiantuntijaa, joista noin 200 on tilastohaastattelijoita. Henkilöstö on korkeasti koulutettua ja pääsääntöisesti vakinaisessa palvelusuhteessa. Ergonomian lisäksi työn suurimpana haasteena on työssä jaksaminen, sillä tietointensiivinen työ voi helposti ylikuormittaa. Työtapaturmia Tilastokeskuksen henkilöstölle sattuu vähän henkilöstötilinpäätöksen mukaan vuonna 2005 vain 12. Ne ovat pääasiassa työmatkalla sattuneita kaatumisia ja liukastumisia. Olemme jo vuosia panostaneet henkilöstön työhyvinvointiin ja osaamiseen muun muassa monipuolisen koulutuksen, kehityskeskustelujen, liikunnan sekä ergonomian avulla, kertoo henkilöstökonsultti Anne Lahdenperä-Seunavaara. Työjärjestelyissä pyritään huomioimaan joustavasti mm. työntekijöiden elämäntilanne. Hyvän työmotivaation ja työvireen saavuttaminen ja säilyttäminen edellyttävät Lahdenperä-Seunavaaran mukaan mielenkiintoisia ja vaihtelevia tehtäviä, ammattitaitoista johtamista, avointa ja hyvinvoivaa työyhteisöä, kannustavaa palkitsemista ja henkilöstön tasa-arvoista kohtelemista. Olemme havainneet, että työn kokeminen mielekkäänä edistää hyvinvointia ja työn iloa. Johto seuraa tarkasti Tilastokeskuksessa seurataan työhyvinvoinnin ja työolojen kehitystä säännöllisesti monin mittarein ja tunnusluvuin. Tiedot viedään nykyisin viraston ja tulosyksiköiden tuloskortteihin ja henkilöstötilinpäätökseen. Henkilöstö 2010 ohjelmaa seurataan omalla mittaristolla. Mukana on tällä hetkellä kaksikymmentä keskeistä henkilöstöstrategista aikasarjaa tuottavaa mittaria, tavoitetasot ja toteamuksen kehityksen suunnasta. Myös henkilöstön työtyytyväisyyttä mitataan vuosittain, Reinikainen selvittää. Tilastokeskuksen johtoryhmä saa kolme kertaa vuodessa tiedot työhyvinvoinnin edistymisestä eri yksiköissä. Osastot raportoivat meille mitä ovat Henkilöstösuunnittelija Hanna Bärlund korostaa pitkäjänteisen ja kokonaisvaltaisen työhyvinvointitoiminnan merkitystä. Henkilöstösuunnittelija Hanna Bärlund (vasemmalla), hallintojohtaja Anna-Leena Reinikainen ja kehittämiskonsultti Anne Lahdenperä-Seunavaara uskovat työolojen jatkuvaan parantamiseen. Näin voidaan työkykyportaita nousta koko ajan ylöspäin. 12

13 tehneet työhyvinvoinnin ja työolojen kehittämisen eteen. Seuraamme myös mm. sairauspoissaolojen ja työtapaturmien määrän kehitystä. Säännöllinen raportointi on antanut Reinikaisen mukaan työhyvinvointitoimintaan selvästi lisää ryhtiä ja tavoitteellisuutta. Mutta koko ajan pitää pyrkiä parempaan, aina on parannettavaa, hän korostaa. Nopea reagointi tehoaa Kehittämiskonsultti Anne Lahdenperä-Seunavaara uskoo, että esimiesten ja henkilöstön koulutus ja hyvä osaaminen ovat hyvän työkyvyn avaintekijöitä. Vuonna 2003 henkilöstötutkimus osoitti, että tyytyväisyys johtamista ja sisäistä tiedonkulkua kohtaan notkahti. Päätimme reagoida nopeasti. Perustimme projektin tekemään ehdotuksia johtamisen ja esimiestyön kehittämiseksi, hallintojohtaja Reinikainen kertoo. Johtamisen tueksi käynnistettiin ohjelma, jonka tavoitteena on parantaa johtajien ja esimiesten valmiuksia. Heille tarjotaan erilaisia apuvälineitä johtamistyöhön. Esimiesten koulutuksessa on mukana nyt myös työhyvinvointi. Viimeksi olemme työstäneet, miten esimiehet voivat ottaa puheeksi alaisten kanssa erilaisia ongelmatilanteita. Näitä voivat olla esimerkiksi ylikuormitus- tai uupumustilanteet, päihteiden väärinkäyttö ja sairauspoissaolot, Lahdenperä-Seunavaara kertoo. Seurantamittarit osoittavat, että tyytyväisyys johtamiseen ja esimiestyöhön on kohentunut. Kari Rissa Henkilöstö ohjelma linjaa myös työhyvinvointia Tilastokeskuksen henkilöstöpolitiikan ohjenuorana toimii Henkilöstö ohjelma. Se antaa myös pohjalinjaukset työhyvinvointi- ja työturvallisuustoiminnalle. Henkilöstö ohjelma ja sen kehittämislinjaukset pohjautuvat vuosien pitkäjänteiseen ja määrätietoiseen työhön hyvinvoinnin kehittämiseksi, korostaa Tilastokeskuksen hallintojohtaja Anna-Leena Reinikainen. Ohjelman mukaan henkilöstön kehittämisen tärkeimmiksi osa-alueiksi Tilastokeskuksessa on määritelty osaaminen, palkitseminen, hyvinvointi ja johtaminen. Näille neljälle kehittämisalueelle asetettuihin tavoitteisiin pyritään tulossopimuksiin sisällytetyillä kehittämistoimenpiteillä. Hyvinvointitavoitteeseen pyritään mm. työsuojelun toimintaohjelman sekä työterveyshuollon toimintasuunnitelman keinoin, Reinikainen toteaa. Tulokset osoittavat, että Tilastokeskuksessa on tapahtunut vuosina myönteistä kehitystä kaikilla Henkilöstö ohjelman osa-aluilla: työtyytyväisyys on kohentunut, sairastuvuus on alle valtion keskiarvon ja työpaikkatapaturmia sattuu erittäin vähän. Henkilöstö ohjelma palkittiin kunniamaininnalla n vuoden 2005 Kaiku hyvinvointikilpailussa. Palkintolautakunnan mukaan Tilastokeskuksessa työhyvinvointiasiat on organisoitu esimerkillisellä tavalla, ja toiminta kattaa kaikki toiminnan tasot yleisestä työhyvinvoinnista ja työturvallisuudesta varhais- ja ammatilliseen kuntoutukseen. Tilastokeskuksella on palkintolautakunnan mukaan myös esimerkilliset menettelytavat tavoitteiden asettelulle, ohjausvälineille ja tulosseurannalle. Mittareita käytetään konkreettisesti, ja tapahtuviin notkahduksiin reagoidaan välittömästi. - KR 13

14 OSAAMISEN POISTUMISEEN VARAUDUTTAVA NYT Työssä jaksamisen tukemisen lisäksi nyt on nähtävä parin vuoden sisällä alkava voimakas eläköityminen. siksi on aika keskittyä erityisesti ikääntyvien osaamisen siirtämiseen ja säilyttämiseen organisaatioissa. Jos organisaatioista poistuu osaamista kerralla runsaasti organisaation kilpailukyky vaarantuu. Vain osaaminen näet takaa tehtävien sujumisen ja siten tuottavuuden. Jos henkilöstö ei osaa riittävästi, työhyvinvointi heikkenee ja työ käy raskaaksi. Kokeneiden työntekijöiden osaamista ja kokemuksia voi kuitenkin pyrkiä siirtämään nuoremmille. Tutkijoiden mukaan laaja eläkkeelle siirtyminen on erityisesti julkisen sekto- rin ongelma. Siltä odotetaan tehokkuuden kohentamista, sillä voimavarat ovat entistä niukemmat. Erityisesti tietointensiivisissä organisaatioissa lähestyvä tilanne vaarantaa toiminnan jatkuvuuden sekä kilpailukyvyn parantamisen. Suomessa 2020 yli 65-vuotiaita 44 prosenttia enemmän kuin 2000 Työtä tekevien määrän ennustamista vaikeuttavat ainakin aikaistunut eläkkeelle siirtyminen, työkyvyttömyyseläkkeet, eläkesäädösten muutosten arviointi, työmarkkinoiden ulkopuolella olevat työikäiset ja maahanmuutto. Suomessa ennakoidaan vuonna 2020 olevan 44 prosenttia enemmän yli 65-vuotiaita kuin vuonna Esimerkiksi kunta-alalla eläkkeelle siirtyvien määrä kasvaa merkittävästi vuodesta 2008 vuoteen 2011, jonka jälkeen kasvu hieman tasaantuu. Kunta-alalta siirtyy 2010-luvun alkupuoliskolla kuudesosa eläkkeelle, mutta vuosina jopa lähes puolet. Myös valtiosektorilla osaamisen poistumiseen eläkkeelle siirtymisen vuoksi on varauduttava nyt. Vanhuuseläkkeelle siirtyy seuraavan kahdenkymmenen vuoden aikana keskimäärin 3400 henkilöä vuosittain (kuvio). Julkisilla organisaatioilla on lähitulevaisuudessa kaksi isoa haastetta. Niiden täytyy parantaa tehokkuuttaan eli kiinnittää entistä enemmän huomiota kilpailukykyynsä, toisaalta henkilöstön ikärakenteen vuoksi merkittävä osuus keskeistä osaamista on poistumassa organisaati- 14

15 osta. Erityisesti tietointensiivisissä organisaatioissa lähestyvä tilanne vaarantaa toiminnan jatkuvuuden sekä kilpailukyvyn parantamisen. Ongelma on havaittu suomalaisissa yrityksissä ja siihen toivotaan osaamisen hallinnalta ratkaisuja. Julkista sektoria aihe koskettaa vankasti, sillä niillä on paineita parantaa tehokkuutta ja ikärakenne painottuu varttuneisiin työntekijöihin. Julkisten organisaatioiden resurssit vain ovat entistä niukemmat, ja työntekijöistä kilpaillaan yksityisten organisaatioiden kanssa. Työntekijöiden määrä tuskin ainakaan kasvaa suurten eläköitymisten myötä. Ikääntyvillä on pitkän työkokemuksen lisäksi elämänkokemuksen ja iän myötä kehittyviin ominaisuuksiin liittyviä vahvuuksia, jotka ovat organisaatioille arvokkaita. Niitä on pyrittävä siirtämään nuoremmille niin paljon kuin mahdollista, sillä jos ne katoavat, niitä ei voi korvata. Enintään voi yrittää synnyttää vastaavaa kantapään kautta ja iän myötä oppimista. Siirtyykö osaaminen hiljaisesti vai tietoisesti? Kirjallisuus esittelee monia osaamisen siirtämistä tukevia olosuhteita ja toimintatapoja. Organisaatiot käyttävätkin jo esimerkiksi tulos- ja kehityskeskusteluja. Menetelmiä voi sijoitella kartalle sen perusteella, siirtyykö osaaminen hiljaisessa vai eksplisiittisessä eli järjestelmällisesti julkistetussa muodossa. Toinen jako on se, osallistuuko siirtämiseen pääasiassa yksi vai useampi henkilö. Menetelmien soveltamisen lisäksi voi rakentaa osaamisen siirtämisen ohjelmaa. Sen vaiheita ovat osaamiskuilun tunnistaminen, siirrettävän osaamisen tunnistaminen, menetelmien toteuttaminen sekä toteutuksen arviointi. Organisaatiossa tunnistetaan siis ensin kriittinen osaaminen ja sen ikäsidonnaisuus. Kun turvattava tieto on tunnistettu, valitaan sen siirtämiselle parhaimmin sopiva menetelmä muun muassa sen perusteella, onko tieto arvokasta siirtää hiljaisena vai eksplisiittisenä. Entä halutaanko tieto siirtää vain muutamalle valitulle vai voiko siitä olla yleistä hyötyä? Toteutusta ja siten tavoitteiden täyttymistä on lopuksi arvioitava kriittisesti, jotta kehittäminen olisi hyödyksi./et. Lähde: Osaamiskulun yli kilpailukykyyn tutkimus- ja kehityshanke Tampereen teknillinen yliopisto Vuoden 2004 lopussa jatkuvassa palveluksessa olleiden henkilöiden eläköityminen työnantajasektorin ja eläköitymisvuoden mukaan Lkm Valtio Kunnan peruskoulujen ja lukioiden opettajat Val- ja Valtava-laitokset yms Vuosi, jona eläkeikä täyttyy 15

16 TYÖ SAA OLLA RANKKAAKIN OMA JUTTU ON TÄRKEÄ Työntekijän kärkihaaveena ei ole helppo työ, paljon lomaa ja hyvät ylenemismahdollisuudet. Työ saa olla kovaakin, kunhan työskentelyn olosuhteet ovat kunnossa ja työn sisältö mielekäs. Palkansaajat haluavat työhönsä oman jutun, jossa voi toteuttaa itseään ja omia ajatuksiaan sekä kokea työn omistajuutta. Organisaatiossa korkeammassa asemassa olevilla nämä ovat muita palkansaajaryhmiä useammin kunnossa, ja he ovat muita tyytyväisempiä työhönsä. Kuitenkin kaikista henkilöstöryhmistä enemmistö pitää työnsä mielekkyyttä vähintään tyydyttävänä. Nämä tiedot ilmenevät työministeriön ja Helsingin yliopiston tutkimuksesta. Palkansaajat antavat kouluarvosanaksi työn mielekkyydestä 7,6 eli he ovat kohtuullisen tyytyväisiä työhönsä. Julkisen sektorin, järjestöjen ja säätiöiden työntekijät kokevat työnsä mielekkyyden hieman muita paremmaksi. Erityisesti kunnissa työskentelevät naiset pitävät työtään hyvin tärkeänä mutta kärsivät muita useammin alimitoitetuista henkilöstöresursseista ja muista säästötoimista. 16

17 Mitä korkeammalla tasolla organisaatiossa työskennellään, sitä mielekkäämmäksi työ koetaan. Johtajista ainoastaan kaksi prosenttia koki työn mielekkyyden välttäväksi tai huonoksi, ja 40 prosenttia koki sen kiitettäväksi. Työntekijäasemassa olevista joka viides koki työn mielekkyyden välttäväksi tai huonoksi, mutta yhtä moni koki sen myös kiitettäväksi. Kaikissa henkilöstöryhmissä työn mielekkyys sai useimmiten kohtuullisen arvosanan. Työpaikan hyvät toimintatavat ja johtamiskäytännöt, kuten positiivinen palaute, avoimuus ja ihmisten ottaminen huomioon, lisäävät työtyytyväisyyttä. Nykyinen, entistä koulutetumpi palkansaajaväestö toivoo esimiehiltään parempaa toimintaa. Esimiehen rajoittuneet tai puutteelliset sosiaaliset taidot ovatkin yksi merkittävä ongelma, joka heijastuu kielteisesti työntekijöiden hyvinvointiin sekä suoraan että välillisesti. Yleisesti palkansaajat toivovat esimiehiltään enemmän palautetta, avoimuutta, kannustamista sekä esittämiensä ideoiden kuuntelemista. Julkisen sektorin, järjestöjen ja säätiöiden työntekijät kokevat työnsä mielekkyyden hieman muita paremmaksi Tiimityöskentelyn ja muiden työn organisoinnin muotikonseptien leviämisestä huolimatta byrokraattinen, alistava ja jopa nöyryyttävä johtamistapa ovat arkipäivää useissa suomalaisissa työpaikoissa. Niissä palkansaajat voivat yleensä huonosti ja työn mielekkyys on kateissa. Vastaavasti hyvin johdetuilla työpaikoilla palkansaajat kokevat työn mielekkyyden selvästi keskimääräistä paremmaksi. Ihmistä ei saa tuhlata Erityisesti julkisen sektorin on aidosti ryhdyttävä toimenpiteisiin, jotta alalla työskentelevien työntekijöiden sitoutumisen ja työmoraalin arvostaminen nousisi. Epävarmat ja kuluttavat pätkätyöt ovat edelleen nimenomaan julkisen sektorin suuri ongelma. Julkisen sektorin ison määräaikaistyövoiman taustalla on välinpitämätön asenne työntekijöitä kohtaan. Arvoasetelma on vinoutunut. Ajatellaan, että rahaa ei saa tuhlata, mutta ihmistä saa. Työpaikalla vallitsee liian usein käytäntöjä, jopa työkulttuuri, joka estää ih- misten sosiaalisten taitojen ja osaamisen täysipainoista hyödyntämistä, totesi työministeri Tarja Filatov tutkimuksen julkaisutilaisuudessa. Tutkimuksessa käytettiin kyselyaineistoa, joka kerättiin erikseen yksityiseltä ja julkiselta sektorilta. Tutkimuksessa tarkasteltiin myös Tilastokeskuksen Työolotutkimusta 2003 ja työministeriön Työolobarometrejä eri vuosilta./et. Tutkimus on julkaistu työhallinnon internetsivuilla osoitteessa julkaisut. Painetun julkaisun voi tilata sähköpostitse osoitteella Työn mielekkyydestä ja mielettömyydestä. Työpoliittinen tutkimus 305. Esimiehen puutteelliset tai rajoitetut sosiaaliset taidot ovatkin yksi merkittävä ongelma, joka heijastuu kielteisesti työntekijöiden hyvinvointiin sekä suoraan että välillisesti 17

18 HUUMEIDEN KÄYTTÄJÄN KOHTAAMINEN TYÖSSÄ Suomessa arviolta 10 % aikuisväestöstä eli noin ihmistä on jossain elämänsä vaiheessa kokeillut laittomia huumeita ja säännöllisesti, ainakin kerran kuukaudessa, huumeita käyttäviä on noin Erityisesti suurissa taajamissa huumeiden käyttäjän kohtaaminen eräissä ammateissa on miltei jokapäiväistä. Voit törmätä käyttäjään työpaikkasi lisäksi myös vapaa-aikanasi. Hän voi olla asiakkaasi tai kutsumaton vieras työpaikallasi, hän voi olla myös työtoverisi, oma perheenjäsenesi tai naapurisi. Työyhteisön päihdeongelma ja tilanteiden harjoittelu repliikkeineen edesauttaa työturvallisuutta. Työpaikkakoulutus ja yhteiset selkeät toimintaohjeet auttavat hallitsemaan hankalia tilanteita. Miten tunnistat huumausaineiden vaikutuksen alaisen henkilön Työelämässä huumeiden käyttäjän kohtaaminen on aina mahdollista, joten kohtaamistilanteeseen liittyviin riskeihin tulee varautua etukäteen. Kun työssä kohtaa huumeiden käyttäjän, on aluksi tärkeämpää havaita, että asiakas on huumeiden vaikutuksen alainen kuin se, mitä ainetta hän on ottanut. On olemassa merkkejä, joita huumeiden käyttö voi jättää ihmiseen ja niiden tunnistaminen auttaa huumeiden käyttäjän kanssa tekemisissä olevaa pitämään tilanteen hallinnassa. Huumausaineen vaikutuksen alainen saattaa käyttäytyä yllättävästi. Hän voi vaikuttaa humalaiselta, vaikka hänen hengityksessään ei välttämättä ole alkoholin hajua. Piristeitä ja eräitä lääkkeitä käyttävän liikkuminen on hermostunutta, liikkeissä on tahattomuutta ja sekä käyttäytyminen että puhe ovat ylivilkkaita. Suu voi olla epätavallisen kuiva tai kuolaava. Lamaannuttavaa ja rauhoittavaa ainetta yliannoksena käyttänyt on hidasliikkeinen, veltto ja kontaktikyvytön. Vieroitusoireita odottava ja pelkäävä on hermostunut ja voi olla röyhkeän aggressiivinen. Ennaltaehkäisy Vuoden 1994 alussa voimaan tulleen valtioneuvoston päätöksen (Vnp 1155/1993) mukaan niille työntekijöille, joilla on työssään mahdollisuus altistua hepatiitti- tai HI-virukselle, edellytetään mm. seuraavia toimenpiteitä: 18

19 toimialoilla, joissa on verikontaktin vaara, työterveyshuollon tulee työpaikkakäyntien yhteydessä perehtyä henkilökunnan työoloihin, veritartuntavaaran mahdollisuuteen, siitä aiheutuvan riskin suuruuteen sekä antaa asianmukaisia työskentelytapa- ja suojautumisohjeita. Henkilökunnalla on oltava kirjalliset ohjeet siitä, miten menetellään tapaturmatilanteessa. Päätöksessä on ohjeet määräaikaistarkastuksista, tiedottamisesta, systemaattisesta kirjaamisesta ja luetteloinnista. Siinä myös korostetaan asianmukaista suojautumista ja valmistautumista ennen toimenpiteitä sekä työmenetelmien kriittistä tarkastelua ja turvallisuuden lisäämistä. Riskienhallinta ja turvallisuussuunnitelma Riskien arvioinnilla ja tilanteiden ennakkoharjoittelulla pyritään turvalliseen työtoimintaan. Työturvallisuuteen vaikuttavat työntekijän asenteet, ammattitaito, tiedot ja kokemus. Työtapojen jatkuva arvioiminen ja kehittäminen on osa normaalia työtä. Työpaikalla tulee olla turvallisuussuunnitelma ja ohje siitä, miten toimitaan, kun joudutaan yllättävään, esimerkiksi väkivaltaiseen tilanteeseen. Suunnitelmaa edeltää perusteellinen riskien kartoitus. Samalla arvioidaan turvallisuuteen liittyvän koulutuksen tarve. Suunnitelmaan on kirjattava miten ja ketkä toimivat sekä miten hälytetään ja saadaan apua. Siinä tulee olla myös selkeät ohjeet siitä, mistä saa jälkihoitoa sekä miten ja mihin tapaus rekisteröidään. Työpaikalla tulee olla turvallisuussuunnitelma ja ohje siitä, miten toimitaan, kun joudutaan yllättävään, esimerkiksi väkivaltaiseen tilanteeseen HUUMEIDEN KÄYTTÖÖN VIITTAA: - sekava käytös ilman alkoholin hajua - vainoharhaisuus, virkapukuisten ihmisten pelko, äkilliset mielialan vaihtelut - neulanpiston jäljet käsissä - poissaoleva ja välinpitämätön käytös - jos henkilö yrittää hävittää tai piilottaa käyttövälineitä tai nyyttejä - ajan- ja paikantajun puute - poikkeavan pienet tai suuret pupillit, tuijottava katse, vetistävät silmät (eri aineilla eri reaktiot) - nopeat liikkeet, rauhattomuus, korkea kipukynnys, kokoon nähden suuret voimat (amfetamiini ja muut piristeet) - myös uneliaisuus, tokkuraisuus, makea kannabiksen haju - poikkeava vaatetus (esimerkiksi räiskyvä tai nuhjuinen) On myös muistettava, että siisti, tavanomaisesti pukeutunut ja terveen näköinen henkilö voi olla huumeiden käyttäjä. Huumausaineisiin suhtautuminen on Suomessa selkeän kielteistä. Huumausaineiden luvaton hallussapito, valmistaminen, kauppa ja käyttö ovat kriminalisoituja. Toisaalta halutaan ennaltaehkäistä ongelmakäyttöä ja hoitaa ongelmakäyttäjää, hänen perhettään ja läheisiään eri elämäntilanteissa heidän etunsa mukaisesti. Esimerkkejä: Huumausaineiden käyttäjän kohtaamistilanteista poliisin työssä (suora lainaus poliisien kertomuksista): Heroiiniriippuvainen 20-vuotias kloppi jäi varastetulla autolla kiinni. Hänet vietiin verikokeeseen. Lekuri laittoi poliisin matkaan tämän kelta/mustaraitaisen pahvilaatikon, jossa sitten oli niin verikuin virtsanäytteet. Avasin laatikon, koska meillä tutkijoiden täytyy täyttää humalatilatutkimuspyyntö, joka ko. laatikossa on. Aloin penkomaan laatikkoa etsien ko. kaavaketta ja kuinka ollakaan, laatikossa oli suojaamaton ruisku, siis ruisku, jonka kuului ollakin laatikossa (on kaiketi joku varanäytteenottoneula), mutta siinä ei ollut asianmukaista suojaa päällä. Edelleen pojan virtsanäytteen purkin kansi oli huonosti kiinni, jolloin virtsa oli päässyt saastuttamaan tämän neulan. No, siitäpä se sitten meni suoraan oikean käden etusormen ja peukalon välistä melko syvälle ihoon. Ja seurannassa ollaan Että sellainen tapaus. Huumeiden käyttäjän kohtaaminen vankilassa: Vanki alkoi huutaa klo 2.30 sellissään. Vanki oli selvästi ylivilkas ja levoton. Vanki xx oli kiihtynyt ja puhuteltaessa soitti suutaan. Vanki xx:lle tehtiin henkilötarkastus. Sen aikana vanki xx yritti kielloista huolimatta napata pöydältä jotain suuhunsa. Vanki xx raudoitettiin ja kovasta vastarinnasta huolimatta eristettiin voimakeinoja käyttämättä. Hänet sijoitettiin kameravalvontaselliin, jotta hänen tilannettaan voitiin paremmin seurata. Sellitarkastuksessa löytyi kahvinkeittimestä ruisku ja neula. Lisäksi kengän pohjallisen alta löytyi pieni pussi vaaleaa jauhetta, joka toimitettiin huumepoliisille tutkittavaksi. Virtsatutkimuksessa todettiin hänen käyttäneen amfetamiinia./et. Lähde: Huumeiden käyttäjän kohtaaminen työssä opas Työterveyslaitos 19