Työyhteisöjen sosiaalipsykologia

Transkriptio

1 Työyhteisöjen sosiaalipsykologia Avoin yliopisto Maaret Wager Kevät 2016 Roolit hyvässä keskustelussa (ks. Isaacs 2001) Aloitteen tekijä Antaa keskustelulle suunnan Kannattaja Asiat etenevät ja kehittyvät, tai niitä saadaan päätökseen Kriitikko Kriittiset kysymykset edesauttavat tarkistusten ja korjausten tekemistä keskustelun suunnan tai päätösten suhteen Tarkkailija (sivustakatsoja) Tarkkailijan kommentit voivat tuoda keskusteluun uusia näkökulmia tai tuottaa tarpeellista suhteellisuudentajua tai realiteettitestausta. Hyvässä keskustelussa tarvitaan kaikkia näitä rooleja. Jokaisella osallistujalla tulee olla vapaus omaksua milloin tahansa keskustelun kuluessa mikä tahansa näistä rooleista. Neljä keskusteluroolia: Ymmärrä ja tule ymmärretyksi (ks. Isaacs 2001) Suora puhe Aloitteentekijä Odottaminen Tarkkailija Kannattaja Aktiivinen kuuntelu Ymmärtäminen (odottaminen ja kuuntelu) edellyttävät sivusta seuraamista ja kannattamista. Kriitikko Kunnioitus Ymmärretyksi tuleminen (suoraan puhuminen ja kunnioitus) edellyttävät tasapainoa aloitteen tekemisen ja kriittisyyden väliä. 1

2 Keskustelu ja dialogi (vrt. Isaacs, 2001) KESKUSTELU (spesifi tavoite) Ollaan puolesta tai vastaan Ajetaan omaa näkemystä Suostutellaan Yksisuuntainen näkemys Asioiden pitäminen erillään Analysoidaan Puhuminen etusijalla Järkeillään. DIALOGI (avoin tilanne) Pyritään ymmärtämään Kysellään Ollaan avoimia uudelle Näkymiä eri suuntiin Haetaan asioiden yhteyksiä Hahmotetaan kokonaisuuksia Kuunteleminen etusijalla Myötäeletään, ollaan empaattisia. Erilaisia keskustelumahdollisuuksia Reflektio (kärsivällisyys ja kuuntelu) 4. Ideoiden virtaus luova dialogi 3. Tutkiva kyseleminen Pääpaino kokonaisuudessa Pääpaino osissa 1. Kohteliaisuus monologeja 2. Kriisi kontrolloitu keskustelu tai taitava ongelmanratkaisu Reflektion välttely (syyttely ja puolustelu) (Scharmerin 1998 mukaan ref. Isaacs 2001; ks. myös Heikkilä & Heikkilä 2001) Sisäinen dialogi Reflektoidaan omia käsityksiä, uskomuksia, asenteita ja toimintatapoja, josta seuraa henkilökohtaisen käyttöteorian tiedostaminen Oman toiminnan taustalla olevat käsitykset, arvot, asenteet, tunteet, uskomukset (esim. parhaasta tavasta toimia jossain tilanteessa) Käyttöteoria kehittyy kokemuksellisen oppimisen pohjalta Kun sen tiedostaa, sitä voi arvioida ja kehittää kulloisiinkin olosuhteisiin sopivaksi. (Ks. esim. Ojanen 2000; Karvinen et al. 2007) 2

3 Työntekoa tukeva organisaatio Työntekoa palveleva johtaminen Selkeät töiden järjestelyt Yhteiset pelisäännöt Avoin vuorovaikutus Toiminnan jatkuva arviointi Toimivan työyhteisön peruspilarit (Järvinen 2002, 2004) Työyhteisön toimivuus ja hyvinvointi selkeän perustehtävän perustalla, kuuden kannattelevan pilarin varassa: 1. Työntekoa tukeva organisaatio 2. Työntekoa tukeva johtaminen 3. Selkeät töiden järjestelyt 4. Yhteiset pelisäännöt 5. Avoin vuorovaikutus 6. Toiminnan jatkuva arviointi Toimiva työyhteisö Selkeä organisaation perustehtävä Toimiva työyhteisö ( ilmakuva peruspilareista): Työntekoa tukeva organisaatio (työprosessit) Työn maailma Perustehtävä yhteinen ymmärrys tavoitteista Työntekoa palveleva johtaminen (asiat ja ihmiset) Toiminnan jatkuva arviointi (reflektointi ja palautekulttuuri) Sisäinen maailma Selkeät töiden järjestelyt (keskustelua perustehtävästä) Avoin vuorovaikutus (vuorovaikutus- ja tunnetaidot) Yhteiset pelisäännöt (keskustelua pelisäännöistä) (Järvinen 2002, 2004) Tehoton ja huonovointinen työyhteisö: Imu Epäselvyyksiä, ristiriitoja, juoruja, epäluuloisuutta, klikkejä, katkeruutta, takanapäin puhumista, kiusantekoa jne. Työn maailma taustalla (Järvinen 2002, 2004) 3

4 Työyhteisön toimivuutta ja hyvinvointia säätelevät perusasiat ovat samalla myös maaperä ongelmille: Rakenteet Johtajuus vs. johtajuus kateissa Tiedonkulku, keskustelufoorumit vs. häiriöt tiedon kulussa ja kommunikaatiossa Vastuualueet ja työnjako vs. työroolien ja tehtävänjaon epäselvyys Sisältö Työyhteisön perustehtävä vs. perustehtävä hukassa Toimintakulttuuri vs. toimintakulttuuri ei tue työntekoa ja ammatillisuutta Arvot vs. yhteinen arvopohja puuttuu tai henkilökohtaisten arvojen ja yhteisön arvojen välinen ristiriita Vuorovaikutus Ammatillinen vuorovaikutus vs. valtataistelut, klikit, juorut, valehtelu tai riidat. Konfliktien johtaminen (esim. Pehrman 2010;vrt. Thomas 1976) suuri Konfliktien ylläpitäminen Heikkotahtoisuus, hyväntahtoisuus, välinpitämättömyys Konflikteja ehkäisevä johtajuus Yksilöllinen huomioiminen, reflektointi, konfliktien ratkaiseminen Huomion muiden etuihin Kompromissi (kaikkea vähäsen) pieni Konfliktien stimuloiminen Välttely, passiivisuus, ongelmat maton alle Konfliktien tuottaminen Pakottaminen, epäluottamuksen ilmapiiri, vallankäyttö pieni Huomio omaan etuun suuri Tunteet organisaatiossa sosiaalista liimaa (Fineman 1996) Organisaation emotionaalinen kartta Missä tunneilmaisu vapaampaa? esim. kahvihuone, kuntosali, firman sauna (?) Tunneareenat Missä voimakas tunneilmaisu on mahdollista? julkinen kiitos tai palkinto kokous, jossa päätetään jonkun projektin työnjaosta palkkaneuvottelut muuta? 4

5 Tunne ja emootio Tunne yleiskäsite, joka viittaa sekä aistimuksellisiin tiloihin kuten nälkä ja jano että emotionaalisiin tiloihin kuten ilo tai suru. Emootio tietyn elämyslaadun (ilo, suru) lisäksi fysiologinen viritystila (autonomisen hermoston aktivoituminen) ilmeliikkeet (ilmeet ja eleet) käyttäytymisvalmius (pako-hyökkäys) arviointi (kognitiot). Tunteet tekoina (esim. Averill 1985; Harré 1986) Tunteisiin liittyy kulttuurin säätelemät ilmaisusäännöt Ilmaisun voimakkuus tai sen hillitseminen Tunteisiin liittyy kulttuurin säätelemät tunnesäännöt Sääntöjen noudattaminen edellyttää tunnetyötä, esimerkiksi: yhtyminen toisen iloon keskittyminen hartauteen suuttumuksen tukahduttaminen kateuden nitistäminen. Tunnesäännöt rajaavat sen alueen, jonka piirissä ihminen voi toimia ilman häpeää ja syyllisyyttä. Häpeää ja syyllisyyttä erottavia piirteitä (Tagney 1995) Häpeä Syyllisyys Arvioinnin kohde Minä kokonaisuutena Tietty käyttäytyminen Mielipahan aste Elämykset Minä Häiriö Suhde toisiin Motiivit Yleensä suurempi kuin syyllisyydessä kutistuminen, pienuus, arvottomuus, voimattomuus Jakautunut tarkkailevaan ja tarkkailtuun minään Minän kokonaisvaltainen arvonalennus Huolestuminen toisilta saatavasta arvostuksesta Halu piiloutua, paeta, hyökätä Yleensä vähäisempi kuin häpeässä Jännittyneisyys, katumus Ehyt minä Minän osittainen arvonalennus Huolestuminen oman toiminnan vaikutuksesta toisiin Halu tunnustaa, pyytää anteeksi, korjata vahinko 5

6 Tunnetaidot kyky tehdä tunteita oikein (esim. Salovey & Mayer 1997; Goleman 1995) Perustekijät: 1. Tietoisuus omista tunteista havaintojen tekeminen omista tunteista Kyky tajuta, että omat tunteet vaikuttavat sekä omiin tulkintoihin tilanteista ja ihmisistä, sekä muihin ihmisiin 2. Omien tunteiden käsittelyn taito Tunteiden työstäminen (tunnetyö) tarkoituksenmukaiseen tunneilmaisuun 3. Itsensä motivoiminen, jolloin tunteet ohjataan palvelemaan tavoitteiden saavuttamista Tunteiden kontrollointi sekä vapaan virtauksen salliminen 4. Toisten ihmisten tunteiden tunnistaminen Empatiakyky muiden tunteiden havaitseminen ilman sanoja 5. Ihmissuhteiden vaaliminen ja hoitaminen Toisten tunteiden huomioon ottaminen Tilanneherkkyys ja kyky toimia tilanteen vaatimalla tavalla. Sosiaalinen älykkyys tai systeemiälykkyys. Sosiaalinen älykkyys johtamisen arjessa (W.J. Reddin 1967) Tilanneherkkyys Kyky tulkita tilanne ja sen vaatimukset tarkoituksenmukaisella tavalla Tilanteen johtamistaito Kyky muuttaa tilanteeseen vaikuttavia tekijöitä siten, että tehokkuus säilyy Tyylijousto Kyky muuttaa omaa johtamiskäyttäytymistään tilanteen edellyttämällä tavalla Johtaminen vuorovaikutuksen näkökulmasta Esimerkillä johtaminen Inspiroiminen, innostaminen, kannustaminen Aktiivinen kuunteleminen Selventäminen, kysyminen, ehdottaminen Ongelmiin tarttuminen, varhainen puuttuminen. Palautteen antaminen Rakentava palaute, feed forward. 6

7 Palautteen annon tärkeys Palautteen anto edellyttää toisen kunnioittamista ihmisenä ja oman työnsä osaajana/asiantuntijana Palautteen puute ruokkii virheellisiä uskomuksia ja ahdistusta voi aiheuttaa epävarmuutta, pelkoa ja kateutta voi aiheuttaa perusteetonta syyllisyyttä tai häpeää vaikeuttaa luottamuksen kehittymistä johdon ja työntekijöiden välille vaikeuttaa uuden oppimista ja kehittymistä työssä. Palautteen antamisen ja vastaanottamisen muistilista (Repo 2007) PALAUTTEEN ANTAJAN MUISTILISTA Palautteen antaminen on arvostamista Arvostava palaute kunnioittaa toisen ihmisen autonomiaa Kannustus antaa voimaa jatkaa Rehellisyys luo kehittymiselle tukevan pohjan Kysymykset auttavat kehittymään PALAUTTEEN SAAJAN MUISTILISTA Palaute on lahja Kuuntele tarkkaan Tee muistiinpanoja Varmista, oletko ymmärtänyt palautteen oikein Älä selittele tai puolustele Vuorovaikutustaidot (ks. Gordon 1983; ks. Myös Adams et al. 1989) Tarkoittaa viestien lähettämisen ja vastaanottamisen taitoja Edellyttävät itsetuntemusta (tunneäly) suoraan puhumisen taito / puhuminen omasta puolesta ns. minäviestit (Gordon 1983) Havaintojen ja tulkintojen erottaminen toisistaan Kuuntelemisen taito. 7

8 Aktiivisen kuuntelun perustaidot (Gordon 1983) Kuuntele tarkkaavaisesti Ilmaise että olet kuullut Rohkaise kertomaan lisää Tee yhteenvetoja Kysy lisää Kuuntelua ilmaiseva asento Kuuntelua ilmaiseva toiminta Tilan antaminen toiselle Avoimet kysymykset Kuullun tarkastaminen Rakentava ongelmaan tarttuminen (ks. Gordon 1983; Adams et al. 1989) Tavoitteena: Saada aikaan muutos Olla heikentämättä toisen itsetuntoa Olla vahingoittamatta suhdetta Antaa toiselle mahdollisuus helpottaa tilannetta muuttamalla omaa käyttäytymistään. 8