HENKILÖSTÖKERTOMUS 2015

Transkriptio

1 Jokilaaksojen koulutuskuntayhtymän Hyväksytty JEDUn hallituksessa HENKILÖSTÖKERTOMUS 2015 ENEMMÄN YHDESSÄ Jokilaaksojen koulutuskuntayhtymä

2 SISÄLLYS 1. JOHDANTO 3 2. KESKEISET TUNNUSLUVUT TULOSALUEITTAIN Henkilöstön määrä Henkilöstö tulosalueittain ja tehtäväalueittain Henkilöstön ikä- ja sukupuolijakauma tulosalueittain 7 3. STRATEGISTEN PAINOPISTEALUEIDEN TOTEUTUMINEN HENKILÖSTÖSTRATEGIAN NÄKÖKULMASTA Henkilöstön johtaminen ja esimiestyö Henkilöstön osaamisen kehittäminen Henkilöstötuloslaskelma Henkilöstön osaamisen uudistaminen Henkilöstön rekrytointi ja perehdyttäminen Henkilöstön työhyvinvointi ja työturvallisuus Yhteistoiminnan ja työsuojelun toteutuminen Varhaisen tuen mallin käyttöönotto Henkilöstön eläköityminen Henkilöstön kannustaminen ja kuntoremontit TIIMIEN JA TYÖRYHMIEN TOIMINTA 25 JOHTORYHMÄ 25 REHTORITYÖRYHMÄ 26 PEDAGOGINEN TIIMI 27 MultiPrimus -työryhmä 28 Valma-työryhmä 28 LAATUTYÖRYHMÄ 29 KANSAINVÄLISYYSTIIMI 31 MARKKINOINTITIIMI 33 OPISKELIJAPALVELUT TIIMI 35 TYÖELÄMÄPALVELUT TIIMI 36 HANKETOIMINTA 36 JEDUN ARVIOINTITOIMIKUNTA JA SORA-TOIMIKUNTA 37 Arviointitoimikunta 37 SORA-toimikunta HENKILÖSTÖKOULUTUS Henkilöstökoulutuksen suunnittelu ja arviointi Henkilöstökoulutukseen osallistuminen Opetushenkilöstön asetuksen mukainen kelpoisuus TYÖKYKYÄ YLLÄPITÄVÄ TOIMINTA JEDUSSA JEDUn hyvinvointitiimin toiminta TYKY toiminta tulosalueittain Henkilöstön työkuntoisuus, työssä jaksaminen ja työtyytyväisyys YHTEENVETO 51 Liite 1 Liite 2 Liite 3 2 Paino: Rannikon Laatupaino Oy Painopaikka: Vihanti Määrä: 200 kpl

3 1. JOHDANTO 1. JOHDANTO Tämä henkilöstökertomus on yhteenvetoa Jokilaaksojen koulutuskuntayhtymän (JEDU) neljännen toimintavuoden henkilöstön kehittämiseen ja osaamisen uudistamiseen sekä henkilöstöpääomaan liittyvistä asioista. Henkilöstökertomus pohjautuu JEDUn henkilöstö- ja hyvinvointistrategiaan vuosille ja sisältö noudattelee sen painopistealueita. Strategiset painopisteet on jaoteltu henkilöstöstrategiassa seuraaviin alakohtiin: 1. Henkilöstön johtaminen ja esimiestyö 2. Henkilöstön osaamisen kehittäminen 3. Henkilöstön rekrytointi ja perehdyttäminen 4. Henkilöstön työhyvinvointi ja työturvallisuus Henkilöstökertomuksen kolmas luku keskittyy yllä mainittujen painopistealueiden kuvaamiseen. Henkilöstökertomuksen tehtävä on antaa tietoa kuntayhtymän henkilöstössä tapahtuneista muutoksista, henkilörakenteesta ja henkilöstön kehittämiseen liittyvistä kysymyksistä. Henkilöstökertomus kuvaa toteutunutta kehitystä ja sen avulla voidaan varautua myös tulevaan. Henkilöstökertomuksen avulla on mahdollista analysoida, miten henkilöstövoimavarojen käyttö on onnistunut ja kuinka henkilöstön laadullisesta ja määrällisestä riittävyydestä on huolehdittu. Vuoden 2014 lopulla alkanut palkkausjärjestelmän kehitystyö on edennyt vuoden 2015 aikana ripeässä tahdissa. Samalla tukihenkilöstön nimikkeistöä on yhtenäistetty vastaamaan tehtävänkuvauksia. Työtä tehdään tiiviissä yhteistyössä henkilöstön ja johdon välillä. Kuntayhtymä on mukana valtakunnallisessa koulutuksen järjestäjien OPIX -verkostossa, jonka kautta saadaan vertailutietoa henkilöstö- ja opiskelijakyselyjen tuloksista. Verkostossa toimii aktiivisesti yli 20 koulutuksen järjestäjää. Henkilöstökyselyn keskeisiä tuloksia on käsitelty tarkemmin luvuissa kolme ja viisi. JEDUn henkilöstökertomus on tarkoitettu johtamisen ja keskustelun välineeksi, jonka avulla luottamushenkilöiden, johdon ja henkilöstön keskusteluiden tuloksena syntyy käsitys siitä, mihin suuntaan henkilöstöjohtaminen ja henkilöstövoimavarat ovat kuntayhtymässä kehittymässä. Henkilöstöön liittyvien tavoitteiden toteutumista seurataan vuosittain mm. henkilöstökyselyllä ja henkilökohtaisella tasolla kehityskeskustelujen avulla. Henkilöstökertomus on osa kuntayhtymän itsearviointia. Vuoden 2015 aikana kuntayhtymä on osallistunut useisiin kansallisiin arviointeihin ja oppimistulosten arviointeihin. Kuntayhtymän toimintajärjestelmän toimivuutta itsearvioitiin opetus- ja kulttuuriministeriön (OKM) laadunhallintaa ja laadun jatkuvaa parantamista tukevan järjestelmän kriteeristöllä tammi - maaliskuussa Tammikuun alussa kuntayhtymä osallistui Koulutuksen arviointikeskus KARVIn järjestämään ammatillisen koulutuksen ja ammattikorkeakoulujen väliseen yhteistyöhön ja työelämäyhteistyöhön liittyvään teema-arviointiin ja maaliskuussa kestävän kehityksen teema-arviointiin. Arvioinneista on kerrottu tarkemmin tiimien toimintojen alla luvussa neljä. Henkilöstökertomus sisältää kuntayhtymätason tiimien ja työryhmien keskeiset toimenpiteet ja tulokset vuodelta JEDUlaisten toteuttama revyy JEDUn pikkujouluissa Haapajärvellä

4 2. KESKEISET TUNNUSLUVUT TULOSALUEITTAIN 2. KESKEISET TUNNUSLUVUT TULOSALUEITTAIN 2.1 Henkilöstön määrä Kuntayhtymän henkilöstömäärä oli yhteensä 474 henkilöä. Määrään on laskettu päätoiminen henkilöstö vuoden vaihteessa ja laskentaperusteena on ollut työpaikkojen määrä. Koko henkilöstön määrässä vakinaisia kokoaikaisia henkilöitä on 76,2 %. Vakinaisia henkilöitä on kaikkiaan 87,3 % henkilöstöstä. Osa-aikaisista henkilöistä naisia on 72 %. JEDUn henkilöstö Mies Nainen Kaikki yhteensä 2015 Kaikki yhteensä 2014 Kaikki yhteensä 2013 Kaikki yhteensä 2012 Vakinainen Kokoaikainen Osa aikainen Määräaikainen Kokoaikainen Osa aikainen Kaikki yhteensä Kuntayhtymässä henkilöstömäärä on vähentynyt 84 henkilöllä kahden vuoden aikana. Suurin osa henkilöstöstä on siirtynyt luonnollisen poistuman kautta eläkkeelle (60 henkilöä). JEDUn opiskelijamäärä ammatillisessa peruskoulutuksessa vuosina Järjestämisluvan mukainen opiskelijamäärä Toteutuma (painotettu keskiarvo) Aikuiskoulutuksen opiskelijamäärä vuosipaikkoina laskettuna määrä oli 323, joka jakautuu seuraavasti: työvoimapoliittinen koulutus 82 otv, ammatillinen lisäkoulutus 207 otv, oppisopimuskoulutus 32 otv ja muu rahoitus 2 otv (otv= opiskelijatyövuosi). Kaikkiaan oppisopimusopiskelijoita oli vuonna 2015 JEDUssa 554 opiskelijaa. Tästä JEDUn toteuttamaa oli 20 %. Oppisopimuksen osuutta on saatu nostettua JEDUssa toteutettavaksi 16 prosenttiyksikköä neljän vuoden aikana. Oppisopimusopiskelijoiden kokonaismäärä on ollut aiempien vuosien tasolla. Aikuiskoulutuksen toteutuma opiskelijatyövuosina (OTV*) Työvoimapoliittinen koulutus Ammatillinen Toteutuma 2015 OTV Toteutuma 2014 OTV Toteutuma 2013 OTV lisäkoulutus Oppisopimuskoulutus ,7 muu rahoitus 2 6 8,4 6,8 yhteensä Yli 25-v perustutkintoopiskelijat *otv= opiskelijatyövuosi Toteutuma 2012 OTV 4

5 2. KESKEISET TUNNUSLUVUT TULOSALUEITTAIN Tunnusluku Opiskelijamäärä Päätoiminen henkilökunta opiskelijaa/päätoiminen henkilökunta 6,9 6,4 6,1 6,2 Vuosityöntekijöiden määrä tarkoittaa JEDUssa vuoden aikana työskennelleiden henkilöiden määrää ja sisältää siis myös sijaiset ja muut lyhytaikaiset työntekijät. TULOSALUEITTAIN VAKINAISET JA MÄÄRÄAIKAISET Vakinainen Määräaikainen Kaikki yhteensä Vakituiset % kokonaismäärästä Vuosityöntekijöiden määrä 2015 Vuosityöntekijöiden määrä 2014 Vuosityöntekijöiden määrä 2013 Haapajärven ammattiopisto % Haapaveden ammattiopisto % Kalajoen ammattiopisto % Nivalan ammattiopisto % Oulaisten ammattiopisto % Piippolan ammatti ja kulttuuriopisto % Ylivieskan ammattiopisto % Työelämäpalvelut % Yhtymäpalvelut % Kaikki yhteensä % Vakinainen ja määräaikainen henkilöstö tulosalueittain Haapajärven ammattiopisto 7 47 Haapaveden ammattiopisto 5 75 Kalajoen ammattiopisto 6 34 Nivalan ammattiopisto Oulaisten ammattiopisto 8 56 Piippolan ammatti ja kulttuuriopisto 5 49 Ylivieskan ammattiopisto Työelämäpalvelut 1 8 Yhtymäpalvelut 2 28 Vakinainen Määräaikainen 5

6 2. KESKEISET TUNNUSLUVUT TULOSALUEITTAIN 2.2 Henkilöstö tulosalueittain ja tehtäväalueittain % osuus koko HENKILÖSTÖ TULOSALUEITTAIN JA Hallinto Opetus Tukipalvelut Kaikki yhteensä Kaikki henkilöstöstä TEHTÄVÄALUEITTAIN yhteensä Mies Nainen Mies Nainen Mies Nainen Mies Nainen Mies Nainen Haapajärven ammattiopisto % 54 % Haapaveden ammattiopisto % 59 % Kalajoen ammattiopisto % 48 % Nivalan ammattiopisto % 44 % Oulaisten ammattiopisto % 88 % Piippolan ammatti ja kulttuuriopisto % 63 % Ylivieskan ammattiopisto % 73 % Työelämäpalvelut % 56 % Yhtymäpalvelut % 43 % Kaikki yhteensä % 58 % Seuraavassa kuvassa henkilöstö on jaettu tehtäväalueittain ja raportin pohjana olevat tiedot on siirretty palkanlaskentaohjelmasta HR ohjelmaan. Hallintohenkilöstöön kuuluvat ammattiopistojen rehtorit, keskushallinnosta hallinto- ja talousjohtaja sekä kuntayhtymän johtaja. Opetushallitukselle koottavaan tilastotietokantaan henkilöstö raportoidaan erilailla tehtäväalueittain. Hallintoon kuuluvat mm. opinto-ohjaajat ja muut oppilaitoksen hallinnossa työskentelevät. Projektihenkilöitä ei ole jaoteltu erikseen tähän tilastoon JEDUn henkilöstö tehtäväalueittain miehet naiset Hallinto Mies Hallinto Nainen Opetus Mies Opetus Nainen Tukipalvelut Mies Tukipalvelut Nainen 6

7 2. KESKEISET TUNNUSLUVUT TULOSALUEITTAIN 2.3 Henkilöstön ikä- ja sukupuolijakauma tulosalueittain Henkilöstön keski-ikä koko kuntayhtymässä on 49,1 vuotta. Yli 60-vuotiaita on 74 henkilöä, joista osa on osa-aikaeläkkeellä. Ikäjakauma ja keski-ikä vaihtelivat jonkin verran tulosalueittain. Piippolan ammattija kulttuuriopiston keski-ikä on korkein ja Kalajoen ammattiopistossa alhaisin. Suurin ikäryhmä on vuotiaat, joihin kuuluu 94 työntekijää. Vertailuun on otettu vakinaisen ja määräaikaisen henkilöstön ikäjakaumat miehet/naiset vertailuna ja lisäksi opetus- ja tukihenkilöstön ikäjakaumat miehet/naiset vertailuna. IKÄRYHMÄT M N M N M N M N M N M N M N M N M N M N KESKI IKÄ TULOSALUEITTAIN Mies Nainen Kaikki yhteensä 2015 Kaikki yhteensä 2014 Kaikki yhteensä 2013 Kaikki yhteensä 2012 Haapajärven ammattiopisto 47,8 50,9 49,4 48,1 47,1 47,7 Haapaveden ammattiopisto 49,9 50,1 50,0 48,6 48,2 48,3 Kalajoen ammattiopisto 45,3 49,0 47,1 46,9 45,5 45,9 Nivalan ammattiopisto 50,4 47,4 49,1 49,6 49,0 48,7 Oulaisten ammattiopisto 50,9 47,9 48,3 49,0 49,6 47,3 Piippolan ammatti ja kulttuuriopisto 49,9 50,6 50,3 49,2 47,5 46,5 Ylivieskan ammattiopisto 48,1 50,9 50,2 49,9 48,9 47,7 Työelämäpalvelut 47,8 50,8 49,4 46,8 47,0 43,3 Yhtymäpalvelut 48,0 46,8 47,5 47,5 46,5 46,9 Kaikki yhteensä 49,1 49,2 49,1 48,4 47,7 46,9 Kaikkiaan yli 50-vuotiaita kuntayhtymässä on 254 henkilöä eli heidän osuutensa on 53,5 % henkilöstöstä. Vakinaisesta henkilöstöstä 230 henkilöä kuuluu yli 50-vuotiaisiin (48,5 %). 70 JEDUn henkilöstön ikäjakauma M N M N M N M N M N M N M N M N M N M N

8 2. KESKEISET TUNNUSLUVUT TULOSALUEITTAIN JEDUn vakinaisen henkilöstön ikäjakauma opetus/tuki ja miehet/naiset Opetus Mies Opetus Nainen Tukipalvelut Mies Tukipalvelut Nainen JEDUn määräaikaisen henkilöstön ikäjakauma opetus/tuki ja miehet/naiset Opetus Mies Opetus Nainen Tukipalvelut Mies Tukipalvelut Nainen Määräaikaisten ikäjakauma painottuu alle 49-vuotiaisiin. Määräaikaisia työntekijöitä on kaikissa ikäryhmissä. Koko henkilöstön osalta naisten osuus on 58 %. Naisten määrä on pysynyt samassa suhteessa useamman vuoden ajan. Yksiköittäin sukupuolijakauma vaihtelee jonkin verran. Alla olevassa taulukossa näkyy henkilöstön määrän väheneminen tulosalueittain. Vuoden 2015 alusta tietohallinnon henkilöstö (11 henkilöä) siirtyi yhtymäpalvelujen alle ja sen vuoksi kokonaismäärä kasvoi vuonna

9 2. KESKEISET TUNNUSLUVUT TULOSALUEITTAIN HENKILÖSTÖN SUKUPUOLIJAKAUMA Kaikki Mies Nainen TULOSALUEITTAIN 2015 yhteensä Haapajärven ammattiopisto Haapaveden ammattiopisto Kalajoen ammattiopisto Nivalan ammattiopisto Oulaisten ammattiopisto Piippolan ammatti ja kulttuuriopisto Ylivieskan ammattiopisto Työelämäpalvelut Yhtymäpalvelut Kaikki yhteensä Opetushenkilöstön sukupuolijakauma vaihtelee ammattiopistojen koulutusalojen mukaisesti. Oulaisissa koulutukset painottuvat sosiaali- ja terveysalalle sekä matkailu-, ravitsemis- ja talousaloille, jotka ovat perinteisesti naisvaltaisia aloja. Myös Ylivieskan ammattiopistossa suurin osa koulutuksesta on sosiaali- ja terveysalalla. Nivalan ammattiopistossa koulutukset ovat tekniikkapainotteisia ja siellä opettajista 2/3 on miehiä. OPETUSHENKILÖSTÖN Kaikki Mies Nainen SUKUPUOLIJAKAUMA 2015 yhteensä Haapajärven ammattiopisto Haapaveden ammattiopisto Kalajoen ammattiopisto Nivalan ammattiopisto Oulaisten ammattiopisto Piippolan ammatti ja kulttuuriopisto Ylivieskan ammattiopisto Kaikki yhteensä Haapaveden ammattiopistossa järjestettiin JEDUn opiskelijoille Noran tähdet -kilpailu, kuvassa apulaisrehtori Ritva Joki-Kolehmainen palkitsee kilpailussa menestyneitä opiskelijoita. 9

10 3. STRATEGISTEN PAINOPISTEALUEIDEN TOTEUTUMINEN 3. STRATEGISTEN PAINOPISTEALUEIDEN TOTEUTUMINEN HENKILÖSTÖSTRATEGIAN NÄKÖKULMASTA Tässä luvussa tarkastellaan henkilöstöstrategian strategisia painopistealueita, jotka on jaoteltu henkilöstöjohtamiseen ja esimiestyöhön, henkilöstön osaamisen kehittämiseen, henkilöstön rekrytointiin ja perehdyttämiseen sekä henkilöstön työhyvinvointiin ja työturvallisuuteen. 3.1 Henkilöstön johtaminen ja esimiestyö Voimassa olevassa henkilöstö- ja hyvinvointistrategiassa johtamiseen ja esimiestyöhön on asetettu tavoitteiksi toimiva työyhteisö, koulutetut esimiehet ja muutosten hallittu johtaminen. Tavoitteet: Keinot: Mittari/Arviointi: Toimiva työyhteisö Työyhteisötaitojen kehittäminen Alaisten huomioiminen ja molemminpuolinen palautteenanto Tiimien yhteistyön lisääminen Työnohjaus Koulutetut esimiehet Yhteiset johtamiskoulutukset Kohdennetut johtamisvalmennukset esimiehille Henkilökohtaisten johtamisominaisuuksien kehittäminen Kehityskeskustelujen määrä TOB -kysely Koulutustilasto Muutosten hallittu Avoin tiedottaminen TOB kysely/palautteet johtaminen Esimiesten kouluttaminen henkilöstöltä Esimiestyö ja tiedottaminen alueiden osalta Toimenpiteitä: JEDUssa on aloitettu johtamisjärjestelmän uudistaminen ja lähiesimiestyön yhtenäistämisprosessi. Lähivuosina järjestetään eri tasojen esimiestehtävissä toimiville kokonaisvaltaiseen johtamiseen ja ihmisten kohtaamiseen liittyvää koulutusta. Kuntayhtymän johdossa tapahtui henkilömuutoksia vuoden 2015 alkupuolella. Vuonna 2014 lakkautetun hallinto- ja henkilöstöjohtajan viran tilalle perustettuun hallinto- ja talousjohtajan virkaan valittu henkilö aloitti työt tammikuussa. Talousjohtaja jäi eläkkeelle kesäkuun alussa eikä virkaa täytetty. Vuosi 2015 oli henkilöstöhallinnossa voimakasta kehittämiskautta. Kesään mennessä luotiin virkarekisteri, joka hyväksyttiin yhtymähallituksessa. Vuoden 2014 lopulla alkanut palkkausjärjestelmän kehitystyö on edennyt vuoden 2015 aikana ripeässä tahdissa. Sen on mahdollistanut sekä tulosalueiden johtajien että työntekijäjärjestöjen yhteinen tahtotila ja hyvä yhteistyö sovitun päämäärän saavuttamiseksi. Prosessin ensimmäinen vaihe eli tehtävän vaativuuden arviointi saatiin päätökseen teknisen henkilöstön osalta kokonaan ja kunnallisen yleisen virka- ja työehtosopimuksen alaisen henkilöstön osalta suurimmassa osassa henkilöstöryhmiä. Työtä jatketaan vuonna Palkkausjärjestelmän kehittäminen vaatii huolellista pohjatyötä ja sen vuoksi se on aikaa vievää. Kuntayhtymän organisaatiorakenneuudistusta on valmisteltu luottamushenkilötasolla, mutta päätöksiä rakenteiden muuttamiseksi ei ole tehty. Marraskuun lopussa yhtymähallitus järjesti yhteisseminaarin, jossa oli mukana kuntayhtymän jäsenkuntien edustajia ja johtoryhmän jäseniä. Kuntayhtymän yhtymähallitus perusti kesäkuussa 11 koulutuspäällikön virkaa ammattiopistotasolle, mutta virkoja ei ole laitettu vielä auki. 10

11 HENKILÖSTÖSTRATEGIAN NÄKÖKULMASTA Kehityskeskustelujen toteutuminen Kyllä % Ei % YHTEENSÄ tulosalueittain HR ohjelman tilastopäivä KYLLÄ osuus EI osuus henkilöitä kaikista kaikista Haapajärven ammattiopisto % 9 16 % 56 Haapaveden ammattiopisto % % 74 Kalajoen ammattiopisto % 0 0 % 38 Nivalan ammattiopisto % % 114 Oulaisten ammattiopisto % 1 2 % 62 Piippolan ammatti ja kulttuuriopisto % 3 5 % 55 Ylivieskan ammattiopisto % 0 0 % 39 Työelämäpalvelut 8 89 % 1 11 % 9 Yhtymäpalvelut % % 29 Kaikki yhteensä % % 476 * tilastosta on poistettu virkavapaalla olevat, sivutoimiset ja y tunnuksella töitä tekevät henkilöt rehtoreiden ilmoituksen perusteella, jonka vuoksi henkilömäärä ei ole sama kuin työntekijöiden kokonaismäärä. Käydyt kehityskeskustelut dokumentoidaan henkilöstöjohtamisen HR -ohjelmaan. Kehityskeskustelujen toteutuma 73 % vuonna 2015 on kuntayhtymän historian paras. Ylin johto on yhtä lukuun ottamatta käynyt kehityskeskustelut syksyn 2015 aikana. Yhtymäpalvelujen osalta kehityskeskustelut on käyty 100 %:sti kehittämis- ja tietohallintopalveluissa. Taloushallinnon osalta ei ole käyty dokumentoituja kehityskeskusteluja. Kalajoen ja Ylivieskan ammattiopistoissa kehityskeskustelujen toteutuma on 100 %. Vuonna 2014 toteutuma oli 46 % ja vuonna 2013 toteutuma 60 %. Kuntayhtymän henkilöstökyselyt on toteutettu kolmena aiempana vuotena OPIX verkoston kautta. Viimeisin kysely toteutettiin Savon koulutuskuntayhtymästä keskitetysti tammikuun lopussa 2016 kohdennettuna vuoden 2015 tilanteeseen. Kyselyn raakaversiot saatiin helmikuun puolessa välin käyttöön. Kyselyn etuna on, että sen tuloksista saadaan vertailutietoa siitä, miten JEDUssa on työyhteisöön liittyvät asiat verrattuna muihin koulutuksen järjestäjiin. TOB 2016 kysely lähetettiin 481 henkilölle. Vastaajamäärä oli 343 ja näin vastausprosentiksi tuli 71,3 %. Aiempina vuosina vastausmäärä on vaihdellut %:n välillä. Kyselyn tulosaluekohtaiset tulokset käsitellään jokaisella tulosalueella kevään 2016 aikana. Yksikkökohtaiset raportit sisältävät vertailun kuntayhtymätasolle. TOB-työolobarometrin timantin ulottuvuuksia ovat työn kehittävyys, esimiestyö, ergonomia, optimaalinen kuormitus, työkyky sekä tiedonkulku ja vuorovaikutus. Näistä osa-alueista on koottu JEDU- tasolle muutoksen suuntaa väittämäkohtaisesti kuvaavat palkit. Esimiestyö 0 0,5 1 1,5 2 2,5 3 3,5 4 4,5 Esimieheni huolehtii työntekijöistä Olen tyytyväinen esimieheni johtamistapaan Koen esimieheni toimintatavat oikeudenmukaisiksi Olen tyytyväinen lähimmältä esimieheltäni saamaani tukeen ja ohjaukseen Olen tyytyväinen nykyiseen työhöni 3,41 3,4 3,36 3,28 3,34 3,4 3,48 3,36 3,56 3,52 3,45 3,41 3,7 3,65 3,59 3,55 4,01 3,99 3,92 3,

12 HENKILÖSTÖSTRATEGIAN NÄKÖKULMASTA Henkilöstökyselyssä kysyttiin avoimissa kysymyksissä sekä yksikkö- että yhtymätasolla, mitkä työoloihin liittyvät asiat ovat työyksikössäsi hyvin ja mitkä kaipaavat kehittämistä. Näistä avoimista vastauksista on koostettu yhteenvedot JEDUn henkilöstö- ja hyvinvointistrategian neljän osa-alueen perusteella. Osa-alueita ovat henkilöstön johtaminen ja esimiestyö, henkilöstön osaamisen uudistamisen kehittäminen, henkilöstön rekrytointi ja perehdyttäminen sekä henkilöstön työhyvinvointi ja työturvallisuus. Yhtymätason johtamiseen ja esimiestyöhön liittyvistä vastauksista hyviä oli yhteensä 12. Parhaimpina puolina nähtiin mahdollisuus työskennellä itsenäisesti ajanmukaisilla työvälineillä. Toimintatapojen yhtenäistäminen on lisännyt ammattiopistojen välistä tasapuolisuutta. Vastuunjakoa on selkiytetty, mutta vielä on parannettavaa. Silta (kuntayhtymän intranet) ja sähköpostitiedottamiset ovat lisänneet avoimuutta. Kuntayhtymän johtamiseen liittyneiden vastausten määrä Kaikki vastaukset Kaikki vastaukset Kaikki vastaukset Kaikki vastaukset Kehitettävää Hyvää Johtamiseen ja esimiestyön kehittämiskohteita nostettiin esiin yhteensä 112 vastauksessa. Johdolta toivottiin enemmän henkilöstön kuuntelemista, huomioimista ja asioista tiedottamista jo suunnitteluvaiheessa. Etenkin päätöksistä tiedottamista toivottiin yhteneväisesti koko kuntayhtymässä. Töiden jakautumiseen liittyviä asioita nousi esille 12 vastauksessa ja henkilöstöjohtamiseen kokonaisuudessaan 22 vastauksessa. Yhteiset pelisäännöt nostettiin esille viidessä vastauksessa. Kuntayhtymän johtamistyylin on koettu heikentyneen ja muutostilanteesta vaietaan. JEDUn strategiaa ei ole kirkastettu henkilöstölle eivätkä JEDUn säännöt ja yhteiset toimintaperiaatteet ole jalkautuneet yksiköihin. Useissa vastauksissa nousi esille, että tiedottamista tulisi tehostaa ja nopeuttaa. Päätöksentekoa pitäisi selkeyttää ja ennen kaikkea yhteisissä päätöksissä pitäisi pysyä kaikilla tulosalueilla. Opetukseen toivottiin lisää kannustusta ja tukea. Oman yksikön johtamiseen liittyneiden vastausten määrä Kaikki vastaukset Kaikki vastaukset Kaikki vastaukset 2014 Kaikki vastaukset Kehitettävää Hyvää 12

13 HENKILÖSTÖSTRATEGIAN NÄKÖKULMASTA Oman yksikön johtamisessa ja esimiestyössä nähtiin hyviä asioita yhteensä 27 vastauksessa. Useassa vastauksessa koettiin, että esimies on hyvä. Hän kuuntelee ja on helposti lähestyttävä. Myönteisinä asioina nähtiin, että työyhteisössä on hyvä yhteistyö ja esimiesten tuki. Rehtori on asiallinen ja erityisesti että henkilöstöllä on riittävä vapaus toimia itsenäisesti. Tiedottaminen on lisääntynyt vuoden aikana ja työyhteisössä on joustavat käytänteet. JEDUa pidetään luotettavana työnantajana. Tiedonkulku ja vuorovaikutus 0 0,5 1 1,5 2 2,5 3 3,5 4 4,5 Koen työyksikköni ilmapiirin hyväksi Yhteistyö eri ammattiryhmien välillä on sujuvaa Työyksikössäni huolehditaan uusiin tehtäviin perehdyttämisestä Työyksikössäni saa palautetta onnistumisesta Tietoa jaetaan työyksikköni sisällä Pidämme toisemme ajan tasalla työyksikössämme Olen selvillä työyksikköni tavoitteista Julkituodut arvot ovat sopusoinnussa todellisen toiminnan kanssa Olen tyytyväinen kuntayhtymän johtamistapaan 3,68 3,62 3,53 3,46 3,59 3,59 3,43 3,55 2,96 2,94 2,99 2,91 3,11 3,16 3,03 3,10 3,42 3,43 3,26 3,23 3,45 3,48 3,32 3,34 3,63 3,65 3,56 3,51 3,19 3,08 3,04 2,92 3,12 3,19 3,09 2, Johtamisessa ja esimiestyössä nähtiin kehitettävää yhteensä 81 vastauksessa. Useassa vastauksessa tiedonkulku koettiin epävarmaksi tai se ei toimi. Toivottiin enemmän aikaa yhteiseen suunnitteluun ja kehittämiseen sekä työnkuvien selkiyttämistä. Moni vastaaja koki että esimiehet eivät kohtele työntekijöitä tasapuolisesti. Lähiesimies ei hallitse kokonaisuuksia, vaan puuttuu yksityiskohtiin. Yhteinen pedagoginen näkemys puuttuu. Työtehtäviä tulisi jakaa tasapuolisemmaksi ja useassa vastauksessa koettiin, että omaan työhön ei voi vaikuttaa. Johtaminen kokonaisuudessaan vaatii kehittämistä. Erityisesti kaivattiin tavoitteiden selkeyttämistä. Tiedonkulkuun ja vuorovaikutukseen liittyvien väittämien osalta muutokset näkyvät seuraavassa taulukossa. Kehittämistä vaativina asioina oli 27 vastauksessa tiedottaminen sekä päätöksenteon ja suunnitelmien avoimuus. Tiedonkulkuun ja vuorovaikutukseen liittyvistä kohdista alle kolmen keskiarvoksi jäivät seuraavat kohdat: Olen tyytyväinen kuntayhtymän johtamistapaan (2,74), Julkituodut arvot ovat sopusoinnussa todellisen toiminnan kanssa (2,92) ja työyksikössäni huolehditaan uusiin tehtäviin perehdyttämisestä (2,91). 13

14 HENKILÖSTÖSTRATEGIAN NÄKÖKULMASTA 3.2 Henkilöstön osaamisen kehittäminen Tavoitteet: Keinot: Mittari / Arviointi: Henkilöstön osaaminen ja ammattitaito vastaa kuntayhtymän osaamistarvetta Erilaiset kehittämishankkeet Eri alojen täsmäkoulutukset Kehityskeskusteluissa kartoitettava osaamistarve Koulutuspäivien määrä Työelämäjaksojen määrä Koulutusmäärärahojen käyttö Pedagogisiin menetelmiin liittyvän osaamisen lisääminen Koulutus, työnkierto Koulutuspäivien määrä Näyttötutkintomestareiden määrä väh. 50 % Toimenpiteitä: Kehityskeskustelut suorittaa vuosittain tulosalueen johtaja tai lähin esimies. Keskusteluissa tärkeitä asioita ovat oman työn kehittäminen, työkyky, fyysinen työympäristö. esimiestyö, itsensä kehittäminen ja johtaminen. Tulosten pohjalta laaditaan jokaiselle koulutus- ja kehittämissuunnitelma kehityskeskustelujen yhteydessä. Vuoden 2015 aikana kuntayhtymässä toteutui Leonardo da Vinci- ja Erasmus+ -rahoituksilla neljä kuukauden mittaista työelämäjaksoa Espanjaan ja Saksaan ja viisi kahden viikon jaksoa Espanjaan, Puolaan ja Unkariin. Lisäksi yksi viikon täydennyskoulutusjakso toteutui Kreikkaan. Työn kehittävyys 0 0,5 1 1,5 2 2,5 3 3,5 4 4,5 Minulla on mahdollisuus toimia itsenäisesti työssäni 4,18 4,16 4,14 4,12 Minulla on mahdollisuus olla mukana omaa työtäni koskevia muutoksi suunniteltaessa 3,54 3,44 3,26 3,28 Minulla on mahdollisuus kehittää itselleni ominaisia kykyjä työssäni 3,69 3,69 3,65 3,58 Uusien ideoiden kehittelyyn käytetään aikaa työyksikössäni 3,04 2,96 2,87 2,

15 HENKILÖSTÖSTRATEGIAN NÄKÖKULMASTA Kuntayhtymän tasolla osaamisen kehittämiseen liittyen vastausten määrä Kaikki vastaukset 2012 Kaikki vastaukset Kaikki vastaukset Kaikki vastaukset Kehitettävää Hyvää JEDUn henkilöstökyselyn avoimissa vastauksissa osaamisen uudistamisen kehittäminen kuntayhtymän tasolla nostettiin esiin 27 vastauksessa. Osaamisen uudistamiseen ja sen kehittämiseen liittyen annettiin vastauksia yhteensä kahdeksan. Vastauksissa nähtiin, että työtä kehitetään kaikki yksiköt huomioiden. Yhteiset koulutukset ja ylipäätään mahdollisuus osallistua koulutuksiin nähtiin hyvänä asiana kuudessa vastauksessa. Osaamisen uudistamisen kehittämiseen liittyviä kehitettäviä asioita esitettiin 19 kappaletta. Useammassa vastauksessa nousi esille, että ammattiopistoissa/osastoilla ei ole resursseja kehittämiseen eikä aikaa opettajien pätevöitymiseen. Osaamisen arvostaminen koettiin puutteellisena ja kahdessa vastauksessa henkilöstökoulutukset (yhteiset JEDU ja ammattiopistotasolla) koettiin turhiksi, pitäisi keskittyä enemmän opettamiseen ja oman ammattitaidon kehittämiseen. Tulisi kiinnittää enemmän huomiota pedagogisiin asioihin ja yhteiseen pedagogiseen kehittämiseen. Osaamisperusteisuuden ymmärtäminen vaatii edelleen lisää ohjausta. Kehitysideoina esitettiin, että opetushenkilöstön osaamista voisi hyödyntää opetuksettomina aikoina esim. markkinointiin. Opiskelijahuoltohenkilöstöllä on valmiita verkostoja. Opetusmateriaalin yhtenäistämisen kehittäminen eli yhteiset opetusmateriaalit nostettiin myös esille. Oman yksikön osaamisen kehittämiseen liittyvien vastausten määrä Kaikki vastaukset 2012 Kaikki vastaukset 2013 Kaikki vastaukset 2014 Kaikki vastaukset Kehitettävää Hyvää 15

16 HENKILÖSTÖSTRATEGIAN NÄKÖKULMASTA Kahdeksassa vastauksessa nostettiin esiin osaamisen kehittämiseen liittyviä hyvin olevia asioita. Esimies suhtautuu koulutuksiin myönteisesti, JEDUssa on osaava henkilöstö ja rakentava ja luova työilmapiiri. Myönteisenä koettiin, että järjestetään koulutuksia, hankkeita on käynnissä ja kehitetään toimintaa. Oman työn itsenäinen suunnittelu ja se, että saa käyttää kaikkia vahvuusalueita työssä, nähtiin myönteisinä asioina Henkilöstötuloslaskelma Henkilöstötuloslaskelma (liite 1) on suoraan koulutuskuntayhtymän tuloslaskelman tilien mukaan muokattu malli, jossa henkilöstökulut on jaoteltu niin tarkasti kuin se on ollut kirjanpitoaineiston pohjalta mahdollista. Henkilöstötuloslaskelma pohjautuu kuntayhtymän ulkoiseen tuloslaskelmaan. Henkilöstökulut kokonaisuutena olivat euroa. Henkilöstön osaamisen uudistamiseen käytettiin vuonna 2015 kaikkiaan euroa. Kehittämismittarin viiden prosentin tavoitetta ei saavutettu vaan toteutuma jäi 3,3 %:iin. Vuonna 2014 kehittämismittarin tulokseksi tuli 3,7 % Henkilöstön osaamisen uudistaminen Tavoite Tavoitetaso Mittari Kokonaiskustannukset muodostuvat henkilöstön osaamisen uudistamiseen käytetyistä panoksista (mm. koulutus-, matka-, majoitus- ja palkkakulut). 5 % Talouden seuranta (henkilöstön kokonaismenoista) Henkilöstön ammatillisen osaamisen uudistamiseen liittyvät palkkakustannukset on koottu koulutuspäivien perusteella ESS-tietokantaohjelmasta. Lisäksi tarkistettiin Travel- matkalaskuohjelman koulutusmatkat koti- ja ulkomaille ja verrattiin tilastoja keskenään ennen lopullista laskennallisten kustannusten laskentaa. Tilastoon on huomioitu myös ulkomaan työelämäjaksot ja niistä kertyneet työpäivät. Tilastojen tarkistukset vievät aikaa, mutta samalla ne edesauttavat varmistamaan todellista panostusta henkilöstön kehittämiseen. Kuntayhtymässä on järjestetty paljon erimittaisia koulutuksia henkilöstölle vuoden 2015 aikana. Jokaisen koulutukseen osallistuvan tulee itse ilmoittaa koulutuspäivät ESS-ohjelmaan, josta ne vuoden vaihteessa kootaan yhdeksi tilastoksi. Henkilöstön osaamisen uudistaminen 2015 (ilman Muut menot EI Henkilöstömenot TYKY toimintaa) sis. ALV ALV Yhteensä Haapajärven ammattiopisto Haapaveden ammattiopisto Kalajoen ammattiopisto Nivalan ammattiopisto Oulaisten ammattiopisto Piippolan ammatti ja kulttuuriopisto Työelämäpalvelut Yhtymäpalvelut Ylivieskan ammattiopisto JEDU yhteiset koulutukset ilman henkilöstömenoja Hankkeille merkityt osaamisen uudistamisen kustannukset Kaikki yhteensä Taulukossa näkyy kuntayhtymän koko henkilöstön osaamisen uudistamiseen liittyvät kustannukset. Opetushallituksen tulosrahoituslaskentaan ilmoitetaan vain ammatillisen peruskoulutuksen ja oppisopimuskoulutuksena toteutuneet henkilöstökustannukset. 16

17 3.3 Henkilöstön rekrytointi ja perehdyttäminen HENKILÖSTÖSTRATEGIAN NÄKÖKULMASTA Tavoitteet: Keinot: Mittari / Arviointi: Henkilöstön määrä ja Henkilöstömitoitus opiskelijamäärä/henkilöstö rakenne on mitoitettu opiskelijamäärän ja tarjottavien koulutusten mukaisesti Tyytyväinen henkilöstö Hyvä perehdyttäminen Mahdollisuus kehittyä työtehtävissään Mielekkäät työtehtävät Henkilöstöpalaute/TOB Henkilöstön vaihtuvuus Laadukas rekrytointi Rekrytointiprosessin kehittäminen Omien rekrytointivalmiuksien kehittäminen Rekrytoitu henkilöstö suoriutuu tehtävistään Opiskelijapalaute Toimenpiteitä: Muodollisesti epäpätevillä henkilöillä täytetyt työpaikat laitamme avoimeen hakuun vuosittain. Tiedotamme sisäisesti kaikista työkierto- ja/tai tehtävien vaihtomahdollisuuksista koulutuskuntayhtymässä ja kannustamme henkilöstöä hakeutumaan näihin tehtäviin. Kehitämme rekrytointiosaamista ja yhtenäistämme rekrytointikäytäntöjä ottamalla käyttöön sähköisen rekrytointijärjestelmän. Kuntayhtymän hallintosäännön (23 ) mukaan sivutoimiluvan myöntämisestä sekä sivutoimen vastaanottamisen ja pitämisen kieltämisestä päättää kunkin tulosalueen johtaja alaistensa osalta. Sivutoimi-ilmoituksen ottaa vastaan kunkin tulosalueen johtaja alaisiltaan. Yhtymähallitus päättää kuntayhtymän johtajan ja tulosalueiden johtajien sivutoimiluvista ja hyväksyy sivutoimi-ilmoitukset. JEDUssa jokaisen työntekijän tulee tehdä sivutoimi-ilmoitus, mikäli tekee töitä oman työnsä ohella toiselle työnantajalle tai toimii itsenäisenä yrittäjänä. Tarvittaessa on myös pyydettävä sivutoimilupaa. JEDUssa on laadittu sivutoimiin liittyvä ohjeistus, joka löytyy Sillasta. Sivutoimi-ilmoituksia hyväksyttiin vuoden 2015 aikana kaikkiaan 32 kappaletta ja yksi sivutoimilupa. Sivutoimi-ilmoitukset jakautuivat seuraavasti: Haapajärven ammattiopisto kymmenen henkilöä, Haapaveden ammattiopisto yksi henkilö, Kalajoen ammattiopisto seitsemän henkilöä, Nivalan ammattiopisto seitsemän henkilöä, Oulaisten ammattiopisto neljä henkilöä ja Ylivieskan ammattiopisto kaksi henkilöä. Yhtymähallitus on myöntänyt sivutoimiluvan työelämäpalvelujen johtajalle ja hyväksynyt Kalajoen ammattiopiston rehtorin sivutoimi-ilmoituksen. Kuntayhtymänjohtaja Keijo Makkonen pitämässä omaa puhevuoroaan JEDUn yhteisessä koulutuspäivässä Ylivieskatalo akustiikassa. 17

18 HENKILÖSTÖSTRATEGIAN NÄKÖKULMASTA 3.4 Henkilöstön työhyvinvointi ja työturvallisuus Tavoitteet: Keinot: Mittari / Arviointi: Kuntayhtymän henkilöstö Toimiva työterveyshuolto on Työnohjauksen lisääminen Sairauspoissaolot (pvä/hlö, kpl/yli 30/60/90 pvä) työkykyistä Omaehtoisen liikkumisen tukeminen Säännölliset terveystarkastukset Kuntoutustoiminta Kuntayhtymän yhteiset kuntoremonttikurssit Toiminta varhaisen tuen mallin mukaisesti Keskimääräinen eläkeikä Virkistystoiminnan määrä / rahat Osa-aikaeläkkeiden määrä Kuntoremontteihin osallistuneiden palautteet Työterveyshuollon vuosiseuranta Tyytyväinen ja henkisesti hyvinvoiva henkilöstö Kehityskeskustelut Mahdollisuus kehittyä työssä Henkilöstön osallistumismahdollisuudet päätöksenteon valmistelussa Henkilöstöpalaute(kysely) Henkilöstökertomus ja osavuosikatsaukset Kehityskeskustelujen toteutuminen 95 % Toimenpiteitä: Kuntayhtymä tarjoaa henkilökunnalle viiden vuorokauden kuntoremontteja. Vuosittain toteutetaan vähintään yksi ryhmäkurssi. JEDU tarjoaa henkilöstölle kulttuuriseteleitä fyysisen tai henkisen hyvinvoinnin tukemiseen. Ammatillisen koulutuksen tuloksellisuusrahoituksesta vuosittain saatavaa lisärahoitusta käytetään henkilöstön kehittämistä tukeviin toimenpiteisiin ja yhteisten hankkeiden omarahoitusosuuksiin erillisten päätösten mukaisesti. Kuntayhtymän hyvinvointitiimi suunnittelee ja toimeenpanee henkilöstön työkuntoisuuteen, työssä jaksamiseen ja työtyytyväisyyteen liittyviä toimenpiteitä. Työhyvinvointiin ja työturvallisuuteen liittyviä vastauksia annettiin kuntayhtymän tasolla yhteensä 64. Suurin osa nosti esiin hyvän työergonomian ja siitä huolehtimisen. Myös toimitiloja ja työvälineitä kiiteltiin useissa vastauksissa ajanmukaisiksi ja toimiviksi. Muutamassa vastauksessa myös positiivinen työilmapiiri nostettiin esiin tärkeänä työhyvinvointia ylläpitävänä tekijänä. Työterveyshuollon toimintaa sekä liikunta- ja kulttuuriseteleitä kiitetttiin. Kiitosta sai myös henkilöstön erilaisten virkistystapahtumien tuki. Palkkahallinnon koettiin toimivan hyvin. Tämä oli työterveyshuollon lisäksi ainoa palvelu, joka nostettiin vastauksissa esiin. Työhyvinvointiin liittyen kehitettävää nähtiin 59 vastauksessa. Useammassa vastauksessa tuotiin esille, että työn luonne pitäisi huomioida työvälineissä. Kaikille eivät käy samanlaiset kalusteet. Työkoneita pitäisi uusia. Muutamassa vastauksessa tuotiin esille, että toimitilat ovat kylmiä. Työterveystarkastuksista ei ollut tietoa, järjestetäänkö niitä kaikille työntekijöille ja milloin niitä järjestetään. Työnjakamista toivottiin tasapuolisemmaksi. Toisilla on liian vähän töitä ja toiset väsyvät työkuormaan. Useassa vastauksessa kaivattiin luottamusmiesten kokouksista tietoja. Myös epävarmuus tulevaisuudesta rasittaa. Ilmapiiri ja yleinen tunnelma työyhteisössä on huonontunut osittain epävarmuuden tuomasta olotilasta. Henkilöstön motivointiin toivottiin lisää uusia tapoja. Säästökeinoina tuotiin esille joululahjoista luopuminen. 18

19 HENKILÖSTÖSTRATEGIAN NÄKÖKULMASTA Ergonomia Työssäni esiintyy ergonomisia ongelmia työmenetelmissä, nostamisissa, jne. 3,78 3,91 3,75 3,80 Työssäni esiintyy ergonomisia ongelmia työvälineissä, tiloissa, jne. 3,47 3,58 3,41 3, Optimaalinen kuormitus Pidän työmäärääni kohtuuttomana 3,43 3,43 3,38 3,34 Tunnen olevani ylirasittunut 3,5 3,46 3,36 3,35 Selviydyn työtehtävistäni yleensä normaalin työajan puitteissa 3,32 3,3 3,34 3,

20 HENKILÖSTÖSTRATEGIAN NÄKÖKULMASTA Yhteistoiminnan ja työsuojelun toteutuminen Jokilaaksojen koulutuskuntayhtymän edustuksellinen yhteistoiminta toteutuu yhteistyötoimikunnan peruskokoonpanossa ja laajennetussa kokoonpanossa. Yhteistyötoimikunnan peruskokoonpano koostuu Jukon pääluottamusmies Keijo Kiviojasta, JHL:n pääluottamusmies Sinikka Ohtamaasta ja kahdesta JYTYn luottamusmiehestä Marjo Variksesta ja Vesa Kumpumäestä. Työnantajan edustajina toimivat kuntayhtymän johtaja, hallinto- ja talousjohtaja ja palvelussuhdevastaava. Laajennettu yhteistyötoimikunta käsittää peruskokoonpanon lisäksi työntekijäjärjestöjen edustuksen ammattiopistoista. Jokilaaksojen koulutuskuntayhtymän laajennettu yhteistyötoimikunta kokoontui kolme kertaa vuonna Kokouksissa keskusteltiin ja tiedotettiin taloudellisesta tilanteesta ja henkilöstöpoliittisista linjauksista. Yhteistyötoimikunta peruskokoonpanolla kokoontui seitsemän kertaa pääosin tehtävien vaativuuden arvioinnin merkeissä. Muut käsiteltävät asiat koskivat virkajärjestelyjä, yhteisten toimintaperiaatteiden luomista kuntayhtymätasolla, taloustilanteesta tiedottamista ja erilaisia lakisääteisiä suunnitelmia. Yhteistoimintaa sävyttivät talouden sopeuttamistarpeet sekä kuluneella että tulevina taloussuunnitelmavuosina. Työsuojelun tavoitteena on taata turvalliset ja terveelliset työolot ja tukea työntekijöiden työkyvyn ylläpitämistä. Jokilaaksojen koulutuskuntayhtymän keskeisimmät työsuojelu asiakirjat ovat Työsuojelun toimintaohjelma, Varhaisen tuen malli, Palo- ja pelastussuunnitelmat ja Työterveyshuollon toimintasuunnitelma. Kuntayhtymän työsuojelupäällikkönä on toiminut rehtori Erkki Juola. Työsuojeluvaltuutettuina toimivat opetushenkilöstön edustajana Helena Viitasalo (1. vara Juha Eskola, 2. vara Simo Hautamäki) ja tukihenkilöstön edustajana Veijo Hietala (vara Jari Vääräniemi). Työsuojeluasiamiehinä toimivat Kari Sakko (Ylivieska), Jari Fors (Kalajoki), Eija Heikkilä (Oulainen), Jukka Eronkoski (Haapajärvi), Terho Virtanen saakka ja Elisa Vääräniemi alkaen (Piippola) ja Juha Salomaa saakka(pyhäjärvi). Työsuojelutoimikunta kokoontui neljä kertaa. Kokoukset olivat aina eri ammattiopistoissa. Pohjois-Suomen AVIn työsuojelun vastuualueen tarkastaja Jyrki Tervo teki työpaikkatarkastuksia Haapajärvellä, Piippolassa, Pyhäjärvellä, Ylivieskassa ja Kalajoella. Varsinaisia korjauskehotuksia ei ollut yksiköissä, mutta pienempiä tarkistamisia ja huomautuksia tuli eri kohteisiin. Pohjolan vakuutusten tilaston mukaan työtapaturmia vuonna 2015 sattui 70 ja työmatkatapaturmia 14. Tapaturmien määrä kasvoi edelliseen vuoteen, mutta onneksi vahingot olivat pieniä. Pohjola-yhtiön kanssa on rakennettu turvallisuushavaintojen ilmoittamisjärjestelmä, jota henkilöstö ei ole vielä kokenut omakseen. Ilmoituksia ei tullut vuoden aikana kuin kolme. Havaintoja seuraamalla voitaisiin ennalta ehkäistä vahinkoja. Työterveyshuolto teki työpaikkatarkastuksia kaikissa ammattiopistoissa ja vankilaopetuksessa. Riskien arviointi eri yksiköissä toteutettiin viime vuonna. Jokaisen ammattiopiston tulee kartoituksen pohjalta laatia toimenpiteet riskien vähentämiseksi. Henkilöstön riittävää ensiapuvalmiutta on lisätty. Työsuojelutoimikunta esittää, että ns. turvallisuuskävelyt toteutetaan jokaisessa opistossa kerran vuodessa. LATU -hankkeen loppuseminaari Haukiputaalla Kuvassa hankkeen toimijoita, JEDUsta paikalla Aki Leppälä ja Sirpa Korhonen. Noran Tähdet -kilpailijoita Haapaveden ammattiopistolla

21 HENKILÖSTÖSTRATEGIAN NÄKÖKULMASTA Varhaisen tuen mallin käyttöönotto Kuntayhtymä on ostanut työterveyspalveluita Peruspalvelukuntayhtymä Kalliolta ja Selänteeltä sekä Jokilaaksojen työterveys Oyltä ( alkaen Suomen Terveystalo Oy). JEDUn työterveyshuollon toiminnasta vuonna 2015 on tehty yhteenveto, joka on käyty läpi työterveyshuollon edustajien kanssa helmikuun hyvinvointitiimin kokouksessa. Koosteesta ilmenee, että palkkahallinnosta lähetetään kolmen kuukauden välin listat työntekijöiden sairauspoissaoloista työterveyshuollon toimijoille. Työterveyshuollossa käydään listat läpi ja tarvittaessa he ottavat yhteyttä työntekijään ja esimieheen sairauspoissaolojen selvittämiseksi ja aloittavat tarvittavat toimenpiteet. Varhaisen tuen -mallin määritysten mukaisesti tietty kertymä sairaslomapäiviä vaatii toimenpiteitä (Kelan ohjeen mukaisesti päivän sääntö). Työterveyslääkäri ja työterveyshoitaja osallistuvat palaveriin, jossa johdon kanssa käydään läpi JEDUn omaa varhaisen tuen mallia. Kalajoki Haapajärvi* Haapavesi Nivala Oulainen Piippola Ylivieska JEDU 2015 JEDU 2014 JEDU 2013 Työpaikkakäyntejä Terveystarkastuksia Sairaanhoitokäyntejä Työkykyä ylläpitävää toimintaa Kolmikantaneuvotteluja Tietojen antamista ja ohjausta Ammatillisen kuntoutuksen toimenpiteet Haapajärven ammattiopiston lisäksi NAO/Pyhäjärven toimipiste Taulukossa on listattuna työterveyshuollossa JEDUn henkilöstön asiakaskäyntien määrät aihealueittain jaoteltuna sekä työterveyshuollon henkilöstön käynnit ammattiopistoilla. Vierellä on vertailut vuosista Haapaveden osalta työkykyä ylläpitävää toimintaa on kirjattu kohtaan Tietojen antamista ja ohjausta. Pääsääntöisesti työpaikkakäyntejä tehdään viiden vuoden välein ammattiopistojen eri osastoilla tai kun on tapahtunut muutoksia. Kallion työterveyshuollon edustajat ovat osallistuneet työhyvinvointitiimin kokouksiin. Työterveyshuollon edustajat ovat osallistuneet Nivalassa uusien toimistotilojen suunnitteluun. Työssäjaksamiseen on kiinnitetty huomiota yksilökohtaisesti terveystarkastuksissa. Alla olevissa taulukoissa näkyy poissaolot keston ja sukupuolen mukaan JEDUssa vuosina Vuonna 2015 sairaspoissaoloja oli yhteensä Suurin osa henkilöistä sairasti alle kolme päivää. Keskimääräiseksi sairaspoissaolon kestoksi tulee 14,4 päivää. Miesten keskimääräinen sairaspoissaolon pituus oli 14,6 päivää ja naisten osalta 14,3 päivää. Sairaspoissaolojen määrä oli koko henkilöstön määrään suhteutettuna keskimäärin 10,3 päivää henkilöä kohden vuoden 2015 aikana. Vuonna 2014 keskimääräinen poissaolon kesto oli 11,4 ja vuonna 2013 keskimääräinen poissaolon kesto oli 9,8 päivää henkilöä kohden. Poissaolojen kestot ovat hieman laskeneet edellisestä vuodesta POISSAOLON KESTO Henkilöt Mies Sairauspoissaolot yht. % osuus kaikista luokista Henkilöt Nainen Sairauspoissaolot yht. % osuus kaikista luokista Henkilö määrä yht. Sairauspoissaolot yht. 1-3 päivää ,59 % ,10 % päivää ,63 % ,63 % päivää ,93 % ,22 % päivää ,85 % ,14 % yli 365 päivää 0,00 % ,91 % Kaikki yhteensä ,00 % ,00 %

22 HENKILÖSTÖSTRATEGIAN NÄKÖKULMASTA 2013 Poissaolon kesto Henkilöt Mies Sairauspoissaolot yht. % osuus kaikista luokista Henkilöt Nainen Sairauspoissaolot yht. % osuus kaikista luokista Henkilö määrä yht. Sairauspoissaolot yht. 1-3 päivää ,66 % ,50 % päivää ,48 % ,19 % päivää ,36 % ,58 % päivää ,50 % ,86 % päivää 0,00 % ,88 % Kaikki yhteensä ,00 % ,00 % Mies Nainen % osuus % osuus Sairauspoissaolot Poissaolon Henkilömäärä yht. Henkilöt Sairauspoissaolot kaikista Henkilöt Sairauspoissaolot kaikista yht. kesto yht. luokista yht. luokista 1-3 päivää ,18 % ,24 % päivää ,73 % ,99 % päivää ,21 % ,40 % päivää ,88 % ,87 % päivää 0,00 % ,50 % Kaikki yhteensä ,00 % ,00 % Poissaolon kesto Henkilöt Mies Sairauspoissaolot yht. % osuus kaikista luokista Henkilöt Nainen Sairauspoissaolot yht. % osuus kaikista luokista Henkilömäärä yht. Sairauspoissaolot yht. 1 3 päivää % % päivää % % päivää % % päivää % % päivää % % Kaikki yhteensä % % Yksilöllisten henkilötunnusten määrä Vuosien 2014 ja 2015 henkilömäärät on ilmoitettu sekä henkilöinä että yksilöllisten henkilötunnusten määrinä. Vuosien 2012 ja 2013 taulukoissa henkilömäärät on käsitelty vain poissaolotapauksina eli sama henkilö on voinut olla useamman kerran poissa vuoden aikana. Liitteessä 2 olevaan taulukkoon on koottu henkilöstön poissaolot tyypeittäin. Taulukossa on jaoteltu tukihenkilöstön ja opetushenkilöstön poissaolot erikseen. Kaikkiaan poissaloja oli 13101, joihin sisältyy palkattomat virka-/työvapaat, palkalliset virkavapaat (muu kuin sairaus), vanhempainlomat, opintovapaat, hoitovapaat ja eläkelaitoksen kuntoutukset. Vuonna 2014 poissaoloja oli päivää. Kaiken kaikkiaan vuoden 2015 aikana poissaoloja kertyi (vuonna 2014 päiviä oli ), joihin sisältyvät myös toisen vakanssin hoito JEDUssa tai toisen työnantajan palveluksessa. Työterveyshuollon ja sairaanhoidon kustannukset yksiköittäin vuonna 2015 JEDUn työterveyshuollon kustannukset tulosalueittain 2015 Korvausluokka I Korvausluokka II Yhteensä 2015 Yhteensä 2014 Yhteensä 2013 Haapajärven ammattiopisto , , , , ,83 Haapaveden ammattiopisto , , , , ,51 Kalajoen ammattiopisto 6 953, , , , ,77 Nivalan ammattiopisto , , , , ,77 Oulaisten ammattiopisto , , , , ,69 Piippolan ammatti ja kulttuuriopisto 7 913, , , , ,39 Ylivieskan ammattiopisto 4 936, , , , ,52 Yhtymäpalvelut 2 109, , , , ,00 Työelämäpalvelut 978, , , , ,15 yhteensä , , , , ,23 22

23 HENKILÖSTÖSTRATEGIAN NÄKÖKULMASTA Henkilöstön eläköityminen Kuntayhtymän palveluksesta jäi eläkkeelle vuoden 2015 aikana yhteensä 16 henkilöä. Kaikkiaan eläkkeelle on siirtynyt neljän vuoden aikana 60 henkilöä. JEDUsta eläköityneet 2015 Hallinto Opetus Tuki Kaikki yhteensä 2015 Kaikki yhteensä 2014 Kaikki yhteensä 2013 Kaikki yhteensä 2012 Haapajärven ammattiopisto 4 1 Haapaveden ammattiopisto Kalajoen ammattiopisto Nivalan ammattiopisto Oulaisten ammattiopisto Piippolan ammatti ja kulttuuriopisto 1 Ylivieskan ammattiopisto Yhtymäpalvelut Työelämäpalvelut 1 Kaikki yhteensä JEDUn henkilöstöstä osa-aikaeläkkeellä tilanteen mukaan on yhteensä 23 henkilöä. Osa aikaeläkkeellä JEDUssa 2015 Opetus Tukipalvelut Kaikki tilasto Mies Nainen Mies Nainen yhteensä Haapajärven ammattiopisto Haapaveden ammattiopisto Nivalan ammattiopisto Oulaisten ammattiopisto Piippolan ammatti ja kulttuuriopisto Yhtymäpalvelut Kaikki yhteensä Yhtymäjohtaja Heikki Yli-Ollin eläkejuhlaa vietettiin , paikalla oli muun muassa JEDUn johtoryhmän jäsenet. Talousjohtaja Ritva Jomppasen eläkejuhlaa vietettiin , paikalla olivat johtoryhmän ja keskushallinnon työntekijöiden lisäksi Haapaveden ammattiopistolta pitkäaikaisia työtovereita. 23

24 HENKILÖSTÖSTRATEGIAN NÄKÖKULMASTA Henkilöstön kannustaminen ja kuntoremontit Kesän 2014 kuntoremontin seurantaviikonloppu (terveystreffit) järjestettiin Kuopion Rauhalahdessa tammikuussa Jokainen seurantaviikonloppuun osallistunut antoi positiivista palautetta Rauhalahden viikonlopusta. Heidän mielestään tapaaminen oli onnistunut niin viikonlopun järjestelyjen kuin ohjelman sisällön puolesta. Kuntoremonttiloman anti oli tartuttanut liikuntainnostusta ryhmän jäseniin. Terveystreffit koettiin erittäin tärkeänä ja hyödyllisenä sekä motivoivana asiana. Ne tehostavat ja tukevat kunnonkohotusta kuntoremontin jälkeen ja näin pystyy myös vertaamaan kunnon kehitystä puolen vuoden takaisesta kuntoremontista. Vuoden 2015 kuntoremontti järjestettiin Vuokatti Sportissa. Kaikki kuntoremonttilomaan osallistuneet kokivat kuntoremontin mukavaksi ja innostavaksi kokemukseksi. Viikon ohjelmaa pidettiin monipuolisena, oli mukava kokeilla uusia kuntoilumuotoja ja ruokaa pidettiin oikein maittavana. Kuntoremontti oli myös mukava tapa tutustua muihin JEDUlaisiin, ryhmän yhteishenki oli hyvä. Kuntoremonttiloman koettiin antaneen myönteisiä asioita osallistuneille. Kuntoremontin aikana nousi innostus oman kunnon kohentamiseen, liikunnan lisäämiseen ja ymmärrys miten liikunta vaikuttaa työssäjaksamiseen ja elämänlaatuun yleensäkin. Stressinsietokyvyn, työstä palautumisen ja unen laadun uskotaan lisääntyvän, kun noudattaa opittua ravinto- ja liikuntaohjelmaa jatkossakin. Kuntoremonttia pidettiin erittäin tarpeellisena. Työnantajan osallistuminen kuntoremonttiloman kustannuksiin nähtiin todella tärkeänä satsauksena henkilöstön hyvinvointiin ja työkyvyn ylläpitoon. Toivottiin kuitenkin yhdenmukaista korvausjärjestelmää tukihenkilöille ja opettajille. Tukihenkilöiden loma-ajat ovat lyhyemmät ja moni ottaa kuntoremontin ajalle palkatonta lomaa. Opettajat pystyvät käymään kuntoremonttilomilla opetuksettomana aikana tai vuosiloman aikana. Toivottiin kuntoremonttilomat palkallisiksi. Moni totesi, ettei omilla kustannuksia tulisi lähdettyä mukaan. Lisäksi pohdittiin sitä, miten motivoida henkilöstöä lähtemään jaksolle. Henkilöstökyselyn avoimissa vastauksissa tuotiin hyvinä työoloihin liittyvinä asioina mahdollisuus osallistua kuntoremonttiin. Sitä pidettiin tärkeänä työhyvinvointia ja jaksamista tukevana toimenpiteenä. Kuntoremontissa harrastettiin monipuolisesti liikuntaa niin maassa kuin vedessä. Ylimmässä kuvassa on harjoiteltu kahvakuulailua, keskimmäisessä ollaan lähdössä melomaan ja sattuipa paikalle ohimennen ammattiurheilijakin kannustamaan porukkaa. Alemmassa kuvassa palataan jo takaisin rantaan. 24