Hyvinvointia työstä. Työterveyslaitos Elisa Valtanen ja Nina Olin

Transkriptio

1 Hyvinvointia työstä Työterveyslaitos Elisa Valtanen ja Nina Olin

2 Työterveyslaitos on työhyvinvoinnin asiantuntija Toiminnan perusta: Tutkittu tieto Yhteinen kehittäminen Osoitettu vaikuttavuus Kokonaisvaltaiset luovat ratkaisut Aktiivinen vaikuttaminen Tulevaisuuteen suuntautuminen 2

3 Hyvinvointia työstä kohti sosiaalisesti kestävää työelämää Toimintaajatus Edistämme työn terveellisyyttä ja turvallisuutta osana hyvää elämää Strategiset kärjet Uudistuva työterveyshuolto Työkyky ja työurat PK-sektori ja kasvu Hyppäys digiin Hyvinvointia työstä Riskit hallintaan: vähemmän työtapaturmia ja työstä johtuvia sairastumisia ja muita työhyvinvointivajeita Myönteiset mahdollisuudet käyttöön: työkyky, osaaminen, innostus, kannustus, onnistumiset Työterveyshuolto työkyvyn edistämisen tukena ja suomalaisen terveyspalvelujärjestelmän edelläkävijänä 3

4 Mitä esimies tarvitsee muutostilanteiden hyvään johtamiseen? Elisa Valtanen Nina Olin

5

6 Muutostilanne ei vaadi erityisosaamista esimiehenä - hyvä arjen esimiestyö riittää mutta hyvän ja työtä tukevan esimiestyön merkitys korostuu muutostilanteessa

7 Muutoksen perussääntöjä Eri ihmiset näkevät hyödyt ja haitat eri tavalla Muutokset ovat tunnevaltaisia prosesseja: mitä muutos merkitsee minun kannaltani? Muutoksella on omat vaiheensa, joiden yli ei voi oikaista Muutos ei tapahdu ilman lisärasitusta ja ponnistelua Muutoksen vakiintuminen ja yhteisen kulttuurin synty vie aikaa eikä tapahdu itsekseen Muutos voi saada ennakoimattomiakin seurauksia ja alkuperäiset tavoitteet saattavat muuttua

8 Muutoksen ristiriita Vanha Uusi Helppo Tuttu Turvallinen Tottumukset ja rutiinit Vaivattomuus -> Hallinnan tunne -> Vähäinen stressi -> Mukavuusalue Haasteellinen Tuntematon Epävarma Ei rutiineja Ponnistelua, opettelua -> Hallinnan tunne heikkenee -> Stressi kasvaa -> Epämukavuusalue

9 Miksi kiinnittää huomiota organisaatiomuutoksiin?

10 Muutos vaikuttaa aina työpaikan toimintaan Muutos näkyy esimerkiksi uusina ja/tai muuttuneina työtehtävinä (omien tai muiden) työtovereina (työpaikan sisällä tai yhteistyöverkostoissa) esimiehinä ja johtajina työprosesseina (omina tai muiden) toimintatapoina (esim. päätöksentekoprosessissa) työskentelypaikkana (esim. paikkakunnan tai tilojen vaihtuminen) Muutosten seurauksena sosiaaliset (työ)verkostot katosivat ja työntekijät kaipasivat entisiä kollegoitaan Työmäärät eivät muutoksen jälkeen jakautuneet tasan: toiset olivat ylityöllistettyjä, toisilla ei juurikaan ollut tekemistä Muutosten seurauksena työtehtävät erikoistuivat ja työntekijät kokivat olevansa tärkeä resurssi työnantajalle

11 Miten vastata muutoksen haasteisiin?

12 Pariporina: Mistä syntyy onnistunut muutos?

13 Suhtautuminen muutoksiin yksilöllistä Sama muutostilanne vaikuttaa eri henkilöihin eri tavoin aikaisemmat muutokset työelämässä minkälaista muutoskeskustelua työpaikalla on käyty? oma asema ja rooli työpaikalla oma osaaminen työn koettu merkitys, työhön suhtautumisen perusasenne miten omassa elämässä työstänyt elämänkaaren aikaisia muutoksia? olemme erilaisia persoonia ikä, tilanne yksityiselämässä, ihmissuhteet henkiset ja fyysiset voimavarat Jokainen joutuu sietämään epävarmuutta Samalla voi kuitenkin olla odotusta ja toivoa

14 Muutosvastarinta Merkki siitä, että muutos on alkanut Luonnollinen ja ymmärrettävä reaktio Ihmiset kantavat huolta tehtävistään ja tulevaisuudestaan Sisältää myös energiaa, kertoo myös kiinnostuksesta Asenne muutokseen lähtee lopulta yksilöstä itsestään Myös organisaatiolla on muutosvastarintaa: vaikeutta muuttaa johtamista, esimiestyötä, byrokratiaa

15 Mielekkään muutosprosessin avaintekijät Johtaminen Luottamus Tuki Viestintä Osallistumismahdollisuudet Oikeudenmukaisuus (PSYRES: Wiezer ym. 2011)

16 Viestintä = Avoin ja rehellinen vuorovaikutus Viestintä mahdollistaa ymmärtämisen! Vastauksia tarvitaan: Miksi organisaatiomuutos tehdään juuri nyt? Mitä tavoitellaan? Mihin pyritään? Mitä voidaan tehdä? mielekkyys ymmärrettävyys hallittavuus Vähentää epävarmuutta ja palauttaa luottamuksen organisaatioon Mitä tämä tarkoittaa minun kannaltani? (Pahkin ym Antonosvky 1987 Sense of coherence: salutogeeninen lähestymistapa; - Schweiger & Denisi 1991)

17 Muutosviestinnän lähtökohtia Muutoksesta viestiminen on osa muutoksen toteuttamista -muutosta ei voi johtaa ilman viestintää Muutosviestintä on kahdensuuntaista, moniäänistä ja keskustelua herättävää Viestinnällä ei vaikuteta vain muutoksen toteutumiseen, vaan sillä luodaan myös uutta toimintakulttuuria Parhaimmillaan viestintä limittyy tavalliseen esimiestyöhön eikä perustu vain erillisiin tilaisuuksiin (Laamanen 2008; Mattila 2007)

18 Hyvä viestintä Muista läpinäkyvyys Pysy totuudessa Ole johdonmukainen Toista samaa informaatiota useita kertoja (PSYRES: Wiezer et al., 2011)

19 Tuki Tuki auttaa vastaamaan haasteeseen! Tukea tarvitaan muutosuutisten ymmärtämiseksi, tulevaan valmistautumiseksi ja haasteisiin vastaamiseksi organisaation eri tasoilla. Esimerkiksi: Henkilökohtaiset keskustelut esimiehen, tth:n tai muun luotettavan tahon kanssa (Individual) Työryhmän osaamisen kartoittaminen (Group) Haastaviin keskusteluihin valmentaminen (Leaders) Tiedotustilaisuudet & tiedotteet (Organization) (PSYRES: Wiezer ym. 2011, Pahkin ym. 2014b )

20 Tuki (esimerkkejä) 1/2 Yksilötaso Oman esimiehen tuki, hyvä arjen esimiestyö Valmennus, osaamiskartoitus, keskustelumahdollisuus esim. työterveyshuollossa Ryhmätaso Muutokseen liittyvien asioiden ja kysymysten käsittely yhdessä, muutosviestintä, siirtymärituaalit Esimiehet Muiden velvollisuuksien vähentäminen, esim. siirto kokeneelle työntekijälle Erillisen muutosjohtajan nimeäminen tarvittaessa (PSYRES: Wiezer et al., 2011)

21 Tuki (esimerkkejä) 2/2 Esimiehet Esimiesten vertaistuki Esimiesfoorumit Oman esimiehen tuki HR Työterveyshuolto Työnohjaus (yksilö, esimiesryhmä) Mentorointi Yhteistyöverkostot Läheiset Armollisuus itseä kohtaan (mukaellen PSYRES: Wiezer et al., 2011)

22 Osallistumismahdollisuudet Osallistuminen johtaa sitoutumiseen! Keskustelu: ajatusten ja tunteiden jakaminen Osaamisen tukeminen & kehittäminen Osallistuminen & vaikuttaminen omaa työtään koskeviin päätöksiin läheisyys kyvykkyys vapaaehtoisuus Psykologisten perustarpeiden tukeminen edistää luontaista motivaatiota ja sisäistämistä Richard Ryan (PSYRES: Wiezer ym Ryan: Self-determination theory)

23 Osallistumismahdollisuudet (esimerkkejä) Yksilötaso Ryhmätaso Esimiehet Mahdollisuus vaikuttaa tulevaan rooliin organisaatiossa: Millainen on tuleva työnkuva? Tarvittavan osaamisen tarkastelu: Onko työryhmän jäsenillä yhdessä työn tekemiseen tarvittava osaaminen? Uusien ryhmätason toimintatapojen luominen Osallistuminen toimintaan vaikuttavien päätösten tekemiseen: toimintaprosessien huomioiminen (PSYRES: Wiezer et al., 2011)

24 Uusien rakenteiden luominen yhdessä Luodaan pienin askelin kaikilla organisaatiotasoilla uusia rakenteita Pohditaan konkreettisia ratkaisuja ajankohtaisiin asioihin -> Sujuva toiminta mahdollistuu uudessa toimintakulttuurissa

25 Ketterät uudet kokeilut, ratkaisut Puhutaan ja sovitaan kokeilusta, ei hankkeesta Kokeilulla on alku ja loppu Otetaan riskiä ja hyväksytään epäonnistumisen mahdollisuus Otetaan käyttäjät / asiakkaat mukaan Arvioidaan yhdessä Voidaan myös palata vanhaan Opitaan kaikesta! (mukaellen Kalle Nieminen, Sitra)

26 Miten jokainen voi luoda hyvää muutosta? Olemalla yhteistyökykyinen, ryhmässä toimija Osallistumalla yhteisiin kokouksiin ja keskusteluun Rakentavalla ja ratkaisuihin keskittyvällä vuorovaikutuksella Pohtimalla omia työhön liittyviä asenteita Tarkastelemalla omaa suhtautumista ja asennoitumista ammatilliseen kehittymiseen Tutkimalla omia asenteita työtovereita ja esimiehiä kohtaan miten omat toimintatapani ja asenteeni edistävät yhteistyötä Pitämällä kiinni yhteisesti sovituista asioista Auttamalla toisia huomaamaan vahvuuksiaan Antamalla positiivista palautetta hyvin tehdystä työstä Auttamalla toisia hahmottamaan ja ideoimaan tulevaisuutta, luomalla uskoa tulevaisuuteen Tarvittaessa antamalla anteeksi Iloitsemalla toistemme seurasta - työssä saa olla hauskaa Hyvällä käytöksellä (mukaellen Rehnbäck & Keskinen 2005, Juuti 2009)

27 Muutoksessa selviää parhaiten, kun On varma omasta osaamisestaan työssä ja sitä kautta tietoinen, että selviää muuttuvistakin työtehtävistä Kehittää omaa osaamistaan ja ylläpitää ammattitaitoaan jatkuvasti Oma tunne-elämä on tasapainossa ja luottaa omaa selviytymiseen Tukena on hyvä työyhteisö ja johtaminen (PSYRES: Wiezer ym. 2011, Pahkin 2015)

28 Yhdessä onnistuu paremmin kuin yksin! Muutoksen toteuttamiseksi kaikilla on roolinsa ja vastuunsa! Johto - muutoksen kasvot, päätösten tekijä HR-asiantuntijat - toimeenpaneva voima Esimiehet muutoksen ohjaajat Työntekijöiden edustajat työntekijöiden ääni Työntekijät muutokseen osallistujia Työterveyshuolto hyvinvoinnin tuki (PSYRES: Wiezer ym. 2011)

29 Ylimmän johdon ja esimiesten sitoutuminen ja yhteistyö Onnistunut muutosjohtaminen edellyttää ylimmän johdon keskinäistä sitoutumista asetettuihin tavoitteisiin ja yhteisiin strategioihin Ylimmän johdon avoin ja kriittinen keskustelu olennaista Tiivis vuorovaikutus myös johdon ja esimiesten kanssa tärkeätä Muuten esimiesten on vaikea sisäistää muutoksen perusteita ja sitoutua sen toteuttamiseen vaarana jopa muutoksen vastainen toiminta Kun henkilöstö kääntyy esimiesten puoleen, heidän tulisi kyetä perustelemaan yhdenmukaisesti muutoksen tarkoitus ja tavoitteet (Järvinen 2005)

30 Esimiestyön keskeisyys muutostilanteissa Esimiehet ovat muutosten käynnistäjiä ja läpiviejiä, mutta myös itse muutoksen kohteina Muutostilanteessa esimieheen kohdistuu normaaliakin suurempia odotuksia, toiveita ja vaatimuksia Muutostilanteet koettelevat esimiehen johtajuutta, moraalia ja jaksamista Johtamisen perusasioiden toimivuus tai toimimattomuus korostuu muutostilanteissa! (Järvinen)

31 Esimiehenä työyhteisössä Perustehtävä ja kaikki se muu Asiakkaat Yhteistyöverkostot Työyhteisö ESIMIES Organisaatio (Järvinen)

32 Esimiehen monet roolit muutostilanteissa Muutosten käynnistäjänä ja läpiviejänä Toimii ylemmän johdon päätösten tulkkeina, kiteyttää asioita Varmistaa muutoksessa esille nousevien kysymysten ja ratkaistavien asioiden yhteisen käsittelyn Toimii roolimallina Varmistaa oikeudenmukaisuuden Tulevaisuuteen valmistautujana Varmistaa resurssit ja osaamisen Tunnistaa uudet haasteet Hahmottaa koko organisaation edun, ymmärtää ryhmien väliset suhteet Päivittäisen arkityön sujuvuuden varmistajana Huolehtii työryhmän työskentelyilmapiiristä ja siitä, että ryhmä pysyy fokusessaan Puuttuu epäkohtiin ja epäasialliseen käyttäytymiseen Muutoksen kokijana Tunnistaa omat tunteet muutoksessa; työstäminen usein eri tahdissa työntekijöiden kanssa Työntekijöiden muutoksen ymmärtäjänä Myötäelää ja tukee (mukaellen Airikoski & Sallinen 2007; Järvinen 2005)

33 Esimies työyhteisön tukena työyhteisön tilanteen selkiytyminen ja rauhoittuminen uudenlaisen ymmärryksen saaminen työryhmätason vahvistuminen Työyhteisö ja sen jäsenet tyytymättömyys epäselvyydet epävarmuus odotukset pelot PALAUTUS Käsittelyn tulokset palautetaan sopivasti annostellen: ymmärryksen osoittaminen tiedon lisääminen perustelujen antaminen päätöksien ja ratkaisujen tekeminen toimenpide-ehdotukset TIEDON JA TUNTEIDEN VASTAANOTTO Aktiivinen kuuntelu ja kiinnostus PROSESSOINTI Ongelmien ja hankalien tunteiden käsittely sekä muuntaminen jäsentyneempään ja ymmärrettävämpään muotoon (Järvinen 2001)

34 Yhdessä pohdittavia kysymyksiä Mitkä ovat perustelut muutokselle? Mitä muutos merkitsee työmme kannalta: Mikä muuttuu? Mikä pysyy ennallaan? Mitä kysymyksiä, huolia tai pelkoja muutos herättää? Mitä mahdollisuuksia tai hyviä puolia muutokseen liittyy? Mistä syntyy hyvä ja onnistunut muutos? Tärkeätä on, että... Mitä voimme jatkossa tehdä muutoksen onnistumiseksi: itse - tiimi/työyhteisö esimies? Mitä otan mukaani siirtyessäni uuteen? Mistä en ainakaan luopuisi? Mikä työryhmän toiminnassa, tehtävissä tai kokoonpanossa muuttui? Miten vastuut muuttuivat? Muuttuivatko sidosryhmät sisäisesti tai ulkoisesti ja mitä se tarkoittaa työryhmän toiminnalle? Käyvätkö vanhat pelisäännöt vai vaatiiko tilanne uusia toimintatapoja? Tarvitaanko työryhmässä uutta osaamista, kaikkien tai osan osaamisen kehittämistä ja miten se hankitaan? Mistä asiasta ja kenelle/keille antaisit myönteistä palautetta muutoksen etenemisestä mikä on sujunut hyvin? (Pahkin & Vesanto 2013)

35 Ota yhteyttä! Elisa Valtanen psykologi, PsM, KTM työnohjaaja, prosessikonsultti Nina Olin vanhempi konsultti, YTM työnohjaaja, prosessikonsultti

36 Kiitos! facebook.com/tyoterveyslaitos twitter.com/tyoterveys ja twitter.com/fioh