SAK:N JÄSENTUTKIMUS LUOTTAMUS LIIKKEESSÄ

Transkriptio

1 SAK:N JÄSENTUTKIMUS LUOTTAMUS LIIKKEESSÄ

2 ISBN Painokarelia Oy 2011 Kannen kuva: Kai Tirkkonen/Gorilla Kirjan tilaukset SAK:n postituksesta, puhelin

3 SAK:n jäsentutkimus LUOTTAMUS LIIKKEESSÄ SAK:N JÄSENTUTKIMUS Tiivistelmä 6 Jakautuvat työmarkkinat 1. Ihmiset kaipaavat työltä pysyvyyttä 14 Työyhteisöt ovat ihmisten kohtaamispaikkoja 15 Työn mielekkyys motivoi 16 Naisille ovat tärkeitä hyvät työajat, miehille palkka 17 Ikääntyneet miehet vaativat työltä muita vähemmän Työ tarvitsee ihmistä 19 Yhteistyökyky ja vastuunotto tärkeitä taitoja Vaikutusmahdollisuudet työssä vastuuta vaan ei vapautta? 21 Vaikutusmahdollisuudet eivät jakaudu tasaisesti 21 Työntekijän asema paranee vaikuttamalla 24 Vaikutusmahdollisuudet sitouttavat työhön 26 Vaikutusmahdollisuudet sitouttavat ay-liikkeeseen 27 Millaisia vaikutusmahdollisuuksia ay-liikkeen pitäisi edistää? Osaaminen on työntekijän turva muuttuvassa työelämässä 29 Täsmäkoulutus ei riitä 30 Keitä työnantajat kouluttavat? 31 Koulutus monipuolistaa työtä 33 Uhkana osaamisen rapautuminen 33 Erilaiset ihmiset, erilaiset odotukset 5. Tulevaisuuden odotukset työmarkkinoilla 36 Pelkoa työttömyydestä, huolta jaksamisesta 37 Vakituinen työsuhde ja hyvä työnantaja hälventävät huolia 38 Yrittäjäksi tai uuteen ammattiin? Miksi työtä tehdään? 39 Elämänarvot ohjaavat valintoja 39 Työlle annettu merkitys on muuttumassa Jäsenet tarvitsevat monipuolista edunvalvontaa 43 Työllisyyden turvaaminen tärkeää 44 Räätälöity edunvalvonta palvelee kirjavaa jäsenkenttää 45 Kuka kaipaa lisää liksaa? 46 Palkankorotuksista halutaan neuvotella yhteisesti 47 Ay-aktiivit luottavat liiton neuvottelukykyyn 49 Liitot onnistuneet parhaiten työsuojelun parantamisessa 50 3

4 SAK:n jäsentutkimus Ay-liike luottamuksen rakentajana 8. Ammattiyhdistystoiminnan arki ja vetovoima 54 Ay-toiminta kiinnostaa nuoria 55 Luottamushenkilö ei ole yhtä kuin ay-aktiivi 57 Ay-koulutus kiinnostaa, ammattiosaston tehtävät eivät 57 Kohtaavatko ay-liike ja erilaiset arvot? Jäsenistön toimintavalmius konfliktitilanteissa 60 Lähellä olevat asiat saavat liikkeelle 61 Valtiovallan tekemiin heikennyksiin reagoidaan herkästi Työttömyyskassa edelleen tärkein jäsenpalvelu 63 Työttömyyskassapalveluille tyydyttävä arvosana 63 Liiton lehti vie ay-tietoa parhaiten perille 64 Murto-osa jäsenistä osallistuu ay-koulutukseen Tutkimusseloste ja aineiston kuvaus 66 Kirjallisuus 69 Liitteet - Lähdeviitteet 71 - Aikasarjat 74 - Kysymyslomake 81 Tutkimukseen liittyvät suorat jakaumat ja tilastolliset mallit osoitteessa. 4

5 SAK:n jäsentutkimus ESIPUHE SAK on vuodesta 1984 kartoittanut viiden vuoden välein ammattiliittojensa jäsenten työoloja, edunvalvontaan kohdistuvia odotuksia ja suhdetta ammattiyhdistysliikkeeseen. Jäsentutkimuksessa on tarkoitus tehdä näkyväksi, mitä SAK:laisten palkan saajien työelämän ja ay-toiminnan arjessa tapahtuu. Tutkimus on osa SAK:n tulevaisuutta kesällä linjaavan edustajakokouksen valmistelua. Jäsentutkimuksessa keskitytään analysoimaan työelämän tämän hetkistä tilaa, mutta esitellään myös pitkiä kehityskaaria. Yksikään tutkimus ei anna tyhjentäviä vastauk sia, mutta se nostaa esiin mielenkiintoisia ilmiöitä. Löytyy uusia polkuja, joita on seurattava. Tutkimusta hyödyntämällä ay-liikkeellä on mahdollisuus ottaa uudet ilmiöt haltuun, nostaa ne julkiseen keskusteluun ja esittää ratkaisumalleja. Reagoinnin sijaan on aloitteiden aika. Jäsentutkimusta on valmisteltu yhteistyössä SAK:n jäsenliittojen kanssa. Kirjoittamiseen ovat antaneet panoksensa itseni lisäksi Juha Antila, Anu Suoranta ja Tarja Kaukovaara SAK:sta. Helsingissä maaliskuussa 2011 Linnea Alho, tutkija, SAK 5

6 Tiivistelmä LUOTTAMUS LIIKKEESSÄ SAK:n edustamien palkansaajien keskeisin huoli on työelämän epävarmuus. Viime vuosien taantuman aikana vakituista henkilöstöä lomautettiin ja irtisanottiin. Muussa kuin vakituisessa kokoaikaisessa työsuhteessa työskentelevillä työsuhdetta ei jatkettu tai työtunteja vähennettiin. Valtiolla ja kunnissa taloustilanne sekä kiristyvät tuottavuusvaatimukset nostattavat edelleen pelkoa työn jatkuvuudesta ja huolen siitä, miten selviytyä kiristyvästä työtahdista. Perusturvallisuus on ihmisille tärkeää, niin työssä kuin koko elämässäkin. Se on tärkeä syy kuulua ammattiliittoon. Turvallisuuden tarve näkyy myös ay-liikkeen edunvalvonnalle asetetuissa toiveissa. Kun perusturvallisuus on tyydytetty, tilalle nousee kuitenkin uusia tarpeita kuten mahdollisuus toteuttaa itseään tekemällä mielekästä työtä hyvässä ilmapiirissä. Ay-liikkeen on vastattava myös tähän tarpeeseen. Ay-liike edistää työntekijöiden hyvinvointia huolehtimalla heidän kehittymis- ja vaikutusmahdollisuuksistaan. Mahdollisuus kehittää osaamista ja vaikuttaa työpaikan asioihin luovat turvaa, koska se parantaa työntekijöiden asemaa työmarkkinoilla. Korkea osaaminen mahdollistaa joustavan siirtymisen työstä toiseen. Vaikutusmahdollisuudet ovat tärkeitä siksi, että työntekijä, jonka henkilökohtainen panos työpaikan kehittämiselle on tärkeä, on vaikeammin korvattavissa. Osalla työntekijöistä on koulutus- ja vaikutusmahdollisuuksia ja osalla ei. Työntekijöiden yhdenvertaisuuden turvaaminen on erittäin tärkeää siksi, että työmarkkinat jakautuvat kahtia. Työnantajien strategiana on sitouttaa mahdollisimman pieni määrä avainpelaajia organisaatioon. Muiden osana on tehdä yksitoikkoista toistotyötä, jossa on heikot mahdollisuudet vaikuttaa omaa työtä koskeviin asioihin. Vaikka työsuhde olisikin vakituinen, työsuhdeturva on heikko. Toistotyö voidaan automatisoida tai siirtää halvemman työvoiman maahan. Lisäksi vaihtopenkille istutettujen pelaajien työsuhteet pyritään pätkimään ja osittamaan tai ulkoistamaan kokonaan. Ay-liikkeen hidas näivettyminen on yksi SAK:n tulevaisuushankkeessa esitelty tulevaisuuden näkymä. SAK:n jäsentutkimuksesta nousee kuitenkin esiin vahva viesti toivosta. Ay-liike ja sen edustamat tasavertaisuuden arvot nähdään tärkeinä. Ihmisillä on kiinnostusta ja halua toimia ay-liikkeessä, kunhan vain itse liike pystyy uudistumaan. Aktiivisten jäsenten ansiosta ay-liike on tehokas työkalu, jolla luodaan turvallisuutta työntekijöiden arkeen. IHMISET HALUAVAT TYÖLTÄ PYSYVYYTTÄ Kaiken ikäiset miehet ja naiset pitävät tärkeimpänä yksittäisenä työhön liittyvänä asiana työpaikan pysyvyyttä. Tämä yhdistää koko SAK:laista kenttää. Vastausajankohtana keväällä 2010 talous ja työmarkkinat elivät voimakasta epävarmuuden aikaa. Taka- 6

7 Tiivistelmä na oli erittäin ongelmallinen vuosi, jota sävyttivät massalomautukset, työttömyyden kasvu ja yleinen epävarmuus tulevasta. Näistä kokemuksista ja uhkakuvista johtuen palkansaajien perusturvallisuuden horjuminen on helppo ymmärtää. Toiseksi tärkeimpänä asiana työssä pidetään hyviä työkavereita. Työyhteisön sosiaalinen toimivuus on hyvinvoinnin kannalta tärkeää. Kolmanneksi tärkeimpänä asiana nousi esiin mielenkiintoinen työ. Töiden organisoinnilla on merkittävä vaikutus työntekijän kokemaan työn mielekkyyteen tai sen puuttumiseen. Työurien pidentämistavoitteen kannalta on erittäin tärkeää kehittää työelämää siten, että entistä useampi kokee työnsä mielekkääksi ja siten haluaa jatkaa työelämässä. Työn kokeminen mielekkääksi on yksi keskeinen motivaatiotekijä. Miesten kohdalla työn mielekkyyden tärkeys on sidoksissa ikään. Ikääntyneet miehet eivät pidä mielekkyyttä erityisen tärkeänä asiana. Sen sijaan alle kolmekymppisistä miehistä puolet pitää mielekästä työtä erittäin tärkeänä asiana. Naisilla ei ole samanlaista ikäpolvieroa ajatuksissa, vaan kaikenikäiset naiset pitävät mielekästä työtä tärkeänä asiana. Edellä käsiteltyjen kolmen kärkiasian jälkeen seuraavaksi tärkeimpänä pidetään perinteisiä edunvalvonta-asioita työaikaa ja palkkaa. Palkkatyöstä puhuttaessa on selvää, että palkalla on merkitystä. Huomattavaa on kuitenkin, että vastaajien mielestä neljä muuta asiaa ovat työelämän arjessa palkkaa tärkeämpiä. Palkan merkitystä ei sovi vähätellä, mutta pelkästään palkkoja korottamalla ei rakenneta sellaista hyvää työelämää, jota jäsenet haluavat. Ay-liikkeen edunvalvontalinjauksissa tämä merkitsee neuvoteltavien asioiden moninaistamista, jos työntekijöiden toiveita kuunnellaan. Kaikkein vähiten kaivataan helppoa ja yksinkertaista työtä. On pääteltävissä, että työssä pitää olla ainakin jonkinlaista haastetta ja sen pitää olla kiinnostavaa. Työtä pitäisi saada tehdä miellyttävässä työympäristössä ja ennen kaikkea turvallisessa ja ennustettavassa tilassa, ilman pelkoa työsuhteen menettämisestä ja tapaturmista. TYÖ TARVITSEE IHMISTÄ Elinkeinorakenteen ja työn organisointitapojen muutokset näkyvät siinä, mitä työ vaatii tekijöiltään. Työntekijän kyky ymmärtää asiakkaiden tarpeita on noussut erittäin tärkeäksi ominaisuudeksi palvelusektorin kasvun myötä. Meillä Suomessa varsin yleisessä tiimityössä myös yhteistyötaidot, vastuunotto ja oma-aloitteisuus ovat tärkeitä asioita. Vaatimukset yhteistyöstä sekä omasta harkinnasta ja oman persoonan käytöstä työssä ovat yleisiä sellaisilla työpaikoilla, joilla alaisiin luotetaan, kehittymismahdollisuuksista huolehditaan ja työntekijöitä arvostetaan. Tämä viittaa siihen, että ns. hyvillä työpai- 7

8 Tiivistelmä koilla myös työn organisointitapa kasvattaa työn vaatimuksia työntekijän persoonaa ja henkilökohtaisia ominaisuuksia kohtaan. Naiset kokevat edellä mainitut taidot erityisen tärkeiksi työssään. OSAAMINEN ON TYÖNTEKIJÄN TURVA TYÖELÄMÄN MUUTOKSESSA Suomi on EU:n kärkimaa työnantajien kustantaman koulutuksen yleisyydessä. Sinänsä positiivinen asia on käytännössä merkinnyt työntekijöiden keskinäistä eriarvoistumista, sillä työnantajien kustantamat koulutuspanostukset jakautuvat hyvin epätasaisesti ja ovat yleensä menneet muille kuin SAK:laisille palkansaajille. Noin kaksi kolmasosaa SAK:laisista ei ollut saanut päivääkään työnantajan kustantamaa koulutusta vuoden 2009 aikana. SAK:n tavoitteena on saada jokaiselle työntekijälle vähintään viisi päivää ammattitaitoa kehittävää vuodessa. Tavoitteen toteutumiseen on todella pitkä matka, sillä tällä hetkellä vain seitsemän prosenttia SAK:laisista palkansaajista on saanut vuodessa työnantajan kustantamaa koulutusta viisi päivää tai enemmän. Ammattiin liittyvälle koulutukselle olisi laajasti tarvetta. Noin joka kolmas niistä työntekijöistä, jotka eivät ole koulutusta saaneet, kokee tarvitsevansa sitä nykyisessä työssään. On kummallista, että ihmisille ei tarjota riittäviä ammatillisia valmiuksia työn suorittamiseen laadukkaasti. Koulutuksen puute rajoittaa myös työntekijöiden mahdollisuuksia työn vaihtamiseen. Ilman lisäkoulutusta jääneet ovatkin usein huolissaan asemastaan, koska he pelkäävät, ettei heidän osaamisensa riitä tulevaisuuden työmarkkinoilla. He olisivatkin muita useammin halukkaita lopettamaan työnteon kokonaan, jos se vain olisi taloudellisesti mahdollista. Tarkasteltaessa koulutuksen ulkopuolelle jääviä iän suhteen, ilmenee, että ikääntyneitä koulutetaan nuorempia vähemmän. Työurien pidentämistavoitteelle ei ole realistista pohjaa, jos työntekijöiden ammattitaitoa ei järjestelmällisesti ylläpidetä ja kehitetä. TYÖNTEKIJÖIDEN VAIKUTUSMAHDOLLISUUKSIA ON LISÄTTÄVÄ Johdon asenteet määrittävät pitkälti sen, millaiset vaikutusmahdollisuudet työntekijöillä on. Hyvät ja huonot työpaikat erottuvat tässä suhteessa toisistaan. Palkansaajien vaikutusmahdollisuudet riippuvat myös sosioekonomisesta asemasta. Ylemmillä toimihenkilöillä on enemmän vaikutusmahdollisuuksia kuin alemmilla toimihenkilöillä, joilla taas on enemmän vaikutusmahdollisuuksia kuin työntekijäasemassa olevilla. SAK:laisilla työntekijöillä on jossain määrin mahdollisuuksia vaikuttaa omaan työhönsä, mutta ei niinkään siihen, miten työn puitteet on organisoitu. Välittömästi omaan työhön liittyvät vaikutusmahdollisuudet ovat hieman parantuneet viimeisten 15 vuoden aikana. Työn puitteisiin liittyvissä vaikutusmahdollisuuksissa (aikataulutukset, työpisteen suunnittelu, laitehankinnat, kenen kanssa työskentelee jne.) ei ole tapahtunut käytännössä mitään muutosta 15 vuodessa. Yksityisillä palvelualoilla ja kuljetussek- 8

9 Tiivistelmä torilla on hieman muita aloja huonommat mahdollisuudet vaikuttaa sekä omiin työtehtäviin että työn puitteisiin. Julkisella sektorilla vaikutusmahdollisuudet ovat muita paremmat. Muussa kuin vakituisessa kokoaikaisessa työsuhteessa työskentelevillä on heikommat mahdollisuudet vaikuttaa sekä omaan työhönsä että työn puitteisiin. Mahdollisuus vaikuttaa omaan työhön on ihmisille tärkeää. Se vaikuttaa työssä jaksamiseen ja halukkuuteen jatkaa työssä. Vaikutusmahdollisuudet työn puitteisiin taas edistävät työntekijöiden työmarkkina-asemaa, kiinnittävät työntekijän työorganisaatioon ja ovat yhteydessä myös jäsenten sitoutumiseen ammattiyhdistysliikkeen tavoitteisiin. TOISILLA HUOLI HUOMISESTA TOISILLA EI Tulevaisuuden huolien suhteen jäsenistö on selvästi jakautunut kahtia. Noin puolet ei ole oikeastaan millään lailla huolissaan tulevaisuudestaan työmarkkinoilla. Tämä hyvässä asemassa olevien osuus on kasvanut viimeisten 15 vuoden aikana. Samaan aikaan toisella puoliskolla menee entistä heikommin. Erilaiset huolet ja pelot kuten työttömyyden pelko sekä huoli terveydentilasta ja osaamisen riittävyydestä ovat kasvaneet. Sektoreittain tarkasteltuna huolet ovat eniten pinnassa teollisuudessa, jossa pelätään erityisesti työttömäksi jäämistä. Tämä on ymmärrettävää, sillä kyselyajankohtana keväällä 2010 teollisuus oli taantumassa ja tulevaisuus näytti epävarmalta. Muita enemmän huolissaan tulevaisuudestaan ovat myös pienituloiset; nimenomaan he kaipaavat ay-liikkeeltä turvaa. Työpaikan menettämisestä ja osaamisen riittämättömyydestä ovat eniten huolissaan muissa kuin vakituisissa kokoaikaisissa työsuhteissa työskentelevät, teollisuudessa työskentelevät sekä ne, joiden työpaikalla johto suhtautuu välinpitämättömästi työntekijöihin. Työtahdin kiristyminen ja työn fyysisen rasittavuuden kasvu huolestuttaa ikääntyneitä sekä niitä ihmisiä, joilla on heikot vaikutusmahdollisuudet omaan työhönsä. Työpaikoilla, joilla johdon asenne henkilöstöön on myönteinen, näitäkin huolia koettiin vähemmän. Työpaikkojen toimintatavoilla on siis erittäin suuri merkitys ihmisten fyysiseen ja psyykkiseen hyvinvointiin. Toimintatapojen kehittäminen on suuri tulevaisuuden haaste niin ihmisten hyvinvoinnin kuin työn tuottavuudenkin kannalta. TYÖHÖN JA TOTTELEVAISUUTEEN USKOVIA VÄHEMMÄN NUORISSA Viime aikoina on keskusteltu vilkkaasti nuorten suhteesta työhön. Myös tässä tutkimuksessa näkyy se, että nuoret eivät pidä työtä samalla tavoin tärkeänä kuin vanhemmat ikäluokat. Tämä selittyy pitkälti sillä, minkälaisen merkityksen eri ikäiset ihmiset antavat työlle. Suurten ikäluokkien työeetokseen liittyy itsellisen aseman tavoittelu työn kautta. Ikääntyneet korostavat arvomaailmassaan auktoriteettien kunnioittamista ja sääntöjen noudattamista. Nuoremmille työn mielekkyys ja sisältö ovat tärkeämpiä. He arvostavat virikkeellistä elämää ja haluavat kokeilla uusia asioita. 9

10 Tiivistelmä AY-LIIKKEEN EDUNVALVONNAN TÄYTYY OLLA MONIPUOLISTA Jäsenet pitävät työllisyyden turvaamista ay-liikkeen tärkeimpänä tehtävänä. Ylipäätään turvallisuudesta huolehtimiseen liittyvien edunvalvontatehtävien tärkeys korostuu, sillä hyvin moni kokee olevansa tavalla tai toisella uhatussa asemassa. Ay-liike on markkinoinut itseään turvallisuuden tarjoajana, ja ilmeisesti sanoma on mennyt läpi. SAK:lainen liike pitää sisällään monenlaisia ihmisiä. Erilaiset ja eri tilanteissa olevat ihmiset arvostavat eri asioita. Työn organisoinnin kehittämistä pitävät tärkeänä ihmiset, joilla on vain vähän vaikutusmahdollisuuksia omaan työhönsä. Myös ikääntyneet arvostavat työn organisoinnin kehittämistä ja koulutusmahdollisuuksien lisäämistä. Työmarkkinoiden tasa-arvon edistämiseen liittyviä tehtäviä arvostavat naiset, ikääntyneet ja muussa kuin vakituisessa kokoaikaisessa työsuhteessa työskentelevät. Korkean palkan neuvottelemista ay-liikkeen tehtävälistalla korostavat ainoastaan nuoret miehet. Jäsenten näkökulmasta liittojen edunvalvonta on onnistunut parhaiten työsuojelun parantamisessa. Nuoret arvioivat liittojen onnistumista kaiken kaikkiaan hieman positiivisemmin kuin muut. PALKANKOROTUKSISTA HALUTAAN NEUVOTELLA YHTEISESTI Yhdeksän vastaajaa kymmenestä haluaa, että palkankorotusneuvotteluilla on ainakin jonkinlainen kollektiivinen rakenne. He eivät halua olla ainakaan kokonaan itse vastuussa asiasta. Työntekijän ikä vaikuttaa erittäin voimakkaasti siihen, missä palkankorotuksista tulisi hänen mielestään sopia. Alle 30-vuotiaat ovat muita valmiimpia neuvottelemaan kokonaan itse palkankorotuksestaan. Se ei ole kuitenkaan heidänkään mielestään toivotuin vaihtoehto. Alle 30-vuotiaat pitävät suosituimpana ratkaisuna monipaikkaista sopimista, jossa ammattiliitto tai keskusjärjestö sopii ensin yleiskorotuksen työnantajaliiton tai keskusjärjestön kanssa, ja sen jälkeen palkansaaja itse neuvottelee korotuksen loppuosan työnantajansa kanssa. Iän myötä kasvaa halukkuus siihen, että palkkaneuvottelut halutaan käydä mahdollisim man kaukana itsestä ja työpaikasta. Jo kolmikymppisten joukossa suosituin vaihtoehto on se, että palkankorotuksista neuvottelee vain liitto tai keskusjärjestö. Vaihtoehdon suosio vain kasvaa iän myötä. Naiset haluavat miehiä enemmän siirtää neuvotteluvastuun kokoaan liitoille. Kaikenikäisiä työntekijöitä yhdistää epäilys palkankorotusneuvottelujen käymisestä paikallistasolla luottamusmiesten kautta. NUORIA KIINNOSTAA YHTEISTEN ASIOIDEN HOITAMINEN Noin joka kymmenes vastaajista kokee itsensä ammattiyhdistysaktiiviksi. Nuoret pitävät itseään ay-aktiivina muita harvemmin. Tästä ei voi kuitenkaan päätellä nuorten 10

11 Tiivistelmä suhtautuvan kielteisesti ay-toimintaan, vaan asia on oikeastaan päinvastoin. Nuorissa on muita ikäryhmiä suurempi joukko sellaisia, joita kiinnostaa yhteisten asioiden hoitaminen. Yli puolet alle 30-vuotiaista kokee luottamustoimen työpaikallaan jossain määrin kiinnostavaksi tai itselleen mahdolliseksi. Ihmisillä on kuitenkin enemmän mielenkiintoa hoitaa oman työpaikan asioita kuin liiton yleisempiä edunvalvontatehtäviä. Jäsentutkimuksesta ilmenee nuorten varsin laaja kiinnostus ay-toimintaan sinänsä, mutta selvästikään toiminnan nykyinen tyyli tai toimintatapa ei nuoria kiinnosta. Keskeinen kysymys on, miten toimintoja pitäisi muuttaa, jotta nuorten orastava kiinnostus ay-asioihin muuttuisi toiminnaksi ja edunvalvonnaksi. Yli puolet kaikista vastaajista on tai saattaisi olla kiinnostunut osallistumaan ay-koulutukseen. Valmiutta palkansaajilla siis on, mutta onko tarjonta kunnossa sisältöjen ja puitteiden osalta? Nykyinen tilanne, jossa vain viisi prosenttia on osallistunut ay-koulutukseen viimeisen kahden vuoden aikana, ei vastaa laajuudeltaan työntekijöiden ilmoittamaa osallistumisvalmiutta. AY-LIIKKEEN ON KANAVOITAVA KIINNOSTUS TOIMINNAKSI Ihmiset, jotka etsivät uusia kokemuksia elämässään, suhtautuvat avoimesti myös ajatukseen ay-liikkeessä toimimisesta. Samoin ihmiset, joille on tärkeää itsellisyys ja päätösvalta omissa asioissaan, ovat kiinnostuneita ay-toiminnasta. He näkevät ay-liikkeessä toimimisen mahdollisuutena vaikuttaa oman elämänsä puitteisiin ja kulkuun. Ay-liikkeen tehtävänä onkin nyt kanavoida yksittäisten ihmisten kiinnostus kollektiiviseksi toiminnaksi. Tämä haastaa ay-liikkeen nykyiset toiminta- ja päätöksentekotavat. Universalismi on arvo, joka on selvästi yhteydessä kiinnittymiseen ay-liikkeeseen. Siihen liittyy ajatus kaikkien ihmisten tasavertaisuudesta ja halu ymmärtää erilaisia ihmisiä. Universalismia korostavat arvot ovat yhteydessä ihmisten toimintavalmiuteen sekä halukkuuteen ottaa ay-tehtäviä vastaan ja edistää palkansaajien asemaa yhteiskunnassa. HENKILÖSTÖN EDUSTAJAT JAKAUTUVAT AKTIIVISIIN JA PASSIIVISIIN Henkilöstön edustajat jakautuvat kahteen leiriin, joista toinen (suurempi) toimii aktiivisesti ja toinen passiivisesti suhteessa liittoon. Huolestuttavaa on se, että vain puolet luottamustehtävissä toimivista kokee itsensä ay-aktiiviksi. Tämä joukko on passiivinen paitsi asenteissaan myös käytännön toiminnassa kuten valmiudessa uusien jäsenten hankintaan. TASAVERTAISUUTTA KANNATTAVAT OVAT VALMIITA TYÖTAISTELUIHIN SAK:laiset ovat erittäin valmiita reagoimaan, jos valtiovalta tekisi muutoksia esimerkiksi sosiaaliturvaan työntekijöiden etujen vastaisesti. Yli puolet vastaajista olisi valmis 11

12 Tiivistelmä lakkoon sellaisessa tilanteessa. Työmarkkinaosapuolten välisissä konfliktitilanteissa eniten toimintavalmiutta on niillä, joiden arvomaailmassa korostuu tasavertaisuus ja erilaisten ihmisten kuunteleminen. Työpaikan johto voi negatiivisella asennoitumisella henkilöstöön aiheuttaa sen, että työntekijät ovat valmiimpia työtaisteluihin. Tasavertaisuutta arvomaailmassaan korostavilla solidaarisuus tasavertaisuutta arvomaailmassaan, solidaarisuus ulottuu myös maamme rajojen ulkopuolisiin työntekijöihin. Samoin luottamustehtävissä toimivat ovat erityisen valmiita puolustamaan palkansaajien oikeuksia yli maan rajojen. TIETOA SAADAAN LIITON LEHDESTÄ, TYÖTTÖMYYSKASSAT TÄRKEIN JÄSENPALVELU Jäsenille selvästi tärkein ay-tiedon lähde on oman liiton lehti, joten liittojen kannattaa panostaa lehtiin. Liittojen tärkeimpänä jäsenpalveluna pidetään työttömyyskassapalveluja. Tilanne ei ole muuttunut tältä osin vuodesta Työttömyyskassapalvelujen tärkeys ei ole yllättävää, sillä monelle tärkein syy kuulua liittoon juuri työttömyysturvan varmistaminen. 12

13

14 Jakautuvat työmarkkinat 1. IHMISET KAIPAAVAT TYÖLTÄ PYSYVYYTTÄ Työttömyys on perinteisesti ollut työntekijäasemassa olevilla suurempi uhka kuin toimihenkilöillä. Näin on edelleen, vaikka riskit jakautuvatkin nykyaikana aiempaa tasaisemmin kaikille palkansaajaryhmille. Edelleenkään työsuhteen päättymisen riski tai yleensä työsuhteeseen liittyvä epävarmuus 1 ei kohdistu kaikkiin palkansaajiin yhtä suurella todennäköisyydellä, vaan työntekijäasemassa olevilla nämä uhat ovat toimihenkilöitä suuremmat 2. Tämä näkyy työhön liittyvissä odotuksissa. Jäsentutkimuksessa kysyttiin ensimmäistä kertaa, mitä asioita työssä pidetään tärkeänä. Lomakkeeseen listattiin 13 erityyppistä vaihtoehtoa (kuvio 1), joista jokaista pyydettiin arvioimaan erikseen. Vastausvaihtoehtoja oli viisi (erittäin tärkeä, melko tärkeä, ei kovin tärkeä, ei lainkaan tärkeä ja en osaa sanoa). Näin vastaaja sai valita itselleen tärkeitä asioita työssä sen määrän kuin halusi ja antaa jokaiselle arvion, kuinka tärkeästä asiasta on kyse. Lisäksi vastaaja sai merkitä merkityksettömiksi vaihtoehdot, jotka hän sellaisiksi koki. Näin kenellekään ei pakkosyötetty mitään asiaa työn tärkeydessä. Tärkeitä tai melko tärkeitä asioita työssä KUVIO 1. Tärkeitä tai melko tärkeitä asioita työssä (%) Työpaikan varmuus Hyvät työkaverit Mielenkiintoinen työ Hyvät työajat Hyvä palkka Mahd. kehittää ammattitaitoa Mahd. käyttää aloitekykyä Pitkät lomat Muiden arvostama työ Vastuullinen työ Yhteiskuntaa hyödyttävä työ Hyvät ylenemismahdollisuudet Helppo työ Erittäin tärkeää Melko tärkeää Ylivoimaisesti tärkeimmäksi asiaksi nousi työpaikan pysyvyys ja varmuus. Peräti seitsemän vastaajaa kymmenestä piti asiaa erittäin tärkeänä. Tarve työsuhteen turvallisuuteen on riippumaton työntekijän sukupuolesta ja iästä. Vastausajankohtana (alkuvuosi 2010) talous ja työmarkkinat elivät voimakasta epävarmuuden aikaa, ja takana oli erittäin ongelmallinen vuosi, jota sävyttivät massalomautukset, työttömyyden 14

15 Jakautuvat työmarkkinat kasvu ja yleinen epävarmuus tulevasta. Näiden kokemuksien ja uhkakuvien vuoksi on helppo ymmärtää palkansaajien perusturvallisuuden tunteen horjuminen, joka ilmeni vastauksissa yleisesti. Tuloksesta on tulkittavissa, että suomalaiselle työelämälle erityisesti SAK:laiselle työväestölle on tavallista toimeentulon turvattomuus ja työsuhteen menettämisen pelko. Ongelma ei koske vain irtisanomisuhan alla olevia, vaan on yleisempi. Turvattomuutta kokevat myös turvallisissa työsuhteissa olevat eli ne, joilla ei ole näköpiirissä työsuhteen menettämisen uhkaa. EVAn julkaisussa Työelämän kulttuurivallankumous Ilkka Haavisto toteaa, että huoli työstä ja toimeentulosta on kasvanut ja alkaa lähestyä jo 1990-luvun laman aikaisia lukemia. Suhteessa ikään ongelma ilmenee siten, että nuoret pelkäävät työelämään siirtymistä ja ikääntyneet haluavat sieltä pois. Muilla taas on huoli työpaikkansa menettämisestä. Turvattomuuden tunnetta ei selitä talouden taantuma, vaikka se voikin sitä kärjistää. Esimerkiksi vuonna 2005 talous kasvoi Suomessa hyvin ja työpaikkoja syntyi enemmän kuin niitä katosi. Kuitenkin silloin toteutetun kansainvälisen arvotutkimuksen 3 mukaan Suomessa yli kolmannes haastatelluista piti mahdollisen uuden työn etsinnässä kaikkein tärkeimpänä asiana työpaikan pysyvyyttä. Tämä oli Suomessa merkittävästi yleisempää kuin muissa Pohjoismaissa. Esimerkiksi Ruotsissa vain 12 prosenttia piti työpaikan pysyvyyttä kaikkein tärkeimpänä asiana uuden työn etsinnässä. Ruotsissa työsuhteen turvallisuutta korostavien osuus oli siis noin kolmannes siitä mitä Suomessa. On syytä pohtia, miksi maiden välillä on näin suuria eroja ja miten tilannetta voisi palkansaajien kannalta parantaa. TYÖYHTEISÖT OVAT IHMISTEN KOHTAAMISPAIKKOJA Työssä tärkeinä pidetyissä asioissa hopeasija meni hyville työkavereille. Heitä ei yleensä voi valita. Työyhteisön sosiaalinen toimivuus on kuitenkin hyvinvoinnille tärkeää. Yli puolet vastanneista pitää asiaa erittäin tärkeänä, ja lisäksi neljä kymmenestä pitää asiaa melko tärkeänä. Yhteen laskettuna lähes kaikki (95 %) pitävät hyviä työkavereita erittäin tai melko tärkeänä asiana työssä. Tämä osoittaa sen, että matkalla hyvään työelämään pelkkä työn kehittäminen ja työsuhdeturva eivät riitä. Työyhteisöt ovat ihmisten kohtaamispaikkoja, joissa on työn lisäksi läsnä inhimillisen elämän muutkin puolet. Suomessa koetaan työpaikkakiusaamista EU-maiden vertailussa 4 yleisemmin kuin monessa muussa maassa. Työyhteisötaitojen kehittäminen on yksi haaste, jota tulee jatkossa painottaa työelämän kehittämisessä. Kiusaaminen on pitkälti johtamiseen liittyvä ongelma, mutta hyväkään johtaminen ei pysty kokonaan ratkomaan työtovereiden keskinäisiä vuorovaikutusongelmia. Työn organisointitavat ovat Suomessa muuttuneet yhä enemmän ryhmätyöskentelytyyppisiksi viimeisten parinkymmenen vuoden aikana. Ryhmätyön yleistyminen on 15

16 Jakautuvat työmarkkinat samalla merkinnyt työskentelyn muuttumista korostuneen sosiaaliseksi. Aiempaa harvemmin työntekijä pakertaa itsenäisesti; tyypillisesti hänen työnsä riippuu joidenkin muiden työstä ja päinvastoin. Tällaisessa tilanteessa kyky kommunikoida ja käyttäytyä asiallisesti tulee tärkeäksi. Hyvän työilmapiirin luominen ja vaaliminen saattaa olla asia, jonka merkitystä jaksamiselle ja työn sujuvuudelle ei ole kokonaan vielä oivallettu. Työviihtyvyyden merkitys ei ainakaan vähene tulevaisuudessa. Hyvät työkaverit merkitsevät eniten nuorille naisille: heistä seitsemän kymmenestä pitää hyviä työkavereita erittäin tärkeänä asiana työssä. Toisessa ääripäässä ovat työuransa loppupuolella olevat miehet. Heistä alle puolet (43 %) pitää työkavereita erittäin tärkeinä. Koska ikääntyneet miehetkin kokevat asian näin tärkeäksi, työyhteisön viihtyvyyttä ei voi sälyttää vain nuorten naisten toivomaksi asiaksi, vaan sillä on merkitystä kaikille. Naiset tosin pitävät kaikissa ikäryhmissä hyviä työkavereita hieman tärkeämpänä asiana kuin miehet. TYÖN MIELEKKYYS MOTIVOI Kolmanneksi tärkeimpänä asiana nousi esiin mielenkiintoinen työ. Se on viimeisen vuosikymmenen aikana noussut yhdeksi tärkeimmistä työelämän puheenaiheista Suomessa. Valtakunnallinen Työ- ja elinkeinoministeriön toteuttama Työolobarometri on jo miltei kahdenkymmenen vuoden ajan mitannut palkansaajien kokeman työn mielekkyyden muutosta Suomessa. Sen perusteella tyypillisin kokemus on, että työn mielekkyydessä ei ole tapahtunut mitään muutosta. Se ei sinänsä ole huolestuttavaa. Ongelmallista on se, että muutosta työn mielekkyydessä kokeneista suurin osa katsoo asian muuttuneen huonompaan suuntaan. SAK:laisista palkansaajista miltei puolet (45 %) pitää mielenkiintoista työtä erittäin tärkeänä ja hieman useampi (49 %) melko tärkeänä. Yhteensä useampi kuin yhdeksän vastaajaa kymmenestä on sitä mieltä, että mielenkiintoinen työ on joko erittäin tärkeä tai melko tärkeä asia. On selvää, että työn organisoinnilla on erittäin merkittävä vaikutus työntekijän kokemaan työn mielekkyyteen tai sen puuttumiseen. Työn mielekkääksi kokeminen on jo itsessään tärkeä pyrkimys. Lisäksi työn mielekkyydellä tai sen puuttumisella on myös laajempi merkitys kahdella tavalla. Ensinnäkin on olemassa tutkimuksellista näyttöä työn organisoinnin ja tuottavuuden välisestä suhteesta. Työn jälki ja tuottavuus paranevat, kun työt organisoidaan siten, että tekijä kokee työnsä kiinnostavaksi ja tekemisensä mielekkääksi. Tuottavuudella puolestaan on merkittävä vaikutus muun muassa sellaisiin asioihin kuin palkanmaksuvara ja työn jatkuvuus. Toiseksi Tilastokeskuksen tutkimuksen perusteella työhön liittyvillä motivaatiotekijöillä on merkittävä vaikutus ikääntyneen työntekijän päätökseen, jatkaako työssä pidempään kuin on pakko 5. Työurien pidentämistavoitteen kannalta on erittäin tärkeää kehittää työelämää siten, että entistä useampi kokee työnsä mielekkääksi. Työn mielekkyyden kokeminen ei ole ainoa, mutta yksi keskeinen motivaatiotekijä. Työmarkkinakeskusjärjestöt ovatkin 16

17 Jakautuvat työmarkkinat viime vuosina panostaneet toimissaan voimakkaasti työn tuottavuuden ja työelämän laadun kehittämiseksi samanaikaisesti. Työn mielekkyys saa sitä suuremman merkityksen, mitä nuoremmasta ikäryhmästä on kyse. Tämän perusteella on ennakoitavissa asian nousevan tulevaisuudessa nykyistä tärkeämmäksi työelämän kysymykseksi. Nuoret miehet pitävät työn mielekkyyttä tärkeämpänä kuin yli 30-vuotiaat miehet. Naisten kohdalla ei ole samanlaista ikäpolvieroa, vaan naiset kaikissa ikäryhmissä arvostavat asiaa varsin tasaisesti. Miesten kohdalla erot näkyvät nuorimpien ja vanhimpien miesten ryhmissä. Alle kolmekymppisistä miehistä noin puolet pitää mielenkiintoista työtä erittäin tärkeänä asiana, kun yli 55-vuotiaista miehistä niin kokee alle kolmannes. On pääteltävissä, että alle kolmekymppiset miehet ja kaikenikäiset naiset arvostavat työssä jossain määrin eri asioita kuin vanhimman ikäpolven miehet. Kaikkein vähiten kaivataan helppoa ja yksinkertaista työtä. Ainoastaan kuusi prosenttia vastanneista pitää sitä erittäin tärkeänä. Erot ikäryhmien välillä ovat sangen pienet, eikä sukupuolellakaan ole merkittävää vaikutusta. On pääteltävissä, että työssä halutaan olevan ainakin jonkinlaista haastetta ja sen tulisi olla kiinnostavaa. Työtä pitäisi saada tehdä miellyttävässä työympäristössä ja ennen kaikkea turvallisuutta tuntien, ilman pelkoa työsuhteen menettämisestä. Tämä on varsin yleinen perustoive, hyvän työelämän kivijalka, jonka päälle rakentuvat muut asiat. NAISILLE OVAT TÄRKEITÄ HYVÄT TYÖAJAT, MIEHILLE PALKKA Edellä käsiteltyjen kolmen kärkiasian jälkeen tulevat perinteiset edunvalvonta-asiat työaika ja palkka. Palkkatyöstä puhuttaessa on selvää, että palkalla on merkitystä. Vastaajien mielestä neljä muuta asiaa ovat kuitenkin palkkaa tärkeämpiä. Palkan merkitystä ei sovi vähätellä, mutta pelkästään palkkoja korottamalla ei saada sellaista hyvää työelämää, jota jäsenet haluavat. Miehet ovat kaikissa ikäryhmissä naisia enemmän rahan perään. Erityisesti alle kolmekymppiset miehet korostavat rahan merkitystä: heistä useampi kuin neljä vastaajaa kymmenestä (43 %) pitää hyvää palkkaa erittäin tärkeänä asiana työssä. Ero nuoriin naisiin on tässä suhteessa merkittävä. Alle kolmekymppisistä naisista 30 prosenttia pitää asiaa erittäin tärkeänä. Vähiten rahalle antavat merkitystä vuotiaat naiset, joista reilu neljännes (27 %) ajattelee rahan olevan erittäin tärkeää työssä. Naiset pitävät hyviä työaikoja palkkaa tärkeämpänä asiana. Alle 40-vuotiaat naiset korostavat hyviä työaikoja muita enemmän, ja juuri he antavat hyvälle palkalle kaikkein vähiten arvoa. Yli puolet alle 40-vuotiaista naisista pitää hyviä työaikoja erittäin tärkeänä asiana. Kaikissa ikäryhmissä naiset arvostavat hyviä työaikoja enemmän kuin miehet. Kaikkein vähiten työajoille antavat merkitystä vanhimmat miehet. Asia ei ole heillekään merkityksetön, sillä tasan kolmannes yli 55-vuotiaista miehistä pitää hyviä työaikoja erittäin tärkeänä. Osuus on kuitenkin selvästi pienempi kuin nuorilla naisilla. 17

18 Jakautuvat työmarkkinat Puhuttaessa hyvistä työajoista kyse on luultavasti päivittäisen tai viikottaisen työajan järjestelyistä ja/tai työaika-autonomiasta. Kyse ei ole ainakaan lomien pituudesta, sillä pitkät lomat ovat erittäin tärkeä asia noin joka neljännelle vastanneista. Lomien merkitys ei juurikaan vaihtele vastaajan iän tai sukupuolenkaan mukaan, toisin kuin monien muiden asioiden. Sekä naisista että miehistä joka neljäs arvostaa pitkiä lomia erittäin paljon. Erot sukupuolten välillä ovat käytännössä merkityksettömät. On kuitenkin yksi ikäryhmä, jossa miesten ja naisten välillä on merkittävä ero pitkien lomien arvostamisessa. Ei ole yllättävää, että yli 55-vuotiaat naiset kaipaavat pitkiä lomia, mutta jonkinlainen yllätys on se, että saman ikäryhmän miehet pitävät pitkiä lomia muita harvemmin erittäin tärkeänä asiana. Ikääntyneistä miehistä vain joka viides (20 %) pitää pitkiä lomia suuressa arvossa. Saman ikäryhmän naisista niin kokee 28 prosenttia. Naisten kokemus loma-asiassa on miltei kokonaan riippumaton iästä. Sen sijaan ikääntyneiden miesten loman arvostus poikkeaa muista miehistä ja naisista selvästi. Ilmeisesti vanhimman ikäpolven miehet kannattelevat edelleen perinteistä ankaraa työeetosta, eräänlaista pärjäämisen pakkoa 6, eikä siihen ajatusmaailmaan helposti soviteta pehmoasioita, jollaiseksi pitkät lomat saatetaan mieltää. On nähtävissä, että tulevaisuudessa työaikakysymykset kaikissa muodoissaan nousevat edunvalvontapolitiikassa nykyistä merkittävämmäksi asiaksi. IKÄÄNTYNEET MIEHET VAATIVAT TYÖLTÄ MUITA VÄHEMMÄN Naiset ovat hieman miehiä vaativampia työn suhteen: tyypillisesti naiset ilmoittivat erittäin tärkeiksi neljä ja miehet kolme työhön liittyvää asiaa. Vanhimman ikäryhmän miehet pitävät työelämän eri asioita hieman muita harvemmin erittäin tärkeinä. TAULUKKO 1. Kolme tärkeintä asiaa työssä iän ja sukupuolen mukaan (%) Sukupuoli alle 30v. 30v.-40v 41v.-54v. 55v.+ kaikki Naiset 1. hyvät työkaverit 2. varma ja pysyvä työpaikka 3. hyvät työajat 1. varma ja pysyvä työpaikka 2.mielenkiintoinen työ 3. hyvät työkaverit 1. varma ja pysyvä työpaikka 2. hyvät työkaverit 3. mielenkiintoinen työ 1. varma ja pysyvä työpaikka 2. hyvät työkaverit 3. mielenkiintoinen työ 1. varma ja pysyvä työpaikka 2. hyvät työkaverit 3. mielenkiintoinen työ 18

19 Jakautuvat työmarkkinat Sukupuoli alle 30v. 30v.-40v 41v.-54v. 55v.+ kaikki Miehet 1. varma ja pysyvä työpaikka 2. hyvät työkaverit 3. mielenkiintoinen työ 1. varma ja pysyvä työpaikka 2. hyvät työkaverit 3. mielenkiintoinen työ 1. varma ja pysyvä työpaikka 2. hyvät työkaverit 3. mielenkiintoinen työ 1. varma ja pysyvä työpaikka 2. hyvät työkaverit 3. hyvä palkka 1. varma ja pysyvä työpaikka 2. hyvät työkaverit 3. mielenkiintoinen työ Palkansaajien toiveet työelämältä ovat lisääntyneet, ja kokemukset jakautuvat kahteen leiriin. Vanhimmat miehet ovat vahvasti sitoutuneet työn tekemiseen, mutta he tyytyvät muita useammin perinteisiin vastikkeisiin kuten työsuhdeturva ja hyvä palkka. Hyvä työporukka on heillekin tärkeä, mutta työn mielekkyyttä ja työaikakysymyksiä ei pidetä erityisen tärkeinä asioina. Muut palkansaajat ja erityisesti alle 40-vuotiaat naiset pitävät työssä tärkeinä muitakin asioita kuin työsuhdeturvaa ja rahaa. He näkevät työn osaksi elämän kokonaisuutta, josta ei voi sulkea pois hyvinvoinnin kannalta merkittäviä sosiaalisia ja psykologisia elementtejä. Edunvalvontapolitiikassa tämä merkitsee neuvoteltavien asioiden moninaistumista, mikäli työntekijöiden toiveet nähdään tärkeiksi. 2. TYÖ TARVITSEE IHMISTÄ Työn vaatimukset ovat yhteydessä työelämän ja työn organisointitapojen muutokseen. Elinkeinorakenne palveluvaltaistuu, ja asiakkaiden tarpeiden ymmärtäminen korostuu. Toisaalta asiakkaat ja tuotteiden käyttäjät on otettava huomioon entistä paremmin muillakin kuin varsinaisilla palvelualoilla. Niin sanotuista uusista työn organisointimuodoista tiimityö on Suomessa yleistä. Yli 80 prosenttia palkansaajista työskentelee työpaikoilla, joissa sovelletaan tiimityötä ainakin jossain määrin. 7 Tiimityö edellyttää työntekijöiltä muun muassa kokonaisuuksien hallintaa, vuorovaikutustaitoja ja yhteistyökykyä. Työntekijöiden kasvaneet vaikutusmahdollisuudet työssä taas vaativat oma-aloitteisuutta. Myös vaatimus useiden työtehtävien hallitsemisesta on yhteydessä siihen, että jäykistä työn organisoinnin tavoista on siirrytty yhä enemmän joustaviin tapoihin. YHTEISTYÖKYKY JA VASTUUNOTTO TÄRKEITÄ TAITOJA SAK:laisessa kentässä työssä laajasti tarvittavia ominaisuuksia ja kykyjä ovat yhteistyökyky, vastuunotto, oma-aloitteisuus ja asiakkaiden tarpeiden ymmärtäminen (kuvio 2). Seuraavaksi tarkastellaan, keitä uusiin työn organisointitapoihin liittyvät vaatimukset 19

20 Jakautuvat työmarkkinat koskevat eniten. 8 Naisilla ne korostuvat selvästi. Tutkija Anu Järvensivu toteaa, että edellä mainitut ominaisuudet sopivat hyvin yhteen perinteisesti naisille kirjattujen vahvuuksien kanssa. Voisi olettaa, että työelämän muutos on naisille suotuisa juuri tästä syystä. Toisaalta naiset reagoivat herkästi näihin vaatimuksiin ja ylikuormittuvat. 9 Työelämän feminisoituminen ei siis ole välttämättä naisten kannalta pelkästään positiivista. Työpaikan johdon asenteet ovat selkeästi yhteydessä siihen, vaaditaanko työntekijöiltä yhteistyökykyä, vastuunottoa, oma-aloitteisuutta ja asiakkaiden tarpeiden ymmärtämistä. Niin sanotuilla hyvillä työpaikoilla työ on organisoitu niin, että edellä mainitut taidot korostuvat työssä. Teollisuudessa niitä tarvitaan vähemmän kuin muilla sektoreilla. KUVIO 2. Oman työn kannalta tärkeät asiat (%) Yhteistyökyky Vastuunotto Oma-aloitteisuus Asiakkaiden tarpeiden ymmärtäminen Useiden työtehtävien hallitseminen Paineensietokyky Kokonaisuuksien hallinta Korkea ammattitaito Uusien asioiden oppimisvalmius Hyvä fyysinen kunto Atk-taidot Kielitaito Erittäin tärkeä Melko tärkeä Työn vaatimustason nousu on pääosin hyvä asia, ja se on nostanut työntekijöiden ihmisarvoa työssä. Ihmiset eivät halua helppoa ja yksinkertaista työtä, vaan työltä kaivataan sopivasti haasteita. Kehitys on kuitenkin aina ristiriitaista: toisaalta työn vaatimukset ovat kasvaneet osalle liian korkeiksi. Järvensivu toteaa, että missään muualla kuin työelämän pelikentällä ei kävisi järkeen ajatus mitä vähemmän pelaajia, sitä enemmän tulosta. 10 Työelämää koskevana tällainen ajattelu nielaistaan varsin helposti. Lopputuloksena työn vaatimustason noususta yhdistettynä työnantajien pelistrategiaan on se, että osa palkansaajista on ylikuormittuneita ja osalle ei riitä työtä. 20

21 Jakautuvat työmarkkinat Vielä tänäkin päivänä ihmisillä teetetään pakkotahtista ja yksipuolista työtä, jossa on heikot vaikutusmahdollisuudet. Valtaosalle työntekijöistä se on erittäin negatiivinen asia, ja siksi työnkuvia pitää kehittää edelleen. Työtehtäviä pitää kuitenkin pystyä räätälöimään myös siten, että esimerkiksi osatyökykyisille löytyy mielekkäitä mutta hallittavia työnkuvia. Tässäkin kysymyksessä ay-liikkeen tulee korostaa mahdollisuutta yksilöllisiin ratkaisuihin. 3. VAIKUTUSMAHDOLLISUUDET TYÖSSÄ VASTUUTA VAAN EI VAPAUTTA? Työntekijöiden vaikutusmahdollisuuksien lisääminen työssä on alue, jossa sekä työntekijä- että työnantajapuolella on voitettavaa. Työnantajien tavoitteena on edistää uusia johtamisoppeja, jotka korostavat työntekijöiden vaikutusmahdollisuuksien merkitystä työn tuottavuudelle. Tarve uusiin johtamisoppeihin nousee elinkeinorakenteen muutoksesta. Kuri ja tiukat säännöt saattoivat tuottaa hyviä tuloksia massatuotteita valmistavissa suurissa teollisuuslaitoksissa, mutta eivät enää nopeasti muuttuvassa tieto- ja palvelutaloudessa. Työntekijöille vaikutusmahdollisuudet tuovat lisää vapautta työssä ja mahdollisuuksia toteuttaa itseään. Mahdollisuudet vaikuttaat työhön ja työpaikan asioihin parantavat työntekijöiden asemaa työmarkkinoilla. Ay-liikkeen suhtautuminen vaikutusmahdollisuuksien lisäämiseen on kuitenkin ollut ristiriitaista. Työnantajien puheisiin joustoista työssä on suhtauduttu epäluuloisesti, koska yleensä joustoilla tarkoitetaan pyrkimyksiä vähentää työntekijöitä tai hajauttaa palkkarakennetta. Uhkana nähdään myös se, että työntekijät luovuttavat osaamistaan, tietotaitoaan ja henkistä energiaansa työnantajille ilman, että sitä mitenkään korvataan. Toisaalta ay-liike on ollut mukana monissa kehittämishankkeissa ja vaatinut työntekijöille lisää vaikutusmahdollisuuksia. Seuraavissa alaluvuissa käsitellään tarkemmin, keillä on vaikutusmahdollisuuksia työssä ja mitä ne merkitsevät työntekijöille. VAIKUTUSMAHDOLLISUUDET EIVÄT JAKAUDU TASAISESTI Tilastokeskuksen työolotutkimuksessa on selvitetty työntekijöiden vaikutusmahdollisuuksia. Pitkällä aikavälillä ja keskiarvoilla tarkasteltuna palkansaajien vaikutusmahdollisuudet omaan työhön ovat kasvaneet. Keskiarvotarkastelu kuitenkin peittää alleen ristiriitaisen kehityksen. Vaikutusmahdollisuudet jakautuvat voimakkaasti sosioekonomisen aseman mukaan. Työntekijäasemassa olevilla on selkeästi vähemmän vaikutusmahdollisuuksia kuin toimihenkilöillä

22 Jakautuvat työmarkkinat SAK:laisia työntekijöitä koskee kaksi merkittävää seikkaa. Ensinnäkin vaikutusmahdollisuudet liikkuvat hyvin pienellä vaihteluvälillä. Suurin osa vastaajista valitsi vaihtoehdon jonkin verran vaikutusmahdollisuuksia eri työn osa-alueissa. Toiseksi jäsentutkimus käsittää vain SAK:laisten ammattiliittojen jäsenet, joten on varottava yleistämästä tutkimuksen tuloksia koskemaan varauksetta koko työntekijäkenttää. Tämän aineiston vastaajat työskentelevät pääosin vakituisessa ja kokoaikaisessa työsuhteessa, mikä oletettavasti painottaa vaikutusmahdollisuuksia. Liittojen ja tämän tutkimuksen ulkopuolelle jää esimerkiksi nuoria ja maahanmuuttajia, jotka usein työskentelevät pätkityissä ja silputuissa työsuhteissa ja joiden vaikutusmahdollisuudet pelkästään työsuhdetyypistä johtuen ovat vähäisemmät. Vaikutusmahdollisuudet jaotellaan jatkossa kahteen ulottuvuuteen. Mahdollisuuksia vaikuttaa työtehtävien sisältöön, työtahtiin, työmenetelmiin, työn jakautumiseen ihmisten kesken ja siihen, missä järjestyksessä tehtävät tekee, kutsutaan jatkossa vaikutusmahdollisuuksiksi omaan työhön. Mahdollisuuksia vaikuttaa työaikoihin, palveluiden tai tuotteiden kehittämiseen, investointipäätöksiin, laitehankintoihin, työaikoihin ja siihen, kenen kanssa työskentelee, puolestaan kutsutaan vaikutusmahdollisuuksiksi työn puitteisiin. Työntekijöillä on vähemmän vaikutusmahdollisuuksia työn puitteisiin kuin omaa työtä koskeviin asioihin. 12 Seuraavaksi nostetaan esiin tekijöitä, jotka määrittävät työntekijöiden vaikutusmahdollisuuksia. 13 Organisaation johdolla on erittäin suuri merkitys. Kun johto arvostaa työntekijöitä, luottaa alaisiin, huolehtii työntekijöiden kehittymisestä ja pitää työpaikan viihtyvyyttä tärkeänä, myös työntekijät pitävät vaikutusmahdollisuuksiaan hyvinä. Tämä pätee sekä omaan työhön että työn puitteisiin liittyviin vaikutusmahdollisuuksiin. Julkisella sektorilla työskentelevien mahdollisuudet vaikuttaa omaa työtä koskeviin asioihin ovat selkeästi paremmat kuin yksityisillä palvelualoilla (kuvio 3). Julkisella sektorilla työntekijät voivat vaikuttaa parhaiten myös työn puitteisiin (kuvio 4). Pienten työpaikkojen työntekijöillä puolestaan on suurten työpaikkojen työntekijöitä paremmat mahdollisuudet vaikuttaa omaan työhönsä. Sen sijaan työn puitteisiin vaikuttamisessa pienet työpaikat eivät eroa muista. 22

23 Jakautuvat työmarkkinat KUVIO 3. Vaikutusmahdollisuudet omaa työtä koskeviin asioihin (%) Teollisuus Nainen Mies Yksityiset palvelut ja kuljetus Nainen Mies Julkiset palvelut Nainen Mies Ei lainkaan Jossain määrin Melko paljon tai paljon KUVIO 4. Vaikutusmahdollisuudet työn puitteisiin (%) Teollisuus Nainen Mies Yksityiset palvelut ja kuljetus Nainen Mies Julkiset palvelut Nainen Mies Ei lainkaan Jossain määrin Melko paljon tai paljon 23

24 Jakautuvat työmarkkinat Pekka Ylöstalo ja Juha Antila ovat tutkineet proaktiivisia työpaikkoja. He määrittelevät proaktiivisen toimintatavan pitkälti sen mukaan, onko henkilöstöllä vaikutusmahdollisuuksia. Proaktiivisissa työpaikoissa henkilöstöä koulutetaan ja esimiesten ja alaisten suhteet ovat avoimet sekä keskustelevat. Proaktiivisuus on selkeästi yleisempää julkisen sektorin työpaikoilla. Jäsentutkimus vahvistaa tätä tulkintaa. 14 Työn teettämisen tavalla on väliä. Vakituisilla kokoaikaisilla työntekijöillä on paremmat mahdollisuudet vaikuttaa omaan työhönsä ja selvästi paremmat mahdollisuudet vaikuttaa työn puitteisiin kuin muissa työsuhdemuodoissa työskentelevillä. Työntekijöiden vaikutusvalta työn puitteisiin kertoo selkeästi työnantajan halusta kiinnittää työpaikan avainhenkilöt organisaatioon. Työn teettäminen muussa kuin vakituisessa ja kokoaikaisessa muodossa viestii jo itsessään siitä, että työnantajalla ei ole aikomusta sitouttaa määrä- tai osa-aikaista työntekijää ja ottaa tätä mukaan organisaation pitkäjänteiseen kehittämiseen. Sen sijaan sukupuoli ei sinällään ole vaikutusmahdollisuuksia selittävä tekijä. Miehet ja naiset tekevät edelleen hyvin erityyppisiä töitä, joissa mahdollisuudet vaikuttaa ovat erilaiset. Mitä enemmän työntekijä voi vaikuttaa työhönsä ja sen puitteisiin, sitä enemmän vastuunottoa ja yhteistyötaitoja työtehtävät vaativat. Kun tehtävien vaatimukset otetaan huomioon, sukupuolen merkitys vaikutusmahdollisuuksiin tulee esiin. Vaatimuksiltaan samankaltaisissa tehtävissä työskentelevät naiset kokevat voivansa vaikuttaa työn puitteisiin heikommin kuin miehet. Mahdollisuudet vaikuttaa omaan työhön ja työn puitteisiin ovat yhteydessä toisiinsa. Kuitenkin niistä, joilla on jossain määrin vaikutusmahdollisuuksia omaan työhönsä, 60 prosentilla ei ole lainkaan vaikutusmahdollisuuksia työn puitteisiin. Samoin niistä, joilla on hyvät vaikutusmahdollisuudet työhönsä, viidenneksellä ei ole lainkaan vaikutusmahdollisuuksia työn puitteisiin. Tämä kertonee siitä, että esimerkiksi yksityisillä palvelualoilla ja kuljetuksessa on paljon töitä, joita tehdään yksin. Tällöin itsenäisyys omassa työssä saattaa olla suuri, mutta vaikutusmahdollisuudet organisaatiossa heikot. Mahdollisuudet vaikuttaa omaan työhön eivät automaattisesti viittaa siihen, että työntekijä kuuluu niin sanottuun ydintyövoimaan. Ydintyövoima tarkoittaa karkeasti ottaen niitä työntekijöitä, joita työnantajat yrittävät sitouttaa työpaikkaan ja jotka ovat vakituisessa kokoaikaisessa työsuhteessa. Ydintyövoimaan kuuluvien palkka on parempi kuin muiden, ja heidän kouluttautumiseensa satsataan. Mahdollisuudet vaikuttaa työn puitteisiin sen sijaan ovat selvästi yhteydessä työntekijöiden asemaan työmarkkinoilla. TYÖNTEKIJÄN ASEMA PARANEE VAIKUTTAMALLA Muun muassa Tuomo Alasoini on nostanut esiin osallistavan innovaatiotoiminnan, joka on yksi avain parempaan työhyvinvointiin. Alasoinin mukaan osallistumis- ja vai- 24

25 Jakautuvat työmarkkinat kuttamismahdollisuuksien puute ja välineellinen suhtautuminen työhön on nähty tyypillisiksi ongelmiksi ositetussa ja tiukasti kontrolloidussa työssä, jossa ei vaadita työntekijältä omaa harkintaa tai korkeaa osaamista. Suomalaiset yritykset ovat jääneet jälkeen innovaatiotoiminnassa muun muassa siksi, että henkilöstön ja sen luovuuden hyödyntäminen on vähäistä. 15 Onkin syytä miettiä, mitkä ovat suorittavaa työtä tekevien mahdollisuudet osallistavaan innovaatiotoimintaan. Vaikutusmahdollisuudet työssä ovat suoraan kytköksissä siihen, kuinka paljon työnantaja panostaa työntekijän kouluttamiseen. Ne, joilla on vaikutusmahdollisuuksia, ovat saaneet eniten työnantajan kustantamaa ammattitaitoa kehittävää koulutusta. On huomattava, että suurin osa SAK:laista ei ollut saanut ollenkaan työnantajan kustantamaa ammattitaitoa lisäävää koulutusta vuonna Työnantajat investoivat niiden ihmisten koulutukseen, joilla on eniten mahdollisuuksia vaikuttaa koko organisaation asioihin (kuvio 5). On oletettavaa, että ns. hyvät työpaikat, joissa henkilöstöllä on kaiken kaikkiaan hyvät vaikutusmahdollisuudet, myös satsaavat enemmän henkilöstön kouluttamiseen. Yrityksen tuottavuuden lisäämisen näkökulmasta on mielenkiintoista, että koulutus ja vaikutusmahdollisuudet työn puitteisiin kytkeytyivät voimakkaammin yhteen kun koulutus ja vaikutusmahdollisuudet omaan työhön. KUVIO 5. Vaikutusmahdollisuudet työn puitteisiin ja työnantajan kustantamat ammattitaitoa kehittävät koulutuspäivät vuonna 2009 (%) Melko paljon tai paljon vaikuttamismahdollisuuksia Jossain määrin vaikuttamismahdollisuuksia Ei lainkaan vaikuttamismahdollisuuksia Ei yhtään päivää 1 2 päivää Yli 2 päivää 25

26 Jakautuvat työmarkkinat Eriarvoisuus heijastuu myös työmarkkinaodotuksiin ja -pelkoihin. Työntekijöiden tulevaisuuden näkymät ja vaikutusmahdollisuudet ovat vahvassa yhteydessä toisiinsa. Kun kysytään, pelkäätkö työn kuormituksen kasvavan ylivoimaiseksi, niin vähiten vaikutusmahdollisuuksia omaavien pelko on suurin ja vastaavasti hyvät vaikutusmahdollisuudet omaavat pelkäävät vähemmän. Ne työntekijät, jotka eivät pysty vaikuttamaan työssään, kokevat myös työttömyyden uhkaa muita useammin. Kaikkiaan ne, joilla ei ole vaikutusmahdollisuuksia omaan työhönsä ja työnsä puitteisiin, ovat enemmän huolissaan omasta tulevaisuudestaan työmarkkinoilla. Vaikutusmahdollisuuksien merkitys säilyy, vaikka otetaan huomioon esimerkiksi ikä, sukupuoli ja sektori, jolla työskentelee. 16 Vaikutusmahdollisuuksien yhteys koettuun työsuhdeturvaan on ilmeinen. Työtä koskevat vaikutusmahdollisuudet ovat kuitenkin työelämän laatutekijänä moniselitteinen asia. Esimerkiksi Mari Kira toteaa ruotsalaisia työorganisaatioita koskevassa tutkimuksessaan, että jälkibyrokraattinen työ kuluttaa jo nyt paljon voimavaroja, vaatii itsenäistä harkintaa ja tehtävänkuvat ovat monipuolisia ja laajoja. Tällaista työtä ei kehitetä vaikutusmahdollisuuksia lisäämällä vaan rajaamalla tehtävänkuvat ihmisen kokoisiksi. 17 VAIKUTUSMAHDOLLISUUDET SITOUTTAVAT TYÖHÖN Vaikutusmahdollisuudet työssä edistävät ihmisten sitoutumista työhön ja työpaikkaan. Elämänalueena työ on tärkeä niille, joilla on mahdollisuuksia vaikuttaa omaan työhönsä. Sen sijaan vaikutusmahdollisuudet työn puitteisiin eivät vaikuta työn tärkeyteen ihmisten elämässä. Jos olisi taloudellisesti mahdollista lopettaa työnteko kokonaan, ne ihmiset joilla on mahdollisuus vaikuttaa omaan työhönsä, eivät lopettaisi työntekoa niin herkästi. Jälleen vaikutusmahdollisuudet työn puitteisiin eivät ole niin tärkeitä. Kaikille työntekijöille varma ja pysyvä työpaikka on erittäin tärkeä. Ne, joilla on hyvät vaikutusmahdollisuudet työhönsä, eivät eroa arvostuksiltaan muista työntekijöistä palkan, hyvien työaikojen, pitkien lomien ja hyvien työkaverien suhteen. Sen sijaan työn mielenkiintoisuus, mahdollisuus käyttää aloitekykyään ja mahdollisuus kehittää ammattitaitoaan ovat erittäin tärkeitä niille, joilla on hyvät vaikutusmahdollisuudet. Hyvät etenemismahdollisuudetkin ovat heille tärkeämpiä kuin muille, mutta painoarvoltaan vähäisempi tekijä kuin edellä mainitut. Suhtautuminen työhön ja työnantajaan vaihtelee vaikutusmahdollisuuksien mukaan. Ei ole mitenkään yllättävää, että mitä enemmän työntekijällä on vaikutusmahdollisuuksia, sitä kiinnostuneempi tämä on oman työpaikkansa asioista. Erityisen kiinnostuneita ovat ne, joilla on vaikutusmahdollisuuksia myös työnsä puitteisiin. Lisäksi työntekijät kokevat omien etujensa olevan yhteneväiset työnantajan etujen kanssa, jos heillä on vaikutusmahdollisuuksia työssään etenkin jos vaikutusmahdollisuudet koskevat myös työn puitteita. 26