ETELÄ-SAVON SAIRAANHOITOPIIRI HENKILÖSTÖSTRATEGIA

Transkriptio

1 ETELÄ-SAVON SAIRAANHOITOPIIRI HENKILÖSTÖSTRATEGIA

2 Henkilöstöstrategia Strategian tarkoitus Henkilöstöstrategia on henkilöstövoimavarojen ja henkilöstöjohtamisen kehittämissuunnitelma. Se on pitkän aikavälin suunnitelma, jossa määritellään henkilöstöpoliittiset päämäärät, tavoitteet ja toimenpiteet. Henkilöstön siirtyminen eläkkeelle ja toisaalta henkilöstön ikäjakauman muutos tulevat olemaan suurimpia tulevaisuuden haasteita Etelä-Savon sairaanhoitopiirin henkilöstöpolitiikassa. Tällä hetkellä yli puolet sairaanhoitopiirin vakinaisesta henkilöstöstä sijoittuu ikäryhmiin 45-49, ja vuotta. Sairaanhoitopiirin vakinaisen henkilöstön keski-ikä on 47,3 vuotta ja sijaishenkilöstön 35,9 vuotta, koko henkilöstön keski-ikä on 45,2 vuotta. Vuosittain vanhuuseläkkeelle jää keskimäärin 30 henkilöä ja KEVA:n ennusteen mukaan eläköityminen lähes kaksinkertaistuu kymmenen vuoden kuluttua. Henkilöstön saatavuus on jo nyt jonkin verran heikentynyt joissakin ammattiryhmissä ja tulevaisuudessa on odotettavissa sekä vakinaisen että sijaishenkilöstön saatavuuden heikkenemistä. Tavoitteena on, että jatkossakin suuri osa tehtävistä hoidetaan omana toimintana. Henkilöstöpolitiikka ja strategia tulee suunnata tulevien haasteiden ennakointiin. Henkilöstöresurssit ovat merkittävä osa sairaanhoitopiirin talousarviosta. Tilinpäätöksessä 2010 palkkojen kokonaissumma oli euroa, mikä on 42,3 % ulkoisista menoista. Määräaikaisen henkilöstön palkkamenot ovat keskimäärin 8 % koko palkkasummasta. Henkilöstöstrategia on johtamisen ja koko henkilöstön työväline, jonka avulla henkilöstöjohtamista ja työyhteisön toimintaa suunnataan sairaanhoitopiirin strategian eli yhteisen päämärän toteuttamiseen. Strategian avulla jokainen työntekijä voi arvioida johtamista ja tilannettaan suhteessa asetettuihin tavoitteisiin. Henkilöstöstrategian toteuttaminen on jokaisen sairaanhoitopiirin työntekijän asia. Lähtökohdat Etelä-Savon sairaanhoitopiirin strategian mukainen henkilöstöpolitiikka Visiomme on, että sairaanhoitopiiri on asiakas- ja potilaslähtöinen hyvin hoidettu palveluorganisaatio, jossa terveydenhuollon järjestämis- ja tuotantotehtävät ovat eriytetty toisistaan. Järjestämistehtävässä toimitaan tiiviissä yhteistyössä erityisvastuualueen sairaanhoitopiirien kanssa. Palvelutuotannossa olemme vahva perusosaamisen yksikkö, jonka palvelut on kytketty yhteen Etelä-Savon muiden terveydenhuollon tuotantoyksiköiden kanssa. Palvelutuotannossa keskitytään ensihoitoon, päivystystoimintaan sekä kansantautien ehkäisyyn. Etelä-Savon sairaanhoitopiirin strategiset päämäärät ovat asiakas- ja potilaslähtöisyyden lisääminen, tuotavuuden lisääminen ja organisaation aktiivinen kehittäminen. Sairaanhoitopiirissä arvostetaan potilaan tyytyväisyyttä, erityisosaamisen saatavuutta Etelä-Savossa, yksilöllistä ja tasa-arvoista asiakaspalvelua, tervettä ammattiylpeyttä, tuloksellisuutta. Henkilöstöstrategia luo perustan Etelä-Savon sairaanhoitopiirin strategian mukaiselle henkilöstöpolitiikalle. Se sisältää henkilöstöhallinnossa noudatettavat periaatteet ja työhyvinvointi - 2 -

3 suunnitelman. Strategia yhtenäistää työhyvinvoinnin johtamiskäytäntöjä ja sitä kautta edistää henkilöstön työssä jaksamista. Henkilöstöstrategian painopistealueina ovat Ammattihenkilöstön tarpeen määrittely ja saatavuudesta huolehtiminen Ammatillisen osaamisen ylläpito ja kehittäminen Työhyvinvoinnin ylläpito ja kehittäminen Osaavalla ja sitoutuneella henkilöstöllä, hyvin hoidetulla työnantaja- ja henkilöstöpolitiikalla sekä hyvällä johtamisella luomme edellytykset tuloksellisuudelle. Henkilöstön nykytila ja tulevaisuuden haasteet Etelä-Savon sairaanhoitopiirin henkilöstön vahvuuksia ovat: vahva asiantuntijuus ja osaaminen sitoutuminen halu kehittyä haasteellinen ja motivoiva työ Kehittämiskohteita ovat: työvoimatarpeen ennakointi osaamis- ja kehitystarpeiden ennakointi ja kehitystyön pitkäjänteisyys palkitsemisjärjestelmän ja käytäntöjen kehittäminen prosessien ja toiminnan kehittäminen ammattiryhmien välisen yhteistyön kehittäminen työhyvinvoinnin kehittäminen o esimiestyön kehittäminen (mm. ristiriitojen ja ongelmien avoin käsittely, palautekäytäntöjen kehittäminen, oikeudenmukaisuus, tasapuolisuus) o työkykyä edistävien toimenpiteiden kehittäminen (työnohjaus, kuntoutus, tehtävien uudelleen järjestelyt, osa-aikatyö, osa-aikaeläkejärjestelyt) Henkilöstövisio Etelä-Savon sairaanhoitopiirissä panostetaan osaamiseen, ammatinhallintaan ja työssä kehittymiseen. Tavoitteemme on, että henkilöstön määrä ja rakenne on mitoitettu tarkoituksenmukaisesti (riittävä), ja jokainen voi toimia ammattitaitoaan vastaavissa tehtävissä (ammattitaitoinen). Huolehdimme työoloista, turvallisuudesta ja työilmapiiristä (hyvinvoiva). Toimintaamme henkilöstöasioissa ohjaavat kannustavuus, tasapuolisuus ja oikeudenmukaisuus. Sairaanhoitopiirin tuottamien palvelujen tuloksellisuutta tulee tarkastella vaikuttavuuden, laadun, prosessien sujuvuuden ja henkilöstön aikaansaannoskyvyn näkökulmasta. Laadukkaat palvelut edellyttävät, että henkilöstö voi hyvin, on osaavaa ja että työyhteisöt toimivat

4 Henkilöstöstrategian toimenpiteet 1. Tarkoituksenmukaisesti mitoitettu henkilöstön määrä ja rakenne 1.1. Henkilöstön saatavuus Oikein mitoitetulla henkilöstön määrällä ja rakenteella voidaan suoriutua erikoissairaanhoidolle asetetuista tehtävistä. Henkilöstön työkyky, motivaatio ja luovuus säilyvät, jos työn vaatimukset ovat tasapainossa henkilöstön määrän ja laadun kanssa. Onnistuminen osaavan työvoiman rekrytoinnissa ja työvoiman pitäminen sairaanhoitopiirin palveluksessa on tulevaisuuden suuria haasteita. Kilpailut koulutetusta työvoimasta kiristyy koko ajan. Sairaanhoitopiirin palvelukseen tulevan henkilön tulee olla kelpoisuusehdot täyttävä, osaava, ammattitaitoinen ja tulokselliseen toimintaan pystyvä. Hoitokäytäntöjen ja tukipalvelujen muutokset johtavat myös henkilöstön osaamisvaatimusten muutoksiin. Osa näistä voidaan toteuttaa täydennyskoulutuksella, osa edellyttää virkojen ja toimien vapautuessa tehtäväsisältöjen ja nimikkeiden uudelleen määrittelyä. On toimittava siten, että organisaation vetovoimaisuus on hyvä sekä alan koulutukseen hakeutuvien että jo valmistuneiden keskuudessa. Tämä edellyttää kilpailukykyistä palkkaa, hyviä työolosuhteita ja täydennyskouluttautumismahdollisuuksia. Henkilöstön määrää ja rakennetta arvioidaan sairaanhoitopiiriltä edellytettävien palveluiden ja tuotantotavoista tehtyjen linjausten perusteella. Henkilöstömäärän mitoitusarvioita tehdään suunnitelmallisesti vuosittain. Henkilöstörakennetta muutetaan toiminnan vaatimista tarpeista lähtien. Henkilöstömuutokset käsitellään vuosittain osana talousarvioita ja toimintasuunnitelmaa. Henkilöresurssien seurannassa mittareina käytetään henkilömäärää, työpanosta, palkkakustannusten kehitystä ja suhdelukua vakinaiset/määräaikaiset. Vapautuneet työtehtävät täytetään nopeasti, joustavasti ja tarkoituksenmukaisesti. 98 % viroista ja työsopimussuhteisista tehtävistä onnistutaan vuosittain täyttämään pätevillä henkilöillä. Harjoittelumahdollisuuksien tarjoaminen eri oppilaitosten opiskelijoille on systemaattista. 1.2 Rekrytoinnin hallinta Rekrytointiyksikkö on palveluyksikkö, joka hallintosäännössä määriteltyjen tahojen toimeksiannoista huolehtii henkilöstön rekrytoinnista. Etelä-Savon sairaanhoitopiirissä on otettu käyttöön sähköinen rekrytointijärjestelmä (Kuntarekry). Avoimet vakanssit täytetään pääsääntöisesti pysyväisluontoisella henkilöstöllä. Määräaikaista henkilöstöä otetaan vain välttämättömään tarpeeseen. Lyhytaikaiset poissaolot pyritään hoitamaan ensisijaisesti varahenkilöstöllä ja työvuorojärjestelyin. Määräaikaisen henkilöstön käytön kehitystä seurataan säännöllisesti osavuosikatsauksessa

5 Henkilöstön palkkaamisessa noudatetaan aina yhteneväisiä periaatteita. Rekrytoinneissa hyödynnetään sairaanhoitopiirissä olevaa työkiertomallia. Vajaakuntoisille työntekijöille luodaan yksilölliset sijoittamis- ja /tai koulutusohjelmat. Rekrytointiprosessia kehitetään ja rekrytointiyksikkö palvelee kaikkien ammattiryhmien rekrytoinnissa. Sosiaalisen median hyödyntämistä rekrytoinnissa kehitetään. 2. Ammattitaitoinen henkilöstö 2.1. Perehdytys Uuden työntekijän, myös lyhytaikaisen sijaisen perehdytys työtehtäviinsä ja työyhteisön toimintaperiaatteisiin on edellytys sille, että hän nopeasti pääsee hyödyntämään ammattitaitoaan ja suoriutuu työtehtävistään. Lisäksi perehdytystä tarvitsevat uusiin työtehtäviin siirtyvät sekä pitkiltä työlomilta ja virkavapailta työhön palaavat. Käytössä on ajan tasalla oleva perehtymisohjelma. Henkilökunnan perehtymisopas ja perehdyttämissuunnitelma ovat päivitetyt ja kaikkien saatavilla. Uusille työntekijöille järjestetään keskitetysti 1-2 kertaa vuodessa yleinen perehdytystilaisuus. Jokaisella tulosalueella on sellainen esimiesasemassa oleva henkilö, joka vastaa uuden työntekijän yleisperehdytyksestä. Huolehditaan siitä, että jokaisessa työyksikössä ja kaikilla ammattiryhmillä on nimetty ammatillisesta perehdytyksestä vastaavat henkilöt ja varataan riittävästi aikaa perehdyttämiseen. Jokaiselle esimiehelle nimetään mentori Osaaminen Erikoissairaanhoidon ydintehtävä potilaiden tutkimus ja hoito sekä niihin liittyvät tukitehtävät hallinto, huolto, tekniikka jne. ovat nopeasti muuttuvia ja jatkuvasti kehittyviä alueita. Palvelujen tuottamisessa voidaan onnistua vain jatkuvalla osaamiseen panostamisella. On tärkeää määritellä, mikä on kunkin yksikön ydinosaamista, mitä tavoitellaan ja miten tavoitteeseen päästään. On myös tiedettävä, mitä osaamista organisaatiossa on ja miten puuttuvaa osaamista kehitetään tai hankitaan. Työnantaja tukee henkilöstön urakehitystä työyhteisössä mahdollistamalla osallistumisen työkiertoon, tutkimus- ja kehittämisprojekteihin, vaativien sijaistehtävien hoitamiseen jne. Henkilöstön täydennyskoulutuksen avulla turvataan henkilöstön ammatillinen osaaminen ja kehittyminen

6 Työntekijä perehdytetään tehtäviinsä. Tulosalueiden esimiehet vastaavat siitä, että yksiköissä on laadittu sairaanhoitopiirin strategiaan pohjautuvat osaamismatriisit, joissa on määritelty työyksikön keskeisen osaamisen tarpeet. Henkilöstön ydinosaaminen varmistetaan täydennys-, jatko- ja uudelleenkoulutusmahdollisuuksia tarjoamalla. Osaamisen kehittämistarpeet kartoitetaan kehityskeskusteluissa. Ulkopuoliseen koulutukseen osallistuneiden hankkimia tietoja ja taitoja hyödynnetään suunnitelmallisesti työyksiköissä. Yhteistyötä yliopistojen, ammattikorkeakoulujen, ammatti-instituuttien ja muiden koulutuslaitosten kanssa kehitetään entistä kiinteämmäksi, jotta sairaanhoitopiirin tarpeet tulisivat huomioiduksi opetusohjelmissa, kehitysprojekteissa ja täydennyskoulutuksessa. Omalla ajalla tapahtuvaan koulutukseen hakeutumista kannustetaan ja sitä tuetaan, mikäli koulutus on työtehtävien kannalta perusteltua ja tavoitteellista henkilön kehittämistarpeet huomioon ottaen. Verkko-oppimista pyritään enenevässä määrin hyödyntämään. Sairaanhoitopiirissä tehtävää tutkimustoimintaa tuetaan tarvittavat voimavarat turvaamalla sekä ylläpitämällä ja kehittämällä ammattikirjaston toimintaa. Työnohjausta ja työkiertoa toteutetaan hyväksyttyjen periaatteiden mukaisesti. Sairaanhoitopiirille laadittua mentorointimallia toteutetaan aktiivisesti. Varmistetaan hiljaisen tiedon siirtyminen Kannustava palkka, palkitseminen ja muut palvelussuhdeasiat Kunta-alan palkkausjärjestelmää on viimeaikoina kehitetty ja kehitetään koko ajan kuntaalan kilpailukyvyn turvaamiseksi. Keskeistä on työtehtävien arviointi ja siihen perustuva tehtäväkohtaisen palkan määrittely sekä tämän lisäksi henkilökohtaisen palkanosan käytön laajentaminen. Tuloksellisuuden arviointijärjestelmä (ammatinhallinta, tuloksellisuus, uudistumiskyky, yhteistyökyky) pohjautuu sairaanhoitopiirin visioon ja on osa työyksiköiden normaalia päivittäistä toimintaa. Palkkaus- ja kannustusjärjestelmät tukevat työntekijän moniosaamista, yhteistyötä, työn kehittämistä ja sen tuloksellisuutta ja ovat seudullisesti kilpailukykyisiä. Kunnallisia sopimuksia sovelletaan siten, että työntekijän palkkaus perustuu objektiiviseen työn vaativuuden arviointiin, henkilökohtaiseen työstä suoriutumiseen, työkokemukseen sekä työyksikön työn tuloksellisuuteen. Työn vaativuuden arviointijärjestelmää ja henkilökohtaisen työsuorituksen arviointijärjestelmää kehitetään yhteistyössä esimiesten ja ammattijärjestöjen edustajien kanssa. Toiminnan laatuun, prosessien sujuvuuteen ja henkilöstön aikaansaannoskykykyyn perustuvaa tulospalkkiojärjestelmää kokeillaan. Toiminnan kehittämiseen liittyvää työtehtävien siirtoa ammattiryhmältä toiselle tuetaan. Henkilöstöä palkitaan myös ei-taloudellisilla palkitsemiskeinoilla, kuten toimivalla palautejärjestelmällä ja erikseen määriteltävällä tunnustuspalkkiolla

7 Harkinnanvaraisissa palvelussuhdeasioissa työntekijöitä kohdellaan tasapuolisesti ja yhteneväisin perustein. 3. Hyvinvoiva työyhteisö Työyhteisön hyvinvointi lisää työyhteisön tuloksellisuutta. Keskeisiä työhyvinvoinnin osatekijöitä ovat johtaminen, vaikutusmahdollisuudet, työolosuhteet, työvälineet, työn haasteellisuus ja sisältörikkaus sekä työyhteisön keskinäiset ihmissuhteet Johtaminen, esimiestyö, alaistaito ja yhteistoiminta Johtaminen on erikoissairaanhoidon organisaatiossa vaativaa. Johto- ja esimiestehtävissä toimivalta edellytetään toimialan sisällön hyvää tuntemusta, hallinnollisten tietojen ja taitojen hallintaa (management) sekä kykyä vuorovaikutukselliseen asiantuntijoiden ja ihmisten johtamiseen (leadership). Alaistaidot ja esimiestaidot ovat toisiaan täydentäviä työelämän taitoja. Niiden avulla toteutetaan hyvää johtajuutta ja luodaan edellytykset toimivalle ja kehittyvälle työyhteisölle Henkilöstön aito vaikuttaminen työyhteisössään on jaksamisen, työhyvinvoinnin ja tuloksellisuuden kannalta tärkeää. Yhteistoimintasopimus määrittelee viralliset puitteet henkilöstön ja työnantajan välisille pelisäännöille. Kunnalliset luottamushenkilöt, ylin johto ja esimiehet ovat toiminnassaan oikeudenmukaisia, avoimia, vuorovaikutteisia, tasapuolisia ja vastuullisia. Johtamista ja esimiestyötä tuetaan tarjoamalla esimiesvalmennusta. Esimiehet kannustavat työyhteisöjään toimimaan sairaanhoitopiirin vision ja asetettujen tavoitteiden mukaisesti itse esimerkkiä osoittaen. Esimiehet huolehtivat työpaikkakokouksista, kehityskeskusteluista (vähintään joka toinen vuosi), työsuoritusten arvioinnista ja kannustavien palkkausjärjestelmien hyödyntämisestä. Työntekijät osallistuvat työsuoritusten tavoitteiden asetteluun, suunnitteluun ja arviointiin. Työntekijät toimivat vastuullisesti huolehtien resurssien järkevästä käytöstä, yhteistyöstä työtovereiden, esimiesten ja sidosryhmien kanssa, ilmaisevat mielipiteensä asioiden eteenpäin viemiseksi ja osallistuen aktiivisesti työpaikan asioiden edistämiseksi (alaistaito). Työn tuloksellisuutta arvioidaan yhdessä lähimmän esimiehen kanssa myös johtamisen näkökulmasta. Noudatetaan yhteistoiminnan menettelytapaohjeita. Noudatetaan sairaanhoitopiiriin laadittua tasa-arvosuunnitelmaa

8 3.2. Työaika ja työjärjestelyt Sairaaloiden useat yksiköt toimivat ympärivuorokautisesti. Vaikuttaminen työaikajärjestelyihin siten, että löydetään tasapaino yksilön elämäntilanteen ja työtehtävien välille parantaa työhyvinvointia. Työn ja perheen yhteensovittaminen on tärkeää mm. nuorten rekrytoinnissa sairaalatyöhön. Osa-aikatyö voi olla keino sekä sairaalatyön houkuttelevuuden lisäämiseksi että työssä jaksamisen tukemiseksi. Työvuorosuunnittelu on toiminnasta lähtevää ja työyksiköissä lisätään joustavuutta työajoista ja työvuoroista sovittaessa. Sairaanhoitopiirissä sovitaan yhtenäiset ja työvoiman tarjontatilanteen huomioon ottavat linjaukset sekä osa-aikatyön että harkinnanvaraisten palkattomien virkavapaiden käytöstä. Henkilö voidaan vapauttaa omasta vakinaisesta työtehtävästään toisen, omassa organisaatiossa olevan tehtävän hoitoon tai hankkeeseen määräajaksi, kuitenkin enintään yhteensä kolmeksi vuodeksi. Toisen työnantajan palveluksessa oloa varten ei pääsääntöisesti anneta työlomaa /virkavapaata, mutta mikäli henkilöstötilanne sen sallii, voidaan myöntää enintään neljäksi kuukaudeksi. Kehitetään ennakkoluulottomasti työaika-autonomiaan ja työaikajoustoihin liittyviä kokeiluja, 3.3. Työterveys, -turvallisuus ja työsuojelu Työterveyshuollolla on tärkeä tehtävä henkilöstön työ- ja toimintakyvyn ylläpitämisessä Sairaaloissa ja muissa toimintayksiköissä työterveyshuollolta edellytetään erityistä perehtyneisyyttä toimialan erityisriskeihin ja piirteisiin. Työterveyshuollon toiminnan tulee keskittyä ennaltaehkäisevään ja terveyttä edistävään toimintaan. Työhyvinvointiryhmä tukee esimiehiä ja työterveyshuoltoa työhyvinvoinnin kehittämisessä ja ylläpitämisessä sekä osallistuu työhyvinvointisuunnitelman laatimiseen. Työsuojeluorganisaatio toimii tiiviisti osana yhteistoimintaorganisaatiota ja yhteistyötä työterveyshuollon kanssa tehdään aktiivisesti. Ilmeneviin ongelmiin (sekä terveys- että turvallisuusongelmiin) reagoidaan mahdollisimman varhaisessa vaiheessa. Sairauspoissaolojen syyseurantaa kehitetään. Työhyvinvointisuunnitelma laaditaan henkilöstöstrategian liitteeksi Työhyvinvointia seurataan vuosittain tehtävällä työyhteisökyselyllä ja siinä esiin tulleisiin kehittämistarpeisiin puututaan aktiivisesti. Riskien kartoituksen tuloksia hyödynnetään työturvallisuustyössä. Täysistä työkyvyttömyyseläkkeistä aiheutuvat ns. varhemaksut vähenevät. Osatyökyvyttömyyseläkkeillä tuetaan työssä jatkamista

9 3.4. Henkilöstön erityispalvelut ja virkistystoiminta Sairaanhoitopiiri tukee henkilöstön rekrytoimisen ja täysipainoisen työssä jaksamisen kannalta tarpeellisessa laajuudessa asumis-, päivähoito- ja virkistyspalveluita. Työnantaja järjestää joka toinen vuosi pikkujoulut ja tarjoaa joka toinen vuosi joululounaan. Sairaanhoitopiirissä on päivitetty henkilöstön merkkipäivien huomioimisen yhtenäiset periaatteet. Esimiehen velvollisuutena on huolehtia johtamansa henkilöstön huomioimisesta. Etelä-Savon sairaanhoitopiirin henkilökuntayhdistys Syke ry:n tehtävänä on sairaanhoitopiirin henkilökunnan virkistys- ja harrastustoiminnan hoitaminen sekä henkilökunnan virkistykseen varatun määrärahan käytön kohdentaminen. Virkistykseen varatun määrärahan käyttöä kehitetään, mm. selvitetään liikunta- ja kulttuuriseteleiden käyttömahdollisuutta. Virkistykseen varattua määrärahaa kohdennetaan tasapuolisesti eri liikuntamuotojen tukemiseen harrastajamäärä huomioiden. Henkilöstöstrategian seuranta ja arviointi Henkilöstöstrategian toteutuminen edellyttää toimivaa arviointijärjestelmää. Henkilöstökertomusta ja tuloskortteja käytetään hyväksi tässä arvioinnissa. Henkilöstöstrategian toteutumisen painopisteet sovitaan vuosittain tuloskorttien laatimisen yhteydessä ja toteutusta arvioidaan säännöllisesti kerran vuodessa henkilöstökertomuksessa. Henkilöstökertomusta kehitetään sairaanhoitopiirin luottamushenkilöiden, johdon ja henkilöstön edustajien yhteiseen keskusteluun perustuvien näkemysten mukaisesti