Outi Hietala Aulikki Sippola Markku Riipinen Pauliina Lampinen Marja Nevalainen. Kaikille sopiva työ ja työyhteisö

Transkriptio

1 Outi Hietala Aulikki Sippola Markku Riipinen Pauliina Lampinen Marja Nevalainen Kaikille sopiva työ ja työyhteisö Tutkimus- ja kehittämishankkeen loppuraportti

2 KAIKILLE SOPIVA TYÖ JA TYÖYHTEISÖ TUTKIMUS- JA KEHITTÄMISHANKKEEN LOPPURAPORTTI Outi Hietala, VTT, erikoistutkija-kehittäjä, Kuntoutussäätiö Aulikki Sippola, KTT, monimuotoisuusjohtamisen asiantuntija, FIBS yritysvastuuverkosto Markku Riipinen, FT, psykologi, Invalidisäätiö OrtonPro Pauliina Lampinen, VTM, toiminnanjohtaja, Vammaisten lasten ja nuorten tukisäätiö Marja Nevalainen, TtM, kehittämispäällikkö, Vammaisten lasten ja nuorten tukisäätiö

3 Sähköinen julkaisu (pdf) ISBN (nid.) ISBN (PDF) Unigrafia Helsinki 2015

4 TIIVISTELMÄ Tässä tutkimuksessa tarkasteltiin vammaisten ja osatyökykyisten työllistämisen tueksi kehitettyä työyhteisölähtöistä valmennusmallia, RATKO-mallia. Mallin toimivuutta ja sille annettuja merkityksiä tutkittiin työyhteisön, johdon ja yksilön näkökulmista. Tavoitteena oli selvittää, millaisena malli koettiin työyhteisöissä, kuka siitä hyötyy ja miten, edistikö toimintamalli uusien työtehtävien löytämistä tai vammaisten ja osatyökykyisten kiinnittymistä työyhteisöihin. Lisäksi selvitettiin, synnyttikö malli uudenlaisia henkilöstöjohtamisen tai rekrytoinnin käytäntöjä. Tutkimuksen johtopäätöksissä pohditaan myös mallin reunaehtoja ja mahdollisuuksia soveltaa ja levittää käytäntöä myös uusiin työyhteisöihin. Tutkimus toteutettiin kolmen eri tutkijan monitieteellisenä ja laadullisena tutkimuksena, jossa kukin tutkija keskittyi omaan näkökulmaansa. Työyhteisön näkökulma -tutkimusosuus keskittyi työyhteisön jäsenten tulkintoihin koskien RATKO-mallin soveltamista, työpajoja sekä tätä kautta työyhteisöihin työllistyneitä henkilöitä. Tutkimusmenetelmänä oli työyhteisön arkeen osallistuminen sekä etnografiset haastattelut. Tutkimuksen tuloksena kuvataan kaksi vaihtoehtoista kollektiivista narratiivista identiteettiä, joihin peilaamalla RATKO-malli ja sen avulla tapahtunut työllistäminen joko saivat mielensä tai kyseenalaistuivat. Tutkimuksen johtamisen osiossa selvitettiin toimintatutkimuksen menetelmin, miten RATKO-mallin käyttöönotto vaikutti kahdessa organisaatiossa henkilöstöjohtamiseen ja miten mallin aiheuttamien toimintatapamuutosten pysyvyys varmistetaan monimuotoisuusjohtamisen keinoin. Tutkimuksen tulokset osoittivat, että malli vaikutti rekrytointiprosessiin ja esimiestyöhön tuoden esille sen laajan käyttömahdollisuuden kaikkien työntekijöiden kohdalla ja muissakin henkilöstöjohtamisen toiminnoissa. Yksilön osatutkimus selvitti RATKO-hankkeen merkitystä työhyvinvoinnin näkökulmasta. Tutkimuksessa kerättiin esimiesten, työntekijöiden ja mallin pohjalta työllistyneiden kokemuksia hankkeen käytännöistä sekä merkityksestä viimeksi mainittujen työhyvinvoinnille, työssä selviytymiselle ja heille tarjotun työn sopivuudelle käyttäen tähän tarkoitettuja arviointimenetelmiä. Työllistyneet arvioivat työnsä oikein mitoitetuiksi, heille soveltuvaksi ja olivat tyytyväisiä työhönsä, mikä tuli esiin myös esimiesten näkemyksissä. Työllistämisen onnistu- 3

5 mista edesauttoi panostaminen työhön opastamiseen, jossa esimiehet kokivat työhönvalmentajan avun tärkeäksi. Työntekijät kokivat tukiluonteisten tehtäviensä siirtymisen ratkolaiselle ensisijaisesti kiireen vähenemisenä. Avainsanat: työyhteisölähtöisyys, työllistyminen, mukauttaminen, vammainen, osatyökykyinen, monimuotoisuus, johtaminen 4

6 LUKIJALLE Vammaisten lasten ja nuorten tukisäätiö sai Raha-automaattiyhdistykseltä rahoituksen rahoituksella RATKO Erityistä tukea tarvitsevan työnhakijan ja työtehtävän kohtaamisen mallintaminen kehittämishankkeelle vuosille Hanke alkoi huhtikuussa 2012 ja sen tavoitteena oli kehittää uudenlainen toimintatapa vammaisten ja osatyökykyisten nuorten työllistämiseen avoimille työmarkkinoille. RATKO-hankkeen taustalla oli havainto, että osatyökykyisten ja vammaisten työhönvalmennus ja työhön kuntouttava toiminta keskittyvät yleensä vahvasti työllistyvän yksilön valmentamiseen ja kuntouttamiseen, mutta onnistuvat heikosti siirtämään henkilöitä työpaikoille ja pitämään heidät työssä. Hankkeessa haluttiinkin lähteä rakentamaan työllistymisprosessien tueksi toimintamallia, joka painottaisi työnantajien ja työyhteisöjen tarpeita. Tavoitteena oli kehittää käytäntö, jonka avulla yhtäällä syntyisi osatyökykyisille sopivia uusia työpaikkoja ja tehtäviä ja joka toisaalta tukisi työllistyjää sekä työyhteisöä työllistyjän integroitumisessa työyhteisöön. Vuoteen 2014 mennessä RATKO-hankkeessa oli jo pilotoitu uudenlaista valmennusmallia eri työyhteisöissä. Tulokset vaikuttivat lupaavilta, mutta edelleen tuntui, että toimintamallin toimivuutta voisi kehittää ja sen toteutuksesta saatuja kokemuksia jäsentää tarkemmin. Hankkeessa päätettiin hakea Työsuojelurahastolta osarahoitusta tutkimukselle, jossa selvitettäisiin RATKOssa kehitetyn toimintamallin toimivuutta, reunaehtoja, kehittämistarpeita ja siirrettävyyttä. Tutkimussuunnitelma laadittiin yhdessä Vammaisten lasten ja nuorten tukisäätiön sekä Kuntoutussäätiön, OrtonPron ja FIBS yritysvastuuverkoston kanssa. Kaikille sopiva työ ja työyhteisö -tutkimus- ja kehittämishankkeen tarkoituksena oli selvittää miten RATKO-malli edistää vammaisten ja osatyökykyisten henkilöiden työllistymistä ja miten sitä pitäisi vielä kehittää, jotta se olisi siirrettävissä erilaisiin työyhteisöihin tukemaan yksilöä ja työyhteisöä erilaisissa organisaatiota tai työntekijää kohdanneissa muutostilanteissa. Kesäkuussa 2014 RATKO-mallia tutkiva hanke sai Työsuojelurahastolta myönteisen päätöksen. Vuoden mittaisen hankkeen koordinaattorina toimi Vammaisten lasten ja nuorten tukisäätiö ja RATKO-hankkeen arviointiin varattuja Rahaautomaattiyhdistyksen varoja käytettiin tutkimushankkeen osarahoituksena. 5

7 Tässä raportissa kuvataan paitsi RATKO-toimintamallia myös sitä työmarkkinoiden toimintaympäristöä, jossa sitä voitaisiin hyödyntää. Keskeisessä osassa ovat kuitenkin kolmen tutkijan tutkimusartikkelit, joiden kautta avataan RATKO-mallin toimivuutta työyhteisön, johdon ja yksilön näkökulmista. Kaikille sopiva työ ja työyhteisö -tutkimuksen kolmessa osatutkimuksessa selvitettiin, millaisissa olosuhteissa RATKO-toimintamallia on toteutettu ja miten se on työyhteisöissä vastaanotettu. Lisäksi tutkittiin, tuoko malli uusia mahdollisuuksia rekrytointiin tai monimuotoisuuden johtamiseen. Samoin selvitettiin, millaista mahdollista lisäarvoa toimintamalli tuo työllistyneiden tai muiden työntekijöiden kokemuksiin työhyvinvoinnista. Raportti alkaa johdannolla, jossa avataan työmarkkinoiden muutosta ja monimuotoisuuden kasvua työyhteisöissä. Lisäksi tarkastellaan suomalaisen työvoimapolitiikan viime vuosien ohjelmia, joiden avulla on pyritty parantamaan vammaisten ja osatyökykyisten sekä muiden heikossa työmarkkina-asemassa olevien henkilöiden työllistymistä. Johdannon tavoitteena on kuvata sitä työmarkkinoiden toimintaympäristöä, jossa RATKO-kehittämishanketta sekä Kaikille sopiva työ ja työyhteisö tutkimushanketta on toteutettu. Johdannon tämän osan kirjoittajana on ollut Pauliina Lampinen. Johdannon toinen osa keskittyy avaamaan RATKO-kehittämishankkeen aikana syntyneen RATKO-valmennusmallin syntyä ja mallin toteutustapoja. Lisäksi kuvataan, mitä ovat RATKO-valmennusmallissa keskeisessä roolissa olevat IMBA ja Melba työn ja työkyvyn vaativuuden arviointimenetelmät, mihin ne perustuvat ja mitä ne mittaavat. Johdannon toisen osan on kirjoittanut Marja Nevalainen. Luvussa kaksi kuvataan Kaikille sopiva työ ja työyhteisö -tutkimus- ja kehittämishankkeen tarkoitus, tutkimuksen viitekehys ja toteutus yleisellä tasolla. Tämän jälkeen siirrytään kunkin tutkijan omaan artikkeliin, jossa he esittävät oman osatutkimuksensa lähtökohdat, tutkimuskysymykset, menetelmät, toteutuksen ja tulokset. Ensimmäinen osatutkimus on Kuntoutussäätiön tutkijan, Outi Hietalan etnografinen näkökulma työyhteisöjen tulkintoihin RATKO-mallin toimivuudesta. Toinen osatutkimus on FIBS yritysvastuuverkoston tutkijan Aulikki Sippolan toimintatutkimus, jossa RATKO-mallia tarkastellaan monimuotoisuusjohtamisen näkökulmasta. Kolmannessa osatutkimuksessa tutkija Markku Riipinen avaa työntekijöiden näkökulmia RATKO-malliin ja työhyvinvointiin. Tutkimusartikkeleiden jälkeen raportissa esitellään kunkin osatutkimuksen keskeiset tulokset sekä tutkijoiden suositukset yhteisessä luvussa. Suositusten tarkoituksena on nostaa esiin niitä käytäntöjä, joiden avulla RATKO-mallin tavoitetta, onnistunutta vammaisen tai osatyökykyisen henkilön työllistymistä voitaisiin edistää. 6

8 Raportin viimeinen osa on pohdintaa siitä, miten hankkeesta opittua ja koettua voitaisiin hyödyntää yleisessä työmarkkinoiden kehittämisessä sekä monimuotoisuuden hyödyntämisessä työorganisaatioissa. Raporttia lukiessa on hyvä huomata, että Kaikille sopiva työ ja työyhteisö -tutkimus toteutettiin samanaikaisesti RATKO-kehittämishankkeen kanssa ja nämä kaksi kehittämistä olivat tutkimuksen ajan tiiviissä vuorovaikutuksessa. Vaikka tässä tutkimuksessa ei tätä vuorovaikutusta systemaattisesti dokumentoitu tai selvitetty, on selvää, että tutkimushankkeen aikana käydyt keskustelut ja yhteiset foorumit, joita hankkeilla oli, ovat vaikuttaneet niihin tulkintoihin, joita RATKO-toimintamallin toimivuudesta tai siirrettävyydestä tehtiin. 7

9 KIRJOITTAJAT Outi Hietala, VTT, erikoistutkija-kehittäjä, Kuntoutussäätiö. Hietala on toiminut sosiaali- ja terveyspalveluissa ja päihde- ja mielenterveyskuntoutuksen kentällä tutkijana ja kehittäjänä. Hän on väitellyt vuonna 2013 A-klinikan asiakaskulttuurin ja ammattiavun välisestä suhteesta. Tutkimus- ja kehittämistyössä Hietala hyödyntää etnografisen kenttätyön, toiminnallisen ryhmätyön ja työnohjaajan osaamistaan. Aulikki Sippola, KTT, monimuotoisuusjohtamisen asiantuntija, FIBS yritysvastuuverkosto. Sippolan erikoisalaan ja tieteellisiin kiinnostuksen kohteisiin kuuluvat monimuotoisuutta tukevan työyhteisön johtaminen ja kehittäminen, työelämän yhdenvertaisuus ja vastuullisuus, palvelujen yhdenvertainen saatavuus ja saavutettavuus. Väitöskirjassaan Human Resource Management Perspectives on Diversity Management (2007) hän on tutkinut erityisesti kulttuurisen monimuotoisuuden vaikutuksia henkilöstöjohtamiseen Markku Riipinen, FT, psykologi, Invalidisäätiö OrtonPro. Riipinen on toiminut pitkään psykologina ammatillisen kuntoutuksen parissa, psyykkisen työ- ja toimintakyvyn sekä ammatillisen soveltuvuuden arviointitehtävissä. Väitöskirjassaan hän on tutkinut työhön sitoutumisen yksilöllisiä määreitä ja sitoutumisen merkitystä yksilön psyykkiselle hyvinvoinnille. Lisäksi hän on tehnyt tutkimusta kuntoutuksen ja työpsykologian alalta. Pauliina Lampinen, VTM, toiminnanjohtaja, Vammaisten lasten ja nuorten tukisäätiö. Lampinen toimi hankkeen tutkimusjohtajana sekä RATKO-kehittämishankkeen ohjausryhmän puheenjohtajana. Lampinen on aikaisemmassa tutkimustyössään keskittynyt työmarkkinoiden tasa-arvo- ja yhdenvertaisuuskysymyksiin sekä vammaisten ja osatyökykyisten ammatillisen kuntoutuksen ja työllistymisen käytäntöihin. Hänen viimeaikaiset julkaisunsa ovat keskittyneet työhönvalmennuksen kehittämiseen sekä heikossa työmarkkina-asemassa olevien henkilöiden työllistymistä tukevien toimintamallien arviointeihin. Marja Nevalainen TtM, kehittämispäällikkö, Vammaisten lasten ja nuorten tukisäätiö (Vamlas). Nevalainen on toiminut lähes 40 vuotta toiminnallisen kuntoutuksen ja työkuntoutuksen parissa. Hän on osallistunut kehitysvammaisten avotyötoiminnan kehittämiseen, toiminut vammaisten toi- 8

10 minta- ja työkeskuksen johtajana sekä mielenterveyskuntoutujien klubitalon perustajana ja johtajana. Nevalainen on osallistunut osatyökykyisten sosiaalisen yrityksen perustamiseen sekä ollut mukana lukuisissa työllisyyshankkeissa kehittäjänä ja vastuuhenkilönä mm. Vamlaksessa OTE -projekti, Työllistymisen polku -projekti ja RATKO-projekti. Lisäksi hän on tehnyt selvitystöitä ja artikkeleita aiheista vammainen ja työllisyys. 9

11 KIITOKSET Lämmin kiitos kaikille niille henkilöille, jotka ovat vaikuttaneet tämän loppuraportin syntymiseen. Etusijalla ovat luonnollisesti tutkijat Outi Hietala, Markku Riipinen ja Aulikki Sippola sekä heidän taustaorganisaationsa Kuntoutussäätiö, OrtonPro ja FIBS yritysvastuuverkosto. Yhteistyö heidän kanssa on ollut antoisaa ja hedelmällistä. Iso kiitos kuuluu tutkimukseen osallistuneille työnhakijoille, työyhteisöille, työnantajille ja työhönvalmentajille. Erityinen kiitos myös RATKO-hankkeen työntekijöille työyhteisökoordinaattori Minna Tarvaiselle ja projektikoordinaattori Pauli Leinoselle heidän työpanoksesta RATKO-työpajoissa ja informanttien hankinnassa. Tutkimus- ja kehittämishanketta ovat taloudellisesti tukeneet Työsuojelurahasto ja Raha-automaattiyhdistys. Ilman näiden tahojen tukea hanketta ei olisi voitu toteuttaa. Ohjausryhmän tuki on ollut tutkimus- ja kehittämishankkeen kannalta tärkeä ja se on tuonut monipuolisen näkemyksen tutkimuksen suunnitteluun ja tulosten tulkintaan. Siitä kiitos ohjausryhmän jäsenille ja ryhmässä asiantuntijoina toimiville: Outi Hietala Kuntoutussäätiö, Pauliina Lampinen Vamlas, Pauli Leinonen Vamlas, Kati Hakala Linnanmäki, Katriina Lyttinen Ylöjärven kaupunki, Mia Lähdeniemi VKK, Marja-Liisa Manka, Tampereen yliopisto, Marja Nevalainen Vamlas, Antti Närhinen TEM, Heikki Pitkänen Linnanmäki, Markku Riipinen OrtonPro, Mikael Saarinen TSR, Aulikki Sippola FIBS yritysvastuuverkosto, Minna Tarvainen Vamlas, Hanna-Leena Teeriaho Autismisäätiö, Raija Tiainen STM, Tuija Virtanen TTL, Pirjo Väänänen SAK. 10

12 SISÄLLYSLUETTELO TIIVISTELMÄ...3 Lukijalle Johdanto Kaikille sopiva työ ja työyhteisö -hankkeen taustoihin Muuttuvat työmarkkinat RATKO-kehittämishanke uusia keinoja osatyökykyisten ja vammaisten työllistämiseen ja työnantajayhteistyöhön RATKO-työyhteisölähtöinen valmennusmalli Työn ja tekijän yhteensovittaminen Tutkimuksen tarkoitus Tutkimuskysymykset ja tutkimussuunnitelma Tutkimus- ja kehittämishankkeen toteutus RATKO-malli työyhteisön näkökulmasta (Outi Hietala) Työyhteisöä tutkimassa Osastolle Työ- ja päivätoimintaa Tutkimuksen lähtökohdat ja toteutus Tutkimusongelma kirkastuu kentällä Kenttätyötä, muistiinpanoja ja haastatteluita Analyysi alkaa jo kentällä Tutkimuksen luotettavuus ja tulosten edustavuus Ratkolainen osana työyhteisöä ja yhteisön marginaalissa RATKO-prosessin käynnistyminen

13 3.3.2 RATKO-työpajasta työllistyjän valintaan Työyhteisöön liittyminen Kaksi erilaista tarinaa ja identiteettiä RATKO-malli johtamisen näkökulmasta (Aulikki Sippola) Tutkimuksen tausta Monimuotoisen työyhteisön kehittäminen ja johtaminen Tutkimuksen toteutus Tutkimuksen esittely Tutkimusprosessin eteneminen Tutkimustulokset RATKO-mallin vaikutus henkilöstöjohtamiseen Monimuotoisuusjohtamisen periaatteet RATKO-mallin tukemisessa Yhteenveto ja johtopäätökset RATKO-malli työhyvinvoinnin näkökulmasta (Markku Riipinen) Haastattelujen toteuttaminen Haastateltavat Haastatteluteemojen laatiminen Haastattelujen käytännöistä ja analyysista Esimiesten haastattelut Miksi mukaan hankkeeseen? Työpajatoiminta esimiesten kokemana Työnkuvan etsimistä ja löytämistä pajatoiminnassa Soveltuvuusarvioinnit esimiesten kokemina Kokemuksia ratkolaisten valintahaastatteluista

14 5.2.6 Työhönvalmentajan tuki työllistämisessä Työhön perehdyttämisestä Esimiesten kokemuksia ratkolaisista työyhteisössä Tiedottamisesta Muita kommentteja Esimiesten kokemuksia kootusti Työntekijöiden haastattelut Muutokset omissa työtehtävissä Työn hoituminen muutosten jälkeen Koetut muutokset työn kuormittavuudessa, työilmapiirissä ja työtyytyväisyydessä Työntekijöiden kokemuksia Ratkon työpajasta Työntekijöiden suhtautumisesta osatyökykyisyyteen Työntekijöiden kokemuksia kootusti Kokemuksia hankkeeseen osallistumisen aloitusvaiheista Kokemuksia työssä selviytymisestä Työnkuvan määrittelyn selkeys helpotti työtä Kokemukset työyhteisöistä Kokemukset soveltuvuuden arviointimenetelmistä Työllistyminen RATKO-hankkeeseen koettiin hyvänä Ratkolaisten kokemuksia kootusti Yhteenveto RATKO-hankkeen merkityksestä työhyvinvoinnille Työn ja tekijänsä yhteensovittamisessa onnistuttiin Ratkolaiset kokivat tarpeellisuuden tuntemuksia työssä Työnkuvan selkeys koettiin hyvänä

15 5.5.4 Työntekijöillä kiire helpotti ja työ tuli mielekkäämmäksi Työyhteisön ilmapiirissä ei koettu muutoksia Suhtautuminen osatyökykyisyyteen oli pragmaattista Yhteenveto keskeisistä tuloksista Tutkimustulosten pohjalta suosituksia Pohdinta Kaikille sopiva työ?

16 1 JOHDANTO KAIKILLE SOPIVA TYÖ JA TYÖYHTEISÖ -HANKKEEN TAUSTOIHIN Kaikille sopiva työ ja työyhteisö -tutkimus- ja kehittämishanke lähti liikkeelle tarpeesta selvittää, millaisena RATKO-hankkeessa kehitetty ja pilotoitu toimintamalli työyhteisöjen näkökulmasta näyttäytyy. RATKO-mallia kehitettäessä oli jo huomattu, että työtehtäviä räätälöivällä ja työntekijöiden osaamisprofiileja hyödyntävällä toimintamallilla voisi olla myös laajempaa käyttömahdollisuutta työmarkkinoilla, jossa muutoksesta ja monimuotoisuuden lisääntymisestä on tullut arkipäivää. Sekä RATKO-projekti että Kaikille sopiva työ ja työyhteisö -tutkimushanke ovat osoittautuneet tärkeiksi työkaluiksi, kun selvitetään, miten voisimme kehittää työelämää ja työyhteisöjä niin, että ne paremmin kykenisivät ottamaan vastaan yhä monimuotoistuvampaa työntekijäjoukkoa. Erilaisten ihmisten aan kuvata myös mahdollisuuksia, joita RATKO-mallin kehittämisellä olisi tulevaisuudessa, mikäli kaikkien osaaminen työmarkkinoilla halutaan ottaa käyttöön. 1.1 MUUTTUVAT TYÖMARKKINAT Informaatio- ja kommunikaatioteknologian kehittyminen, globalisaatio ja sen myötä organisaatiorakenteiden uudistuminen ovat muuttaneet työelämää nopeasti. Organisaatioissa haasteeksi on muodostunut nopea reagointi markkinoiden muutoksiin. Toiminnoista tulisi tehdä mahdollisimman joustavia ja henkilökunnasta moniosaajia, joiden työpanosta voidaan hyödyntää alati muuttuvissa tilanteissa mahdollisimman tuottavalla tavalla. Teknologian kehitys on muuttanut ammattien taitovaatimuksia ja osa ammateista on kadonnut kokonaan. Merkittävää on ollut myös yhteiskunnan verkostoituminen. Verkostotaloudessa tärkeäksi muodostuvat työntekijöiden valmiudet yhteistoimintaan, itsenäiseen päätöksentekoon ja toiminnan jatkuvaan kehittämiseen. (Tikkamäki 2006, ) Suomessa ja muissa Pohjoismaissa globaaleista työelämän muutoksista on selvitty viime vuosiin asti kohtuullisen hyvin (Kasvio 2014, 76). Tulevaisuudessa kilpailu kehittyvien teollisuusmaiden välillä kuitenkin kiristyy. Pohjoismaissa yksityisen sektorin kilpailun kasvu heijastuu myös julkiseen talouteen, johon kohdistuu voimakkaita tehostamisen vaatimuksia. Työpaikoilla ja työntekijöiden keskuudessa muutokset näkyvät työsuhteiden muuttumisena epävarmemmik- 15

17 si (s. 79) sekä kiireen kokemuksen kasvuna ja etenkin kunta-alalla henkisen kuormittavuuden kasvuna (Kasvio 2014, 141; Tikkamäki 2006, 45). Työn ja vapaa-ajan välinen raja on hämärtynyt ja moni työntekijä kokee työuupumusta (Tikkamäki 2006, 45). Toisaalta työelämän muutokseen liitetään myös positiivisia asioita; työtehtävät ovat monipuolistuneet, vaikutusmahdollisuudet kasvaneet ja työssä olevien työkyky on hyvä. (Lyly-Yrjänäinen, 2014; Tikkamäki 2006). Myös halu jatkaa työssä pidempään on lisääntynyt samoin kuin halu siirtyä työkyvyttömyysetuudelta työelämään. (Gould, ym., 2010; Holm & Happonen, 2007). Suomalaiset työmarkkinat ja työllistymistä edistävä työvoimapolitiikka Työmarkkinoiden muutokset ovat näkyneet Suomessa ja muissa Euroopan maissa paitsi taloudellisena laskusuhdanteena myös työttömyyden kasvuna vuodesta 2008 lähtien. Suomessa oli työ- ja elinkeinoministeriön vuositilaston mukaan työttömänä työnhakijana vuoden 2014 aikana yhteensä henkilöä eli enemmän kuin edellisenä vuonna. Työttömänä työnhakijana olleiden määrä nousi kaikkien ELY-keskusten alueella edelliseen vuoteen verrattuna. Vuoden 2014 aikana pitkäaikaistyöttömiä oli , mikä on neljäsosa kaikkien työttömien työnhakijoiden määrästä. Pitkäaikaistyöttömistä (3 %) oli alle 25-vuotiaita. Vuoden 2014 tammikuun tilastoissa sellaisia työttömiä, joilla vamma tai sairaus vaikeuttaa työllistymistä, työssä pysymistä tai työssä etenemistä oli henkilöä. Tähän kohderyhmään kuuluvien työnhakijoiden määrä on vaihdellut vuosien ja suhdanteiden saatossa vähän. Osatyökykyisten tai aikaisemmin vajaakuntoisten työttömien työnhakijoiden lukumäärä vuositasolla on vaihdellut vuosien aikana noin henkilöstä henkilöön. (Työ- ja elinkeinoministeriön tilastot). Näiden työnhakijoiden työllistymisen edistämisen haasteet ovat viime vuonna nousseet vahvasti esiin. Työmarkkinoiden haasteet ovat poikineet useita valtakunnallisia politiikkaohjelmia, joiden avulla on pyritty vastaamaan työmarkkinoiden rakennemuutoksen, työvoiman nopean ikääntymisen ja työvoimapulan sekä työllisyysasteen nostamiseen liittyviin haasteisiin. Yksi keskeisimpiä on ollut välityömarkkinoiden kehittäminen (Välityömarkkinat; Suikkanen 2008; Lehto, 2011; Filatov, 2013). Taustalla on 1990-luvun loppupuolella syntynyt yleiseurooppalainen näkemys aktiivisesta työ- ja sosiaalipolitiikasta, jolla on pyritty saamaan pitkäaikaistyöttömät ja muut heikossa työmarkkina-asemassa olevat henkilöt nopeammin kiinni aktiiviseen toimintaan, joka edistää heidän mahdollisuuksiaan osallistua avoimille työmark- 16

18 kinoille. Suomessa välityömarkkinoilla tehtävä työ tapahtuu käytännössä joko erityistyöllistämisen yksiköissä tai kuntien ja järjestöjen työpaikoilla jonkun työvoimapoliittisen tai kuntoutustoimenpiteen muodossa tuetusti (esimerkiksi palkkatuettu työ, kuntouttava työtoiminta, työkokeilu). (Ylipaavalniemi, 2001 ja 2005). Suomessa aktiivinen työvoimapolitiikka velvoittaa työttömiä ja nuoria osallistumaan erilaisiin kuntouttaviin ja työllistymistä edistäviin toimenpiteisiin, joita pääasiassa kunnat yhdessä työhallinnon kanssa järjestävät. Kuntien rooli pitkäaikaistyöttömien työllistymisen edistämisessä on kasvanut vuosi vuodelta. Sosiaalihuoltolain (1301/2014) mukaan kunnat vastaavat kuntouttavan työtoiminnan järjestämisestä sekä sosiaalihuoltolain mukaisesta sosiaalisesta kuntoutuksesta. (Karjalainen & Karjalainen, 2011.) Toinen keskeinen politiikkaohjelma on ollut Kataisen hallituksen nuorten yhteiskuntatakuu, lyhyemmin Nuorisotakuu. Sen tavoitteena on ollut tarjota jokaiselle alle 25-vuotiaalle ja alle 30-vuotiaalle vastavalmistuneelle työ-, harjoittelu-, opiskelu-, työpaja- tai kuntoutuspaikka viimeistään kolmen kuukauden kuluessa työttömäksi joutumisesta. (Nuorten yhteiskuntatakuu 2012.) Nuorisotakuu tuli täysimääräisesti voimaan vuoden 2013 alusta. Nuorisotakuulla on haluttu varmistaa, että nuoret kiinnittyisivät aikaisemmin työelämään ja erityisesti ne nuoret, joiden koululutusurat katkeavat, pääsisivät nopeammin kiinni uuteen koulutukseen tai kuntoutukseen. Taustalla on käsitys, että työvoiman vanhetessa nuorten työelämään pääsyä tulee nopeuttaa ja pidentää työuria myös alkupäästä. (emt.) Kolmas painopistealue työllisyysasteen nostamisessa ja työurien pidentämisessä on ollut osatyökykyisten henkilöiden työllistymisen ja työssä pysymisen edistäminen. Matti Vanhasen toinen hallitus (hallitusohjelma 2007) nosti esiin tarpeen parantaa mielenterveyskuntoutujien, kuntoutustuella olevien ja eläkkeen lepäämään jättäneiden henkilöiden työllistymistä sosiaalisiin yrityksiin. Lisäksi asetettiin tavoitteeksi selvittää pysyvän palkkatuen mahdollisuus vammaisten ja vajaakuntoisten työllistämisen edistämiseksi. Jyrki Kataisen hallitus (hallitusohjelma 2011) tarttui vielä selkeämmin nk. osatyökykyisten työllistämisen edistämiseen ja käynnisti kaksi laajaa ohjelmakokonaisuutta; sosiaalija terveysministeriön Osatyökyiset työssä -toimintaohjelman sekä työ- ja elinkeinoministeriön Työelämä ohjelman. Ensiksi mainitun ohjelman tavoitteena on kehittää palvelujärjestelmään saumaton palvelujen ketju, jonka avulla osatyökykyisten työllistyminen ja työssä jatkaminen helpottuisi. Kehitteillä olevan toimintakonseptin keskeinen ajatus on nimetä osatyökykyiselle henkilölle työkykykoordinaattori, joka räätälöi eri keinoista, etuuksista ja palveluista osatyökykyisen tarpeiden mukaisen palvelujen kokonaisuuden. Työkykykoordinaattorin voi nimetä työssä olevalle henkilölle työnantaja ja työttömälle henkilölle TE-toimisto. (Osatyökykyiset työssä.) 17

19 Työelämä ohjelman tavoitteena on toteuttaa vuonna 2012 valmistunutta työelämästrategiaa, jota valmisteltiin työministeri Lauri Ihalaisen johdolla työ- ja elinkeinoministeriön asettamissa työryhmissä. Laajan johtoryhmän laatiman strategian tavoite oli työllisyysasteen, työelämän laadun, työhyvinvoinnin ja työn tuottavuuden parantaminen. Strategiassa nostettiin esiin myös työvoiman monimuotoisuus: Suomen kaltaisessa avoimessa, pienessä taloudessa on tärkeää hyödyntää kaikki vahvuudet ja mahdollisuudet, joiden varaan tulevaisuuden työ voidaan maahan rakentaa. Yksi tärkeimmistä on kilpailijoihin nähden ylivertaisen, monialaisen, luovan ja uudistumiskykyisen osaamisen kehittäminen. Tarvitaan sellaisia työskentelytapoja, että ihmiset pystyvät osallistumaan ja antamaan parastaan, olipa kysymys sitten työelämään tulevista nuorista, ikääntyneistä, maahanmuuttajista, pienten lasten vanhemmista tai osatyökykyisistä työntekijöistä. Työn on oltava ihmisen kokoista ja siitä on voitava tuntea ammattiylpeyttä. (Työelämän kehittämisstrategia 2012, 9.) Viimeisin linjaus on Kataisen hallituksen työpoliittisessa periaatepäätöksessä määritellyt lähtökohdat Suomen työpoliittiselle mallille Rakennemuutos ja työmarkkinoiden toimivuus -ohjelma, joka koostuu seuraavista kokonaisuuksista: Koko työvoimapotentiaali käyttöön Nopeasti työstä työhön Elinkeinoelämän ja työmarkkinoiden jatkuvan uusiutumisen ylläpito Osatyökykyisten ja vammaisten työllistäminen Edellä mainittujen politiikkaohjelmien mukaisesti osatyökykyisten, maahanmuuttajien ja nuorten työelämään siirtymiseen on kehitetty monenlaisia keinoja ja käytäntöjä. YK:n vammaisten ihmisten ihmissoikeussopimuksen myötä myös vammaisten ihmisten työllistymiseen on viime vuosina kiinnitetty enemmän huomiota. Työllistymisen toimintamalleja on luotu lukuisissa erilaisissa kehittämishankkeissa ja niissä on ollut mukana kaikki tärkeät sidosryhmät. Tavoitteena on ollut lisätä näiden kohderyhmien työllisyyttä ja pyrkiä rakentamaan joustavia tapoja siirtyä työn, kuntoutuksen ja osaamisen kehittämisen välillä. (Pitkänen ym., 2012; Lampinen & Pitkänen, 2015.) Hankkeissa kehitetyt hyvät käytännöt ovat keskittyneet vahvasti yksilön ja hänelle työllistymisen tukipalveluja tarjoavien toimijoiden väliseen yhteistyöhön, siihen, miten työllistymisen palvelua tulisi kehittää. Myös erilaiset työhönvalmennus- ja työhön kuntoutuksen menetelmät ovat painottaneet työl- 18

20 listyvän yksilön valmentamista ja kuntouttamista. (Lampinen & Pikkusaari, 2012; Härkäpää, Harkko & Lehikoinen, 2013). Työpaikkojen, työyhteisön ja työtehtävien tarkasteluun on kiinnitetty paljon vähemmän huomiota. Tämä voi olla yksi syy siihen, etteivät hyvätkään käytännöt palveluissa tai yksilön kuntoutumisessa ole johtaneet pitkäkestoisempiin työllistymisiin tai edes työllistymiseen palkkatyöhön. Osatyökykyisten ja vammaisten henkilöiden näkökulmasta on ensiarvoisen tärkeää, että perinteiseen yksilökeskeiseen työllistämisen tukemiseen liitetään vahvemmin työyhteisöjen kanssa työskentely ja työyhteisöjen valmentaminen osatyökykyisyyttä ja räätälöityjä työtehtäviä paremmin hyödyntäväksi. Ei riitä, että valmennetaan työllistyjää. Täytyy valmentaa myös työpaikka niin, että työtehtävät hyödyntävät työyhteisön tavoitteita, työntekijä pystyy suoriutumaan tehtävistään ja työyhteisön ilmapiiri tukee osatyökykyisen työssä onnistumista. Erilaiset työhönvalmennusprosessit ja niissä vastuullisena henkilönä työskentelevä työhönvalmentaja on keskeisessä roolissa silloin, kun heikossa työmarkkina-asemassa oleva henkilö tarvitsee töiden mukauttamista tai työolosuhteiden järjestelyjä ja/tai hänellä ei ole riittävää osaamista tai koulutusta yrityksen ydintehtäviin. Tällaisten henkilöiden työllistäminen herättää työnantajassa usein monia kysymyksiä; löytyykö sopivia töitä, miten varmistaa riittävä perehdyttäminen tai miten sopeuttaa työtehtäviä tai työolosuhteita. Jos työhönvalmentajalla ei ole osaamista tai kokemusta työnantajien ja työyhteisöjen kanssa tehtävästä työstä, hän ei pysty tarjoamaan yritykselle konkreettisia ratkaisuja työllistymisen onnistumiseksi, jolloin prosessit jäävät vaille tulosta (Härkäpää ym. 2013). Työhönvalmennusinterventioiden tulisi painottua vammaisen henkilön valmentamisen sijaan koko työyhteisön toimintatapoihin vaikuttamiseen ja kaikille sopivan työpaikan rakentamiseen. Pysyvät ja luonnolliset tukimuodot työpaikalla palvelevat koko työyhteisöä, eivät ainoastaan vammaista työntekijää. Tällä tavoin voidaan vaikuttaa myös asenteisiin ja koko työyhteisön toimintatapoihin. (Mm. Tyrell, Burns & Zipple, 2003.) Työllistymisen esteiden poistamisessa ja työssä pysymisen edistämisessä keskeistä on itse työ ja sen kohtuullistaminen tekijänsä taitoja ja osaamista vastaavaksi. Työtä pitää voida osittaa, paloitella ja mukauttaa henkilön elämäntilanteen tai toimintakyvyn mukaan. Tämä vaatii uudenlaista joustavaa johtamista ja koskee niin työssä jo olevia kuin työkyvyn muutoksia kohdanneita työntekijöitä. Perinteisesti on ajateltu, että työn pilkkominen ja mukauttaminen koskee vain vammaisia ja osatyökykyisiä henkilöitä, mutta niin nuoret kuin iäkkäätkin työntekijät tarvitsevat jonkin asteista perehdytystä, työhön valmennusta ja työtehtävien sopeuttamista, jotta työ saadaan vastaamaan heidän työkykyään ja onnistutaan pidentämään työuria. (Kukkonen 2009 ja 2010.) 19

21 Tulevaisuuden työyhteisöt monimuotoistuvat, mikä tarkoittaa uusien työtekotapojen, osa-aikatyön, etätyön jne. ohella lisääntyvässä määrin eri-ikäisiä ja eri taustoista tulevia osaajia ja taitajia. Tämä asettaa muutosvaateensa työntekijöiden asenteille ja käyttäytymiselle sekä organisaation työkulttuurille, sen toimintatavoille ja johtamiselle. Monimuotoisuuden johtamisella vaikutetaan paitsi työntekijöiden hyvinvointiin ja työn tuottavuuteen sekä laadun parantamiseen myös osaavan työvoiman saatavuuden ja pysyvyyden takaamiseen. Monimuotoisuutta tukevalla johtamisella pyritään lisäämään kaikkien arvostusta ja osallisuutta sekä luomaan henkilöstöjohtamisen käytäntöjä sekä toimintatapoja, joilla työntekijöiden potentiaali ja yksilölliset vahvuudet sekä tunnistetaan että saadaan parhaiten käyttöön. (Sippola, 2007.) Lähteet: Filatov, T. (2013). Selvitystyö välityömarkkinoiden mahdollisuuksista tukea vaikeasti työllistyvien työelämään osallistumista ja työmarkkinoille pääsyä. Selvityshenkilö Tarja Filatovin raportti työministeri Lauri Ihalaiselle. TEM raportteja 7/2013. Gould, R. & Kaliva, K. (2010). Työkyvyttömyyseläke ja ansiotyö. Eläketurvakeskuksen raportteja 2010:5. Helsinki. Holm, P. & Hopponen, A. (2007). Vammaisten työkyky vuonna Pellervon taloudellisen tutkimuskeskuksen raportteja 202. Helsinki. Härkäpää, K., Harkko, J. & Lehikoinen, T. (2013). Työhönvalmennus ja sen kehittämistarpeet. Sosiaali- ja terveysturvan tutkimuksia 128. Kelan tutkimusosasto. Helsinki. Karjalainen, V. & Karjalainen, J. (2011). Kuntouttava työtoiminta kunnissa. Arvioita toiminnan järjestämistavasta ja kehityssuunnasta. Raportti 46/2011. Terveyden ja hyvinvoinnin laitos. Tampere. Kasvio, A. (2014). Kestävä työ ja hyvä elämä. Gaudeamus. Tampere. Kukkonen. T. (2009). Vastuun uusjako. Vajaakuntoisten työkyky ja työllistyminen yritysten näkökulmasta. Yhteiskuntatieteellisiä julkaisuja nro 102. Joensuun yliopisto, yhteiskunta- ja aluetieteiden tiedekunta. Väitöskirja. isbn_ /urn_isbn_ pdf Lampinen, P. & Pikkusaari, S. (2012). Työhönvalmennus pintaa syvemmältä. Vates-säätiön julkaisuja Kerava. Lampinen, P. & Pitkänen, S. (2015). Näkökulmia ESR-työllisyyshankkeiden 20

22 hyvien käytäntöjen juurtumiseen ja tuloksellisuuden arviointiin. Työpoliittinen aikakauskirja 2/2015. Työ- ja elinkeinoministeriö. Lehto, M. (2011). Kaikki mukaan! Osatyökykyiset työmarkkinoilla. Selvityshenkilön raportti. Sosiaali- ja terveysministeriön työryhmämuistio 2011:5. Helsinki. Lyly-Yrjänäinen, M. (2014). Työolobarometri Syksy Työ- ja elinkeinoministeriön julkaisuja. Työ ja yrittäjyys. 32/2014. Helsinki Pitkänen S., Lampinen P., Klem S., Huotari K. & Partanen-Salosto L. (2012). Ei ylhäältä annettuna, vaan yhdessä tavoitteellisesti toimien. ESRvälityömarkkinahankkeiden toimintamallien siirrettävyyttä koskeva tutkimus. Työ- ja elinkeinoministeriön julkaisuja 17/2012. Työ- ja elinkeinoministeriö, Helsinki. Sippola, A. (2007). Human Resource Management perspectives on diversity management. ACTA WASAENSIA 180, 234 s. Doctoral thesis. Tikkamäki, K. (2006). Työn ja organisaation muutoksissa oppiminen. Etnografinen löytöretki työssä oppimiseen. Väitöskirja. Tampereen yliopisto. Tampereen yliopistopaino. Tyrell, W., Burns, M. & Zipple, A. (2003). Organizing Supports in the Workplace to Sustain Employment. Teoksessa: Sourcebook of Rehabilitation and Mental Health Practice. Toim. Moxley, David P. & Finch, John R. s Työelämän kehittämisstrategia vuoteen Työ- ja elinkeinoministeriö (2012) final.pdf Ylipaavalniemi, P. (2001) Vammaisten ja vajaakuntoisten työllistämisen kokonaiskartoitus. Sosiaali- ja terveysministeriön selvityksiä 2011:6. Ylipaavalniemi, P. (2005). Erityistyöllistämisen yksiköt heikossa työmarkkina-asemassa oleville henkilöille: Työllistämispalveluiden tilastollinen katsaus. Sosiaali- ja terveysministeriön selvityksiä 2005:27. Helsinki,

23 Digitaaliset lähteet: Hallituksen työpoliittinen periaatepäätös Työ- ja elinkeinoministeriö. Viitattu Hallitusohjelma (2011). Jyrki Kataisen hallitusohjelma Valtioneuvosto. taisen+hallituksen+ohjelma/81f1c20f-e353-47a8-8b8f-52ead83e5f1a. Viitattu Hallitusohjelma (2007). Matti Vanhasen II hallitusohjelma Valtioneuvosto. hallitusohjelma-vanhanen-ii/2a27514c-b939-4bb ce886c358dff. Viitattu Kukkonen T. (2010). Esitys valtakunnallisilla kuntoutuspäivillä Kuntoutussäätiö. pdf. Viitattu Nuorten yhteiskuntatakuu Työ- ja elinkeinoministeriön raportteja 8/2012. Helsinki Viitattu Osatyökykyiset työssä -toimintakonsepti. Sosiaali- ja terveysministeriö. Viitattu Suikkanen, A. (2008) Selvitystyö välityömarkkinoista. Sosiaali- ja terveysministeriö. erid=41254&name=dlfe-4806.pdf. Viitattu Työnvälityksen vuositilastot vuonna Työ- ja elinkeinoministeriö. Tilastotiedote 2015:2. Tilastotiedote_2015.pdf. Viitattu Työ- ja elinkeinoministeriön tilastot(2014). Sähköposti tekijälle työja elinkeinoministeriöstä. Työelämän kehittämisstrategia vuoteen Työ- ja elinkeinoministeriö (2012) final.pdf. Viitattu Välityömarkkinat. Työ- ja elinkeinoministeriö valityomarkkinat. Viitattu

24 1.2 RATKO-KEHITTÄMISHANKE UUSIA KEINOJA OSATYÖKYKYISTEN JA VAMMAISTEN TYÖLLISTÄMISEEN JA TYÖNANTAJAYHTEISTYÖHÖN RATKO-kehittämishanke syntyi tarpeeseen kehittää uusia toimintatapoja vammaisten ja osatyökykyisten työllistämiseen. Monissa selvityksissä (Lampinen & Pikkusaari, 2012) ja tutkimuksissa (Härkäpää ym. 2013) on havaittu, että osatyökykyisten ja vammaisten työhönvalmennus ja työhön kuntouttava toiminta keskittyvät vahvasti työllistyvän yksilön valmentamiseen ja kuntouttamiseen, mutta onnistuvat heikosti siirtämään henkilöitä työpaikoille ja pitämään heidät työssä. Ongelmana on, että perinteisessä työvalmennuksessa keskitytään suurimmaksi osaksi työnhakijan työkyvyn ja osaamisen tarkasteluun. Parhaiten työllistymistä ja työssä pysymistä tukisivat interventiot, jotka onnistuvat integroimaan työnhakijan mahdollisimman nopeasti työelämän luonnollisiin rakenteisiin ja osallistavat koko työyhteisön vammaisen ja osatyökykyisen työllistämisprosessiin. (Härkäpää ym. 2013). RATKO-kehittämishankkeen alkuperäisenä ideana oli kehittää toimintamalli, joka onnistuisi luomaan uusia, vammaisten tai osatyökykyisten osaamista ja tarpeita huomioivia työtehtäviä työpaikoille. Tässä haluttiin hyödyntää Vammaisten lasten ja nuorten tukisäätiön Saksasta tuomia IMBA ja Melba työn vaativuuden ja työkyvyn arviointimenetelmiä. Hankkeen keskeisenä tavoitteena oli kehittää uutta toimintamallia tiiviissä yhteistyössä työnantajien ja työyhteisöjen kanssa ja oppia ymmärtämään, miten uudenlaiset rekrytoinnin ja työn kehittämisen käytännöt voisivat tuoda lisäarvoa työyhteisöihin ja samalla edistää osatyökykyisten työllistymistä avoimille työmarkkinoille. RATKO-kehittämishankkeen toisena tavoitteena oli miettiä, miten uudenlainen työnantajalähtöinen toimintatapa saataisiin tukemaan olemassa olevia työhönvalmennuksen käytäntöjä. Monissa selvityksissä on noussut esiin tarve kehittää työkaluja ja uusia menetelmiä työ- ja työhönvalmentajien tekemään työnantajayhteistyöhön. RATKO-hankkeen aikana huomattiin, että kehitteillä oleva valmennusmalli voisi tuoda lisäarvoa myös työhönvalmennuksen käytäntöihin ja työ- ja työhönvalmentajien työhön. Kehittämishankkeen tuloksena syntyi RATKO- työyhteisölähtöinen ja osallistava valmennusmalli, joka on ollut tämän tutkimuksen kohteena. RATKOhankkeen aikana tätä työyhteisölähtöistä mallia on esitelty valtakunnallisesti hyvin laajalle sektorille ja monille toimialoille. Lisäksi on neuvoteltu sen toteuttamisesta monen eri toimijan kanssa. Valmennusmallia on toteutettu vuosina Etelä-Suomessa yhdeksän eri organisaation 18 työyhteisössä. Mukana on ollut yksityinen ja julkinen vanhusten ja vammaisten hoivapalveluala, logistiikka-, kauppa- ja varastoala, verkkokauppa ja muu vähittäiskaupanala, sosiaalipalvelualan valmennus- ja kuntoutus, hallinto sekä yleisön palveluala. 23

25 RATKO-valmennusmallin lisäksi kehittämishankkeen aikana syntyi tarve kehittää myös uusi toimintatapa työnantajien, työhönvalmennustoimijoiden ja potentiaalisten työnhakijoiden yhteistyöhön. Syntyi työvalmennuksen verkostomalli, johon liittyi yhdeksän työvalmennusorganisaatiota Uudenmaan ja Tampereen seudulta. Verkostomallin tavoitteena oli tukea työllistämiseen lähteviä työnantajia sopivien työntekijöiden löytämisessä ja samalla tarjota työyhteisöille työhönvalmentajien tukea uuden työntekijän sijoittumisessa työpaikalle. Kehitetyssä verkostotyön mallissa RATKO-hanke helpotti työnantajien ja työhönvalmentajien kohtaamista sekä pilkkoi RATKO-valmennusmallin eri vaiheita toimijoiden kesken ja siten tehosti työllistämisprosessia. Lähteet: Härkäpää K., Harkko J & Lehikoinen T Työhönvalmennus ja sen kehittämistarpeet. Sosiaali- ja terveysturvan tutkimuksia 128. Helsinki: kansaneläkelaitos Lampinen P. & Pikkusaari S Työ(hön) valmennus pintaa syvemmältä. VATES-säätiö. Savioin kirjapaino Oy. Kerava. 1.3 RATKO-TYÖYHTEISÖLÄHTÖINEN VALMENNUSMALLI RATKO-valmennusmalli kehittyi useammassa vaiheessa ja sitä sovellettiin hieman eri tavoin erilaisissa työyhteisöissä. Vuoden 2014 kevääseen mennessä oli syntynyt toimintamalli, joka koostui karkeasti kahdesta keskeisestä osaalueesta. Toimintamallissa kehitetään tietyn työpajatyöskentelyn avulla uusia työpaikoille uusia tehtäväkuvia, jotka arvioidaan IMBA ja Melba työn vaativuuden arviointimenetelmän avulla. Tämän jälkeen haetaan työhön tekijä, jonka osaamisprofiili sopii parhaiten tehtäväkuvaan. Työntekijän osaamisprofiili on muodostettu samoja IMBA ja Melba työkaluja käyttäen ja tällä voidaan varmistaa, että työntekijän työkyky ja osaaminen vastaavat työssä vaadittavia taitoja. Mallin keskeinen tavoite on rakentaa uusi tehtävä ja siihen sopiva työntekijä työnantajan ja työyhteisön tarpeita kuunnellen. Tämä poikkeaa perinteisestä työllistämistoiminnasta, jossa lähtökohtana on etsiä tietylle henkilölle sopivaa työtä eri työyhteisöistä. Työyhteisöjen työpajatyöskentely on RATKO-mallin ydintoimintaa. Ennen työpajan toteuttamista sovitaan organisaation johdon ja/tai muiden avainhenkilöiden kanssa, missä työyhteisöissä olisi tarvetta ja mahdollisuuksia uusille työtehtäville ja keitä työpajaan tulisi osallistua. Työpajaan voi osallistua koko työyhteisö tai yhteisöstä valittu työryhmä. 24

26 Työpajatyöskentelyn aikana osallistujat kokoavat omista tehtävistään sekä muista työpaikan tehtävistä sellaisia yleisluonteisia tai täydentäviä tehtäviä, jotka työntekijät kokevat olevan helposti siirrettävissä uuteen tehtäväkuvaan. Näitä yleisluontoisia ja täydentäviä tehtäviä ryhmitellään, priorisoidaan ja järjestetään työpajassa uudeksi työnkuvaksi. Tässä työskentelyssä työtehtävän muovaamista määrittävät työnantajan sekä työntekijöiden tarpeet, eikä esimerkiksi työhönvalmennusasiakkaan tarpeet. Työpajatyöskentely nostaa näkyviin työhön liittyvät ydintehtävät sekä jokaisen työn roolin organisaation kokonaisuudessa. Tehtäväkokonaisuuksien rakentamisen ohella malliin sisältyy myös työn ja työnhakijan yhteensovittaminen työkyvyn arviointimenetelmän (IMBA/Melba) avulla. Vastaavuuden huolellisella selvittämisellä pyritään edesauttamaan työn sujuvuutta niin yksilön kuin koko työyhteisön kannalta. Tehtäväkuvan ja tekijän hyvä sopivuus lisää mahdollisesti myös positiivista asennetta tulevaa, osatyökykyistä henkilöä kohtaan. Hankkeessa käytetty IMBA/Melba-arviointimenetelmä soveltuu sekä työkyvyn arviointiin että työtehtävän vaativuuden analysoinnin välineeksi. Menetelmän avulla saadaan yksilöllistä tietoa työtehtävän räätälöinnin sekä työympäristön ja työolojen mukautusten pohjaksi. Systemaattisen tiedon keräämisen lisäksi arviointia käytetään hankkeessa keskustelun välineenä työnantajan ja työyhteisön kanssa. Arviointi on konkreettinen tapa osoittaa, mitä työ oikeasti vaatii ja millaisia kykyjä ja osaamista työllistyvällä henkilöllä on. Arvioinnin tuottama tiedon avulla pyritään poistamaan ennakkoluuloja ja pelkoja. Työpajan järjestämisellä voi olla merkityksensä koko työyhteisölle myös muutoin kuin menetelmänä uuden työnkuvan etsimiseksi. Työntekijöiden osallistamiseen sisältyy myös koko työyhteisön kehittämiseen liittyvä ulottuvuus. Osallistumisellaan työntekijät pääsevät tuomaan esiin omat tarpeensa, selkiyttämään omia työnkuviaan ja niiden keskinäistä vuorovaikutteisuutta. Näin heille voi aueta mahdollisuus keskittyä aiempaa enemmän omaan ydinosaamiseensa. Osallistava työyhteisömenetelmä voi vaikuttaa myös yhteisön asenteisiin tulevaa uutta työntekijää kohtaan. Vähintäänkin yhteisö tulee tietoiseksi uudesta tulijasta sekä uudesta työnkuvasta. Jo olevien ja tulevan uuden tehtäväkuvan selkeä määrittely täsmentää odotuksia uuden tulijan ja hänelle asetettavien vaateiden suhteen. RATKO-mallin prosessit (sitouttaminen, valmentaminen, yhteensovittaminen, vakiinnuttaminen) on kuvattu Kuviossa 1. 25

27 Sitouttaminen Työyhteisön Valmentaminen Tehtävän ja tekijän Yhteensovittaminen Vakiinnuttaminen Markkinointi johdolle, esimiehille ja henkilöstölle Perustehtävien, tukitehtävien ja lisätöiden tarkastelu yhdessä työyhteisön kanssa ja mahdollisen uuden työtehtävän muotoilu Työtehtävän vaativuuden arviointi ja profiilikuvaus Työnhakijoiden taitojen arviointi ja taitoprofiilien luominen. Työnantaja valitsee työntekijän Valittu työntekijä perehtyy työtehtävään, Työvalmentajan tuki tarvittaessa Kuvio 1. RATKO-mallin prosessit Vuosien aikana arvioitiin työkyvynarviointimenetelmällä (IMBA/ Melba) 20 työllistettävää tai sairauslomalta palaavaa henkilöä. Työtehtävän vaativuusarviointi tehtiin 23 työtehtävästä. Työpajoissa räätälöitiin 13 uutta tehtävänkuvaa ja 18 vanhaa tehtäväkuvaa mukautettiin vastamaan työntekijän taitoja/osaamista. Hankkeen valmennusprosessin tuloksena 36 henkilöä työllistyi työsuhteeseen. Lisäksi työkokeilu- tai työharjoittelupaikan sai 14 henkilöä. Työpaikoilla järjestettiin työyhteisökeskusteluja ja työpajoja (26). Kuhunkin työpajaan osallistui työyhteisöstä 3 15 henkilöä. Pajoihin ja keskusteluihin osallistuivat niin työntekijät kuin esimiehet., jota on toukokuuhun 2015 mennessä yhdeksän eri organisaation 18 eri työyhteisössä. RATKO-malli työpajoineen on kehittynyt hankkeen myötä. Se toteutuu parhaimmillaan useammalla tasolla. Yksi taso on organisaation johto, jonka tulee varmistaa omalla toiminnallaan se, että malli otetaan käyttöön ja että sen toteuttamiselle raivataan tilaan työyhteisöjen arjesta. Mikäli työpajatyöskentely johti uuden tehtäväkuvan syntymiseen ja rekrytointitarpeeseen, johdon pitää myös huolehtia siitä, että rekrytointiprosessiin ryhdytään. Toinen taso on työyhteisön taso. On tärkeää, että riittävän moni työyhteisön työntekijä ymmärtää, miksi uusi tehtäväkuva on luotu ja miten tehtävään sijoittuva henkilö valittu. Työyhteisön tasolla on myös tärkeää miettiä, miten uuden henkilön tuloon työyhteisössä valmistaudutaan ja miten perehdytys ja työhön opastaminen vastuutetaan. Kolmas taso on työllistyjän näkökulma. On tärkeää, että uuteen tehtävään sijoittuvalle henkilölle on myös avattu tehtävän syntyyn ja työntekijän valintaan liittyvät prosessit. On myös varmistettava, että työllistyjä tietää, kenen puoleen hän voi kääntyä, jos hän tarvitsee ohjausta työtehtävässä toimimisessa. 26

28 RATKO-mallin kehittyessä on noussut esiin yksi haaste. Hankkeen aikana RATKO-mallia ja työhönvalmennusyhteistyötä sekä johdon ja työyhteisöjen konsultointia on voinut hoitaa RATKO-hankkeessa työskentelevät asiantuntijat. Jos RATKO-mallin käyttöä halutaan jatkaa ja levittää, tulee miettiä, kenelle tämä konsultoiva asiantuntijarooli kuuluisi. RATKO-malli tarjoaa työnantajille ja työyhteisöille työkalun, jonka avulla ne voivat tarjota työmahdollisuuksia kaikenlaisille tekijöille. Keskeistä on synnyttää yrityksiin ja muihin työorganisaatioihin uusia tehtäväkuvia ja työpaikkoja, jotka soveltuvat mahdollisimman monille. Ne tarjoavat työllistymismahdollisuuden vammaisille, osatyökykyisille tai ammattikoulutusta vailla oleville nuorille työnhakijoille, joiden on muutoin vaikea saada työtä. Tällaiset tehtäväkokonaisuudet voivat olla myös esimerkiksi sairaslomalta työhön palaavan henkilön kevennettyjä aloitustöitä. 1.4 TYÖN JA TEKIJÄN YHTEENSOVITTAMINEN RATKO-mallissa käytetään henkilön työkyvyn ja työn vaativuuden yhdistävää arviointimenetelmää, johon sisältyy IMBA (Integration von Menchen mit Behinderung in die Arbeitswelt) ja Melba (Merkmalsprofile zur Eingliederung Leistungswanderter und Behinderter in Arbeit). Näiden arviointivälineiden avulla voidaan varmistaa henkilön sopivuus uuteen työtehtävään. IMBA kohdistuu Ilmarisen talomallin toimintakyvyn kaikkiin osa-alueisiin (fyysiseen, psyykkiseen ja sosiaaliseen) ja työn vaativuuksiin. MELBA kohdistuu yksityiskohtaisemmin psyykkiseen ja sosiaaliseen toimintakykyyn sekä työn vaativuuteen. Saksassa vuodesta 1990-luvulla kehitettyjä IMBA- ja Melba -välineitä voidaan käyttää yhdessä tai erikseen. Niiden avulla voidaan yhdistää erilaisista arvioinneista ja testeistä kerättyjä tuloksia. Molemmat menetelmät on kehitetty moniammatillisissa työryhmissä (lääketiede, työn tutkimus ja psykologia). Kehittämistyössä on hyödynnetty WHO:n tauti- ja toimintakyvyn luokitteluja (ICD-10 ja ICIDH-2), minkä ansiosta arvioinnin pohjaksi kuvatut määritelmät voivat luoda yhteisen kielen arviointia käyttäville. Näiden välineiden etuna on, että yhdistämällä henkilön toimintakyvyn osa-alueet ja työn vaativuus, voidaan helpottaa sopivan työn löytämistä vammaiselle/osatyökykyiselle henkilölle tai sopivan työntekijän löytämistä avoinna olevaan työpaikkaan. Menetelmät ovat käyttökelpoisia kaikenlaisten työtehtävien vaativuuksien arvioinnissa sekä kaikenlaisten ihmisten kykyjen ja taitojen arvioinnissa. Mainittuja käyttötarkoituksia ovat muun muassa ennaltaehkäisevä työ, kuntoutus, työtehtävien räätälöinti, kehityskeskustelut. Erityisesti välineet soveltuvat vammaisten ja osatyökykyisten työllistämiseen. (Kleffmann ym., 1997, a.). 27

29 IMBA ja Melba -välineet on kehitetty niin, että taitoja ja työn vaativuutta voidaan vertailla yhteismitallisesti. Molemmissa menetelmissä toimintakyvyn osa-alueet ja työn vaativuus arvioidaan samoilla määritteillä Likert -asteikolla: henkilön taidot ja työn vaativuudet arvioidaan ja dokumentoidaan käyttämällä pääasiassa 5 6 portaista asteikkoa (0 = kyky/vaativuus puuttuu, 1=hyvin vähäinen kyky/vaativuus, 3= keskitasoinen kyky/vaativuus, 5= huomattavasti keskitasoa korkeampi kyky/vaativuus). Arviointia varten aineistoa voidaan kerätä arviointitilanteessa havainnoimalla, testaamalla ja haastattelemalla. Myös aiemmin tehtyjä arviointeja ja kirjallisia aineistoja voidaan hyödyntää. (Kleffmann ym. 1997,b.). IMBA ja Melba -arvioinnit koostuvat kolmesta osasta: työn vaativuusprofiili, henkilö taitoprofiili ja profiilien vertailu. Joissakin tilanteissa voi riittää vain joko taito- tai vaativuusprofiilin käyttö ilman vertailua. IMBA sisältää 70 määriteltyä ominaisuutta, jotka on luokiteltu viiteen pääkategoriaan: 1) asento, 2) liikkuminen, 3) kehon osien liikkeet, 4) aistiminen, kommunikaatio ja akateemiset taidot sekä 5) fyysiset taidot. IMBA kohdistuu fyysisiin taitoihin ja vastaaviin työn fyysisiin vaativuuksiin arvioiden niiden yhteensopivuutta. (IMBAa, 2004, IMBAb, 2004.) Melba sisältää 29 määriteltyä ominaisuutta, jotka on luokiteltu viiteen pääkategoriaan: 1) kognitio, 2) sosiaalisuus, 3) työskentelytapa, 4) psykomotoriikka ja 5) akateemiset taidot/kommunikaatio. Melba kohdistuu henkilön psyykkisiin ja sosiaalisiin kykyihin ja työn psyykkisiin vaativuuksiin arvioiden niiden yhteensopivuutta. Se on tarkoitettu henkilöille, joiden työllistymistä vaikeuttavat lähinnä psyykkiset ongelmat. (Kleffmann ym. 1997, a.). Lähteet: IMBAa IMBA työkyvyn ja työn vaatimusten arviointi- ja dokumentointiväline. Vaatimusmääritteet. Helsinki: Vammaisten lasten ja nuorten tukisäätiö. IMBAb IMBA työkyvyn ja työn vaatimusten arviointi- ja dokumentointiväline. Kykymääritteet. Helsinki: Vammaisten lasten ja nuorten tukisäätiö. Kleffmann A., Weinmann S., Föhres F., Muller B. (a) MELBA Psychologishe Merksmalprofile zur Eingliederung Behinder in Arbeit. Siegen: Universität-Gesamthochshule. Siegen Forschungsprojekt Melba. Kleffmann A., Weinmann S., Ramsauer F., Schian H-M. (b) IMBA. The Instruments for specialists in job rehabilitation and integration. Siegen: Universität-Gesamthochshule Siegen 28