Va a s a n k a u p u n k i Y l i h y v ä k a n n u s t a j a
|
|
- Annemari Myllymäki
- 8 vuotta sitten
- Katselukertoja:
Transkriptio
1 Va a s a n k a u p u n k i Y l i h y v ä k a n n u s t a j a Vaasan kaupungin palkka- ja palkitsemistrategia
2 Palkka- ja palkitsemisstrategia Vaasan kaupunki toteuttaa oikeudenmukaista ja tavoitteellista palkitsemista strategian suuntaisesti. Palkitsemisessa huomioidaan hyvät työsuoritukset kaikilla tasoilla. Sisällys 1. Vaasan kaupungin henkilöstöstrategia palkka- ja palkitsemisstrategian lähtökohtana 3 2. Palkka- ja palkitsemisstrategian yleistavoitteet 4 3. Aineellinen palkitseminen Tehtäväkohtainen palkka Henkilökohtainen lisä/harkinnanvarainen Tulospalkkio Voittopalkkio Motivointipalkkio Kielilisä Aloitepalkkio Huomionosoitukset 8 4. Aineeton palkitseminen Henkilökohtainen kehittyminen / Kouluttautuminen Työkierto/työuralla eteneminen Työaikajärjestelyt työn ja perheen yhteensovittamiseksi Henkilöstöä arvostava johtaminen, palautteen antaminen ja kuuleminen Palkkiolomat Työsuhteen pysyvyys 11 2
3 1. Vaasan kaupungin henkilöstöstrategia palkka- ja palkitsemisstrategian lähtökohtana Vaasan kaupungissa on laadittu ja hyväksytty henkilöstöstrategia, joka asettaa seuraavat suuntaviivat ja raamit henkilöstön palkka- ja palkitsemisstrategialle. Vaasan kaupunki työnantajana huolehtii kilpailukykyisen, kannustavan ja oikeudenmukaisen palkkausjärjestelmän kehittämisestä? laaditaan pitkäntähtäimen palkkapoliittinen ohjelma, jolla palkat saadaan kilpailukykyisiksi julkisella sektorilla sekä erityisesti Vaasanseudulla? hyödynnetään kehityskeskusteluja palkkausjärjestelmää toteutettaessa? kehitetään mittaristoja palkkavertailuja hyödyntäen? kehitetään tuloksellisuuteen perustuvia palkitsemisjärjestelmiä kaupungin koko henkilöstöä koskeviksi? turvataan edellä mainitut toimenpiteet riittävällä rahoituksella Kaupunki tarjoaa henkilöstölleen turvallisen palvelussuhteen? käytetään pysyväisluonteisissa tehtävissä vakinaista henkilökuntaa ja määräaikaisia työsuhteita solmitaan vain laissa mainituilla perusteilla? kaupungin organisaatiossa on toimiva henkilökierto- ja uudelleensijoituskäytäntö? kehitetään joustavia työaikoja työ- ja perhe-elämän yhteensovittamiseksi Oikeudenmukaisen johtamisen tulee perustua vuorovaikutukseen ja herkkään havainnointiin työyhteisön tilasta. Johtamisen koulutusta tulee olla riittävästi. Yhteistoiminnan tulee olla luonnollinen osa johtamista ja työntekoa.? kehitetään työyhteisöissä malleja/välineitä palautteen antamisessa 3
4 2. Palkka- ja palkitsemisstrategian yleistavoitteet Vaasan kaupungin henkilöstöstrategian palkkaukseen liittyvä visio määrittelee palkka- ja palkitsemisjärjestelmille tavoitteiksi oikeudenmukaisuuden ja tavoitteellisuuden. Tämän lisäksi palkkiojärjestelmien tulee olla kannustavia siten, että henkilöstö pystyy omilla työsuorituksillaan vaikuttamaan aidosti myös työtehtävistä maksettavan korvauksen tasoon. Esimiesten rooli ja osaaminen palkitsemisessa on ensiarvoisen tärkeää. Esimiehen haasteena on tuntea henkilöstönsä ja tiedettävä minkä työntekijä kokee palkitsevaksi ja motivaatiota lisääväksi. Esimiehen on tunnettava palkitsemisen kokonaisuus ja pyrkiä palkitsemaan siten, että palkitsemisen tavoite saavutetaan. Esimiehen valtaa ja vastuuta lisätään palkitsemisessa. Kuvassa on kolme palkka- ja palkitsemisstrategiaan liittyvää yleistavoitetta: korkea asiakastyytyväisyys, henkilöstön hyvinvointi sekä prosessien laadukkuus ja tehokkuus. Kaupungin yhteisenä tavoitteena on eri asiakasryhmien korkea asiakastyytyväisyys, mikä saavutetaan asiakkaiden tarpeiden ja odotusten tuntemisella sekä toiminnan ja prosessien kehittämisellä. Korkean asiakastyytyväisyyden voidaan katsoa rakentuvan henkilöstön korkeasta ammattitaidosta sekä oikeasta palveluasenteesta laatukriteerit huomioiden. Koska kaupunki on palveluorganisaatio, tulee tätä asiakastyytyväisyyttä seurata kaikissa toiminnoissa säännöllisesti tavoitellun laatutason saavuttamiseksi. Toinen tärkeä yleistavoite liittyy prosessien jatkuvaan kehittämiseen, millä saavutetaan sekä tehokkuutta että edellä mainittua korkeaa asiakastyytyväisyyttä. Kun prosessit ovat kunnossa, on palvelutuotanto tehokasta ja näin myös edellytykset talouden tasapainoon ovat erinomaiset. Tästä tarkastelusta on jätetty pois tasapainotetun tulosmittariston (BSC) talousulottuvuus, kuten julkisissa yhteisöissä usein tehdään. Julkisyhteisöjen tavoitteena ei ole tuottaa voittoa, vaan järjestää mahdollisimman laadukkaita palveluita mahdollisimman tehokkaasti. Kolmas yleistavoite liittyy henkilöstöön ja sen tyytyväisyyteen, jota mitataan kaupungin organisaatiossa jo nykyisellään kerran vuodessa. Nämä kaikki kolme yleistavoitetta ovat keskinäisessä vuorovaikutuksessa ja niiden kaikkien on toteuduttava samanaikaisesti. Palkka- ja palkitsemisstrategian perusperiaate on, että palvelujen ja toimintojen uudelleenarvioinnin ja tehostamisen kautta saadaan henkilöstölle jakovaraa. ASIAKKAAT -asiakastyytyväisyyskysely HENKILÖSTÖ - työhyvinvointikysely PROSESSIT - talousulottuvuus 4
5 3. Aineellinen palkitseminen Palkitseminen jaetaan aineelliseen ja aineettomaan palkitsemiseen, jotka täydentävät ja tukevat toisiaan. Aineellisella palkitsemisella tarkoitetaan erilaisia rahallisia ja siihen liittyviä palkitsemistapoja kuten tehtäväkohtainen palkka, henkilökohtainen lisä sekä tulospalkkio. Näiden lisäksi henkilön on mahdollista saada motivointipalkkio, kielilisää, aloitepalkkio tai palkkaan verrattavissa oleva huomionosoitus esimerkiksi palveluvuosien perusteella. Aineeton palkitseminen on ei-materiaalista kuten työaikajoustot työn ja perhe-elämän yhteensovittamiseksi, osaamisen kehittäminen, työkierto, palaute, kiitos ja kannustaminen Tehtäväkohtainen palkka 1) Samassa palkkaryhmässä olevin palkat ovat tehtävien vaativuuden edellyttämässä suhteessa toisiinsa. 2) Tehtäväkohtaiset palkat ovat kilpailukykyisiä julkisella sektorilla ja erityisesti vaasanseudulla. Kilpailukykyisyys turvataan erityisesti aloilla, joilla osaavan henkilöstön työssä pitäminen ja halutun työvoiman saatavuus on turvattava. Tehtäväkohtainen palkka on palkkauksen tukijalka, mitä painotetaan suhteessa henkilökohtaiseen lisään kunnes tehtäväkohtaiset palkat ovat tehtävien vaativuuden edellyttämässä suhteessa toisiinsa. Tehtäväkohtaista palkkaa maksetaan tehtävän vaativuuden mukaan. Tehtävien muuttuessa arvioidaan tehtävän vaativuus uudestaan. Tehtävän vaativuus arvioidaan kunkin työehtosopimuksen edellyttämällä tai paikallisesti sovitulla tavalla. Periaatteena on sama työ - sama palkka, vaativampi työ - enemmän palkkaa. Kilpailukykyisyyttä seurataan kunnallisen työmarkkinalaitoksen palkkaselvitysten, tilastokeskuksen tilastojen ja erillisten selvitysten kuten vertailukaupungeista saatujen tietojen perusteella Henkilökohtainen lisä/harkinnanvarainen Henkilökohtaisen lisän tavoitteena on tukea kannustavaa ja tavoitteellista palkkausta sekä lisätä palkkauksen oikeudenmukaisuutta siten, että työsuoritusten taso vaikuttaa palkkaukseen. Toimiva järjestelmä työsuorituksen arvioinnissa ja esimiesten osaamisessa ja siten henkilökohtaisen lisän maksamisessa parantaa huomattavasti kaupungin kilpailukykyä palkanmaksajana työmarkkinoilla. Tulevaisuudessa henkilökohtaisen lisän osuus kokonaispalkkauksessa nousee huomattavasti. Harkinnanvaraisten henkilökohtaisten lisien osuus koko palkkasummasta on vuoden 2004 lopulla 0,77 %. Tavoitteena on nostaa henkilökohtaisen lisän osuutta siten, että lisiä maksetaan 2,5 % vuonna 2010 ja 6 % vuonna 2015 kokonaispalkkasummasta. 5
6 Henkilökohtaista lisää voidaan maksaa työntekijän ammatinhallinnan, osaamisen ja aikaansaannoskyvyn mukaan. Henkilökohtainen lisä voi määräytyä joko määräaikaisesti kehityskeskustelussa käytävän työsuorituksen arvioinnin perusteella tai erikseen määriteltävänä henkilökohtaisena lisänä pysyvään poikkeukselliseen työelämässä tai koulutuksella hankittuun pätevöitymiseen. Poikkeustapauksissa lisää voidaan maksaa rekrytointitilanteissa, joissa henkilön/henkilöstön saatavuus on turvattava. Henkilökohtaista lisää voidaan käyttää myös ryhmä/tiimipalkitsemiseen tilanteissa, joissa se on toimintatapa ja ryhmälle/tiimille on asetettu yhteiset tavoitteet. Henkilökohtaisen lisän maksamisperusteet on määritelty sopimusalakohtaisesti tai paikallisella sopimuksella. Rahoitus Tehtäväkohtaisten palkkojen kilpailukykyisyys ja henkilökohtaisen lisän tavoitteen saavuttaminen edellyttää kykyä ja halua tuottaa palvelut muita tehokkaammin ja taloudellisemmin. Palkkauksen epäkohtia pyritään poistamaan vuosittain jaettavilla järjestelyvaraerillä sekä toiminnan uudelleen organisoinnista saatavilla pysyvillä tuloksilla, joita seurataan suhteessa asetettuihin tavoitteisiin. Saaduista pysyvistä tuloksista voidaan käyttää ao. kaupunginjohtajan päätöksellä enintään 50 % toimialan henkilöstön tehtävä-/henkilökohtaiseen palkkaan. Viraston/tulosalueen johtaja tekee esityksen ja kehittämisryhmältä pyydetään lausunto Tulospalkkio Tulospalkkioilla edistetään työyhteisöjen kannalta tärkeiden ja olennaisten tavoitteiden toteutumista. Tulospalkkioilla kannustetaan työyhteisöjä tehostamaan toimintaa, kehittämään osaamistaan ja toimintaprosessejaan sekä antamaan asiakkailleen laadukkaita palveluja. Tavoitteena on jatkuva parantaminen ja uudistuminen. Tulospalkkiojärjestelmän tarkoituksena on, että saadusta taloudellisesta hyödystä ja palvelujen laadukkaammasta toteutuksesta hyötyvät sekä työnantaja että työntekijä ja palvelujen saajat. Tulospalkkio on ryhmäkohtainen palkitsemisen muoto, jolloin yhteistyön, yhteisen vastuun ja yhdessä saavutetun tuloksen merkitys korostuu. Tulospalkkiota voi saada koko tulosalueen/työyksikön henkilöstö kerrallaan. Tulosalueeksi/työyksiköksi katsotaan jokainen sellainen tulosyksikkö, jolla on taloudellinen tulosvastuu ja selkeä oma asiakasrajapinta, jonka tyytyväisyyttä voidaan seurata. Lisäksi tulosalueen henkilöstön tyytyväisyyttä pitää pystyä seuraamaan. Tulospalkkauksen perustana käytetään tasapainotettua mittaristoa. Järjestelmän käyttöönottamisen edellytyksenä on, että yksikön tulostavoitteet ja toiminnan kehittämistavoitteet tulee olla selkeästi määritelty. Järjestelmää on kehitettävä yhdessä henkilöstön kanssa. 6
7 Tulospalkkion perusajatus on, että palkkio rahoitetaan yksikön säästyneistä määrärahoista eli vuoden toteutuneet kustannukset ovat alittaneet tulot. Kaikissa tilanteissa ei voida osoittaa välitöntä toiminnan tehostumista koska tulokset saattavat toteutua vasta pidemmällä aikavälillä. Tällöin tulospalkkioiden maksamiseen yksikön henkilöstölle varaudutaan budjetoimalla määrärahat keskitetysti ja toimeenpanosta neuvotellaan ao. kaupunginjohtajan kanssa. Tulospalkkioihin voidaan käyttää korkeintaan virka- ja työehtosopimuksissa määritelty enimmäisosuus tulospalkkion vuotuisesta palkkasummasta. Vuosina voimassa olevien sopimuksien mukaan tulospalkkioihin voidaan käyttää korkeintaan 5 % tulospalkkioyksikön vuotuisesta palkkasummasta. Kaupungin johto määrittelee vuosittain käytettävissä olevan enimmäismäärän. Tulospalkkioyksikön esimies vastaa tulospalkkiosuunnitelman laatimisesta. Tulospalkkio suunnitellaan ja laaditaan yhdessä henkilöstön kanssa. Henkilöstöpalvelut huolehtii ohjeistuksesta sekä kaupunkitason koordinoinnista ja mahdollisuuksien mukaan kehittää tulospalkkiota yhdessä yksiköiden kanssa. Tulospalkkio perustuu aina etukäteen tehtyyn sopimukseen. Ao. toimialan kaupunginjohtaja hyväksyy tulospalkkiosuunnitelmat hallintokunnan johdon esityksestä, jonka jälkeen voidaan tehdä sopimukset tulospalkkiojärjestelmän käyttönotosta Voittopalkkio Voittopalkkio on erityisesti yritysten käyttämä palkitsemiskeino hyvästä taloudellisesta tuloksesta. Julkisella sektorilla taloudelliseen tulokseen vaikuttaa voimakkaasti verotulojen toteutuminen sekä yhteisöverokertymä. Voittopalkkion käyttäminen olisi työnantajan imagoa kohottava. Voittopalkkion maksamista koko henkilöstölle voisi harkita tilanteissa, joissa taloudellinen tilanne on vakaa ja positiivinen vuosikate johtuu erityisesti tehokkaasti ja taloudellisesti tuotetuista palveluiden järjestämisestä laadukkaasti Motivointipalkkio Motivointipalkkion tavoitteena on, että myönnettäessä huomioidaan erityisesti yksilöllisyys eli saaja arvostaa palkkiota ja kokee sen motivaatiota ja sitoutumista lisäävänä tekijänä. Motivointipalkkio on kertaluonteinen jälkikäteen suoritettava korvaus yksilön, tiimin tai työyhteisön venymisestä, yllättävästä suoriutumisesta, toiminnan kehittämisestä, projektin onnistumisesta tms. toiminnasta tai käyttäytymisestä, josta esimies haluaa palkita työntekijäänsä. Lähiesimies esittää omalle esimiehelleen päätettäväksi palkkiosta. Päätös on perusteltava ja sen oltava oikeudenmukainen suhteessa muuhun henkilöstöön. Palkkio voi olla raha, tavara, palvelu tai lahjakortti. 7
8 3.5. Kielilisä Kielilisän tavoitteena on tukea Vaasan kaksikielisyyttä ja varmistaa hyvä asiakaspalvelu sekä molemmilla kotimaisilla, että tarvittavilla ulkomaisilla kielillä. Kielilisää maksetaan, mikäli tehtävässä edellytetään äidinkielen lisäksi toisen kotimaisen kielen tai vieraan kielen hyvää hallintaa ja työntekijällä on edellytetty käytännön taito Aloitepalkkio Aloitepalkkion tavoite on erilaisen luovuuden ja aloitteellisuuden aktivoiminen henkilöstössä. Jokaisen työntekijän velvollisuutena on kehittää työtään ja työympäristöään luovien ja uusien ratkaisumallien kautta. Uusilla aloitteilla ja ideoilla pyritään kaupungin palvelun / palvelutuotannon tuloksellisuuden parantamiseen. Aloite voi koskea työn parempaa toimivuutta; työskentelytapoja, työturvallisuutta, työviihtyvyyttä, työmenetelmiä tai työvälineitä. Aloitteet käsitellään Aloitetoiminnan toimintaohjeen mukaisesti Huomionosoitukset Huomioida henkilöstöä ja osoittaa arvostusta pitkästä työrupeamasta, ikämerkkipäivistä sekä eläkkeelle siirtymisestä. Muistamisen tarkoituksena on lisätä henkilöstön työmotivaatiota sekä edistää sitoutumista työnantajaan. Henkilöstön huomioiminen tapahtuu merkkipäiväsäännön mukaisesti. Huomioiminen toteutetaan yhdenmukaisesti ja tasapuolisesti. Pitkästä palvelusta Vaasan kaupungin palveluksessa huomioidaan henkilöstöä seuraavasti:? 20 vuotta 3 pv palkallista lomaa? 30 vuotta 1 viikko palkallista lomaa sekä rannekello? 40 vuotta 2 viikkoa palkallista lomaa sekä 300 euron lahjakortti Ikämerkkipäivät huomioidaan vähintään kukkatervehdyksin. Eläkkeelle siirryttäessä työnantaja järjestää eläkejuhlat sekä muistaa Vaasan vaakunalla sekä hallintokunnan valitsemalla n. 100 euron lahjalla. 8
9 4. Aineeton palkitseminen 4.1. Henkilökohtainen kehittyminen / kouluttautuminen Toteutetaan voimassaolevaa koulutusstrategiaa. Kaupungin menestymisen avain on ammattitaitoinen ja osaamisestaan huolta pitävä, henkilökohtaiseen kehitykseen sitoutunut henkilöstö. Tavoitteena on saada henkilöstö sisäistämään elinikäisen oppimisen tärkeys ja merkitys. Työkulttuuria kehitetään oppimiseen innostavaksi ja kannustavaksi sekä luovaksi, uutta kokeilevaksi. Henkilöstön osaamisen ja ammattitaidon kartoittamiseen on kehitetty osaamiskartoitusohjelma. Erityisesti kehityskeskusteluissa henkilöstön osaamista on verrattava työssä nyt ja tulevaisuudessa vaadittavaan osaamiseen ja tehtävä suunnitelma täydennyskoulutuksesta. Kaupunki tukee ja edistää henkilöstön kehittymistä ja kouluttautumista ammatillisella täsmäkoulutuksella, lisä- ja täydennyskoulutuksella. Vuonna 2010 henkilöstökoulutukseen käytetyt määrärahat vastaavat yhtä prosenttia henkilöstön palkkamenoista. Omaehtoiseen, ammattitaitoa kehittävään kouluttautumiseen kannustetaan jakamalla vuosittain koulutusapurahaa. Vaasan kaupungin työntekijälle, joka on suorittanut ammattikorkeakoulututkinnon, yliopistotutkinnon ammatillisesta aikuiskoulutuksesta annetussa laissa (631/98) tarkoitetun ammatillisen perustutkinnon, ammattitutkinnon tai erikoisammattitutkinnon, myönnetään kolmen päivän palkallinen vapaa. Laissa tarkoitetut tutkinnot suoritetaan näyttökokeissa ao. alan tutkintotoimikunnan valvonnassa. Tutkinnon tulee liittyä henkilön työtehtäviin tai suunniteltuihin työtehtäviin Työkierto/työuralla eteneminen Tavoitteena on edistää henkilöstön liikkuvuutta eri työtehtävien ja toimipisteiden välillä. Henkilöstöä kannustetaan kehittämään ja laajentamaan osaamistaan vaihtamalla työtehtäviä joko pysyvästi tai määräajaksi. Parhaimmillaan työkierrossa sekä henkilö itse oppii uutta että työyhteisöjen toimintatavat kehittyvät. Työuralla eteneminen voi olla työkiertoon liittyvää tehtävien vaihtamista tai organisaatiohierarkkiassa etenemistä. Työnantaja mahdollisuuksien mukaan edistää henkilöstön uralla etenemistä urasuunnitelmien avulla. Henkilöstön liikkuvuuden edistämiseksi tehdään erillinen ohjelma vuoden 2006 aikana. 9
10 4.3. Työaikajärjestelyt työn ja perhe-elämän yhteensovittamiseksi Työntekijöiden erilaiset tarpeet elämän eri vaiheessa otetaan mahdollisuuksien mukaan huomioon työaikoja suunniteltaessa. Työaikamalleja ja ratkaisuja suunniteltaessa ja käyttöönotettaessa otetaan huomioon henkilöstön tarpeet ja odotukset. Tavoitteena on luoda työpaikoille työaikakulttuuri, jossa erilaisten työaikamallien, joustojen, työvapaiden ja lomien avulla henkilöstön jaksaminen paranee, työ on paremmin organisoitua ja ennenkaikkea asiakkaat saavat parempaa palvelua oikeaan aikaan. Työajan käyttöä säätelevät erityisesti työaikalaki ja työehtosopimuksen määräykset. Työaikalain ja sopimusten suomien mahdollisuuksien hyödyntäminen käytännössä riippuu paljon työyhteisön tarpeista, valmiuksista ja halusta sopia monipuolisista työaikaratkaisuista. Työyhteisön toimintaa ohjaa myös yhä enemmän asiakasnäkökulma, joka on huomioitava työajoissa. Asiakasnäkökulman lisäksi on huomioitava henkilöstön yksilölliset tarpeet. Kaupunki suosii ja edistää harkinnanvaraisten virka- ja työvapaiden käyttöä. Virka- ja työvapaahakemuksiin tulee suhtautua pääsääntöisesti myönteisesti. Vapaan myöntäminen on usein työyksikönkin kannalta positiivinen asia. Yleensä muun työnantajan palveluksessaolo tukee sekä henkilön itsensä kehittämistä että moniosaamista. Harkinnanvaraisten virka- ja työvapaiden suosiminen tukee henkilöstön pysymistä kaupungin palveluksessa sekä edistää työssäjaksamista vanhuuseläkeikään asti. Vapaiden myöntämiseen liittyy tarveharkinta. Ensisijaisesti tulee turvata palvelun saatavuus ja hyvä laatu. Toiminnan kannalta tarkoituksenmukainen tehtävien ylläpito ja koko työyhteisön henkilöstön työn mitoitus, kuormitus ja hyvinvointi tulee olla harkinnanvaraisten vapaiden arviointikriteerinä vapaita myönnettäessä Henkilöstöä arvostava johtaminen, palautteen antaminen ja henkilöstön kuuleminen Hyvä esimiestyö lähiesimiehen toiminta on merkittävä kannustustekijä. Toimiva ja avoin vuorovaikutus työyhteisössä vaikuttaa merkittävästi tuloksellisuuteen. Hyvä vuorovaikutus tulee luottamuksesta, ristiriitojen oikea-aikaisesta käsittelystä, vuoropuhelusta sekä henkilöstöä arvostavasta ja kunnioittavasta johtamisesta. Arvostus ja kunnioitus on tehokkain tapa kannustaa henkilöstöä. Palautteen antamisen tulee olla arkipäivää esimiehen ja työntekijöiden välillä. Lisäksi kehityskeskustelut on yksi palautteen annon ja suorituksen arvioinnin väline. Jokainen työntekijä haluaa tietoa/palautetta suoriutumisestaan ja edistymisestään työssä. 10
11 4.5. Palkkiolomat Palkkiolomien tavoitteena on antaa työntekijälle vaihtoehtoinen tapa nauttia tulospalkkiosta saaden kaupungin omistaman/vuokraaman lomakiinteistön käyttöönsä ilmaiseksi/erittäin edullisesti. Selvitetään palkkiolomien mahdollisuutta yhtenä palkitsemisen muotona Työsuhteen pysyvyys Kaupunki on turvallinen työnantaja. Turvallinen palvelussuhde on keskeinen työn mielekkyyttä ja motivaatiota lisäävä tekijä. Kaupunki korostaa toiminnassaan ja teoissaan henkilöstönsä työsuhteiden pysyvyyttä. Toiminnan kehittämisen, uudelleenorganisoinnin ja järjestelyjen yhteydessä tehtävänkuva, työpiste ja työyhteisö saattavat muuttua, jolloin työsuhteen pysyvyys saattaa edellyttää valmiutta muutoksiin ja mahdollisesti kouluttautumiseen. 11
Yleistä. Eurajoen kunnan henkilöstön palkitseminen aloitepalkkio kehittävä työyhteisö-palkkio erinomaisen palveluteon ilmianto
1 Yleistä Palkitseminen on parhaimmillaan organisaation ja sen jäsenten välinen kaksisuuntainen prosessi, josta molemmat osapuolet hyötyvät. Palkitseminen on myös johtamisen väline, joka tukee organisaation
LisätiedotHenkilökohtaisen lisän myöntämisperusteet
Yhteistyöryhmä 24 17.09.2018 Henkilökohtaisen lisän myöntämisen perusteiden tarkastaminen YTRYHMA 24 Esittely Palkkausjärjestelmä koostuu työn vaativuuden arviointiin perustuvasta tehtäväkohtaista palkkauksesta
LisätiedotAloitetoiminnalla voi olla monia tavoitteita
Parikeskustelu 1. Miksi (tarkoitus)? 2. Miten arvioidaan toimivuutta (aloiteventti)? 3. Miten toimitaan (toimintamalli)? a) Ei niin hyviä tapoja? b) Hyviä tapoja? c) Askarruksia aloitetoiminnasta? Parikeskustelu
LisätiedotYLIHYVÄ VAASA VETOVOIMAINEN TYÖNANTAJA
VAASAN KAUPUNKI YLIHYVÄ VAASA VETOVOIMAINEN TYÖNANTAJA Vaasan kaupungin henkilöstöstrategia Henkilöstöstrategiaa valmistelluttyöryhmä: Förberedandearbetsgruppen: Henkilöstöpalvelut: Personalservice: VilleRintamäki
LisätiedotHENKILÖKOHTAISEN TYÖSUORITUKSEN ARVIOIMINEN OSANA OPETUSALAN PALKKAUSJÄRJESTELMÄÄ
HENKILÖKOHTAISEN TYÖSUORITUKSEN ARVIOIMINEN OSANA OPETUSALAN PALKKAUSJÄRJESTELMÄÄ 28.3.2019 Työsuorituksen arviointi 1 (6) Sisällysluettelo 1 Tehtävän vaativuuden arviointi ja henkilökohtaisen työsuorituksen
LisätiedotTervetuloa Pokaalin jäseneksi. Mallikysely. Testi Testi Testi
Tervetuloa Pokaalin jäseneksi. Mallikysely. Survey input field Yrityksen nimi: Toimiala : Toimipaikka: Vastaajan sähköpostiosoite : Vastaajan tehtävänimike: Yrityksen henkilölukumäärä: Yrityksen henkilöstöryhmät
LisätiedotHUS:N PALKKAUSJÄRJESTELMÄ
, liite 1 ANNE-MARIA MÄKINEN PALVELUSSUHDEJOHTAJA 1 HUS:N PALKKAUSJÄRJESTELMÄ liikelaitosten johtokunta 5.11.2014 2 1 , liite 1 PALKKAUS OSANA TYÖNTEKIJÖIDEN KANNUSTAMISEN JA PALKITSEMISEN KOKONAISUUTTA,
LisätiedotKemiönsaaren henkilöstöstrategia. Hyväksytty valtuustossa xx.xx.xxxx
Kemiönsaaren henkilöstöstrategia Hyväksytty valtuustossa xx.xx.xxxx Sisältö 1. Lähtökohdat 2. Rekrytointi 3. Johtaminen ja alaistaidot 4. Työhyvinvointi 5. Osaaminen ja palkitseminen 6. Arviointi ja seuranta
LisätiedotHARKINNANVARAISTA JOHTAMISTA HAVA-foorumi HAVA:n käyttöönottoprosessi
HARKINNANVARAISTA JOHTAMISTA HAVA-foorumi HAVA:n käyttöönottoprosessi Kirkon työmarkkinalaitos Talvi 2012 Perustelut HAVA:n käyttöönotolle seurakunnan näkökulma Tarve kehittää seurakunnan toimintaa, työn
LisätiedotTyö tukee terveyttä. sivu 1
UUDENKAUPUNGIN HENKILÖSTÖ- STRATEGIA 2010- Työ tukee terveyttä sivu 1 SISÄLLYSLUETTELO 1. Mikä henkilöstöstrategia on? 3 2. Mihin henkilöstöstrategia perustuu? 4 3. Miten toteutamme kaupungin strategiaa?
Lisätiedot2014-2016. Henkilöstöstrategia. Kirkkonummen kunta henkilöstöpalvelut
Dnro:53/01.00.00/2014 t 2014-2016 Henkilöstöstrategia Kunnanvaltuuston hyväksymä 16.6.2014 Kirkkonummen kunta henkilöstöpalvelut 1 Henkilöstöstrategia 2014 2016 Kunnallisen työmarkkinalaitoksen mukaan
LisätiedotPalkitseminen osaamisen johtamisen tukena
Palkitseminen osaamisen johtamisen tukena Elina Moisio 11.12.2003 KOPA-projekti Kohti osaamisen palkitsemista Käynnistyi syksyllä 2002 Mukana Niilo Hakonen, Elina Moisio ja Aino Salimäki Palkitsemisjärjestelmän
LisätiedotMustasaaren kunnan henkilöstöstrategia 2014 2017
Mustasaaren kunnan henkilöstöstrategia 2014 2017 Yhteistyötoimikunta 14.4.2014 Henkilöstöjaosto 12.5.2014 Kunnanhallitus 16.6.2014 Kunnanvaltuusto 22.9.2014 Mustasaaren kunnassa rima on korkealla. Haluamme
LisätiedotKOKONAISPALKITSEMISEN JOHTAMINEN
Ylikorkala Anna Hakonen Anu Hakonen Niilo Hulkko-Nyman Kiisa KOKONAISPALKITSEMISEN JOHTAMINEN ohjaa tai ajaudu Alma Talent Helsinki 2018 Copyright 2018 Alma Talent Oy ja tekijät ISBN 978-952-14-2947-7
LisätiedotEK-elinkeinopäivä Jyväskylässä 15.9.2005
EK-elinkeinopäivä Jyväskylässä 15.9.2005 Tuottavuutta ja hyvinvointia kannustavalla johtamisella Tuulikki Petäjäniemi Hyvä johtaminen on tuotannon johtamista sekä ihmisten osaamisen ja työyhteisöjen luotsaamista.
LisätiedotLapuan kaupunki. Henkilöstöstrategia 2015
Lapuan kaupunki Henkilöstöstrategia 2015 Visio Lapua on kasvava, energinen, toimivien palveluiden sekä monipuolisen kulttuurin ja viihtyisän ympäristön kaupunki. Kaupungin henkilöstö on asiantuntevaa,
LisätiedotHyvällä johtamisella hyvään työelämään Paasitorni, Paula Risikko, sosiaali- ja terveysministeri
Hyvällä johtamisella hyvään työelämään Paasitorni, 10.12.2013 Paula Risikko, sosiaali- ja terveysministeri 1 Johtamisverkosto selvittää, kokoaa, kehittää ja jakaa johtamisen ja esimiestyön hyviä käytäntöjä
LisätiedotTuloksellisuuserä 1.9.2010. Akavan Erityisalojen linjauksia
Tuloksellisuuserä 1.9.2010 Akavan Erityisalojen linjauksia Linjauksia Järjestelyerän käytöstä sovitaan paikallisesti järjestöjen edustajien ja työnantajan kesken Työnantajan tarjottava tuloksellisuushankkeita
LisätiedotUUTTA OPETTAJIEN PALKKAUKSESSA v. 2019
UUTTA OPETTAJIEN PALKKAUKSESSA v. 2019 Jaana Alaja Pääluottamusmies 1 Kysymys järjestelyeristä Onko eri kouluissa eri TVA-perusteet vai onko sovittu paikallisesti jotain tiettyä? Tähän liittyen, onko Helsingissä
LisätiedotJyväskylä sopimuksen avainkohdat - Henkilöstötoimikunta 8.10.2007 - Pertti Malkki Henkilöstöjohtaja
Jyväskylä sopimuksen avainkohdat - Henkilöstötoimikunta 8.10.2007 - Pertti Malkki Henkilöstöjohtaja Sisältö 1. Miksi Jyväskylä -sopimus? 2. Yhteistoiminta 3. Henkilöstösuunnittelu ja rekrytointi 4. Henkilöstön
LisätiedotTURVATEKNIIKAN KESKUS 11.12.2000 TUKES - PALKKAUSJÄRJESTELMÄ
1 TURVATEKNIIKAN KESKUS 11.12.2000 TUKES - PALKKAUSJÄRJESTELMÄ 2 1. PALKKAUSJÄRJESTELMÄ OSA JOHTAMISTA Palkkaus ja palkitseminen ovat keskeinen osa turvatekniikan keskuksen johtamisjärjestelmää. Organisaation
LisätiedotMiten työstä palkitaan Tampere 10.10.2006
Studia generalia Työelämäosaamisen edistäminen Pirkanmaalla Suomen Palkitsemiskeskus Oy Strategiasta tekoihin Miten työstä palkitaan Tampere 10.10.2006 Juhani Kauhanen 040 585 9995 juhani.kauhanen@palkitsemiskeskus.fi
Lisätiedot1 Sopimuksella pyritään turvaamaan kunnallisten työpaikkojen kilpailukyky ja pätevän henkilöstön saatavuus tulevina vuosina.
YLEISKIRJEEN 1/2003 LIITE 2 10.1.2003 1 (5) KUNNALLISEN PALKKAUSJÄRJESTELMÄN KEHITTÄMISTOIMENPITEITÄ VUOSINA 2003 2007 KOSKEVAN SOPIMUKSEN SOVELTAMISOHJEET 1 Lähtökohdat Sopimuksella pyritään turvaamaan
LisätiedotTuloksellinen kunta on kaikkien etu
Tuloksellinen kunta on kaikkien etu Tuloksellinen kunta on kaikkien etu Tulevaisuuden kunnalliset palvelut perustuvat kestävään tuottavuuskehitykseen ja vastuulliseen työelämään. Tämä tarkoittaa työelämän
LisätiedotTULOKSELLISEN TOIMINNAN KEHITTÄMISTÄ KOSKEVA SUOSITUS 2008. Hannu.tamminen@ttk.fi
TULOKSELLISEN TOIMINNAN KEHITTÄMISTÄ KOSKEVA SUOSITUS 2008 Hannu.tamminen@ttk.fi Taustaa Ohjausvälineet Lait Asetukset, ministeriön päätökset Keskusviraston suositukset Työmarkkinasopimukset Työmarkkinajärjestöjen
LisätiedotOVTES-palkkausjärjestelmä. Työaikakoulutus Turku Jorma Uoti
OVTES-palkkausjärjestelmä Työaikakoulutus Turku 3.4.2019 Jorma Uoti jorma.uoti@raisio.fi Palkan muodostuminen Tulospalkkio, työyksikön tulos Muut lisät, palkkiot ja korvaukset Ylituntipalkkio Ammatinhallinta
LisätiedotOsaamisen kehittäminen edistää työssä jatkamista. Tietoisku 10.1.2014
Osaamisen kehittäminen edistää työssä jatkamista Tietoisku 10.1.2014 Osaamisen uudistaminen ja työn vaatimukset Koulutuksella ja osaamisella on työkykyä ylläpitävä ja rakentava vaikutus, joka osaltaan
LisätiedotPalkitseminen, osaaminen ja innovatiivisuus TES-eristä kannustavaan palkitsemiseen
Palkitseminen, osaaminen ja innovatiivisuus TES-eristä kannustavaan palkitsemiseen VKL Toimituksellisen johdon seminaari 3.2.2011 Arja Immonen Henkilöstöpäällikkö: Suorituksen johtaminen, palkitseminen
LisätiedotTuloksellisuudesta. Mitä on tuloksellisuus? Henkilöstönäkökulma. Tuloksellisuussuositus. Haasteita
Tuloksellisuudesta Mitä on tuloksellisuus? Henkilöstönäkökulma Tuloksellisuussuositus Haasteita Mitä on tuloksellisuus? Käsitteet: Tuloksellisuus = vaikutukset / kustannukset Tuottavuus = tuotokset / panokset
LisätiedotToivakan kunnan koulutussuunnitelma 2014. Käsitelty Johtoryhmässä 22.8.2014 Hyväksytty YT-toimikunnassa 27.8.2014
Toivakan kunnan koulutussuunnitelma 2014 Käsitelty Johtoryhmässä 22.8.2014 Hyväksytty YT-toimikunnassa 27.8.2014 Tiedoksi kunnanhallitukselle 15.9.2014 Toivakan kunnan koulutussuunnitelma 2014 1 (4) Toivakan
LisätiedotSASKY KOULUTUSKUNTAYHTYMÄN HENKILÖSTÖSTRATEGIA
SASKY KOULUTUSKUNTAYHTYMÄN HENKILÖSTÖSTRATEGIA 2017-2019 Yhtymähallituksen hyväksymä SISÄLTÖ 1. Henkilöstöstrategian lähtökohdat ja perusta... 2 1.1 SASKY koulutuskuntayhtymän strategia... 2 1.2 Henkilöstöpolitiikan
LisätiedotKannuksen kaupungin henkilöstöpoliittinen ohjelma vuosille 2015-2020
Kannuksen kaupungin henkilöstöpoliittinen ohjelma vuosille 2015-2020 Kaupunginvaltuusto 8.12.2014 Voimaan 1.1.2015 Henkilöstöpoliittinen ohjelma 2015 2020 1 Sisällysluettelo 1 Mikä on henkilöstöpoliittinen
LisätiedotRAISION KAUPUNGIN HENKILÖSTÖSTRATEGIA 2014 2017. Raisio KASVUN PAIKKA
RAISION KAUPUNGIN HENKILÖSTÖSTRATEGIA 2014 2017 Raisio KASVUN PAIKKA TULEVIEN VUOSIEN HENKILÖSTÖHALLINNOLLISIA HAASTEITA Niukat taloudelliset resurssit Henkilöstön eläköityminen Henkilöstön saatavuus ja
LisätiedotKannustava palkkaus ja palkitsemiseen 26.2.2014, V-S Teknologiateollisuus ry
Kannustava palkkaus ja palkitsemiseen 26.2.2014, V-S Teknologiateollisuus ry Teppo Virta asiantuntija Teknologiateollisuus ry Tuottavuuden kasvusta hyötyvät kaikki TOIMINNAN JA PROSESSIEN SUUNNITTELU OSAAMINEN
LisätiedotHENKILÖSTÖ- OHJELMA. Hyväksytty kaupunginvaltuustossa 5.11.2012 65
HENKILÖSTÖ- OHJELMA Hyväksytty kaupunginvaltuustossa 5.11.2012 65 1. STRATEGIA Henkilöstöohjelman taustalla ovat Haapajärven kaupunki-, elinkeino- ja konsernistrategiassa esitetyt asiat: Arvot, toiminta-ajatus
Lisätiedot1 Tehtävien vaativuuden määrittelyssä käytetään Hay-järjestelmää.
GEOLOGIAN TUTKIMUSKESKUS NEUVOTTELUPÖYTÄKIRJA Pöytäkirja Geologian tutkimuskeskuksen (GTK) sekä JUKO ry:n, Pardia ry:n ja JHL ry:n välisistä neuvotteluista, jotka koskivat GTK:ssa sovellettavaa palkkausjärjestelmää.
LisätiedotForssan kaupungin ja kaupungin henkilöstöjärjestöjen välinen HENKILÖSTÖSOPIMUS 2011 2012
Forssan kaupungin ja kaupungin henkilöstöjärjestöjen välinen HENKILÖSTÖSOPIMUS 2011 2012 Yhteistoimintaryhmä 29.11.2010 Kaupunginhallitus 29.11.2010 Kaupunginvaltuusto 13.12.2010 Sisällysluettelo 1. Edellisen
LisätiedotHENKILÖSTÖSTRATEGIA 2010-2017 ja sen toimintaohjelma 2010-2013
HENKILÖSTÖSTRATEGIA 2010-2017 ja sen toimintaohjelma 2010-2013 Henkilöstövoimavarojen johtamisen ja kehittämisen strategiset päämäärät ja tavoitteet vuoteen 2017 sekä toimenpiteet vuoteen 2013 HENKILÖSTÖJOHTAMISEN
LisätiedotPALKKAPOLIITIIKKA JA STRATEGIA SEN TOTEUTTAMISEKSI 2011-2013
HYKS-lautakunta 15.2.2011 OHEISMATERIAALI D Hallitus 29.11.2010, LIITE 9 PALKKAPOLIITIIKKA JA STRATEGIA SEN TOTEUTTAMISEKSI 2011-2013 HELSINGIN JA UUDENMAAN 1 Palkitsemisen kokonaisuus Palkitseminen Varsinainen
LisätiedotKT Yleiskirjeen 6/2011 liite 2 1 (5)
KT Yleiskirjeen 6/2011 liite 2 1 (5) Kunnallisen opetushenkilöstön virka- ja työehtosopimuksen (OVTES 2010 2011) allekirjoituspöytäkirjan 4 :n mukaisten palkantarkistusten soveltamisohjeet Yleistä Yleiskorotus
LisätiedotPALKKAUSJÄRJESTELMÄ JA SEN TAVOITE- JA TOIMINTAOHJELMA KAUDELLE 2014-2017
HALLITUS 40 03.03.2014 PALKKAUSJÄRJESTELMÄ JA SEN TAVOITE- JA TOIMINTAOHJELMA KAUDELLE 2014-2017 105/01/01/01/2014 HALL 40 Taustaa Vuoden 2013 tilinpäätöksen mukaan HUS:n henkilöstömäärä oli 31.12.2013
LisätiedotValmistelija: Kari Puumalainen p , Outi Rautiala p
Yhtymähallitus 88 21.09.2016 Yhtymähallitus 64 23.05.2017 HENKILÖSTÖN PALKKAUSJÄRJESTELMÄN KEHITTÄMINEN YHALL 88 Valmistelija: Kari Puumalainen p. 040 1778 600, Outi Rautiala p. 0400 793 153 Ammatillisen
LisätiedotPidempiä työuria työkaarimallin avulla. Päivi Lanttola,VM Työelämän risteyksissä teematilaisuus ikäjohtamisesta työuran eri vaiheissa 30.1.
Pidempiä työuria työkaarimallin avulla Päivi Lanttola,VM Työelämän risteyksissä teematilaisuus ikäjohtamisesta työuran eri vaiheissa 30.1.2018 Haasteena työurien pidentäminen 2 Työkyky ja ikääntyminen
LisätiedotTasa-arvosuunnitelma 2007 2009. Yliasiamiespäivä 16.10.2007
Tasa-arvosuunnitelma 2007 2009 Yliasiamiespäivä 16.10.2007 Tasa-arvosuunnitelman rakenne Tasa-arvotilanteen nykytila Henkilöstön rakenne Palkkakartoitus Työn ja perheen yhteensovittaminen Koulutus ja itsensä
LisätiedotHENKILÖSTÖ 2010. Hyvinvointi Tavoitteena hyvä työkyky ja toimivat työyhteisöt. Palkitseminen Tavoitteena kannustavuus ja oikeudenmukaisuus
TK-10-1635-03 HENKILÖSTÖ 2010 Toimintastrategia Valtion henkilöstöpolitiikan linja Valtioneuvoston periaatepäätös Henkilöstö 2010 Henkilöstö on menestyksen tekijä Osaaminen uudistuminen ja osaamisen turvaaminen
LisätiedotHENKILÖSTÖ- KOULUTUKSEN ABC
HENKILÖSTÖ- KOULUTUKSEN ABC OSAAMISEN KEHITTÄMINEN TÄMINEN HENKILÖSTÖN TYÖHYVINVOINTI ABC Osaamisen kehittämisen muodot Perehdyttäminen Ammatillinen henkilöstökoulutus Työkierto ja työn vaihto Täydennyskoulutus
LisätiedotNURMEKSEN KAUPUNKI NURMEKSEN KAUPUNGIN HENKILÖSTÖSTRATEGIA HENKILÖSTÖSTRATEGIAN LÄHTÖKOHDAT
NURMEKSEN KAUPUNKI 18.11.2005 NURMEKSEN KAUPUNGIN HENKILÖSTÖSTRATEGIA HENKILÖSTÖSTRATEGIAN LÄHTÖKOHDAT Monet ulkoiset ja kaupungin sisäiset tekijät vaativat kaupunkia selvittämään omat strategiset tavoitteensa
LisätiedotTyössäoppiminen (ammattillinen peruskoulutus) ja työpaikkaohjaajan tehtävät. Terhi Puntila, Tampereen seudun ammattiopisto, Tredu
Työssäoppiminen (ammattillinen peruskoulutus) ja työpaikkaohjaajan tehtävät Terhi Puntila, Tampereen seudun ammattiopisto, Tredu Työssäoppiminen ammatillisessa peruskoulutuksessa Kaikissa toisen asteen
LisätiedotSOSIAALIALAN JÄRJESTÖJEN PALKKAUSJÄRJESTELMÄN SOVELTAMISEN ABC
SOSIAALIALAN JÄRJESTÖJEN PALKKAUSJÄRJESTELMÄN SOVELTAMISEN ABC Tämän ohjeistuksen tarkoitus on toimia muistilistana työnantajan edustajille ja luottamusmiehille toimenpiteistä, joita sosiaalialan järjestöjen
LisätiedotHenkilöstöstrategia 2010 2013
Henkilöstöstrategia 2010 2013 1 Henkilöstöstrategia avuksi johtamiseen Henkilöstöstrategia on väline Raision kaupungin henkilöstöpolitiikan kehittämiseen. Se toteuttaa osaltaan kaupungin strategiaa. Henkilöstöstrategia
LisätiedotPalkitsemisen tila ja muutos Suomessa 2008
Palkitsemisen tila ja muutos Suomessa 2008 Toteuttajat: Tutkijat Aino Salimäki & Tina Sweins Tutkimusassistentit Jouko Heiskanen & Antti Salimäki Ohjaajat: Professorit Matti Vartiainen & Tomi Laamanen
LisätiedotJanakkalan kunnan työhyvinvoinnin kehittämissuunnitelma Hyväksytty Yhteistyöryhmä Kunnanhallitus Valtuusto 3.4.
Janakkalan kunnan työhyvinvoinnin kehittämissuunnitelma 2017-2020 Hyväksytty Yhteistyöryhmä 6.3.2017 Kunnanhallitus 13.3.2017 Valtuusto 3.4.2017 4.4.2017 1 TYÖHYVINVOINNIN VISIO Työhyvinvointi on MEIDÄN
LisätiedotTaloushallintopalvelu -liikelaitoksen tulospalkkiojärjestelmä 2017
Taloushallintopalvelu -liikelaitoksen tulospalkkiojärjestelmä 2017 Talpa jory 27.122016 Talpa htk 29.12.2016 1. Tulospalkkiojärjestelmän tavoitteet...1 2. Tulospalkkiomalli...1 3. Viestintä, tulosten seuranta
LisätiedotLUOTTAMUSHENKILÖ- KOULUTUS
LUOTTAMUSHENKILÖ- KOULUTUS Henkilöstö palvelutuotannon voimavarana 31.8.2017 Raija Ranta, henkilöstöjohtaja-sosiaali-ja terveysjohtaja HENKILÖSTÖ / RAKENNE HENKILÖSTÖN MÄÄRÄ 31.12.2016 Vakinaiset 3 177
LisätiedotSULKAVAN KUNTAKONSERNIN HENKI- LÖSTÖSTRATEGIA Sisältää tasa-arvosuunnitelman
Yhteistyötoimikunta 5.11.2007 37 Kunnanhallitus 12.11.2007 344 Kunnanvaltuusto 4.12.2007 116 SULKAVAN KUNTAKONSERNIN HENKI- LÖSTÖSTRATEGIA Sisältää tasa-arvosuunnitelman Sulkavan kunnan henkilöstöpoliittinen
LisätiedotKiitos, kultakello, raha, vai lisää töitä? - Tutkittua tietoa palkitsemisesta
Kiitos, kultakello, raha, vai lisää töitä? - Tutkittua tietoa palkitsemisesta Timo Wallenius Toimitusjohtaja Henkilöstörahastopalvelut Oy Tarja Nuutinen Osastopäällikkö Keskuskauppakamari, Elinkeinoelämän
LisätiedotJÄMPTI HOMMA. henkilöstöstrategia 2016KV 13.6.2011
JÄMPTI HOMMA. 2016 henkilöstöstrategia 2016KV 13.6.2011 Sisältö Henkilöstöstrategian tiivistelmä 3 1. Henkilöstöstrategian lähtökohdat ja tehtävä 3 2. Henkilöstöstrategian arvot 4 3. Henkilöstövisio 2016
LisätiedotKunta-alan tuloksellisen toiminnan kehittämistä koskeva suositus
Kunta-alan tuloksellisen toiminnan kehittämistä koskeva suositus Bjarne Andersson Työelämän kehittämisen asiantuntija Kunnallinen työmarkkinalaitos Kuopio 19.11.2009 Miten suositus toimii? KT ja järjestöt
LisätiedotPalkantarkistukset syksy Pelti- ja teollisuuseristysalan työehtosopimus
Palkantarkistukset syksy 2018 Pelti- ja teollisuuseristysalan työehtosopimus 1 Palkkaratkaisusta neuvotellaan paikallisesti Neuvottelut aidosti yritys- tai työpaikkatasolla tiedetään menestystekijät, vaatimukset,
LisätiedotKT YLEISKIRJEEN 1/2003 LIITE 1
KT YLEISKIRJEEN 1/2003 LIITE 1 13.11.2002 1 (5) KUNNALLISEN PALKKAUSJÄRJESTELMÄN KEHITTÄMISTOIMENPITEITÄ VUOSINA 2003 2007 1 Lähtökohdat Sopijaosapuolet ovat todenneet vuonna 2000 virka- ja työehtosopimusneuvottelujen
LisätiedotESPOON KAUPUNGIN HENKILÖSTÖSÄÄNTÖ ESPOON KAUPUNGIN HENKILÖSTÖSÄÄNTÖ. Ehdotus kaupunginhallitus
ESPOON KAUPUNGIN HENKILÖSTÖSÄÄNTÖ ESPOON KAUPUNGIN HENKILÖSTÖSÄÄNTÖ Valtuusto 14.11.2011 Voimaan 1.1.2012 Viimeksi muutettu Valtuusto 10.12.2012 Voimaan 1.1.2013 2 Perustaminen, muuttaminen ja lakkauttaminen
LisätiedotParikkalan kunta Henkilöstöhallinto. Tasa-arvosuunnitelma Yhteistyötoimikunta / 7 Henkilöstöjaosto
Parikkalan kunta Henkilöstöhallinto Tasa-arvosuunnitelma 2018 2019 Yhteistyötoimikunta 7.11.2017 / 7 Henkilöstöjaosto 14.11.2017 / 16 1 Tasa-arvosuunnitelma vuosille 2018-2019 Tasa-arvolaki kieltää syrjinnän
Lisätiedot1 Tehtävien vaativuuden määrittelyssä käytetään Hay-järjestelmää.
GEOLOGIAN TUTKIMUSKESKUS NEUVOTTELUPÖYTÄKIRJA Pöytäkirja Geologian tutkimuskeskuksen (GTK) sekä JUKO ry:n, Pardia ry:n ja JHL ry:n välisistä neuvotteluista, jotka koskivat GTK:ssa sovellettavaa palkkausjärjestelmää.
LisätiedotHyvän johtamisen kriteerit Arviointityökalu
Hyvän johtamisen kriteerit Arviointityökalu Oheinen lomake on Hyvän johtamisen kriteereihin perustuva Arvioinnin tueksi työkalu. Voit arvioida sen avulla johtamista omassa organisaatiossasi/työpaikassasi.
LisätiedotYhteensä Minimi Alakvartiili Q1
: HENKILÖSTÖRESURSSIT Henkilöstömäärä Henkilöstön lukumäärä vuoden 246 78767 4,0 41,8 82,0 256,0 12938,0 78767 Henkilöstön lukumäärän %-muutos edellisen vuoden lopusta 2,5-3,0-100,0-6,8-1,9 2,4 370,8-3,0
LisätiedotYhteensä Minimi Alakvartiili Q1
: HENKILÖSTÖRESURSSIT Henkilöstömäärä Henkilöstön lukumäärä vuoden 240 81210 4,0 39,0 82,0 227,0 13364,0 81210 Henkilöstön lukumäärän %-muutos edellisen vuoden lopusta 2,6-1,9-64,2-4,4-0,7 2,4 150,0-1,9
LisätiedotHenkilökuntaa rekrytoitaessa noudatetaan voimassa olevia sääntöjä ja määräyksiä pätevyysvaatimuksista ja kelpoisuusehdoista.
ALAVIESKAN KUNNAN TASA-ARVOSUUNNITELMA 1. Tavoitteet Kunnanvaltuusto 26.9.2006 19 Tavoitteena on tasa-arvoinen, yhteistyökykyinen ja kehittyvä sekä hyvää tulosta tekevä työyhteisö, jossa tasa-arvo on osa
LisätiedotYhteensä Minimi Alakvartiili Q1
: Taso 3 2940300 Arkistolaitos : HENKILÖSTÖRESURSSIT Henkilöstömäärä Henkilöstön lukumäärä vuoden 318 86383 3,0 29,0 64,0 224,0 5536,0 86383 Henkilöstön lukumäärän %-muutos edellisen vuoden lopusta -29,1-100,0-3,4
LisätiedotHOLLOLA ON HALUTTU Henkilöstöstrategia 2025 Henkilöstöpolitiikan ja henkilöstötyön linjaukset
HOLLOLA ON HALUTTU Henkilöstöstrategia 2025 Visiomme 2025 Olemme osana Lahden aluetta tulevaisuutta innovatiivisesti rakentava, vetovoimainen ja ammattilaisiaan arvostava työpaikka Strateginen päämäärämme
LisätiedotKysymykset ja vastausvaihtoehdot
KAARI-TYÖHYVINVOINTIKYSELY 1 (8) Kysymykset ja vastausvaihtoehdot JOHTAMINEN TYÖYKSIKÖSSÄ Tässä osiossa arvioit lähiesimiehesi työskentelyä. Myös esimiehet arvioivat omaa lähiesimiestään. en enkä Minun
LisätiedotSALON SEUDUN KOULUTUSKUNTAYHTYMÄN HENKILÖSTÖSUUNNITELMA 2013
SALON SEUDUN KOULUTUSKUNTAYHTYMÄN HENKILÖSTÖSUUNNITELMA 2013 Valmistelija: Henkilöstöpäällikkö Hyväksyjä: Kuntayhtymän johtaja Hall 20.11.2012 Valt 28.11.2012 Voimaantulo 1.1.2013 1 1. Strategiset tavoitteet
LisätiedotKaupunkistrategian toteuttamisohjelma 5:
Kaupunkistrategian toteuttamisohjelma 5: Henkilöstöohjelma 2010-2013 16.11.2009 123 Kaupunginvaltuusto HENKILÖSTÖOHJELMA 1 Henkilöstöohjelman lähtökohdat Johtamisvisio Linjakas johtajuus ja yhteinen sävel.
LisätiedotHenkilöstöohjelma. Kaupunkistrategiaa toteuttava kaupunginhallituksen toteutusohjelma vuosille 2006 2008. Kaupunginhallitus hyväksynyt 30.1.
Kaupunginhallitus hyväksynyt 30.1.2006 Henkilöstöohjelma Kaupunkistrategiaa toteuttava kaupunginhallituksen toteutusohjelma vuosille 2006 2008 KH 30.1.2006 Tampereen kaupunki Henkilöstöohjelma Toimintaympäristö
LisätiedotKliininen urakehitys ja palkka
Kliininen urakehitys ja palkka Kunta-alan palkkausjärjestelmä Tehtäväkohtainen palkka Henkilökohtainen lisä (harkinnanvarainen) Työkokemuslisä (5 vuotta 3 % / 10 vuotta 8 %) Tulospalkkio (ei pakollinen)
LisätiedotTULOKSELLISUUS JA TYÖELÄMÄN LAATU muuttujat, jotka korreloivat myös muiden kanssa (luovuus, oppiminen, motivaatio)
TULOKSELLISUUS JA TYÖELÄMÄN LAATU muuttujat, jotka korreloivat myös muiden kanssa (luovuus, oppiminen, motivaatio) Kyselyn tulokset vertailussa Sinisellä: PKKY kysely 2012 (212 vastaajaa) ja vaikeaa esimiehille
LisätiedotHyvän johtamisen kriteerit julkiselle sektorille: Hyvällä johtamisella hyvään työelämään
Hyvän johtamisen kriteerit julkiselle sektorille: Hyvällä johtamisella hyvään työelämään 8.5.2014 MARJUKKA LAINE, TYÖTERVEYSLAITOS 0 Verkoston lähtökohta ja tehtävät Hallitusohjelma 2011: Perustetaan Työterveyslaitoksen
LisätiedotHENKILÖSTÖSTRATEGIA. Rovaniemen koulutuskuntayhtymä
Hallitus 1.3.2011 LIITE 8 HENKILÖSTÖSTRATEGIA Rovaniemen koulutuskuntayhtymä Hallitus XXXXXX 1 (9) Sisällysluettelo Alkusanat 1 Henkilöstöpoliittiset periaatteet... 3 2 Johtaminen ja esimiestyö... 3 4
LisätiedotJOHTAMISEN JA ESIMIESTYÖN KEHITTÄMINEN Hr-toimintana Vaasa
JOHTAMISEN JA ESIMIESTYÖN KEHITTÄMINEN Hr-toimintana Vaasa Hr-verkoston ideatyöpaja 2/2013 Kuntatyönantajat Helsinki Leena Kaunisto henkilöstöjohtaja, Ktm Työhyvinvointiohjelma 2009-2012: Tuottavuusohjelma
LisätiedotAloitepalkkion ja kehittyvä työyhteisö palkinnon uudistaminen sekä yhdistäminen
Aloitepalkkion ja kehittyvä työyhteisö palkinnon uudistaminen sekä yhdistäminen Henkilöstöohjelmaamme kirjattuina keskeisinä tavoitteina ovat muun muassa seuraavat: henkilöstömme on osallistuvaa; toimintaamme
LisätiedotYliopistojen työhyvinvointikysely 2011 Biologian laitos tukihenkilöstö. Vastaajia 21
Yliopistojen työhyvinvointikysely 0 Biologian laitos tukihenkilöstö Vastaajia Hyvinvointikysely Taustatiedot - Sukupuoli: Yksittäisiä vastaajia: 0 8 6 8% 6% % 8% Nainen Mies Biologian laitos, Muu henkilökunta,
LisätiedotKEMIJÄRVEN KAUPUNGIN OVTES PALKKAUSJÄRJESTELMÄ 1.8.2014 ALKAEN (LUONNOS)
KEMIJÄRVEN KAUPUNGIN OVTES PALKKAUSJÄRJESTELMÄ 1.8.2014 ALKAEN (LUONNOS) 1 (4) 1. OVTES -palkkausjärjestelmä Palkkausjärjestelmällä tarkoitetaan kokonaisuutta, joka muodostuu palkkauksen eri perusteista
LisätiedotYhteistoimintalainsäädännön uudistaminen
Yhteistoimintalainsäädännön uudistaminen 14.2.2017 Taustaa Nykyisen YT-lain tavoitteet: 1. Edistää työnantajan ja työntekijän välistä sekä henkilöstöryhmien keskinäistä vuorovaikutusta perustuen oikea-aikaisesti
LisätiedotPoliisin työikäohjelma
Poliisin työikäohjelma Työelämän risteyksissä 30.1.2018 Poliisin työikäohjelman projektiryhmä 1 Toimintaympäristö muuttuu jatkuvaa muutosta hallittava tehtäviä on uudelleen organisoitava ja priorisoitava
LisätiedotTEHTÄVIEN VAATIVUUS OSAAMISPROFIILI JOHTAVAT VIRANHALTIJAT
TEHTÄVIEN VAATIVUUS OSAAMISPROFIILI JOHTAVAT VIRANHALTIJAT Vakanssi: Palvelualuejohtaja Perustehtävä: Johtaa ja kehittää palvelualuettaan/palvelualueitaan kokonaisvaltaisesti ja strategian mukaisesti koko
LisätiedotTuottavuutta ja hyvinvointia finanssialalle
Kuinka me yhdessä toimimme? Miten minä voin vaikuttaa? Työn tulevaisuus Finanssiala on suuressa murroksessa ja ala kohtaakin laajalti vaikuttavia muutostekijöitä tulevaisuudessa. Asiakaskäyttäytymisen
LisätiedotOPPISOPIMUSKOULUTUS TIETOA OPISKELIJALLE JA TYÖPAIKALLE
OPPISOPIMUSKOULUTUS TIETOA OPISKELIJALLE JA TYÖPAIKALLE www.varia.fi SISÄLLYS Mitä oppisopimuskoulutus on?... 2 Oppisopimuskoulutus ja yleinen tutkintorakenne... 4 Oppisopimusprosessi... 5 Oppisopimuksen
LisätiedotAsikkalan kunnan henkilöstöetuudet ja kannusteet
Asikkalan kunnan henkilöstöetuudet ja kannusteet Henkilöstöetuudet 1. Omasta työkyvystään huolehtiminen Kaikilla vakinaisessa työ- tai virkasuhteessa olevilla työntekijöillä sekä vähintään 6 kk:n määräaikaisessa
LisätiedotPALKKAUSJÄRJESTELMÄT KUOPION KAUPUNGISSA
PALKKAUSJÄRJESTELMÄT KUOPION KAUPUNGISSA Perehdyttämistilaisuus Nilsiän kaupungin valtuustosali 1.11.2012 Raimo Savolainen henkilöstösihteeri Kuopion kaupunki PALKKAUSJÄRJESTELMÄ KVTES: Palkkausjärjestelmän
LisätiedotKT YLEISKIRJEEN 3/2007 LIITE 1
KT YLEISKIRJEEN 3/2007 LIITE 1 1 (5) VOIMAAN TULEVA KUNNALLINEN OPETUSHENKILÖSTÖN VIRKA- JA TYÖEHTOSOPIMUS (OVTES) ALLEKIRJOITUSPÖYTÄKIRJA Sopimuksessa on sovittu kunnallisen palkkausjärjestelmän kehittämistoimenpiteitä
LisätiedotNy bild hit. Kemiönsaaren henkilöstöstrategia 2013-2016
Ny bild hit Kemiönsaaren henkilöstöstrategia 2013-2016 Sisältö: 1. Lähtökohdat ja arvopohja 2. Rekrytointi 3. Johtajuus ja alaistaidot 4. Työterveys 5. Palkkaus ja palkitseminen 6. Osaaminen 7. Arviointi
LisätiedotMillainen palkitseminen kannustaa tuloksellisuuteen, erityisesti asiantuntijatyössä?
Millainen palkitseminen kannustaa tuloksellisuuteen, erityisesti asiantuntijatyössä? Elina Moisio Tutkija, TkL, MBA 17.8.2011 Kannustaminen = suoritus- tai tulosperusteinen palkitseminen? Perinteinen oletus:
LisätiedotHenkilöstöstrategia 2014-2018
Henkilöstöstrategia 2014-2018 Liite 2: Tausta-aineisto Helsingin seudun liikenne -kuntayhtymä Sisältö 1. Perustehtävämme ja arvoperustamme 3 2. Henkilöstövisiomme 2018 ja strategiset tavoitteemme 4 3.
LisätiedotTULEVAISUUDEN ASIANTUNTIJATYÖN TUKEMINEN
www.gotowebinar.com TULEVAISUUDEN ASIANTUNTIJATYÖN TUKEMINEN Webinaari 31.1.2017 Corporate Spirit Oy, Annukka Väisänen ja Esko Piekkari ENGAGING PEOPLE FOR SUCCESS MIKSI TÄMÄ TEEMA? Perinteisesti organisaatioissa
LisätiedotLOVIISAN KAUPUNKISTRATEGIA 2020 (luonnos )
1 LOVIISAN KAUPUNKISTRATEGIA 2020 (luonnos 27.10.2011) 1. LOVIISAN KAUPUNGIN VISIO 2020 Loviisa on kehityskäytävää E18 hyödyntävä merenranta- ja maaseutukaupunki, jossa korostuu hyvä elämänlaatu ja oma
LisätiedotPOLIISIN OSAAMISEN KEHITTÄMISEN STRATEGIA
POLIISIN OSAAMISEN KEHITTÄMISEN STRATEGIA TOIMINTAYMPÄRISTÖN MUUTOSTEKIJÄT Keskeisiä muutostekijöitä poliisin toimintaympäristössä ja niiden vaikutuksia osaamistarpeisiin ovat: niukkenevat toiminnalliset
LisätiedotHELSINGIN KAUPUNKI 1 (6) KAUPUNGINKANSLIA Henkilöstöosasto
HELSINGIN KAUPUNKI 1 (6) TOIMISTOPÄÄLLIKÖIDEN JA VASTAAVIEN YKSIKÖIDEN PÄÄLLIKÖIDEN KOKONAISPALKKAJÄRJESTELMÄ SOSIAALI- JA TERVEYSVIRASTOSSA SEKÄ VARHAISKASVATUSVIRASTOSSA Tässä ohjeessa kuvataan kokonaispalkkajärjestelmä
LisätiedotOhjaava opettaja -osaajamerkki
Ohjaava opettaja -osaajamerkki Osaajamerkkikuvake Kriteerit Ohjaava opettaja -osaamismerkki koostuu seitsemästä osaamismerkistä. Saavutettuasi osaamismerkkien taitotasot saat Ohjaava opettaja -osaajamerkin.
LisätiedotTehtävän vaativuuden arviointi TVA Arviointijärjestelmä ja sen kuvaus
Tehtävän vaativuuden arviointi TVA Arviointijärjestelmä ja sen kuvaus 1 Tehtävien vaativuuden arviointi TVA Tehtävän vaativuuden arviointi (TVA) perustuu KVTES:n palkkausluvun 9. Tehtävän vaativuuden arvioinnilla
LisätiedotHelsingin kaupunki Pöytäkirja 17/ (5) Kaupunginhallitus Asia/
Helsingin kaupunki Pöytäkirja 17/2018 1 (5) 268 Kansliapäällikön tavoitteet ja tulospalkkioperusteet HEL 2018-004108 T 01 02 03 01 Päätös Käsittely päätti asettaa kansliapäällikölle seuraavat valtuustokauden
LisätiedotUusi henkilökohtaisen lisän (HKL) järjestelmä
Uusi henkilökohtaisen lisän (HKL) järjestelmä Nykyinen KVTES:n henkilökohtaisten lisien järjestelmä perustuu vuoden määräajalla jaettaviin lisiin. Järjestelmä on sovittu uudistettavaksi vuosille 2013-2016
Lisätiedot