Tutkittua tietoa työtehtävien räätälöinnistä - RATKO-mallin soveltaminen työyhteisössä

Transkriptio

1 Tutkittua tietoa työtehtävien räätälöinnistä - RATKO-mallin soveltaminen työyhteisössä RATKO-MALLI JOHTAMISEN NÄKÖKULMASTA -seminaari Tampere Aulikki Sippola, KTT, monimuotoisuusjohtamisen asiantuntija,

2 johtava yhteiskunta/yritysvastuun järjestö Edistämme organisaatioiden/yritysten vastuuta (taloudellinen, sosiaalinen, ympäristö) toimintansa yhteiskunnallisista vaikutuksista Lakien noudattaminen ja kannattava toiminta edellytys Hyötyjen maksimointi ei ainoastaan osakkeenomistajille vaan myös muille sidosryhmille Haittavaikutusten minimointi Vastuullisuus ja kestävät toimintatavat ovat keskeisiä menestystekijöitä, kun kilpaillaan työntekijöistä, asiakkaista ja sijoituspäätöksistä.

3

4 Esityksen sisältö Tutkimuksen tausta Monimuotoisen työyhteisön kehittäminen ja johtaminen Tutkimuksen esittely Tutkimustulokset Johtopäätökset

5 Tutkimuksen tausta Paineet työelämän yhdenvertaisuuteen kasvavat Lainsäädäntö ei riitä syrjinnän poistamiseen Erilaisia keinoja ja tapoja edistää osatyökykyisten osallistumista työelämään RATKO-malli uudenlainen lähestymistapa lisätä työssä suoriutumista RATKO-malli keino rakentaa monimuotoisuutta arvostavaa ja tukevaa organisaatiota? Mitkä ovat mallin toimintaedellytykset yksilön, työyhteisön ja johtamisen näkökulmista?

6 RATKO-mallin elementit ja henki kohdallaan!

7 Uuden ajan työ ja työnteon uusi maailma Työssä suoriutumiseen vaikuttavat mm.: Yksilön oma osaaminen, työnteon puitteet ja järjestelyt, työyhteisö ja johtaminen. Vaikutusmahdollisuus omaan työhön tärkeää Yksilöllisten tarpeiden huomioonotto => työn ketterä räätälöinti/muotoilu ja työjärjestelyt tekijän elämäntilanteen ja toimintakyvyn mukaan! Oikeudenmukainen johtaminen Työhyvinvointi, tehokkuus Monimuotoisuuden johtamisen periaatteet käyttöön!

8 Syitä monimuotoisuuden johtamiseen 1.Lainsäädäntö Ihmisoikeudet Yhdenvertaisuus Tasa-arvo RATKO Inhimillisen pääoman hyödyntäminen Kilpailukyky Monimuotoisuuden johtaminen Yhteiskunta/ yritysvastuu Eettiset toimintatavat 2.(Liike)toiminta -hyödyt 3.Eettiset syyt (Esim. European Commission, 2003) Työnantaja/ julkisuuskuva Työttömyys/syrjäytyminen Työvoimapula

9 Monimuotoisuus, yhdenvertaisuus ja ihmisoikeudet ovat osa sosiaalista vastuuta Aulikko Sippola Sosiaalinen vastuu sisältää: Työturvallisuuden, työhyvinvoinnin, laadukkaan (työ)elämän edistäminen: työllistäminen, työolosuhteet, ihmisoikeuksien kunnioittaminen Yhdenvertaisen kohtelun edistäminen, syrjinnän estäminen, heikommassa asemassa olevat Kuluttaja-asiat: Palvelujen ja tuotteiden turvallisuus, tiedon saanti, oikeussuoja, esteettömyys, saavutettavuus Sidosryhmä/lähiyhteisöyhteistyö

10 Johtamisen osatutkimus Tutkimuksen tavoite oli selvittää miten monimuotoisuusjohtamisen periaatteet tukevat RATKO-mallia. Tutkimuskysymykset: 1. Miten RATKO-mallin käyttöönotto vaikuttaa henkilöstöjohtamiseen? 2. Miten RATKO-mallin aiheuttamien toimintatapamuutosten pysyvyys voidaan varmistaa monimuotoisuusjohtamisen keinoin?

11 Monimuotoisen työyhteisön kehittäminen ja johtaminen Kaikille sopivaa johtamista Management of Diversity and Inclusion

12 Monimuotoisuus on henkilöstön ja asiakkaiden erilaisuutta Aulikko Sippola Diversity Iceberg Koulutus Toimintatavat Arvot Osaaminen Odotukset Kyvyt Taidot Tarpeet Elämäntyyli Näkyvä ja näkymätön monimuotoisuus Kulutustottumukset Kokemus Näkemykset

13 Monimuotoisuuden johtaminen Oikeudenmukaisen ja tuottavan työ- ja toimintakulttuurin luomista, missä jokainen tuntee olevansa osallinen ja arvostettu niin työntekijänä, asiakkaana kuin eri sidosryhmien jäsenenä ominaisuuksista riippumatta. Kaikki mukaan ottavaa ja palvelevaa johtamista & yhdenvertaista kohtelua Tuo (liiketoiminta)etuja, kun sidosryhmien erilaiset näkemykset, tarpeet, osaaminen ja ominaisuudet arvostetaan ja hyödynnetään Strategialähtöistä kehittämistä yksilö- ja eri toimintojen tasoilla: HR-toiminto, markkinointi, viestintä, esimiestyö, työyhteisö, (Lisätietoa:

14 Monimuotoisuutta tukevan HR-toiminnon kehittäminen HR-toimintojen (rekrytointi, kehittäminen, palkitseminen, suoritusarviointi, ) nk. neutraalit/puolueettomat politiikat ja käytännöt ovat ansioihin perustuvia, eivätkä ne johda syrjintään tai suosi ketään. HR- käytännöt eivät sulje ketään pois, estä työhön pääsyä, työssä onnistumista tai siinä kehittymistä. Esimiestyössä tunnistetaan työntekijän motivoituvan, sitoutuvan ja voivan hyvin eri tavoin ei samalla lailla kohtelemalla. (Kts. FIBS, 2015 Yhdenvertaisuussuunnittelun opas yksityiselle sektorille

15 Neutraali rekrytointi - periaatteet Henkilöstö/työvoimasuunnittelussa huomioidaan tasapainoinen henkilöstörakenne ja sukupuolten tasa-arvo. Avoimiin tehtäviin valitaan tehtävään parhaiten soveltuva henkilö (osaaminen, potentiaalisuus, suoriutuminen ratkaisevat). Henkilöitä rekrytoidaan myös aliedustetuista ja vaikeasti työllistyvistä ryhmistä. Positiivinen erityiskohtelu on käytössä. Syrjivän työpaikkailmoittelun kielto tunnetaan.

16 Tutkimuksen esittely - Miten RATKO-malli vaikuttaa henkilöstöjohtamiseen? - Tukevatko monimuotoisuuden johtamisen periaatteet RATKO-mallin pysyvyyttä?

17 Tutkimusmenetelmä Toimintatutkimus, kesto 1 v. Kaksi organisaatiota Kehittämisryhmät (7-10 henkilöä/organisaatio) Työpajatyöskentely Toimintatapa: tutkijan alustukset, ryhmätyöt, välitehtävät Tutkimuskohde A keskittyi rekrytointiprosessiin ja esimiestyöhön. Tutkimuskohde B keskittyi strategisen monimuotoisuuden johtamiseen ja sen periaatteiden vientiin koko toimintaansa ml. henkilöstöjohtamisen käytännöt ja palvelujen tuotanto.

18 Organisaatiot näkivät monimuotoisuudesta ja sen johtamisesta saavutettavan seuraavia hyötyjä Monimuotoisuus tuo lisäarvoa ja tehokkuutta: uudet työtavat ja toimintatavat Osaaminen monipuolistuu Syntyy uusia tuotteita ja palveluita Opitaan ja osataan johtaa käytännössä Työtyytyväisyys ja työhyvinvointi lisääntyvät Ymmärrys erilaisten asiakasryhmien tarpeista kasvaa Asiakastyytyväisyys lisääntyy Yhteiskunnallinen vaikuttavuus lisääntyy

19 Tutkimustulokset 1. Miten RATKO-mallin käyttöönotto vaikutti henkilöstöjohtamiseen?

20 RATKO-mallin vaikutus henkilöstöjohtamiseen RATKO-malli: Toi uuden rekrytointikanavan ja tavan rekrytoida Toi uuden näkökulman lähestyä koko henkilöstön rekrytointia, perehdytystä, kehittämistä, suoritusarviointia, palkitsemista, esimiestyötä ja lähijohtamista Toi esiin mallin laajan käyttömahdollisuuden eri HRtoiminnoissa: RATKO-mallia ja IMBA/Melba-arviointeja hyödyntämällä saadaan lisää tehokkuutta (työnkuvat, tehtävien vaihto, vastuiden määrittely, kehityskeskustelut) Esimiehet oppivat uudella tavalla näkemään henkilöstön monimuotoisuudesta nousevat hyödyt ja tarpeet Saatiin kaikille esimiehille yhdenmukainen valmennus monimuotoisuuden johtamisen periaatteista ja eri henkilöiden roolista ratkolaisten kanssa

21 2. Miten monimuotoisuusjohtamisen periaatteet tukivat RATKOmallia?

22 Monimuotoisuusjohtamisen periaatteet auttoivat Keskustelemaan, avartamaan tai vahvistamaan omaa ajattelua monimuotoisuudesta tai murtamaan epäilyjä erilaisuutta kohtaan Lisäämään ymmärrystä, että työtehtävät ja -järjestelyt voidaan räätälöidä yksilöllisten tarpeiden mukaan Luomaan tai antamaan suuntaviivat kaikkien yhdenvertaisuutta tukevalle toimintaympäristölle, toimintatavoille ja strategialle Vaikuttamaan ja tuomaan esille RATKO-mallin toimivuuden kannalta tarvittavia muutoksia eri HR-toiminnoissa ja sen prosesseissa, esimiestyössä ja johtamiskulttuurissa

23 Monimuotoisuusjohtamisen periaatteet auttoivat Tekemään, hahmottamaan tai jäsentämään uusia tapoja rekrytoida, laatia toimenkuvia, perehdyttää, kehittää, palkita ja johtaa Vaikuttamaan työpajoihin osallistuneiden omaan osaamiseen, esimiestyöhön, omien toimintatapojen muuttamiseen ja ammattitaitoon Yhdistämään esimiesten valmennuksessa RATKO-malli ja ratkolaiset laajempaan monimuotoisuuden johtamisen kokonaisuuteen Tarttumaan työyhteisön monenlaisiin kehittämistarpeisiin ja ongelmiin tuoden uusia näkökulmia niin henkilöstöjohtamiseen kuin palvelujen kehittämiseen

24 Johtopäätökset: RATKO-malli johtamisen näkökulmasta Uudenlainen tarkastelukulma työntekijään ja työn sisältöön, keino työtehtävien räätälöintiin Tuo uuden tavan ja näkökulman rekrytointiin, perehdytykseen, henkilöstön kehittämiseen ja esimiestyöhön Laaja käyttömahdollisuus Vahvistaa vastuullisen rekrytoinnin merkitystä ja vaikuttaa työnantajakuvaan Antaa sysäyksen monimuotoisuutta arvostavalle johtamiselle

25 Tutkimuksen tulokset ja johtopäätökset

26 Vastuullinen toimija/organisaatio Yhdistää yhdenvertaisen kohtelun ja jokaisen yksilön (monimuotoisuuden) arvostamisen ja hyödyntämisen riippumatta hänen ominaisuuksistaan. Uskoo/tahtoo että aidosti monimuotoinen henkilöstö, asiakaskunta ja kumppanuusverkosto tuovat lisäarvoa. Näkee että se tapahtuu oikeudenmukaisen johtamisen kautta. RATKO-malli On keino rakentaa moniarvoista organisaatiota!

27 Lue lisää! Kaikille sopiva työ ja työyhteisö Tutkimus- ja kehittämishankkeen loppuraportti (Hietala, Sippola, Riipinen, Lampinen, Nevalainen, 2015)

28 Monimuotoisuuden johtaminen Valmennuksen punainen on... lanka - ohjaustyön etiikka inhimillisen pääoman hyödyntämistä kilpailukykyä voimavara tehokkuutta yhdenvertaisuutta parempia tuotteita ja palveluita uusia työnteon tapoja työhyvinvointia innovaatioita liiketoimintamahdollisuus tyytyväisiä asiakkaita maineen hallintaa...vastuullista yritystoimintaa

29 Kiitos! monimuotoisuus verkosto