Työryhmäkoordinaattorit: Sinikka Vanhala & Kristina Tilev, Aalto-yliopisto

Transkriptio

1 Työryhmäkoordinaattorit: Sinikka Vanhala & Kristina Tilev, Aalto-yliopisto Torstai , klo , Pinni B, LS B Työryhmän avaus Sinikka Vanhala & Kristina Tilev 1. Tuloksellisuus ja työhyvinvointi Esimiehenä kaupan alalla: ketjuohjaus, tuloksellisuusodotukset ja myymälähenkilöstön hyvinvointi Sara Lindström, Minna Janhonen & Marjo Wallin Tuottavuus ja työhyvinvointi hammaslääkärin työssä Jaakko Koivumäki Tietotyöntekijän tietokoneajankäytön piirteet ja työn hallintakokemukset julkisessa organisaatiossa Heljä Franssila, Jussi Okkonen & Reijo Savolainen Tehokkuusanalyysi tuloksellisuuden arvioinnissa Juha Eskelinen & Timo Kuosmanen Kahvitauko 2. HR-tutkimuksen uusia trendejä Esimies-alaissuhteen ja psykologisen pääoman laatu ja kehittyminen Kare Norvapalo Sustainable HRM A New Strategic Positioning of Human Resource Management? Maria Järlström, Sinikka Vanhala & Essi Saru HRM-tutkimuksen tulevaisuus: Realistiseen synteesiin? Jukka Sädevirta Keskustelua ja päivän yhteenveto 1

2 Sara Lindström, Minna Janhonen & Marjo Wallin Työterveyslaitos Esimiehenä kaupan alalla: ketjuohjaus, tuloksellisuusodotukset ja myymälähenkilöstön hyvinvointi Työelämän tutkimuspäivien työryhmässä pidettävässä esityksessä syvennymme esimiehen asemaan vähittäiskaupan kontekstissa. Henkilöstöjohtamisen tutkimuksen näkökulmasta, esimiesten toiminta voidaan nähdä keskeisenä ns. välittävänä mekanismina ketjutasolla suunniteltujen henkilöstökäytäntöjen sekä myymälöiden tuloksellisuuden välillä. Esimiesten työkenttään kuuluu tuloksellisuuden ohella myös myymälähenkilöstön työhyvinvoinnin tukeminen. Esityksessä käsittelemme jännitteitä ja voimavaroja, joita havaitsemme esimiesten asemassa suhteessa toisaalta ketjuohjaukseen ja toisaalta myymälähenkilöstöön. Tulostemme mukaan esimiehet korostavat sekä samankaltaisuutta että rajanvetoa suhteessa molempiin tahoihin. Tulkitsemme esimiesten kaksijakoisen aseman johtuvan osittain ristiriitaisista odotuksista puun ja kuoren välissä sekä muuttuvan vähittäiskaupan kontekstin erityispiirteistä. Havaitsemiamme esimiesasemaan vaikuttaneita kaupan alan muutoksia ovat ainakin lisääntynyt tuloksellisuusseuranta, käytettävissä olevat IT-järjestelmät ja työntekijäideaalin kehittyminen kohti moniosaajuutta. Esityksemme perustuu aineistoon, joka koostuu kahdenkymmenenviiden vähittäiskaupan alan esimiehen kanssa tehtyihin haastatteluihin. Olemme analysoineet aineistoa subjektipositioiden rakentumisen näkökulmasta. Haastattelut on toteutettu Työterveyslaitoksen Esimiehenä kaupan alalla tutkimushankkeessa vuonna

3 Jaakko Koivumäki, YTT, erikoistutkija Suomen Hammaslääkäriliitto Tuottavuus ja työhyvinvointi hammaslääkärin työssä Suomen Hammaslääkäriliiton ja Työterveyslaitoksen tutkimuksessa tarkasteltiin työhyvinvoinnin ja työn tuottavuuden välistä yhteyttä terveyskeskusten hammaslääkäreillä. Ainutlaatuisen tutkimusasetelman mahdollisti työn määrään ja vaativuuteen perustuvat hammaslääkärien toimenpidepalkkiot, joita käytettiin kliinisen työn tuottavuuden mittarina kun samanaikaisesti oli mahdollista vakioida tehdyt työtunnit ja useat muut taustatekijät. Kohdejoukkoon kuuluvien hammaslääkärien työhyvinvointia tarkasteltiin työn imun ja työuupumuksen kautta. Aineisto kerättiin osana Suomen Hammaslääkäriliiton työmarkkinatutkimusta vuonna Tutkimuksen tulokset osoittivat, että työn imu on vahvassa myönteisessä yhteydessä työn tuottavuuteen. Tilastollisesti ne hammaslääkärit, jotka kokivat työn imua päivittäin, saivat kuukaudessa noin 50 % enemmän toimenpidepalkkioita kuin leipääntyneet/ei koskaan työn imua kokevat kollegansa. Työuupumus ei ollut yhteydessä tuottavuuteen enää muiden tekijöiden huomioon ottamisen jälkeen. On kuitenkin oletettavaa, että työuupumuksen kroonistuessa työn tuottavuus kärsii ja voi jopa romahtaa negatiiviseksi sairauspoissaolojen myötä. Esityksessä kuvataan tarkemmin tutkimusasetelmaa ja pohditaan tulosten merkittävyyttä ja yleistettävyyttä. Tutkimus on julkaistu Burnout Research -lehdessä. Hakanen, J & Koivumäki J. (2014). Engaged or exhausted How does it affect dentists clinical productivity? Burnout Research. Available online: 3

4 Heljä Franssila, Jussi Okkonen, Reijo Savolainen Tampereen yliopisto, informaatiotieteiden yksikkö Tietotyöntekijän tietokoneajankäytön piirteet ja työn hallintakokemukset julkisessa organisaatiossa Informaatioteknologian käytön laajentuminen ja työn informaatiointensiivistyminen ovat merkittävimpiä ja laaja-alaisimmin vaikuttavia työelämän muutoksia kaikkialla länsimaissa. Työympäristömme informatisoituvat yhä kiihtyvällä vauhdilla ja työssä koettu kiire liitetään usein juuri informaatioteknistymiseen. Informaatioteknologian merkityksen ja informationaalistumisen ennustetaan kasvavan entisestään. Yhä useampaa työtehtävää kehystää yhä moninaisempi informaatioteknologinen työvälineistö ja informaatiokylläinen ärsykeympäristö. Suomalaisista työllisistä n. 70 % käyttää päivittäin työssään tietokonetta. Yli kolmannes työllisistä käyttää tietokonetta työssään vähintään kolme tuntia päivässä (Perkiö-Mäkelä & Hirvinen, 2013). Suuri osa työväestöstä viettää siis merkittävän osan työajastaan tietoteknisessä työympäristössä työskennellen. Työympäristön muutos on vaikuttanut myös itse työn tekemisen todellisuuteen. Tietotyön tutkimuksissa on todettu, että informaatiointensiivinen työ on äärimmäisen pirstaloitunutta, keskeytyksellistä ja psyykkiseltä kuormitukseltaan vaihtelevaa. Onkin aika hahmottaa, mikä merkitys informatisoituneen työympäristön piirteillä on työoloihin, työn hallintaan, työn psyykkiseen kuormittavuuteen ja työhyvinvointiin. Tässä esityksessä raportoitava tutkimus toteutettiin suomalaisessa suuressa julkisen sektorin organisaatiossa keväällä Tutkimuksen tavoitteena oli selvittää, miten tietotyötyöläisen arkinen tietokoneen käyttö työssä rakentuu sisällöllisesti ja ajankäytöllisesti, ja miten tietokoneen käytön piirteet ovat yhteydessä kokemuksiin työn hallinnasta, aikaansaamisesta ja subjektiivisesta tuottavuudesta. Tutkimuksessa seurattiin kymmenen vapaaehtoisen tietotyöntekijän tietokoneen käyttöä yhden tavanomaisen toimistotyöpäivän ajan. Tietokoneen käyttö tallennettiin tutkittavien työtietokoneelle paikallisesti asennetulla, vapaasti kaupallisesti saatavilla olevalla lokisovelluksella. Sovellus tilastoi kulloinkin käyttäjän ruudulla aktiivisena olevan ikkunan otsikkotietojen pohjalta käyttäjän eri sovellusten ja tiedostojen käytön keston, sekä sovellusten ja tiedostojen vaihdokset. Lisäksi tutkimukseen osallistuneet tietotyöntekijät täyttivät tutkimuspäivän aamulla ja illalla verkkokyselylomakkeen, jonka avulla kerättiin tietoa tutkittavien päivän työsuunnitelmista, päivän aikana toteutuneista tehtävistä sekä subjektiivisista työn hallinta- ja tuottavuuskokemuksista. Lähteet: Perkiö-Mäkelä, M. & Hirvonen, M. (2013) Työ ja terveys haastattelututkimus 2012 taulukkoraportti. Helsinki: Työterveyslaitos. 4

5 Juha Eskelinen & Timo Kuosmanen Aalto-yliopiston kauppakorkeakoulu, Tieto- ja palvelutalouden laitos Tehokkuusanalyysi tuloksellisuuden arvioinnissa Tämä menetelmäsuuntautunut esitys on kutsu ja tarjoutuminen eri tutkimusaloja yhdistävään yhteistyöhön. Tutkittaessa henkilöstöjohtamisen, henkilöstökäytäntöjen ja henkilöstön hyvinvoinnin yhteyksiä organisaation tuloksellisuuteen, haasteeksi saattaa nousta tuloksellisuuden mittaaminen. Miten mitata tuloksellisuutta, kun organisaatioissa tavoitellaan monenlaisia tuloksia? Mikä on hyvä suoritus ja milloin tuloksen perustella olisi parannettavaa? Miten toimintaympäristö ja sen muutokset otetaan huomioon arvioitaessa aikaansaatua tulosta? Tehokkuusanalyysi tarjoaa taloustieteisiin pohjautuva kvantitatiivisen lähestymistavan arvioida tuloksellisuutta. Tuloksellisuus nähdään tehokkuutena, jolla yksiköt saavat aikaan tuloksiaan henkilöstönsä ja muiden voimavarojensa avulla. Näiden tuloksien ei tarvitse olla rahallisia eikä edes yhteismitallisia. Siksi tehokkuusanalyysiä voidaan käyttää yritysten lisäksi julkisissa ja kolmannen sektorin organisaatioissa. Lähestymistapa soveltuu erityisesti tilanteisiin, jossa tarkasteltavana on joukko samankaltaisia työyhteisöjä, esimerkiksi toimipisteitä, joiden henkilöstöjohtamisessa ja käytännöissä on eroja. Tehokkuusanalyysin menetelmä StoNED ottaa huomioon työyhteisöjen erilaiset ja mahdollisesti muuttuvat olosuhteet, joihin ne eivät itse johtamisensa ja käytäntöjensä kautta voi vaikuttaa. Se pyrkii myös eliminoimaan sattuman vaikutukset. Työelämän tutkimukseen menetelmä tarjoaa välineitä arvioida henkilöstöjohtamisen käytäntöihin liittyvien erojen, työhyvinvointiin liittyvien mittareiden ja tuloksellisuuden yhteyttä. Menetelmää on sovellettu mm arvioitaessa Helsingin OP Pankin myyntitiimien suoriutumista 48 kuukauden jaksona vuosien nopeasti muuttuvissa tilanteissa. Tulokset osoittivat toisten tiimien järjestelmällistä edistymistä, toisten taantumista. Tehokkaimmat tiimit pärjäsivät olosuhteista riippumatta hyvin. Pankin johto ja henkilöstö pyrki keskustelemalla arvioimaan ja oppimaan, mikä on ollut tiimien suorituksen ja kehityksen takana. 5

6 Kare Norvapalo Jyväskylän Ammattikorkeakoulu Esimies-alaissuhteen ja psykologisen pääoman laatu ja kehittyminen Tämä esitys perustuu hyväksyttyyn väitöskirjatutkimukseen, mikä pyrki yhdistämään uudella tavalla henkilöstön johtamisen ja organisaatiopsykologian tutkimuksen. Tutkimus oli pitkittäinen tapaustutkimus, jonka tavoitteena oli tutkia esimies-alaissuhteen ja psykologisen pääoman laatua ja näiden kehittymistä erityisesti alaisen näkökulmasta. Lisäksi tutkimuksen tarkoituksena oli selvittää esimies-alaissuhteen ja psykologisen pääoman välistä suhdetta ja toisaalta arvioida, kuinka internetpohjainen kehittämisinterventio mahdollisesti vaikutti työntekijöiden kokemaan esimiesalaissuhteen (LMX) ja psykolo-gisen pääoman (PsyCap) laatuun ja kehittymiseen. Tutkimuksen teoreettinen tausta muodostui esimies-alaissuhdetta koskevasta johtajuuden LMXteoriasta, psykologisen pääoman käsitteestä (PsyCap) ja organisaation kehittämisen (OD) teoriasta. Tutkimuksessa käytetty OD-interventio pohjautui Työterveys-laitoksen kehittämään internetpohjaiseen Duunitalkoot-kehittämisohjelmaan, prosessikonsultaatioon ja tiimin rakentamiseen. Interventio-ohjelman tavoitteena oli auttaa työntekijöitä luomaan työpaikoille hyvä keskusteluilmapiiri ja osallistumiskulttuuri. Lisäksi intervention tarkoituksena oli tukea työhyvinvointia. Tutkimuksen kohderyhmänä toimi erään suomalaisen korkeakoulutusorganisaation yksi koulutusyksikkö ja sen koko henkilöstö. Esityksessä on tarkoituksena kuvata johtajuutta ja työntekijän psykologisia voimavaroja asiantuntijaorganisaatiossa tutkimuksen tulosten pohjalta. Väitöskirja oli empiirinen tutkimus, jonka tavoitteena oli tuottaa uutta tietoa eri alojen työelämäorganisaatiolle positiivisesta psykologiasta ja johtajuudesta sekä näiden merkittävyydestä ja hyödynnettävyydestä päivittäisessä työnteossa. 6

7 Maria Järlström & Sinikka Vanhala Aalto-yliopisto Sustainable HRM A New Strategic Positioning of Human Resource Management? Recent decline of employee focus in human resource management (HRM) and emphasis on organization focus calls updated research of HRM (and employment relationship) and its different stakeholders. There have been calls to focus more on employee-centred outcomes and not just on the effects of HRM on organizational performance as presented in the current SHRM literature. Hence, the tensions and conflicts of HRM s positioning have increased in the employee-employer relationship and goal alignment especially in hard-soft versions of HRM. In the present paper, the interpretations and goals of sustainable human resource management are studied. The empirical data were collected as part of the Finnish HR Barometer inquiry (N=2579) in January In our data analysis we focused on top management (n=538). The data include top managers (41%) and HR managers (59%) viewpoints. The main results will be presented and discussed in the paper. Keywords: HRM, SHRM, sustainable HRM, stakeholders 7

8 Jukka Sädevirta Tampereen yliopisto HRM-tutkimuksen tulevaisuus: Realistiseen synteesiin? Strateginen henkilöstövoimavarojen tutkimus (SHRM) täyttää 30 vuotta. Se sai alkunsa vuonna 1984 kahdesta yhdysvaltalaisesta tutkimusjulkaisusta, joissa erityisesti Harvard Business Schoolissa ryhmätyönä Michael Beerin johdolla valmistunut SHRM-malli muodosti perustan myöhemmälle tutkimus- ja kehittämistyölle. Harvardin mallia seurattiin ja kopioitiin tutkijamaailmassa esikuvana ihmiskeskeisestä henkilöstöjohtamisen systeemistä, missä työtä suorittavaa ihmistä pidetään keskeisenä työorganisaation voimavarana ja menestystekijänä. Juhlavuotenaan SHRM on kasvanut huomionarvoisimpien työelämä- ja organisaatiotutkimuksen alueiden joukkoon. Laajassa merkityksessä SHRM-järjestelmä kattaa osajärjestelminään kaikki organisaation työelämään ja palvelussuhteisiin liittyvät toimintojen osajärjestelmät enemmän tai vähemmän tavoitteellisena systeemikokonaisuutena, jolla tähdätään organisaation tuloksellisuuden jatkuvaan kehittämiseen ja ihmisten työelämän laadun ja työhyvinvoinnin edistämiseen. Tavoite on vaativa, sillä sekä organisaatiotuloksellisuus että varsinkin ihmisten hyvinvointi ovat tutkimuksenkin valossa äärimmäisen kompleksisia käsitteitä, jolloin niiden jatkuva yhteinen optimointi organisaation johtamisen tehtävänä ei ole helppoa. SHRM on alun alkaen tutkimuksen tuotos, ja se vaatii edelleenkin massiivisia tutkimuksen ja kehittämistyön panoksia. Yhdysvaltalaisen työelämätutkijan Bruce Kaufmanin mukaan pelkästään Yhdysvalloissa julkaistiin vuosina HRM-teemasta noin 7800 tieteisartikkelia, ja Googlen kirjaseurannan mukaan jopa noin 9000 artikkelia. International Data Corporationin mukaan HRM-konsultoinnista on vuoteen 2011 mennessä kasvanut Yhdysvalloissa 30 miljardin dollarin arvoinen liiketoiminta. Muualta maailmasta ei ole tarjolla tarkkoja tietoja SHRM-tutkimuksen ja kehittämisen laajuudesta, mutta oletettavasti ollaan tekemisissä mittavan ilmiön kanssa. Primääritutkimuksellisen panostuksen ohella SHRM-tutkimuksesta on tehdyt kymmeniä sekundaaritutkimuksia, lähinnä meta-analyyseja, sekä systemaattisia kirjallisuuskatsauksia. Viimeisin huomattava tutkimuskatsaus, jonka tekijöinä ovat SHRM-tutkimuksen pioneerit Randall Schuler ja Susan E. Jackson, julkaistiin menneenä keväänä Academy of Managementin Annals -julkaisussa. 154 primääritutkimusta käsittävän sekundaaritutkimuksen aineiston analyysista paljastuu samantapainen lievä pettymys kuin muissakin vastaavan tasoisissa sekundaarianalyyseissa: SHRM on tutkimuksena vieläkin hajanainen ja epäyhtenäinen kokonaisuus, jota hallitsee positivistis-kvantitatiivinen tutkimustapa ja köyhänlainen teoreettinen ote. Käytännön sovellusten laajuudesta tai vaikuttavuudesta ei kvantitatiivisten analyysien lisäksi ole saatavilla paljoakaan systemaattista tutkimustietoa. Koska kvantitatiivinen tutkimus pohjautuu ns. assosiatiiviseen syy-seurausajatteluun, missä ilmiöiden liittymisestä toisiinsa tehdään kausaalisia päätelmiä, tutkimus ei voi paljastaa aitoa kausaalisuhdetta SHRMjärjestelmien tai eri osajärjestelmien kimppujen ja toisaalta organisaatiotuloksellisuuden ja ihmisten hyvinvoinnin aspektien kesken. Mitä pitäisi tehdä asian korjaamiseksi? Mielestäni pitäisi tarttua SHRM-tutkimuksen metateoreettisiin ja tieteenfilosofisiin taustakehyksiin, jotka ovat riittämättömiä organisaatioiden työelämäjärjestelmien tutkimiseksi ja ymmärtämiseksi sekä SHRM:n parantamiseksi. Positivistisen tai sen vastaparadigman, konstruktionistisen tutkimustavan sijalle tarjoutuu kolmas vaihtoehto, kriittisrealistinen paradigma. Haluaisin lyhyesti esitellä tämän metateoreettisen lähestymistavan hyötyjä ja ongelmia SHRM-tutkimukselle. 8