TEM raportteja 30/2012

Transkriptio

1 TEM raportteja 30/2012 Yhteishankintakoulutuksen selvitys Työllisyys- ja yrittäjyysosasto

2 2012 Yhteishankintakoulutuksen selvitys TK-Eval Raportti

3 2

4 SISÄLTÖ 1. TIIVISTELMÄ TAUSTAA Selvitystehtävä Yhteishankintakoulutus ja PROTEK-toiminta Selvityksen tiedonhankinta YHTEISHANKINTAKOULUTUKSEN TOTEUTUMINEN Palvelutuotteiden kysyntä ja hankintamenettelyjen käyttö Kysyntä kokonaisuudessaan ja ELY-keskusalueittain Hankintamenettelyt ja niiden käyttö Linjaukset koulutustuotteiden käytöstä Yhteishankintakoulutuksen kysyntään vastaaminen Yhteishankintakoulutuksen prosessien ja menettelyjen onnistuminen Nopeus reagoida työnantajien kehittämistarpeisiin Koulutussuunnitelmien laatiminen sekä apu koulutussuunnittelussa ja - neuvonnassa Avun tarve koulutussuunnittelussa ja -neuvonnassa Verkostokoulutukset Prosessien sujuvuus eri hankintamenettelyillä Tiedottaminen, markkinointi ja yhteistyö eri tahojen välillä Yhteishankintakoulutusten markkinointi Yhteistyön sujuvuus Yhteistyö työ- ja elinkeinohallinnon sisällä Menetelmät toiminnan seuraamiseen Seuranta, valvonta ja arviointi Palaute- ja seurantajärjestelmät Yhteishankintakoulutuksiin liittyvät valitukset ja tarkastukset Yhteishankintakoulutuksen kehittäminen Koulutuksen hankinnassa ja toteuttamisessa esiintyneet rajoitteet MuutosKoulutuksen palvelusisällön kehittäminen RekryKoulutuksen palvelusisällön kehittäminen TäsmäKoulutuksen palvelusisällön kehittäminen Vaihtovalmennuksen palvelusisällön kehittäminen Yhteishankinnan hyvät käytännöt ja parhaat onnistumiset CASE-TARKASTELU - DOKUMENTIT Tausta case-tarkastelulle Yhteishankintakoulutuksen hankintamenettelyt Hankintojen perustelut Koulutuksen sisältö Yhteishankintakoulutusprosessin kesto ja toimialat/ammattialat Koulutuksen kesto Työssäoppimisen määrä sekä toteutuminen/haasteet Yritykselle räätälöity vs. tutkintotavoitteinen koulutus Yleis- vs. erityiskoulutus Sisältö koulutustuotteittain Työelämän laatuun ja yrityksen liiketoiminnan kehittämiseen liittyvien näkökulmien huomioiminen (erityisesti TäsmäKoulutus) Koulutuksesta saatu palaute vaikuttavuuden näkökulmasta Koulutusten vaikuttavuus Ura-tietojen perusteella

5 5. CASE-TARKASTELU - HAASTATTELUT Tausta tarkastelulle Vaikuttavuuden näkökulma Prosessien/yhteistyön sujuvuus Tavoitteiden toteutuminen Esitetyt merkittävimmät kehittämistarpeet Onnistumisten takana hyvät käytännöt JOHTOPÄÄTÖKSET JA SUOSITUKSET

6 1. TIIVISTELMÄ TK-Eval toteutti yhteistyössä Oulun yliopiston Kajaanin yliopistokeskuksen AIKOPA:n sekä Solenoidi Oy:n kanssa työ- ja elinkeinoministeriölle yhteishankintakoulutuksen selvityksen. Työ aloitettiin helmikuussa 2012 ja se päättyi elokuussa Selvitys rahoitettiin 70 % osuudella kansallisella rahalla ja 30 % osuudella ESR-rahalla PROTEKkehittämisohjelmasta. Tässä raportissa esitetään selvityksessä käytettävissä olleiden dokumenttien sekä selvityksen tiedonhankintaan perustuvat analyysit ja niihin pohjautuvat tulokset kehittämissuosituksineen. TK-Evalissa arvioinnista vastasivat erikoistutkijat Tommi Ålander ja Keimo Sillanpää. AIKOPA:ssa arviointiin osallistuivat projektitutkija Sirpa Korhonen sekä erikoistutkija Jouni Ponnikas ja Solenoidista arviointiin osallistuivat konsultit Mika Eskola ja Kristian Karimo. Tähän tiivistelmään on koottu joitakin keskeisimpiä havaintoja ja näkökulmia selvityksestä. Havainnot on esitetty tarkemmin ja kokonaisvaltaisemmin raportin myöhemmissä luvuissa. Selvityksen tehtävänä oli tarkastella yhteishankintakoulutuksen toteutusta, toiminnan sujuvuutta, tavoitteiden saavuttamista ja vaikuttavuutta sekä antaa kehittämissuosituksia yhteishankinnan toimeenpanoon. Selvitystyö tehtiin käyttämällä koulutuksista saatavilla ollutta dokumentoitua aineistoa, toteuttamalla kysely sekä tekemällä haastatteluita. Aineistoa kertyi selvityksen toteuttamiseen runsaasti, josta annamme suuret kiitokset kaikille aineistoja toimittaneille, kyselyyn vastanneille sekä haastatteluihin osallistuneille. Tähän käsillä olevaan raporttiin tiivistyy kaikki kerätty aineisto analysointeineen niin läpinäkyvästi kuin se anonymiteetin säilyttämisen näkökulmasta on ollut mahdollista esittää. Selvityksessä tarkastelun kohteena olleissa yhteishankintakoulutuksissa käytettiin keskimäärin 80 päivää yhden henkilön kouluttamiseen ja tämä tapahtui keskimäärin 32 viikon aikana. Koulutustuotteittain toteutumisissa on havaittavissa isoja eroavuuksia. TäsmäKoulutukseen käytettiin keskimäärin 32 päivää 33 viikon aikana, kun taas RekryKoulutukseen meni keskimäärin 144 päivää 34 viikon aikana. MuutosKoulutukseen puolestaan käytettiin 68 päivää 24 viikon aikana. Koulutukset viedään läpi myös alueellisesti eri vauhdilla. Tarkastelun kohteina olleista alueista tahti on ollut nopeinta Pohjois-Pohjanmaalla, kun taas väljimmällä aikataululla on edetty Kaakkois-Suomessa. Yksi keskeisimmistä ja toistuvimmista havainnoista selvityksessä oli se, että asiakaslähtöisyys näyttää toteutuvan yhteishankintakoulutuksessa hyvin. Tämä on onnistuneen toiminnan edellytys, ja se vaikuttaa olevan kunnossa. Yritysten vastauksista huokuu pääasiallisesti tyytyväisyys malliin, jolla he ovat saaneet apua toimintaansa. Tämä ei tarkoita kuitenkaan sitä, ettei kehittämistarpeita olisi nostettu esille. Oleellisia yhteishankintakoulutuksen kehittämistarpeita kohdistuu rekrytoitavien ja koulutettavien henkilöiden valintaan. Tämä sujuu pääsääntöisesti hyvin, mutta hieman liian usein tässä kohtaa tulee myös epäonnistumisia. Koulutettavien valintaan tarvitaan siten enemmän osuvuutta suhteessa yritysten tarpeisiin. Toinen kehittämistarve kohdistuu yhteishankintakoulutuksia koskevien käytäntöjen ja linjausten yhtenäisempään linjaan. Epäselvyyksiä on ollut havaittavissa tilanteissa, joissa asiakasyrityksillä on toimintaa useilla ELY-keskusalueilla. ELY-keskusalueittaisille käytännöille ja linjauksille on olemassa luonnollisesti omat tarpeet ja perusteet, mutta 5

7 nämä tulisi pystyä häivyttämään taka-alalle siten, etteivät ne vaikuta asiakasyritysten toimintaan koulutusten yhteydessä. Yhteishankintakoulutuksiin kuuluu oleellisena osana työssäoppiminen. Tätä osaa kouluttautumisesta pidetään yrityksissä tärkeänä ja opiskelijat ovat olleet sen toteutumiseen pääsääntöisesti tyytyväisiä. Työssäoppiminen vaatii kuitenkin hyvin toteutuakseen paljon ohjausta ja työssäoppimisen haasteet liittyvätkin monesti työssäoppimisen ohjaukseen liittyviin seikkoihin kuten työssäohjaajien motivaatioon ja asennoitumiseen opiskelijoita kohtaan. Näissä kohdin on nähty vielä parantamisen varaa. Työssäoppimisen seuranta on myös kirjavaa ja osittain melko hankalaa. Osassa tapauksia seuranta asian suhteen lepää pelkästään jälkikäteen tehtävän seurannan varassa, kun taas osassa on kyse reaaliaikaisemmasta ja vuorovaikutteisemmasta seurannasta. Kyse on hyvin pitkälle priorisointikysymyksestä toimittaessa niukoilla resursseilla, mutta samalla myös asenteista seurantaa kohtaan. Yksi selvityksen oleellisista havainnoista liittyi markkinointiin ja tiedottamiseen. Selvityksestä nousee esille se, että yhteishankintakoulutuksesta ja sen mahdollisuuksista tiedotetaan tai sitä markkinoidaan toimijoiden mielestä liian vähän. Erityisesti MuutosKoulutuksen on nähty jääneen melko lailla tässä mielessä pimentoon. MuutosKoulutuksen toteutus ja kysyntä ovat kuitenkin marginaalisessa asemassa verrattuna muihin tuotteisiin, joten tämä havainto kohdistuu painavammin RekryKoulutukseen ja TäsmäKoulutukseen. Tietoisuutta näistä koulutustuotteista on levitetty kyllä mm. Protek-toimijoiden toimesta, mutta mielipide näyttää olevan se, että sitä voisi tehdä vielä aiempaa enemmän. Tiedotuksen tai markkinoinnin ajoituksen vain täytyy onnistua suhteessa yrityksissä oleviin mahdollisiin tarpeisiin. Yhteistyö kouluttajien, yritysten ja TE-hallinnon välillä on sujunut ilmeisen hyvin yhteishankintakoulutuksen toteutuksessa. Erityisen merkillepantavaa on työnantajien tyytyväisyys palveluun. Luonnollisesti myös joitakin epäonnistumisia yhteistyössä mahtuu joukkoon, mutta tämä on ollut marginaalista. Huolellisesti ja asiantuntevasti suunniteltu koulutus on monesti onnistumisen tae yhteistyönkin onnistumisessa. Selvityksessä nousi esille myös muita keskeisiä tekijöitä koulutusten onnistumisessa. Näitä asioita voidaan pitää myös hyvinä käytäntöinä, vaikka ne ovat luonteeltaan enemmänkin periaatteita tai erilaisia asioita huomioitaviksi koulutusprosessissa. Nämä asiat ovat olleet varmistamassa, että koulutukset ovat onnistuneet. Kaikissa koulutustuotteissa merkittävimmäksi onnistumisen tekijäksi nähtiin motivaatio ja sitoutuminen. Erityisesti työnantajien ja opiskelijoiden sitoutuminen ja motivaatio on nähty tärkeäksi, kuten myös kouluttajien ja TE-hallinnon edustajien. Lisäksi merkittäviä tekijöitä ovat olleet (tässä luvussa em. lisäksi) toimiminen riittävän joustavasti ja nopeasti. Näillä eväillä on usein päästy pitkälle yhteishankintakoulutusten toteutuksessa. 6

8 2. TAUSTAA 2.1 Selvitystehtävä Selvityksen tavoitteena 1 on arvioida yhteishankintakoulutuksen (Täsmä, Rekry ja Muutos) toteutusta, toiminnan sujuvuutta, tavoitteiden saavuttamista, vaikuttavuutta ja antaa kehittämissuosituksia yhteishankinnan toimeenpanoon. Arviointiselvitys jakaantuu kolmeen osaan: a. sähköinen kysely yhteishankintaprosessin toimivuudesta kullakin ELYkeskusalueella (15 ELY-keskusta) b. tapaustutkimus yhteishankintakoulutusprosesseista viidellä ELY-keskusalueella perustuen kirjalliseen aineistoon (15 tapausta/alue) c. haastattelututkimus viidellä ELY-keskusalueella toteutetuista yhteishankintakoulutuksista (3 tapausta/alue) a) Sähköinen kysely yhteishankintaprosessin toimivuudesta kullakin ELYkeskusalueella (15) sähköinen kysely ELY-keskusten (sekä TE-toimistojen) yhteishankintoja hoitaville henkilöille Tavoitteena on selvittää mm: o yhteishankintakoulutuksen prosesseja eri alueilla o yhteishankintakoulutuksen hankintamenettelyjä eri alueilla o alueiden välisiä eroavaisuuksia hankintakäytännöissä o toimivia hankintakäytäntöjä o o o o o o o o o o ELY-keskusten linjauksia yhteishankintakoulutuksessa ELY-keskusten itse toteuttamien PROTEK-hankkeiden ja alueellisen PROTEK-toiminnan (ESR) lisäarvoa yhteishankintakoulutusprosessien kehittämisessä, yhteishankinnasta tiedottamisessa ja yhteishankintojen määrän lisäämisessä yhteishankintakoulutusten käsittelyä asiakkuudenhallintajärjestelmässä (ASKO) tiedottamista ja markkinointia liittyen yhteishankintakoulutuksen mahdollisuuksiin arviota siitä, miten yhteishankintakoulutuksen hankinnoissa on huomioitu työelämään laatuun ja yrityksen liiketoiminnan kehittämiseen liittyvät näkökulmat (erityisesti TäsmäKoulutuksen osalta) työssäoppimisen haasteita yhteishankintakoulutuksessa palautejärjestelmää yhteishankintakoulutuksessa yhteishankintakoulutuksen kysyntää käytettävissä oleviin määrärahoihin nähden yhteistyön toimivuutta ja haasteita yritysten ja koulutusorganisaatioiden välillä yhteishankintakoulutuksen haasteita ja muutostarpeita vs. TEMin ohje (TEM/1258/ /2011). 1 lähteenä tarjouspyyntö 7

9 b) Tapaustutkimus yhteishankintakoulutusprosesseista viidellä ELY-keskusalueella perustuen kirjalliseen aineistoon (15 tapausta/alue) Tarkastelun kohteena ovat seuraavat ELY-keskusalueet: Uusimaa, Pirkanmaa, Häme, Kaakkois-Suomi ja Pohjois-Pohjanmaa. Tarkastelun kohteeksi valitaan otoksena vuosina päättyneitä yhteishankintakoulutuksia kaikissa yhteishankinnan koulutustuotteissa (Täsmä-, Rekry- ja MuutosKoulutus). Otoksen koko on 15 tapausta/alue eli yhteensä 75 yhteishankintakoulutusta. Tarkastelu perustuu mm. seuraavan kirjallisen aineiston läpikäymiseen (suhteessa ohjeeseen TEM/1258/ /2011): o työantajan esitys yhteishankintakoulutuksesta o hankintamenettely o koulutustarjous ja koulutuksen sisältö o hankintapäätös o hankintasopimus o koulutuksesta saatu palaute (ml. vaikuttavuus). Kirjallisen aineiston perusteella selvitetään ja arvioidaan mm. seuraavia asioita: o yhteishankintakoulutusprosessin kesto (työnantajan esityksestä koulutuksen o aloittamiseen) o hankintamenettelyt o perustelut hankinnalle (hankintapäätös ja etenkin nk. työvoimapoliittisten perusteluiden tarkastelu) o koulutuksen sisältö: yritykselle räätälöity vs. tutkintotavoitteinen koulutus yleis- vs. erityiskoulutus (määritelty ohjeessa TEM/1258/ /2011) työelämän laatuun ja yrityksen liiketoiminnan kehittämiseen liittyvien näkökulmien huomioiminen (erityisesti TäsmäKoulutus) koulutuksen kesto työssäoppimisen määrä toimiala ja ammattiala, mihin koulutus kohdentuu sisällön teemoittelu koulutustuotteitain o koulutuksesta saatu palaute (ja vaikuttavuus). c) Haastattelututkimus viidellä ELY-keskusalueella toteutetuista yhteishankintakoulutuksista (3 tapausta/alue) o tapaustutkimus kaikista yhteishankintakoulutusmuodoista/alue (yhteensä 3 tapausta/alue eli yhteensä15 tapausta), jotka valitaan tutkimuskohteeksi yllä mainittujen 75 tapauksen joukosta o kohteena on vuonna 2011 päättyneet yhteishankintakoulutukset o tavoitteena on haastatella koulutusorganisaation, työnantajan ja ELYkeskuksen ja/tai TE-toimiston edustajaa. Haastatteluissa kerätään mm. seuraavaa tietoa: yhteistyön sujuvuus alkuneuvottelusta koulutuksen toteutukseen ja päättymiseen (suunnittelu, hankintamenettely, hankintapäätös, sopimus, opiskelijavalinnat, koulutuksen toteutus, työssäoppiminen, seuranta koulutuksen aikana, palaute, vaikuttavuus) yhteistyön toimivuudessa erityisenä tarkastelun kohteena on koulutukseen kuuluvan työssäoppimisen toteutuminen seurannan, valvonnan ja arvioinnin näkökulmasta 8

10 nostaa esille hyviä käytäntöjä ja prosessin parantamisehdotuksia eri näkökulmista perustuen tehtyihin haastatteluihin. 2.2 Yhteishankintakoulutus ja PROTEK-toiminta Yhteishankinnalla 2 tarkoitetaan koulutuksen hankintaa ja rahoittamista yhteistyössä yrityksen/yritysten ja työvoimaviranomaisen kanssa. Yhteishankintakoulutusta voidaan hankkia määrätyn yrityksen tai muun yhteisön tarpeisiin sen palveluksessa oleville tai palvelukseen tuleville työntekijöille. Yhteishankintana toteutettavaan koulutukseen voi osallistua tietyin ehdoin myös yrittäjä. Elinkeino-, liikenne- ja ympäristökeskukset (15 ELY-keskusta) hankkivat yhteishankintakoulutuksia omien määrärahojensa puitteissa. ELY-keskusten lisäksi/sijaan myös TE-toimistot voivat hankkia yhteishankintakoulutusta. Yhteishankintakoulutusta hankitaan vuosittain noin 15 miljoonalla eurolla, jolla toteutetaan noin opiskelijatyöpäivää. Työvoimakoulutuksen yhteishankinta on työvoimapoliittisen aikuiskoulutukseen liittyvä juridinen ja hallinnollinen käsite ja kokonaisuus, joka kattaa kolme toisiaan täydentävää palvelutuotetta: RekryKoulutuksen, TäsmäKoulutuksen ja MuutosKoulutuksen: Kuva 1. Rekry-, Muutos- ja Täsmäpalvelutuotteet (lähde tarjouspyyntö). RekryKoulutus RekryKoulutus on hyvä vaihtoehto, jos työnantaja ei löydä ammattitaitoisia työntekijöitä, eikä alan osaajia ole valmistumassa lähiaikoina. Vähimmäiskesto on 10 päivää. Koulutuksen pituus voi vaihdella koulutustavoitteiden ja -tarpeiden mukaan. Koulutus voi koostua useasta jaksosta. Koulutukseen voi sisältyä tietopuolista opetusta niin lähi- kuin verkkooppimisenakin. Koulutusjaksoon voi oppimistarpeiden mukaan sisältyä myös ohjattua työssäoppimista käytännön tehtävissä työpaikalla. Tähtää tulevissa työtehtävissä vaadittavan ammattitaidon saavuttamiseen. 2 Luvun kirjoittamisessa lähteenä on tarjouspyyntö sekä 9

11 Koulutuksessa on mahdollista myös suorittaa ammatillisten tutkintojen osia tai jopa koko tutkinto. Voi olla esimerkiksi ammatillista perus- tai lisäkoulutusta tai korkeakoulututkintoa täydentäviä opintoja. Koulutukseen voi osallistua yksittäinen opiskelija tai suurempi ryhmä. Voidaan liittää muihin yritys- ja työvoimapalveluihin, palkkatukeen tai oppisopimukseen. Koulutuksen ajalta opiskelijoille maksetaan koulutustukea. Sopii myös julkisen sektorin työnantajille. MuutosKoulutus MuutosKoulutuksella yritys voi kantaa vastuuta työntekijöidensä tulevaisuudesta silloin, kun työt loppuvat ja yritys joutuu tuotannollisista tai taloudellisista syistä irtisanomaan henkilöstöään. Koulutus sopii myös julkisen sektorin työnantajille. MuutosKoulutus soveltuu myös tilanteisiin, joissa henkilöstöä lomautetaan toistaiseksi ja paluu aiempaan työhön on epävarmaa. Vähimmäiskesto on 10 päivää. Koulutuksen pituus voi vaihdella koulutustavoitteiden ja -tarpeiden mukaan. Koulutus voi koostua useasta jaksosta. Koulutukseen voi sisältyä tietopuolista opetusta niin lähi- kuin verkkooppimisenakin. Koulutusjaksoon voi oppimistarpeiden mukaan sisältyä myös ohjattua työssäoppimista käytännön tehtävissä työpaikalla. Tähtää työnhakuvalmiuksien parantamiseen ja tulevissa työtehtävissä vaadittavan ammattitaidon saavuttamiseen. Koulutuksessa on mahdollista myös suorittaa ammatillisten tutkintojen osia tai jopa koko tutkinto. Voi olla erityyppistä koulutusta aina työnhakuvalmennuksesta ja tietotekniikan perusvalmiuksien koulutuksesta ammatillisiin perusopintoihin tai korkeakoulututkintoa täydentäviin opintoihin. Koulutukseen voi osallistua yksittäinen opiskelija tai suurempi ryhmä. Voidaan liittää muihin yritys- ja työvoimapalveluihin, yrityksen kehittämispalveluihin, palkkatukeen tai oppisopimukseen. Sopii myös julkisen sektorin työnantajille. TäsmäKoulutus TäsmäKoulutus on vaihtoehto nykyisen henkilöstön koulutukseen silloin, kun yrityksessä tapahtuu muutoksia, jotka edellyttävät yrittäjän tai työntekijöiden osaamisen perusteellisempaa päivittämistä. Kyseessä voivat olla joko teknologiset tai toiminnalliset muutokset. TäsmäKoulutuksella pyritään myös estämään lomautuksia tai irtisanomisia. Koulutusta voidaan toteuttaa myös määräaikaisten lomautusten aikana tai niiden asemesta. Vähimmäiskesto on 10 koulutuspäivää. Koulutus voi koostua useasta jaksosta. Koulutukseen voi sisältyä tietopuolista opetusta niin lähi- kuin verkkooppimisenakin. Koulutusjaksoon voi oppimistarpeiden mukaan sisältyä myös ohjattua työssäoppimista käytännön tehtävissä työpaikalla. Tähtää ennen kaikkea ammattitaidon kehittämiseen tulevia työtehtäviä varten. Koulutuksessa on mahdollista myös suorittaa ammatillisten tutkintojen osia tai jopa koko tutkinto. Koulutukseen voi osallistua työpaikalta joko yksi tai useampi henkilö. Yrityksessä voidaan toteuttaa samanaikaisesti useita koulutuksia. Myös yrittäjä itse voi osallistua TäsmäKoulutukseen. 10

12 Myös vuokratyöntekijöinä työskentelevät voivat osallistua TäsmäKoulutukseen yrityksen vakinaisen henkilöstön rinnalla. Sopii myös julkisen sektorin työnantajille. Sopii myös määräaikaisten lomautusten aikana toteutettavaksi. Koulutuksia voidaan myös yhdistää. Esimerkiksi vaihtovalmennuksessa toteutetaan samanaikaisesti RekryKoulutusta ja TäsmäKoulutusta. Koulutukseen osallistujat saavat koulutusajalta joko palkkaa tai tietyin edellytyksin työvoimakoulutuksen koulutustukea ja ylläpitokorvausta. Työ- ja elinkeinohallinto voi osallistua yhteishankintakoulutuksen rahoitukseen, jos sillä turvataan työvoiman saatavuutta, edistetään työnantajan toimintaedellytyksiä, pidennetään työuria, säilytetään työpaikkoja ja ennaltaehkäistään työttömyyttä. Yhteishankintakoulutuksena ei voida rahoittaa työnantajan vastuulle kuuluvaa henkilöstökoulutusta, esim. työtehtäviin perehdyttämistä tai yleistä ammattitaidon ylläpitämistä. Työnantajan ja työ- ja elinkeinohallinnon maksuosuudet määräytyvät eri tavoin kussakin kolmessa koulutusmuodossa sekä vaihtovalmennuksessa. RekryKoulutuksessa työnantaja(t) maksaa 30 % ja työ- ja elinkeinohallinnon hankintayksikkö maksaa 70 % koulutuspalvelun myyjän tarjouksen ja hankintasopimuksen mukaisesta kokonaishinnasta. TäsmäKoulutuksessa työnantaja(t) ja työ- ja elinkeinohallinnon hankintayksikkö maksavat koulutuspalvelun myyjän tarjouksen ja hankintasopimuksen mukaisen kokonaishinnan seuraavan yrityskoon ja koulutuksen luonteen perusteella porrastetun mallin mukaisesti: Taulukko 1. Työnantajan maksuosuudet eri koulutusmuodoissa. Erityiskoulutus 3 Työnantajan maksuosuus % Yleiskoulutus Työnantajan maksuosuus % Mikrotyönantaja 55 % 20 % työntekijää - vuosiliikevaihto tai taseen loppusumma enintään 2 M Pieni- tai keskisuuri 65 % 30 % työnantaja työntekijää - vuosiliikevaihto enintään 50 M tai taseen loppusumma enintään 43 M Suuri työnantaja - vähintään 250 työntekijää - vuosiliikevaihto yli 50 M tai taseen loppusumma yli 43 M 75 % 40 % 3 Yleis- ja erityiskoulutuksen määritelmät: EU Komission ryhmäpoikkeusasetus erottaa toisistaan erityiskoulutuksen ja yleiskoulutuksen. TE-hallinnon hankintayksikkö arvioi kunkin koulutushankinnan yhteydessä onko kyse yleis- vai erityiskoulutuksesta. Erityiskoulutuksella tarkoitetaan koulutusta, johon sisältyvää opetusta voidaan hyödyntää suoraan työntekijän nykyisessä tai tulevassa työtehtävässä ja josta saatavaa pätevyyttä ei voida siirtää muihin yrityksiin tai muille työelämän aloille. Yleiskoulutuksella tarkoitetaan koulutusta, johon sisältyvää opetusta voidaan hyödyntää muullakin tavoin kuin tekijän nykyisessä tai tulevassa työtehtävässä ja josta saatava pätevyys on siirrettävissä muihin yrityksiin tai muille työelämän aloille. 11

13 Yrityskokoa arvioitaessa on otettava soveltuvin osin huomioon Komission asetuksen N:o 800/2008 liitteen artiklojen säädökset henkilöstömäärän ja rahamääräisten arvojen laskennassa huomioon otettavista yritystyypeistä yms. seikoista. MuutosKoulutuksessa työnantajan maksuosuus on 20 % hankintasopimuksen mukaisesta kokonaishinnasta. ELY-keskusten tarjoamia kehittämis- ja asiantuntijapalveluja voidaan kytkeä samaan palvelukokonaisuuteen yhteishankintana toteutetun työvoimakoulutuksen tuotteiden kanssa. ELY-keskusten osaamisen kehittämispalveluilla edistetään kilpailukykyisten pkyritysten perustamista, laajentamista ja kehittämistä. Palvelut sisältävät mm. koulutusta, konsultointia ja tuotteistettuja asiantuntijapalveluja. Kehittämis- ja asiantuntijapalvelut voivat edeltää koulutusta tai niitä voidaan toteuttaa koulutuksen rinnalla. Esimerkiksi Monitaito-analyysia voidaan käyttää pk-yrityksen kehitys- ja koulutussuunnitelmaa laadittaessa, jolloin sen avulla voidaan toteuttaa RekryKoulutuksen tai TäsmäKoulutuksen suunnittelun tueksi tarvittava yrityksen ja sen henkilöstön osaamisen analyysi. Yhteishankinnan koulutustuotteita voidaan kytkeä myös laajempaan Tykes-tyyppiseen yrityksen kehittämisohjelmaan. Työvoimapoliittista aikuiskoulutusta säätelee laki julkisesta työvoimapalvelusta (1295/2002), asetus julkisista työvoimapalveluista (1344/2002) sekä työ- ja elinkeinoministeriön asetus työvoimapoliittisen aikuiskoulutuksen yleisistä hankintaehdoista ja opiskelijoiden valintamenettelystä (545/2010) ja sitä ohjaa työ- ja elinkeinoministeriön ohje työvoimapoliittisesta aikuiskoulutuksesta ja siihen hakeutuville ja osallistuville maksettavista etuuksista (TEM/1258/ /2011, PROTEK-kehittämisohjelmalla on merkittävä rooli yhteishankinnan palvelutuotteiden käytön edistämisessä. PROTEK-kehittämisohjelman yksi tavoite on kehittää työvoimavoimakoulutukseen yrityslähtöinen toimintatapa, jonka avulla kyetään proaktiivisesti ja kysyntälähtöisesti tukemaan työyhteisöjä muutostilanteissa ja korjaamaan osaamisvajeita. Tällä toimintatavalla ennakoidaan, tuetaan ja pehmennetään työelämän muutoksia ja uudistumista sekä edistetään työmarkkinoiden toimivuutta ja ehkäistään työvoimakapeikkoja. Erityisesti turvataan pienten ja mikroyritysten strategisiin muutoksiin perustuvaa työvoiman saantia. Samalla parannetaan työntekijöiden muutosvalmiutta ja liikkuvuutta työtehtävissä, erityisesti työttömyysriskiryhmissä. Näitä ovat ikääntyvät, epätyypillisissä työsuhteissa olevat, maahanmuuttajat ja alhaisen koulutuksen tai vanhentuneen ammattitaidon omaavat. 12

14 2.3 Selvityksen tiedonhankinta Selvityksen tiedonhankinta toteutettiin kahden kyselyn, haastatteluiden ja haastatteluita täydentäneen kyselyn avulla. Lisäksi oleellisen osan tiedonhankintaa muodostivat dokumenttianalyysi sekä yhteydenpito tilaajan edustajien kanssa selvityksen kaikissa vaiheissa. Yhteydenpidon avulla tarkennettiin mm. selvityskysymyksiä ja tiedonhankinnan toteutusta. Tällä yhteistyöllä oli merkittävä vaikutus kysymyksenasetteluiden ja tiedonhankinnan onnistumiseen. Selvityksen ensimmäinen kysely toteutettiin ELY-keskusten ja TE-toimistojen yhteishankintakoulutusten parissa työskenteleville. Tämä tiedonhankinta oli valtakunnallinen, eli vastaajat edustivat kaikkien 15 ELY-keskusalueen yhteishankintatoimintaa. Kysely toteutettiin sähköisenä ja kyselylomakkeeseen oli mahdollista vastata välisenä aikana. Kyselyyn vastasi määräaikaan mennessä 113 vastaajaa ja vastausprosentiksi muodostui 66. Kysely yhteishankintakoulutukseen liittyvistä valituksista ja tarkastuksista suunnattiin ELY-keskuksille. Se toteutettiin sähköpostikyselynä ja kyselylomake oli avoinna internetissä Kyselyn saatteessa toivottiin, että jokaisesta ELYkeskuksesta tulisi vain yksi vastaus, mikä toteutuikin. Kyselyyn vastasi määräaikaan mennessä 13 ELY-keskusta 15:sta, joten vastausprosentti oli 86,7. Selvityksen tiedonhankintaan kuului myös haastattelut. Haastatteluihin valittiin mukaan jokaiselta tarkastelun kohteena olevalta viideltä alueelta yksi koulutus jokaisesta kolmesta koulutustuotteesta. Näin ollen haastattelututkimuksen kohteita oli kokonaisuudessaan 15 koulutuscasesta, yhteensä 45 haastateltavaa. Jokaisesta koulutuscasesta tavoiteltiin työnantajan/yrityksen edustajaa, kouluttajaa sekä TEhallinnon edustajaa haastatteluun. Yhteensä 38 henkilöä tavoitettiin haastatteluun tästä joukosta. Haastatteluiden lisäksi muille selvityksessä tutkimuskohteena olleille tapauksille/koulutuksille (loput dokumenttianalyysiin valitusta 75:n ryhmästä) annettiin mahdollisuus antaa näkemyksensä kyselyn kautta samoihin haastattelukysymyksiin kuin haastattelututkimuksen kohteiksi valituilla. Sähköisen kyselyn sekä haastatteluiden avulla saatiin siten yhteensä 65 henkilön mielipiteet esitettyihin kysymyksiin. Yritysten/työnantajien vastauksia oli yhteensä 27, kouluttajien vastauksia 26 ja ELY-keskusten ja TE-toimistojen edustajien vastauksia yhteensä 12. Haastattelut ja haastatteluja täydentävä kysely toteutettiin välisenä aikana. Lisäksi selvityksen tiedonhankintaan kuului dokumenttianalyysi, jota varten pyydettiin ELY-keskuksista ja TE-toimistoista yhteensä 75 koulutuksen dokumentit liittyen hankintaprosessiin. Dokumentit pyydettiin ja viimeiset asiakirjat saatiin tarkasteltaviksi Tarkastelun kohteena olleet dokumentit on kerrottu tarkemmin luvussa 4. 13

15 3. YHTEISHANKINTAKOULUTUKSEN TOTEUTUMINEN Tässä yhteishankintakoulutusten toteuttamista käsittelevässä luvussa otetaan erityisesti käsittelyyn koulutuksen palvelutuotteiden kysyntä ja hankintamenettelyjen käyttö, prosessien ja menettelyjen onnistuminen, tiedottaminen, markkinointi ja yhteistyö eri tahojen välillä sekä menetelmät toiminnan seuraamiseen. Kuhunkin alalukuun liittyy kehittämisnäkökulma, mutta yhteishankintakoulutuksen kehittämistä käsitellään vielä erikseen sille varatussa omassa alaluvussaan. Analyysit perustuvat pääosin työ- ja elinkeinohallinnon edustajille suunnattujen kyselyjen tuloksiin. 3.1 Palvelutuotteiden kysyntä ja hankintamenettelyjen käyttö Kysyntä kokonaisuudessaan ja ELY-keskusalueittain ELY-keskusten ja TE-toimistojen edustajille tehdyssä kyselyssä vastaajia pyydettiin arvioimaan, miten työnantajien taholta nouseva yhteishankintakoulutuksen palvelutuotteiden (Muutos, Rekry ja Täsmä) kysyntä jakaantuu heidän omissa organisaatioissaan. Seuraavassa kuvassa esitetään palvelutuotteiden kysynnän jakauma kokonaisuudessaan ja ELY-keskusalueittain. Tämän aineiston perusteella koko maassa TäsmäKoulutuksen osuus on jonkin verran suurempi kuin RekryKoulutuksen ja nämä yhdessä käsittävät kysynnästä noin 90 prosenttia muutoskoulutuksen osuuden jäädessä noin 10 prosenttiin. MuutosKoulutuksen arvioidun kysynnän osuus on selvästi keskimääräistä suurempi Pohjois-Pohjanmaalla, Satakunnassa ja Varsinais-Suomessa. RekryKoulutusta puolestaan kysytään eniten ja keskimääräisestä selvästi enemmän Etelä-Pohjanmaalla, Uudellamaalla ja Pohjois-Savossa. Yhteishankintakoulutuksen tuotteiden kysyntä painottuu TäsmäKoulutukseen voimakkaimmin varsinkin Hämeessä ja myös Keski-Suomessa. Muutoskoulutuksen osalta kysyntä on Etelä-Pohjanmaalla, Pohjois-Karjalassa ja Uudellamaalla keskimääräistä selvästi vähäisempää. RekryKoulutusta kysytään keskimääräistä vähemmän etenkin Hämeessä ja Pirkanmaalla, kun taas TäsmäKoulutuksen kysyntä jää vaimeimmaksi Uudellamaalla ja Pohjois-Savossa. 14

16 Kuva 2. Vastausjakaumat kysymykseen, miten palvelutuotteiden KYSYNTÄ jakaantuu organisaatiossasi (Muutos, Rekry ja Täsmä yhteensä = 100 %). Kysely ELY-keskusten ja TE-toimistojen edustajille, n= Hankintamenettelyt ja niiden käyttö Yhteishankintakoulutuksena toteutettavan työvoimakoulutuksen hankintaan soveltuvia hankintatapoja ovat avoin menettely, rajoitettu menettely, neuvottelumenettely, suorahankinta, puitejärjestely sekä kevennetty tarjouskilpailu pienhankinnoissa. Avoimessa menettelyssä hankintayksikkö julkaisee hankinnasta hankintailmoituksen, jonka pohjalta kaikki halukkaat toimittajat voivat tehdä tarjouksen. Lisäksi hankintayksikkö voi lähettää tarjouspyynnön suoraan soveliaaksi katsomilleen toimittajille. Avointa menettelyä suositellaan kansalliset kynnysarvot ylittävissä työvoimakoulutushankinnoissa, koska sen avulla varmimmin turvataan kilpailutuksen avoimuus ja syrjimättömyys. Lisäksi menettely on toteutukseltaan yksinkertaisempi kuin esim. rajoitettu menettely tai neuvottelumenettely. Rajoitetulla menettelyllä tarkoitetaan hankintamenettelyä, jossa hankintayksikkö julkaisee hankintailmoituksen ja johon halukkaat toimittajat voivat pyytää saada osallistua. Ainoastaan hankintayksikön ennalta hankintailmoituksessa ilmoitettujen kriteerien mukaan valitsemat toimittajat saavat tarjouspyynnön ja voivat tehdä tarjouksen. 15

17 Neuvottelumenettelyssä hankintayksikkö julkaisee hankintailmoituksen ja hankintaan halukkaat toimittajat voivat pyytää saada osallistua siihen. Hankintayksikkö neuvottelee valitsemiensa toimittajien kanssa. Neuvottelumenettely on mahdollinen, jos avoimessa tai rajoitetussa menettelyssä tai kilpailullisessa neuvottelumenettelyssä ei ole saatu tarjouspyyntöä vastaavia tarjouksia tai jos tarjouksia ei voida hyväksyä muilla hankintalakiin perustuvilla syillä. Kun neuvottelumenettelyyn siirrytään, ei alkuperäisen tarjouspyynnön ehtoja saa olennaisesti muuttaa. Neuvottelumenettely voidaan valita myös silloin, jos hankinnan luonne ei mahdollista etukäteistä kokonaishinnoittelua tai jos hankinnan luonteen vuoksi tarjouspyyntöä ei voida määritellä niin tarkasti, että paras tarjous voitaisiin valita avointa tai rajoitettua menettelyä noudattaen. Suorahankinta puolestaan on hankintamenettely, jossa hankintayksikkö julkaisematta hankintailmoitusta valitsee menettelyyn mukaan yhden tai useamman toimittajan, jonka kanssa se neuvottelee sopimuksen ehdoista. Suorahankinta on työvoimakoulutuksen hankinnassa mahdollinen silloin, kun avoimessa tai rajoitetussa menettelyssä ei ole saatu lainkaan osallistumishakemuksia, tarjouksia tai sopivia tarjouksia. Tällöin alkuperäisen tarjouspyynnön ehtoja ei saa olennaisesti muuttaa. Suorahankinta on myös mahdollinen, kun hankinta perustuu aiempaan hankintasopimukseen sisältyvään optioon. Tällöin suorahankinta voidaan tehdä enintään kolmen vuoden kuluessa alkuperäisen hankintasopimuksen tekemisestä. Suorahankinta voidaan tehdä myös silloin, kun kyseessä on alkuperäiseen hankintasopimukseen sisältymätön lisäpalvelu, joka hankitaan alkuperäiseltä toimittajalta ja joka on ennalta arvaamattomista syistä johtuen osoittautunut välttämättömäksi palvelun toteuttamiselle sellaisena kuin se on alun perin määritelty. Edellytyksenä on, että lisäpalvelua ei voida teknisesti tai taloudellisesti erottaa pääsopimuksesta aiheuttamatta hankintayksikölle huomattavaa haittaa. Lisäpalvelun kokonaisarvo ilman arvonlisäveroa ei saa ylittää 50 %:a alkuperäisen hankinnan arvosta. Suorahankintaa voidaan käyttää myös tilanteissa, joissa hankinnan ennakoitu arvo on vähäinen eli alle euroa tai jos tarjouskilpailussa mahdollisesti saavutettavat paremmat hinta- tai muut ehdot eivät ylitä kilpailun järjestämisestä aiheutuvia prosessikustannuksia tai kilpailutuksesta välillisesti aiheutuvia muita kustannuksia. Lisäksi suorahankintaa on mahdollista käyttää silloin, kun kyse on yhden tai useamman yksittäisen opiskelijapaikan hankinnasta ja opiskelijaksi hakeutuvien on tullut pyrkiä oppilaitokseen samoja menettelyjä noudattaen kuin omaehtoisesti opiskelemaan hakeutuvienkin, eikä opinto-oikeutta voida siirtää tai sitä ei ole opiskelijoille aiheutuvien haittojen ja kustannusten vuoksi kohtuullista siirtää toiseen oppilaitokseen. Suorahankintaa voidaan käyttää myös sellaisissa tilanteissa, joissa hankittavaa koulutusta järjestää lisenssiin tai muuhun vastaavaan yksinoikeuteen tai koulutusohjelman erityisluonteeseen perustuen Suomessa vain yksi koulutuksen järjestäjä ja tämä voidaan todistaa. Suorahankinta on aina perusteltava kirjallisesti hankintapäätöksessä. Hankinta kilpailullisella neuvottelumenettelyllä tarkoittaa sitä, että hankintayksikkö julkaisee hankinnasta ilmoituksen ja siihen voivat kaikki toimittajat pyytää saada osallistua. Hankintayksikkö neuvottelee menettelyyn hyväksyttyjen ehdokkaiden kanssa löytääkseen yhden tai useamman ratkaisun, joka vastaa sen tarpeita ja jonka perusteella valittuja ehdokkaita pyydetään tekemään tarjouksensa. Tätä menettelyä 16

18 voidaan käyttää erityisen monimutkaisissa hankinnoissa, kun hankintayksikkö ei pysty objektiivisesti määrittelemään hankinnan oikeudellisia ja taloudellisia ehtoja. Puitejärjestely on yhden tai useamman hankintayksikön ja yhden tai useamman toimittajan välinen sopimus, jonka tarkoituksena on vahvistaa tietyn ajan kuluessa hankintasopimuksia koskevat ehdot, kuten hinnat ja suunnitellut määrät. Toimittajat puitejärjestelyyn valitaan avoimella tai rajoitetulla menettelyllä. Laissa erikseen säädetyin ehdoin voidaan käyttää myös neuvottelumenettelyä tai suorahankintaa. Jos hankintayksikkö on tehnyt puitejärjestelyn usean toimittajan kanssa, puitejärjestelyyn perustuvat hankinnat on tehtävä joko puitejärjestelyssä vahvistettujen ehtojen mukaisesti ilman kilpailuttamista tai, jos kaikkia ehtoja ei ole järjestelyssä vahvistettu, kilpailuttamalla puitejärjestelyyn otetut toimittajat puitejärjestelyn ja tarvittaessa tarjouspyynnön ehtojen mukaisesti. Tarpeen vaatiessa puitejärjestelyn ehtoja voidaan täsmentää tai selkeyttää. Hankinta voidaan toteuttaa kevennetyllä kilpailutusmenettelyllä ns. pienhankinnoissa, joissa työvoimakoulutus alittaa kansalliset kynnysarvot ( euroa alittavat ja yhteishankinnoissa työ- ja elinkeinohallinnon maksuosuus alle euroa). Tällöin ei tarvitse julkaista hankintailmoitusta tai pyytää ehdokkaita ilmoittautumaan. Hankintamenettelynä käytetään tilanteen mukaan joko kevennettyä avointa menettelyä tai kevennettyä rajoitettua menettelyä. Kevennetyssä rajoitetussa hankintamenettelyssä kirjallinen tarjouspyyntö lähetetään vähintään kolmelle soveltuvalle koulutuspalvelun tarjoajalle. Hankintayksiköillä on lisäksi käytössään omia hankintaohjesääntöjä, joita käytetään kevennetyn kilpailuttamismenettelyn yhteydessä. Kyselyssä ELY-keskusten ja TE-toimistojen edustajille vastaajia pyydettiin arvioimaan, millainen osuus heidän organisaationsa kautta toteutetuista yhteishankintakoulutuksista on toteutettu eri hankintamenettelyillä. Kysymys esitettiin erikseen kaikkien kolmen koulutustuotteen osalta. Seuraavaan kuvioon on koottu tulokset eri hankintamenettelyjen osuuksista niin MuutosKoulutuksen, RekryKoulutuksen kuin TäsmäKoulutuksenkin hankinnoissa. Hankintamenettelyt jakautuvat hyvin samalla tavoin koulutustuotteesta riippumatta. Eniten käytetään puitejärjestelyä ja seuraavaksi eniten suorahankintaa. Avoimen menettelyn osuus on myös suhteellisen merkittävä etenkin Rekryssä ja Muutoksessa. Selvästi näitä hankintamenettelyjä vähemmän ovat olleet käytössä rajoitettu menettely, kevennetty tarjouskilpailu suorahankinnoissa sekä varsinkin neuvottelumenettely, joka tämän kyselyn perusteella näyttää olevan hyvin harvoin käytössä. 17

19 Kuva 3. Vastausjakaumat kysymykseen, millainen osuus organisaatiosi kautta toteutetuista koulutustuotteista on toteutettu seuraavilla eri hankintamenettelyillä. Kysely ELY-keskusten ja TE-toimistojen edustajille, n= Linjaukset koulutustuotteiden käytöstä Kyselyssä selvitettiin, onko vastaajien edustamissa organisaatioissa tai alueen ELYkeskuksissa tehty linjauksia koulutustuotteiden käytön suhteen esimerkiksi asiakasyritysten toimialan tai yrityskoon suhteen. Käytäntö näyttää jakautuvan melkein puoliksi niihin alueisiin, joissa linjauksia on tehty, ja niihin alueisiin, joissa niitä ei ole tehty. Kuva 4. Vastausjakauma kysymykseen, onko TE-toimistossasi/alueesi ELY-keskuksessa tehty linjauksia (esim. toimiala tai yrityksen koko) tuotteiden käytön suhteen. Kysely ELY-keskusten ja TE-toimistojen edustajille, n=106. Millaisia linjaukset sitten ovat olleet? Jos asiaa tarkastellaan yleisesti ilman tuotekohtaista luokittelua, voidaan TE-toimistojen ja ELY-keskusten edustajien vastauksista erottaa varsinaisesti neljä tuotteiden käyttöön liittyvää rajoitetta: yrityskoko, suhtautuminen julkisen sektorin työnantajiin, koulutuksen koko tai muu yritykseen tai sen toimialaan liittyvä ominaisuus. Yleisimmin esille noussut asia oli 18

20 yrityksen koko ja rajanveto suurten yritysten ja pk-yritysten välille. Yhteishankinnan kerrotaan toisaalta keskittyvän pk-yrityksiin, toisaalta siellä missä on Protek-hankkeita, pk-yritysten yhteishankinnat toteutetaan ESR-rahoituksella Protek-hankkeen kautta ja suurten yritysten koulutushankinnat kansallisella rahoituksella. Missä isot yritykset on jätetty kokonaan yhteishankinnan palveluiden ulkopuolelle, linjauksen taustalla kerrotaan olevan rahoitusmahdollisuuksien niukentuminen ja arvio, että suurten yritysten kohdalla tuki jää aika vähämerkitykselliseksi suhteessa yrityksen voimavaroihin. Yhteishankinnan tuotteita ei mielellään myöskään tarjota julkiselle sektorille. Erityisesti julkisen sektorin sosiaali- ja terveysalan hankkeiden työvoimapoliittisia perusteita kerrotaan mietittävän tarkasti, suhtauduttavan kriittisesti tai sen kerrotaan olevan kokonaan pannassa. Koulutuksen koon perusteella tehtävänä linjauksena mainittiin toive mahdollisimman isoista koulutuskokonaisuuksista eli suositaan pitkiä koulutuksia isolle opiskelijamäärälle. Muina yritykseen tai sen toimialaan liittyvinä asioina esille nostettiin koulutustuen tarjoaminen eri toimialojen kysyntähuippujen mukaan esim. silloin, kun kyseessä on yrityksille suuri tilaus ja iso työvoimatarve tai suuret irtisanomiset ja työntekijöillä uuden työllistymisen tarve. Myös kilpailtujen alojen osalta todettiin linjauksena olevan, että pyritään noudattamaan samaa linjaa kuin TE-toimistot starttirahan myöntämisen kanssa. Seuraavaan luetteloon on koottu linjauksia RekryKoulutuksen ja TäsmäKoulutuksen osalta. MuutosKoulutuksen linjauksia ei kyselyssä erikseen mainittuina tullut esille. Rekry - Isojen omavastuuosuutta on nostettu rekrykoulutuksissa (Satakunta) - Julkisen sektorin RekryKoulutusta rahoitetaan vain jos se tarkoittaa kasvua, laajentumista, uusia työpaikkoja ja lisäarvoa maakuntaan. (Etelä-Savo) - Määrärahojen niukkuudesta johtuen priorisoimme koulutuksia seuraavasti: RekryKoulutukset ovat ensisijaisia suhteessa työssä olevien TäsmäKoulutuksiin (pl. lomautuskoulutukset). (Etelä-Pohjanmaa) - RekryKoulutuksissa otetaan huomioon työvoimatarpeet. (Uusimaa) - Rekryssä tulee sitoutua toistaiseksi voimassa olevaan työsuhteeseen ja maksamaan vähintään TES:n mukaista palkkaa (Pohjanmaa) - Rekrytointikoulutukset ovat aina etusijalla, samoin koulutukset työllistävillä toimialoilla. (Satakunta) - Yli 5 hlön rekryt hankitaan erikseen. Pienemmät tarpeet/yritys menee monialakoulutuksen kautta. Moniala = Varattu omalla hankintasopimuksella oppilastyöpäiviä "Yhteishankinta Etelä-Pohjanmaa" (Etelä-Pohjanmaa) Täsmä - Julkiselle sektorille järjestettäviin TäsmäKoulutuksiin suhtaudutaan erittäin kriittisesti, käytännössä ei lähdetä edes neuvottelemaan. (Häme) - Julkisen sektorin Täsmäkoulutukset harkitaan tapauskohtaisesti. Näitä ei ole viime aikoina rahoitettu lainkaan. (Satakunta) - Julkisen sektorin TäsmäKoulutuksia voidaan rahoittaa vain jos ne ovat osa verkostokoulutusta. (Etelä-Savo) - Julkisen sektorin TäsmäKoulutus -hankkeiden osalta vaaditaan erityisiä työvoimapoliittisia perusteita. (Varsinais-Suomi) - Kireässä määrärahatilanteessa Täsmää ei myönnetä juurikaan isoille yrityksille. Samoin rajattomasti Täsmiä ei myönnetä samalle yritykselle. Entistä kireämpi laatuvaatimus koulutuksille; esim. kortti- ja atk-koulutuksista halutaan eroon. (Pirkanmaa) 19

21 - Suuret yritykset on ELY:n ohjeistuksella rajattu pois TäsmäKoulutuksesta. (Etelä-Savo) - Työnantajan maksuosuudet: Täsmäkoulutus Mikrot (1-9 työntekijää) vuosiliikevaihto tai taseloppusumma enint. 2M (yleiskoulutus maksuosuus 20 % ja erityiskoulutus 55 %) pieni/keskisuuri työnantaja, henkilöä tai vuosiliikevaihto. enint. 50 M tai tase loppusumma enint. 43M (yleiskoulutus 30 %, erityiskoulutus 65 %). Suuri työnantaja (väh. 250 työntekijää vuosiliikevaihto yli 50 M tai tase loppusumma yli 43 M (yleiskoulutus 40 % ja erityiskoulutus 75 %) (Varsinais-Suomi) - Täsmäkoulutukseen asetettu selkeitä laadullisia kriteereitä: ns. MITTAkriteeristöllä ohjataan yritys tekemään itsearviointi koulutuksen merkityksellisyydestä ja toisaalta sisällöllisissä vaatimuksissa korostetaan työorganisaation toimivuuden laadullisia asioita (työprosessien toimivuus, tuottavuus, työhyvinvointi...) (Pirkanmaa) - TäsmäKoulutuksessa painotutaan pk-yrityksiin. Suuret työnantajat / yritykset lähinnä Muutos- ja RekryKoulutuksen piirissä. Linjaus tehty vuoden 2012 alussa. (Pirkanmaa) - Täsmäkoulutuksia tehdään pääasiassa vain mikro- ja pk-yrityksille, suuryrityksille vain irtisanomisuhassa tai lomautustilanteessa. (Uusimaa) - Täsmäkoulutusta ei järjestetä julkisille aloille. (Häme) - Täsmäkoulutusta ei suuryrityksille. (Uusimaa) - Täsmät vain pk-yrityksille. Julkisissa vain irtisanomisuhkissa. (Uusimaa) - Yleisluonteisia linjauksia ei ole tehty, vaan tapauskohtaisesti luotuja erilliskysymyksiin liittyviä linjauksia. Koskien erityisesti TäsmäKoulutuksia. (Pohjois-Savo) Työ- ja elinkeinohallinnon edustajien mielipidettä kysyttiin myös siihen, pitäisikö yhteishankintakoulutusta linjata voimassa olevien ohjeiden lisäksi paikallisesti, aluetasolla tai valtakunnallisesti. Seuraavassa kuviossa esitetään vastausten jakaumat. Niiden perusteella vastaajat eivät juuri kaipaa paikallisia TE-toimistokohtaisia linjauksia, mutta tilanne näyttäytyy toisenlaisena ELY-alueen ja valtakunnallisten linjausten suhteen. Vaikka enemmistö vastaajista ei linjauksia haluakaan, ELYkeskusalueille niitä tuntuu kuitenkin kaipaavan vastaajista melkein puolet ja ministeriöstä tehtyinä runsas 40 prosenttia. Kuva 5. Vastausjakaumat kysymykseen, pitäisikö yhteishankintakoulutusta linjata voimassa olevien ohjeiden lisäksi paikallisesti, aluetasolla tai valtakunnallisesti. Kysely ELY-keskusten ja TE-toimistojen edustajille, n=

22 Olemassa olevien ohjeiden lisäksi linjauksia ei kaivata mm. siksi, että nykyisiä linjauksia pidetään riittävinä tai oltaisiin tyytyväisiä jo siihen, että vallitsevia käytäntöjä yhtenäistettäisiin nykyisiin linjauksiin perustuen. Erään vastaajan mukaan aluetasolla linjaukset ovat hallinnassa, eikä sen vuoksi lisärajauksia tarvita. Myös yhteishankinnan joustavuutta kiitellään ja todetaan, että jos sitä rajataan, sen hyöty ja käytettävyys kärsii: Yhteishankinta on parempi ja tasaisempi koulutusmuoto kuin työvoimakoulutus jos sen joustavuus pysyy sellaisenaan. Lisäksi esille nousi, että koska ohjeet ovat voimassa useita vuosiakin, niin ohjeilla ei pidä rajoittaa alueellista tarkoituksenmukaisuusharkintaa, joka voi muuttua nopeasti elinkeinoelämän murroksessa. Tarkoituksenmukaisuus voi myös vaihdella alueittain. Lähtökohdaksi kuitenkin halutaan ottaa vuosittain vahvistettavat alueelliset linjaukset, jotka on myös helppo viestiä ulospäinkin. Eräs vastaaja toi esille, että RekryKoulutuksille pitää aina olla työvoimapoliittiset perusteet, mikä sinällään on jo hyvä linjaus, jos siitä vaan pidetään kiinni, eikä esim. kouluttajan intressin mukaan hankita RekryKoulutuksia, joissa työnantajien sitoutuminen lopulliseen työllistämiseen saattaa olla hataralla pohjalla. Kun vastaajat pohtivat, millaisia linjauksia tarvitaan verrattuna nykyiseen ohjeistukseen, vastauksissa asiaa tarkasteltiin varsin monelta kantilta. Seuraavaan luetteloon on koottu yleiset näkemykset linjaustarpeista sekä ryhmitelty yksilöidymmät ehdotukset muutaman asiakokonaisuuden alle. Yleensä - Linjauksia tulisi selkeyttää samanlaiseksi kaikille ELY-keskuksille. - Selkeämpiä, yksityiskohtaisempia ja yhtenäisiä linjauksia. Nyt eri ELYkeskusalueilla on "laajoja" käsityksiä TEMin linjauksista ja niitä sovelletaan, miten kukin haluaa käsittää esim. TäsmäKoulutuksen merkityksen ja sovellettavuuden. - Kriteerit selväksi; milloin käytetään ja miksi käytetään. Aika lailla kirjavia käytäntöjä. - TäsmäKoulutus kaipaa linjaamista, rajapinta henkilöstökoulutukseen vaatii tapauskohtaista harkintaa. - Selkeät toimintatavat mitä noudatetaan. Mm. mihin voimme lähteä mukaan ja mihin emme. - Samat toimintatavat koko maahan. Koskee myös rajauksia. - Hankintojen linjaukset vaihtelevat ELY-keskusten välillä sekä myös TEtoimistojen välillä esim. siinä, käytetäänkö suorahankintoja lähes poikkeuksetta vai ei ja siinä, annetaanko kouluttajien "juosta koulutus kasaan". Lisäksi hankintojen laatu vaihtelee; toisaalla menee läpi kaikki ja toisaalla seula hyvinkin tiukka. Ehkä pelisäännöille tai suosituksille olisi tilausta. - Sellaisia linjauksia, jotka takaisivat yhdenmukaisen toiminnan. - Kilpailuttamisen ja suorahankintojen pelisäännöt pitäisi olla kaikkialla Suomessa samanlaiset, koskien myös ESR-rahoitteisesti hankittavia koulutuksia. - Yhteiset linjaukset tulisi olla käytössä joka alueella. - Ohjeistusta ja tulkintaa varsinkin TäsmäKoulutuksen osalta eri ELYkeskusalueilla hyvinkin kirjavasti. Tämä antaa kummallisen kuvan toiminnasta valtakunnallisesti toimiville yrityksille ja koulutuksien tuottajille. Tarvitaan yhteisiä foorumeita, joissa luodaan yhteisempiä toimintatapoja. - TäsmäKoulutuksen "reunaehtojen" tulkinta vaihtelee ja linjauksia tulisi mielestäni kyllä hieman tarkentaa ja aukipurkaa. Käytännön tulkinnoissa on tällä hetkellä suurta vaihtelua esim. siinä onko yrityksen koulutustarpeessa kyse 21

23 työnantajan kustannettavaksi kuuluvasta henkilöstökoulutuksesta vai työpaikan rakenteiden, tuotannon ja työkäytäntöjen uudistamisesta osana liiketoimintaa. Toteutus riippuu hyvin pitkälti siitä, millä ELY-keskusalueella yritys tai yrityksen toimipaikka sijaitsee. Yritykset ja niiden toimipaikat ovat eriarvoisessa asemassa. Yrityksien näkökulmasta on aika kummallista, että tulkinta vaihtelee riippuen missä päin Suomea ollaan ja kysymys on kuitenkin julkisesta tuesta. Määrärahojen riittävyys tai alueiden tulkintanäkemyserot eivät ole mielestäni riittäviä perusteluja sille, miksi joillain alueilla on tuki myönnetty ja jollakin evätty. - Alueellisissa linjauksissa on eroja ja niitä olisi ehkä syytä jossain määrin yhtenäistää (aiheesta voisi käydä keskustelua), mutta alueiden ja määrärahojen erilaisuudesta johtuen on kuitenkin hyvä, että myös alueelliset linjaukset ovat mahdollisia. - Yrityksillä on toimipisteitä koko Suomessa. Tilanne ei voi olla yrityksen suhteen eri jos on toimipisteitä paljon. - Yhtenäisemmät toimintatavat hankinnoissa, esimerkiksi suorahankintojen tarkemmissa perusteluissa ja yh-esitysten ja tarjousten vaatimuksissa. Lisäksi TäsmäKoulutuksissa liian usein joudutaan kulkemaan "harmaalla alueella" sen suhteen, mikä koulutus on "normaalia henkilöstökoulutusta" ja mikä "teknologiseen tai toiminnalliseen muutokseen kuuluvaa henkilöstön osaamisen kehittämistä". Pohdinta vie liikaa aikaa. - Muutos- ja TäsmäKoulutus pitää asemoida meneillään oleviin työelämän kehittämisprosesseihin (vrt mm. TEM työryhmät työelämän laadun kehittämisestä, muutosturvan parantamisesta). Erityisesti TäsmäKoulutus tulisi sitoa tiukemmin ns TYLA -toimintaan. Työorganisaation laadun kehittäminen: Tarkoittaa, että laadullista tavoitetasoa - kriteerejä - on nostettava. - Erityisesti Täsmän linjauksia tarvitaan valtakunnan tasolla. Koulutuksen luonne yleensä - TäsmäKoulutuksen käytön tilanteet ovat osin epäselviä: missä menee raja henkilöstökoulutukseen tai joissain tapauksissa Rekry- tai MuutosKoulutukseen. - Esim. minkä koulutuksen katsotaan kuuluvan yrityksen vastuulle - henkilöstökoulutukseen. - Yhteishankintakoulutus perustuu tapauskohtaiseen harkintaan. Jos jotain linjataan, niin selkeämmin erottelu yleis- ja erityiskoulutus ja toisena asiana, millaiset koulutushankkeet kuuluvat työnantajien omalle vastuulle. - Koulutuksen sisältöön ja toteutustapaan liittyviä linjauksia. - Millaiseen koulutukseen panostetaan. - Tarkennuksia milloin kyseessä henkilöstökoulutus. - Mitä luetaan työnantajan itsensä maksettavaksi henkilöstökoulutukseksi. - Pitäisi pyrkiä huomioimaan tarkemmin erilaiset tarpeet, kun koulutusryhmät pienevät. - Koulutuksen sisältö saisi olla väljempi. - Työssäoppimista vähemmän. - Tietyt työtehtävät voisi rajata pois, jotka vaativat vähäistä koulutusta - Esim. tietyn toimialan koulutus (CC, kuljetusala). Koulutuksen kesto, koulutusten määrä/yritys ja kattohinta - TäsmäKoulutuksen 10 päivää tulisi ottaa uudelleen käsiteltäväksi. - Yritysten tasapuolisen kohtelun varmistamiseksi tulisi tarkentaa ohjeistusta esim. siitä, kuinka monta kertaa yksittäisen yrityksen (organisaation) henkilöstöä 22

24 koulutetaan yhteishankintakoulutuksella. Joillakin alueilla joillakin yrityksillä on 8-10 yhteishankintaa eli toiminta on muuttunut näissä vakiintuneeksi käytännöksi. - Jos kyseessä ei ole tutkintotavoitteinen koulutus, koulutuksen keston arviointi. Useissa tapauksissa esitetään kohtuuttoman pitkää työssäoppimisaikaa. - Minimiryhmäkoko. - Koulutuksen määrä/yritys - Koulutuksen kattohinta/opiskelijatyöpäivä - Miten pieniin (rahallisesti) hankkeisiin lähdetään mukaan. Yrityksen koko ym. kriteerit työnantajaan liittyen - Suurten yritysten maksuosuuksia pitäisi korottaa. - Suuryrityksiin suhtautuminen. - Säännöstöä on muutettava niin, että yksinyrittäjät pääsevät palvelun piiriin. - Täsmäkoulutusta on ollut myös suuryrityksissä, mikä ei mielestäni ole ollut tarkoituksenmukaista. - Miten kilpailunäkökohdat huomioidaan, yrityksen omavaraisuusaste. - Työnantajan taustojen selvittämisen ohjeiden selkiyttämistä. - Yrityksen koko. Julkinen vs. yksityinen sektori - Ne kirjoittamattomat asiat pitäisi saada näkyviksi linjauksiksi kaikkien käyttöön. Ihmiset vaihtuvat, eikä tieto aina välttämättä siirry, koska tieto ei ole kirjattua. Julkisen sektorin rahoitukselle olisi hyvä olla tarkempi linjaus, koska se on pohjaton kaivo. Pienet yritykset vahvemmin esille, koska nykyinen raha menee suurille, jotka osaavat tätä kysyä. Markkinointiin ei ole riittävästi resursseja. - Selkeitä kannanottoja esim. julkishallinnon yhteishankintoihin, erilaisten tuotteiden koulutussisältöihin. - Ehkä tarkemmat periaatteet julkiselle sektorille ja yksinyrittäjille. - Linjauksia tarvitaan lähinnä TäsmäKoulutuksen osalta: - julkinen sektori - työnantajan rahoitusvastuulle kuuluva koulutus / yh-koulutus. - Julkiseen sektoriin suhtautuminen. Vastuunjako ELY/TE-toimisto - Vastuujakoja pitäisi tarkentaa ja linjata. Mikä on te-toimiston rooli ELY:n hankintaprosessissa? - Työnjakoasioihin selkeys: kun ely aloittaa yhteishankintakoulutusneuvottelut, he hoitaisivat ne loppuun asti. Tällä hetkellä TE-toimistoista pyydetään apua ja koko työ siirretään sinne, jos kesken prosessin työnantaja ei toimitakaan elyyn papereita tai tulee neuvotteluissa "ryppyjä rakkauteen". Kriteerit koulutettavalle - Rekryssä linjata että toistaiseksi voimassa oleva työsuhde, TES palkkaus ja ei kausityö. Hankintojen keskittäminen - Muutos- ja TäsmäKoulutukset on hyvä hankkia keskitetysti yritysten tasapuolisen kohtelun varmistamiseksi (tällöin muodostuu tietty linja, jonka mukaan hankkeita lähdetään toteuttamaan/ei lähdetä). 23

25 Takaisinperintä - Sopimuksiin selkeät ehdot takaisinperinnöistä. Byrokratia - Käytännönläheisyyttä, neuvostomainen paperiprosessi 2000-luvun formaattiin Yhteishankintakoulutuksen kysyntään vastaaminen Työ- ja elinkeinohallinnon edustajien mukaan alueilla pystytään pääosin vastaamaan yhteishankintakoulutuksen kysyntään käytössä olevien määrärahojen puitteissa (kuva 6). Kolme neljästä vastaajista kokee määrärahojen riittävän ja heistä vielä runsaat puolet on sitä mieltä, että kysyntää voisi olla enemmänkin. Vastaajista noin viidesosan mukaan kaikkiin tarpeisiin ei pystytä vastaamaan ja joidenkin mukaan määrärahat ovat jopa loppumassa pahasti kesken. Kuva 6. Vastausjakauma kysymykseen, kuinka hyvin yhteishankintakoulutuksen kysyntään pystytään alueellasi vastaamaan käytössä olevien määrärahojen puitteissa. Kysely ELY-keskusten ja TE-toimistojen edustajille, n=80. Kysymystä tarkentaneissa sanallisissa kommenteissa todettiin mm. EU-rahoituksen turvanneen mahdollisuudet (ESR), kun raha uhkaa loppua esimerkiksi isojen koulutuskokonaisuuksien kohdalla. Eräässä kommentissa kerrottiin, että ESR-rahoitusta käytetään aina kun se on mahdollista. Protek-toiminnan koettiin tuoneen hyvän lisäresurssin yhteishankinnan toteutukseen ja todettiinpa jossain kommentissa, että ilman Protek-hankkeen määrärahoja alue olisi ollut todellisessa pulassa. Esille tuotiin myös se, ettei kaikkiin hankkeisiin ole syytä ryhtyä ja että määrärahat eivät ole toistaiseksi olleet ns. kriittinen tekijä, kun kyseessä on ollut hyvä hanke. Eräs vastaaja korosti, että kyse ei ole rahasta vaan henkilöresursseista eli koulutusten järjestämisen pullonkaula voi syntyä työvoimahallinnon niukoista henkilöresursseista johtuen vaikka koulutuksiin sinällään olisikin rahaa. Toisaalta tuotiin esille myös se, että 24

26 Rekrykoulutukset nähdään niin tärkeinä, että määrärahojen vähyys ei saa olla syynä toteuttamatta jättämiseen. Rekrykoulutuksia kerrottiinkin priorisoitavan ja niihin varattavan rahaa ennemmin kuin muihin koulutustuotteisiin. Jossain määrin todettiin markkinoinnin vähäisyyden vaikuttaneen siihen, että yhteishankintakoulutusten määrä on jäänyt alueella vähäiseksi. Eräässä kommentissa todettiin, että varsinkin viime aikoina on jouduttu rajoittamaan hankintoja, koska määrärahat ovat olleet loppumassa. Asian nähtiin osittain liittyvän ELY-keskuksen strategisiin valintoihin ja kaivattiin sitä, että yhteishankintakoulutus palautettaisiin tulostavoitteeksi ja ministeriötasolla ohjattaisiin rahoitusta riittävälle osuudelle työvoimakoulutuksen kokonaispotista. Kyselyssä työ- ja elinkeinohallinnon edustajille vastaajia pyydettiin arvioimaan, missä määrin heidän alueellaan käytetään ESR-rahaa suhteessa kansallisesti rahoitettuun yhteishankintakoulutukseen. Kysymys asetettiin siten, että vastauksia pyydettiin vain heiltä, joiden alueilla ESR-rahaa käytetään ylipäänsä yhteishankintakoulutusten rahoittamiseen. Tulokseksi saadaan noin 51 prosenttia, kun vastauksista poistetaan ei ollenkaan -toteamukset ja lasketaan ilmoitettujen osuuksien keskiarvo. Prosenttiosuuksista annettu arvio vaihtelee vastauksesta riippuen kahdesta prosentista täyteen sataan prosenttiin. Tärkein työ- ja elinkeinopoliittinen peruste yhteishankintakoulutuksen rahoituksen myöntämiseen on ollut työvoiman saatavuuden turvaaminen. Kolme neljästä vastaajasta ilmoittaa sen vaikuttaneen paljon ja yksi viidestä jossain määrin rahoituksen myöntämiseen. Seuraavaksi tärkein myöntöperuste on ollut työnantajan toimintaedellytysten edistäminen ja aivan sen lähituntumassa työpaikkojen säilyttäminen. Muilla perusteilla on ollut selvästi vähäisempi vaikutus rahoituksen myöntämiseen. Kuva 7. Vastausjakauma kysymykseen, missä määrin seuraavat työ- ja elinkeinopoliittiset perusteet ovat vaikuttaneet organisaatiossasi rahoituksen myöntämiseen. Kysely ELY-keskusten ja TE-toimistojen edustajille, n=

27 Kyselyssä valmiina vaihtoehtoina esitettyjen myöntöperusteiden lisäksi vastaajat nostivat esiin muita tärkeiksi katsomiaan perusteita. Niitä olivat työelämän laadun edistäminen, ammattitaitoisen työvoiman saatavuus, rakennemuutosalue, osaamisen ylläpito ja kasvattaminen sekä uusien työpaikkojen luominen. Kommentoidessaan sanallisesti rahoituksen myöntöperusteita useat ELY-keskusten ja TE-toimistojen edustajat toivat esille, että kaikkia esillä olleita perusteita voidaan käyttää, mutta on hankala arvioida niiden merkittävyyttä. Asian arvioimista hankaloittaa myös se, että kaikki eri myöntöperusteet eivät kohdennu samaan yhteishankintaan vaan tilanteet vaihtelevat tapauskohtaisesti. Tuotekohtaisina tarkennuksina todettiin seuraavaa: - Muutoskoulutukset on suunnattu irtisanotuille ja toistaiseksi lomautetuille. Rahoitusta myönnetään, mikäli koulutus sisällöltään vastaa henkilöstön tarpeita. Myöntämisen kannalta on tärkeää, että henkilöstö on ollut mukana koulutuksen suunnittelussa. - Rekrykoulutuksilla edistetään varsinkin uusien työpaikkojen syntymistä ja tuetaan yritysten mahdollisuuksia laajentua. - Täsmäkoulutuksella on haettu henkilöstön moniosaajuutta, jolla turvataan työpaikkojen säilyvyyttä. Tärkeänä taustaperusteena on työnantajan toimintaedellytysten turvaaminen. Täsmäkoulutus on osa proaktiivisen työvoimapolitiikan käytännön toteuttamista. Erään vastaajan mielestä yhteishankintakoulutuksissa ei pidä niinkään tarkastella sitä, löytyykö em. perusteita koulutuksen toteuttamiseen, vaan tärkeämpää olisi saada vallalle ajatus siitä, että henkilöstöä kehitettäisiin pidemmän aikavälin tarpeiden mukaan. Vastaajan kokemuksen mukaan yritykset heräävät usein todella myöhään, eikä työvoiman tarpeen tai osaamisen kehittämistarpeita osata ennakoida. Sen sijaan osaamisen kehittämiseen havahdutaan vasta siinä vaiheessa, kun myynti ei kulje, tuotanto on jo tukossa tai työntekijä lähtee pois yrityksestä. Yrityksissä ei vastaajan mielestä tunnisteta pidemmän aikavälin ennakoinnin ja kehittämisen tarvetta, eikä näin ollen ajoissa suunnitella sitä taustaa vasten toimenpiteitä. Entä millaiset perusteet ovat vaikuttaneet yhteishankintakoulutuksen rahoituksen hylkäämisiin? Vastaajien kertomat syyt voidaan luokitella ns. yleisiin syihin, erilaisiin työnantajasta riippuviin tekijöihin, kriteerien täyttymättömyyteen koulutustarpeen osalta, muihin koulutuksen sisältöön liittyviin syihin, kouluttajaan tai koulutettavaan liittyviin syihin. Seuraavaan luetteloon on ryhmitelty ELY-keskusten ja TE-toimistojen edustajien kyselyssä esiintuomat hylkäysperusteet: Yleiset syyt - Linjaukset, ohjeiden mukaiset esteet. - Yhteishankinnat ehdot eivät täyty. - Julkisten hankintojen vaatimukset eivät täyty. - Työvoimapoliittiset perusteet eivät täyty. Yritystoiminnan epävarmuus - Yrityksen taloudellinen tilanne. - Verovelat. - Yrityksen verovelan lyhentämissuunnitelma puuttuu. - Katsottu, ettei aloittavalla yrityksellä ole menestymisedellytyksiä. 26

28 - Yritys ei pyynnöistä huolimatta toimita tarvittavia asiakirjoja, koulutussisältöjä tms. - Lomautukset ja irtisanomiset. - Yrityksen tilanne hyvin epävakaa. Muut työnantajaan liittyvät syyt - Yrityksen tarpeiden muuttuminen koulutuksen hankintaprosessin aikana. - Suuri yritys, joka tulee toiminnallaan vaikeuttamaan pienempien yritystoimintaa. - Yrityksessä ei ole riittävää muutostilannetta Täsmän perusteiden täyttymiseen (vaikka selvää koulutustarvetta olisi voinutkin olla). - Työnantajana julkinen organisaatio. - Yritysten luova ajattelu kustannustenjaosta. - Isot yritykset (pk-yritysrajaus Täsmässä). - Mikäli yritys on jo saanut paljon Elyn tai muiden toimijoiden tukia. - Työnantajien epärealistiset odotukset hankinnalle. - Työnantajan sitoutuminen rekrytoitaviin on ollut heikko. - Työnantajan vilpillinen toiminta. Koulutukseen liittyvät syyt - Koulutuksessa ei ole työssäoppimista vaan pelkästään lähipäiviä. - Koulutuksen sisältö katsottu normaaliksi henkilöstökoulutukseksi (Täsmä). - Koulutuksen kallis hinta. - Lyhytkoulutukset (alle 10 päivää). - Lupakoulutukset. - Koulutus pelkkää työnhaku- tai uudelleensijoittumisvalmennusta ilman tietopuolisia opintoja, ammatillisia valmiuksia parantavaa substanssia, "pääomaa" tulevaa uutta työpaikka ajatellen. - Yhteishankintakoulutusesityksen hinnoitteluperusteet. - Jos edellinen vastaavantyyppinen koulutus on tuottanut huonoja tuloksia. - Koulutettavana ainoastaan yrityksen omistaja. - Koulutus on ollut perehdyttämistä (Rekry). - Koulutuksessa ei ole työssäoppimista vaan pelkästään lähipäiviä. - Selvästi kehittämishanke. Koulutustarve ei täytä kriteerejä - Koulutustarpeen osalta kysymys ei ole ollut työtehtäviin liittyvästä toiminnallisesta tai teknologisesta muutoksesta. - Vähäinen koulutustarve. - Kun yritys on tehnyt strategisen valinnan ydinliiketoiminnan muuttamisesta -> ei täsmäkoulutusta. - Koulutustarve tulee EU-direktiiveistä/lainsäädännöstä suoraan. - Työnantajan tarvitsemia työntekijöitä on työnhakijoina. Kouluttajaan liittyvät syyt - Valikoitunut kouluttaja ei kelpaa yritykselle. - Yritys itse haluaa olla kouluttajana (ulkopuolisen opetuksen vaade). - Koulutustahon käyttö bulvaanina (ostajista riippumattoman tahon edellytys). Koulutettavaan liittyvät syyt - Alaikäiset rekrykoulutettavat, esim. 15-vuotias tarjokas koulutukseen. 27

29 3.2 Yhteishankintakoulutuksen prosessien ja menettelyjen onnistuminen Nopeus reagoida työnantajien kehittämistarpeisiin ELY-keskusten ja TE-toimistojen edustajille tehdyssä kyselyssä vastaajia pyydettiin arvioimaan työnantajien kehittämistarpeisiin reagoimista. ELY-keskusten ja TEtoimistojen edustajista peräti 92 % oli sitä mieltä, että työnantajien tarpeisiin oli reagoitu tarpeeksi nopeasti joka kerralla tai useimmiten. Tärkeimpinä tekijöinä reagointinopeuteen mainittiin a) etukäteen tehty koulutussuunnittelu, b) miten nopeasti pystytään hakemaan koulutettavat (RekryKoulutus) ja c) mitä koulutuksen hankintamenettelyä käytetään tai joudutaan käyttämään. Kuva 8. Vastausjakauma kysymykseen, onko organisaatiossasi/alueellasi onnistuttu reagoimaan tarpeeksi nopeasti työnantajien kehittämistarpeisiin (keskimäärin työnantajan yhteydenotosta koulutuksen alkamiseen). Kysely ELY-keskusten ja TEtoimistojen edustajille, n=107. Nopea reagointi oli mahdollista erityisesti tilanteissa, jolloin kilpailutettu kouluttajien puitesopimus oli jo olemassa, kouluttajan hankinta voitiin hoitaa suorahankintana, koulutus voitiin kanavoida olemassa olevan projektin (ESR/Protek) hoidettavaksi tai kun eri toimijoiden (ELY/TE-toimisto, kouluttaja) yhteistyölle oli jo olemassa vakiintunut yhteistyön muoto. Myös yrityksen koulutuksen tarpeen laji on joidenkin vastaajien mukaan vaikuttanut reagointiin ja prosessin hoitamisen nopeuteen; RekryKoulutus-hakemukset on priorisoitu tärkeimmiksi. Aina kun olemme saaneet joko kouluttajan kautta tietää yhteishankintatarpeesta, olemme olleet heti yhteydessä työnantajaan ja tarvittaessa myös ELY:yyn. Jos työnantaja on ottanut meihin suoraan yhteyttä, lähdemme heti neuvottelemaan asiasta. Otan myös kouluttajan mukaan tapaamiseen ja yleensä myös ELY:n edustajan. Olemme pystyneet toteuttamaan koulutuksia hyvinkin nopeasti valmiiksi kilpailutettujen kapasiteettien ja suorahankintojen kautta. Kilpailutusprosessi on 28

30 vaatinut enemmän aikaa, mutta kun tämä lähtökohta on otettu huomioon jo alkuvaiheessa, niin koulutushankkeet on pystytty toteuttamaan suunnitellusti. Reagoinnin hitaus ei ole ollut meillä ongelmana. Prosessia hidastavina tekijöinä mainittiin huonosti tai kiireellä tehty koulutussuunnittelu ja vaillinainen koulutustarpeen perustelu, jolloin suunnittelu sekä hakeminen voidaan joutua jopa tekemään uudestaan. Yhteishankintakoulutuksen heikko tunnettuus, yritysten tietämys yhteishankintakoulutuksen tavoitteista ja kriteereistä sekä kouluttajien liian voimakas rooli mainittiin myös tekijöinä, jotka joissakin tilanteissa aiheuttivat vaikeuksia hakemusprosessin nopealle ja sujuvalle eteenpäin viemiselle. Toisaalta todettiin, että yritysten kehittämistoiminta, johon yhteishankintakin kuuluu, tulee olla suunnitelmallista, harkittua ja pitkäjänteistä toimintaa, jolle tulee varata riittävästi aikaa, osaamista ja resurssia. Nopeutta ja kiirettä korostetaan aina yhteishankinnan yhteydessä, mikä ihmetyttää. Kyseessähän ei ole maitolitran ostaminen kaupasta, vaan kyseessä on kehittämishanke! Usein joudutaan käymään neuvotteluja, joissa hanketta tarkennetaan, kehitetään edelleen tai ohjataan muihin kanaviin/palveluihin tai yrityksen oman rahoituksen piiriin (=normaali henkilöstökoulutus). Koulutushankkeen jalostaminen vaatii resurssia; erityisesti henkilöresurssia ja osaamista. Kiire on usein myös neuvottelukeino, jolla pyritään jopa "painostamaan" nopeita ratkaisuja. Kun kyseessä on vakavasti otettava kehittäminen ja iso satsaus myös yritykseltä (=jotain muuta kuin normaalitoimintaa), niin hyvä valmistelu on kaikkien etu. Myös koulutus pystytään toteuttamaan laadukkaammin, kun on aikaa varata hyvät resurssit. TäsmäKoulutuksen hankinnassa joillakin ELY-alueilla koettiin tarvittavan selkeämpää ohjeistusta siihen, mitkä ovat koulutuksen hyväksymisen kriteerit. Mm. tiettyjen toimialojen yrityksille TäsmäKoulutusta ei suosittu hankittavaksi. Tällöin jouduttiin erityisen huolellisesti selvittämään yrityksen koulutustarvetta ja sen koulutuksen pitkäkestoisempaa vaikutusta yrityksen liiketoimintaan, mikä osaltaan pitkittää hankintaprosessia Koulutussuunnitelmien laatiminen sekä apu koulutussuunnittelussa ja - neuvonnassa ELY-keskusten ja TE-toimistojen edustajat arvioivat (ks. seuraava kuva), että useimmiten yritykset olivat laatineet koulutussuunnitelman yhteistyössä jonkin ulkopuolisen tahon kanssa. Koulutussuunnittelua arvioitiin tehdyn yhteistyössä pääosin 38 prosentissa tapauksista. Toiseksi yleisintä oli, että yritykset laativat koulutussuunnitelman itse (19 prosenttia pääosin ). Harvinaisimmaksi nähtiin tilanteet, jossa jokin ulkopuolinen taho oli tehnyt koulutussuunnitelman ns. yrityksen puolesta. Koulutussuunnitteluun koettiin saatavan apua monipuolisesti. Yritykset olivat saaneet apua koulutussuunnitteluun mm. TE-toimistoista, kouluttajilta, konsulteilta, ELYkeskuksista, alueellisilta kehittämisorganisaatioilta, aikuiskoulutuskeskuksista sekä eri ESR-hankkeilta (Protek). Monet kouluttajatahot ovat aktiivisia yritysten hankkimisessa 29

31 yhteishankintakoulutusten käyttäjiksi ja tällöin kouluttajataholla on vahva rooli myös koulutussuunnittelussa. Osa yrityksistä oli tehnyt koulutussuunnittelun itsenäisesti. Tämä vaatinee sen, että yritys on aiemminkin käyttänyt yhteishankintakoulutusta tai että yrityksellä on itsellään henkilöstön koulutuksen ja kehittämisen eritysosaamista. Koulutussuunnitelmien sisällöllistä puolta ei arvioitu. Yhteishankintakoulutuksen yleiset kriteerit, yrityksen esitys yhteishankintakoulutuksesta ja työvoimakoulutustarjous määrittelevät koulutussuunnitelman sisältöä. Lisäksi kouluttajat laativat esityksen koulutuksen etenemisestä ja osa-alueista. Kuva 9. Vastausjakauma kysymykseen, miten yritykset/työnantajat ovat laatineet alueellasi koulutussuunnitelmansa (ennen hakemuksen jättämistä). Kysely ELYkeskusten ja TE-toimistojen edustajille, n= Apua saa TE-toimistosta, ELY-keskuksesta sekä kouluttajilta (usein työnantajalla on haluttu kouluttaja tiedossa tai päinvastoin). Meillä on käytäntönä että pyydämme kouluttajan mukaan kuvioihin heti, he tekevät yrityksen kanssa koulutussuunnitelman ja esityksen joten saamme yleensä valmiin paketin käsiteltäväksi. Hankintasopimuksessa edellytetään, että kouluttaja toimittaa koulutussuunnitelman. Alustavissa keskusteluissa virkailija käy läpi koulutustarpeen yrityksen kanssa. Eri koulutusorganisaatiot tarjoavat apua. Usein kyse on "vakiintuneesta yhteistyökumppanista", jonka kanssa yritys on tehnyt kehittämistyötä aiemminkin. Jotkut koulutusorganisaatiot tekevät systemaattista markkinointityötä yrityksissä ja tarjoavat apuaan esim. pienten rekrytointien hoitamiseen. 30

32 Jopa oppilaitokset kiertävät ja tarjoavat täyttöapuaan + sekä tietenkin muistavat huikata; niin tosiaan; haluatko saada tällä hankkeelle 70 % valtion rahoituksen. Helppoa. Ja kauppa käy Avun tarve koulutussuunnittelussa ja -neuvonnassa Eniten apua koulutussuunnitteluun ja -neuvontaan liittyen mainittiin tarvittavan: 1. Riittävän erityisosaamisen tarjoamisessa Koulutussuunnittelu nähtiin erityisosaamista vaativana työnä, johon mm. TEtoimistoissa ja ELY-keskuksissa ei ole riittävästi omia osaamisresursseja käytettävissä. Koulutussuunnitelmia yrityksille tekevät tahot eivät myöskään aina tarjoa neuvontaa ja suunnitteluapua yrityksille tai niilläkään ei ole syvää osaamista henkilöstön osaamisen ja osaamisen kehittämisen suunnittelusta. 2. Puolueettoman koulutussuunnittelun varmistamisessa Kouluttajaorganisaatioilla on omat taloudelliset tavoitteensa jotka monesti voivat vääristää aidon yritysten tarvelähtöisen suunnittelun ja koulutuksen. Puolueeton välittäjäorganisaation koettiin varmistavan sen, että koulutussuunnittelu pyrkii vastaamaan yrityksen tarpeisiin ja toisaalta sen, että yhteishankintakoulutusta ei käytetä väärin perustein. 3. Kokonaisvaltaisen kehittämisen aikaansaamisessa Yhteishankintakoulutuksen nähtiin olevan valitettavan usein kehittämistoimenpide, jolla ei ole yhteyttä yrityksen liiketoiminnan laajempaan, pitkäkestoiseen kehittämiseen. Jo suunnitteluvaiheessa viitekehykseksi toivottiin otettavan se, miten koulutus liittyy yrityksen tulevaisuuden tavoitteisiin ja miten varmistetaan saadun osaamisen tehokas hyödyntäminen. Apua pitäisi olla monenasteista: yritysten omatoimisuutta tukevaa neuvontaa internet-sivustolla + julkisten toimijoiden neuvontaa. Kehittämisyhtiöt kokevat, ettei koulutusneuvonta ole heidän osaamistaan. TE-toimistojen roolissa pitäisi olla yleisneuvonnan antaminen ja haastavampiin tilanteisiin yrityksille maksullista asiantuntijapalvelua. Apua tarvittaisiin osaamispuutteiden kartoittamiseen ja koulutusmuotovaihtoehtojen kartoittamiseen. Koulutussuunnittelun pohjaksi olisi hyvä tehdä tarkempi kartoitus siitä, mitä osaamisen puutteita todellisuudessa on. Näin myös koulutussisällöt saataisiin nykyistä täsmällisemmiksi. Kartoittamiseen tarvittaisiin jokin työkalu, jolla tarpeita saataisiin esiin. Osaamiskartoitusta voisi olla tarjolla esim. yhteishankintakoulutuksen alussa ja toteuttajana voisi olla sellainen taho, jolla tähän työhön osaaminen ja näitä työkaluja käytössään. Koulutusjärjestelmän tuntemus ja olemassa olevien koulutuksien rakenteen selvittäminen on välttämättömyys, mutta ei tarjota tätä vaan selvitetään (analysoidaan ja arvioidaan) yrityksen liiketoiminnan kannalta kriittiset 31

33 osaamiskapeikot ja hankitaan tähän räätälöity koulutus. Apua tulee tarjota puolueeton taho, ei oppilaitos tai kouluttaja, konsultti. Koulutussuunnittelu on tällä hetkellä kovin erillään yrityksen kokonaisvaltaisesta kehittämisestä. Koulutussuunnitteluun voisi hyvin osallistua myös yritysneuvoja/kehittäjä, joka toisi laajempaa näkökulmaa yrityksen kilpailukyvyn kehittymisestä tulevaisuudessa. Yksi idea voisi olla puolueeton, kouluttajaorganisaatioista riippumaton, asiantuntija, jonka päätehtävänä olisi yritysten osaamisen kehittämisen tarpeiden hahmottaminen ja niiden konkretisointi koulutussuunnitelman tasolle. Tällöin hankinta ELY-keskuksessa suoraviivaistuisi huomattavasti ja työnantajaakin todennäköisesti palveltaisiin nopeammin. Yritysten henkilöstön koulutustarpeen selvittämien pidemmällä tähtäyksellä ja siihen räätälöity koulutussuunnittelu. ELY-keskuksen tuotteistettu asiantuntijapalvelu konsultin toteuttamana tms Verkostokoulutukset ELY-keskusten ja TE-toimistojen vastaajilta kysyttiin, millaisia usean yrityksen verkostokoulutuksia heidän alueellaan on järjestetty ja miten nämä verkostokoulutukset ovat syntyneet. Vastausten perusteella verkostokoulutusta on järjestetty useilla eri aloilla, muun muassa kone- ja metallialalla, betoni-, kaivos-, rakennus-, kuljetus- ja nosturialoilla, kuten myös metsä-, metsäkone-, puu-, sähkö-, ja sosiaali- ja terveysaloilla, sekä graafisella alalla jne. Tekniikan alan kurssit olivat usein perus- ja jatkokoulutuskursseja luonteeltaan, hoiva-alalla muun muassa täydennyskoulutusta. Pienille yrityksille on myös suunnattu verkostokoulutuksena myynti-, markkinointi- ja esimieskoulutusta. Verkostokoulutukset syntyvät yleensä yritysten tarpeesta tai kouluttajaorganisaatioiden toimesta. Yritysten tarpeesta syntyneet verkostokoulutukset (Täsmä, Rekry) perustuvat alan toimijoiden koulutustarpeeseen, jonka esimerkiksi yritysneuvoja selvittää. Mikäli koulutukseen liittyvää kiinnostusta ilmenee, rakennetaan selvitysten perusteella mahdollisimman hyvin yrityksiä palveleva koulutusohjelma. Koulutuksen kokoonjuoksijana saattaa toimia myös projektin tai järjestön edustaja. Verkostokoulutukset voivat olla teemaan tai toimintoon perustuvia, sekä toimialapohjaisia. Vastausten perusteella myös ELY-keskukset toimivat aktiivisina verkostokoulutuksien käytännön järjestelijöinä ja neuvonantajina. ELY-keskuksille ja TE-toimistoille suunnatussa kyselyssä tiedusteltiin, millaisia vaikutuksia verkostokoulutuksilla on ollut ja eroavatko ne vaikutukseltaan muista koulutuksen toteutustavoista. Näkemykset verkostokoulutuksen vaikutuksista vaihtelivat. Osa vastaajista arvioi vaikuttavuuden olevan parhaimmillaan jopa suuri, kun taas eräät totesivat, etteivät vaikutukset eroa muilla tavoilla järjestetyistä koulutuksista. Yrityskohtaiset koulutushankkeet arvioitiin joissain tapauksissa tehokkaimmiksi, mutta yksilötasolla muuntokoulutuksia pidetään merkittävinä. Verkostokoulutuksilla mainitaan olevan vaikuttavuutta erityisesti silloin, kun koulutus on ruohonjuuritasolta lähtöisin. Parhaimmillaan verkostokoulutuksen vaikutukset 32

34 ulottuvat koko verkostoon, toimintatapaan, toimintaketjuun jne. Toimintamallilla kyetään kouluttamaan suurempaa joukkoa yhden yrityksen sijaan, mikä tarjoaa mahdollisuuden myös pienemmille yrityksille osallistumishinnan ollessa alhaisempi. Verkostokoulutukset lisäksi lisäävät toimijoiden välistä yhteistyötä ja verkostoitumista. Laajemmin katsottuna verkostokoulutuksia pidetään kustannustehokkaina valtiolle ja yrityksille, erityisesti rakennemuutostilanteissa, jolloin muutos koskee suuria työntekijämääriä. Verkostokoulutusten haasteet liittyvät vastausten perusteella aikataulujen sovittamisongelmiin, yhdenaikaisiin aloituksiin, kiinnostuksen puutteeseen, raskasrakenteisuuteen jne. Myös byrokratia 4 todetaan suuremmaksi ja maksatus työllistää enemmän verrattuna yksittäisen yrityksen henkilöstölle suunnattuun koulutukseen. 4 Byrokratialla viitataan tässä kohtaa ns. paperibyrokratiaan, eli työläyttä asiakirjojen osalta ja maksatuksessa yms. Eli verkostokoulutuksista tekee byrokraattisemman se, että nämä asiat täytyy hoitaa samanaikaisesti useiden yritysten kanssa. 33

35 3.2.5 Prosessien sujuvuus eri hankintamenettelyillä ELY-keskusten ja TE-toimistojen vastaajilta kysyttiin, kuinka sujuviksi he kokevat seuraavat prosessit avoimella menettelyllä toteutetun yhteishankinnan osalta (kuva 10). Yli puolet vastaajista koki kaikkien esillä olevien prosessien sujuneen hyvin tai erittäin hyvin. Tarjoajien ja tarjousten kelpoisuuden tarkistaminen, hankintasopimusten laadinta, jälki-ilmoituksen tekeminen, tarjousten vertailu sekä tarjouspyynnön lähettäminen, tarjousten vastaanotto ja avaaminen sujuivat palautteen mukaan parhaimmin. Muutamat vastaajat olivat sitä mieltä, että prosesseissa oli ilmennyt joitain hankaluuksia. Kuva 10. Vastausjakauma kysymykseen, miten sujuviksi koet seuraavat prosessit avoimella menettelyllä toteutetun yhteishankinnan osalta. Kysely ELY-keskusten ja TEtoimistojen edustajille. Vastaajat antoivat runsaasti palautetta avoimella menettelyllä toteutetun yhteishankinnan haasteista. Tarjouspyynnön riittävä esivalmistelu on tärkeää. Koulutussuunnitelmien teko on vaikeaa, koska sisällöt ja tarve on määriteltävä tarkkaan ja suunnitelmat ovat yksilöllisiä. Myös tarjousten arviointia pidettiin vaikeana. 34

36 Loppuraportoinnin ja maksatuksen yhteydessä oli esiintynyt ongelmia. Raporttien saaminen oli ollut hankalaa. Joidenkin kouluttajien todettiin olevan tottumattomia lomakkeiden täyttöön. Koulutus- ja yrityspalautteita ei aina ole saatu, vaikka ne oli kirjattu sopimuksiin. Niitä oli jouduttu karhuamaan. Jälki-ilmoitusten tekeminen unohtuu usein. Avoimen menettelyn todettiin olevan kankea ja aikaa vievä RekryKoulutuksissa. TäsmäKoulutuksessa taas oli jouduttu usein tekemään muutoksia. Avoin menettely vie aikaa, koska siinä joudutaan noudattamaan hankintalaissa säädettyä aikarajaa. Palautteessa esitettiin, että prosessia olisi syytä kehittää joustavammaksi, jota prosessin aikaiset muutokset eivät keskeytä tai kaada hankintaa. Prosessi edellyttää kaikilta venymis- ja töiden priorisointikykyä. Lisäksi edellytetään ajan hermolla pysymistä. Kommentissa todettiin, että kaikkien olisi jo päästävä eroon halpa ja hyvä koulutus -ajattelusta. Vastaajat arvioivat rajoitetulla menettelyllä toteutetun yhteishankinnan prosessien sujumista. Yli puolet heistä ei osannut kertoa mielipidettään prosessien onnistumisesta tällä menettelytavalla (kuva 11). Prosessien välillä ei ollut suuria eroja sujumisen suhteen. Henkilöt, jotka arvioivat prosesseja, kokivat niiden onnistuneen enimmäkseen hyvin tai erittäin hyvin. 35

37 Kuva 11. Vastausjakauma kysymykseen, miten sujuviksi koet seuraavat prosessit rajoitetulla menettelyllä toteutetun yhteishankinnan osalta. Kysely ELY-keskusten ja TEtoimistojen edustajille. Avoimessa vastaustilassa oli mahdollista kertoa, millaisia haasteita em. kohtiin liittyy rajoitetussa menettelyssä. Monet vastaajat perustelivat valitsemaansa en osaa sanoa - vaihtoehtoa. He eivät kommentoineet prosesseja, koska totesivat, ettei heidän ELYkeskuksessaan ole käytetty kyseistä menetelmää tai sitä oli käytetty niin vähän, ettei heillä ollut kokemusta siitä. Palautteissa mainittiin, että oikeiden toimijoiden valinta on tärkeää rajoitetussa menettelyssä. Tosin avoimuus ja läpinäkyvyys saattavat kärsiä tässä. Kommentissa todettiin menettelyn olevan keinotekoinen hankintamuoto. Työnantajalla on usein vahva käsitys valittavasta kouluttajasta ja muut tarjoajat ovat mukana muodon vuoksi. Menetelmää pidettiin muutamien palautteiden mukaan turhan monimutkaisena. Eräässä vastauksessa kerrottiin paikallisessa organisaatiossa yhteishankintakoulutuksissa olevasta kurssikummista. Hän seuraa koulutusten onnistumista ja huolehtii palautteen saamisesta. Koulutuksen alkaessa käydään paikalla, lisäksi on välipalautekäynti ja koulutuksen lopetuskäynti. 36

38 Vastaajilta kysyttiin neuvottelumenettelyllä toteutetun yhteishankinnan osalta prosessien sujuvuudesta. Myöskään tämän menettelytavan osalta suuri osa vastaajista ei osannut kertoa mielipidettään (kuva 12). Ne jotka arvioivat prosessien sujumista, pitivät niitä enimmäkseen hyvin tai erittäin hyvin onnistuneina. Kuva 12. Vastausjakauma kysymykseen, miten sujuviksi koet seuraavat prosessit neuvottelumenettelyllä toteutetun yhteishankinnan osalta. Kysely ELY-keskusten ja TEtoimistojen edustajille. Joka toisessa avovastauksena saadussa palautteessa todettiin, ettei neuvottelumenettelyä ole käytetty kyseisessä organisaatiossa. Neuvontamenettelyyn liittyvinä haasteina mainittiin sen olevan hidas, jäykkä ja raskas prosessi, jossa tarvittiin usein erillisdokumentteja. Työnantajia kerrottiin olevan vaikeaa saada mukaan pitkään prosessiin, koska monet heistä odottivat valmista tuotetta kohtuuhinnalla. Prosessiin tulee sitoutua ja sen kautta pitää hakea jotain uutta. Kysyttäessä, miten sujuviksi vastaajat kokivat suoralla hankinnalla toteutetun yhteishankinnan prosessit, lähes kaikki vastaajat ottivat kantaa asiaan (kuva 13). 37

39 Suurinta osaa prosesseista pidettiin hyvin tai erittäin hyvin sujuneina. Jälki-ilmoituksen tekemisessä nähtävästi muita harvemmat vastaajat olivat olleet mukana. Kuva 13. Vastausjakauma kysymykseen, miten sujuviksi koet seuraavat prosessit suoralla hankinnalla toteutetun yhteishankinnan osalta. Kysely ELY-keskusten ja TEtoimistojen edustajille. Suorahankinnan todettiin palautteissa olevan hyvä ja joustava käytön kannalta, mutta läpinäkyvyyden kannalta se on ongelmallinen. Pienissä hankinnoissa menettelyä pidettiin hyvänä työkaluna. Suoran hankinnan todettiin olevan kevein tapa palvella yrityksiä. Suorahankintaan liittyy aina arviointi siitä, onko se perusteltua. Palautteessa muistutettiin, että sen tulee olla aina erityisesti perusteltua. Suorahankintaa ei pidä pelätä, mutta pelisäännöt yksikössä pitää tehdä selkeiksi. Suorahankintaa tehdessä on hyvä tietää tarkasti mitä haluaa, olla tietoinen hintatasosta ja kouluttajan pätevyydestä. Menettelyä voi palautteen mukaan käyttää ajoittain, mutta siitä ei saisi muodostua automaattista kilpailutusmenetelmää tai rahastusautomaattia kouluttajille. Suorahankinta saattaa ehkäistä tervettä kilpailua. Hintatasosta pitää yleensä neuvotella. ELY:n enimmäishinta on tässä rajoitteena. Erään kommentoijan mukaan jotkin kouluttajat voivat hinnoitella itsensä ulos. Palautteen saaminen suorahankinnan kautta järjestetystä koulutuksesta on osoittautunut monissa organisaatioissa hankalaksi. 38

40 Avoimien vastausten yhteydessä todettiin, että suorahankinta ei sisällä kaikkia väittämien esittämiä kohteita, minkä vuoksi osa vastaajista oli valinnut en osaa sanoa - vaihtoehdon. Puitejärjestelyllä toteutetun yhteishankinnan prosessien sujuvuus oli vastaajien mukaan toteutunut hyvin tai erittäin hyvin (kuva 14). Osa vastaajista ei arvioinut asiaa. Ehdokkaiden valinta kaksivaiheisessa hankintamenettelyssä -prosessiin oli yli puolet vastaajista jättänyt ottamatta kantaa. Vastaajien oli mahdollista kommentoida puitejärjestelyin toteutettua yhteishankintaa. Mukana oli enemmän kielteisiä kuin myönteisiä kannanottoja. Monet perustelivat sitä, etteivät käytä järjestelmää. Toisinaan puitekilpailuun osallistuneet organisaatiot eivät pysty järjestämään työnantajan tarpeisiin tarvittavaa koulutusta, vaan se on hankittava muualta. Puitejärjestelyn yhteydessä joudutaan monesti järjestämään minikilpailutus, joka erään kommentin mukaan on ajan hukkaa. Kilpailutus on vaikeaa, kun tarvetta ei tiedetä. Palautteen mukaan puitejärjestely ei yhteishankinnoissa ole toimiva, koska työnantajien tarpeet ovat niin tapauskohtaisia sisällöiltään ja volyymeiltaan. Puite ei välttämättä vastaa kysyntää. Ideana näissä koulutuksissa on usein juuri räätälöinti ja räätälöidyt tarpeet. Puitejärjestely on raskas niissä tapauksissa, kun hankitaan toimittajat kaikille koulutusaloille samalla kertaa. Puitejärjestelyssä hintataso on muodostunut korkeaksi. Puitekilpailutuksen jälkeen on sitouduttu tarjottuihin hintoihin. Eräs vastaaja kritisoi sitä, että yhtenäiset toimintamallit, lomakkeet ja järjestelmät puuttuvat kaikissa kilpailutusmuodoissa. ELY-keskusten pitäisi toimia samalla tavalla. Osassa palautteista puitejärjestelyihin suhtauduttiin myönteisesti. Sen todettiin olevan tyydyttävä malli joissain tilanteissa. Ongelmana on saada aikaan toimiva puitejärjestely, mutta puitejärjestelyn sisällä asiat kyllä hoituvat. Eräs vastaaja toteaa, että puitejärjestelyyn on valittu yksi palveluntuottaja, joka hoitaa tietyn alan mahdolliset Rekry-koulutustarpeet tilaussopimuksella. Järjestelmän etuna on nopeus ja se, että tarkka hinta on tiedossa. Kun puitteet ovat valmiit, käytännön toteutus sujuu joutuisasti. Eräässä organisaatiossa puitejärjestelyissä on sovittu toteuttamisen ehdot valitun toteuttajan kanssa, minkä vuoksi ei tarvita enää minikilpailuttamista. Erään vastaajan mukaan ns. vahvistettu puitemalli takaa sen, ettei tarvita puitejärjestelyn sisäistä tarjouspyyntöä. 39

41 Kuva 14. Vastausjakauma kysymykseen, miten sujuviksi koet seuraavat prosessit puitejärjestelyllä toteutetun yhteishankinnan osalta. Kysely ELY-keskusten ja TEtoimistojen edustajille. 40

42 Vastaajilta kysyttiin myös, miten sujuviksi he kokevat kevennetyllä tarjouskilpailulla pienhankinnoissa toteutetun yhteishankinnan prosessit. Yli puolet vastaajista ei arvioinut tätä asiaa (kuva 15). Prosessien välillä ei arvioitu olevan sujuvuuden suhteen suuria eroja. Jälki-ilmoituksen tekemisen suuri ei osaa sanoa -vastaajien osuus (69 %) kertoo, että prosessissa eivät kaikki ole olleet mukana tai eivät ole siitä tietoisia. Kuva 15. Vastausjakauma kysymykseen, miten sujuviksi koet seuraavat prosessit kevennetyllä tarjouskilpailulla pienhankinnoissa toteutetun yhteishankinnan osalta. Kysely ELY-keskusten ja TE-toimistojen edustajille, n= 45. Kevennetystä tarjouskilpailusta osalla vastaajista ei ollut kokemusta. Siihen liittyvinä tärkeinä haasteina vastaajat toivat esiin tarjouspyynnön selkeyden sekä työnantajan sitoutumisen prosessin toteutukseen. Menettelyä pidettiin nopeana ja helppona. Kevennetty rajoitettu hankintamenettely typistyy palautteen mukaan käytännössä usein yhden tarjoajan tarjouskilpailuksi, jolloin suorahankinta olisi ollut selkein ja aikaa säästävin hankintamenettely. 41

43 3.3 Tiedottaminen, markkinointi ja yhteistyö eri tahojen välillä Yhteishankintakoulutusten markkinointi ELY-keskusten ja TE-toimistojen vastaajilta kysyttiin mielipidettä yhteishankintakoulutukseen liittyvistä väittämistä. ELY-keskusten Protek-hankkeisiin liittyvistä väittämistä vastaajat antoivat korkeimmat arvosanat (kuva 16). Keskiarvoa (2,5) korkeamman arvosanan saivat myös väittämät Palvelut ovat riittävän joustavat työnantajien erilaisin koulutustarpeisiin sekä Palvelujen käyttämistä haittaa liika byrokraattisuus. Hieman eri mieltä oltiin yhteishankinnan mahdollisuuksien riittävästä tiedottamisesta työnantajille sekä koulutuksen aktiivisesta markkinoinnista. Kuva 16. Vastausten keskiarvo kysymyksessä, mitä mieltä olet seuraavista yhteishankintakoulutukseen liittyvistä väittämistä. Kysely ELY-keskusten ja TEtoimistojen edustajille. Avoimissa palautteissa vastaajat puuttuivat lähinnä kahteen asiaan, Protek-hankkeiden merkitykseen yhteishankinnassa sekä yhteishankintakoulutusten markkinointiin. Protek-hankkeiden todettiin olevan erittäin merkittäviä yhteishankintojen kannalta ja ilman Protekia monilla alueilla olisi huomattavasti vähemmän yhteishankintakoulutuksia: Ilman Protekia yhteishankinnan volyymi lopahtaa. Monet vastaajat kertoivat, että Protek oli mukana suurimmassa osassa alueen yhteishankintoja. Yhteishankintakoulutusten markkinoinnissa olisi paljon kehitettävää, mutta markkinoinnin määrärahat ovat niukat. TE-toimistoilla ei ole varoja markkinointiin. Protek-hankkeet olivat auttaneet monilla alueilla tässäkin asiassa, sillä markkinointia oli hoidettu paljon Protek-hankkeiden avulla. Yhteishankintakoulutus-tuote oli tullut tutummaksi yrityksille Protekin kautta. Palautteen mukaan markkinointi kiinnostaa 42

44 yrityksiä lähinnä silloin, kun koulutukset ovat yrityksille ajankohtaisia. Myös valtakunnallista markkinointia yhteishankintakoulutuksista voisi olla olemassa. Työnantajat eivät tunne tarpeeksi hyvin yhteishankintakoulutusta ja pelkkä esitteen lähettäminen yritykseen ei avaa sen käyttötarkoitusta. Tärkeintä olisi kuitenkin saada yleismarkkinoinnilla tieto yrityksiin siitä, mistä voi kysyä siinä vaiheessa, kun palvelua tarvitaan. Eräs vastaaja kommentoi yhteishankintakoulutuksia seuraavasti: Yhteishankintaa pidetään byrokraattisena, mutta ei todellisuudessa ole sitä. Sen sijaan se on hyvin vaativaa ammatillista työtä. Protek ja teemalliset ESR-hankkeet ovat hyvin tukeneet yhteishankinnan kehittämistä. Palautteen mukaan RekryKoulutusta markkinoidaan ahkerimmin ELY:jen ja kouluttajien toimesta. Erään vastaajan mukaan MuutosKoulutusten osalta valmiiksi kilpailutetut koulutukset Protek-hankkeen kautta ovat nopeuttaneet koulutusten toteuttamisaikatauluja. Yritykset haluavat useimmiten koulutusten toteutuvan jo irtisanomisaikana. TäsmäKoulutusten todetaan lisääntyneen Protek-projektin ansiosta. Edelleen on paljon tehtävää TäsmäKoulutusten markkinoinnissa, johon tarvitaan aktiivisempaa otetta. Täsmässä 10 päivän koulutus henkilöä kohden ei aina toteudu, kun osallistujia jää matkan varrella pois. Yritykset eivät osallistu koulutukseen kuten sopimuksessa on luvattu ja kouluttajille tulee tappiota pois jääneiden takia, koska maksut tulevat osallistujien mukaan. Palautteessa todetaan, että TäsmäKoulutusten osalta on joskus hankala pohtia, mikä koulutustarve voidaan toteuttaa Täsmällä ja mikä taas on yrityksen normaalia perehdyttämistä. Suurin osa, 82 % vastaajista, oli sitä mieltä, ettei työnantajilla ole riittävästi tietoa yhteishankintakoulutuksen mahdollisuuksista (kuva 17). Alle kymmenesosa vastaajista koki tietoa olevan riittävästi. Kuva 17. Vastausjakauma kysymykseen, onko työnantajilla mielestäsi riittävästi tietoa yhteishankintakoulutuksen mahdollisuuksista. Kysely ELY-keskusten ja TE-toimistojen edustajille Yhteistyön sujuvuus Kyselyssä tiedusteltiin eri tahojen yhteistyön sujuvuudesta yhteishankintaprosessissa. Työnantajien ja kouluttajien välisen yhteistyön 91 % vastanneista totesi sujuneen vähintäänkin hyvin (kuva 18). Myös kouluttajien ja koulutettavien, sekä työnantajien että ELY-keskusten/TE-toimistojen välinen yhteistyö sujui useimmiten hyvin, ellei jopa erinomaisesti. Työnantajien ja koulutettavien, sekä kouluttajien ja ELY-keskusten/TEtoimistojen väliset yhteistyöarviot olivat myös samankaltaiset. ELY-keskusten/TEtoimistojen ja työ- ja elinkeinoministeriön välinen yhteistyö arvioitiin niin ikään 43

45 useimmiten hyväksi, tosin tyydyttäväksi yhteistyön arvioivien osuus oli hieman suurempi kuin muilla tahoilla. Kuva 18. Vastausjakauma kysymykseen, miten hyvin koet yhteistyön sujuneen seuraavien tahojen välillä yhteishankintaprosessissa. Kysely ELY-keskusten ja TEtoimistojen edustajille, n=82. Vastaajilla oli mahdollisuus kertoa mahdollisista ongelmista yhteistyösuhteissa sekä siitä, mistä ne ovat heidän mielestään johtuneet. Yhteistyösuhteissa todetaan olevan yleisesti kehitettävää kaikilla osa-alueilla. Toimijatahojen välisen yhteydenpidon toivotaan olevan jatkossa tiiviimpää myös koulutuksen aikana. Yleisemmällä tasolla erikseen mainittiin yhteistyösuhteiden ongelmakohdiksi muun muassa eri tahojen välinen byrokratia, tiedon puute ja usein kireät aikataulut. Kouluttajat koulutettavat yhteistyöstä todettiin, että ajoittain kouluttajat eivät välttämättä ymmärrä täysin rooliaan kouluttajana, sillä esimerkiksi työharjoittelusta puuttuu joskus riittävä ohjaus ja valvonta. Työnantajat ELY/TE suhteeseen kaivataan parempaa tiedonkulkua, lisäksi ELYkeskuksen virkamiehillä todetaan ajoittain olevan henkilökohtaisia näkemyseroja, viivettä palvelussa, tavoitettavuusongelmia, auttamishalun vajetta ja yleistä väsyneen virkamiehen vaikeutta kommunikoida yritysten kanssa samalla tasolla. Työnantajat koulutettavat suhteessa yrityksessä todetaan joskus olevan liian kiire eikä yritys itse ehdi tukea koulutettavia tarpeeksi. Tässä oli kuitenkin isoja eroja eri yritysten välillä. Lisäksi työnantajien todettiin usein olevan kiinnostuneita koulutettavista vasta koulutuksen loppuvaiheessa. Usein valintatilaisuudessa työnantaja ei ajattele alun perinkään työllistävänsä kaikkia valitsemiaan. Kouluttajat ELY/TE suhteesta mainitaan, etteivät kouluttajat aina pidä TE-toimistoa ajan tasalla. Lisäksi laajemmissa MuutosKoulutuksissa kouluttajat eivät välttämättä ymmärrä järjestelmän joustamattomuutta. ELY-keskus ei taas hankkiessaan MuutosKoulutuksia ota huomioon koulutusten käytännön hallinnoinnin vaikeutta. Vastauksissa mainitaan myös kouluttajille suoritettavan maksuosuuden vähentyneen 44

46 ESR-säännösten johdosta, mikä voi heikentää tulevaisuudessa kouluttajien koulutushalukkuutta. Konsulttitoimistojen toimiessa kouluttajana, työvoimakoulutusten vaatimassa raportoinnissa ja kokonaisvastuun ymmärryksessä (alihankkijoiden ja työssä oppimisen valvonta) on ollut puutteita. Puitesopimuskouluttajien todetaan ajoittain toimivan liian aktiivisesti yrittäjien kanssa, jolloin TE-toimisto joutuu lähinnä rahoittajan virkaan. ELY/TE ja TEMn väliseen yhteistyöhön liittyen, TEM saa kehotuksen ohjeistaa ja linjata tarkemmin yhteishankintojen toimintamuotoja, jotta valtakunnallisesti eri ELYkeskusalueilla toimittaisiin yhtenäisemmin. Nyt koulutuksen tarjoajat joutuvat liian usein räätälöimään tarjouksiaan liiaksi sen mukaan, millaiset hankintakäytännöt kullakin ELY-keskuksella on. TEM:n toivotaan ottavan enemmän vastuuta kokonaisuudesta. Lisäksi TEM saa kritiikkiä käytännön näkemyksen puutteesta. ELYkeskuksen hankkimat rekryt ja sitä kautta niiden hoito useimmiten vain heitetään TEtoimistoon tiukalla aikataululla. Työnantajat ovat usein täysin tietämättömiä käytännön järjestelyistä. TE-toimistojen ja ELY-keskusten toiminnasta sekä niiden välisestä yhteistyöstä löydettiin ongelmia. TE-toimistolla todettiin olevan ajoittain aivan liian suppea näkemys kokonaisedusta pyrkiessään rajaamaan toimenpiteitä vain omalle toiminta-alueelleen, lisäksi TE-toimiston toiminnan aktiivisuuden todettiin olevan liiaksi henkilösidonnaista. ELY:n toiminta saa kritiikkiä TE-toimistolta hidastelusta ja yhtäkkisistä aikatauluista. Edellä mainittu ongelma lienee osaltaan tiedonkulkuun liittyvä. Päätösten (ELY) ja käytännön toteutuksen (TE) välin todetaan olevan liian suuren. Lisäksi ELY:n yhteistyön mainitaan olevan jäykkää ja liian paljon aikaa vievää kilpailutettavissa hankkeissa. TEM saa puolestaan kritiikkiä heikosta valtakunnallisesta yhteistyöstä ja näkyvyydestä. Selvemmät pelisäännöt auttaisivat todennäköisesti myös TE-toimistoa toimissaan, sillä ajoittain tulee kysymyksiä työnantajan eri ELY-keskusten alueille jakautuneista tarpeista. Lopuksi yksittäisiä mainintoja; oppilasluetteloissa ei ole henkilötunnuksia vaan pelkät nimet, ei voida kirjata uraan. Tieto koulutuksen keskeyttäneistä ei tule TE-toimistoon. Markkinointimateriaalia tarvittaisiin toimistolle, koska työnantajat eivät vieläkään ole tietoisia yhteishankinnan mahdollisuuksista. Tuntuu siltä, että yhteishankintaan liittyviä tilaisuuksia ei ole kuin Protekin järjestämiä. Kaksi kertaa vuodessa järjestettävät työvoimakoulutuspäivät ovat liian pienelle porukalle. Tarvittaisiin useampia tiedonsaanti- ja eri alueiden kollegoihin tutustumismahdollisuuksia. Käyttöönotettu siirtomääräraha aiheuttaa hämmennystä eikä tiedetä mistä tai keneltä siitä voisi kysyä Yhteistyö työ- ja elinkeinohallinnon sisällä Yhteistyötä yhteishankintakoulutukseen liittyvissä asioissa muiden ELY-keskusten/TEtoimistojen kanssa oli tehnyt suurin osa vastaajista (kuva 19). Runsas viidesosa ei puolestaan ollut tehnyt yhteistyötä. 45

47 Kuva 19. Vastausjakauma kysymykseen, oletteko tehneet yhteistyötä yhteishankintakoulutukseen liittyvissä asioissa muiden ELY-keskusten/TE-toimistojen kanssa. Kysely ELY-keskusten ja TE-toimistojen edustajille. Kyselyssä tiedusteltiin, millaisissa asioissa yhteistyötä on tehty muiden ELY-keskusten tai TE-toimistojen kanssa ja miten työnjaosta on tällöin sovittu. Yhteishankintakoulutuksien yhteistyön työnjako on ollut vastausten perusteella joustavaa ja tapauskohtaista. Yhteistyömalleja on ollut useita. Mikäli Muutos- ja RekryKoulutustilanteissa yrityksellä on toimintaa usean kunnan alueella, niin esimerkiksi kilpailutukset voidaan hoitaa sovitusti yhden ELY-keskuksen toimesta. Eräässä mallissa todettiin, että koulutuksien ollessa eri puolilla maata, ELY-keskuksen järjestämistä koulutuksista sovitaan tapauskohtaisesti. Myös projektit saattavat hoitaa yhteistyössä tarvittavat asiakirjat ja neuvottelut kouluttajan kanssa TE-toimistojen tehdessä sopimukset yhteisen tarjouksen pohjalta. Eräässä yhteistyömallissa mainitaan ELY-keskuksen/hankkeen vastanneen koulutussuunnittelusta ja hankinnasta ja TE-toimiston opiskelijavalinnasta. Mikäli osallistujia on paljon ja muiden ELY-keskusten alueilta, rahoitus sovitaan tapauskohtaisesti. Yhteishankintakoulutuksien järjestämisestä todetaan myös, että koulutukset järjestää yleensä yksi ELY-keskusalue, joten näin toimien hallinto on yhdessä paikassa. Muut vastauksissa esille tulleet yhteistyömaininnat; ELY-keskuksen kilpailuttama puitesopimus, tietojen vaihto, kilpailutukseen liittyvä yhteistyö, koulutussuunnittelu, linjaukset, hankintakokemukset, oppilashankintaan ja neuvontaan liittyvät palvelut, ELY-keskusten neuvonta markkinoinnissa, koulutuksien osa-rahoittaja, asiakirjamallien vaihtoa, useita ELY-keskuksia koskevaa tiedottamista yhteishankinnoista, projektiapua aloittajalle, tapausten vertailua ja työkokouksia, puolin ja toisin koulutukseen liittyvät tiedustelut ja yhteishankintasopimukset tietyn ELY-keskusten kanssa. Kehittämistarpeista muiden ELY-keskusten ja TE-toimistojen välisessä yhteistyössä annettiin palautetta. Eri toimistojen välisten toimintakulttuurien toivotaan yhtenäistyvän. Pitäisi saada selvät säännöt ja käytännöt valtakunnallisten/suuralueen koulutuksen rahoitukseen. Vastauksissa todettiin usein, että olisi järkevää jo ajankäytön suhteen, että pienemmissä hankinnoissa voisi jokin ELY-keskus ottaa kokonaisvastuun asioiden hoidossa myös käytännön tasolla. Käytäntöjen todettiin olevan todella kirjavien eri ELY-keskusten kohdalla. Yhtenäisempiä käytäntöjä toivottiin muun muassa hankintoihin. Vastaajat toivat esille myös sen, että ELY-keskusten pitäisi pyrkiä säästämään resurssejaan, sillä tällä hetkellä samaa pyörää keksitään uudestaan ja uudestaan eri paikoissa. Vastauksissa ilmenee myös resurssipulat toimijoiden-, rahoituksen- ja ajan suhteen. 46

48 Lisäksi ohjeistukseen liittyen todettiin, että määritellyt kriteerit (kuka hankkii ja hoitaa) eivät aina toteudu. Toimistojen kiinnostus tehdä yhteishankintaa ja hoitaa koulutuksia vaihtelee. Myös valikointia tapahtuu; kiinnostus saattaa kohdistua vain esimerkiksi korkeasti koulutettua työvoimaa hakeviin yrityksiin jne. Tiedottamisen ja tiedonkulun todetaan jäävän hyvin usein ohueksi. Se käsittää mahdollisesti vain sähköpostiviestintää ja muilta kiertoteitse tullutta tietoa, jonka perusteella tulisi toimia. TäsmäKoulutuksista todetaan, että TE-toimiston byrokratia tulee vastaan erilaisten hakeutumismenetelmien hankaluutena ja työntekijöiden kohtelemisena työnhakijoina. Tiedottamista ja asennemuutosta kaivattiin. Rekryhankkeiden toteutuksiin toivotaan enemmän alueellisia asiakastilaisuuksia. Tilaisuuksiin toivottiin mukaan työnantajat ja kouluttajat kertomaan koulutuksen tavoitteista, sisällöstä ja toteutuksesta. 3.4 Menetelmät toiminnan seuraamiseen Seuranta, valvonta ja arviointi ELY-keskusten ja TE-toimistojen vastaajilta tiedusteltiin, miten hyvin he kokevat yhteishankintakoulutukseen kuuluvan työssäoppimisen toteutumisen seurannan, valvonnan ja arvioinnin onnistuneen. Suurin osa vastaajista koki kyseisten kokonaisuuksien onnistuneen hyvin tai tyydyttävästi (kuva 20). Vastaajien joukossa oli kuitenkin pieni joukko henkilöitä, jotka pitivät arvioinnin ja valvonnan onnistumista huonona. Kuva 20. Vastausjakauma kysymykseen, miten hyvin koet yhteishankintakoulutukseen kuuluvan työssäoppimisen toteutumisen seurannan, valvonnan ja arvioinnin onnistuneen. Kysely ELY-keskusten ja TE-toimistojen edustajille. Vastaajilta kysyttiin, oliko työssäoppimisen seurannassa, valvonnassa tai arvioinnissa ollut ongelmia ja mistä ne ovat johtuneet. Monissa palautteissa mainittiin liian vähäinen yhteydenpito, kiireiset aikataulut, vähäiset resurssit ja tiedon puute. Näiden asioiden korjaaminen edellyttäisi koulutusorganisaatiolta lisäresursseja. Kommenttien mukaan työnantaja on käytännössä usein työssäoppimisen valvoja ja toteuttaja kouluttajan ollessa lähinnä muodollisessa vastuussa työssäoppimisesta. Mikäli kouluttajalla ja TEtoimistolla ei ole tiivistä yhteistyötä, jää työssäoppimisen seuranta kaukaiseksi. Vastuuhenkilöt vaikuttavat paljon seurannan onnistumiseen. Kouluttajan ja/tai työnantajan panoksen todetaan olevan seurannassa riittämättömän. Yrityspalautteen 47

49 mukaan kouluttajat eivät ole pitäneet riittävästi yhteyttä yrityksiin työssäoppimisen aikana. Jos koulutusvolyymit kasvavat paljon, seuranta tulee vaikeutumaan nykyisestä. Opal-palautejärjestelmä ei istu kaikkiin koulutuksiin ja organisaatioissa on siksi kehitetty omia menetelmiä. Työssäoppimisen osuus koulutuksissa on melko suuri ja seurantaa on vaikea toteuttaa käytännössä. Työssäoppimisen arviointia tulee palautteen mukaan kehittää nykyisestä. Opal-palaute toimii vastaajien mukaan parhaimmin RekryKoulutuspalautteen hankinnassa, mutta Täsmä- ja MuutosKoulutuksiin se ei oikein sovellu. Muutamat palautteen antajat kertovat organisaationsa käyttävän itsekehitettyä Webropoljärjestelmää Täsmä- ja MuutosKoulutusten seurannassa. Työssäoppimiseen kohdennetuilla kysymyksillä on päästy asian ytimeen. TäsmäKoulutuksissa, joissa on paljon työssä oppimista, valvontaa pidetään ongelmallisena. Palautteessa todetaan, että on aiheellista valvoa sitä, täydentävätkö TäsmäKoulutuksissa työssäoppiminen ja teoriaopetus toisiaan. Opiskelijapalautteen mukaan työssäoppiminen ei aina täytä sille asetettuja tavoitteita. Jaksot eivät mm. aina vastaa koulutuksen sisältötavoitteita, eivätkä tue henkilöiden oppimista. Kaiken työvoimapoliittisen koulutuksen kriittisimpänä kohtana pidetään työssäoppimista Palaute- ja seurantajärjestelmät Vastaajilta kysyttiin, missä määrin he hyödyntävät yhteishankintakoulutuksessa käyttämiään palautejärjestelmiä. Opal-palautetta käytettiin eniten, 43 % vastaajista käytti sitä paljon (kuva 21). Seuraavaksi hyödynnetyin oli palautekeskustelu. Osa vastaajista oli hyödyntänyt myös ohjausryhmäkäytäntöä tai kyselyä pidemmän ajan kuluessa koulutuksen päättymisestä. Vähimmin käytettiin ulkopuolisen toteuttamaa selvitystä tai arviointia. Kuva 21. Vastausjakauma kysymykseen, missä määrin hyödynnätte yhteishankintakoulutuksessa käyttämiänne palautejärjestelmiä. Kysely ELY-keskusten ja TE-toimistojen edustajille. Vastaajilta saatiin muutamia kommentteja palautejärjestelmien kehittämisestä. Monet vastaajat ehdottivat omanlaisia kysymyspatteristoja Täsmä-, Rekry- ja MuutosKoulutuksiin, koska niitä kaikkia varten tarvitaan erilaisia kysymyksiä. Lisäksi 48

50 opiskelijoiden palautekyselyn pitäisi olla erilainen kuin työnantajien kyselyn. Työnantajien palautetta koulutuksista kaipasivat monet vastaajat. Tähän ehdotettiin valtakunnallista järjestelmää. Vastaajien toiveissa olisi saada käyttöön järjestelmä, joka toimisi kehittämisvälineenä ja josta tiedot saataisiin kätevästi ja nopeasti ulos. Jatkuvaa koulutustenaikaista seurantaa pidettiin tärkeänä, mutta erityisen tärkeää olisi saada palautetta välittömästi työssäoppimisen jälkeen. ELY-keskusten ja TE-toimistojen vastaajilta tiedusteltiin myös, onko organisaatiossa käytäntönä tallentaa tietoja yhteishankintakoulutusten toteuttamisista ASKOjärjestelmään. Neljäsosa vastaajista kertoi, että kaikki tiedot tallennetaan ja noin joka kolmannen vastaajan organisaatiossa tietoja tallennettiin osittain (kuva 22). Osassa organisaatioista (27 %) ASKO-järjestelmää ei käytetä tähän tarkoitukseen. Kuva 22. Vastausjakauma kysymykseen, onko organisaatiossanne käytäntönä, että tietoja yhteishankintakoulutusten toteuttamisista tallennetaan ASKO-järjestelmään. Kysely ELY-keskusten ja TE-toimistojen edustajille. Lähes puolet avokysymysten vastaajista ilmoitti tallentavansa yhteishankintakoulutuksiin liittyviä tietoja ASKO-järjestelmään. ASKO-järjestelmään tallennetaan yhteishankintakoulutusten toteuttamistietoja vaihtelevasti, mutta vastausten perusteella sen käyttöä ollaan lisäämässä, sillä se on otettu joissain organisaatioissa vasta käyttöön. ASKO-järjestelmää käyttävistä useat ilmoittavat tallentavansa kaiken virallisen sinne, kun taas toiset toteavat käytön olevan vähäistä, lähinnä TäsmäKoulutuksiin liittyvää. Syyt ASKO-järjestelmän käyttämättömyyteen tässä yhteydessä johtuvat TE-toimistoilla vastausten perusteella useimmiten siitä, että kirjaaminen tapahtuu jo URA-tietokantaan. Tallentaminen ASKO-järjestelmään koetaan turhaksi, sillä tuplatietokannan käytössä ei yleisesti nähdä järkeä. Muita syitä ASKO-järjestelmän käyttämättömyyteen tai vähäiseen käyttöön olivat ajan puute, osaamattomuus ja vaikea käyttöliittymä tai se, ettei ASKO-järjestelmää ollut käytettävissä. Lisäksi ASKO-järjestelmän mainittiin olevan vasta käynnistymässä. ASKO-järjestelmän toimivuuden todettiin olevan heikon joissain tapauksissa ja hyödynnettävyyden vähäistä. Eräissä vastauksissa ELY-keskusten mainitaan tallentavan hankinnat ja yhteishankinnat ASKO-järjestelmään. Kolme neljäsosaa vastaajista hyödynsi ASKO-järjestelmää yritystietojen osalta yhteishankintakoulutusprosessin yhteydessä, mm. suunnittelussa (kuva 23). Useimmat hyödynsivät sitä jonkin verran tai vähän. 49

51 Kuva 23. Vastausjakauma kysymykseen, hyödynnättekö ASKO-järjestelmää yritystietojen osalta yhteishankintakoulutusprosessin yhteydessä (mm. suunnittelussa). Kysely ELY-keskusten ja TE-toimistojen edustajille. ASKO-järjestelmää käytetään työ- ja elinkeinopoliittisten perustelujen arviointiin, eli päätöstenteon tukena taustatietojen tarkistamiseen. ASKO-tietokannasta selviää muun muassa aikaisemmat yhteistyökuviot, yhteishankintatoimet (toteutetut toimenpiteet), saadut rahoitukset (tuotteistetut palvelut, investoinnit, kehittämishankkeet), eli perustiedot jotka auttavat luomaan kokonaiskuvan yrityksestä. Osa ASKO-järjestelmän käyttäjistä toteaa sen olevan erinomaisesti palveluohjaukseen soveltuva ja kehittämisen arvoinen tiedonlähde. Vastausten mukaan syyt ASKO-tietokannan hyödyntämättömyyteen yhteishankintakoulutuksen yhteydessä ovat järjestelmän puute, järjestelmän lyhyt käyttöhistoriamahdollisuus, ajan puute ja perehdyttämättömyys. Lisäksi tiedon pinnallisuus, sekä käyttöliittymän vaikeaselkoisuus ja ohjelman kompurointi tekee työkalusta epäkäytännöllisen, jota käytetään vain pakosta, ei sen vuoksi, että sen koettaisiin olevan erittäin hyödyllinen. URA-tietokannan mainitaan toimivan paremmin ja siinä todetaan myös olevan enemmän tietoa. ASKO-järjestelmän käyttöä vähentää myös resursseihin perustuva periaate tuplakirjauksia vastaan ja tiedon heikko hyödynnettävyys. Järjestelmän käyttöä vähentää myös yksinkertaisesti sen tarpeettomaksi kokeminen Yhteishankintakoulutuksiin liittyvät valitukset ja tarkastukset Selvityksessä toteutettiin erillinen kysely yhteishankintakoulutukseen liittyvistä valituksista ja tarkastuksista, joka suunnattiin ELY-keskuksille. Seuraavassa käsitellään tämän kyselyn keskeisimmät havainnot. Valitukset markkinaoikeuteen ELY-keskuksilta kysyttiin, oliko niiden organisaatiossa tai alueella tehty viimeisen kahden vuoden aikana yhteishankintaprosessiin liittyviä valituksia markkinaoikeuteen. Valituksia oli tullut esiin yksi kappale, yhdessä kolmestatoista ELY-keskuksesta. Valitus kuitenkin peruutettiin ennen käsittelyn alkamista, joten sillä ei ollut vaikutusta yhteishankintakoulutuksen järjestämiseen. ELY-keskuksen sisäiset tarkastukset Kahdessa ELY-keskuksessa oli toteutettu viimeisen kahden vuoden aikana ELYkeskuksen sisäinen tarkastus yhteishankintaprosessiin liittyen. Toisessa ELY- 50

52 keskuksessa tehtiin puitehankintaprosessin tarkastus (VTV) ELY-keskuksen sisäiseen vuositarkastukseen liittyen. ELY:n maksatustarkastajien kerrottiin käyvän säännöllisesti läpi ESR-projektien yhteishankinnat. Tarkastajilla ei ollut huomautettavaa. Toisessa ELY-keskuksessa, jossa tarkastus toteutettiin, tarkastus koski hankkeen yhteishankintaprosessin kulkua sekä päätöksiä ja dokumentointia. Tarkastuksella ei ollut vaikutusta yhteishankintakoulutuksen järjestämiseen. Ministeriön tekemät ulkoiset tarkastukset Kolmessa ELY-keskuksessa oli tehty ministeriön ulkoisia tarkastuksia. Yhdessä ELYkeskuksessa Audiator tarkasti yhteishankintoja tarkoituksenmukaisuusnäkökohdista, eikä tarkastuksessa ilmennyt huomautettavaa. Toisessa ELY-keskuksessa tarkastuksen kohteena oli koko hankintaprosessi ja hankinnan tarkoituksenmukaisuus. Ulkoinen tarkastus vaikutti yhteishankintakoulutusten järjestämiseen siten, että ELY:ssä tarkennettiin diarointia ja selkeytettiin arkistointia eli sitä missä mikäkin paperi on säilytettävä. Kolmannessa ELY:ssä ministeriön tarkastuksen avulla selvitettiin ja arvioitiin yhteishankintakoulutuksen prosesseja ja niiden kehittämistarpeita. Lisäksi tarkastuksessa kiinnitettiin huomiota hankintatoiminnan tarkoituksenmukaisuuteen, tehokkuuteen ja hankintaprosessiin liittyviin riskeihin sekä koulutusten kohdentumisen onnistumiseen. Työvoimakoulutushankintojen tarkastus suoritettiin käymällä läpi asiakirjoja liittyen koulutushankintoihin sekä haastattelemalla koulutushankinnoista vastaavia henkilöitä. Tarkastuksen kuluessa selvitettiin myös hankinta-asiakirjojen rekisteröintiä asianhallintajärjestelmään sekä hankintojen kilpailuttamisen toteutusta hankintalainsäädännön, julkisesta työvoimapalvelusta annetun lain sekä TEM:in koulutushankintoja koskevien hankintaohjeiden perusteella. Tarkastuksella oli vaikutusta yhteishankintakoulutusten järjestämiseen siten, että tarkastuksessa ilmenneet havainnot ja suositukset on otettu käyttöön kyseisessä ELY-keskuksessa erilaisin toimenpitein. Muut ulkopuoliset tarkastukset ELY-keskuksilta kysyttiin myös sitä, onko organisaatioissa toteutettu viimeisen kahden vuoden aikana yhteishankintaprosessiin liittyviä muiden organisaatioiden kuin ministeriön tekemiä ulkopuolisia tarkastuksia (esim. Valtiontalouden tarkastusvirasto). Neljästä ELY-keskuksesta saatiin myönteinen vastaus. Eräässä ELY-keskuksessa työvoimakoulutuksen hankintoja on tarkastettu Audiatorin ja Valtiontalouden tarkastusviraston toimesta. Toisessa ELY-keskuksessa tarkastuksen oli tehnyt VATT. Kohteena oli ollut hankintaprosessi ja mukana muuta työvoimapoliittista koulutusta. Tarkastuksessa ei löytynyt huomautettavaa. Kolmannessa ELY-keskuksessa toteutettiin Audiatorin suorittama tarkastus 2011 keväällä. Tarkastus koski asiakirjojen oikeellisuutta, laskutuskäytäntöjä ja työprosesseja yleensä. Tarkastuksen kohteet valittiin satunnaisotannalla ja niistä kaikista käytiin läpi sama tarkastusprosessi. Tarkastuksesta saatiin raportti ja raportin pohjalta käytiin palautekeskustelu. Tarkastusprosessi oli luonteeltaan työprosesseja kehittämään pyrkivä ja siitä saatiinkin paljon ainesta kehittämistyöhön. Yhteishankintakoulutuksiin tarkastuksella oli vaikutusta siten, että se kirkasti tiettyjä prosessin osia. ELY-keskus teki prosessiin korjausliikkeitä tehtyjen havaintojen perusteella. Neljännessä ELY-keskuksessa Valtiontalouden tarkastusvirasto tarkasti keväällä 2011 äkillisen rakennemuutoksen määrärahan käyttöä UPM:n jälkihoitoon. Siinä yhteydessä sivuttiin yhteishankintakoulutusta ja sen vaikuttavuutta. Audiatorin tekemä tarkastus 2010 keväällä keskittyi UPM:n jälkihoitona toteutettujen koulutusten tarkasteluun. Esille 51

53 tuli mm. seuraavaa. Jatkossa hankintasopimuksiin olisi suositeltavaa kirjata myös erilliset kohdat sopimusrikkomuksen seuraamuksista ja siitä, että työhallinto ei vastaa toisen sopimusosapuolen velvoitteista. Lisäksi sopimuksiin tulisi kirjata myös erilliset kohdat koskien erikseen määriteltyjen tietojen antamista ja saamista. Työvoimapoliittisten aikuiskoulutusten vaikuttavuuden seuranta on yleisesti saatavissa työ- ja elinkeinohallinnon tietojärjestelmistä. Tarkastuksen yhteydessä tuli esiin, että yhteishankintakoulutusten vaikuttavuuden seurantaa ei saada suoraan käytettävissä olevista tietojärjestelmistä, vaan seurantojen toteuttaminen perustuu omiin, käsin tehtyihin seurantoihin tai erikseen URA-järjestelmästä tehtäviin kyselyihin. Suositeltavana voidaan pitää, että TEM kehittäisi tietojärjestelmiään siten, että myös yhteishankintakoulutusten vaikuttavuus saataisiin vertailukelpoisesti tietojärjestelmistä. Muut huomiot olivat asiakirjoihin liittyviä teknisiä asioita (nimenkirjoitusoikeuksien tarkastaminen ja laskutuskäytännön selkiyttäminen niin, että ei synny viivästyskorkoja). Lisäksi palautteessa todetaan, että edelleen tilastoseuranta yhteishankintakoulutuksista on sattumanvaraista. Tekniset asiat on korjattu tarkastuksen jälkeen. Muuta Eräästä ELY-keskuksesta, jonne valituksia ei ole toistaiseksi tullut, annettiin palautetta. Tulevaisuudessa mahdollisesti kanteluita tai valituksia tullee olemaan, mikä pääasiassa tulee johtumaan siitä, että yhä useammin joudumme kieltäytymään yhteishankinnasta. Useimmiten perusteena se, että hanke ei täytä (toivottavasti) kiristyviä kriteerejä (tulevaisuudessa yhteishankinnan tavoitteellisuutta on lisättävä ja tehtävä käsitteellistä eroa normaaliin itse kustannettavaan henkilöstökoulutukseen). Toisaalta myös valtion heikko rahoitustilanne tullee tulevaisuudessa asettamaan yhteishankinnan arvokeskusteluun ja vertailuun muiden rahoitusmuotojen ja koulutuksen kohdennuksen kanssa (proaktiivinen vs. reaktiivinen työvoimapolitiikka). 3.5 Yhteishankintakoulutuksen kehittäminen Yhteishankintakoulutuksen erilaisista kehittämistarpeista kerättiin työ- ja elinkeinohallinnon edustajien näkemykset. Tässä luvussa käsitellään heiltä saadut vastaukset aiheeseen liittyviin kysymyksiin. Aluksi käydään läpi yhteishankintakoulutuksen hankinnassa ja toteuttamisessa esiin nousseet rajoitteet, jotka ovat haitanneet koulutuksen onnistumista. Sen jälkeen käsitellään koulutustuotteittain se, miten yhteishankintakoulutuksen palvelusisältöä tulisi muuttaa sen saamiseksi entistä paremmin asiakkaiden tarpeita vastaaviksi. Luvussa luodaan katsaus myös vallitseviin hyviin käytäntöihin, onnistumisiin ja suurimpiin ajankohtaisiin haasteisiin yhteishankintakoulutuksen kohdalla Koulutuksen hankinnassa ja toteuttamisessa esiintyneet rajoitteet Kysymykseen vastanneista ELY-keskusten ja TE-toimistojen edustajista noin 16 prosenttia oli sitä mieltä, että yhteishankintakoulutukseen ei nykyisellään liity erityisiä rajoitteita. Erään tätä mieltä olleen mukaan toimintaan oli aluksi liittynyt hitautta sekä yhteistyön ja työnjaon opettelua, mutta niistä on harjoituksen ja kokemuksen karttumisen myötä päästy. 52

54 Varsinaisesti kysymyksenasettelulla haettiin kentän näkemys yhteishankinnan hankkimisen ja toteutuksen rajoitteista ja ongelmista. Niitä nostettiin esiin kohtalaisen paljon. Eniten vaikeuksia tunnistettiin hankintaprosessin hitauteen liittyen: Hankintaprosessi on aikaa vievä ja yritykset eivät osaa ennakoida tätä, vaan luulevat että koulutuksen voi aloittaa heti maanantaina. Yritysten tarpeet ovat usein liian nopeita siihen nähden, miten nopeasti yhteishankintakoulutuksen hankintaprosessi voidaan toteuttaa. Prosessiin kuluva aika voi myös estää kokonaan koulutuksen toteutumisen, jos yrityksellä on liian kiire. Esimerkkinä mainittiin, että muutoskoulutus ei ehdi, kun yrityksen kassa tyhjenee jo ennen hankintaprosessin läpi viemistä. Erään vastaajan mielestä yrityksillä on myös epärealistinen käsitys prosessin vaatimasta työmäärästä ja ajasta. Saman vastaajan mukaan yritykset myös haluavat usein valmiin paketin mahdollisimman pienellä, omalla panostuksella. Toiseksi suurimmaksi rajoitteeksi yhteishankinnan ostossa ja toteutuksessa työ- ja elinkeinohallinnon mielestä nousee runsas paperityö. Sen kerrotaan pelottavan varsinkin yritysten edustajia; työnantajien sanotaan vieroksuvan prosessiin ryhtymistä byrokratian vuoksi. Järjestelmän todetaan toimivan paremmin pk-yritysten ja suurten yritysten kanssa, joilla on tarve palkata samalla kertaa useampia henkilöitä, mutta mikroyrityksille sen nähdään olevan turhan vaativa. Toisaalta vaikka runsaan byrokratian kerrotaan hankaloittavan paikoin prosesseja, sen ei kuitenkaan koeta vaikuttaneen koulutusten onnistumiseen ja niiden vaikuttavuustuloksiin. Yhtenä näkökulmana asiaan nousi esille myös se, että runsas paperityö verottaa työ- ja elinkeinohallinnon edustajien omia mahdollisuuksia käydä tutustumassa yrityksiin ja olla niihin yhteydessä koulutusaikana. Kyselyssä saatiin useita mainintoja koulutuksen kestovaatimuksen aiheuttamasta rajoitteesta yhteishankintakoulutusten hankinnalle. Koulutuksen keston 10 päivän vähimmäisvaatimuksen kerrottiin olevan hankala pienimmille yrityksille ja sen täyttymiseksi koulutussuunnitelmissa on nähtävissä ns. täydennystyyppisiä sisältöjä, joihin työnantajakaan ei lopulta täysin sitoudu ja myös niihin osallistuminen voi jäädä suunniteltua vähäisemmäksi. Kuitenkin isommille yrityksille kestotavoitteen sanotaan sopivan, sillä aivan pienten yksittäisten tarpeiden toteuttamisen ei niiden kohdalla koeta olevan tarkoituksenmukaista. Sopivan kouluttajan löytymiseen liittyvät hankaluudet nostettiin esiin yhtä monessa vastauksessa kuin edellä käsitelty koulutuksen vähimmäiskestovaatimus. Ongelma on tunnistettu joidenkin koulutusalojen kohdalla. Tämä on näkynyt myös jälkikäteen virheiksi osoittautuneissa kouluttajavalinnoissa. Kouluttajan valinnassa hankaluutena on koettu myös se, että työnantajat mielellään nimeäisivät kouluttajiksi yrityksen omaa henkilöstöä. Tähän liittyen tuotiin esille esimerkki, jossa työnantajan toiveisiin vastattaessa yritys olisi jäänyt voitolle koulutuksen toteutuksessa, eikä se suinkaan olisi joutunut maksamaan koulutuksesta säädettyjä osuuksia. Hieman edellisiä rajoitteita vähäisempänä esille nousee soveltuvien hakijoiden /koulutettavien (Rekry) puute. Tietyille aloille kerrotaan olevan vaikea saada hakijoita (esim. siivous- ja puhdistuspalvelu), vaikka kyseessä olisi yhteishankintakoulutus. Lisäksi todettiin, että mikroyritysten rekrytointitarvetta ei pystytä nykyisillä resursseilla auttamaan eli hakijoiden etsimiseen ei työ- ja elinkeinohallinnossa ole riittävästi aikaa. Rajoitteeksi tunnistettiin myös työnantajan huono tai riittämätön sitoutuminen hankittuun koulutukseen. Taustalla on nähty mm. tilanteita, joissa muutokset yritysten 53

55 sisällä ovat olleet sitoutumista heikentämässä. Eräissä tapauksissa koulutuksen hankinta- ja toteutusprosessiin on nähty vaikuttavan kielteisellä tavalla kilpailuttamisvaatimukset, joissa edellytetään koulutuksen myyjän olemista ostajasta riippumaton taho. Tällöin on ajateltu, että työnantaja olisi ollut paras koulutuksen järjestäjä. Kilpailuttamisvaatimukset ovat heikentäneet prosessia myös sellaisissa tapauksissa, joissa suorahankinta olisi ollut parempi ja työnantajan kannalta nopein tapa toteuttaa koulutuksen hankinta. Hankintaprosessin rajoitteita ovat olleet myös yrityksille suunnattavan markkinoinnin vähäisyys. Tässä varsinkin mikroyritykset nähdään haasteellisena kohderyhmänä. Joissakin kommenteissa on todettu, että ne ovat myös eniten palvelun tarpeessa. Markkinoinnilla olisi tärkeää pyrkiä vaikuttamaan työnantajien ennakkokäsityksiin hankintaprosessista ja myös sillä tavoin madaltaa kynnystä palvelun käyttöön. Esille tuotiin, että TEM voisi järjestää uuden valtakunnallisen mainoskampanjan yhteishankintakoulutusten mahdollisuuksista samaan tapaan kuin vuonna Joitakin kommentteja palveluprosessiin liittyvistä rajoitteista saatiin myös mm. koulutuksen luonteen määrittämisessä olevista vaikeuksista, kouluttajalle tulevasta taloudellisesta riskistä sekä palvelun eri osapuolten yhteistyöstä ja työnjaosta. TäsmäKoulutuksissa joudutaan käyttämään paljon aikaa sen miettimiseen, onko esitetty koulutus normaalia henkilöstökoulutusta, joka ei kuulu yhteishankintaan, vai teknologisiin ja toiminnallisiin muutostilanteisiin liittyvää henkilöstön osaamisen kehittämistä, joka taas voidaan hankkia yhteishankintana. Opiskelijatyöpäivien mukainen laskutusperuste puolestaan tuo mukanaan taloudellisen riskin kouluttajalle, mikäli opiskelijamäärä jää suunniteltua pienemmäksi. Työnjako ja yhteistyökysymyksiin puolestaan viitattiin kertomalla tietojen siirtymisen olleen haasteellista ELY-keskuksen ja TE-toimiston välillä. Myös kouluttaja tai seudullisten yrityspalvelujen edustaja on joissakin tapauksissa ollut prosessin pullonkaula, kun yrityspalveluissa on voitu luvata rahoitusta yritysten koulutuksiin tai esiintyä prosessinomistajana ilman yhteyttä TE-hallintoon. Joskus myös kouluttaja on saattanut viedä eteenpäin koulutushankintaa ilman yritysten todellista tarvetta, jolloin yritysten ääni on jäänyt kuulumattomiin MuutosKoulutuksen palvelusisällön kehittäminen Työ- ja elinkeinohallinnon edustajia pyydettiin pohtimaan, miten yhteishankintakoulutuksen palvelusisältöä tulisi muuttaa MuutosKoulutuksen osalta, että se saataisiin entistä paremmin asiakkaiden tarpeita vastaaviksi. Noin 38 prosenttia vastaajista, jotka tunsivat MuutosKoulutuksen siinä määrin, että pystyivät ottamaan asiaan kantaa, ei nähnyt palvelutuotteen suhteen muutostarvetta. Tätä mieltä olevia henkilöitä lienee kyselyyn vastanneiden joukossa varmasti vielä lisää; he vain ovat jättäneet vastaustilan tyhjäksi, eikä tämä käsitys näin ollen tule kyselyssä selville. Kentällä tunnistettiin kehittämisen paikkoja MuutosKoulutuksen palvelusisällössä muutamilla osa-alueilla. Eniten mainintoja tuli siitä, että koko prosessissa olisi syytä olla enemmän joustavuutta ja varsinkin maksuosuuksien määrittämisessä olisi tarvetta joustavampaan käytäntöön. Tämä tarkoittaisi sitä, että kiinteästä työnantajan 20 prosentin maksuosuudesta luovuttaisiin ja otettaisiin sen sijaan käyttöön toisaalta mahdollisuus työnantajan maksuosuuden pienentämiseen entisestään, toisaalta yrityksille voisi antaa mahdollisuuden maksaa suuremmankin osuuden muutoskoulutuksen kustannuksista, sillä sellaistakin halukkuutta on esiintynyt 54

56 varakkaiden suuryritysten kohdalla. Pääsääntöisesti tilanne kuitenkin muutosturvatilanteissa on sellainen, että yrityksillä ei ole rahaa ostaa koulutusta ja irtisanomisiin joudutaan juuri taloudellisten vaikeuksien takia. ELY-keskusten ja TE-toimistojen edustajat kaipasivat MuutosKoulutuksen koulutussisältöjä osuvammiksi vaikuttavuuden kasvattamiseksi. Haasteena nähtiin se, että irtisanotuille löydetään yhteinen koulutusteema, joka tukisi ja auttaisi uudelleen työllistymisessä. MuutosKoulutusten kerrotaan painottuneen työnhakuvalmennuksen ja uudelleensijoittumisen ohjauksen tyylisiin sisältöihin ammatillisten koulutusten ollessa vähemmistönä. Koulutusten moititaan myös jäävän irrallisiksi, mihin ratkaisuna nähtiin se, että jo koulutusvaiheeseen saataisiin mukaan sellaisia yrityksiä, jotka ovat kiinnostuneita näiden irtisanottujen rekrytoinnista. Lisäksi etäpäivien määrään suhteessa koulutuksen kokonaispituuteen kaivattiin suhteellisuutta ja etäpäivien ohjaukseen ja valvontaan enemmän tarkkuutta. Muutaman työ- ja elinkeinohallinnon edustajan mielestä MuutosKoulutuksen tulisi kytkeytyä tiiviimmin yt-menettelyyn. Muutoskoulutusta esitettiin myös työnantajille pakolliseksi irtisanomisten yhteydessä. Lisäksi esille nostettiin palvelutuotteen markkinoinnin kehittäminen sekä prosessin nopeuttaminen. Tiedon lisäämisestä potentiaalisille asiakkaille tehtiin konkreettinen kehittämisesitys: Nettisivuille voisi tulla TEKESin tyyppinen tunnustelupalvelu, joka antaisi työnantajalle mahdollisuuksia pohtia erilaisia vaihtoehtoja, kun liiketoiminnan toteuttamisen edellytykset heikkenevät tai kustannusten karsiminen on väistämätöntä. "Palvelu" voisi ohjata työnantajan esim. MuutosKoulutuksen käyttöön jo hyvissä ajoin (pidemmän aikavälin tarkastelu). Tietoa MuutosKoulutuksesta kaivattiin lisää myös työ- ja elinkeinohallinnon sisälle; sitä pitäisi pystyä markkinoimaan muidenkin yritysasiakasrajapinnassa työskentelevien kuin muutosturva-asiantuntijoiden, joiden työn alkaessa ollaan jo usein liian myöhässä RekryKoulutuksen palvelusisällön kehittäminen Työ- ja elinkeinohallinnon edustajat esittivät kyselyssä näkemyksensä siihen, miten yhteishankintakoulutuksen palvelusisältöä tulisi muuttaa RekryKoulutuksen osalta, että se saataisiin entistä paremmin asiakkaiden tarpeita vastaaviksi. Kysymykseen mielipiteensä esittäneistä vastaajista 60 prosenttia ei nähnyt tämän palvelutuotteen kohdalla aihetta muutoksiin. Ylipäänsä tähän kysymykseen vastasi vain noin kolmannes kaikista kyselyyn vastanneista. Vastauksissa todettiin mm., että kyseessä on räätälöity palvelu, minkä vuoksi palvelusisältöä ei ole ennakkoon määritelty. Tuotteen myös todettiin toimivan, kunhan vain työnantajat tuntevat riittävästi sen mahdollisuudet. Eräässä vastauksessa todettiin, että RekryKoulutus toimii näistä palvelutuotteista parhaiten. Erään toisen vastaajan mielestä on tärkeää säilyttää siihen liittyvät reagointinopeus ja puitesopimukset. Yhdessä vastauksessa korostettiin, että RekryKoulutuksen sisältö lähtee aina yrityksen henkilöstöresurssivajeesta ja tehtävään haettavien henkilöiden lähtötaso-osaamisesta. Koska koulutus muodostuu näiden pohjalta, se on sinänsä selkeä. RekryKoulutuksen osalta palvelusisältöön tehtiin useita yksittäisiä korjausesityksiä, mutta tarkalleen samansisältöisiä muutostarpeita ei noussut toistuvasti esiin. Sen sijaan samasta asiasta esitettiin täysin vastakkaisia ehdotuksia. Työssäoppimisjakson pituus jakoi mielipiteitä. Toisaalta todettiin, että henkilöasiakkaan kannalta työnantajan tahtomien työssäoppimisjaksojen pituudet (70 %) tuntuvat joskus kohtuuttomilta, jos 55

57 työpaikasta sen jälkeen ei kuitenkaan ole ihan sataprosenttista varmuutta, toisaalta suositeltiin työpaikalla tapahtuvan koulutuksen osuuden lisäämistä yritysten ja työnhakijoiden koulutushalukkuuden lisäämiseksi. Myös selkeämpää rajausta kaivattiin työnantajan oman henkilöstön käytöstä kouluttajina. Koulutuksen sisältöön kohdistuvina parannusehdotuksina esiin nousivat se, että koulutus pitäisi saada vielä paremmin työpaikan osaamistarvetta vastaavaksi, sekä se, että RekryKoulutukseen tulee sisällyttää työehtojen ja sopimusten käsittely kaikille kuuluvaksi ja unohtaa samalla työnhakukoulutus. RekryKoulutusta haluttiin myös rajata siten sisältönsä suhteen, ettei sitä käytettäisi esim. hampurilaismyyjien koulutuksiin. Koulutuksen keston 10 päivän vähimmäismäärän kerrottiin karsivan kiinnostusta. Koulutukseen sitoutumisen parantamiseksi ja motivaation säilyttämiseksi RekryKoulutus saisi mielellään kestää kokonaisuudessaan vain kaksi kuukautta; maksimissaan se saisi olla neljän kuukauden pituinen. Yksittäisinä mainintoina nostettiin esiin asioita hankintaprosessista, yritysten valinnanvapaudesta, koulutusajan korvauksesta, takaisinperinnästä, tiedottamisesta ja yhteistyön kehittämisestä. Suorahankintaa peräänkuulutettiin käyttöön pienten opiskelijamäärien koulutusten hankintoihin, jolloin hankintaprosessiin kuluva aika olisi oikeammassa suhteessa hankinnan suuruuteen nähden. RekryKoulutuksen käyttöä puolestaan arveltiin rajoittavan pakollinen MOL-ilmoittelu ja TE-toimiston osallistuminen valintoihin. Vastaajan mielestä yritysten tulisi voida itse valita rekrytointikanavansa ja rekrytoinnin asiantuntijansa ja yhteistyökumppaninsa, eikä sitä pitäisi rajoittaa. Näin olisi mahdollista säästää TE-toimistojenkin resursseja muuhun työhön. Koulutusajan korvauksesta opiskelijalle todettiin, että olisi hyvä olla ohjeistusta tarkemmin siihen, saavatko koulutuksessa olevat palkan vai työttömyysetuuden koulutusajaltaan. Vastaajan mielestä palkkalinja olisi oikein hyvä. Yksi vastaajan kaipasi selkeitä takaisinperintäohjeita sopimuksiin sellaisten tapausten varalle, joissa rekrykoulutetut irtisanotaan parin vuoden sisällä koulutuksesta. Tiedottamista työnantajien suuntaan haluttiin myös parantaa, jotta työnantajat tietäisivät RekryKoulutuksen mahdollisuuksista jo ennen rekrytointiprosessin aloittamista. Lisäksi haluttiin tiivistää eri osapuolten välistä yhteistyötä, koska prosessissa on monta työlästä vaihetta uusien rekrytoitavien henkilöiden kanssa. Yhteistyön tiivistäminen katsottiin tarpeelliseksi niin TE-toimiston ja ELY:n välillä, kuin myös työnantajien suuntaan, koska työnantajan edustajan tulisi olla tiivisti mukana joka vaiheessa TäsmäKoulutuksen palvelusisällön kehittäminen Kyselyyn vastanneista työ- ja elinkeinohallinnon edustajista alle viidennes (18 %) kertoi olevansa sitä mieltä, että yhteishankintakoulutuksen palvelusisältöä ei ole tarpeen muuttaa TäsmäKoulutuksen osalta. Nämä henkilöt pitivät nykyistä tuotetta toimivana ja siinä nähdään riittävästi mahdollisuuksia räätälöintiin. Tuotteen myös todettiin toimivan, kunhan vain työnantajilla yhteydenottokynnys TE-toimistoon/ELY- 56

58 keskukseen säilyy matalana. Työnantajien onkin tunnettava tuote ja kontaktipinnan on oltava työ- ja elinkeinohallinnossa kunnossa. TäsmäKoulutuksen kehittämisehdotuksista merkittävä osa kosketteli koulutuskriteerien selkeyttämistä. Koulutuksen halutaan keskittyvän oikeasti ammattitaidon ja koko organisaation kehittämiseen. TäsmäKoulutus tulisi nähdä osana laajempaa yrityksen kehittämistä, jotta koulutuksella on merkitystä. Koulutustarvetta mietittäessä olisikin mietittävä, mitkä ammatilliset sisällöt vievät yritystä ja osaamista eteenpäin. Tässä suhteessa nähtiin aihetta vaatimustason korottamiseen. Myös välineitä ja menetelmiä osaamistarpeiden arvioimiseen kaivattiin nykyistä enemmän sekä sen tarkentamista, mitä rahoitetaan ja mitä ei. Osaamisen kehittämiseen tulisi erään vastaajan mielestä kytkeä yrityksen liiketoiminta vahvemmin, minkä vuoksi tarvittaisiin uusia analyysityökaluja. TäsmäKoulutusta verrattiin eräässä vastauksessa ESR-rahalla toteutettaviin valmennusohjelmiin, koska ne ovat usein päällekkäisiä rahoitusmuotoja yritysten osaamisen kehittämisessä. Päällekkäisyyttä tulisikin vastaajan mielestä pohtia tarkemmin. TäsmäKoulutuksen kerrottiin vastaavan paremmin paikallisen yritystoiminnan tarpeisiin, koska tarve syntyy yrityslähtöisesti ja se ohjaa itse prosessia. TäsmäKoulutuksen kohdalla omaksi ongelmakseen on tunnistettu erottelu normaaliin henkilöstökoulutukseen ja yhteishankinnan piiriin kuuluvaan työvoimakoulutukseen, jossa tehdään teknologisiin ja toiminnallisiin muutostilanteisiin liittyvää henkilöstön osaamisen kehittämistä. Asiaan viitattiin tässä raportissa jo aiemmin käsiteltäessä yleisellä tasolla yhteishankintakoulutukseen liittyviä haasteita. Raja kyseisten koulutusten sisältöjen välillä on usein häilyvä, minkä vuoksi linjaukset asian suhteen vaihtelevat ELY-keskusalueittain. Ohjeistus koetaan epäselväksi myös sen suhteen, mikä luetaan atk-koulutukseksi tai työnantajan vastuulle kuuluvaksi perehdytykseksi. Käytössä olevien ohjeiden todettiin rajaavan käytännössä melkein kaiken TäsmäKoulutuksen ulkopuolelle. Kyselyssä kolmen useimmin esille nostetun kehittämiskohteen joukkoon nousi koulutuksen kestovaatimus. Koulutuksen keston 10 päivän vähimmäisvaatimuksen kerrottiin rajoittavan varsinkin pienten yritysten osallistumista ja johtaneen koulutusten keinotekoiseen laajentamiseen. Monet vastaajat pitivät järkevänä koulutuksen vähimmäiskeston lyhentämistä. Tosin pari vastaajaa esitti asiasta toisenlaisia näkökulmia. Erään vastaajan mielestä TäsmäKoulutusta ei missään nimessä saisi muuttaa alle 10 päivää kestäväksi, koska silloin putoaisi pohja pois laajemmalta ja syvällisemmältä kehittämiseltä. Toinen vastaaja puolestaan totesi, että TäsmäKoulutukseen voisi koulutusaikaa mahdollisesti pidentää, koska sen voi jaksottaa pitkälle ajalle. Erään vastaajan mukaan työssäoppiminen on Täsmän olennaisin asia. Siihen liittyen TäsmäKoulutusta haluttiin kehittää varsinkin työssäoppimisen maksimimäärää pienentämällä ja alentamalla työssäoppimisen osuutta jo ohjeistustasolla. Erään vastaajan mielestä työssäoppimista saisi olla enintään vain 30 prosenttia koulutuksen kokonaismäärästä, kun sitä tällä hetkellä voi olla 70 prosenttia. Työssäoppimista haluttiin myös profiloitavan tarkemmin, minkä lisäksi kouluttajia ja yrityksiä olisi ohjeistettava siitä, mitä asialla tarkoitetaan: Kun työssäoppimisen tavoitteet, ohjaus, arviointi ja dokumentointi saadaan laadukkaiksi, on koulutus yrityslähtöistä ja vaikuttavaa. Koulutuksen hankintaa selkeyttämään kaivattiin räätälöidyn puitehankinnan rinnalle käyttöön ns. tarjotinmalli, jota voitaisiin esitellä niille yrityksille, joilla koulutustarve ei 57

59 ole vielä kiteytynyt mutta tarve on kuitenkin havaittu. Tarjoamalla selkeä tuoterepertuaari voitaisiin työnantajia auttaa koulutustarpeen tarkemmassa kohdentamisessa ja yksilöimisessä. Kuten edellä MuutosKoulutuksen kohdalla, myös TäsmäKoulutukseen kaivataan enemmän nopeutta ja joustavuutta. Työ- ja elinkeinohallinnon edustajien keskuudesta todettiin, että koulutus pitäisi saada alkuun nopeasti ja prosessiin pitäisi saada joustavuutta siten, että viranomainen voisi harkita sisällön mukaisen optimaalisen hankinnan. Erään vastaajan mielestä tutkintotavoitteisiin koulutuksiin tulisi olla mahdollista ostaa HOPS jo koulutuksen suunnitteluvaiheessa keneltä kouluttajalta tahansa, jotta päästäisiin oikeaan räätälöintiin, jota toteutetaan yhteishankinnalla. Yksittäisinä huomioina TäsmäKoulutuksen kehittämiseksi nostettiin esiin, että yksinyrittäjät pitää saada myös mukaan koulutustuotteen kohdejoukkoon. Mukaan kaivattiin myös kehittämiskeskusten edustajia ja ELY-keskuksen käyttämiä konsultteja. Millä tavoin, jäi kommentissa avoimeksi. Lisäksi todettiin, että osaamisen kehittämiseen liittyvien verkostojen hankintamallit tulisi levittää valtakunnalliseen käyttöön, koska ne nopeuttavat ja helpottavat käytännön hankintatyötä Vaihtovalmennuksen palvelusisällön kehittäminen Runsaat kaksi kolmasosaa työ- ja elinkeinohallinnon kyselyyn vastanneista totesi koulutustuotteiden yhdistelmiä (mm. vaihtovalmennus) koskevasta kehittämistarpeesta, että sellaisista ei ole kokemusta tai että nämä yhdistelmät ovat huonosti toimivia tai liian monimutkaisia ja vaikeaselkoisia, minkä vuoksi niihin ei voimavarojakaan kannata tuhlata. Vaihtovalmennuksen kerrottiin toimivan vain ideana, mutta olleen käytännössä harvinainen. Sen sanottiin myös olevan liian kallis paketti yrityksille. Vastaajat, jotka lähtivät kommenteissaan esittämään ideoita vaihtovalmennuksen kehittämiseksi, totesivat mm., että se vaatii todella hyvän organisoinnin sekä TEhallinnon että yrityksen puolelta. Jotta vaihtovalmennus onnistuu, yrityksellä pitäisi vähintään olla sitä varten vastuutettu henkilö, joka huolehtii prosessin etenemisestä yrityksessä. Samoin TE-toimistossa pitää olla oma nimetty henkilö johtamassa tätä prosessia. Erään vastaajan mielestä vaihtovalmennus pitäisi yhdistää muihin yrityspalveluihin tiukemmin tuotteistettujen palveluiden ja yritystukien rinnalle. Kaivattiin myös selkeitä sopimuksia valtakunnallisesti, jotta olisi valmis tuote, jota voisi hyllyltä myydä. Lisäksi todettiin, että Vaihtovalmennuksen osalta työnkierto ja sisäisten tehtävien vaatimustason nosto voitaisiin paremmin huomioida yhteishankinnassa Yhteishankinnan hyvät käytännöt ja parhaat onnistumiset TE-hallinnon edustajille suunnatussa kyselyssä vastaajia pyydettiin arvioimaan, onko yhteishankintakoulutuksen järjestämiseen (toimintatavat ja hankintakäytännöt) liittyen syntynyt heidän omilla alueillaan hyviä käytäntöjä ja jos on niin millaisia. Seuraavassa tarkastelussa esitetään tämän tiedonhankinnan pohjalta saatuja tuloksia ryhmiteltynä prosessin eri vaiheiden mukaan. 58

60 Edellytysten luominen yhteishankinnalle - Ennakointiyhteistyö koulutusorganisaatioiden kanssa - Kytkös Yritys-Suomen seudullisiin verkostoihin ja alueelliseen ennakointityöhön - Erilaisten koulutuspäivien hinnat etukäteen tiedossa ja kerrottavissa työnantajille - Toimialatapaamiset, joissa kouluttajien lisäksi on mukana yrityksiä, yritysneuvojia ja TE-toimiston yritys- ja työnantajayksikön sekä ELY:n väkeä - Seutuyhteistyö - Verkostotapaamiset - Valmiiksi kilpailutetut hankinnat (kapasiteetti, puite), joiden ansiosta yritykset ovat saaneet välittömän ja nopean koulutussuunnittelupalvelun ja toteutuksen - Puitejärjestelyssä puitekouluttajista laaditut listat hintoineen - Verkostohankinnat, joissa sopimus yhden edustajan kanssa, joka tekee muiden kanssa alasopimukset; joustavuutta, nopeutta sekä hintatasoltaan yrityksille edullista Suunnitteluvaihe - Tuotteistettu asiantuntijapalvelu (KOUTSI), jonka tarkoituksena on arvioida pkyrityksen liiketoiminnan nykytilaa ja pohtia tulevaisuuden suuntaviivat, selvittää henkilöstön osaamisten kehittämistarpeita sekä vastata niihin konkreettisella koulutussuunnitelmalla - MITTA-malli, jolla yritystä saadaan analysoimaan ja perustelemaan koulutustarvettaan - Kevennetyssä kilpailutuksessa potentiaalisten tarjoajien ennalta kutsuminen kuulemaan yrityksen kehittämistarpeita - Yhteispalaverikäytäntö yrityksen, alan kouluttajan, TE-toimiston ja ELYkeskuksen kanssa heti koulutustarpeen tultua esiin - Koulutusorganisaatioiden mukanaolo jo koulutusten suunnitteluvaiheessa - TE-toimiston tekemä muistio yhteishankintaesityksen perusteluista hyväksymiselle tai hylkäämiselle - Paikallinen TE-toimisto valmistelee RekryKoulutukset ja osin MuutosKoulutukset - Suorahankinta, jolloin kouluttaja pääsee alusta lähtien suunnittelemaan sisältöä ja kestoja työnantajan kanssa Koulutuksen hankinta - Omat kilpailutetut puitejärjestelyt yhteishankintakoulutuksiin - ELY-keskuksen kilpailuttama puitesopimus - Kilpailutetut alakohtaiset puitesopimukset - Erilaiset valmiit puitesopimukset - Kapasiteettisopimukset - Yritysten omat puitteet (isot yritykset) - Kevennetty hankintamenettely - TE-toimisto suorittaa hankinnat - Hankintasopimusmallit joustavia Osallistujien aktivointi - Kouluttajat tekevät aktivoinnin Koulutuksen toteutusvaihe - Sähköiset arviointi- ja vaikuttavuuskyselyt 59

61 - Ohjausryhmäkäytännöt - Alueelliset asiantuntijat - TE-toimistojen virkailijoiden asiantuntemuksen käyttö ELY-keskuksessa - Työnantaja- ja kouluttajatapaamiset Koulutuksen sisältöön liittyvät tekijät - ICT-alan laaja verkostomainen koulutus - Protek-hankkeen monipuoliset erikoiskoulutukset - Vaatimus kouluttajille tarkasta tiedonkeruusta koulutuksen aikana - Koulutusten väli- ja loppupalautetilaisuudet - Teemalliset projektinomaiset laajat hankinnat (vrt. graafinen ala, ICT, moniala) - Monialakoulutus yksittäisiin koulutustarpeisiin Koko prosessiin liittyen - Prosessin yksinkertaistaminen yleisinfoon, neuvotteluun, hankintaan ja toteutukseen - TE-toimiston oma hankintamääräraha - Muistilista prosessin läpiviemiseen - Erillinen projekti markkinoi ja hoitaa koulutukseen liittyviä käytännön asioita yhteistyössä TE-toimiston kanssa - Oman tuotannon hankkeen tekemä markkinointi ja työnantajien neuvontatyö koulutussuunnittelussa - Hyvät asiakassuhteet sekä kouluttajiin että työnantajiin - Toimivat yhteistyösuhteet TE-toimistojen ja ELY-keskuksen välillä - Matala byrokratia, nopea toiminta - Omat prosessikaaviot siitä mitä tekee TE-toimisto ja ELY kussakin tuotteessa Työ- ja elinkeinohallinnon edustajien esille tuomista hyvistä käytännöistä voidaan todeta, että ne yhteen koottuna kattavat yhteishankinnan koko prosessin ja siihen liittyvän etukäteistyön. TE-hallinnon edustajilta kysyttiin myös, ovatko he ottaneet käyttöön muualla kehitettyjä yhteishankintakoulutuksen järjestämisessä hyviksi osoittautuneita käytäntöjä ja jos niin millaisia. Käytännöt vaihtelevat eri alueilla, mutta monilla alueilla on käytössä samanlaisia, laajemmin hyviksi koettuja toimintatapoja, tai alueellisia sovellutuksia laajemmin käytössä olevasta mallista. Eniten tällaisia siirrettyjä hyviä käytäntöjä näyttää olevan erilaisissa paperilla siirrettävissä asioissa; palautelomakkeet, lausuntopohjat, hankinta-asiakirjat ym. yhteishankinnan lomakkeisto on levinnyt alueelta toiselle. Paljon mainintoja tuli myös puitejärjestelyyn liittyen; sitä kerrottiin kokeillun, siinä kerrottiin hyödynnetyn muualla tehtyjä kilpailutuksia ja sovitun, että jos kouluttaja omalla markkinoinnillaan on hankkinut yhteishankintakoulutuksen, saa se myös sen toteutuksen. Eräs vastaaja mainitsi muualla toteutetut koulutussisällöt hyvinä toiselta alueelta siirrettyinä käytäntöinä. Yksi maininta tuli siirretyistä verkostokoulutusten hankintamalleista. Kerran mainittiin myös alueelliset ELY-keskuksesta käsin toimivat valmistelijat, joiden tehtävään kuuluu mm. markkinointia ja yrityksissä kiertämistä TE-toimistojen tekemän kenttätyön lisäksi. Entä millaisten yhteishankintakoulutuksen toimintatapojen myötä saadaan aikaan parhaiten tuloksia ja vaikuttavuutta mitkä asiat ovat onnistuneet erityisen hyvin yhteishankintakoulutuksen järjestämisessä? TE-hallinnon edustajien näkemysten perusteella voidaan vastaus kiteyttää muutamaan avaintekijään: yhteistyöhön, tarvelähtöisyyteen, joustavuuteen ja prosessin nopeuteen, sitoutumiseen sekä puitemenettelyyn. Lisäksi yhteishankinnan palvelutuotteista eniten mainintoja sai 60

62 RekryKoulutus. Hyvä, avoin ja tiivis yhteistyö kaikkien yhteishankinnan osapuolten välillä sekä erilaisissa verkostoissa nousee näistä kaikkein tärkeimmäksi hyvien tulosten takaajaksi. Yritysten tarpeista lähtevä toiminta eli hankkeet, jotka liittyvät hyvin asiakasyrityksen toimintastrategiaan ovat likimain yhtä tärkeä tekijä hyvien koulutustulosten ja vaikuttavuuden taustalla. Myös joustavuuden ja räätälöinnin mahdollisuus koetaan keskeiseksi yhteishankintakoulutuksessa. Joustavuuteen yhdistyy usein myös nopea reagointi ja prosessin nopeus ylipäänsä. Palvelutuotteiden yksinkertaistamiseen tulisi kuitenkin joidenkin vastaajien mukaan entisestään pyrkiä, jolloin päästäisiin vielä joustavampiin käytäntöihin. Puitemenettelyä kiiteltiin ja sen kerrottiin vaikuttavan varsinkin prosessia nopeuttavana järjestelynä. Koulutuksen läpivientiin sitoutuneet osapuolet, niin viranomaisen, työnantajan, koulutettavan kuin kouluttajankin taholla, takaavat myös osaltaan projektin onnistumista. Tähän liittyen eräs vastaaja totesi, että yrityksen vahva sitoutuminen ennustaa hyvin tulosta. 61

63 4. CASE-TARKASTELU - DOKUMENTIT Tässä luvussa tehdään katsaus yhteishankintakoulutusten sisältöön, hankintojen perusteluihin, hankintamenettelyihin liittyviin asioihin ja koulutuksista saatuihin palautteisiin dokumenttien pohjalta. Lisäksi luvun lopuksi tuodaan esille Ura-tietojen pohjalta case-tarkasteluun valittujen koulutusten vaikuttavuustietoa. Tarkastelut on pyritty tekemään siten, että niissä tuodaan mahdollisuuksien mukaan aina esille yleisemmän käsittelyn lisäksi koulutustuotekohtaisia sekä aluekohtaisia havaintoja. 4.1 Tausta case-tarkastelulle Selvitystehtävänä tässä kohtaa oli tapaustutkimuksen toteuttaminen yhteishankintakoulutusprosesseista viidellä ELY-keskusalueella perustuen kirjalliseen aineistoon (15 tapausta/alue). Tarkastelun kohteena olivat toimeksiannon mukaisesti seuraavat ELY-keskusalueet: Uusimaa, Pirkanmaa, Häme, Kaakkois-Suomi ja Pohjois- Pohjanmaa. Tarkastelun kohteeksi valittiin otoksena vuosina päättyneitä yhteishankintakoulutuksia kaikissa yhteishankinnan koulutustuotteissa (Täsmä-, Rekryja MuutosKoulutus). Otoksen koko oli 15 tapausta/alue eli yhteensä 75 yhteishankintakoulutusta. Tarkastelu perustui seuraavan kirjallisen aineiston läpikäymiseen: o työantajan esitys yhteishankintakoulutuksesta o koulutuksen tarjouspyyntö o koulutustarjous ja koulutuksen sisältö o hankintapäätös o hankintasopimus o koulutuksesta saadut palautteet (lähinnä Opal) o kouluttajan loppuraportti. Kirjallisen aineiston perusteella selvitettiin mm. seuraavia asioita: o yhteishankintakoulutusprosessin kesto (työnantajan esityksestä koulutuksen aloittamiseen) o hankintamenettelyt o perustelut hankinnalle (hankintapäätös ja etenkin nk. työvoimapoliittisten perusteluiden tarkastelu) o koulutuksen sisältö: yritykselle räätälöity vs. tutkintotavoitteinen koulutus yleis- vs. erityiskoulutus (määritelty ohjeessa TEM/1258/ /2011) työelämän laatuun ja yrityksen liiketoiminnan kehittämiseen liittyvien näkökulmien huomioiminen (erityisesti TäsmäKoulutus) koulutuksen kesto työssäoppimisen määrä toimiala ja ammattiala, mihin koulutus kohdentuu sisällön teemoittelu koulutustuotteittain o koulutuksesta saatu palaute (ja vaikuttavuus). Case-tarkasteluihin valittiin toimeksiannon mukaisesti kaikilta viideltä tutkimuksen kohteena olevalta ELY-keskusalueelta 15 koulutusta tarkasteltavien koulutusmäärän ollessa siten yhteensä 75 kpl. Kunkin alueen koulutukset valittiin käyttäen suhteellista 62

64 valintatapaa. Tämä tarkoitti sitä, että MuutosKoulutuksia, RekryKoulutuksia sekä TäsmäKoulutuksia otettiin tarkasteluun siinä suhteessa kuin niitä oli vuosina toteutettu alueilla. Tämä tarkoitti mm. sitä, että MuutosKoulutuksia oli tarkastelussa Uudellamaalla yksi ja Pohjois-Pohjanmaalla viisi. MuutosKoulutukset olivat noina vuosina siten yleisemmin käytössä Pohjois-Pohjanmaalla kuin Uudellamaalla. Suhteellinen valintatapa otti siten huomioon tosiasialliset tilanteet alueilla ko. aikana. Tuotteiden sisällä valinta tehtiin satunnaisotannalla. Seuraavassa on esillä tarkasteluun valittujen koulutusten määrät tuotteittain alueilla. 5 Taulukko 2. Case-tarkastelun koulutusten jakautuminen tuotteittain ja alueittain. MuutosKoulutus RekryKoulutus TäsmäKoulutus Häme Kaakkois-Suomi Pirkanmaa Pohjois-Pohjanmaa Uusimaa yht Yhteishankintakoulutuksen hankintamenettelyt Yhteishankintakoulutuksen hankintamenettelyihin kiinnitettiin huomiota myös tässä dokumenteista tehdyssä case-tarkastelussa. Tarkastelussa olleiden koulutusten osalta voitiin tehdä havaintoja hankintamenettelyiden käytöstä koulutustuotteittain ja alueittain. Havaintoja, joissa esimerkiksi vaikuttavuutta perusteltaisiin hankintamenettelyn kautta, ei ollut mahdollista tehdä selvityksessä, sillä selvää yhteyttä ei voitu vetää hankintamenettelyn ja vaikutusten välille. Selvityksessä tehdyssä tiedonhankinnassa tuli kuitenkin esille, että hankintamenettelyllä on vaikutusta prosessin nopeuteen. Hankintamenettelyt valituissa koulutuksissa ovat esillä seuraavassa taulukossa. Kyseessä on nimenomaan saatavilla olleiden dokumenttien pohjalta tehty tarkastelu. Kokonaisuudessaan hankintamenettely tuli esille hyvin dokumenteista. Vain kolmen koulutuksen osalta dokumentit (tai tarvittavien dokumenttien puuttuminen) eivät antaneet selvyyttä käytetystä hankintamenettelystä. Joidenkin koulutusten dokumenteissa ei myöskään ollut selvästi kerrottu, oliko kyseessä avoin vai rajoitettu menettely. Tulkinta tässä tarkastelussa oli, että mikäli ei erikseen ollut ilmaistu, että kyseessä on rajoitettu menettely, silloin hankintamenettelynä pidettiin avointa menettelyä. 5 Tarkasteluun valikoituneet koulutukset ovat nähtävissä liitteessä. 63

65 Taulukko 3. Hankintamenettelyt dokumenttien perusteella case-tarkastelun kohteena olleissa koulutuksissa. Lkm Häme Lkm Kaakkois- Lkm Pirkanmaa Lkm Pohjois- Lkm Uusimaa Lkm YHT Suomi Pohjanmaa Avoin menettely (tarjouskilpailu) Neuvottelumenettely Suorahankinta Puitejärjestely Kevennetty tarjouskilpailu 4 4 pienhankinnoissa Hankintamenettely ei käy selvästi ilmi dokumenteista Hankintamenettelyitä tarkasteltaessa on syytä muistaa, että kyse on otannasta alueilla toteutetuista koulutuksista. Näin ollen hankintamenettelyjen alueellisia eroavuuksia on katsottava suuntaa-antavasti. Hämeessä käytetään suhteellisesti eniten suorahankintaa (Hämeessa myös TE-toimistot tekevät hankintapäätökset). Seuraaviksi suorahankintoja selvästi suosiviksi alueiksi nousevat Kaakkois-Suomi ja Uusimaa. Pirkanmaalla puolestaan näyttäisi olevan suhteellisesti eniten käytössä avoin menettely. Pirkanmaan case-koulutuksiin kuitenkin sisältyi hyvin paljon tarjouskilpailuja, joihin oli saatu vain yksi tarjous. Pohjois-Pohjanmaalla puolestaan on käytetty melko tasavahvasti erilaisia hankintamenettelyjä sisältäen myös kevennettyä tarjouskilpailua pienhankinnoissa. Tuotteittainen hankintamenettelyjen käyttö tarkasteluun valituissa koulutuksissa puolestaan näyttää seuraavanlaiselta. Taulukko 4. Hankintamenettelyjen käyttö tuotteittain. Lkm Muutos Lkm Rekry Lkm Täsmä Avoin menettely 10 9 Neuvottelumenettely 2 2 Suorahankinta Puitejärjestely 5 3 Kevennetty tarjouskilpailu 4 pienhankinnoissa Seuraavassa on keskeisimmät havainnot tästä koulutustuotteittain tehdystä tarkastelusta: - Avoin menettely vaikuttaa jakaantuvan tasaisesti Rekryyn ja Täsmään. Rekryssä avoin menettely vaikuttaa olevan yleisin hankintamenettely tarkastelualueilla. - Neuvottelumenettelyä käytetään vain vähän Muutoksessa ja Rekryssä. - MuutosKoulutukset ja TäsmäKoulutukset ostetaan suurimmaksi osaksi suorahankinnan kautta, RekryKoulutuksissa suorahankintaa käytetään noin joka neljännessä tapauksessa. - Puitejärjestelyä käytetään suhteellisen vähän, lähinnä vain Rekryissä tai Täsmissä. 64

66 - Kevennettyä tarjouskilpailua on käytetty vain TäsmäKoulutuksissa tarkastelun kohteena olleissa koulutuksissa. 4.3 Hankintojen perustelut TEM:n ohje yhteishankintakoulutuksesta määrittelee yhteishankintaan osallistumisen edellytykset. Julkisia hankintoja koskevan lainsäädännön noudattamisen lisäksi oleellisen ohjenuoran työ- ja elinkeinohallinnon osallistumiselle yhteishankintakoulutuksen rahoittamiseen muodostavat työvoima- ja elinkeinopoliittiset perusteet. Tällaisia ohjeen mukaan ovat työvoiman saatavuuden turvaaminen, työnantajan toimintaedellytysten edistäminen, ikääntyvien työssä pysymisen edistäminen, työurien pidentäminen, työpaikkojen säilyttäminen, lomautusten välttäminen tai hyödyntäminen koulutukseen ja työttömyyden ennaltaehkäisy. Lisäksi on otettava huomioon koulutuksen tarpeellisuus, tarkoituksenmukaisuus ja vaikuttavuus. Koulutuksen suunnittelun edellytetään myös tapahtuvan yhteistyössä työnantajan ja henkilöstön edustajien kanssa. Koulutuksen järjestämiskustannuksiin ei osallistuta, jos työnantaja samanaikaisesti palkkaa uusia työntekijöitä niihin työtehtäviin, joista henkilöstöä on irtisanottu tai lomautettu. Hankintojen perusteluiden tarkastelua toteutettiin selvityksessä ensisijaisesti yhteishankintakoulutusten hankintapäätösten sekä työnantajien esitysten avulla. Nämä ovat ne dokumentit, joissa perusteluita yleisimmin tulisi löytyä. Hankintapäätöksissä hankintoja perusteltiin ensisijaisesti kokonaistaloudellisuuden sekä noudatettavien säädösten näkökulmasta. Yksi yleinen piirre oli se, että kun hankintamenettelynä käytettiin suorahankintaa, tällöin suorahankinnan käyttöä perusteltiin selvästi enemmän kuin varsinaisia koulutuksen työvoima- ja elinkeinopoliittisia edellytyksiä. Hankintapäätöksissä keskitytään siten yleisimmin mainitsemaan se, että on toimittu säädösten ja ohjeiden mukaan (eli perustellaan käytännössä valittua hankintamenettelyä), ja varsinaiset sisällölliset perustelut hankinnoille jäävät melko lailla pimentoon. Käytännössä usein hankintapäätöksestä toiseen toistetaan samoja vakiintuneita lauseita ja niiden takaa (tai sivulauseista) on vaikea havainnoida useissa tapauksissa sisällöllisiä perusteluita hankinnoille. Työnantajien esityksissä yhteishankintakoulutukseksi puolestaan sisällöllisiä perusteluita on esitetty melko hyvin. Tämä johtunee siitä, että esitys tehdään valmiille lomakkeelle, jossa on ao. kohta hankinnan tarkemmille perusteluille. Tässä käsillä olevassa hankintamenettelyiden tarkastelussa siten työnantajan esitykset muodostivat oleellisemman aineiston. Kokonaisuudessaan noin joka kolmannesta tarkastelun kohteena olleesta koulutuksesta ei löytynyt selvästi työvoima- ja elinkeinopoliittisia perusteluita hankinnalle dokumenteista. Tämä ei tarkoita sitä, ettei tarkastelun kohteena olleilla koulutuksilla olisi ollut näitä perusteluita taustalla, mutta niitä ei ollut nähtävillä hankintapäätöksestä tai työnantajan esityksestä yhteishankintakoulutukseksi. Vaikuttaisi siltä, että ajatuksena on ollut se, että kun työnantajan esityksestä on rastitettu koulutustuote tuotteeseen kuuluvine koulutustarpeen perusteineen, niin tämä (rastiin kuuluva peruste) riittäisi myös koulutuksen työvoima- ja elinkeinopoliittisiksi perusteluiksi. Perusteet ovat selvästi tuotekohtaisia, joten seuraavassa tarkastellaan tarkemmin dokumenteissa ilmoitettuja perusteita nimenomaan tuotekohtaisesti. 65

67 MuutosKoulutus Työvoima- ja elinkeinopoliittisista perusteista MuutosKoulutusta koskevia ovat lähinnä ikääntyvien työssä pysymisen edistäminen, työurien pidentäminen, työpaikkojen säilyttäminen sekä työttömyyden ennaltaehkäisy. Tarkastelussa olleiden MuutosKoulutusten dokumenteissa esiintyneet työvoima- ja elinkeinopoliittiset perustelut jakaantuivat käytännössä lähinnä seuraaviin asioihin: o o o o o Uudelleen työllistyminen Irtisanominen yrityksestä Irtisanomisten ja lomautusten välttäminen Ammatinvaihto, yrittäjyys Valmiudet työnhakuun. MuutosKoulutusten tarvetta perusteltiin siten yleisimmin irtisanomistilanteilla ja uudelleen työllistymisen edistämisellä. Edellä esitettyjä työvoima- ja elinkeinopoliittisia perusteita ei käytetty siten perusteluissa suoraan. Käytetyissä perusteluissa on kyllä yhteys näihin työvoima- ja elinkeinopoliittisiin perusteisiin, mutta lähinnä välillisesti, sillä esimerkiksi ikääntyvien työssä pysymistä tai työurien pidentämistä ei suoraan nostettu esille. Lähinnä huolen aiheena oli työttömyyden ennaltaehkäisy, eikä niinkään irtisanottavien ikä tai muut ominaisuudet. Myöskään työurien pidentämiseen ei viitattu, vaan ylipäänsä uusien ratkaisujen löytämiseen irtisanottaville työntekijöille. Työttömyyden ennaltaehkäisy vaikuttaa olevan MuutosKoulutuksissa yleisin käytetty työvoima- ja elinkeinopoliittinen peruste koulutusten rahoittamiselle. RekryKoulutus Työvoima- ja elinkeinopoliittisista perusteista RekryKoulutusta koskevia ovat työvoiman saatavuuden turvaaminen sekä jossain määrin myös työnantajan toimintaedellytysten edistäminen. Tarkastelussa olleiden RekryKoulutusten dokumenteissa esiintyneet työvoima- ja elinkeinopoliittiset perustelut kohdistuivat lähes yksinomaan työnantajien tarpeeseen osaavalle ja ammattitaitoiselle työvoimalle, eikä tätä työvoimaa ollut mahdollista muuta kautta saada. Muutamia muita yksittäisiä perusteita koulutukselle esitettiin myös ja ne jakaantuivat lähinnä seuraaviin asioihin: o o o Ammattipätevyyden saaminen Työttömien ja työttömyysuhan alaisten henkilöiden työllistäminen Määräaikaisuuden loppuessa työn jatkuvuuden tukeminen. RekryKoulutusten tarvetta perusteltiin selvästi yleisimmin yritysten/työnantajien uuden osaavan työvoiman tarpeen näkökulmasta. Työvoima- ja elinkeinopoliittisista perusteista työvoiman saatavuuden turvaaminen nostettiin siten usein ja selvästi esille perusteluissa. Työnantajien toimintaedellytysten turvaamisen näkökulma puolestaan nousi esille harvoin, mutta siihenkin oli joitakin viittauksia lähinnä välillisesti. Uuden työvoiman kouluttaminen tiettyihin tekniikoihin tmv. nähtiin mm. tärkeiksi työnantajan toimintaedellytysten kannalta tai työnantajan mahdollisuuksiin vastata tilausten toimittamiseen. TäsmäKoulutus Työvoima- ja elinkeinopoliittisista perusteista TäsmäKoulutusta koskevia ovat oikeastaan kaikki työvoiman saatavuuden turvaamista lukuun ottamatta. Eli tällöin TäsmäKoulutuksella pyritään työnantajan toimintaedellytysten edistämiseen, ikääntyvien työssä pysymisen edistämiseen, työurien pidentämiseen, työpaikkojen 66

68 säilyttämiseen, lomautusten välttämiseen tai hyödyntämiseen koulutukseen ja työttömyyden ennaltaehkäisyyn. Tarkastelussa olleiden TäsmäKoulutusten dokumenteissa esiintyneet työvoima- ja elinkeinopoliittiset perustelut jakaantuivat käytännössä lähinnä seuraaviin asioihin (yleisyysjärjestyksessä): o o o o o o o o o o Ammattitaidon laajentaminen Työpaikkojen säilyttäminen (irtisanomisten välttäminen) Ammattitaidon kehittäminen yleensä Osaamisen ja tietojen päivittäminen henkilökunnalle Lomautusten välttäminen Yrityksen jatkuvuuden turvaaminen (ja toimintaedellytysten turvaaminen) Yrityksen kilpailukyky ja tulevaisuusnäkökulma Ammattitaidon syventäminen Henkilöstön osaamisen lisääminen uuden teknologian käyttöön ottamiseksi Yrityksen liiketoiminnan ja liiketoimintaosaamisen kehittäminen. Lisäksi yksittäisissä perusteluissa nousivat esille mm. yrityksen kasvun haasteisiin vastaaminen, uuden yritystoiminnan luominen ja aktivointi jatkuvaan omaehtoiseen itsensä kehittämiseen. TäsmäKoulutusten tarvetta perusteltiin yleisimmin ammattitaitoon liittyvillä näkökulmilla. Perusteina oli mainittu usein ammattitaidon laajentaminen, päivittäminen ja syventäminen sekä yleinen ammattitaidon kehittäminen. Seuraavaksi yleisin peruste koulutukselle oli työpaikkojen säilyttämisen (irtisanomisten ja lomautusten välttäminen) näkökulma. Kolmanneksi yleisin peruste oli puolestaan eräänlainen yritysnäkökulma: eli toimintaedellytysten turvaaminen, kilpailukyvyn parantaminen ja tulevaisuusnäkökulma yrityksen toiminnassa. Tarkastelu siitä, kuinka nämä dokumenteissa esitetyt perusteet osuvat yhteen työvoimaja elinkeinopoliittisiin perusteisiin, tehdään seuraavassa. Työpaikkojen säilyttämiseen ja työttömyyden ennaltaehkäisyyn liittyvät työvoima- ja elinkeinopoliittiset perusteet tulevat tarkastelussa olleiden TäsmäKoulutusten osalta selkeimmin esille. Näihin kahteen perusteeseen viitataan siten eniten. Kuitenkin kaikkein eniten dokumenteissa viitattu ammattitaidon kehittämisen näkökulma ei tule suoraan työvoima- ja elinkeinopoliittisissa perusteissa oikeastaan esille. Ammattitaidon kehittämisellä pyritään siten vaikuttamaan lähinnä välillisesti perusteina oleviin asioihin. Työvoima- ja elinkeinopoliittiset perusteet, ikääntyvien työssä pysymisen edistäminen sekä työurien pidentäminen, tulevat esille TäsmäKoulutusten perusteluissa MuutosKoulutusten tapaan vain välillisesti. Selkeää pyrkimystä näiden tavoitteiden edistämiseen ei siten ollut erityisemmin havaittavissa dokumenteista. Tarkastelun kohteena olleiden viiden ELY-keskusalueen osalta voidaan tehdä vielä seuraavat hyvin suuntaa-antavat havainnot liittyen työvoima- ja elinkeinopoliittisten perusteiden näkymisestä dokumenteista. Runsaimmin perusteluita oli nähtävissä Hämeen, Kaakkois-Suomen ja Pohjois-Pohjanmaan dokumenteissa. Vähiten perusteluita vaikutti puolestaan olevan Uudenmaan dokumenteissa. 67

69 4.4 Koulutuksen sisältö Koulutuksen sisältöön liittyviä selvityskysymyksiä oli useita. Tässä luvussa tarkastellaan yhteishankintakoulutusprosessin kestoa, toimialoja/ammattialoja, koulutuksen kestoa, työssäoppimista, liiketoiminnan kehittämiseen liittyvien näkökulmien sisältymistä jne Yhteishankintakoulutusprosessin kesto ja toimialat/ammattialat Selvityksen yhtenä tarkastelukysymyksenä oli yhteishankintakoulutusprosessin kesto. Prosessin kestoa tarkastellaan tässä dokumentoidun aineiston valossa tarkastelun kohteena olleiden koulutusten osalta. Seuraavaan taulukkoon on koottu prosessin kestoa kuvaavaa tietoa. Kestoa tarkastellaan työnantajan esityksestä hankintasopimuksen tekoon ja koulutuksen aloittamiseen saakka. Ensimmäinen tarkastelun kohteena oleva aikajana kuvaa prosessin kestoa tavallaan viranomaiskäsittelyssä. Luonnollisesti täydennystarpeet esityksissä tai tarjouksissa voivat pidentää myös viranomaiskäsittelyä viranomaisista riippumatta. Jälkimmäinen aikajana kuvastaa puolestaan asiaa hieman enemmän asiakkaan näkökulmasta, eli kuinka kauan aikaa meni työnantajan esityksestä koulutuksen alkamiseen. Nämä aikajanat eivät luonnollisesti tuo esille koko yhteishankintakoulutusprosessin kestoa, sillä prosessi on käynnistynyt jo ennen työnantajan esitystä ja toisaalta se ei huomioi varsinaisen koulutusjakson toteutumisaikaa. Varsinaiset koulutukset voivat ajoittua melko pitkällekin aikavälille. Taulukko 5. Yhteishankintakoulutusprosessin kesto tarkasteltavissa koulutuksissa. Aika keskimäärin päivinä, Työnantajan esityksestä hankintasopimuksen Aika keskimäärin päivinä, Työnantajan esityksestä koulutuksen alkamiseen tekemiseen Kaikki tarkastelussa olleet 70 pv 79 pv koulutukset Tarkastelussa olleet 57 pv 84 pv MuutosKoulutukset Tarkastelussa olleet 75 pv 80 pv RekryKoulutukset Tarkastelussa olleet 69 pv 76 pv TäsmäKoulutukset Aika työnantajan esityksestä hankintasopimuksen tekemiseen oli käytettävissä olleen aineiston perusteella keskimäärin 70 päivää 6. Näin ollen yhteishankintakoulutusten ns. virallinen valmisteleva viranomaisprosessi näyttäisi kestävän keskimäärin vähän yli kaksi kuukautta. Vaihteluväli prosessin kestossa on laaja, sillä aineiston perusteella tämä prosessi sujui nopeimmillaan viidessä päivässä ja pisimmillään 267 päivää. Aika työnantajan esityksestä koulutuksen alkamiseen puolestaan on keskimäärin aineistossa olleiden koulutusten osalta 79 päivää. Näin ollen voidaan sanoa, että työnantajan esityksestä noin 2, 5 kuukauden päästä koulutukset keskimäärin käynnistyvät. Koulutustuotteiden väliset erot prosessin kestossa olivat melko pieniä. MuutosKoulutuksessa työnantajan esityksestä hankintasopimuksen tekemiseen kuluva 6 Kyseessä on nimenomaan kalenteripäivämäärät, ei arkityöpäivät. 68

70 aika oli lyhyin, mutta tarkastelussa olleiden MuutosKoulutusten vähäisen määrän vuoksi tätä havaintoa on pidettävä vain hyvin suuntaa-antavana. TäsmäKoulutukset etenevät keskimäärin hieman nopeammin työnantajan esityksestä hankintasopimukseen sekä koulutuksen alkamiseen kuin RekryKoulutukset. Aluekohtaisia havaintoja voidaan tehdä suuntaa-antavasti tuotteita kokonaisuudessaan tarkasteltaessa. Yksittäisten tuotteiden suuntaa-antavaankaan alueelliseen tarkasteluun ei case-tapausten määrä ole riittävä. Yhteishankintakoulutusprosessin kesto työnantajan esityksestä hankintapäätökseen on lyhyin aineiston perusteella tarkastelun kohteena olleissa koulutuksissa Pirkanmaalla (n. 30 pv) ja pisin Pohjois-Pohjanmaalla (n. 100 pv). Muut alueet asettuvat välimaastoon, Häme ja Kaakkois-Suomi noin 50 päivää ja Uusimaa vajaa 90 päivää. Erot tasaantuvat hieman kun tarkastellaan prosessin kestoa työnantajan esityksestä koulutuksen alkamiseen. Pirkanmaalla ja Kaakkois-Suomessa prosessi etenee keskimäärin nopeimmin koulutukseen kestäen noin 50 päivää. Eniten aikaa kuluu tässä kohtaa Pohjois-Pohjanmaalla (hieman yli 100 päivää) ja Häme (noin 75 päivää) ja Uusimaa asettuvat prosessin kestossa välimaastoon (hieman yli 90 päivää). Näitä havaintoja on pidettävä suuntaa-antavina. Lisäksi on otettava huomioon, ettei dokumenttien pohjalta tehty tarkastelu ota huomioon ennen työnantajan esitystä tehtyä pohjustavaa työtä. Erilaiset hankintamenettelyt eivät näytä selittävän näitä alueellisia eroavuuksia prosessien kestoissa, kuten ei myöskään se, onko kyseessä yritykselle räätälöidystä vai tutkintotavoitteisesta koulutuksesta. Samoin koulutuksen oppilasmäärällä tai toteutetun koulutuksen kestolla ei ole vaikutusta prosessin kestoon. Työssäoppimisen sisältymisellä tai sen sisältymättömyydelle koulutukseen, eikä työssäoppimisen määrällä myöskään näytä ole vaikutusta prosessin kestoon. Koulutusten toimialat sekä koulutusten tavoitteiden saavuttaminen eivät myöskään selitä alueellisia eroavuuksia asiassa. Selvityksen tarkastelukysymyksenä oli myös yhteishankintakoulutusten kohdistuminen eri toimialoihin ja ammattialoihin. Toimialoja ja ammattialoja tarkastellaan tässä dokumentoidun aineiston valossa tarkastelun kohteena olleiden koulutusten osalta. Seuraavaan taulukkoon on koottu toimialoja ja ammattialoja kuvaavaa tietoa. Taulukko 6. Tarkasteltavien yhteishankintakoulutusten kohdentuminen eri toimialoille. Lkm Tekniikan ala 9 Terveydenhuolto ja sosiaaliala 7 Hallinto- ja toimistotyö, IT-alan työ 8 Kaupallinen työ 8 Maa- ja metsätaloustyö, kalastusala 1 Kuljetus ja liikenne 6 Rakennus- ja kaivosala 8 Teollisuus: vaatetus, kone, puu, sähkö 16 Muu teollisuus ja varastoala 7 Palvelutyö 3 Monialainen 2 yht

71 Tarkasteluun valitut koulutukset valittiin satunnaisotannalla toimialojen suhteen, joten edellä esitetty toimialajakauma edustaa vähintäänkin suuntaa-antavasti koulutusten kohdentumista eri toimialoihin. Koulutukset näyttävät kohdentuvan selvästi eniten teollisuuteen. Seuraavaksi tulevat melko tasavahvasti tekniikan ala, hallinto- ja toimistotyö ml. it-ala, kaupallinen työ, rakennusala ja terveydenhuolto ja sosiaaliala. Erityisesti maa- ja metsätaloustyöhön sekä myös palvelutyöhön koulutuksen kohdentuvat hyvin harvoin. Seuraavassa on esillä myös ammattialat, joihin tarkastelussa olleet koulutukset kohdentuivat. Taulukko 7. Tarkastelun kohteena olleiden yhteishankintakoulutusten kohdentuminen eri ammattialoille. Lkm Konepaja ja rakennusmetalli 11 Tekniikan ala 5 Liikeyritysten johtaminen 5 Tieliikenne 4 Tietotekniikka 4 Terveydenhuollon kuntoutus 3 Myyntityö ja kauppaedustus 3 Talonrakennus 3 Maa- ja vesirakennus 3 Oheisessa taulukossa on esillä ammattialat, joihin kohdistui tarkastelun kohteina olleista koulutuksista vähintään kolme koulutusta. Konepaja ja rakennusmetallin ammattialaan kohdistui selvästi eniten koulutuksia. Tähän ammattialaan kohdistuvia koulutuksia järjestetään siten eniten tämän selvityksen otannan perusteella: yksittäisiä ammattialoja tarkasteltaessa. Tekniikan ala, lähinnä erilaisiin suunnittelutöihin kohdistuvana sekä liikeyritysten johtaminen ovat seuraavaksi yleisimpiä aineiston perusteella. Tuotekohtaista tarkastelua voidaan tehdä ammattialojen kohdentumisesta suuntaaantavilla havainnoilla. Seuraavassa ovat nämä havainnot: - Tekniikan alan sekä hallinto- ja toimistotyön ml. it-alan koulutukset ovat lähes yksinomaan TäsmäKoulutuksia. - Teollisuuden koulutukset (mm. vaatetus, konepaja, puu, sähkö) painottuvat hyvin selvästi TäsmäKoulutuksiin. - Rakennusalan sekä muun teollisuuden sekä varastoinnin alan koulutukset puolestaan painottuvat lähestulkoon kokonaan RekryKoulutuksiin. - MuutosKoulutuksissa on puolestaan nähtävissä suhteellisen paljon kuljetuksen ja liikenteen alan koulutuksia Koulutuksen kesto Koulutuksen kestoa tarkasteltiin kahdella ulottuvuudella: koulutuksen opiskelijatyöpäivien määrä per opiskelija sekä aikaväli, jolla koulutus on toteutettu. Tarkastelun kohteena olleiden koulutusten opiskelijakohtainen kesto oli keskimäärin 80 päivää. Eli näissä koulutuksissa käytettiin keskimäärin 80 päivää yhden henkilön kouluttamiseen. Lyhimmillään koulutukset kestivät 10 päivää ja pisimmillään 430 päivää. Vaihteluväli oli siten melkoinen. Nämä koulutukset toteutettiin keskimäärin 32 viikon aikana, eli keskimääräiseen 80 opiskelijapäivää käsittävään koulutukseen 70

72 käytettiin keskimäärin 32 viikkoa. Vaihteluväli koulutuksen toteutuksen suhteen oli kahdesta viikosta 97 viikkoon. Koulutuksen kestoa tarkasteltiin myös koulutustuotteittain. Seuraavaan taulukkoon on koottu keskimääräiset koulutusten kestot. Taulukko 8. Yhteishankintakoulutuksen keskimääräinen kesto tarkastelun kohteena olleissa koulutuksissa. Koulutuksen kesto Kesto keskimäärin keskimäärin viikkoina (aikaväli, jona päivinä/koulutettava koulutus on pidetty) Kaikki tarkastelussa olleet koulutukset Tarkastelussa olleet MuutosKoulutukset Tarkastelussa olleet RekryKoulutukset Tarkastelussa olleet TäsmäKoulutukset 80 pv 32 vk 68 pv 24 vk 144 pv 34 vk 32 pv 33 vk Koulutustuotteiden välillä suurimmat eroavuudet ovat koulutuksen kestossa opiskelijapäivinä mitattuna. Tarkastelussa mukana olleissa TäsmäKoulutuksissa käytettiin keskimäärin 32 päivää yhteen koulutettavaan, kun taas RekryKoulutuksissa käytettiin keskimäärin 144 päivää. Koulutustuotteiden luonne vaikuttaa luonnollisesti näihin eroihin merkittävällä tavalla. Vaikka koulutuspäivinä mitattuna ero onkin merkittävän suuri koulutustuotteiden välillä, ero ei enää näy samalla tavalla koulutuksen järjestämisen ajanjakson pituudessa. TäsmäKoulutukset järjestetään siten usein muita koulutuksia väljemmällä aikataululla, keskimäärin päivä per viikko tahdissa. RekryKoulutusten etenemistahti puolestaan on koulutustuotteista tiivein. Aluekohtaisia havaintoja voidaan tehdä suuntaa-antavasti tuotteita kokonaisuudessaan tarkasteltaessa. Koulutuksen kesto on lyhyin aineiston perusteella tarkastelun kohteena olleissa koulutuksissa Pirkanmaalla (n. 38 pv) ja Hämeessä (n. 53 pv). Toisaalta nämä havainnot korreloivat suoraan sitä, että näillä alueilla oli myös suhteellisesti eniten TäsmäKoulutuksia, jotka jo aiemmin todettiin muita koulutustuotteita lyhyemmiksi. Uudellamaalla on tarkastelussa olevissa koulutuksissa suhteellisesti eniten RekryKoulutuksia, mutta pisimmät koulutukset on järjestetty Kaakkois-Suomessa. Kaakkois-Suomen RekryKoulutukset olivat tarkasteltavissa koulutuksissa keskimäärin 125 päivää, kun Uudenmaan vastaava lukema oli 93 päivää. Selvästi nopeimmassa tahdissa koulutukset viedään läpi kuitenkin Pohjois-Pohjanmaalla tarkastelun kohteena olleissa koulutuksissa (keskimäärin 25 viikkoa). Väljimmällä aikataululla puolestaan mennään Kaakkois-Suomessa, jossa keskimääräinen toteutusaika on tässä aineistossa 42 viikkoa. Näitä havaintoja on pidettävä suuntaa-antavina Työssäoppimisen määrä sekä toteutuminen/haasteet Selvityksen yhtenä tarkastelukysymyksenä oli työssäoppimisen määrä koulutuksissa. Työssäoppimista sisältyi tarkastelun kohteena olleisiin koulutuksiin keskimäärin noin joka toiseen koulutukseen. Aivan kaikista koulutuksista ei ollut käytettävissä työssäoppimisen määrätietoja, vaikka tieto olikin työssäoppimisen sisältymisestä 71

73 koulutukseen. Niissä koulutuksissa, joissa työssäoppimispäivien määrät olivat käytettävissä, työssäoppimispäiviä oli keskimäärin 40. Eli tarkastelun kohteena olevissa yhteishankintakoulutuksissa käytetään keskimäärin 40 päivää per koulutus työssäoppimiseen. Vaihteluväli aineiston koulutuksissa oli 4 päivästä 252 päivään. Kun tarkastelusta jätetään pois sellaiset koulutukset, joihin ei ole sisältynyt työssäoppimista, työssäoppimispäiviä on käytetty keskimäärin 73 päivää koulutusta kohden. Työssäoppimisen määrää tarkasteltiin myös koulutustuotteittain. MuutosKoulutuksiin ei sisältynyt työssäoppimista, joten tarkastelu keskittyi Rekry- ja TäsmäKoulutuksiin. RekryKoulutuksiin sisältyi tarkastelun kohteina olleissa koulutuksissa keskimäärin 82 päivää työssäoppimista, kun puolestaan TäsmäKoulutuksissa työssäoppimispäiviä oli keskimäärin 13 kpl koulutusta kohden. RekryKoulutuksiin sisältyy siten noin kuusinkertainen määrä työssäoppimista verrattuna TäsmäKoulutuksiin. Kun tässäkin kohtaa jätetään tarkastelussa pois sellaiset koulutukset, joihin ei ole sisältynyt työssäoppimista, työssäoppimispäiviä on käytetty RekryKoulutuksissa keskimäärin 95 päivää ja TäsmäKoulutuksissa keskimäärin 37 päivää koulutusta kohden. Alueellisia havaintoja työssäoppimisen määrän suhteen on vaikea tehdä, sillä työssäoppimispäivien määriä ei kaikissa tapauksissa ollut tiedossa. Tarkastelussa olleiden koulutusten suhteen voidaan kuitenkin sanoa se, että erityisesti Uudellamaalla mutta myös Hämeessä on sisällytetty suhteellisesti eniten työssäoppimista koulutuksiin. Näillä alueilla on myös suhteellisen paljon RekryKoulutuksia ja työssäoppimisen määrähän oli selvästi sidoksissa näihin koulutuksiin. Työssäoppimisen toteutumista ja siihen mahdollisesti liittyviä haasteita tarkasteltiin myös koulutuksista saatavilla olleiden dokumenttien pohjalta. Opal-palautekyselyssä on omat kohtansa työssäoppimiseen liittyen. Opal-palautteita oli käytettävissä aika niukasti tarkasteltavista koulutuksista ja useissa tapauksissa niitä ei ole koulutuksessa ylipäänsä kerättykään. Seuraavaan kuvaan on koottu tarkastelun kohteina olleiden koulutusten Opal-palautteen keskiarvot työssäoppimiseen liittyvissä kysymyksissä. Kuva 24. Opal-palautteet koulutuksissa liittyen työssäoppimisen toteutumiseen n=20. (1=huonosti, 2=välttävästi, 3=tyydyttävästi, 4=hyvin ja 5=erinomaisesti). 72

74 Koulutuksiin osallistuneet ovat nähneet koulutukseen liittyvän työssäoppimisen toteutumisen kokonaisuudessaan myönteisesti. Työssäoppimisjakson aikana saadut työtehtävät ovat tukeneet oppimista (esitetyistä työssäoppimiseen liittyvistä väittämistä) parhaiten. Työssäoppimisen sisällön ja tavoitteiden sopimisessa yhteisesti opiskelijan, kouluttajan ja työnantajan kanssa on eniten parantamisen varaa. Tämä sijoittuu tyydyttävän ja hyvän välimaastoon. Opalin sanallisissa palautteissa tai koulutuksiin liittyvissä muissa dokumentoinnissa nostettiin esille työssäoppimiseen liittyviä haasteita. Eniten haasteita nousi esille liittyen työssäohjaajien motivaatioon ja asennoitumiseen opiskelijoita kohtaan sekä työssäoppimisen ohjaukseen. Muita melko yksittäisiä haasteita työssäoppimisessa olivat mm. epäselvyydet työssäoppimispaikasta, työssäoppimisen ja lähiopiskelun rytmitys, teoriaopetuksen heikko nivoutuminen käytäntöön sekä se, etteivät työtehtävät välttämättä olleet sitä, mitä opiskeltiin Yritykselle räätälöity vs. tutkintotavoitteinen koulutus Suurin osa tarkastelun kohteena olleesta 75 koulutuksesta oli yrityksille räätälöityjä koulutuksia. Rajanvetoa oli tosin haasteellista tehdä siitä, ovatko sellaiset koulutukset yrityksille räätälöityjä vai tutkintotavoitteisia, jotka antavat tavallaan edellytyksiä tutkintoa varten, mutta niissä ei varsinaisesti suoriteta tutkintoa tai esim. osatutkintoa. Näiden koulutusten osalta on esimerkiksi ilmoitettu, että koulutuksen jälkeen on mahdollista suorittaa ammattitutkinto. Näitä ns. vaikeammin luokiteltavia koulutuksia pidettiin yleensä nyt enemmänkin yrityksille räätälöityinä koulutuksina. Tarkastelun kohteena olleista koulutuksista oli yrityksille räätälöityjä 56 ja tutkintotavoitteisia 10. Lisäksi koulutuksia, joissa rajanveto näiden välille oli vaikeaa tehdä, oli yhteensä 9 kpl. Näissä yhdeksässä koulutuksessa oli kuitenkin taustalla myös edellytysten luonti tutkinnoille tai osatutkinnoille, joten niitä voidaan pitää sisällöllisessä mielessä enemmänkin tutkintotavoitteisina koulutuksina. Tutkintotavoitteiset koulutukset olivat suurimmaksi osaksi joko Muutos- ja RekryKoulutuksia. Jossain määrin voidaan sanoa, että suhteellisesti tarkasteltuna MuutosKoulutuksissa esiintyy eniten tutkintotavoitteisia koulutuksia. Välimuotoa edustavat koulutukset olivat puolestaan eniten joko Rekry- tai TäsmäKoulutuksia. Alueellista tarkastelua ei voida asiassa tehdä muuten kuin hyvin suuntaa-antavana. Tutkintotavoitteisia koulutuksia vaikuttaisi olevan suhteellisesti eniten tarkastelluista alueista Kaakkois-Suomessa sekä Uudellamaalla. Yrityksille räätälöityjä koulutuksia puolestaan vaikuttaisi olevan suhteellisesti tarkasteltuna eniten Hämeessä ja Pirkanmaalla Yleis- vs. erityiskoulutus EU Komission ryhmäpoikkeusasetus erottaa toisistaan erityiskoulutuksen ja yleiskoulutuksen. TE-hallinnon hankintayksikkö arvioi kunkin koulutushankinnan yhteydessä onko kyse yleis- vai erityiskoulutuksesta. Erityiskoulutuksella tarkoitetaan koulutusta, johon sisältyvää opetusta voidaan hyödyntää suoraan työntekijän nykyisessä tai tulevassa työtehtävässä ja josta saatavaa pätevyyttä ei voida siirtää muihin yrityksiin tai muille työelämän aloille. Yleiskoulutuksella puolestaan 73

75 tarkoitetaan koulutusta, johon sisältyvää opetusta voidaan hyödyntää muullakin tavoin kuin tekijän nykyisessä tai tulevassa työtehtävässä ja josta saatava pätevyys on siirrettävissä muihin yrityksiin tai muille työelämän aloille. Aiemmin taulukossa 1 on esitetty työnantajien maksuosuudet yritysten koon mukaan TäsmäKoulutuksessa erityiskoulutuksessa sekä yleiskoulutuksessa. Käytännössä voidaan sanoa, että mikäli työnantajan maksuosuus on yli 50 %, tällöin on kyse erityiskoulutuksesta. Tarkastelun kohteena olleista yhteishankintakoulutuksista yhteensä 39 oli TäsmäKoulutuksia. Näistä koulutuksista 37 oli työnantajien maksuosuuksien perusteella tarkasteltuna yleiskoulutuksia ja joukkoon mahtui vain 2 erityiskoulutusta. Erityiskoulutuksia toteutetaan siten tämän aineiston perusteella hyvin harvoin tarkastelun kohteena olevilla alueilla. Molemmat erityiskoulutukset kohdistuivat metallialalle. Toisessa tapauksessa koulutusta järjestettiin useille ammattialoille ja aiheina olivat ammattialakohtainen osaaminen ja tuottavuus. Samoin toinenkin erityiskoulutus oli useille ammattialoille ja se sisälsi mm. ohjelmointi- ja käyttökoulutusta. Yhteistä näille koulutuksille oli se, että henkilöstölle tarjottiin niissä erilaisten laitteiden tai koneiden käyttökoulutusta, mitä on pidetty näissä tapauksissa erityiskoulutuksena. Ainakin toiseen näistä koulutuksesta on sisältynyt myös selvästi yleiskoulutustyyppisiä osioita, mutta kokonaisuudessaan koulutus on luokiteltu erityiskoulutukseksi Sisältö koulutustuotteittain Tarkasteltavana kysymyksenä selvityksessä oli myös koulutusten sisällön teemoittelu koulutustuotteittain. Mielenkiintoisia kysymyksiä tarkasteltaviksi tähän liittyen olivat mm.: löytyykö koulutusten sisällöstä joitakin yhteisiä teemoja koulutustuotteittain tarkasteltuna? Tai löytyykö yhteisiä/yleisiä osaamistarpeita, joihin koulutuksella pyritään vastaamaan? Seuraavassa nämä kysymykset käsitellään koulutustuotteittain. MuutosKoulutusten tarkastelua tulee pitää hyvin suuntaa-antavana tarkastelussa olleiden koulutusten vähäisen määrän vuoksi. MuutosKoulutuksissa oli nähtävissä muutama melko usein toistuva yhteinen teema. Oikeastaan teemat olivat riippuvaisia siitä, oliko kyseessä tavallaan työnhakuun orientoitava yleisempi koulutus, jossa haetaan koulutettaville suuntaa, vai oliko kyseessä selvästi jo tiettyyn alaan fokusoitunut koulutus selvine ammatillisine tavoitteineen. Luonnollisesti muutostilanteisiin liittyviin koulutuksiin liittyy usein työnhakuvalmiuksien ja -taitojen kehittämistä sisältäen mm. henkilökohtaista jatko/urasuunnittelua. Näissä yleisimmissä koulutuksissa oli nimenomaan näitä sisältöjä. Enemmän fokusoituneissa koulutuksissa keskityttiin puolestaan ammatillisen pätevyyden saavuttamiseen liittyviin asioihin. Näille molemmille koulutustyypeille yhteisiä teemoja oli kuitenkin nähtävissä koulutusten sisällössä. Yleisimmin näitä olivat yrittäjyyteen ja yrittäjävalmiuksiin liittyvät teemat. Yrittäjyys vaikuttaa olevan tähtäimessä (tai vaihtoehtona) melko usein muutostilanteissa ainakin jossain määrin. Esimerkiksi ikääntyneemmillä työtekijöillä tämä on joskus nähty jopa ainoaksi mahdollisuudeksi vielä työllistyä. Yrittäjyyttä jonkin verran harvemmin, mutta joissakin MuutosKoulutuksissa, esille tulevat verotukseen, markkinointiin ja asiakaspalveluun liittyvät kysymykset. Näitä voidaan pitää ainakin jossakin määrin yhteisinä teemoina ja osaamistarpeina, joihin koulutuksilla haetaan tukea, muttei samassa määrin kuin yrittäjyyteen liittyviä asioita. 74

76 RekryKoulutuksissa korostuivat myös MuutosKoulutuksen tapaan ammatillisen osaamisen saavuttamiseen liittyvät näkökulmat sisältäen paljon alan toimintakulttuuriin liittyvien asioiden ymmärtämistä edistäviä sisältöjä. Yhteisiä teemoja ja osaamistarpeita oli nähtävissä useita. Kaikkein eniten ne näyttivät kohdistuvan työturvallisuuteen, jokaisessa koulutuksessa oman alan näkökulmasta. Työturvallisuuteen kiinnitettiin huomiota myös työturvallisuuskorttien suorittamisella. Myös muiden korttien suorittaminen oli yleistä RekryKoulutuksissa, erityisesti ensiapu- ja tulityökortit. Yhteisiä teemoja useille RekryKoulutuksille olivat myös hygienia, asiakaspalveluosaaminen, myynti ja markkinointi, tietotekniikka ja englannin kieli. Näihin osaamistarpeisiin kiinnitetään siten huomiota melko paljon tarkastelun kohteena olleissa RekryKoulutuksissa. TäsmäKoulutuksissa ammatillisen osaamisen saavuttamiseen liittyvät näkökulmat eivät näy yhtä voimakkaasti koulutusten sisällöissä kuin RekryKoulutuksissa. Toki ammatillista osaamista täydennetään paljon TäsmäKoulutuksissa, mutta voidaan sanoa, että tavallaan yleisempi ja liiketoimintaosaamiseen painottuva koulutus saa jalan sijaa myös paljon TäsmäKoulutuksien sisällöissä. Merkille pantava piirre tarkastelluissa TäsmäKoulutuksissa oli se, että teknologiaan liittyvät näkökulmat ovat melko yleisiä. Ohjelmointiin, erilaisten ohjelmistojen ja laitteiden käyttöönottamiseen ja osaamisen päivittämiseen niihin liittyen kohdistuu huomattavasti koulutuksia. Tämä on aikalailla odotettua, sillä TäsmäKoulutuksen odotetaankin kohdistuvan yritysten merkittäviin teknologisiin ja toiminnallisiin muutosprosesseihin (vrt. TäsmäKoulutuksen työantajan esityksessä esitetyt koulutustarpeen perusteet). Erilaiset ohjelmointi- ja käyttökoulutukset ja teknologian haltuunottoon liittyvät toimenpiteet ovat siten TäsmäKoulutuksissa yksi merkittävä teema, mutta ei luonnollisesti sisälly kaikkiin koulutuksiin. TäsmäKoulutuksissa on nähtävissä muiden koulutustuotteiden tapaan joitakin yhteisiä teemoja ja osaamistarpeita. Johtamiseen ja liiketoiminnan suunnitteluun liittyvät sisällöt nousevat esille TäsmäKoulutuksessa selvästi muita koulutusmuotoja enemmän. Laatujohtaminen ja yrityksen strateginen suunnittelu/kehittämissuunnittelu ovat tässä yhteydessä nousevia aihealueita. Palvelukonseptit, kansainvälisyyteen liittyvät asiat yrityksessä ja sopimustekniset asiat nousevat myös esille sisällöissä jossain määrin yhteisinä osaamistarpeina monille koulutuksille. Huomionarvoista on myös se, että yrittäjyyteen liittyvät sisällöt eivät nouse enää esille erityisemmin TäsmäKoulutuksissa kuten MuutosKoulutuksissa oli asian laita. Samoin erilaiset korttikoulutukset eivät näyttele enää merkittävää roolia TäsmäKoulutuksissa. TäsmäKoulutuksissa oli havaittavissa joitakin sisällöltään hyvin samanlaisia koulutuksia RekryKoulutusten kanssa. Käytännössä ero syntynee näissä tapauksissa lähinnä siitä, että kyse on joko rekrytoitavista henkilöistä tai jo työnantajan palveluksessa olevista henkilöistä Työelämän laatuun ja yrityksen liiketoiminnan kehittämiseen liittyvien näkökulmien huomioiminen (erityisesti TäsmäKoulutus) Kuten jo aiemmin tuli ilmi, tarkasteltavien koulutusten hankintapäätöksissä oli melko niukasti erilaisia sisällöllisiä perusteluita koulutusten rahoittamiseksi. Näin ollen työnantajien esitykset muodostavat paremman lähtökohdan tarkastella myös työelämän laatuun ja yrityksen liiketoiminnan kehittämiseen liittyvien näkökulmien huomioimista. Lisäksi koulutusten sisällöt muodostavat hyvän lähtökohdan tarkastella asiaa. Käsiteltäviä kysymyksiä tässä luvussa ovat mm. se, miten työnantajan esityksessä 75

77 perustellaan esitettävän koulutuksen yhteys yrityksen liiketoiminnan kehittämiseen, ja se miten tämä yhteys näkyy koulutussisällössä. Tarkastelussa on myös se, perustellaanko esimerkiksi sitä, miten henkilöstön osaamisen kehittäminen linkittyy yrityksen liiketoimintaan. Koulutuksen yhteys yrityksen liiketoiminnan kehittämiseen sekä perustelut henkilöstön osaamisen kehittämisen linkittymisestä yrityksen liiketoimintaan yhdistyvät käytännössä seuraavassa tarkastelussa. Koulutukset (käytännössä lähes kaikki TäsmäKoulutuksia) voidaan ryhmitellä työnantajien esitysten ja koulutussisällön perusteella: o o o Koulutuksiin, joissa liiketoiminnan kehittämiseen liittyvää yhteyttä ei ole, vaan pikemminkin kyse on ammattitaidon kohottamisesta yms. Koulutuksiin, joissa pyritään tuomaan esille (vähintäänkin) välillinen yhteys liiketoiminnan kehittämiseen, eli henkilöstön osaamisen kehittämisen kautta edistetään myös liiketoiminnan kehittämistä Koulutuksiin, jotka sisältävät liiketoiminnan kehittämistä vähintäänkin osittain. Nämä jakaantuvat lisäksi seuraaviin: o koulutukset, joissa yhteys liiketoiminnan kehittämiseen on nähtävissä työnantajan esityksessä ja johdonmukaisesti myös koulutuksen sisällössä. o koulutukset, joissa yhteys karisee matkan varrella pois tai se on vain koulutuksen sisältöä kuvaavissa dokumenteissa. Ensimmäisenä mainitut olivat selvästi yleisimpiä ja voidaan sanoa, että suurin osa koulutuksista (tai pikemminkin työnantajan esityksistä sekä koulutuksen sisällöistä dokumentoituina) ei pidä sisällään selkeää yhteyttä liiketoiminnan kehittämiseen. Tarkkoja lukemia ei edellä esitetty näistä ryhmittelyistä, sillä tulkinnanvaraisia tapauksia mahtuu myös joukkoon. Välillistä yhteyttä korostavat tapaukset ovat suurin piirtein yhtä yleisiä kuin ne tapaukset, joissa selvästi on yhteys liiketoiminnan kehittämiseen. Nämä muodostavat kumpikin noin viidesosan TäsmäKoulutuksista. Koulutuksen yhteys yrityksen liiketoiminnan kehittämiseen näkyy työnantajan esityksissä ja etenkin koulutusten sisällöissä eniten erilaisissa strategioihin liittyvissä aihealueissa. Näitä ovat mm. strategisen ja operatiivisen toiminnan periaatteiden ymmärtäminen, strategian laatiminen, liiketoimintasuunnitelmat jne. Lisäksi esityksissä ja sisällöissä nousee esille brandit, talous, taloushallinto, markkinointiviestintä sekä yrityksen laajentuminen koulutusten avulla. Myös yleisemmin yrityksen liiketoiminnan ymmärtäminen nousi esille joissakin TäsmäKoulutuksissa. Osassa koulutuksia korostettiin myös koulutuksen merkitystä liiketoiminnan kehittämiseen yrityksen avainhenkilöiden näkökulmasta. Koulutuksen kautta etsitään tällöin mm. uusia työkaluja yrityksen liiketoiminnan kehittämiseen sekä henkilöstön osaamisen kehittämiseen liiketoimintalähtöisesti. Myös yrittäjyyden kehittämiseen liittyvät näkökulmat nousivat esille muutamissa dokumenteissa. Henkilöstön osaamisen kehittämisen linkittymistä yrityksen liiketoimintaan perustellaan koulutusten dokumenteissa pääsääntöisesti kahdella teemalla: henkilöstön osaamisen kehittämisellä joko pyritään lisäämään mahdollisuutta säilyttää työpaikkoja tai sillä pyritään lisäämään kilpailukykyä tai mahdollistamaan kasvua. Joissakin tapauksissa nämä luonnollisesti yhdistyvät. Eli linkittyminen näyttää tapahtuvan enemmänkin yrityksen tilanteen kautta, kuin varsinaisen liiketoiminnan kehittämisen osa-alueiden kautta. Eli yrityksen sen hetkinen tilanne (tai tulevaisuuden näkymät) 76

78 määrittää ensisijaisesti asiaa, ja mikäli tilanne edellyttää liiketoiminnan kehittämiseen liittyviä toimenpiteitä, niin tällöin ryhdytään toimeen. Työelämän laatuun liittyviä havaintoja tehtiin aineistoista vähän. Muutamissa yksittäisissä koulutuksissa (tai oikeastaan myös tässä kohtaa tulee puhua työnantajan esityksistä sekä koulutuksen sisällöistä dokumentoituina) voitiin havaita suoranaisia pyrkimyksiä työelämän laadun edistämiseen. Näitä olivat mm. henkilöiden urakasvun ja motivaation tukeminen. Lisäksi yritysten tuotteita, palveluja, niiden tuottamistapoja sekä toimintatapoja aiottiin kehittää yhteistyössä henkilöstön kanssa joissakin tapauksissa. Asia on myös jossain määrin kouluttajakohtainen, eli tiettyjen kouluttajien ns. peruskoulutussisältöön saattaa liittyä joitakin sellaisia osioita, joissa on mukana työelämän laadun kysymyksiä. Selvityksessä toteutettujen yritys- ja kouluttajahaastatteluiden kautta saatiin tietoa siitä, että koulutuksilla on ollut yhteenkuuluvuutta ja siten työtyytyväisyyttä lisääviä vaikutuksia, silloin kun saman työnantajan koko henkilöstö tai suuri osa henkilöstöstä on kokoontunut koulutuksiin paikalle samaan aikaan. 4.5 Koulutuksesta saatu palaute vaikuttavuuden näkökulmasta Tässä luvussa käsitellään koulutuksista saatua palautetta lähinnä käytettävissä olleiden OPAL-palautteiden avulla. Tarkastelun kohteena olleista 75 yhteishankintakoulutuksesta OPAL-palautetta oli saatavilla yhteensä 23 koulutuksesta. OPAL-palaute puuttui siten noin 2/3 koulutuksia. OPAL-palautetta oli selvästi eniten RekryKoulutuksista (16 kpl), kun taas TäsmäKoulutuksista oli vain neljä OPALpalautetta ja MuutosKoulutuksesta puolestaan kolme kappaletta. Alueellisesti tarkasteltuna (Rekryjen osalta) OPAL-palautetta oli selvästi eniten Uudeltamaalta. Kaakkois-Suomesta puolestaan palautetta oli vähiten. OPAL-palautteen vähäistä määrää selvitettäessä erityisesti TäsmäKoulutuksen osalta tuli esille, ettei palautetta ole kerätty useinkaan sen takia, koska palautelomakkeen kysymykset soveltuvat heikosti näihin koulutuksiin. Osaa kysymyksistä ei pidetty työssäolevien kannalta oleellisina ja termistöäkin pidettiin vastaajien näkökulmasta vieraana. Vastausten luotettavuuden nähtiin siten kärsivän, mikäli näitä kysymyksiä käytettäisiin. Lisäksi OPAL-palautteen keräämättömyyttä selitettiin OPALohjeistuksella, jossa mainitaan, että palautetta ei tarvitse kerätä koulutuksista, jotka ovat puhtaasti yrityksen sisäisiä. Kaikkein eniten vedottiin kuitenkin siihen, että koulutus koski vain yksittäistä henkilöä, jolloin OPAL-ohjeistuksen mukaisesti palautetta kerätään vain poikkeustapauksissa 7. Lisäksi käytäntönä saatettiin pitää sitä, että vain yli 10 päivää kestävistä TäsmäKoulutuksista kerätään OPAL-palaute. Tällöin toteutuneiden koulutusten kesto oli yleensä 10 päivää. Joillakin alueilla näitä käytäntöjä on ilmeisesti vieritetty myös RekryKoulutuksiin, eli mm. lyhyissä koulutuksissa ei ole välttämättä kerätty OPAL-palautetta (vaikkakin nämä olivat yli 10 päivää kestäviä). Lomakkeen kysymykset nähtiin kyllä soveltuviksi RekryKoulutuksiin, muttei niitä ole kuitenkaan kysytty. Myös sellaisia tapauksia tuli 7 Yksittäisistä oppilaspaikoista kerätään palautetta vain erityistapauksissa. Yksittäisiä opiskelijapaikkoja (koulutukset joiden opiskelijamäärä on 1) ei siirretä OPALiin normaalissa tiedonsiirrossa. Jos yksittäisestä opiskelijapaikasta halutaan kerätä OPAL palaute pyydetään ko. koulutus rästipoimintaan. Syy palautteen keruuseen voi olla esim. koulutuksen pitkä kesto ja kalleus. Myös tilanteissa, joissa samalta kouluttajalta hankitaan useita saman alan yksittäisiä paikkoja lyhyellä aikavälillä, voi olla tarpeen kerätä palautetta näin muodostuneen laajemman kokonaisuuden toteutumisesta. 77

79 esille, joissa palautetta ei ole saatu kouluttajalta tai kouluttaja ei ole saanut niitä opiskelijoilta. Hankinnat on kuitenkin maksettu loppuun. Käytäntönä kuitenkin on, ja mm. sopimuspohjaan on voitu kirjata, että kouluttajan tulee kerätä palaute RekryKoulutuksesta OPALilla ja muista koulutustuotteista omalla kyselyllä. Välttämättä siis viimeistä maksatusta ei makseta, ennen kuin palaute on saatu. Näissä tapauksissa kuitenkin maksatus on hoidettu. Selvityskysymystä tarkasteltaessa tuli sellainen vaikutelma, että OPAL-palautetta pidettiin jossain määrin välttämättömänä pahana, ja sitä ei haluta useinkaan kerätä, ellei se ole pakko. Kysymysten soveltumattomuuteen TäsmäKoulutuksissa viitattiin, mutta toisaalta useinkaan ei käytetty niiden sijaan omia tähän koulutustuotteeseen soveltuvampia kysymyksiä. Omia kyselyitä käyttäneitä tuli selvityksen aikana tietoon yhteensä 6 casea, joista suurin osa Pohjois-Pohjanmaalta. Näin ollen omilla kyselyillä korvataan melko harvoin OPAL-palautteen soveltumattomuus tai käyttämättömyys tosiasiassa. Toki palautetta saadaan muullakin tavalla kuin OPALin tai omien palautteiden kautta, mm. yhteisissä loppukeskusteluissa ja normaalissa yhteydenpidossa, mutta dokumentoitua palautetta on loppujen lopuksi vähän suhteessa koulutusten määrään. Seuraavassa tarkastellaan käytettävissä olleiden OPAL-palautteiden perusteella koulutusten hyödynnettävyyttä sekä vaikuttavuutta. Nämä tulokset kertovat lähinnä RekryKoulutusten tilanteen tarkasteltavien koulutusten joukossa. Koulutuksen käyneiden opiskelijoiden antamat arvosanat on laskettu seuraavassa yhteen kaikkien koulutusten yhteislukemana. Kuva 25. Opal-palautteet koulutuksissa ammattitaidon lisäämisen, hyödynnettävyyden ja kokonaisuuden näkökulmista n=20. (1=huonosti, 2=välttävästi, 3=tyydyttävästi, 4=hyvin ja 5=erinomaisesti). Koulutukset ovat onnistuneet kokonaisuutena melko hyvin koulutettujen mielestä (keskiarvo 3,8). Koulutuksessa opittua voidaan keskimäärin hyödyntää hyvin työelämässä ja koulutus on kokonaisuudessaan lisännyt opiskelijoiden ammattitaitoa melko hyvin. Koulutuksen vaikuttavuutta koulutukseen osallistuneiden tilanteeseen 78

80 kuvaa puolestaan seuraava Opal-palautteesta tehty koontikuva. Tilanne työmarkkinoilla koulutuksen päätyttyä oli vastaajien joukossa seuraava: Kuva 26. Tilanne työmarkkinoilla koulutuksen päättyessä? Minulla on tiedossa: (%). n=22. Suurin osa koulutuksen läpikäyneistä näki koulutuksen loppuessa, että heillä on joko pysyvä tai määräaikainen työpaikka tiedossa. Noin kolmasosalla oli pysyvä työpaikka tiedossa ja vajaalla kolmasosalla oli tiedossa määräaikainen työpaikka. Työttömäksi ennakoi joutuvansa noin joka neljäs kurssin käynyt. Yrittäjyyteen ryhtymiseen oli havaittavissa vain hyvin pientä aikomusta, mutta toisaalta vastaajien painottuessa RekryKoulutuksen käyneisiin, ei suuria odotuksia tämän suhteen voi ollakaan, sillä tavoitteena on kuitenkin työllistyä rekrytoivaan yritykseen. OPAL-palautteessa on myös jatkokysymykset tilanteesta työmarkkinoilla koulutuksen jälkeen. Niiden vastaajien osalta, joille on varmistunut työpaikka, kysytään liittyykö työpaikka saatuun työvoimakoulutukseen. Tarkastelussa olleiden koulutusten osalta noin 60 prosenttia työpaikoista on liittynyt täysin saatuun koulutukseen ja noin 13 prosenttia osittain. 20 prosentin osalta koulutuksella ei ole yhtymäkohtaa vastaajien mielestä työpaikan saantiin. Työttömiksi jäävien osalta puolestaan kysyttiin sitä, milloin he arvioivat saavansa työpaikan. Vajaa puolet heistä uskoi, että työpaikan saanti ajoittuu kauemmaksi kuin puolen vuoden päähän. Kolmen kuukauden sisään työllistyvänsä uskoi puolestaan myös vajaa puolet vastaajista. Käytettävissä olleissa muissa kerätyissä palautteissa (6 kpl) koulutuksen toteutuminen ja hyöty on nähty toteutuneen hyvin. Nähtävissä on oikeastaan se, että näiden palautteiden keskiarvot ylittävät yleensä OPAL-palautteiden keskiarvot. Palautteita on kuitenkin hyvin pieni määrä, joten niitä ei voida alkaa luotettavasti vertaamaan OPALpalautteisiin. 79

81 4.6 Koulutusten vaikuttavuus Ura-tietojen perusteella Tarkastelun kohteena olleista koulutuksista pyydettiin selvityksessä Ura-tiedot. Näiden tietojen avulla oli mahdollista päästä tarkastelemaan koulutusten päättäneiden henkilöiden lukumääriä ja erityisesti näiden henkilöiden tilannetta tasan 3 kuukauden 8 kuluttua koulutuksen päättämisestä. Kaikista tarkasteluun valituista 75 koulutuksesta ei ollut saatavilla näitä tietoja, sillä Ura-tietojen mukaan osassa koulutuksia ei ollut mukana osallistujia. Tietoja tarkasteltiin siten yhteensä 61 koulutuksen osalta. Ura-tiedot osoittavat tilanteen TE-hallinnon näkökulmasta. Koulutuksen päättäneiden henkilöiden täytyy olla rekisteröityneenä järjestelmään (työnhakijaksi tai olla jossakin työvoimapoliittisessa toimenpiteessä) 9 kolmen kuukauden kuluttua koulutuksen päättymisestä, jotta heidän tilanteensa voidaan nähdä Ura-tiedoista. Näin ollen Uratiedot eivät kerro kokonaistilannetta, eli kaikki työllistyneet esimerkiksi eivät näy suoraan Ura-tiedoissa. Tiedoissa on kohta ei enää rekisterissä, joka pitää sisällään nämä työllistyneet henkilöt, mutta myös esimerkiksi työmarkkinoilta kokonaan poistuneet henkilöt. Tiedoissa on myös kohta työssä, mikä tarkoittaa kolme kuukautta koulutuksen jälkeen työssä olevia, mutta kuitenkin edelleen työnhakijoiksi rekisteröityneitä. Näin ollen työllistyneiden määrä muodostuu näistä kahdesta tiedosta ja kokonaismäärä jää hieman epäselväksi antaen kuitenkin suuntaa-antavaa tietoa asiaan. Tarkastelun kohteena olleiden koulutusten päättäneiden henkilöiden määrä oli yhteensä Näistä 51 henkilöä oli kolme kuukautta koulutuksen jälkeen töissä (ollen samalla rekisteröityneenä työnhakijana) ja 737 henkilöä ei ollut enää rekisterissä. Näistä 737 henkilöstä suurin osa oli työllistynyt (tai jatkanut samassa työpaikassaan vrt. TäsmäKoulutus töissä oleville), mutta tarkkaa lukemaa ei ole tiedossa. Lukemien tarkastelua on syytä tehdäkin koulutustuotteittain, jotta koulutusten luonteet voidaan ottaa huomioon numeroita tarkasteltaessa. RekryKoulutukset pyrkivät nimensä mukaisesti rekrytoimaan uutta työvoimaa, joten Ura-tietojen ei enää rekisterissä kategorian lukemat sisältävät varmasti suuren osan työllistyneitä. RekryKoulutuksen päättäneitä henkilöitä oli tarkasteltavissa koulutuksissa yhteensä 248. Näistä 18 oli työssä (samalla työnhakijoina) ja rekisterissä ei enää ollut yhteensä 105 henkilöä. Näistä 105 henkilöstä voidaan olettaa, että suurin osa on työssä. Työttömänä koulutuksen käyneistä oli tuolla hetkellä yhteensä 80 henkilöä ja 22 henkilöä oli työvoimakoulutuksessa. Eli arviolta vajaa puolet RekryKoulutuksen käyneistä oli työllistynyt. TäsmäKoulutukset kohdistuvat puolestaan työssä oleviin, joten Ura-tietojen ei enää rekisterissä luokkaan tilastoidut henkilöt ovat todennäköisesti poistuneet tilastoista takaisin ns. heitä kouluttaneelle ja työllistävälle työnantajalle. TäsmäKoulutuksen päättäneitä henkilöitä oli tarkastelun kohteena olleissa koulutuksissa yhteensä 861. Näistä koulutuksen päättäneistä työssä oli 14 henkilöä (ja samalla työnhakijoina) ja rekisteristä poistuneita henkilöitä oli yhteensä 613. Työvoimakoulutuksessa puolestaan näistä 861:sta henkilöstä oli tuolla hetkellä yhteensä 200 henkilöä. Työttömänä heistä oli 13 henkilöä ja lomautettuna yhteensä 16 henkilöä. Tarkastelun kohteena olleet 8 Päättymispäivämäärä on otettu pääsääntöisesti henkilön koulutustiedoista, mutta muutamia tapauksia esiintyi, joissa henkilön tiedoissa oli myöhäisempi päättymispäivä kuin itse kurssin päättyminen. Näiden henkilöiden osalta on käytetty3 kuukautta kurssin päättymispäivästä. 9 Lomautus, tukityöllistäminen, työmarkkinatuki, työvoimakoulutus. 80

82 TäsmäKoulutukset vaikuttavat siten olleen melko onnistuneita lomautusten estämistehtävässään. Voidaan sanoa, että arviolta reilut 2/3 TäsmäKoulutuksen päättäneistä työskentelee edelleen kolmen kuukauden kuluttua koulutuksen päättymisestä koulutukseen osallistuvissa yrityksissä. MuutosKoulutuksien osalta tämä sama tarkastelu on selvästi enemmän suuntaa-antava, koska havaintojen määrä on selvästi vähäisempi. MuutosKoulutuksen päättäneitä henkilöitä oli tarkasteltavissa koulutuksissa yhteensä 71. Näistä 19 oli työssä (samalla työnhakijoina) ja myös 19 henkilöä oli poistunut rekisteristä. Työttömänä puolestaan oli tuolla hetkellä yhteensä 28 henkilöä. 81

83 5. CASE-TARKASTELU - HAASTATTELUT Tässä luvussa tehdään katsaus yhteishankintakoulutusten yhteistyön ja prosessien toimivuuteen ja sujuvuuteen prosessien eri vaiheissa sekä tavoitteiden toteutumiseen selvityksessä toteutettujen haastatteluiden pohjalta. Lisäksi luvun lopuksi tuodaan esille haastatteluissa esitettyjä merkittävimpiä kehittämistarpeita ja onnistumisten takana olevia piirteitä. Tarkastelut on pyritty tekemään siten, että niissä tuodaan mahdollisuuksien mukaan aina esille yleisemmän käsittelyn lisäksi koulutustuotekohtaisia havaintoja. 5.1 Tausta tarkastelulle Tämä tarkastelu toteutettiin tekemällä haastattelututkimus viidellä ELYkeskusalueella toteutetuista yhteishankintakoulutuksista (3 tapausta/alue). Tarkastelussa toteutettiin: o tapaustutkimus kaikista yhteishankintakoulutusmuodoista/alue (yhteensä 3 tapausta/alue eli yhteensä15 tapausta), jotka valittiin tutkimuskohteeksi yllä mainittujen 75 tapauksen joukosta. o kohteena olivat mahdollisimman tuoreet yhteishankintakoulutukset, jotta haastateltujen tavoitettavuus olisi parempi. o haastateltiin koulutusorganisaation, työnantajan ja ELY-keskuksen ja/tai TEtoimiston edustajat. Selvitystehtävässä määriteltiin, että haastatteluissa kerätään mm. seuraavaa tietoa: yhteistyön sujuvuus alkuneuvottelusta koulutuksen toteutukseen ja päättymiseen (suunnittelu, hankintamenettely, hankintapäätös, sopimus, opiskelijavalinnat, koulutuksen toteutus, työssäoppiminen, seuranta koulutuksen aikana, palaute, vaikuttavuus) yhteistyön toimivuudessa erityisenä tarkastelun kohteena on koulutukseen kuuluvan työssäoppimisen toteutuminen seurannan, valvonnan ja arvioinnin näkökulmasta nostaa esille hyviä käytäntöjä ja prosessin parantamisehdotuksia eri näkökulmista perustuen tehtyihin haastatteluihin. Haastattelututkimukseen valittiin mukaan jokaisesta tarkastelun kohteena olevalta alueelta yksi koulutus jokaisesta koulutustuotteesta. Näin ollen haastattelututkimuksen kohteita oli kokonaisuudessaan 15 tapausta. Haastatteluiden lisäksi muille tutkimuskohteena olleille tapauksille/koulutuksille (loput 75:n ryhmästä) annettiin mahdollisuus antaa näkemyksensä kyselyn kautta samoihin haastattelukysymyksiin kuin haastattelututkimuksen kohteiksi valituilla. Näin saimme aikaan kattavamman ryhmän tähän haastattelututkimukseen, sillä näistä 15 tapauksesta emme tavoittaneet aivan kaikkia osapuolia haastatteluihin. Asian parissa työskennelleet henkilöt olivat esimerkiksi vaihtaneet työpaikkaa, eikä korvaavaa henkilöä löytynyt haastatteluun heidän aiemmin edustamastaan organisaatiosta. Haastattelun (ja samalla vastausjoukkoa laajentaneen kyselyn) kohderyhmän muodostivat työnantajan, koulutusorganisaation ja ELY-keskuksen ja/tai TE-toimiston edustajat. Lisähaasteen tarkastelulle muodosti vastausten tunnistettavuus. Kun kyseessä oli haastatteluihin ja tapauksiin perustuva tarkastelu, todettiin sopivaksi käsitellä saatua 82

84 aineistoa koulutustuotteittain, eikä yksittäisin koulutustapauksin. Tällä menettelyllä samalla vähennettiin sitä riskiä, että haastatteluihin valittu koulutus edustaisi jotenkin epätyypillisesti koulutustuotetta. Osa havainnoista oli tehtävissä yleisellä tasolla ja osa koulutustuotteittain. Näitä molempia on esitetty tämän luvun tarkasteluissa. Seuraavassa käsitellään koulutusten toteuttamista, yhteistyötä sekä erityisesti työnantajien näkökulmasta oleellista koulutusten vaikuttavuutta. Koulutustuotekohtaisia eroavuuksia on tuotu esille, mikäli niitä on esiintynyt vastauksissa tai vastausmäärä on mahdollistanut tämäntyyppisten havaintojen tekemisen. 5.2 Vaikuttavuuden näkökulma Työnantajien näkemykset erilaisiin vaikutusta kuvastaviin kysymyksiin muodostivat oleellisen osan tätä tiedonhankintaa. Seuraavassa on esillä aluksi työnantajien ilmoittamat vaikuttavuustiedot liittyen osaamiseen ja työvoiman pysyvyyteen sekä uudelleensijoittumiseen. Kuva 27. Työnantajien näkemykset koulutuksesta: vaikuttiko yhteishankintakoulutus yritykseesi/organisaatioosi seuraavissa OSAAMISEEN JA TYÖVOIMAN PYSYVYYTEEN SEKÄ UUDELLEENSIJOITTUMISEEN liittyvissä asioissa? n= Työnantajien mielestä koulutus on vaikuttanut yrityksissä erityisesti prosessien ja työn sujuvuuden edistämiseen ja konkreettiseen osaamisen kehittymiseen. Lisäksi koulutuksella on vaikutusta työyhteisön toimivuuteen ja se on lisännyt osallistujien työnhakuvalmiuksia. Koulutus on pääasiassa auttanut myös löytämään uusia työelämäratkaisuja osallistujille jonkin verran. Koulutustuotekohtaisia havaintoja olivat seuraavat: - TäsmäKoulutuksilla oli erityisesti vaikutusta yritysten osaamisen kehittymiseen, prosesseihin ja työn sujuvuuteen sekä työyhteisön toimivuuteen. 83

85 - RekryKoulutuksilla oli eniten vaikutusta osallistujien työnhakuvalmiuksiin sekä työyhteisön toimivuuteen työnantajien mielestä. - MuutosKoulutuksilla oli eniten vaikutusta osallistujien työnhakuvalmiuksiin. Kuva 28. Työnantajien näkemykset koulutuksesta: Vaikuttiko yhteishankintakoulutus yritykseesi/organisaatioosi seuraavissa LIIKETOIMINNAN KEHITTYMISEEN liittyvissä asioissa? n= Koulutuksella on ollut selvästi enemmän vaikutusta osaamiseen ja uudelleen sijoittumiseen kuin liiketoiminnan kehittymiseen kokonaisuudessaan. Liiketoiminnan kehittyminen nähtiin kokonaisuudessaan kaksijakoisesti: noin puolet työnantajissa näki, että vaikutusta on ollut vähintäänkin jonkin verran ja toinen puolisko koki, että vaikutusta oli vähän tai ei ollenkaan. Liiketoiminnan kehittymisen osa-alueella eniten työnantajien mielestä vaikutusta on ollut yritysten kilpailukykyyn. Osaamisen kehittäminen heijastuu omalta osaltaan varmasti tähän havaintoon. Usein myös koulutuksella on saatu apua johonkin liiketoiminnan osa-alueeseen. Yritysten tuottavuuteen ja liikevaihdon kasvuun on myös ollut jonkin verran vaikutusta. Koulutus on vaikuttanut kokonaisuudessaan pääasiassa jonkin verran yrityksen liiketoiminnan kehittymiseen. Yrityksen laajentumiseen, toiminnan monipuolistumiseen ja uudelleen suuntaamiseen koulutuksella on ollut jo marginaalisemmin vaikutusta. Koulutustuotekohtaisia havaintoja olivat seuraavat: - TäsmäKoulutuksilla oli eniten vaikutusta liiketoiminnan kehittymiseen liittyvissä asioissa yrityksen kannattavuuteen. - RekryKoulutuksissa puolestaan nousi esille tuottavuuden kasvattaminen. Koulutusten vaikuttavuutta kysyttiin myös kouluttajien näkökulmasta. Vaikuttavuutta tiedusteltiin kouluttajilta hieman yleisemmällä tasolla kuin työnantajilta. Aiemmin esitettyihin työnantajien näkemyksiin saatiin vahvistusta, sillä kouluttajien mielestä 84

86 koulutukset ovat vaikuttaneet selvästi eniten osaamisen kehittymiseen. Liiketoiminnan kehittymiseen koulutuksilla on ollut puolestaan pääasiassa jonkin verran vaikutusta. MuutosKoulutuksissa on puolestaan onnistuttu jonkin verran tai paljon työvoiman uudelleensijoittamisessa, kuten myös RekryKoulutuksissa työvoiman saatavuudessa. TE-hallinnon edustajien näkökulma koulutusten vaikuttavuuteen on myös samansuuntainen, eli osaamisen kehittyminen nousee esille vahvimmin, mutta myös liiketoiminnan kehittyminen nähdään muita tahoja vahvemmin onnistuneeksi. Mielipiteensä antaneen 27 työnantajan joukosta kahdeksalla oli koulutuksen tavoitteena työllistää koulutukseen osallistuneita yritykseen/organisaatioon. Näissä kahdeksassa koulutuksessa oli kyse RekryKoulutuksiin osallistuneista työnantajista. Nämä työnantajat työllistivät yhteensä 45 koulutuksen läpi käynyttä opiskelijaa kokoaikaisesti. Ketään ei työllistetty tästä yritysjoukosta osa-aikaisesti. Ko. yrityksillä oli tavoitteena työllistää yhteensä 47 työntekijää, joten tavoitteet saavutettiin siltä osin melko hyvin. Osa-aikaisia työntekijöitä ei ollut tavoitteena työllistää yhdessäkään näistä yrityksistä. Näistä työllistetyistä 47 henkilöstä oli haastatteluhetkellä edelleen työllistettyinä näihin yrityksiin yhteensä 31 henkilöä kokoaikaisesti sekä 4 osa-aikaisesti. Näin ollen noin neljäsosa työllistyneistä on siirtynyt pois yrityksistä. Yleisimmin koeaika on osoittanut, että henkilöt eivät ole soveltuneet työtehtäviin tai henkilöt ovat siirtyneet muiden työnantajien palvelukseen. 85

87 5.3 Prosessien/yhteistyön sujuvuus Työnantajien tyytyväisyys koulutuksen toteuttamiseen koulutusprosessin eri vaiheissa muodosti myös oleellisen näkökulman selvityksessä. Seuraavassa kuvassa on esillä työnantajien näkemykset prosesseista. Kuva 29. Työnantajien tyytyväisyys koulutuksen toteuttamiseen eri osa-alueilla. n= Kysymyksissä esitettyihin prosesseihin suhtauduttiin selvästi hyvin myönteisesti kokonaisuudessaan. Erityisesti onnistuneita prosesseja ovat olleet sopimuksen tekeminen ja alkuneuvottelu. Eniten esitetyistä prosesseista kehittämisen varaa työnantajien mielestä oli palautteen keräämisessä, työssä oppimisessa ja etäopetuksessa. Tosin näitäkin prosesseja pidettiin kokonaisuudessaan selvästi onnistuneina. Yhteistyö kouluttajan sekä ELY-keskuksen tai TE-toimiston kanssa on sujunut onnistuneesti. Koulutustuotekohtainen havainto tässä kohtaa oli: - Etäopetukseen liittyneet epäonnistumiset olivat TäsmäKoulutuksissa. Työnantajilta saatu palaute haastatteluissa ei nostanut esille mitään toistuvaa epäonnistumista tai haastetta. Seuraavaan luetteloon on koottu joitakin esitettyjä yksittäisiä epäonnistumisina pidetty asioita: 86

88 - ELY:n kanssa oli ongelmia siinä vaiheessa, kun koulutuksen aloitus siirtyi useita kuukausia. Voisiko ELY-keskusten toiminnassa olla tapauskohtaista joustavuutta ilmiselvissä asioissa? Kokemuksen mukaan käytännöt eroavat paljon eri ELY-keskuksisssa. - Enemmän pitäisi olla aikaa työnantajalla itsellään ohjata työssäoppimista. - Henkilövaihdokset aiheuttivat epätietoisuutta ja ongelmia. - Itse koulutus sujui hyvin, mutta koulutukseen valitun henkilön valinta ei vain mennyt nappiin. - Mikäli koulutukseen osallistuu useita eri kouluttajia, pitäisi varmistaa, että ovat synergiassa toisiinsa. - Ei käyty mitään palautekeskustelua kouluttajan sekä TE-hallinnon edustajan kanssa. - Kouluttaja liian kiireinen. - TE-hallinto markkinoi liian vähän yhteishankintakoulutuksen mahdollisuuksista. Kouluttajien näkökulmasta prosessit ovat sujuneet erittäin hyvin ja kouluttajat ovat nähneet hankintaprosessin sujuneen selvästi vielä työnantajia paremmin. Yli puolet kouluttajista on pitänyt prosesseja keskimäärin erittäin hyvin onnistuneina. Vain pieni osa kouluttajia piti hankintasopimuksen tekemistä sekä tiedottamista ja tiedonkulkua hankinnan eri vaiheissa jonkin verran epäonnistuneena. Seuraavassa on nostettu joitakin yksittäisiä haasteellisia kohtia prosessissa kouluttajien näkökulmasta: - Tiukka aikataulu työnantajan toiveesta. - Useiden yritysten osallistuminen koulutukseen on haaste. Kaikkia yksityiskohtia ei voida toteuttaa kun useita yrityksiä mukana. - Hankintasopimuksen tekeminen raskainta Rekryssä. Vaaditaan yrityksiltä niin paljon tietoa, vaikka ei ole varmuutta, että sopiva henkilö tulee löytymään koulutuksen kautta. - Maksatus: maksaja ei näe työpanoksena sitä työtä, mikä tehdään ennen koulutuksen alkamista. Vaatii vahvaa kassaa kouluttajilta. - Dokumentaation hallinta kolmikantaisesti (asiakas/ely/koulutusorganisaatio). - Hankalinta ja aikaa vievintä on saada asiakasyrityksiltä täytetyt dokumentit takaisin. - Rekrytoitavien henkilöiden valinnassa pitäisi olla kouluttaja mukana. - Jo tarjouspyynnössä olisi pitänyt kertoa maksatukseen tulevat liitteet ja koko dokumentointi. - Työssäolevien kouluttamisessa ongelmana läsnäolo, koska työkiireet ajavat ymmärrettävästi koulutuksen ohi. - TäsmäKoulutushankkeissa opiskelijaryhmän koon suunnittelu / koulutuksen ajankohdan määrittäminen hankinnan alkuvaiheessa on monesti hyvin haastavaa, koska yrityksen tilanne elää muutosvaiheissa koko ajan ja alun perin suunniteltu opiskelijajoukko muuttuu hankinnan edetessä. Kouluttajilta kysyttiin myös sitä, millaista ELY-keskuksen tai TE-toimiston tarjoama palvelu on heidän mielestään ollut hankintaprosessissa. Kouluttajista 80 prosenttia oli täysin tyytyväisiä palveluun kokonaisuudessaan ja osittain tyytyväisiä 20 prosenttia. Palvelun laatuun täysin tyytyväisiä oli 68 prosenttia ja osittain tyytyväisiä 32 prosenttia. Palvelun nopeuteen puolestaan täysin tyytyväisiä oli 76 prosenttia ja osittain tyytyväisiä 87

89 20 prosenttia. Näin ollen TE-hallinnon tarjoama palvelu yhteishankintakoulutuksissa näyttää toimivan pääpiirteissään kouluttajien näkökulmasta erittäin hyvin. Koulutustuotteittain tehty tarkastelu kouluttajien tyytyväisyyteen ELY-keskuksen tai TE-toimiston palveluun hankintaprosessissa toi esille yhden suuntaa-antavan havainnon. RekryKoulutuksien parissa työskentelevät kouluttajat antavat huonommat arvosanat palvelun laadulle ja nopeudelle, kuin muiden koulutustuotteiden. Palvelun laadussa ollaan selvästi enemmän vain osittain tyytyväisiä ja palvelun nopeuden osalta tyytymättömien osuus on koholla verrattuna keskimääräiseen tilanteeseen. Kokonaistyytyväisyys palveluun kuitenkin on hyvin samalla tasolla kaikissa koulutustuotteissa. Syyt keskimääräistä heikommille arvosanoille nopeuden suhteen johtuivat mm. siitä, ettei koulutuksen aloitusta voitu lyödä lukkoon riittävän nopealla aikataululla, mikä oli yritysten näkökulmasta hankalaa. Lisäksi hankintapäätöksen tekemisen hitauteen viitattiin sanallisissa selvennyksissä. Tyytymättömyys palvelun laatuun johtui lähinnä rekrytoitavien valintaan liittyvistä asioista, niin rekrytoitavan aineksen soveltuvuuden havainnoinnissa kuin myös halukkuudesta hakea sopivia työntekijöitä järjestelmästä. TE-hallinnon edustajien näkökulmasta prosessit ovat sujuneet myös hyvin. Näkemykset prosessien onnistumisesta olivat aika lailla samalla tasolla kuin työnantajien näkemykset. Yhteistyö niin kouluttajien kuin työnantajien/asiakkaiden kanssa on ollut pääsääntöisesti melko hyvin tai erittäin hyvin onnistunutta. Heikoimmin onnistunut osa-alue oli tästä näkökulmasta tiedottaminen ja markkinointi koulutus- ja kehittämistoimenpiteiden mahdollisuudesta. Seuraavassa on nostettu joitakin yksittäisiä haasteellisia kohtia prosessissa TE-hallinnon edustajien näkökulmasta: - Resurssien niukkuus, ei aikaa riittävästi yhteistyöhön kouluttajien ja yritysten kanssa. - Kouluttajat ja työnantajat eivät varaa riittävästi aikaa koulutettavien hakuun. - Raportointimenettelyä voisi yksinkertaistaa, koska nyt siitä tulee runsaasti hallinnointikuluja. - Haaste, että saa kouluttajien tarjoukset taipumaan te-hallinnon vaatimuksiin, esim. oppilastyöpäivät. - Kouluttajan palaute saadaan ihan hyvin, mutta työnantajien palaute jää usein. - Koulutusten laajuudesta johtuva useampien sopimusten teko. - Oppilashankinnassa vastaan tulleet kohtaanto-ongelmat. TE-hallinnon edustajilta kysyttiin myös erikseen sitä, millä tavalla koulutukseen liittyneen työssäoppimisen seuranta ja valvonta on heidän mielestään onnistunut. Samalla kartoitettiin luonnollisesti myös sitä, millä tavalla seurantaa ja valvontaa on näissä tapauksissa toteutettu. MuutosKoulutuksissa ei yleensä ole ollut työssäoppimista, joten seuraavat havainnot koskeva lähinnä Rekry- ja TäsmäKoulutuksia. Rekryjen ja Täsmien välillä ei puolestaan ollut nähtävissä eroavuuksia työssä oppimisen seurannassa ja valvonnassa, vaan kyse on enemmänkin TE-hallinnon sisäisistä eroavuuksista asiassa. Työssäoppimisen seurannan ja valvonnan toteutus vaihtelee paljon. Kevyemmillään se oli tarkastelun kohteena olleissa koulutuksissa sitä, että pidetään yhteyttä työnantajaan tarvittaessa ja/tai reagoidaan esille nouseviin haasteisiin tarvittaessa. Tämä tarkoittaa käytännössä sitä, että mikäli yrityksestä ei kuulu mitään erityistä, niin silloin oletetaan, että kaikki sujuu hyvin. Näissä tapauksissa työssäoppimisen valvonta jää käytännössä 88

90 yrityksen harteille ja työssäoppimisen toteutumista seurataan TE-hallinnossa vasta jälkikäteen palautteiden kautta. Luonnollisesti myös kouluttajat välittävät viestiä, mikäli jotain poikkeuksellista ilmenee koulutuksen kulussa. Keskeinen syy tähän toimintamalliin seurannassa ja valvonnassa oli resurssien niukkuus, eli jalkautumiseen ei ollut aikaa. Tarkastelun kohteena olleissa koulutuksissa käytetään kuitenkin yleisemmin aavistuksen reaaliaikaisempaa seurantaa ja valvontaa työssäoppimisessa kuin mitä edellä olleessa kevyemmässä tavassa. Kaikkien yleisin seurantatapa on Opal-palautteen hyödyntäminen, mutta tämän lisäksi käytössä on ohjausryhmäkäytäntö. Ohjausryhmätoiminta on saattanut olla myös säännöllistä. Tällä käytännöllä on päästy pureutumaan työssäoppimisen haasteisiin myös mahdollisesti ennakoivalla otteella. Lisäksi joissakin tapauksissa on käyty paikan päällä läpi opiskelijoiden ja kouluttajien kanssa palautteet ja saatu näin myös suullista palautetta. Maksatusvaihe toimii myös selvästi joissakin tapauksissa työssäoppimisen seurannan ja valvonnan keinona (kaikissa tapauksissa sitä se ei ole ollut). Kouluttajalta edellytetään tällöin raportointia työssäoppimisen toteutumisesta laskutettavalta jaksolta. Raportointiin on kuulunut mm. työssäoppimisen tavoitteen toteutuminen ko. laskutusjaksolla ja kouluttajan roolin selventäminen siinä. Raportointien sitominen maksatukseen on varmistanut sen, että tietoa toteutumisesta on saatu hyvin. Osassa tarkastelun kohteena olleista koulutustapauksista siten seuranta ja valvonta näyttävät olevan luonteeltaan systemaattista, reaaliaikaista ja vuorovaikutteista, mutta osassa lähinnä reagoivaa. Tämän reagoivan mallin riittävyyteen työssäoppimisen seurannassa ei oltu tyytyväisiä. 5.4 Tavoitteiden toteutuminen Koulutusten tavoitteiden toteutumiseen oltiin kaikista näkökulmista hyvin tyytyväisiä tasavahvasti. Kaikkien haastateltujen kouluttajien mielestä koulutukset ovat toteutuneet vähintäänkin osittain. Taulukko 9. Toteutuiko koulutus suunnitellulla tavalla (suhteessa tavoitteisiin)? % Työnantajat Kouluttajat TE-hallinnon edustajat Kyllä Osittain Ei Kun kaikki näkökulmat yhdistetään (työnantajat, kouluttajat ja te-hallinto) saadaan riittävästi vastauksia tarkastella asiaa koulutustuotteittain. Koulutukset vaikuttavat toteutuvan parhaiten suunnitellusti Muutos- ja TäsmäKoulutuksissa, kun taas RekryKoulutuksiin liittyy joitakin epäonnistumisia tavoitteiden saavuttamisessa tai niitä saavutetaan useammin vain osittain. Taulukko 10. Toteutuiko koulutus suunnitellulla tavalla (suhteessa tavoitteisiin)? Tulokset koulutustuotteittain n= % Muutos Rekry Täsmä Kyllä Osittain Ei

91 Mielenkiinto kohdistui tavoitteiden tarkastelussa siihen, mitkä tavoitteet jäävät saavuttavatta tai ne saavutetaan vain osittain. Tämä tarkastelu osoittautui tuloksiltaan hyvinkin koulutustuotekohtaiseksi. Seuraavassa on esillä havainnot. RekryKoulutuksissa oli suhteellisesti tarkasteltuna eniten tavoitteita, joita ei saavutettu tai ne saavutettiin vain osittain. Käytännössä nämä jakaantuivat seuraaviin asioihin: työllistymistavoitteisiin, rekrytoitavien ominaisuuksiin ja markkinatilanteet. Selvästi useimmiten työllistymistavoitteet olivat syynä tavoitteiden toteutumattomuuteen. Tähän tavoitteen toteutumattomuuteen liittyi läheisesti nimenomaan haasteet sopivien henkilöiden rekrytoimisessa. Usein siten osallistujien ominaisuudet eivät olleet sitä, mitä työnantaja oli hakenut. Lisäksi koulutuksen aikana tapahtuvat muutokset yritysten tilauskannassa tai markkinatilanteessa vaikuttavat tavoitteisiin. Seuraavassa on esillä joitakin asiaa hyvin kuvaavia vastauksia: - Työllistymistavoitteet eivät. Ei voi mennä takeeseen, että yritykset työllistävät suunnitellulla tavalla. - Kaikki koulutettava aines ei ollut parasta mahdollista. - Koulutettavan henkilön kyvyt xxxxpuolella olivat huomattavan puutteelliset, minkä johdosta hänelle jo koulutuksen aikana kerrottiin, ettei hän tule sen jälkeen työllistymään yritykseemme. Tällöin hän päätti keskeyttää koulutuksen. - Tavoite ei toteutunut siltä osin, ettei yritykselle jäänyt valinnanvaraa ottaa kurssin käyneistä nohevimpia töhin. Kurssin aikana tuli keskeyttämisiä ja lopulta yrityksen piti ottaa kaikki töihin. - Henkilö oli liian kokematon xxxxtyöhön, minkä vuoksi ajateltiin, että vaatisi liikaa ohjausta vielä myöhemmin, mikäli henkilö palkattaisiin. - Kaikki eivät työllistyneet meille koulutuksen loppuvaiheessa, johtuen yrityksemme tuotteiden äkillisestä kysynnän hiipumisesta. - Yritysten tarpeet muuttuvat ja työvoimatarpeet vaihtelevat. TäsmäKoulutuksissa tavoitteiden osittainen saavuttamattomuus on liittynyt pääasiassa koulutuksen jäämiseksi joltakin osin vajaaksi: lähinnä kiireestä, kouluttajasta tai koulutuksen sisällöstä johtuen. Lisäksi koulutukseen osallistuvista koulutettavista johtuvia syitä olivat mm. henkilöstön valmius uuden oppimiseen, osallistumisaktiivisuus ja osallistujien vaihtuvuus. Seuraavassa on esillä TäsmäKoulutuksen osalta asiaa hyvin kuvaavia vastauksia: - Henkilöstö ei ollut valmis uuden oppimiseen. - Kaikkia johtamisen työkaluja ei ole vielä saatu kuntoon, kiireestä johtuen. - Yksi koulutuksen osio jäi vaillinaiseksi, ilmeisesti kouluttajan erikoisosaamisen puutteen vuoksi. - Kouluttajalla liian vähän toimialan ja yrityksen ymmärrystä, joten ei voinut auttaa yritystämme siinä määrin kuin olisi ollut tarpeen. - Koulutusmäärät eivät toteutuneet suunnitellusti, vaan varattuja päiviä jäi käyttämättä. - Ohjelma liian suppea, olisi tarvinnut vielä perusteellisempaa koulutusta. - Osallistujat vaihtuivat jonkin verran, on tälle alalle tyypillistä nuo melko suuret henkilöstövaihdokset. - Osallistujia ei ollut suunnitellusti. Koulutus toteutettiin lomautusaikana ja kaikki eivät olleet halukkaita koulutukseen. - Työssäoppimisen ohjaus. - Koulutuksen kokonaisohjelma oli hieman liian suuri kokonaisuus. 90

92 MuutosKoulutuksissa tavoitteiden osittainen saavuttamattomuus on liittynyt yksittäisiin asioihin. Nämä olivat lähinnä samoja asioita kuin edellä nousi esille RekryKoulutuksen yhteydessä: osallistujien soveltumattomuus koulutuksen kohteena olevaan työhön ja ajanpuute toteuttaa kaikkea suunniteltua koulutuksessa, jolloin koulutus jäi vaillinaiseksi. 5.5 Esitetyt merkittävimmät kehittämistarpeet Kysyttäessä haastatteluun valituilta toimijoilta yhteishankintakoulutuksen merkittävimpiä kehittämistarpeita, vastanneet toivat esille seuraavassa luetteloitavat pääasiat. Tarkastelu tehdään tässä kohtaa koulutustuotteittain, sillä kehittämistarpeet nousivat esille useimmiten tuotekohtaisesti. Kaikkia koulutustuotteita koskevana havaintona voidaan kuitenkin pitää sitä, että vastaajat halusivat tuoda esille, ettei erityisiä puutteita erityisemmin löydy ja että palvelu toteutuu jo tällä hetkellä melko hyvin asiakaslähtöisenä. Näillä havainnoilla vastaajat halusivat korostaa osaltaan myös sitä, että olemassa olevia puutteita ei nähty suuriksi. MuutosKoulutus: - Koulutuksesta ja sen mahdollisuuksista tiedotetaan/markkinoidaan liian vähän. Tuotetta pidettiin yrityksille edullisena ja parempana keinona kiinnittää huomiota irtisanottaviin, kuin muilla keinoilla. - Hankintavaiheeseen toivottiin joustavampaa systeemiä. - Enemmän huomiota ammatillisiin näkökulmiin/ammatilliseen osaamiseen pohjaavaan koulutukseen sisältäen kuitenkin myös työnhakukoulutusta. - ELY-keskusten ja kouluttajien toivottiin tekevän tiiviimpää yhteistyötä. RekryKoulutus: - Onnistuneempi (lopputuloksen kannalta) koulutettavien/rekrytoitavien valinta. - Aikataulun väljentäminen. - Kun koulutukseen kootaan useita yrityksiä mukaan, hankinnassa tulisi käyttää suorahankintaa/puitejärjestelyä. - Koulutuksissa pitäisi päästä nopeampaan aloitukseen. - Yritysten pitäisi miettiä rekrytointeja pitkäjänteisemmin. - Yksi ja sama lomake ei toimi. - Yrityksiin syntyy yleensä työpaikat yksitellen, mutta koulutuksessa pitäisi osata ottaa useita työntekijöitä kerralla sisään yrityksiin. Tämän haasteen sanottiin johtuvan järjestelmän rakenteesta, eli mallin ei nähty sopivan hyvin asiantuntijoille tai toimihenkilöille. Heitä palkataan yleisemmin yksitellen. - Työssäoppimista enemmän. TäsmäKoulutus: - Onnistuneempi (lopputuloksen kannalta) koulutettavien/rekrytoitavien valinta. - Palautteen kerääminen yrityksiltä. Seurannan on sanottu jäävän myös kevyeksi, erityisesti pienissä TäsmäKoulutuksissa. - Hallinnollisten rutiinien yksinkertaistaminen. - Koulutuksesta tiedottamista enemmän. - Rajanveto siitä, millainen koulutus voidaan hyväksyä Täsmäksi. - Lomakkeet yhtenäisiksi ja samat käytännöt eri puolille Suomea. 91

93 Työnantajien näkökulma on syytä ottaa tässä kohtaa vielä esille erikseen, jotta asiakasnäkökulma tulisi huomioiduksi erityisesti. Esitettyjen merkittävimpien kehittämistarpeiden määrä ei anna mahdollisuutta tehdä muuta kuin yhden selvän suuntaa-antavan havainnon. Erityisesti TäsmäKoulutuksessa mutta myös RekryKoulutuksessa työnantajat toivoivat onnistuneempaa koulutettavien/rekrytoitavien valintaa ja muutenkin koulutuksen sisällön vielä tarkempaa suunnittelua etukäteen. TE-hallinnon edustajien näkökulmasta merkittävimmät kehittämistarpeet kohdistuivat selvästi enemmän hallinnollisiin asioihin ja asioihin, jotka vaikuttavat käytännön työn tekemiseen heidän näkökulmasta. Merkille pantavaa on mm. se, että hankintaprosessia pidettiin suhteellisesti enemmän jäykkänä ja monimutkaisena tässä kohderyhmässä kuin asiakkaiden tai kouluttajien joukossa. Kouluttajien esittämissä merkittävimmissä kehittämistarpeissa ei puolestaan korostunut mitkään yksittäiset teemat. 5.6 Onnistumisten takana hyvät käytännöt Haastatteluihin valituilta toimijoilta tiedusteltiin selvityksessä niitä tekijöitä, jotka ovat heidän mielestään olleet keskeisiä koulutuksen onnistumisessa ja joita voidaan pitää hyvinä käytäntöinä. Vastaajat eivät nostaneet kovin yksityiskohtaisia käytäntöjä tai menettelyitä erityisemmin esille, vaan nämä olivat luonteeltaan enemmänkin periaatteita tai asioita huomioitaviksi koulutusprosessissa: oleellisia sellaisia kuitenkin, menestyksen eväitä käytännössä. Tarkastelu tehdään myös tässä kohtaa koulutustuotteittain. MuutosKoulutukseen liittyi lähinnä yksittäisiä onnistumiseen vaikuttavia tekijöitä ja siten ne vaihtelivat vastaajasta toiseen. Ainoa toistuva teema oli osapuolten sitoutuneisuus ja motivaatio. Seuraavassa on esillä näitä yksittäisiä onnistumisen taustalla olevia tekijöitä: - Koulutuksen sisällön helppous. - Vertaistuki, koulutettavien toistensa rohkaiseminen. - Joustavuus toteutuksessa, mm. koulutuksen ajoittamiseen liittyen. - Yhteiset tavoitteet opiskelijalla ja kaikilla osapuolilla. - Kouluttajan innostuneisuus asiasta. - Toimiva oppilasvalinta, jotta koulutukseen saadaan motivoituneita henkilöitä. Motivoituneisuus lisää samalla ryhmän sisäistä toimivuutta ja helpottaa toteutusta. - Teorian ja käytännön onnistunut yhdistäminen. - Kohderyhmien erilaisuuden huomioiminen, erilaisten tarpeiden huomioiminen. - Koulutuksessa tärkeää se, että koulutuksessa mennään riittävän syvälle, jotta varmuutta eteenpäin menemisestä saadaan aikaiseksi. - Koulutuksessa myös tärkeää se, että mennään riittävän nopeasti eteenpäin (saadaan valmiudet kuntoon), jotta voidaan edetä uusiin ratkaisuihin. RekryKoulutuksen osalta vastaajat nostivat esille useita toistuvia tekijöitä, jotka ovat olleet menestyksen takeena koulutuksen onnistumisessa. Seuraavassa esitetään nämä tekijät yleisyysjärjestyksessä. 92

94 - Motivaatio ja sitoutuminen. Erityisesti yrityksen/työnantajan sekä opiskelijoiden sitoutuminen ja motivaatio, mutta myös kouluttajien ja TE-hallinnon. - Koulutettavien valinta: riittävästi hakijoita, todellinen valintamahdollisuus ja valintojen onnistuminen. - RekryKoulutuksissa nähtiin erityisen tärkeäksi työssäoppimisen sisällyttäminen riittävässä määrin koulutukseen. - Kouluttajan aktiivisuus ja osaaminen. - Tiedonkulun onnistuminen. Lisäksi yksittäisiä esille nostettuja keskeisiä asioita onnistumisissa ovat olleet: - Työssäoppimiseen kuulunut tutorointi. - Joustavuus ja nopeus sopeutua yritysten tarpeisiin. - Yhteishankintakoulutus on paljon parempi kuin kurssikeskusten järjestämät koulutukset. Näissä voi mm. valita osallistujat, mikä on tärkeää yrityksille päästä mukaan tekemään valintaa. - Yhteistyö kouluttajan, Te-toimiston, Ely-keskuksen ja työnantajan välillä. - Vaatii motivoituneen kouluttajan. - Tarpeen määrittely yrityksen kanssa - Kouluttajien aktiivinen yhteydenpito opiskelijaan ja yritykseen koulutuksen aikana. TäsmäKoulutusten osalta nousi esille myös useita asioita, jotka nähtiin keskeisinä koulutusten onnistumisissa. Myös nämä esitetään yleisyysjärjestyksessä. - Motivaatio ja sitoutuminen. Erityisesti yrityksen/työnantajan sekä opiskelijoiden sitoutuminen ja motivaatio. - Hyvä ja perusteellinen suunnittelu, tarvekartoitusten tekeminen etukäteen. - Ammattitaitoiset, innostuneet ja omistautuneet kouluttajat. - Koulutuksen seuranta alusta alkaen säännöllisesti ml. ohjausryhmätyöskentely. - Tiedonkulun/tiedottamisen onnistuminen. - Yksilöllisten koulutusten tarjoaminen. Siten myös asiakkaan näkökulman toteutuminen. Lisäksi yksittäisiä esille nostettuja keskeisiä asioita onnistumisissa ovat olleet: - Saumatointa yhteistyötä ja kunkin vaiheen kouluttajat ottivat yhteyttä yritykseen jo koulutusten suunnitteluvaiheessa. - Paperisota suhteellisen kevyttä. - Monimuoto-opiskelu on hyvä, eli etätehtäviä sekä lähiopetusta. - Teoria ja työssäoppiminen onnistuttiin yhdistämään todella hyvin. - Tärkeää myös se, että työntekijää ei kuormiteta liikaa kurssin aikana, kun ne normaalitkin työt on hoidettava. - Yrityksen ja oppilaitoksen keskinäinen luottamus. - Koulutuksen tavoite pitää olla kaikille osapuolille selvillä ja kun näin on ja kaikki asianomaiset tahot puhaltavat yhteen hiileen, niin onnistuminen on mahdollista. - TE-toimiston ja ELY-keskuksen nopea ja joustava reagointi koko hankintaprosessin aikana. - Koulutuksen järjestäminen joustavasti, jotta työssäolevien on helppo lähteä siihen mukaan. - Yhteishankintojen tuotteistus/ohjeistus suhteellisen selkeitä. Osapuolet tietävät roolinsa kuviossa. 93

95 6. JOHTOPÄÄTÖKSET JA SUOSITUKSET Tähän lukuun on koottu kaikki yhteishankintakoulutuksen selvityksen keskeisimmät havainnot johtopäätösten ja suositusten muodossa. Tämä koonti tarjoaa myös kiireiselle lukijalle kaikki selvityksen keskeisimmät päätelmät. Palvelutuotteiden kysyntä ja hankintamenettelyjen käyttö Yhteishankintakoulutuksen palvelutuotteiden kysyntä on voimakkainta TäsmäKoulutuksessa. Työnantajat ovat olleet siitä jonkin verran kiinnostuneempia kuin RekryKoulutuksesta. MuutosKoulutuksen osuus jää näistä selvästi pienemmäksi, yhteensä noin 10 prosenttiin kokonaiskysynnästä. Suosituimpia hankintamenettelyjä yhteishankintakoulutuksessa ovat olleet koulutustuotteesta riippumatta puitejärjestely ja suorahankinta. Avoimen menettelyn osuus on myös suhteellisen merkittävä etenkin Rekryssä ja Muutoksessa. Selvityksessä tarkasteltujen 75 case-koulutuksen pohjalta voidaan tehdä myös hieman ristiriitainen havainto suhteessa edellä esitettyyn TE-hallinnon edustajien näkemykseen hankintamenettelyjen käytöstä. Case-koulutusten joukossa oli suhteellisen vähän puitesopimuksien kautta toteutettuja koulutuksia, kun taas suorahankinta korostui selvästi käytetyimpänä menetelmänä. Onkin hyvin ilmeistä, että puitejärjestelyn käyttö on lisääntynyt viimeisten parin vuoden aikana merkittävästi, sillä case-tarkasteluiden havainnot liittyvät myöhempään aikaan, kun taas TE-hallinnon näkemykset hankintamenettelyiden käytöstä ovat tuoreemmat. Kevennetty tarjouskilpailu pienhankinnoissa, neuvottelumenettely sekä rajoitettu menettely ovat selvästi vähiten käytettyjä hankintamenettelyjä. Avoin menettely oli selvityksen palautteen mukaan läpinäkyvä, mutta aikaa vievä ja vaivalloinen toteuttaa, koska sisällöt ja tarve on määriteltävä tarkkaan. Tätä menettelyä toivottiin kehitettävän joustavammaksi, jotta prosessin aikaiset muutokset eivät keskeytä tai kaada hankintaa. Suorahankintaa taas pidettiin joustavana ja hyvänä käytön kannalta, mutta läpinäkyvyyden kannalta se on ongelmallinen. Menettely vaatii yritykseltä tarkkaa tarpeiden määrittelyä. Suorahankinta saattaa lisäksi ehkäistä tervettä kilpailua. Puitejärjestely oli toimiva ja nopea menettely, kun puitteet oli saatu neuvoteltua. Ongelmallista on, että puitteista huolimatta joudutaan usein järjestämään ns. minikilpailutus. Puitejärjestelyin on hankala hoitaa räätälöintiä vaativia koulutustarpeita. Selvityksessä toteutettu kirjalliseen aineistoon perustuva case-tarkastelu osoittaa, että tarkastelussa olleista alueista Hämeessä toteutetaan yhteishankintakoulutuksia suhteellisesti eniten suorahankintoina. Hämeessä myös TE-toimistot tekevät hankintapäätökset. Pirkanmaalla puolestaan käytetään suhteellisesti eniten avointa menettelyä. Pohjois-Pohjanmaalla käytetään melko tasavahvasti erilaisia hankintamenettelyjä ml. kevennettyä tarjouskilpailua pienhankinnoissa. Avointa menettelyä käytetään suhteellisesti eniten RekryKoulutuksissa koulutustuotteittain tarkasteltuna. MuutosKoulutukset ja TäsmäKoulutukset hankitaan suurimmaksi osaksi puolestaan suorahankinnan kautta. TäsmäKoulutuksissa suorahankinnan käyttö vaikuttaa olevan jossain määrin yhteydessä myös koulutussuunnitteluun ja sen työläyteen. 94

96 Noin puolet maamme ELY-keskusalueista on sellaisia, joissa on tehty erityisiä aluekohtaisia linjauksia koulutustuotteiden käytön suhteen. Ne koskevat pääasiassa yrityskokoa, suhtautumista julkisen sektorin työnantajiin, koulutuksen kokoa tai jotain muuta yritykseen tai sen toimialaan liittyvää ominaisuutta. Yleisimmin esille noussut asia oli yrityksen koko ja rajanveto suurten yritysten ja pk-yritysten välille. TEhallinnossa ei erityisemmin kaivata koulutustuotteisiin TE-toimistokohtaisia linjauksia, mutta laajemmalla alueella (ELY-keskuskohtaisesti, valtakunnallisesti) käytäntöjen yhtenäistämistä ymmärretään paremmin. Selvityksessä saatiin varsin runsaasti esityksiä siitä, millaisia asioita yhteishankintakoulutuksessa tulisi aiempaa tarkemmin ohjeistaa ja linjata. Nämä linjaustarpeet liittyvät mm. koulutuksen luonteeseen, koulutuksen kestoon ja yrityskohtaiseen koulutusten määrän rajoittamiseen, kattohintaan, yrityskokoon, suhtautumiseen julkisen sektorin työnantajiin, ELY-keskuksen ja TE-toimiston väliseen vastuunjakoon, koulutettaville asetettaviin kriteereihin sekä hankintojen keskittämiseen. Yhteishankintakoulutuksen kysyntään pystytään pääosin vastaamaan käytössä olevien määrärahojen puitteissa. Paikoitellen kysyntää voisi olla enemmänkin. Toisaalta on myös alueita, joilla kaikkiin työnantajien esittämiin yhteishankintakoulutuksen tarpeisiin ei rahoitus riitä. Myös määrärahojen loppumista kokonaan pelätään. Euroopan sosiaalirahaston rooli on keskimäärin varsin merkittävä niillä alueilla, joilla ESR-rahaa ylipäänsä käytetään yhteishankintakoulutusten järjestämiseen. Tällaisilla alueilla ESR-rahoitus kattaa noin puolet yhteishankintakoulutusten kustannuksista. Yhteishankintakoulutukseen myönnetään rahoitusta etenkin työvoiman saatavuuden turvaamiseksi. Tärkeitä myöntöperusteita ovat myös työnantajan toimintaedellytysten edistäminen ja työpaikkojen säilyttäminen. Rahoituksen hylkäämisperusteet ovat luokiteltavissa ns. yleisiin syihin, erilaisiin työnantajasta riippuviin tekijöihin, kriteerien täyttymättömyyteen koulutustarpeen osalta, muihin koulutuksen sisältöön liittyviin syihin sekä kouluttajaan tai koulutettavaan liittyviin syihin. Työvoima- ja elinkeinopoliittisia perusteluita hankinnalle tuodaan selkeästi esille hankintaan liittyvissä dokumenteissa noin kahdessa tapauksessa kolmesta. MuutosKoulutusten tarvetta perusteltiin yleisimmin irtisanomistilanteilla ja uudelleen työllistymisen edistämisellä. Varsinaisiin työvoima- ja elinkeinopoliittisiin perusteisiin viitattiin lähinnä välillisesti ja työttömyyden ennaltaehkäisy vaikuttaa olevan yleisin työvoimapoliittinen peruste koulutusten rahoittamisille. RekryKoulutuksia perusteltiin selvästi yleisimmin yritysten/työnantajien uuden osaavan työvoiman tarpeen näkökulmasta. Tarkastelussa olleiden RekryKoulutusten dokumenteissa esiintyneet työvoima- ja elinkeinopoliittiset perustelut kohdistuivat lähes yksinomaan työnantajien tarpeeseen osaavalle ja ammattitaitoiselle työvoimalle, eikä tätä työvoimaa ollut mahdollista muuta kautta saada. Työvoima- ja elinkeinopoliittisista perusteista työvoiman saatavuuden turvaaminen nostettiin siten usein ja selvästi esille perusteluissa. TäsmäKoulutusten tarvetta perusteltiin yleisimmin ammattitaitoon liittyvillä näkökulmilla. Perusteina oli mainittu usein ammattitaidon laajentaminen, päivittäminen ja syventäminen sekä yleinen ammattitaidon kehittäminen. Seuraavaksi yleisin peruste koulutukselle oli työpaikkojen säilyttämisen (irtisanomisten ja lomautusten 95

97 välttäminen) näkökulma. Kolmanneksi yleisin peruste oli puolestaan eräänlainen yritysnäkökulma: eli toimintaedellytysten turvaaminen, kilpailukyvyn parantaminen ja tulevaisuusnäkökulma yrityksen toiminnassa. Työpaikkojen säilyttämiseen ja työttömyyden ennaltaehkäisyyn liittyvät työvoima- ja elinkeinopoliittiset perusteet tulevat tarkastelussa olleiden TäsmäKoulutusten osalta selkeimmin esille. Kaikkein eniten dokumenteissa viitattu ammattitaidon kehittämisen näkökulma ei tule suoraan esille työvoima- ja elinkeinopoliittisissa perusteissa. Ammattitaidon kehittämisellä pyritään siten vaikuttamaan lähinnä välillisesti perusteina oleviin asioihin. Tarkastelun kohteena olleiden viiden ELY-keskusalueen osalta voidaan tehdä seuraavat hyvin suuntaa-antavat havainnot liittyen työvoima- ja elinkeinopoliittisten perusteiden näkymisestä dokumenteista. Runsaimmin perusteluita oli nähtävissä Hämeen, Kaakkois-Suomen ja Pohjois-Pohjanmaan dokumenteissa. Vähiten perusteluita oli puolestaan Uudenmaan dokumenteissa. ELY-keskuksilla on erilaisia yhteishankintamenettelyjä käytössään ja niiden käytölle on olemassa tarpeita. Menettelyjä olisi syytä kuitenkin jossain määrin yhtenäistää, siten että hyödynnetään eri menetelmien parhaat puolet, kuten avoimen menettelyn läpinäkyvyys, suoran hankinnan joustavuus, puitejärjestelyn sujuvuus ja perusteellinen neuvottelu puitteista. ELY-alueittain tehtäviä yhteishankintakoulutusta koskevia linjauksia on syytä jatkossakin harkita. Tosin myös ministeriöstä käsin tehtävät linjaukset yhtenäistäisivät käytäntöjä koko maan alueella, jolloin päästäisiin epäselvyyttä aiheuttavista tilanteista mm. silloin, kun asiakasyrityksellä on toimintaa usean eri ELY-keskuksen alueella ja näillä alueilla on koulutustuotteiden käytössä toisistaan poikkeavat rutiinit. Työvoima- ja elinkeinopoliittisia perusteluita hankinnoille olisi syytä tuoda ilmi nykyistä laajemmassa määrin hankintapäätöksissä tai esimerkiksi ASKO-järjestelmään kirjattuna, jolloin perustelut olisivat laajemmin nähtävissä. ESR-rahoituksen käyttö yhteishankintakoulutuksessa on pyrittävä turvaamaan myös jatkossa. Yhteistyön ja prosessien sujuvuus Yhteistyö kouluttajien, yritysten ja TE-hallinnon välillä on sujunut pääsääntöisesti hyvin yhteishankintakoulutuksen toteutuksessa. Vaikka yhteistyö sujuukin eri organisaatioiden välillä hyvin yhteishankintaprosessissa, on siinä myös kehittämisen varaa. TE-hallinnon näkökulmasta parantamisehdotuksina tulivat esiin mm. tiiviimpi yhteydenpito ja parempi tiedonkulku, parempi ymmärrys ja vastuu hallinnoinnista sekä sitoutuminen yhteisiin asioihin. Yhteistyö TE-toimistojen ja ELY-keskusten välillä toimii myös pääosin hyvin yhteishankintakoulutuksiin liittyvissä asioissa. Kehittämisen varaa asian suhteen 96

98 kuitenkin on. Kehittämisehdotuksina tuotiin esiin mm. toimistojen välisten toimintakulttuurien yhtenäistäminen, koska kaikilla on resurssipulaa toimijoiden, rahoituksen ja ajan suhteen. Nyt keksitään samaa pyörää uudestaan. Ohjeistuksissa määritellyt kriteerit yhteishankinnasta eivät aina täyty hankinnoissa ja asioiden hoitamisessa. Tiedottaminen ja tiedonkulku eri organisaatioiden välillä jäävät usein ohuiksi. Työvoimahallinnon edustajien mukaan työnantajien tarpeisiin yhteishankintakoulutuksessa on pääosin pystytty reagoimaan tarpeeksi nopeasti. Reagointinopeudessa on kuitenkin suurta vaihtelua, joten tyytyväisyyskin asiaan vaihtelee. Reagointia ovat auttaneet etukäteen tehty koulutussuunnittelu, nopeus koulutettavien hakemisessa (RekryKoulutus) ja käytetyn hankintamenettelyn nopeus. Nopea reagointi oli mahdollista erityisesti silloin, kun kilpailutettu kouluttajien puitesopimus oli jo olemassa, kouluttajan hankinta voitiin hoitaa suorahankintana, koulutus voitiin kanavoida olemassa olevan projektin (ESR/Protek) hoidettavaksi tai kun eri toimijoiden (ELY/TE-toimisto, kouluttaja) yhteistyölle oli jo olemassa vakiintunut yhteistyön muoto. Prosessia hidastavia tekijöitä ovat olleet huonosti tai kiireellä tehty koulutussuunnittelu ja vaillinainen koulutustarpeen perustelu. Työnantajien tyytyväisyys koulutuksen toteuttamiseen koulutusprosessin eri vaiheissa on kokonaisuudessaan hyvä. Onnistuneita prosesseja ovat erityisesti olleet sopimuksen tekeminen ja alkuneuvottelu. Tämä tukee osaltaan työvoimahallinnon näkemyksiä siitä, että työnantajien tarpeisiin on yleensä pystytty reagoimaan riittävän nopeasti. Eniten työnantajien mielestä yhteishankintakoulutusprosessissa on kehittämisen varaa palautteen keräämisessä ja etäopetuksessa. Nämä prosessit olivat kuitenkin selvästi onnistuneita, joten kehittämistarve on kokonaisuudessaan hienoinen. Etäopetukseen liittyvät kehittämistarpeet kohdistuvat TäsmäKoulutukseen. TE-hallinnon tarjoama palvelu yhteishankintakoulutuksissa toimii pääpiirteissään myös kouluttajien näkökulmasta erittäin hyvin. Palvelun laatuun ja nopeuteen ollaan tyytyväisiä. RekryKoulutuksien parissa työskentelevät kouluttajat antavat kuitenkin heikommat arvosanat palvelun laadulle ja nopeudelle, kuin muiden koulutustuotteiden. Tyytymättömyys palvelun laatuun johtui lähinnä rekrytoitavien valintaan liittyvistä asioista mm. rekrytoitavien henkilöiden soveltuvuuden havainnoinnissa. TE-hallinnon edustajien näkökulmasta heikoimmin sujuva prosessi on tiedottaminen ja markkinointi koulutus- ja kehittämistoimenpiteiden mahdollisuudesta. Lisäksi yhteistyöhön kouluttajien ja yritysten kanssa ei jää heidän mielestään riittävästi aikaa. Protek-hankkeiden tuki on ollut merkittävää yhteishankintojen kannalta. Monilla alueilla kyseiset hankkeet olivat olleet mukana useimmissa yhteishankinnoissa ja palautteen mukaan monet yhteishankinnat olisivat jääneet toteutumatta ilman Protekhankkeita. Yhteishankintakoulutusten markkinoinnin on todettu olevan vajavaista, mutta Protek-hankkeiden avulla markkinointia oli saatu toteutettua paikallisesti. Työnantajien tietoisuutta yhteishankintakoulutusten mahdollisuudesta olisi syytä lisätä. ELY-keskusten ja TE-toimistojen edustajien mukaan useimmiten yhteishankintakoulutukseen osallistuneet yritykset ovat laatineet koulutussuunnitelman yhteistyössä jonkin ulkopuolisen tahon kanssa. Apua koulutussuunnitteluun koettiin olleen monipuolisesti tarjolla. Eniten apua 97

99 koulutussuunnittelussa ja -neuvonnassa on tarvittu riittävän erityisosaamisen tarjoamiseen, puolueettoman koulutussuunnittelun varmistamiseen sekä kokonaisvaltaisen kehittämisen aikaansaamiseen. Verkostokoulutuksia oli järjestetty monilla aloilla eri ELY-keskusten alueilla. Koulutukset olivat olleet teemaan tai toimintoihin perustuvia sekä toimialapohjaisia. Näkemykset verkostokoulutusten vaikuttavuudesta vaihtelivat. Verkostokoulutusten vaikuttavuutta pidettiin suurena erityisesti kun ne olivat lähtöisin ruohonjuuritasolta. Parhaimmillaan koulutuksen vaikutusten todettiin ulottuvan koko verkostoon, toimintatapaan, toimialaketjuun jne. Toimintatavan etuna pidettiin sen edullisuutta ja sitä, että samalla kertaa pystytään kouluttamaan suurta joukkoa. Laajemmin katsottuna verkostokoulutukset ovat kustannustehokkaita valtiolle ja yrityksille erityisesti rakennemuutostilanteissa. Verkostokoulutusten haasteina ovat aikataulut, yhdenaikainen aloitus, kiinnostuksen puute ja raskasrakenteisuus. Myös byrokratia on suurempaa kuin monissa muissa koulutuksissa. Yhteishankintakoulutusten markkinointia tulee kehittää. Erityisesti tulee varmistaa, että tiedon tarve ja tarjonta kohtaavat. Tieto menee perille ja hyödynnetään silloin, kun sille on tarvetta. Työnantajien tulee helposti löytää yhteystiedot tahosta, joka antaa tietoa yhteishankintakoulutuksesta silloin, kun työnantaja tätä tietoa tarvitsee. Viestinnällisin toimenpitein on mahdollista kertoa yhteishankintakoulutuksesta, ja näin tuoda nykyistä paremmin yritysasiakkaiden tietoon prosessin kulku sekä kesto ja koulutusten yhtenäinen hyväksymisen arviointikriteeristö. Tällöin pettymykset esim. päätöksenteon viivästymiseen tai hakemuksen hylkäämispäätökseen vähenevät. Myös yhteishankintakoulutusten ympärillä olevan verkoston pitää olla niin toimiva ja tietoinen yhteishankintakoulutuksista, että työnantaja osataan ohjata oikeaan osoitteeseen silloin kun hän tarvitsee tietoa yhteishankintakoulutuksista. RekryKoulutuksissa TE-hallinnossa on parantamisen varaa palvelussa. Erityisesti työnantajille osoitettavien rekrytoitavien/koulutettavien valinnassa pitäisi pystyä nostamaan tasoa. ELY-keskukset ja TE-toimistot ovat tärkeitä linkkejä koulutuksen järjestämisessä. Vähäisten resurssien käytön tehostamiseksi pitää koordinoida ELY-keskusten ja TE-toimistojen tekemiset niin, ettei tehdä päällekkäistä työtä. Yhteistyötä oman alueen ulkopuolisten vastaavien organisaatioiden välillä voidaan parantaa ja kehittää yhteishankintakoulutuksissa. Yhteistyön kehittämiseen kannattaa uhrata ja allokoida resursseja, sillä toimivalla ja kattavalla yhteistyöllä säästetään resursseja myöhemmin. Puolueeton ja osaava suunnittelu minimoi koulutuksen vääristymät (liian kouluttajavetoisuuden tai huolimattomasti tehdyn suunnittelun) ja parantaa koulutuksen tavoitteiden saavuttamisen mahdollisuuksia. Yhteishankintakoulutuksissa voisi yrityksille suositella ulkopuolisen, 98

100 riippumattoman koulutus- tai kehittämiskoordinaattorin käyttöä aina suunnittelusta toteutukseen ja osaamisen jatkohyödyntämiseen asti, erityisesti jos yrityksellä itsellään ei ole riittävästi osaamista tai resurssia. Vaikuttavuuden ja kokonaisvaltaisen kehittämisen varmistamiseksi suunnittelun lähtökohtana tulee olla yrityksen liiketoiminnan tavoitteet ja strategia. Yritysten toimintaympäristö ja tilanteet muuttuvat nopeasti. Yhteishankintakoulutuksen kulkua olisi hyödyllistä seurata nykyistä tehokkaammin sekä tehdä tarkennuksia tai muutoksia koulutuksiin, mikäli tarvetta esiintyy. Osaksi yhteishankintakoulutusta voisi sisällyttää koulutuksen jälkeisen vaikuttavuusarvioinnin, jossa samalla tehtäisiin jatkokehittämistarpeiden arviointi. Yhteishankintakoulutuksissa tulee erityisellä tarkkaavaisuudella varmistaa, että kouluttajien osaaminen ja koulutussisällöt vastaavat työnantajien tiedon tarpeita. Verkostokoulutuksissa tulee varmistaa, että ne vastaavat paikallisiin kehittämistarpeisiin ja osaamisvaatimuksiin. Tulee systemaattisesti koota koulutustarpeet kentältä ja vastata järjestettävillä koulutuksilla niihin. Verkostokoulutukset ovat osoittautuneet kustannustehokkaiksi: tavoitetaan kerralla suuri koulutuksen kohderyhmä, koulutuksen sisällöt leviävät verkoston myötä laajalle ja laajan toimijajoukon osaaminen paranee. Verkostokoulutuksia tulee edelleen toteuttaa. Koulutusten yhteydessä pitää varmistaa, että verkostot toimivat ja tieto kulkee avoimesti verkossa mukana oleville toimijoille. Näin saadaan verkostosta kaikki hyöty irti ja parannetaan verkossa toimivien koulutuksesta saamaa yhteistä hyötyä ja sosiaalista pääomaa. Toiminnan seuraaminen Yhteishankintakoulutukseen kuuluvan työssäoppimisen toteutumisen seurannan, valvonnan ja arvioinnin koettiin onnistuneen hyvin tai tyydyttävästi. Ongelmina mainittiin mm. liian vähäinen yhteydenpito, kiireiset aikataulut, vähäiset resurssit ja tiedon puute. Vastuuhenkilöt vaikuttavat palautteen mukaan paljon seurannan onnistumiseen. Kouluttajan tai työnantajan panoksen todettiin olevan seurannassa usein riittämättömän. Työssäoppimisen seurannassa ja valvonnassa toteutus vaihtelee paljon alueilla. Kevyimmillään se oli tarkastelun kohteena olleissa koulutuksissa sitä, että pidetään yhteyttä työnantajaan tarvittaessa ja/tai reagoidaan esille nouseviin haasteisiin tarvittaessa. Opal-palautetta käytetään tällöin myös apuna, mikäli sitä kerätään. Tarkastelun kohteena olleissa koulutuksissa käytetään kuitenkin yleisemmin reaaliaikaisempaa seurantaa ja valvontaa. Keinoina oli mm. ohjausryhmäkäytäntö, jolla on päästy mahdollisesti myös ennakoivaan työotteeseen asiassa. Lisäksi paikan päällä tehtävät palautekeskustelut ovat olleet käytössä ja on tehty myös työssäoppimisen raportointien sitomista maksatukseen. Opal-palautteen keräämiseen liittyy haasteita. Sitä kerätään parhaiten RekryKoulutuksista ja heikoiten TäsmäKoulutuksista. Alueellisesti tarkasteltuna 99

101 (RekryKoulutukset) Opal-palautetta kerätään suhteellisesti selvästi eniten Uudellamaalla. Kaakkois-Suomessa puolestaan palautetta on kerätty vähiten. TäsmäKoulutuksista ei useinkaan kerätä Opal-palautetta, koska palautelomakkeen kysymykset soveltuvat heikosti näihin koulutuksiin. Lisäksi Opal-palautetta ei kerätä myöskään sen takia, koska ohjeistus sallii keräämättä jättämisen tietyissä tapauksissa. Joissakin koulutuksissa on käytetty omia palautelomakkeita näihin tilanteisiin, mutta suurimmassa osassa palautteen kerääminen on jätetty kokonaan väliin. Näin ollen tosiasiassa omilla kyselyillä korvataan melko harvoin Opal-palautteen soveltumattomuus tai käyttämättömyys. Toki palautetta saadaan muullakin tavalla kuin OPALin tai omien palautteiden kautta, mm. yhteisissä loppukeskusteluissa ja normaalissa yhteydenpidossa, mutta dokumentoitua palautetta on loppujen lopuksi vähän suhteessa koulutusten määrään. Joillakin alueilla Opal-palautteen keräämättömyys on ilmeisesti vieritetty myös RekryKoulutuksiin, eli mm. lyhyissä koulutuksissa ei välttämättä kerätä Opalpalautetta, vaikka koulutus olisikin yli 10 päivää kestävää. Myös sellaisia tapauksia tuli esille, joissa palautetta ei ole saatu kouluttajalta tai kouluttaja ei ole saanut niitä opiskelijoilta. Hankinnat on kuitenkin maksettu loppuun. Yhteishankintakoulutusten palautejärjestelmissä on runsaasti kehitettävää. Opalpalaute oli käytetyin järjestelmä, mutta sitä tulisi edelleen kehittää, jotta se soveltuisi erilaisille koulutusryhmille. Ehkä olisi syytä kehittää uusia, erillisiä sovelluksia. Nyt ELY-keskuksissa on tehty omia järjestelmiä, koska ne koetaan tarpeellisiksi erityisesti kerättäessä tietoa työssäoppimisesta. Valtakunnallisten palautejärjestelmien tarve on ilmeinen. Tämä parantaisi myös valtakunnallista vertailtavuutta. Hyvät palautejärjestelmät toimivat myös kehittämisvälineinä. ASKO-järjestelmää käytti yli puolet vastanneista henkilöistä yhteishankintakoulutusten toteuttamista koskevien tietojen tallentamisessa. Syinä käyttämättömyyteen tuotiin esiin mm. se, että tiedot tallennetaan jo URA-järjestelmään, eikä haluttu tehdä kaksinkertaista työtä. Osaan organisaatioista järjestelmä oli vasta tullut tai tulossa, eivätkä monet olleet vielä ehtineet opetella sen käyttöä. Yritystietojen osalta ASKO-järjestelmää käytti kolme neljästä vastaajasta. Osa vastaajista piti järjestelmää erinomaisena palveluohjaukseen soveltuvana ja kehittämisen arvoisena tiedonlähteenä. Osa palautteen antajista ei ollut tutustunut järjestelmään tai piti sen käyttöä hankalana. Opiskelijapalautteen keräämisessä on parantamisen varaa, jotta yhä useammista koulutuksista palaute olisi käytettävissä. TäsmäKoulutuksen osalta Opal-palaute vaatii korvaavaa palautekyselyä tai nykyistä kysymyspatteristoa olisi muutettava tähän koulutustuotteeseen sopivammaksi. Mikäli resurssit mahdollistavat, ohjausryhmäkäytäntöä kannattaa ylläpitää, sekä vähintäänkin kytkeä palautteen saaminen maksatukseen. Palautejärjestelmän tuottamaa tietoa tulee hyödyntää koulutuksia kehitettäessä. Pitää sopia yhteiset periaatteet palautetiedon hyödyntämiselle. Työssäoppimisen seurantaan ja valvontaan olisi myös syytä ottaa vahvempi ote. Seurantaan tulisi kehittää yksinkertainen ja käytännön työssä helposti hyödynnettävä kriteeristö. Työssäoppimisen sujuvuuden ja 100

102 vaikuttavuuden seuranta sekä palautteen huomioiminen toiminnan kehittämisessä on tärkeää, koska työssäoppimisen vaikuttavuuden toteutuminen edistää merkittävästi yhteishankintakoulutuksen onnistumista. Seurannan toteuttamiseen tulee määrätä vastuutaho tai - tahoja. ASKO-järjestelmän käytön opetusta ja kannustamista järjestelmän käyttöönottoon tulee lisätä, jotta järjestelmä saadaan mahdollisimman laajasti käyttöön ja yhteishankintakoulutusten tiedot siihen mahdollisimman kattavasti. Yhteishankintakoulutusprosessin kesto Aika työnantajan esityksestä hankintasopimuksen tekemiseen oli käytettävissä olleen aineiston perusteella keskimäärin 70 päivää. Aineiston perusteella tämä prosessi sujui nopeimmillaan viidessä päivässä ja pisimmillään siihen kului 267 päivää. Aika työnantajan esityksestä koulutuksen alkamiseen on keskimäärin aineistossa olleiden koulutusten osalta 79 päivää. Koulutukset käynnistyvät keskimäärin noin 2, 5 kuukauden päästä työnantajan esityksestä. Yhteishankintakoulutusprosessin kesto työnantajan esityksestä hankintapäätökseen on lyhyin selvityksessä tarkastelun kohteena olleissa koulutuksissa Pirkanmaalla (n. 30 pv) ja pisin Pohjois-Pohjanmaalla (n. 100 pv). Muut alueet asettuvat näiden alueiden välimaastoon, Häme ja Kaakkois-Suomi noin 50 päivää ja Uusimaa vajaat 90 päivää. On kuitenkin huomioitava, ettei tämä dokumenttien pohjalta tehty tarkastelu ota huomioon ennen työnantajan esitystä tehtyä koulutusta pohjustavaa työtä ja mahdollisia eroavuuksia siinä. Koulutuksen kesto Koulutuksissa käytetään keskimäärin 80 päivää yhden henkilön kouluttamiseen. Tämä tapahtuu keskimäärin 32 viikon aikana. Koulutustuotteittain on isoja eroavuuksia. TäsmäKoulutukseen käytetään keskimäärin 32 päivää 33 viikon aikana, kun taas RekryKoulutukseen menee keskimäärin 144 päivää 34 viikon aikana. MuutosKoulutukseen puolestaan käytetään 68 päivää 24 viikon aikana. Koulutukset viedään läpi nopeimmassa tahdissa Pohjois-Pohjanmaalla (keskimäärin 25 viikkoa) ja väljimmällä aikataululla Kaakkois-Suomessa (42 viikkoa). Yhteishankintakoulutusten kohdentuminen eri toimialoihin ja ammattialoihin Koulutukset kohdistuvat selvästi eniten teollisuuteen ja erityisesti konepaja ja rakennusmetalli -ammattialaan. Nämä koulutukset painottuvat selvästi TäsmäKoulutuksiin. Tekniikan ala lähinnä erilaisiin suunnittelutöihin kohdistuen on toiseksi yleisin tarkastelussa olleiden koulutusten joukossa. Myös nämä koulutukset ovat pääsääntöisesti TäsmäKoulutuksia. 101

103 RekryKoulutuksissa on puolestaan suhteellisen paljon rakennusalan sekä muun teollisuuden sekä varastoinnin alaan kuuluvia koulutuksia. MuutosKoulutuksissa on nähtävissä suhteellisen paljon kuljetuksen ja liikenteen alan koulutuksia. Työssäoppiminen Työssäoppimista sisältyi tarkastelussa olleisiin koulutuksiin keskimäärin 73 päivää. MuutosKoulutuksiin sitä ei sisältynyt, mutta Rekryyn ja Täsmään kyllä. RekryKoulutuksiin sisältyi keskimäärin 95 päivää työssäoppimista, kun puolestaan TäsmäKoulutuksissa työssäoppimispäiviä oli keskimäärin 37 kpl henkilöä kohden. Erityisesti Uudellamaalla mutta myös Hämeessä on sisällytetty suhteellisesti eniten työssäoppimista koulutuksiin. Näillä alueilla on myös suhteellisen paljon RekryKoulutuksia ja työssäoppimisen määrä on selvästi sidoksissa näihin koulutuksiin. Opal-palautteiden perusteella voidaan sanoa, että koulutuksiin liittyvä työssäoppiminen on toteutunut kokonaisuudessaan myönteisesti (opiskelijanäkökulmasta). Erityisesti työssäoppimisjakson aikana saadut työtehtävät ovat tukeneet hyvin oppimista. Parantamisen varaa opiskelijoiden näkökulmasta on kuitenkin vielä työssäoppimisen sisällön ja tavoitteiden sopimisessa yhteisesti. Suurimmat työssäoppimiseen liittyvät haasteet liittyvät työssäohjaajien motivaatioon ja asennoitumiseen opiskelijoita kohtaan sekä työssäoppimisen ohjaukseen. TE-hallinnon näkökulma työssäoppimiseen on hieman erilainen. Työssäoppimista katsotaan lähinnä seurannan ja vaikuttavuuden näkökulmasta: työssäoppimisen toteutumisen seurannan, valvonnan ja arvioinnin koettiin onnistuneen hyvin tai tyydyttävästi. Työssäoppimisen seurantaa vaikeuttavat kuitenkin selvästi liian vähäinen yhteydenpito, kiireiset aikataulut ja vähäiset resurssit asiaan. Työssäoppimisen toteutukseen tulee kiinnittää etukäteen vielä enemmän huomiota. Tämä tarkoittaa sitä, että työssäoppimisen sisältöön, tavoitteisiin ja ohjaukseen liittyvistä asioista sovitaan todella yhteisesti etukäteen. Yritykselle räätälöity koulutus, tutkintotavoitteinen koulutus Yritykselle räätälöidyt koulutukset ovat selvästi yleisempiä kuin tutkintotavoitteiset koulutukset selvityksessä tarkastelussa olleiden koulutusten joukossa. Lisäksi koulutuksia, joissa tosiasiallinen rajanveto näiden kahden välille on vaikea tehdä, löytyy jossain määrin. Näissä koulutuksissa on selvästi taustalla edellytysten luonti tutkinnoille tai osatutkinnoille, vaikkeivät ne olekaan tutkintotavoitteisia koulutuksia. Tutkintotavoitteiset koulutukset ovat suurimmaksi osaksi Muutos- ja RekryKoulutuksia. Suhteellisesti tarkasteltuna MuutosKoulutuksissa esiintyy eniten tutkintotavoitteisia koulutuksia. 102

104 Yleis- vs. erityiskoulutus Tarkastelun kohteena olleista TäsmäKoulutuksista lähes kaikki olivat yleiskoulutuksia. Erityiskoulutuksia toteutetaan siten tämän aineiston perusteella todella harvoin tarkastelun kohteena olevilla alueilla. Koulutusten sisältö Yhteinen teema RekryKoulutusten sisällöissä oli erityisesti työturvallisuus, jokaisessa koulutuksessa luonnollisesti oman alansa näkökulmasta. Myös erilaisten korttien suorittaminen oli yleistä (työturvallisuuskorttien lisäksi), erityisesti ensiapu- ja tulityökortit. Yhteisiä teemoja RekryKoulutuksissa olivat myös hygienia, asiakaspalveluosaaminen, myynti ja markkinointi, tietotekniikka ja englannin kieli. TäsmäKoulutuksissa ammatillisen osaamisen saavuttamiseen liittyvät näkökulmat eivät näy yhtä voimakkaasti koulutusten sisällöissä kuin RekryKoulutuksissa. Ammatillista osaamista täydennetään kyllä paljon TäsmäKoulutuksissa, mutta voidaan sanoa, että tavallaan yleisempi ja liiketoimintaosaamiseen painottuva koulutus saa myös runsaasti jalansijaa TäsmäKoulutuksien sisällöissä. TäsmäKoulutusten sisällöissä teknologiaan liittyvät näkökulmat ovat melko yleisiä. Ohjelmointiin, erilaisten ohjelmistojen ja laitteiden käyttöönottamiseen ja osaamisen päivittämiseen niihin liittyen kohdistuu huomattavasti koulutuksia. Johtamiseen ja liiketoiminnan suunnitteluun liittyvät sisällöt nousevat esille TäsmäKoulutuksessa selvästi muita koulutusmuotoja enemmän. Laatujohtaminen ja yrityksen strateginen suunnittelu/kehittämissuunnittelu ovat tässä yhteydessä nousevia aihealueita. Palvelukonseptit, kansainvälisyyteen liittyvät asiat yrityksessä ja sopimustekniset asiat nousevat myös esille sisällöissä jossain määrin yhteisinä osaamistarpeina monille TäsmäKoulutuksille. MuutosKoulutukset jakaantuivat jossain määrin painotukseltaan työnhakuun orientoiviin yleisempiin sekä tiettyyn alaan fokusoituneisiin (ammatilliset tavoitteet vahvemmin mukana) koulutuksiin. Näille molemmille koulutustyypeille yhteisiä teemoja oli kuitenkin nähtävissä koulutusten sisällössä. Yleisimmin näitä olivat yrittäjyyteen ja yrittäjävalmiuksiin liittyvät teemat. Muutostilanteissa yrittäjyys vaikuttaa olevan tähtäimessä (tai vaihtoehtona) melko usein. MuutosKoulutuksissa yhteisinä teemoina tulevat esille jonkin verran yrittäjyyttä harvemmin verotukseen, markkinointiin ja asiakaspalveluun liittyvät kysymykset. TäsmäKoulutuksissa ja RekryKoulutuksissa on myös sisällöltään hyvin samanlaisia koulutuksia. Näissä tapauksissa erottava tekijä muodostuu lähinnä kohderyhmistä. Työelämän laatuun ja yritysten liiketoiminnan kehittämiseen liittyvien näkökulmien huomioiminen Koulutukset (käytännössä TäsmäKoulutukset) voidaan ryhmitellä työnantajien esitysten ja koulutussisällön perusteella: 103

105 o o o Koulutuksiin, joissa liiketoiminnan kehittämiseen liittyvää yhteyttä ei ole, vaan pikemminkin kyse on ammattitaidon kohottamisesta yms. Koulutuksiin, joissa pyritään tuomaan esille (vähintään) välillinen yhteys liiketoiminnan kehittämiseen, eli henkilöstön osaamisen kehittämisen kautta edistetään myös liiketoiminnan kehittämistä Koulutuksiin, jotka sisältävät liiketoiminnan kehittämistä ainakin osittain. Nämä jakaantuvat lisäksi seuraaviin: o koulutukset, joissa yhteys liiketoiminnan kehittämiseen on nähtävissä työnantajan esityksessä ja johdonmukaisesti myös koulutuksen sisällössä. o koulutukset, joissa yhteys karisee matkan varrella pois tai se on vain koulutuksen sisältöä kuvaavissa dokumenteissa. Ensimmäisenä mainitut olivat selvästi yleisimpiä ja voidaan sanoa, että suurin osa koulutuksista (tai pikemminkin työnantajan esityksistä sekä koulutuksen sisällöistä dokumentoituina) ei pidä sisällään selkeää yhteyttä liiketoiminnan kehittämiseen. Koulutukset, joissa on välillinen yhteys liiketoiminnan kehittämiseen ovat suurin piirtein yhtä yleisiä kuin ne koulutukset, joissa selvästi on yhteys liiketoiminnan kehittämiseen. Nämä muodostavat kumpikin noin viidesosan tarkastelussa olleista TäsmäKoulutuksista. Koulutuksen yhteys yrityksen liiketoiminnan kehittämiseen näkyy työnantajan esityksissä ja etenkin koulutusten sisällöissä eniten erilaisissa strategioihin liittyvissä aihealueissa. Näitä ovat mm. strategisen ja operatiivisen toiminnan periaatteiden ymmärtäminen, strategian laatiminen, liiketoimintasuunnitelmat jne. Lisäksi esityksissä ja sisällöissä nousevat esille brändit, talous, taloushallinto, markkinointiviestintä sekä yrityksen laajentuminen koulutusten avulla. Henkilöstön osaamisen kehittämisen linkittymistä yrityksen liiketoimintaan perustellaan koulutusten dokumenteissa pääsääntöisesti kahdella teemalla: henkilöstön osaamisen kehittämisellä joko pyritään lisäämään mahdollisuutta säilyttää työpaikkoja tai sillä pyritään lisäämään kilpailukykyä tai mahdollistamaan kasvua. Linkittyminen näyttää tapahtuvan enemmänkin yrityksen tilanteen kautta, kuin varsinaisen liiketoiminnan kehittämisen osa-alueiden kautta. Toiminta vaikuttaa siten jossain määrin reaktiivisemmalta kuin proaktiiviselta. Työelämän laatuun liittyviä havaintoja tehtiin aineistoista vähän. Muutamissa yksittäisissä koulutuksissa (tai oikeastaan myös tässä kohtaa tulee puhua työnantajan esityksistä sekä koulutuksen sisällöistä dokumentoituina) voitiin havaita suoranaisia pyrkimyksiä työelämän laadun edistämiseen. Näitä olivat mm. henkilöiden urakasvun ja motivaation tukeminen. Lisäksi yritysten tuotteita, palveluja, niiden tuottamistapoja sekä toimintatapoja aiottiin kehittää yhteistyössä henkilöstön kanssa joissakin tapauksissa. Työnantajien/yritysten tukeminen yhteishankintakoulutusten avulla siten, että henkilöstön osaaminen nivoutuu pidemmän tähtäimen osaamisen kehittämiseen ja liiketoiminnan kehittämiseen, on haastava mutta tärkeä tehtävä. Lisää fokusta ja keinoja tähän tarvitaan. 104

106 Yhteishankintakoulutuksen vaikuttavuus Koulutuksista käytettävissä oleva Opal-palaute kertoo, että koulutukset ovat onnistuneet kokonaisuutena melko hyvin koulutettujen mielestä. Koulutusten hyödynnettävyys työelämässä vaikuttaa myös hyvältä. Koulutuksiin osallistuneista (lähinnä kyse Rekrystä) noin 2/3 oli työllistymässä koulutuksen jälkeen. Näistä suurin osa koki, että työllistyminen on suoraa vaikutusta koulutukseen osallistumisesta. Työpaikoista noin puolet oli pysyviksi työpaikoiksi luokiteltavia. Työttömäksi koulutuksen päättyessä oli jäämässä noin joka neljäs opiskelija. Ura-tietojen perusteella tarkastelun kohteena olleiden RekryKoulutusten päättäneistä henkilöistä arviolta vajaa puolet on työllistyneinä kolme kuukautta koulutuksen jälkeen. MuutosKoulutuksen osalta suhde on samansuuntainen työllistyneissä. Työnantajien näkökulmasta koulutuksella on ollut selvästi enemmän vaikutusta osaamisen kehittämiseen ja henkilöiden uudelleen sijoittumiseen kuin liiketoiminnan kehittymiseen kokonaisuudessaan. Työnantajien mielestä koulutus on vaikuttanut yrityksissä erityisesti prosessien ja työn sujuvuuden edistämiseen ja konkreettiseen osaamisen kehittymiseen. Liiketoiminnan kehittymisen osa-alueella eniten työnantajien mielestä vaikutusta on ollut yritysten kilpailukykyyn. Yrityksen laajentumiseen, toiminnan monipuolistumiseen ja uudelleen suuntaamiseen koulutuksella on ollut melko marginaalisesti vaikutusta. Koulutustuotekohtaisina havaintoina voidaan pitää vaikuttavuuden osalta sitä, että TäsmäKoulutuksilla oli vaikutusta liiketoiminnan kehittymisen teemassa eniten yrityksen kannattavuuteen. RekryKoulutuksissa puolestaan oleellinen vaikutus on ollut tuottavuuden kasvattaminen. RekryKoulutuksissa erityisesti tavoitteena oleva työllistyminen on toteutunut tarkastelussa olleissa koulutuksissa hyvin. Noin ¾ yrityksiin työllistyneistä henkilöistä on edelleen selvityksen toteuttamishetkellä työllistettyinä yrityksiin. Yleisimmin henkilöt ovat jääneet pois yritysten palveluksesta koeaikana. Syynä on ollut yleensä soveltumattomuus työtehtäviin. Työnantajilta saatu tieto siitä, mihin koulutukset ovat vaikuttaneet yrityksissä, on syytä ottaa huomioon koulutusten kohdistamisessa. Tavoitteiden toteutuminen Koulutukset vaikuttavat toteutuvan parhaiten suunnitellusti Muutos- ja TäsmäKoulutuksissa, kun taas RekryKoulutuksiin liittyy useammin epäonnistumisia tavoitteiden saavuttamisessa tai niitä saavutetaan vain osittain. RekryKoulutuksissa tavoitteiden saavuttamattomuus jakaantui käytännössä seuraaviin asioihin: työllistymistavoitteisiin, rekrytoitavien ominaisuuksiin ja markkinatilanteeseen. Selvästi useimmiten työllistymistavoitteista jääminen oli syynä 105

107 tavoitteiden toteutumattomuuteen. Tähän tavoitteen toteutumattomuuteen liittyivät läheisesti nimenomaan haasteet sopivien henkilöiden rekrytoimisessa. TäsmäKoulutuksissa tavoitteiden osittainen saavuttamattomuus on liittynyt pääasiassa koulutuksen jäämiseen joltakin osin vajaaksi; lähinnä kiireestä, kouluttajasta tai koulutuksen sisällöstä johtuen. Lisäksi henkilöstön valmius uuden oppimiseen, osallistumisaktiivisuus ja osallistujien vaihtuvuus olivat syinä tavoitteiden osittaiseen saavuttamattomuuteen. Kokonaisuudessaan TäsmäKoulutuksissa saavuttiin tavoitteet kuitenkin hyvin. Koulutettavien/rekrytoitavien valintaan tarvitaan lisää osuvuutta. Lisäksi koulutukset on syytä rakentaa riittävän väljiksi kaikkien osapuolten näkökulmasta. Esitetyt merkittävimmät kehittämistarpeet Kaikkia koulutustuotteita koskevana havaintona voidaan pitää sitä, että selvityksen tiedonhankinnan kohteena olleet vastaajat (työnantajat, TE-hallinto ja kouluttajat) halusivat tuoda esille, ettei erityisiä puutteita ole suuremmin ja että palvelu toteutuu jo tällä hetkellä melko hyvin nimenomaan asiakaslähtöisenä. Esitetyt kehittämistarpeet voidaan luetteloida seuraavasti koulutustuotteittain. Kehittämistarpeet ovat esillä yleisyysjärjestyksessä, eli koulutuskohtaisesti suurimmiksi kehittämistarpeiksi nähdyt kohteet on esitetty aina ensimmäisinä. MuutosKoulutus: - Koulutuksesta ja sen mahdollisuuksista tiedotetaan/markkinoidaan liian vähän. Tuotetta pidettiin yrityksille edullisena ja parempana keinona kiinnittää huomiota irtisanottaviin, kuin muilla keinoilla. - Hankintavaiheeseen toivottiin joustavampaa systeemiä. - Enemmän huomiota ammatillisiin näkökulmiin/ammatilliseen osaamiseen pohjaavaan koulutukseen sisältäen kuitenkin myös työnhakukoulutusta. - ELY-keskusten ja kouluttajien toivottiin tekevän tiiviimpää yhteistyötä. RekryKoulutus: - Onnistuneempi (lopputuloksen kannalta) koulutettavien/rekrytoitavien valinta. - Aikataulun väljentäminen - Kun koulutukseen kootaan useita yrityksiä mukaan, hankinnassa tulisi käyttää suorahankintaa/puitejärjestelyä. - Koulutuksissa pitäisi päästä nopeampaan aloitukseen. - Yritysten pitäisi miettiä rekrytointeja pitkäjänteisemmin. - Yksi ja sama lomake ei toimi. - Yrityksiin syntyvät yleensä työpaikat yksitellen, mutta koulutuksessa pitäisi osata ottaa useita työntekijöitä kerralla sisään yrityksiin. Tämän haasteen sanottiin johtuvan järjestelmän rakenteesta, eli mallin ei nähty sopivan hyvin asiantuntijoille tai toimihenkilöille. Heitä palkataan yleisemmin yksitellen. - Työssäoppimista enemmän. 106

108 TäsmäKoulutus: - Onnistuneempi (lopputuloksen kannalta) koulutettavien/rekrytoitavien valinta. - Palautteen kerääminen yrityksiltä. Seurannan on sanottu jäävän myös kevyeksi, erityisesti pienissä TäsmäKoulutuksissa. - Hallinnollisten rutiinien yksinkertaistaminen. - Koulutuksesta tiedottamista enemmän. - Rajanveto siitä, millainen koulutus voidaan hyväksyä TäsmäKoulutukseksi. - Lomakkeet yhtenäisiksi ja samat käytännöt eri puolille Suomea. Lisäksi työnantajat toivat esille sen, että koulutuksen sisällön vielä tarkempi suunnittelu etukäteen olisi joissakin tapauksissa ollut tarpeen. TE-hallinnon edustajien näkökulmasta merkittävimmät kehittämistarpeet kohdistuivat selvästi enemmän hallinnollisiin asioihin ja asioihin, jotka vaikuttavat käytännön työn tekemiseen heidän näkökulmastaan. Huomionarvoista on se, että hankintaprosessia pidettiin suhteellisesti enemmän jäykkänä ja monimutkaisena tässä kohderyhmässä kuin asiakkaiden tai kouluttajien joukossa. TE-hallinnon näkökulmasta yhteishankintakoulutuksen hankkimisessa ja toteutuksessa koetaan suurimmaksi ongelmaksi hankintaprosessin hitaus. Merkittävän rajoitteen yhteishankinnan toteutukseen aiheuttaa myös runsas paperityö. Koulutuksen keston 10 päivän vähimmäisvaatimus tuottaa ongelmia etenkin pienille yrityksille, minkä vuoksi koulutuksiin sisällytetään epätarkoituksenmukaisia osia, joilla vähimmäisvaatimus saadaan täyttymään. Lisäksi sopivan kouluttajan löytäminen voi tapauskohtaisesti olla hankalaa. TE-hallinnon edustajien mielestä MuutosKoulutuksen palvelusisältöön kaivataan uudistuksia varsinkin työnantajan maksuosuuden määräytymiseen sekä koulutussisältöihin siten, että niistä saataisiin entistä paremmin uudelleen työllistymistä tukevia. RekryKoulutuksen palvelusisällön koetaan vastaavan kaikkein parhaiten asiakkaiden tarpeisiin, minkä vuoksi tuotteeseen esitetyt uudistustarpeet jäivät yksittäisiksi huomioiksi. TäsmäKoulutuksen kehittämisehdotuksista merkittävä osa kosketti koulutuskriteerien selkeyttämistä ja mm. sen tarkentamista, mikä ero on normaalilla henkilöstökoulutuksella ja yhteishankinnan piiriin kuuluvalla teknologisiin ja toiminnallisiin muutostilanteisiin liittyvällä henkilöstön osaamisen kehittämisellä. o o Edellä esille nousseet yhteishankintakoulutuksen kehittämistarpeet on syytä käydä yksitellen läpi ja pyrittävä tuotteiden ja niitä koskevien käytäntöjen jatkuvaan parantamiseen. Eli mm.: Onnistuneempi rekrytoitavien valinta MuutosKoulutuksesta pitäisi tiedottaa enemmän, samoin myös jossain määrin TäsmäKoulutuksesta. o RekryKoulutuksissa aikataulun väljentäminen olisi tarpeen mm. koulutusten toteutuksessa. Onnistumisten takana hyvät käytännöt Esille nostetut keskeiset tekijät koulutusten onnistumisessa, ja asiat joita voidaan pitää hyvinä käytäntöinä, olivat luonteeltaan enemmänkin periaatteita tai erilaisia asioita huomioitaviksi koulutusprosessissa. Käytännössä kyse on siten asioista, jotka varmistavat, että homma sujuu. 107

109 Kaikissa koulutustuotteissa merkittävimmäksi onnistumisen tekijäksi nähtiin (työnantajat, TE-hallinto ja kouluttajat) motivaatio ja sitoutuminen. Erityisen tärkeä on yritysten/työnantajien sekä opiskelijoiden sitoutuminen ja motivaatio, mutta myös kouluttajien ja TE-hallinnon edustajien. RekryKoulutuksen osalta nostettiin esille useita toistuvia tekijöitä, jotka ovat olleet menestyksen takeena koulutuksen onnistumisessa. Seuraavassa nämä tekijät ovat yleisyysjärjestyksessä. - Motivaatio ja sitoutuminen. Erityisesti yrityksen/työnantajan sekä opiskelijoiden sitoutuminen ja motivaatio, mutta myös kouluttajien ja TEhallinnon. - Koulutettavien valinta: riittävästi hakijoita, todellinen valintamahdollisuus ja valintojen onnistuminen. - RekryKoulutuksissa nähtiin erityisen tärkeäksi työssäoppimisen sisällyttäminen riittävässä määrin koulutukseen. - Kouluttajan aktiivisuus ja osaaminen. - Tiedonkulun onnistuminen. TäsmäKoulutusten osalta nousi esille myös useita asioita, jotka nähtiin keskeisinä koulutusten onnistumisissa. Myös nämä esitetään yleisyysjärjestyksessä. - Motivaatio ja sitoutuminen. Erityisesti yrityksen/työnantajan sekä opiskelijoiden sitoutuminen ja motivaatio. - Hyvä ja perusteellinen suunnittelu, tarvekartoitusten tekeminen etukäteen. - Ammattitaitoiset, innostuneet ja omistautuneet kouluttajat. - Koulutuksen seuranta alusta alkaen säännöllisesti ml. ohjausryhmätyöskentely. - Tiedonkulun/tiedottamisen onnistuminen. - Yksilöllisten koulutusten tarjoaminen. Siten myös asiakkaan näkökulman toteutuminen. Hyviä käytäntöjä tarkasteltiin selvityksessä erikseen vielä TE-hallinnon näkökulmasta, sillä useasti nämä käytännöt ovat nimenomaan siellä käytössä. Selvityksessä esille nousseet hyvät käytännöt kattavat yhteishankinnan koko prosessin ja siihen liittyvän etukäteistyön. Monilla eri alueilla on käytössä samanlaisia, laajemmin hyviksi koettuja toimintatapoja, tai alueellisia sovellutuksia laajemmin käytössä olevasta mallista. Eniten tällaisia siirrettyjä hyviä käytäntöjä tuotiin esiin viranomaisten paperityöhön liittyvissä asioissa. Palautelomakkeet, lausuntopohjat, hankinta-asiakirjat ja muut yhteishankinnan lomakkeisiin tehdyt uudistukset on levitetty alueelta toiselle. Hyväksi havaittuja käytäntöjä myös puitejärjestelyyn liittyen on siirretty muille alueille. Selvityksen perusteella parhaimpiin tuloksiin yhteishankintakoulutuksissa voidaan päästä, kun yhteistyö toimii eri osapuolten kesken, koulutus on tarvelähtöistä, toimitaan joustavasti ja nopeasti ja osapuolet sitoutuvat koulutuksen läpiviemiseen. Hyviin tuloksiin on monesti liitetty myös puitemenettely. Yhteishankinnan palvelutuotteista tuloksekkaimmaksi koetaan RekryKoulutus. Motivaatiota ja sitoutumista pidettiin onnistuneena nykyisellään yhteishankintakoulutuksessa ja se on selvästi onnistumisen moottori. Kun koulutusprosessia kehitetään, tulee varmistaa, että jatkossakin on hyvät edellytykset ylläpitää edelleen motivaatiota ja sitoutumista. 108

110 Yhteishankintakoulutuksen hyviä käytäntöjä on levitetty, mutta asiaan on syytä kiinnittää huomiota myös keskushallinnossa. Hyvien käytäntöjen levittämistä voidaan tukea rakentamalla esimerkiksi internet-ympäristöön ns. markkinapaikka yhteishankintakoulutusten hyville käytännöille. Yhteishankintakoulutuksessa on aiheellista peräänkuuluttaa yhteistyön, tarvelähtöisyyden, joustavuuden, nopeuden ja sitoutumisen merkitystä hyvän lopputuloksen rakennusaineina. 109

111 LIITTEET Yhteishankintakoulutusselvitys, valitut koulutukset case-tarkasteluihin. Yhteishankinnat, kurssin päättymispäivä on välillä ELY sopimusnumero hankintalaji kurssinumero 1. Häme, Päijät-Hämeen tsto /2011 MuutosKoulutus Häme, Heinolan tsto /2010 MuutosKoulutus Häme, Päijät-Hämeen tsto /2010 RekryKoulutus Häme, Forssan tsto 1502/1/2011 RekryKoulutus Häme, Forssan tsto 15025/2011 RekryKoulutus Häme, Hämeenlinnan tsto /2011 RekryKoulutus Häme, Riihimäen tsto /2009 RekryKoulutus Häme /2010 TäsmäKoulutus Häme /2010 TäsmäKoulutus Häme, Päijät-Hämeen tsto /2010 TäsmäKoulutus Häme, Päijät-Hämeen tsto /2009 TäsmäKoulutus Häme, Päijät-Hämeen tsto /2009 TäsmäKoulutus Häme; Forssan tsto 15026/2011 TäsmäKoulutus Häme, Hämeenlinnan tsto /2010 TäsmäKoulutus Häme, Hämeenlinnan tsto /2010 TäsmäKoulutus Yhteishankinnat, kurssin päättymispäivä on välillä ELY sopimusnumero hankintalaji kurssinumero 1. Kaakkois-Suomi, Kotkan te-tsto 0507Y16 MuutosKoulutus Kaakkois-Suomi 0598Y10093 MuutosKoulutus Kaakkois-Suomi, Kouvolan te-tsto 0501YH1105 RekryKoulutus Kaakkois-Suomi, Kotkan te-tsto 0507Y28/2009 RekryKoulutus Kaakkois-Suomi B3 RekryKoulutus Kaakkois-Suomi, Lpr te-tsto B16 RekryKoulutus Kaakkois-Suomi RekryKoulutus Kaakkois-Suomi 0598Y11063 RekryKoulutus Kaakkois-Suomi, Kotkan te-tsto 0507YH1001 TäsmäKoulutus Kaakkois-Suomi, Kotkan te-tsto 0507YH1101 TäsmäKoulutus Kaakkois-Suomi, Kotkan te-tsto 0507YH1110 TäsmäKoulutus Kaakkois-Suomi. Lpr te-tsto 0510YH 0211 TäsmäKoulutus Kaakkois-Suomi, Lpr te-tsto 0510YH0610 TäsmäKoulutus Kaakkois-Suomi, Lpr te-tsto 0510YH1110 TäsmäKoulutus Kaakkois-Suomi 0598Y10023 TäsmäKoulutus Yhteishankinnat, kurssin päättymispäivä on välillä ELY sopimusnumero hankintalaji kurssinumero 1. Pirkanmaa, etelä-pirkanmaan tsto 04135/2011 MuutosKoulutus Pirkanmaa, tampere tsto /2010 RekryKoulutus Pirkanmaa, sastamalan tsto 0415/11/2010 RekryKoulutus Pirkanmaa 0498M9/2011 RekryKoulutus Pirkanmaa, tampereen tsto 04018/2009 TäsmäKoulutus

112 6. Pirkanmaa, pohjois-pirkanmaan tsto b/2010 TäsmäKoulutus Pirkanmaa, pohjois-pirkanmaan tsto 04118/2010 TäsmäKoulutus Pirkanmaa /2010 TäsmäKoulutus Pirkanmaa B2011 TäsmäKoulutus Pirkanmaa N2011 TäsmäKoulutus Pirkanmaa /2010 TäsmäKoulutus Pirkanmaa g2009 TäsmäKoulutus Pirkanmaa c209 TäsmäKoulutus Pirkanmaa A2009 TäsmäKoulutus Pirkanmaa A2009 TäsmäKoulutus Yhteishankinnat, kurssin päättymispäivä on välillä ELY sopimusnumero hankintalaji kurssinumero 1. Pohjois-Pohjanmaa MuutosKoulutus Pohjois-Pohjanmaa MuutosKoulutus Pohjois-Pohjanmaa MuutosKoulutus Pohjois-Pohjanmaa MuutosKoulutus Pohjois-Pohjanmaa MuutosKoulutus Pohjois-Pohjanmaa RekryKoulutus Pohjois-Pohjanmaa RekryKoulutus Pohjois-Pohjanmaa RekryKoulutus Pohjois-Pohjanmaa TäsmäKoulutus Pohjois-Pohjanmaa TäsmäKoulutus Pohjois-Pohjanmaa TäsmäKoulutus Pohjois-Pohjanmaa TäsmäKoulutus Pohjois-Pohjanmaa TäsmäKoulutus Pohjois-Pohjanmaa TäsmäKoulutus Pohjois-Pohjanmaa TäsmäKoulutus Yhteishankinnat, kurssin päättymispäivä on välillä ELY sopimusnumero hankintalaji kurssinumero 1. Uusimaa, Uud. muutosturvayksikkö 0283/06/11 MuutosKoulutus Uusimaa, Hgin TE-toimisto 0280/106/10 RekryKoulutus Uusimaa, Hgin TE-toimisto 0280/111/10M RekryKoulutus Uusimaa, Hgin TE-toimisto 0280/114/09M RekryKoulutus Uusimaa 0298/105/11 RekryKoulutus Uusimaa 0298/195/09 RekryKoulutus Uusimaa 0298/249/09 RekryKoulutus Uusimaa 0298/310P/10 RekryKoulutus Uusimaa 0298/88/11 RekryKoulutus Uusimaa, Vantaan TE-toimisto /2010 TäsmäKoulutus Uusimaa 0298/179b/10 TäsmäKoulutus Uusimaa 0298/217/09 TäsmäKoulutus Uusimaa 0298/262/10 TäsmäKoulutus Uusimaa 0298/294/10 TäsmäKoulutus Uusimaa 0298/43P/10 TäsmäKoulutus

113 Arviointi Selvitykset Tiedonhankintapalvelut Yrityshistoriikit ja julkaisut TK-Eval