Jyväskylän ammattikorkeakoulu

Transkriptio

1 Työryhmä: Työntekijöiden osallistuminen yhteiskehittämiseen organisaatioiden Työryhmäkoordinaattorit: Asta Suomi & Jaana Saarisilta Jyväskylän ammattikorkeakoulu Torstai , klo , Pinni A, LS A Avaus Asta Suomi & Jaana Saarisilta Riittävätkö innovatiiviset työntekijät luomaan innovatiivisen työyhteisön, luottamuksen ja esimiesten tuen merkitys Timo Sinervo Yhteinen ymmärrys osallistuvan innovaatiotoiminnan lähtökohtana Anna-Leena Kurki Työelämän kehittämisen ytimessä Pirkko-Liisa Vesterinen Tauko Työntekijöiden kehittämistoimijuuden ja työntekijälähtöisen kehittämiskulttuurin tukeminen Sari Käpykangas Kenen lauluja laulat? Kanttorit muutosten kourissa Kaija Huhtanen Henkilöstön edustaja työhyvinvoinnin kehittäjänä Sikke Leinikki Työtä on kehitettävä systeemisenä kokonaisuutena tuloksia organisaatiotasoisten ja työntekijän työn muutosten yhteyksistä Arja Ala-Laurinaho Yhteenveto ja loppukeskustelu 1

2 Työryhmä: Työntekijöiden osallistuminen yhteiskehittämiseen organisaatioiden Timo Sinervo & Laura Pekkarinen Terveyden ja hyvinvoinnin laitos Sami Jantunen Lappeenrannan teknillinen korkeakoulu Johanna Heikkilä Jyväskylän ammattikorkeakoulu Merja Sankelo Seinäjoen ammattikorkeakoulu Jukka Piippo Arcada Riittävätkö innovatiiviset työntekijät luomaan innovatiivisen työyhteisön, luottamuksen ja esimiesten tuen merkitys Taustaa Sosiaali- ja terveyspalveluissa tarvitaan innovatiivisuutta, jotta selvitään tulevista haasteista rakenteiden muutoksen ja talouden suhteen. Viime vuosina kuntia ja organisaatioita on yhdistetty ja kehitys jatkunee terveydenhuollon järjestämislain myötä. Suuret organisaatiot nähdään tehokkaina ja mahdollistavan hoidon integraation ja uudenlaisten palvelut. Organisaatiomuutokset eivät kuitenkaan automaattisesti johda innovatiiviseen toimintaan. Päinvastoin, työntekijöiden epävarmuus voi haitata innovaatioiden syntymistä. Innovatiivisuutta on tutkittu toisaalta yksilöiden innovatiivisuutena ja toisaalta työyhteisön tai tiimien innovatiivisuutena. Näihin molempien taustatekijöitä on tutkittu laajasti, mutta yksittäisten työntekijöiden innovatiivisuus ei välttämättä riitä siihen, että myös työyhteisö on innovatiivinen. Tässä esityksessä tarkastellaan sitä, miten työntekijöiden ja työyhteisöjen innovatiivisuus ovat yhteydessä toisiinsa, sekä luottamuksen ja esimiehen tuen yhteyttä niihin. Tutkimusmenetelmät Tutkimus on osa laajempaa Osuva-hanketta, jossa selvitetään osallistuvaa innovaatiotoimintaa, sekä sen johtamiseen yhteydessä olevia tekijöitä. Osuva-hanke on seitsemän tutkimusorganisaation yhteinen hanke, joka koostuu neljästä toimintatutkimuksesta sekä tässä käytettyä henkilöstökyselyä. Esitys perustuu kyselyyn, johon vastasi työntekijää ja esimiestä 6 sosiaali- ja terveysalan organisaatiosta. Aineistosta poistettiin esimiehet, jolloin lopullinen vastaajamäärä oli Organisaatioista kaksi oli laajoja kuntia, loput yksittäisiä sosiaali- ja terveysalan sektoreita. Kaikkia organisaatioiden työntekijöitä pyydettiin osallistumaan verkossa toteutettuun anonyymiin kyselyyn. Vastaajista 93 % oli naisia, 31 % oli lähi- tai perushoitajia, 55 % sairaanhoitajia (tai vastaavia) ja 10 %:lla oli korkeakoulututkinto. Työntekijöistä 39 % työskenteli vanhuspalveluissa. Vastaajien keski-ikä oli 46 vuotta (SD=11.0). Tulokset Analyysit osoittivat, että yksilöiden innovatiivisuudella, luottamuksella johtoon sekä esimiesten tuella oli voimakas yhteys työyhteisöjen innovatiivisuuteen, kuten oli oletettua. Analyysit osoittivat myös, että esimiehen tuella ja luottamuksella johtoon oli moderaatiovaikutus yksilön ja työyhteisön innovatiivisuuden välillä. Toisin sanoen, ei riitä, että työntekijät ovat innovatiivisia. Mikäli esimiehet eivät tue innovaatioprosessia eikä johtoon luoteta, ei yksilöiden innovatiivisuus johda työyhteisön innovatiivisuuteen. 2

3 Anna-Leena Kurki & Seppo Tuomivaara Työterveyslaitos Sami Jantunen Lappeenrannan teknillinen korkeakoulu Yhteinen ymmärrys osallistuvan innovaatiotoiminnan lähtökohtana Osallistuva innovaatiotoiminta haastaa perinteiset innovointikäytännöt. Innovointi ei ole vain johdon ja strategisten toimijoiden alullepanemaa toimintaa, vaan myös työyhteisön yhteistä oppimista, jonka tuloksena syntyy uudenlaisia ratkaisuja työyhteisössä ja asiakaskohtaamisissa koettuihin haasteisiin. Nämä arjen työssä luodut uuden toiminnan aihiot ja syntyneet ratkaisut suuntaavat toimintaa ja voivat siten toimia innovaatioiden elementteinä. Innovaationäkökulmasta keskeistä eivät ole kuitenkaan yksittäiset ratkaisut, vaan yleistettävä periaate, joka ratkaisuihin sisältyy. Osallistuvan innovaatiotoiminnan yksi keskeisistä lähtökohdista on yhteinen ymmärrys. Sosiaali- ja terveydenhuollossa yhteinen ymmärrys rakentuu usein monen toimijan verkostossa ja kytkeytyy erityisesti asiakkaan tarpeeseen sekä siihen, miten siihen palvelulla kyetään vastaamaan. Esityksessämme tarkastelemme yhteisen ymmärryksen rakentumista vanhusten kotihoidossa ja terveyskeskuksen vuodeosastolla. Kytkemme yhteisen ymmärryksen ajatukseen toiminnan kohteellisuudesta (Engeström 1987) sekä kahteen osallistuvan innovaatiotoiminnan muotoon, Bricolageen ja esimiehen tukemaan innovointiin (ks. Fuglsanin & Sørensen 2011). Alustavan analyysin perusteella näyttää siltä, että yhteisen ymmärryksen kohde painottuu hieman erilailla näissä osallistuvan innovaatiotoiminnan muodoissa. Tulemme pohtimaan tätä tarkemmin esityksessämme. Esitys perustuu OSUVA-hankkeen (Osallistuva innovaatiotoiminta ja sen johtamista edistävät tekijät sosiaali- ja terveydenhuollon muutoksessa ) tutkimustuloksiin 3

4 Pirkko-Liisa Vesterinen Management Institute of Finland, MIF Työelämän kehittämisen ytimessä Työelämässä kerätään tietoa erilaisin mittarein ja kyseinen tieto jää usein hyödyntämättä. Toisaalta työyhteisöissä on mahdollista rakentaa täsmämittareita, joiden avulla voidaan hankkia tietoa ja tehdä fokusoituja konkreettisia kehittämistoimenpiteitä. Esitelmässäni kerron käytännön esimerkein, miten erilaisia mittauksia hyödynnetään ja miten rakennetaan uusia mittareita yhteistoiminnallisesti organisaation henkilöstön kanssa ja kuinka niitä käytetään. Kehittäminen on jatkuva, päättymätön kehä, jossa saadaan oikeita tuloksia. Esimerkit liittyvät työhyvinvoinnnin parantamiseen sekä organisaatiossa valittujen arvojen mukaiseen toimintaan. Esitelmäni on kuvaus siitä, miten työ voi olla tutkivaa ja kehittävää ja miten tutkimuksellista otetta voidaan toteuttaa käytännössä. 4

5 Sari Käpykangas Työterveyslaitos Työntekijöiden kehittämistoimijuuden ja työntekijälähtöisen kehittämiskulttuurin tukeminen Julkisen sektorin vanhuspalveluiden kehittämiseen kohdistuu tällä hetkellä ja tulevina vuosina suuria muutospaineita. Terveys- ja hoivapalveluiden on uudistuttava vastaamaan käyttäjien tarpeita kustannustehokkaasti, nopeasti ja laadukkaasti. Monissa vanhuspalveluorganisaatioissa tapahtuu samaan aikaan mittavia organisatorisia muutoksia. Arkinen hoivatyö on muuttunut teknisemmäksi uusien laitteiden ja välineiden myötä. Työntekijät joutuvat toimimaan entistä hektisemmässä, vaativammassa ja alati muuttuvassa toimintaympäristössä. Haastavassa tilanteessa työntekijöiden innovatiivisia ratkaisuja pitäisi pystyä hyödyntämään tuottavuutta ja työhyvinvointia lisäävällä tavalla. TOIMI-hankkeessa ( ) kokeillaan ja seurataan kahta työntekijöiden kehittämistoimijuutta edistävän menetelmän käyttöä ja jäljitetään niiden käytön seuraamuksia neljässä kohdeorganisaatiossa. Esitykseni pureutuu siihen, kuinka vanhuspalvelutyöntekijöiden toimijuutta ja varsinkin kehittämistoimijuutta, voidaan analysoida tutkimustehtävää varten. Kehittämistoimijuudella tarkoitetaan työntekijän kykyä säilyttää työn merkityksellisyyden kokemus muutostilanteessa sekä kykyä luoda uusia innovatiivisia ratkaisuja. Esitykseni perustuu TOIMI -hankkeessa tehtyyn alustavaan analyysiin, jossa kartoitetaan yhtäältä millaista vanhuspalvelutyöntekijöiden kehittämistoimijuus on ja toisaalta mihin toimijuus kohdistuu. Analyysin etabloiva tutkimusaineisto koostuu 130 tutkimushaastattelusta, jotka on kerätty 12 työyksiköstä. Kehittämistoimijuuden arvioinnissa käytetyt menetelmät ovat kehitysvuoro-puhelu ja ITU! Innovaattorin työkirja. Hankkeen tavoitteena on työntekijöiden kehittämistoimijuuden edistäminen sekä ammatillisen kehityksen tukeminen. Alustavan analyysin perusteella työntekijöiden suhtautuminen työtoiminnan muutokseen ja kehittämiseen vaihtelee suuresti myös saman työyksikön sisällä. Lisäksi toimijuus näyttää kohdistuvan toiminnan eri alueille. Hankkeessa on kehitteillä temaattinen kehikko, jonka avulla hahmotetaan mihin työntekijöiden tuottama toimijuuspuhe kohdistuu. Esitykseni perustuu analyysitulkintakehikon ja sen avulla luotujen toimijuusprofiilien esittelyyn sekä niiden edelleen kehittelyyn. 5

6 Kaija Huhtanen Kenen lauluja laulat? Kanttorit muutosten kourissa Itsenäiseen työskentelyyn tottuneet kanttorit joutuvat kohtaamaan työympäristössään monenlaisia muutoksia. Seurakuntien yhdistyminen, virkojen täyttämättä jättäminen ja sijaistyön minimointi ovat etenkin kaupungeissa tehneet työstä toimitusten liukuhihnaa. Jatkuvien organisaatioissa tapahtuneiden muutosten myötä ammatillinen identiteetti voi ohentua (Mahlakaarto 2011, 15) ja työn mielekkyys uhkaa kadota (Julkunen 2008, 9). Samaan aikaan edellytetään kanttoreilta lisää osaamista: tulisi hallita gospel ja muut uudemmat musiikkityylit, olla pedagogisia valmiuksia eriikäisten ja erilaisten oppijoiden kohtaamiseen, omata vuorovaikutus-, organisoimis- ja sekä johtamistaitoja (Pohjannoro 2010). Miten kanttori pärjää paineissa säilyykö työmotivaatio ja innostus? Miten kanttoreita johdetaan muutoksissa? Joustaako ammatillinen identiteetti? Kanttorit ovat korkeakoulutettuja musiikin ammattilaisia ja samalla seurakunnassa hengellisen työn tekijöitä. Heidän ammatillinen identiteettinsä rakentuu ensijaisesti muusikkoudelle identiteetin juuret ovat lapsuudessa aloitetussa soittoharrastuksessa (Huhtanen 2009, 43, ). Koulutus yliopistossa (Sibelius-Akatemia 5,5 v) tähtää ensisijaisesti korkeatasoiseen kirkkomusiikkitaiteen esittämiseen. Opintojen syventymiskohde tyypillisimmin on urut, laulu tai kuoronjohto, joskus harvoin tutkimus tai projekti. Onko oltava esiintyvä taiteilija voidakseen mennä seurakuntaan töihin (Huhtanen 2013)? Työelämä kirkon siipien suojissa on jotain muuta kuin taidemusiikin harjoittamista ja esittämistä. Pirttimaa (2009) toteaa opinnäytteessään Kanttori kuoronjohtajana, ettei kirkkomuusiikko johda Bachin Johannespassiota vaan saa kuunnella värisevää Oi katso Golgataa. Työyhteisöinä seurakunnat ovat usein haasteellisia, johtuen johtamisen haasteista sekä kirkon työn erityisluonteesta. Tiitun (2009) tutkimien kanttoreiden mukaan noin joka kolmas koki esimiehen ja työtoverien vaikutuksen työhönsä lähinnä kielteisenä: suhteet pappeihin olivat kuormittavia, ja musiikilliseen työkuvaan puututtiin kiusallisesti. Kanttorien esimiehet ovat tyypillisesti pappeja. Huhtasen (2013) tutkimuksessa tarkasteltiin kirkkomusiikin opiskelijoiden sekä kanttorina toimivien ammatillista identiteettiä sekä sen rakentumista. Tulosten mukaan muusikon identiteetti on hallitseva, eikä koulutus tue hengellisen työn identiteettiä se karttuu vähitellen seurakunnassa työskentelemällä. Tutkimuksen seuraavassa vaiheessa tullaan selvittämään seuraavia asioita: 1. Miten uudenlaisen osaamistarpeet muokkaavat kanttoreiden ammatillista identiteettiä? 2. Miten kanttoreiden osaamista johdetaan uudelleen muovautuneissa, suuremmissa työyhteisöissä? 3. Millainen rooli kanttoreilla itsellään on muutosten ohjaamisessa? 6

7 Sikke Leinikki TJS Opintokeskus Henkilöstön edustaja työhyvinvoinnin kehittäjänä Aihepiiri TJS Opintokeskuksen, ammattiliittojen (neljä) ja työpaikkojen (11 yritystä, 12 työpaikkaa) yhteistyönä toteutetussa henkilöstön edustajien kehittämisvalmiuksien kohennushankkeessa parannettiin henkilöstön edustajien osaamista sekä kehitettiin toimintaa työpaikoilla. Kehittämistyö tehtiin esimiesten, henkilöstön edustajien ja henkilöstön kanssa yhteistyössä. Hankkeen avulla työpaikoilla nostettiin yhteiseen keskusteluun henkilöstön ja esimiesten työhyvinvointiin keskeisesti vaikuttavia tekijöitä. Työpaikkojen kehittämishankkeiden toteutus perustui henkilöstön ja esimiesten määrittelemiin työstä aiheutuviin psykososiaalisiin kuormitustekijöihin. Näiden pohjalta työyhteisö määritteli työhyvinvoinnin kehittämistavoitteet ja toimenpiteet tavoitteiden saavuttamiseksi. Tutkimuskysymys Tämän artikkelin tavoitteena on tarkastella sitä, mitkä asiat nousevat työhyvinvoinnin kehittämiskohteiksi, kun henkilöstö ja esimiehet itse määrittelevät työn kuormittavuustekijöitä. Tavoitteena verrata sitä, ovatko nämä asiat niitä, joilla organisaatioissa perinteisesti tuetaan työhyvinvointia. Lisäksi artikkelissa tarkastellaan sitä, mitä etuja yhteisellä työhyvinvoinnin kehittämisellä on verrattuna siihen, että pyritään tukemaan yksittäisten työntekijöiden työhyvinvointia. Käytetty aineisto Artikkelin aineistona käytetään tässä ja muissa TJS Opintokeskuksen hankkeissa ja koulutuksissa kerättyä aineistoa kuten kyselyitä, raportteja ja muistiota sekä kouluttajien kokemuksia. Menetelmälliset, käsitteelliset ja teoreettiset välineet Kerättyä kirjallista aineistoa analysoidaan toistuvan luennan avulla. Kokemuksia hyödynnetään muistelutekniikan avulla. Kouluttajat ja hankkeiden vetäjänä tai asiantuntijana toimineet laativat mindmap-tekniikan avulla kuvaukset kehittämisen eroista henkilöstölähtöisen ja organisaation johdon tarpeista lähtevän toimintatavan välillä. Artikkelissa käsitellään myös eettisiä dilemmoja ja sitä, miten johdon ja työntekijöiden eettisen dilemmat ja valintatilanteet paikantuvat. Keskeiset tulokset Artikkelissa tuodaan näkyväksi kahden kehittämistavan erot käytännön ja etenemisen tasolla. Samalla osoitetaan, että henkilöstön yhdessä tekemän tavoitteen asettelu sekä toimenpiteiden suunnittelu alusta alkaen edistävät tunnetta muutoksen hallittavuudesta ja muutoksen onnistuminen on todennäköisempää. Näin myös estetään yhteisten ongelmien siirtyminen yksilöiden ongelmiksi. Avainsanat: henkilöstön edustaja, työn tekemisen asiantuntija, psykososiaalisen kuormittavuuden analyysi, toteutustasolta etenevä kehittäminen Lähdeviitteet ja kirjallisuus (alustava) Huhtala, M. (2013).Virtues that work: ethical organisational culture as a context for occupational well-being and personal work goals. Jyväskylä, Finland: University of Jyväskylä. Jyväskylä studies in education, psychology and social research, 479. Retrieved fromhttp://urn.fi/urn:isbn: Kolari, P (2010). Tunneälyjohtaminen asiantuntijaorganisaation muutoksessa. Acta Universitatis Tamperensis 1510, Tampereen Yliopisto, Tampere. Nakari Maija-Liisa (2003) Työilmapiiri, työntekijöiden hyvinvointi ja muutoksen mahdollisuus. Jyväskylän yliopisto, Jyväskylä studies in education psychology and social research, 226, Ylikoski, K. & Ylikoski, M (2009). Työyhteisö muutosmurroksessa. Ihmisyys muutoksen kohtaamisessa ja johtamisessa. Työturvallisuuskeskus, Helsinki. 7

8 Arja Ala-Laurinaho & Anna-Leena Kurki Työterveyslaitos Työtä on kehitettävä systeemisenä kokonaisuutena tuloksia organisaatiotasoisten ja työntekijän työn muutosten yhteyksistä Tutkimme, miten suuressa suomalaisessa asiantuntijaorganisaatiossa tehdyt organisaatiotasoiset muutokset vaikuttivat työntekijöiden päivittäiseen työhön. Muutokset olivat toisiinsa monin tavoin kietoutuneita, sekä mahdollistaen että vaatien kehittämistä työn eri osatekijöissä. Esityksessä keskitymme muutoksen systeemisiin vaikutuksiin ja korostamme, että työn systeemisyys edellyttää myös kehittämiseltä systeemisyyttä: yhteisessä, osallistuvassa kehittämisessä on otettava huomioon sekä organisaation että työn tekemisen taso, ja kiinnitettävä huomiota työn eri osatekijöiden tasapainoiseen kehittämiseen. Kehittämisinterventiossa analysoitiin organisaation kehityspolkua ja muutosten systeemistä luonnetta kehittävän työntutkimuksen mallein ja välinein. Koko organisaatiota koskevat muutokset, kuten itsenäisten alueellisten toimistojen yhdistyminen valtakunnalliseksi organisaatioksi, toiminnan jakaminen julkisiin palveluihin ja liiketoimintaan, uuden teknologian ja tietojärjestelmien käyttöönotto sekä asiakkaalle tarjottavan web-palvelun perustaminen johtivat radikaaleihin muutoksiin myös arkipäivän työssä. Kenttätyö mittauksineen muuttui toimistossa tehtäväksi tietojenkäsittelyksi, asiakaskontaktit teknisesti välittyneiksi, aiemmat kollegat neutraalisti kohdattaviksi palveluntarjoajiksi ja yhteistyötarpeet ylittivät prosessien ja alueiden rajat. Työntekijöissä muutokset aiheuttivat huolta työpaikan säilymisestä ja oman osaamisen riittävyydestä, mielekkyyden heikkenemistä ja oman työnkuvan sekavuutta. Työprosessien häiriöt kertoivat työn kehittämisen tarpeesta. Kehittämisinterventiossa tuotettiin kehityskokeiluja, jotka ratkaisivat häiriöinä näkyviä toiminnan kehitysjännitteitä meneillään olevaa, koko organisaatiota koskevaa muutosta tukevasti. 8