OULUNYLIOPISTONKAUPPAKORKEAKOULU. Katarina Moilanen PEREHDYTTÄMINENKASVUYRITYSKONTEKSTISSA

Transkriptio

1 OULUNYLIOPISTONKAUPPAKORKEAKOULU Katarina Moilanen PEREHDYTTÄMINENKASVUYRITYSKONTEKSTISSA Kandidaatintutkielma Johtaminen Huhtikuu2017

2 2 SISÄLLYS 1 JOHDANTO Johdatusaiheeseen Tutkimuksentarkoitusjatavoiteet Tutkimusmenetelmät Tutkimuksenrakenne.6 2 PEREHDYTTÄMINEN Työnantajanvelvolisuus,työntekijänoikeus Onnistunutperehdytäminen Perehdytäminenyrityksenmenestystekijänä Epäonnistunutperehdytäminen.14 3 KASVUYRITYKSET Mikäonkasvuyritys? KasvuyrityksetSuomesa Henkilöstönjahenkilöstöhalinnanroolikasvuyrityksisä.19 4 PEREHDYTTÄMINENJASENHAASTEETKASVUYRITYKSISSÄ Improvisoinnistarutineihin Epäselvyysvastuunjaosa Ajanpuutejakire Työntekijänaiempiosaaminenjavalmiudet.28 5 KOKEMUKSIAPEREHDYTTÄMISESTÄKASVUYRITYKSESSÄ:YRITYSX Teemahaastatelulaadulisesatutkimuksesa YritysX PerehdytäminenYritysX:sä.31 6 JOHTOPÄÄTÖKSET Teoreetisetjalikkeenjohdolisetjohtopäätökset Tutkimuksenarviointijarajoiteet Jatkotutkimusehdotuksia.45 LÄHTEET.46

3 3 KUVIOT Kuvio1.Perehdytämisenhyödyt(mukailenKupias&Peltola2015) 13 Kuvio2.Kasvuyritystenominaisuuksiajapirteitä.17 Kuvio3.KasvuyritystenmääräSuomesa(mukailenTEM2015)..19

4 4 1 JOHDANTO 1.1 Johdatusaiheeseen KasvuyrityksetovatSuomesavimevuosinaherätäneetvarsinpaljonkeskustelua. Näiden yritystenroolitaloudelemmeon merkitäväjakasvuyrityksiäkaivataankin yhteiskunnankaikilalaidoila maantieteelisestäsijainnistataipolitisestakannasta rippumata.vaikkakasvuyrityksetovatkinoleetvimevuosinahuomionkohteena, onnidenvähyystunnistetuhaasteenaninkansalisela-,kuinyksitäistenalueidenja toimialojenkintasola.suomitarvitseelisääkasvuyrityksiäavukseenkahlatesaanläpi heikomman taloudelisentilanteen.(halme,salminen,lamminmäki,rikama,barge, Dalziel, Miler2015.)Heränneenkeskustelunsekäyritystyypinyleistymisenvuoksi kasvuyrityksetansaitsevatosakseenhuomiota.halmeym.(2015)toteavatsuomesa olevanhavaitavisa kasvuyritäjyysbuumin,kutenheilmiötäkuvaavat.kyseinen ilmiöedelytääheidän mielestäänuutaymmärystäjatietoamaamme politikkaa koskevanpäätöksenteontueksi. KasvuyrityksenävoidaanOECD:njaEU:nmääritelmänmukaanpitääyritystä,jonka lähtötyölisyysonvähintään10henkeä,jaseuraavanakolmenavuonnatyölisyyden keskimääräinenvuosikasvuylitää20prosentia(työ-jaelinkeinoministeriö,tem 2016).Yrityksenkasvaesanopeastikyseisetkriteerittäytäen,sevoikohdatamonia haasteitamm.henkilöstötarpeenkasvuun lityen.kunesimerkiksikymmenenhengen yrityslaajeneelyhyesäajasa moninkertaisesti,onhenkilöstöhalinnonroolihyvin tärkeä.oikeanlainen henkilöstöjohtaminen on merkitäväsä asemasa kasvua halitaesa. Perehdytäminenontärkeäosahenkilöstöhalintoa.SekosketaaKjelininjaKuusiston (2003)mukaankaikkiaorganisaatioitajajokaistatyöntekijää.Hyväperehdytäminen eihyödytäainoastaanperehtyjääitseään,vaan myöskokoorganisaatiota(kupias& Peltola2015).KjelininjaKuusiston(2003) mukaanlähesjokainenorganisaatio-ja yritystoimintaanosalistuvapitääperehdytämistätärkeänäasiaakysytäesä.siltihe toteavat sen olevan yksi organisaatioiden laiminlyödyimpiä proseseja. Kasvuyritystentapauksesa voimakas henkilöstön kasvu vaatisuunniteltuja ja huolelisia toimenpiteitä.perehdytämisen merkitys korostuu entisestään, kun

5 5 henkilöstömääräkasvaahuomatavastijanopeasti.miksi tämäyleisestitärkeäksi ymmäretyja koetu prosesi kuitenkin monesti ositaintai kokonaan laiminlyödään? Milaisia haasteita kasvuyritykset kohtaavatsuunnitelesaanja toteutaesaantyöntekijöidensäperehdytämistä? 1.2 Tutkimuksentarkoitusjatavoiteet Tämäntutkielmantarkoituksenaonpaneutuaselaisinperehdytämiseenlityvin haasteisin,joitaerityisestikasvuyrityssaataakohdata.työntekijänperehdytäminen on Suomesa lain vaatima työntekijän oikeus ja työnantajan velvolisuus (Työturvalisuuslaki2:14 ).Kasvuyritystentulisipanostaasihen,kuinkasaada haltuunsajaonnistuapitämäänammatitaitoistatyövoimaataloudenhaastavinakin aikoina.vitalan(2009) mukaanyhäuseampiyritys määriteleehenkilöstönjasen osaamisentärkeimmäksimenestystekijäkseensekäkilpailuedunlähteekseen.kyseistä kilpailuetuavoiolahyvinvaikeakorvata.koskaperehdytäminentapahtuu taisen ainakintulisitapahtua työsuhteenalkumetreilä,onsiläsuurivaikutusmm. työntekijän sitoutuneisuuteen(vitala 2009). Mitä paremmin perehdytäminen hoidetaan,sitä parempi pohjaluodaan kestäväletyösuhteeleja vähennetään vaihtuvuuta. Mikälityösuhdeajautuujoalustaasti väärileraiteile, voisitä myöhemminolavaikeapalautaaoikeaansuuntaan. Tämä kandidaatintutkielma pyrki löytämään vastauksen kahteen tutkimuskysymykseen: - Mitenperehdytäminen ymmäretäänkasvuyrityksisä? - Milaisiahaasteitakasvuyrityksisäkohdataanperehdytämiseenlityen? Perehdytämisestäjakasvuyrityksistäerilisinäkäsiteinäjaaiheinaonsaatavila varsinpaljonteoksiajatutkimustietoa.perehdytäminenjuurikasvuyrityksisäsen sijaanonvarsinspesifiaihe,jostatuntuulöytyvänvähemmäntutkimustietoa.koska kyseinenaiheonajankohtainen,japerehdytäminenonmerkitäväosakasvuyritysten toimintaa,seansaitseelisäätutkimustaosakseen.

6 6 1.3 Tutkimusmenetelmät Tämäkandidaatintutkielmaonluonteeltaanlaadulinen.Laadulisesatutkimuksesa ei Eskolanja Suorannan(1998) mukaan pyritätilastolisin yleistyksin, vaan kuvaamaanjotakintapahtumaa, ymmärtämääntietyätoimintaatai antamaan teoreetisesti mielekästulkintajostakinilmiöstä.laaduliset menetelmäteivätsis heidän mukaansa muodosta universaalimetodologiaa, jota sopisi soveltaa tutkimuksestasekäajastajapaikastatoiseen.myös Alasuutari(2011)kuvaa,etei laadulisen analyysin tavoiteena ole määritelä tyyppitapauksia tai keskivertoyksilöitä. Aineistoa tarkastelaan kokonaisuutena ja tarkasteltaesa kinnitetään huomiota ainoastaansihen, mikä onteoreetisen vitekehyksenja kuloisenkinkysymyksenasetelunkannaltaolennaista.erilaisethavainnotyhdistetään yhdeksihavainnoksitaiharvemmaksihavaintojenjoukoksi.(alasuutari2011.) Tutkimusontehtypääosinkirjalisuuskatsauksena,hyödyntäensekundäärisiälähteitä; tieteelistäkirjalisuutasekäartikkeleita.teoreetinenvitekehysonluotunäiden lähteidenympärile.tiedonhausaonkäytetyninkotimaisiakuinkansainvälisiäkin tietokantoja, joista käytetyimpiä ovat oleetoula,proquest sekä EBSCO. Tietokantojenavulalöydetytlähteetonpyrityarvioimaanluotetavuudeltaansekä tutkielmanaiheeseensopivuudeltaanmahdolisimmanhyvin. Arvioinnisaonkäytety apuna mm. Julkaisufoorumin julkaisukanavahakua.hakusanoina on käytety esimerkiksi seuraavia: perehdytämi*, perehdyty*, työnopastu*, new employee orientation,staforientation,kasvuyrity*,fastgrowingcompan*,start-up,startup. Tutkielmasisältäälisäksiempiristäaineistoa,jokaonkootuaiheeseenlityvän teemahaastatelunpohjalta. 1.4 Tutkimuksenrakenne Tutkimuksesaonkuusipäälukuasekäuseitanitäjäsentäviäalalukuja.Ensimmäinen lukututustutaalukijantutkimusaiheenpääpirteisinsekätutkimuksentarkoitukseen. Tämänjälkeen kuvataantutkimuksentavoiteitajatarkoitusta,sekä esitetään tutkimuskysymykset.

7 7 Toisesaluvusapaneudutaansihen, mitäperehdytäminenon.luvusaesitetään, mistäonnistunutperehdytäminenkoostuujamikä merkityssiläonyrityksen menestystekijänä. Lopuksilukukäsiteleesitä, milaisiahaitoja perehdytämisen epäonnistuneestatoteutuksestavoiseurata.kolmannesaluvusamääritelään, mitä kasvuyrityksetovatja mikänidentilanneonsuomesa.tätäseuraaosio,josa paneudutaan tarkastelemaan kasvuyritysten suhdeta henkilöstöön ja henkilöstöhalintoon.lukijalekuvataanmm.sitä,milaisiahaasteitajaerityispirteitä henkilöstöhalintoonlityykasvuyrityskontekstisa. Tutkielman neljännesä luvusatarkastelaan,miten perehdytäminen koetaan kasvuyrityksisä.luvusavastataanosinesitetyihintutkimuskysymyksinjapyritään tuomaanilminitähaasteita,joitakasvuyrityksetkohtaavatperehdytämiseenlityen. Videslukuesiteleeempirisenosionavulakerätyäaineistoa.Vimeisesäluvusa esitelääntutkimuksenjohtopäätökset.lisäksiluvusatuodaanesiletutkimukseen lityviärajoituksiajaesiteläänmahdolisiajatkotutkimustenaiheitajatarpeita.

8 8 2 PEREHDYTTÄMINEN Täsäluvusapaneudutaansihen, mitäperehdytäminenon. Luvusaesitelään erilaisiamääritelmiä käsiteeleja rajataan se, miten perehdytäminen täsä tutkielmasakäsitetään.käsiteenmääritelemisenjälkeenpohditaan,mistäonnistunut perehdytäminenkoostuujatarkastelaansitäyrityksen menestystekijänä.lopuksi tuodaanesinse,milaisiahaitoja perehdytämisenepäonnistumisesta voiseurata. 2.1 Työnantajanvelvolisuus,työntekijänoikeus Yksihenkilöstöjohtamisentärkeimmistätehtävistäonvastatakyvykkäidenresursien muodostamisesta(routamaa2007).tämävoidaanymmärtäähenkilöstön yrityksen tärkeimmänvoimavaran hankintana,koulutamisenajasitoutamisena.prosesi etenee työvoiman rekrytoinnista aina työsuhteen päätymiseen saakka. Perehdytäminen on tärkeä osa tätä prosesia. Sen avula varmistetaan henkilöstöresursiensoveltuvuusyritykseenjasentarkoituksinsekäopastetaanjatätä kautamyössitoutetaankyseinenvoimavarayritykseen. Perehdytäminenlityyvahvastijokaisenesimiehenperustehtävin(Kupias&Peltola 2015). Työturvalisuuslaki (TTL) velvoitaakin työnantajan huolehtimaan palveluksesaanolevantyöntekijänkunnolisestajaoikeanlaisestaperehdytämisestä. Työntekijätuleeperehdytääritävästityöhön,työpaikantyöolosuhteisin,työ-ja tuotantomenetelmin,työsäkäytetävintyövälineisinjanidenoikeaankäytöön sekäturvalisintyötapoihinerityisestiennenuudentyöntaitehtävänaloitamistatai työtehtävien muutuesa sekä ennen uusien työvälineiden ja työ- tai tuotantomenetelmienkäytöönotamista.lisäksityöntekijäletuleeantaaopetustaja ohjaustatyönhaitojenjavaarojenestämiseksisekätyöstäaiheutuvanturvalisuuta taiterveytäuhkaavanhaitantaivaaranvältämiseksi.(ttl2:14.) Vitalan(2009)mukaanperehdytämisentavoiteenaonautaatehtävääntulevauusi henkilömahdolisimmannopeastipääsemäänkinnitehokkaaseentyöntekoon.tämän lisäksiperehdytämiseläautetaanhäntäpääsemäänorganisaationjatyöyhteisön jäseneksijatuntemaanitsensätervetuleeksiuuteentyöhön.kupiasjapeltola(2015) määritelevätperehdytämisen siksitueksijaniksitoimenpiteiksi,joidenavulauuden

9 9 taiuutatyötäomaksuvantyöntekijänkokonaisvaltaistaosaamista,työympäristöäja työyhteisöäkehitetäännin,etähänpääsee mahdolisimmanhyvinalkuunuudesa työsään,työyhteisösäänjaorganisaatiosaan.voimmehavaita,etäkummasakin määritelmäsä on huomioitu itse työtehtävän lisäksi nin organisaatio kuin työyhteisökin. Heinonenja Järvinen(1997) puolestaan määritelevät perehdytämisen niksi toimenpiteiksi,joidenavulaorganisaatioonensikerantyöhöntulevahenkilökykenee sopeutumaan uuteentyöhönsä,taijoyrityksen palveluksesa olevatyöntekijä muutuneeseentehtäväalueeseentaityöympäristöön.perehdytämisentavoiteenaon heidänmukaansamm.antaakokonaiskuvaorganisaatiostasekätyötehtävistäjaniden litymisestä muuhuntoimintaansekä luoda monipuolisia valmiuksiatyösä menestymiseenjapositivisentyömotivaationsyntymiseen.lisäksiperehdytämisen tulisiluoda perehtyjälemyönteinen asenne organisaatiota kohtaanja edistää luontevanvuorovaikutuksensyntymistäesimiehenjatyötovereidenvälile.yksi kentiesselkeimpiä perehdytämisen päämääriä on heidän mukaansa eliminoida virhemahdolisuuksiatyötehtävisä. HeinonenjaJärvinen(1997)ymmärtävätperehdytämisenyksitäistentoimenpiteiden sijaanetenevänäkokonaisuutena.prosesilähteeheidänmukaanlikkeelelaajasta, kokotoimintaympäristön katavastatutustumisestaja perehtymisestä. Hiljaleen likutaan kohti vaiheta,josatyöntekijä opastetaanjuuri hänentyötehtäväänsä lityvin käytännön toimenpiteisin. Kjelinin ja Kuusiston (2003) näkemys perehdytämisestä tukee Heinosen ja Järvisen määritelmää. He kuvaavat perehdytämistäprosesina,jokaalkaajoensimmäisistäkontakteistatulokkaanja organisaationvälilä.perehdytämisentehtävänäjatarkoituksenaonheidänmukaansa johdataausityöntekijä mielikuvistatoiminnantilaan. Perehdytämisen voidaan katsoa sisältyvän työntekijöiden jatkuvaan koulutamisprosesin. HeinonenjaJärvinen(1997)tuovatkin määritelysäänilmi tärkeänseikantodetesaanperehdytämisenkuuluvanmyösjoyrityksenpalveluksesa olevantyöntekijänkoulutamisprosesin,mikälitämäsiretäänuusintyötehtävintai ympäristöön.boxal,purcelja Wright(2007)kuvaavattyöntekijänkoulutamista toimintana, jonka tavoiteena on varmistaa, etä kaikila työntekijöilä on

10 10 työtehtäviensäsuoritamiseenvaaditavapätevyysjaetähe myössäilytävättuon pätevyyden.koulutamistajärjestetäänheidän mukaansauseintyypilisesti juuri työsuhteenalusa.jotatyöntekijätkuitenkinsäilytäisivättarvitavanpätevyyden,on tärkeäähuolehtia myöspidempäänyrityksensisälätyöskenneleidenosaamisen yläpitämisestä.davila(2005)onkinkuvannuthenkilöstöhalinnonyhdeksitärkeäksi tehtäväksivarmistaa,etäuusityöntekijäsaatarvitavanperehdytyksenjakoulutuksen sekänykyisettyöntekijättarvitavinaikaväleinlisäkoulutusta. Kutenvoimmehavaita,onperehdytäminenhyvinuseinlähessamoinymmäretyja määritelty käsite.seonprosesi,jonkapäämääränäonperehtymineneliasioiden oppiminen,ymmärtäminenjauusinasioihinsekätyöyhteisöönsitoutuminen(kupias &Peltola2015).Täsätutkielmasa perehdytämiselätarkoitetaankaikkianitä toimia,joidenavulayksilötutustutetaanuuteentyöhönsäjajoidenavulayksilöle annetaanvalmiudetjapätevyysomaksuatyönsäjasuoriutuasitätehokkaastija turvalisesti.rekrytointi-japerehdytämisprosesiakannataakjelininjakuusiston (2003)mukaantarkastelayhtenäisenäjaosinlimitäisenätapahtumasarjana.Hyväkin rekrytointivoidaanvielähelpostipilatahuonolaperehdytämiselä.tämänvuoksi perehdytämistätarkastelaan täsätutkielmasativistirekrytointinlityvänä prosesina.lisäksitermintyöntekijänkoulutaminenoletetaanpitävänsisäläänmyös perehdytämisen.termiperehdytysnähdäänsynonyyminätermileperehdytäminen. 2.2 Onnistunutperehdytäminen Pelkkäperehdytämisensuoritamineneivältämätä sinälääntakaa minkäänlaista hyötyäperehtyjäle puhumatakaankokoorganisaatiosta. Perehdytäminenon prosesi,jokatuleesuunnitelajatoteutaahuolela,perehdytetävähenkilösekätämän kokemus huomioiden. Vain tälöin voidaan saada perehdytämisestä paras mahdolinenhyötyirti. HyväänperehdytämismalinkuuluukinKupiaanjaPeltolan mukaan myös perehdytämismallinsuunnitelmalinenorganisointi.jotaprosesi saadaanalustaalkaenkulkemaanoikeaansuuntaanjatuomaanmahdolisimmansuurta hyötyäeriosapuolile,tulisiperehdytämisuunnitelmakäydähetiperehdytämisen alusaläpiyhdesä perehdytetävän kanssaja muokata perehdytäminen hänen tarpeitaanvastaavaksi(kjelin&kuusisto2003).

11 11 Työturvalisuuskeskuksen(TTK 2009) mukaanperehdytäminenjaopastusovat onnistuneetkun: - työntekijäonomaksunutopitavanasiankokonaisuutenajatunteeasioiden välisetyhteydet - työntekijäläonvalmiudetsoveltaatietoamyösmuutuvisatilanteisa - työntekijäonoppinuttyöhönjatyöyhteisöntoimintaanlityvätyleisperiaateet - työntekijäonaktivinenjaotaasioistaitsenäisestiselvää. Kuten mainitutkohdatosoitavat,ei onnistunutperehdytäminenoleainoastaan erilistenasioidenjatapojenopetamista.uudentyöntekijäntuleeomaksuatyöhönsä lityvätkokonaisuudetjaosataomatoimisestitoimiajatyöskennelämyösmuutoksia kohdatesaan.kupiasjapeltola(2015)korostavatkin,kuinkatärkeääeritoimijoiden onymmärtääjatunteaomatvastuunsasekämyöshoitaane. Kuten Kjelinja Kuusisto(2003) sekä HeinonenjaJärvinen(1997), myös Hacker (2004)kokeeperehdytämisenprosesina.Hänenmukaansaperehdytämisprosesion parhaimmilaan,kunsetoteutetaanjatkuvana(ongoing).prosesivoidaanhackerin mukaan nähdä kolmesta osasta koostuvana kokonaisuutena. Ensimmäinen osa käynnistyyjoennen varsinaista palkkaamista.työntekijä on yrityksen kansa tekemisisämm.rekrytoinninerivaiheisa.seuraavatasokäsitäätoimenpiteet,jotka toteutetaanvälitömästityöntekijänpalkkaamisenjälkeen.vimeinenvaihepuolestaan sisältäänetoimet,jotkatulevatkäytäntööntyöntekijänensimmäisenvikonjälkeen,ja jatkuvatläpiensimmäisenvuoden. Hackerin (2004) lisäksi myös Vitala (2009) käsitelee perehdytämistä kokonaisvaltaisenajärjestelmänä,jokasisältääerivaiheita:tiedotamisenennen työhöntuloa,vastaanotonjayritykseenperehdytämisen,työsuhdeperehdytämisenja työnopastuksen.kuten Hackerinkin näkemystuoilmi, perehdytäminen alkaa valitujenhenkilöidenkohdalajovalintamenetelyvaiheesa.tehtävääntulonjälkeen tapahtuvasa perehdytämisesätulijatuleevitalan(2009) mukaan tutustutaa organisaation tavoiteisin ja toimintatapaan, ulkoiseen toimintakentään ja tulevaisuudennäkymin.työyhteisönjäsenintutustutaminen,tiloihinjajärjestelmin sekätyöyhteisönkäytäntöihinperehdytäminenovatseuraavantasonasioita.

12 12 Perehdytämisenytimen muodostaavitalan (2009)mukaantyönopastus,jokaon varsinaineentyöhönperehdytämistä.sinähuolehditaan,etätyöntekijäsaaritävän toimintavarmuudenaloitaauudesatyösään.työtehtäväänlityenonselvitetävä muun muasa menetelmät,koneetjajärjestelmät, materiaali-jainformaatiovirat, häiriöidenkorjaaminensekätyöturvalisuus.yksiperehdytämisentärkeäosa-alueon Vitalanmielestäperehdytääuusityöntekijätyösuhdetamääritävinperiaateisinja sääntöihin,joita ovatmm. palkkausperusteet,työajat, vastuutjaseuraamukset sääntöjenlaiminlyönneistäsekätietoturva-jatyöterveyshuolonasiat. 2.3 Perehdytäminenyrityksenmenestystekijänä Laadukas perehdytäminen autaa Kjelininja Kuusiston (2003) mukaanuuta työntekijää saavutamaan täyden työkykynsä mahdolisimman pian uudesa toimintaympäristösä.perehdytäminenmyös autaatyöntekijäätuntemaanolonsa tervetuleeksiorganisaatioon(hacker2004).onnistuneen perehdytämisenavula yritysvoiparhaimmilaansaavutaakilpailuetua(kjelin&kuusisto2003)jakasvataa likevaihtoan(hacker 2004). Yksinkertaisimmilaan onkjelininja Kuusiston mukaankysymyssitä,etäperehdytämiselläpyritäänvähentämäänvirheitä. Kunnolinenperehdytäminensishyödytääkaikkiaosapuolia:perehtyjääitseään, hänentyöyhteisöänsekäkokoorganisaatiota(kupias&peltola2015).hacker(2004) ontarkastelutlaajemminnitähyötyjä,joitaorganisaatiovoisaavutaaonnistuneen perehdytämisen myötä. Hänen tarkastelemiensa tutkimusten mukaan perehdytämisenkehitäminenvoinostaatyöntekijöidensitoutuneisuutajapysyvyytä (retentionrates)jopa25prosentia,silä moniuusityöntekijätekeepäätöksensä organisaation palvelukseen jäämisestäjotyösuhteenensimmäisten päivientai vikkojenaikana.perehdytysmyöslisää yleisestityöntekijänuskolisuutajaautaa toimimaantuotavanatyötiminosana.perehdytämisenkautayritykseläonsis mahdolisuusvaikutaatärkeänvoimavaransasäilytämiseen.tätäkautavoidaan ehkäistämyöslaatuongelmia,silänitäesintyykjelininjakuusiston(2003)mukaan tyypilisestijuuritilanteisa,joisayrityksenkasvuonvoimakastajahenkilöstön vaihtuvuuslisäänty.

13 13 Hacker(2004)toteaahyvinjärjestetynperehdytämisenvähentävännitävirheitä,joita saataa ilmetäuuden työntekijän ja muun organisaation välile syntyneiden tiedostamatomien kommunikaatio-ongelmien seurauksena. Hänen mukaansa perehdytäminen myös selkeytäälaatustandardejaja odotuksia,joiden mukaan suorituksiaarvioidaansekäedistäätyöntekijöidenitsevarmuuta. Mitävarmempi työntekijänitsetunto,sitänopeamminjatehokkaamminhenkilöhackerin mukaan oppi.myös Kupiasja Peltola(2015)kuvaavatperehdytämisenparhaimmilaan tuovanorganisaatioleesitetynkaltaisiahyötyjä. Heidänhavaitsemiaanhyötyjäon esitetykuviosa1. Hyödytperehtyjäle Hyödytorganisaatiole Sopeutuutyöyhteisöönnopeammin, kokeeitsensätervetuleeksi Kokoyksiköntoiminnansujuvuus sekäpalveluidenlaatusäilyy Selkiytäätehtävänkuvaaja autaaomaksumaantyön nopeammin Ehkäiseevirheitä Kokonaisuusjatoimintatavat hahmotuvat Vähentääkysymyksiä, jotkavievätmuidentyöaikaa Työtehokkuuslisääntyy Lisääluotamustajaturvalisuuta laajemmintyöympäristösä Sitoutaa,motivoija lisäätyöhyvinvointia Vastuutavoidaanjakaa Kynnyskysyäjaneuvoamadaltuu Valmistaatulokkaannopeammin täysivaltaiseksijatehokkaaksi työyhteisönjäseneksi Kuvio1.Perehdytämisenhyödyt(mukailenKupias&Peltola2015) Samanlaisiahavaintoja perehdytämisen mahdolistamistahyödyistäovattehneet myöshonkaniemi,junnila,olila,poskiparta,rintala-rasmusjasandberg(2007).he esitävätperehdytämisenkupiaanjapeltolan(2015)kaltaisesti.eipelkästään tiedonvälityksenä tulokkaale van kaksisuuntaisena vaiheena, josa sekä organisaatioetäyksilöhyötyvät. LisänäyläesitetyynkuvioonHonkaniemiym. mainitsevatuudenhenkilön mahdolisesti mukanaantuomatuudetideat,joitaeiole

14 14 aiemminhuomatuajatela. Lisäksihetuovatilmimm. myöhemmintarvitavan ohjauksen vähenemisensekä joedeläesitetyn,hackerinkin (2004)löydösten mukaisenvaihtuvuudenvähenemisen. 2.4 Epäonnistunutperehdytäminen KupiasjaPeltola (2015)ovatkeskusteleettuhansienperehdytäjienjaesimiesten kansaperehdytämisen merkityksestä. Hekertovatkaikkienlähespoikkeukseta pitävän perehdytämistä eritäintärkeänä. Vaikka perehdytäminen nähdäänkin organisaatioisauseimmiteneriosapuoliahyödytävänätoimena,sitäeikuitenkaan ainahoidetahyvin.tähänristiritaanontodennäköisestimahdotontalöytääainoastaan yhtä taiedesuseaa selkeääsyytä.(kupias&peltola2015.) Kjelinja Kuusisto(2003)toteavathuonostiperehdytetyn työntekijänheikentävän helposti toiminnalaan työprosesien sujuvuuta ja aiheutavan vivästymistä aikatauluisa.hemainitsevatmyös,eteitälainentyöntekijä oletoiminnasaanyhtä nopeakuinrutinoituneemmattyöntekijät.puuteelisestaperehdytämisestäjohtuvat virheetjohtavatreklamaatioihinjaaiheutavatvälitömiäkustannuksia. Pahimmasa tapauksesaepäonnistunutperehdytäminenjohtaaasiakkaan menetykseenjatästä seuraten lisäkustannuksin sekä yrityksen vahingoituneeseen maineeseen. Referensien menetämisen myötämyös uusienasiakkaidenhankintavoivaikeutua. Toistuvatvirheetjapuuteelisuudetasiakaspalvelusavaikutavatlisäksiyrityksen uskotavuuteen ninulkoisestikuinsisäisestikin.(kjelin&kuusisto2003.) Työturvalisuuskeskuksen (2009) mukaan perehdytämisen ja opastuksen kehitäminenedelytää,etänidentärkeysymmäretään.tuotärkeyssisäistetään monesti Kjelininja Kuusiston(2003)näkemyksen mukaan parhaitensiloin,kun kyseesäontyötehtävä,josatyönopastaminenonvältämätöntä,jatilanteisa,joisa palkataannuoriatyöntekijöitä. Sensijaantehtävisä,joihinpalkataankokeneita työntekijöitäjajoisatyötluodaanositainitse,konkreetisentyönopastuksenmerkitys onpienijasiksiseon monestikjelininja Kuusiston mukaan helpompijätää huomiota.

15 15 Vitala(2009)ontodennuthenkilöstönosaamisenpuuteidentaityönhuononlaadun heijastuvanuseinvälitömästiulospäinyrityksentoiminnanhäiriöinä.epäonnistunut perehdytyskäykinyritykselekaliksi(hacker2004).vaikkauudenhenkilönsisään ajaminenjasihenlityväperehdytäminenonkupiaanjapeltolan(2015) mukaan kalistaorganisaatiole,vieläkalimpaaonheidänkinmukaansahuonotaivailinainen perehdytäminen. Alevuodenkestäneisätyösuhteisaerontaustaltalöytyyusein huono,joskusjopaolematonperehdytys. Huonostiperehdytetythenkilötvaihtavat helpommintyöpaikkaajalyhyettyösuhteettulevatorganisaatioilekaliksi.huono perehdytäminen on myös yhteydesä huonoontyösuoritukseenjatyöyhteisöön sitoutumiseen.(kupias&peltola2015.)

16 16 3 KASVUYRITYKSET Tämälukukäsiteleekasvuyrityksiä.Alusatarkastelaankasvuyrityksenmääritelmää jatarkennetaan,mitenkyseisetyrityksetkäsitetäänjuuritäsätutkielmasa.tämän jälkeen sirytään tarkastelemaan kasvuyrityksiä Suomesa. Luvun lopusa perehdytääntarkemminkasvuyritystenhenkilöstöönjasenhalintaan. 3.1 Mikäon kasvuyritys? KasvuyritysonOECD:njaEU:nmääritelmänmukaanyritys,jonkalähtötyölisyyson vähintään10henkeä,jaseuraavanakolmenavuonnatyölisyydenkeskimääräinen vuosikasvuylitää20prosentia(tem2016). Kasvuyritystenlisäksipuhutaanmonestimyösstartup-yrityksistä.Kyseiseletermile eihalmeenym.(2015)mukaanoleolemasavakintunutamääritelmää.arkikielesä silä tarkoitetaantoisinaan yleisesti nuoriatai alkavia yrityksiätaitoisinaan teknologiapainoteisiaja/tainopeastikasvavianuoriayrityksiä(halmeym.2015). Termiä start-up käytetään sis kuvaamaan melko laajasti erityisesti uusia, kasvuhakuisiayrityksiä.lugerinjakoon(2005)mukaanstart-upmääriteläänusein kirjalisuudesakolmenkriteerinavula;uusi,aktivinen,rippumaton. Täsätutkielmasakasvuyrityksistäpuhutaesatehdäänerostart-up yrityksin. Kasvuyrityksilätarkoitetaantäsäyhteydesäyritystä,jokatäytääOECD:njaEU:n edelämainitutkriteerit.kasvuyritykseneisistarvitsevältämätäolauusijanuori, vaanseonvoinutolatoiminnasajouseammanvuoden.oleelistaonsisse,etä yritysonvimeisinätoimintavuosinaankasvanuthuomatavannopeasti. Kivelä(2011)on tutkinutväitöskirjasaankasvuyritystenorganisaatiokultuuria. Kasvuyrityksistä onlöydetävisä hänen mukaansajoitakin yhdistäviä, kasvun kannalta merkitäviä tekijöitä. Kyseisiä tekijöitä ovat oppiva organisaatio, innovativisuus,verkostoituminenjakompleksisuussekäsisäinenyritäjyys.myös Poulfelt(2007) ontarkastelut kasvuyrityksile ominaisiastrategisia pirteitäja menestystekijöitä tutkimala tanskalaisia pk-yrityksiä, jotka ovat kasvaneet epätavalisennopeastijaosoitaneetvahvaainnovaatiokykyä.näistäyrityksistä

17 17 nousivat esile mm.toimivatliketoimintajärjestelmät, arvoketjutja verkostot. KyseinenlöydöstukeeKivelännäkemystäkasvuyritystentärkeistäominaisuuksista. Innovativisuuden, oppivan organisaationsekä sisäisen yritäjyyden löydöksiä puolestaan tukevat Poulfeltin ilmi tuomat organisaation kehitäminen sekä päätäväisyys,nopeusjatekemisenmeininki.muitapoulfeltinlöytämiäkasvuyritysten pirteitäovatmm.keskityminenomaanerityisalueeseen,omarahoitusjaorgaaninen kasvu,kansainvälistynytprofili,onnistunutrekrytointisekätaitavahalitus.kivelän japoulfeltinlöydöksetvoitaneenyleistääkoskemaankaikkiakasvuyrityksiä.lienee melkoturvalista oletaa,eteiyrityskykenesaavutamaanhuomatavannopeaa kasvua, mikäli esimerkiksi liketoimintajärjestelmät ovat toimimatomia tai oikeanlaisenhenkilöstönrekrytoinnisaepäonnistutaan. Innovativisuus Kansainvälistynyt profili Oppiva organisaatio& organisaation kehitäminen Kasvuyritys Onnistunut rekrytointi& taitavahalitus Verkostoituminen &toimivat arvoketjut Sisäinenyritäjyys &tekemisen meininki Kuvio2.Kasvuyritystenominaisuuksiajapirteitä(mukailenKivelä2011&Poulfelt2007) 3.2 KasvuyrityksetSuomesa Työ-jaelinkeinoministeriökertoovuoden2015yrityskatsauksesaanseuraavaa: Uusi halitusohjelma painotaa pk-yritysten merkitystä talouden ajurinajakasvunlähteenä. Etenkinkasvuahakevatjadynaamiset mikroyritykset ovat se yritysjoukko, jonka toimintaa halutaan elinkeinopolitikantoiminedistää. Samalakehitetääntaloudelisia ohjauskeinoja ja rahoitusmekanismeja kestävän kasvun ja menestykselisenyritystoiminnanvauhditamiseksi.

18 18 Onsispääteltävisä,etäkasvuyrityksetnähdäänhalitustasola merkitävänäosana taloutemmetoimintaaja menestystä. Näihinyrityksinhalutaanpanostaajaniden toimiahalutaanedistääjatukea.samasakatsauksesatodetaankuitenkin,etä viralisen määritelmän mukaistenkasvuyritystenlukumääräjatunnusluvutovat vuonna 2015 taantuneet aikaisemmasta. Tilastoista käy ilmi suomalaisten kasvuyritysten määrälinenkehitys. Vuosina Suomesaonolut798 kasvuyritykseksiluokiteltuayritystä.tämäonkolmetoistayritystävähemmän,kuin vuosina Aikaisempinvuosinnähdenkasvuaonkuitenkinesintynyt (kuvio3).(tem2015.) Kuvio3.KasvuyritystenmääräSuomesa(mukailenTEM2015) Turunyliopistonkauppakorkeakoulusa tehdystätutkimuksestakäystenholmin, Suomalaisen,Kovalaisen,HeinosensekäPukkisen(2015)mukaan ilmi,etävuonna 2014 suomalaisten yritäjien yrityksinsä kohdistamat kasvutavoiteet olivat lisääntyneetedelisinvuosinveratuna. Suomesanoin12%uusistayritäjistä mainitsivuonna2014tavoitelevansakorkeaakasvua(yli20uutatyöpaikkaa seuraavanvidenvuodenaikana).vuotaaiemminsamalukuoli8,5%,jotenselkeää nousuaonhavaitavisa.vuoden2014lukuonmyöseu-maidenkeskimääräistä9%:a kolmeprosentiyksikköäkorkeampi,olensamalatasolaruotsinjaiso-britannian kansa.tästävoidaanpäätelä,etäkasvunsekäkasvuyritysten merkitystäpidetään korkeana maammehalitustasonlisäksimyösitseyritäjienkeskuudesajakasvuun pyritäänsenolesamahdolista.

19 Henkilöstönjahenkilöstöhalinnanroolikasvuyrityksisä Henkilöstöresursitovatyrityksentärkeävoimavara,jatätenhenkilöstöhalintaa voidaanpitää merkitävänäosanayritystoimintaa. Onsisperusteltuatarkastela henkilöstönsekähenkilöstöhalinnanrooliakasvuyrityksisä.liketoiminnannopea laajeneminenuusile markkinoile,taikasvunykyisilä markkinoila,asetaaaina paineita nin yrityksen omistajile kuin työntekijöilekin (Mazzarol 2003). Epämuodolinen lähestyminen organisaation toimintojen koordinointin ja kontrolointintuleedavilan(2005)mukaanentistähaastavammaksijakalimmaksi, kunorganisaatiokasvaa.johdonhalintajärjestelmät(managementcontrolsystems) muodostuvathänenmukaansavältämätömiksitulevankasvunkannalta.mazzarolin (2003)näkemyksenmukaantarvemuodoliselehenkilöstöhalinnolekasvaakinjuuri yrityksenkasvaesa. Mitänopeampaakasvuon,sitätodennäköisemminyrityksesä esintyyhenkilöstöönlityviäongelmiajahaasteita.davilan(2005)tutkimuksesa käyilmi,etävanhemmatyrityksetotavatuusiatodennäköisemminkäytöönsä useampiajohdonhalintajärjestelmiä.pientenyritystenomistajajohtajiennäkemykset henkilöstöhalintoon lityen eroavatkin yleisesti huomatavasti tieteelisen tutkimuksenlöydöksistä(heneman,tansky&camp2000). Nopeastikasvavisayrityksisäsoveltuvajaosaavahenkilöstöon merkitäväsä asemasa. Lindel(2007) ontarkastelut ylimmänjohdon eri painopisteiden korostumistayrityksenelinkaarenerivaiheisa.kasvuvaiheesapainopisteonhänen mukaansavahvastijuurihenkilöstöjohtamisesa. MyösRoutamaan(2007)mukaan kasvun tuomin epävarmuustekijöihin on mahdolista varautua erityisesti henkilöstöjohtamisenavula.routamaakuvaakinhenkilöstöäyrityksentärkeimpänä voimavarana,joka on.suuri mahdolisuus oikein hoidetuna,muta väärin johdetunaisoriski. Henkilöstöönlityviäriskejäovathänenmukaansaesimerkiksi työvoiman niukkuus ja rekrytointiongelmat, väärät rekrytoinnit, osaamisen vanhentuminensekäavainhenkilöstönirtisanoutuminen. Pienenyrityksenkasvaesa,omistajientäytyyMazzarolin (2003) mukaankasvataa henkilöstöäänja oppia, miten kehitääjaimplementoida henkilöstöhalintoaan. Mikroyrityksisäläheinensuhdetyöntekijöidenjajohdonväliläkorvaamuodoliset kontrolit ja vähentää yksityiskohtaisen dokumentoinnin tarveta. Strategia

20 20 pienemmisä, kasvavisa yrityksisä on monesti intuitivinen ja keskityy aggresivisestiuusien mahdolisuuksienlöytämiseen.(kotey &Sheridan2004.) Davila(2005) ontutkinut yritysten koonja muodolisten halintajärjestelmien suhdeta. Yrityksenelinkaarenalkuvaiheesa,kontrolijakoordinointitapahtuvat hänenhavaintojensamukaantoistuvan,epäsäännölisenvuorovaikutuksenkauta.kun yritys kasvaa,sen huomiontulisi myös Davilan mukaan sirtyämuodolisten järjestelmienluomiseen. MyösKoteynjaSheridanin(2004)löydöksetosoitavat,etähenkilöstökäytännötpkyrityksisä rippuvat osin yrityksen koosta, muutuen kasvun mukana kohti määriteltyjä, muodolisia käytäntöjä. Henkilöstön kasvaesa kyseiset yritykset osoitavatsirtymistä kohti hierarkkistarakenneta, kasvavaa dokumentointiaja lisääntyneitähalinnolisiaproseseja. Organisaatiorakenne muutuu matalastaja yksinkertaisesta hierarkkiseksija monimutkaiseksi. Halinnoliset menetelytja kontrolikorvaavatomistajajohtajansuorankontrolin. Myösdokumentointikasvaa, mahdolistaen lasketavuuden. Enemmän huomiota annetaan myös johdon valintaproseseile, koulutamisele sekä arvioinnile. Kaikesta tästä johtuen, henkilöstöhalintopienisäjakeskisuurisayrityksisäonvarsinmuutuvaaeikäsitä ole mahdolista kuvata standardoidusti, kuten nykykirjalisuus onkin yleisesti todennut.(kotey&sheridan2004.) JohdonhalintajärjestelmätovatDavilan(2005)näkemyksenmukaanavainasemasa, kunnuoretkasvuyrityksetpyrkiväthalitsemaankasvuntuomaajännitetä.davilaon tutkinut,mitenkyseiset järjestelmätimplementoidaankasvuyrityksisä. Kasvavat yrityksetkohtaavatmonesti haasteitamuodolisinjärjestelminsirtymiseenlityen. Kyseinensirtyminenepämuodolisistatoimista muodolistenhalintajärjestelmien suunniteluunonkuitenkinkritinentekijäkasvuyritysten menestyksenkannalta. (Davila2005.) Caudronin(1993a)artikkelisakuvataan,kuinkatärkeääonlöytääoikeathenkilöt henkilöstöhalinnonjohtoryhmään. Erityisensuuri merkityskyseiseläasialaon kasvavisa yrityksisä. Vaikka nuorten yritysten henkilöstöhalinnosa olisikin kokeneita toimijoita, saatavat he kohdata haasteita selaisten järjestelmien suunnitelusa,jotkapysyvätyrityksenkasvusamukana.tämäoneräsaloitelevien

21 21 henkilöstöosastojen suurimpia haasteita.(caudron 1993a.) Kyseisentyyppisiä ongelmiavoiilmetäesimerkiksijuurirekrytoimiseenjaperehdytämiseensekänäiden toimintojenjärjestämiseenlityen.järjestelmä,jokatoimiyrityksenkäsitäesä kohtalaisenpienenhenkilöstön,eivältämätäolekaantarpeeksitehokas,kunkyseesä onnopeastikasvava,suurihenkilöstömäärä. CiscoSystemsinhenkilöstöpäälikkönä90-luvulatoiminutBarbaraBeckonkuvailut henkilöstöhalinnonrooliaseuraavasti: Roolimmeonautaajohtoamenestymäänyrityksesämme.Emmelaadi heidänagendaansa,vaanautammetoteutamaansen..meesimerkiksi autammeheitä(johtoa)luomalajohto-jatyöntekijäkehityksenohjelmia jatarjoamalatyöntekijöiletukea. Henkilöstöhalintoon mukana yrityksentavoiteidenasetannasa. (Caudron1993b.) Koteyja Sheridan(2004)ovattutkineethenkilöstöhalinnonjasihenlityvien käytäntöjen muutoksia, joita esintyy pienisä yrityksisä niden kasvaesa. Henkilöstöhalintoonlityvä kirjalisuusei heidän mukaansa yleisesti huomioi sirtymistäepämuodolisesta muodoliseenhalintoonyrityksenkasvaesa,jatämän aukonheovattutkimukselaanpyrkineettäytämään.erityisestiheovatpyrkineet tuomaanilmisen, mitkäkäytännöt muutuvatuseinjokasvuprosesinvarhaisesa vaiheesaja mitkävasta myöhemmin.he toteavathenkilöstöhalinnonsäilyvän kaikesta huolimata useinepämuodolisenaenemmistösä yrityksistä,erityisesti pienten yritysten tasola. Henkilöstöhalinnon käytännöt, kuten muodoliset rekrytointitoimetjalaajatyöntekijöidenkoulutus,eivätvältämätäolekaantarpeen mikroyrityksisä,kunhenkilöstöäonvähän.omistaja-johtajilaeimonestivältämätä oleresurseja,joitatarvitaannäidenkäytäntöjenimplementointin.(koteyjasheridan 2004.)Kunyrityskasvaahuomatavasti,tulisisensiltijosakinvaiheesatarkastela henkilöstöään ja sen halintoa uudelta kantiltaja arvioida muodolisempien järjestelmientarve. KoteynjaSheridanin(2004)tutkimuksestakäyilmi,etäpk-yrityksettoteutavat perehdytämistäuusiletyöntekijöiletodennäköisemmin,kuin mikroyritykset.pkyritystenperehdytys myöskataauseampiajalaajempiaasioita.tutkimustuoilmi

22 22 myössen,etäpyrkimysvarmistaaperehdytysprosesinyhdenmukaisuuskasvaa yrityksenkoonkasvaesa:noinpuolilakeskisuuristayrityksistäolitarkistuslista perehdytämiseen kuuluvista asioista, pienten yritysten tapauksesa vain kolmanneksellaja mikroyrityksilälistaoliainoastaanneljännekselä. Mikro-ja pienyritysten välilä on myös havaitavisa suurempi kasvu seikoisa,jotka perehdytämisprosesikataa,kuinpientenjakeskisuurtenyritystenvälilä.tämä löydös tukee väitetä, jonka mukaan muodolisempien henkilöstöhalinnon käytäntöjensisäistäminenalkaakasvuprosesinaikaisesavaiheesajahidastuusen jälkeen.(kotey &Sheridan2004.) Kasvuyritystentulisisis mahdolisuuksiensa mukaan muodolistaahenkilöstöhalintoaanjovarhaisesakasvuvaiheesa. Näinse tapahtuuhyvisäajoin,eikämuodolisuuksienjarutinientarpeeseenhavahdutalian myöhään.

23 23 4 PEREHDYTTÄMINENJASENHAASTEETKASVUYRITYKSISSÄ Täsäluvusasirytääntarkastelemaan perehdytämistä kasvuyrityskontekstisa. Luvusatutustutaanhaasteisin,joitalityykasvuyritystenhenkilöstönhalintaansekä perehdytämiseen. Tutkimustenperusteelakäyilmi,etäkasvuyritystentoimitusjohtajienmukaansuurin huolenaihejahaastekasvuyrityksisäonoikeanlaisenhenkilöstönlöytäminenja pitäminen(pricewaterhousecoopersconsulting2000viabaringer,jones,neubaum 2004).Frazan(1998)näkemystukeekyseistäväitetä. Hänen mukaansa monile pienileja keskisuurile kasvuyrityksile suurin haaste onlöytääja säilytää korkealaatuistahenkilöstöä.richin(1999)mukaankykyhoukutelajapitäähalusa ammatitaitoistajaosaavaahenkilöstöälisääsentodennäköisyytä,etäyrityskykenee tehokkaastitoteutamaanjayläpitämäänkasvuhakuistastrategiaa. Richkorostaa, kuinkajokaisentyöntekijän jokaiselatasola tulisiymmärtääyritystoiminnan suuntajatavoite voidakseenedesautaa muutostaja kasvua. Hänen mukaansa kasvuyrityksettoteutavatuseimmitenkasvunsaneljänseikankauta: 1. Selaistensuurtenideoidentuotaminenjatoteutaminen,jotka hyödytävätasiakkaitajajotkapäihitävätkilpailijat. 2. Poikkeavantasoisenjohtamiskyvynrakentaminen. 3. Kannustavanorganisaatioympäristönluominen. 4. Työvoimanmotivoiminenjamobilisoiminen. Neljäskohtalityyvahvastiperehdytämiseen. Mikälihenkilöstöntoivotaanolevan valmistoimimaan kasvuaedistävästi,tuleesilä olaselkeä ymmärys omasta työnkuvastaansekäaiemminmainitustayritystoiminnantavoiteesta.perehdytämälä työntekijähuolela,mahdolistetaannäidennäkemystensisäistäminen. AiemminesitetytKivelän(2011)jaPoulfeltin(2007)kuvaamatkasvuyritystenpirteet ja menestystekijätsisältävätorganisaationkehitämisenjaonnistuneenrekrytoinnin. Löydöksettukevatajatustasitä,kuinkatärkeäsäasemasaosaavahenkilöstöon erityisesti kasvuyrityksisä. Koska täsätutkielmasa perehdytäminen nähdään tivistirekrytointinjahenkilöstönkehitämiseenkietoutuvanaosana,voitaneen

24 24 oletaa, etä myös sen tuleeola yrityksisä onnistuneestijärjestety kasvun mahdolistamiseksi. BarbaraBeckonkuvannut(Caudron1993b)henkilöstöhalinnonparisakohtaamiaan haasteita. Suurimmaksi henkilöstöhaasteeksi kasvuyrityksisä hän mainitsee rekrytoinnin.jokaisenhenkilöstöhalinnonosantulisiolavastuusarekrytoinnista. Henkilöstöhalinnontulisi valmistautua suurempaan, kasvavaan yritykseenja suunnitelatoimensasenmukaan.rekrytointintivistilityen,myösperehdytämistä voidaantätenpitäämerkitävänähaasteenakasvuyrityksisä. 4.1 Improvisoinnistarutineihin Kunyrityskasvaa,senonaletavasystematisoidatoimintaansajaomaksutava vakioituja,toistuviatoimintatapoja,rutineja(lindel2007).yrityseivoilindelin mukaanjatkaaimprovisoiden jaratkaisujajatkuvastivaihtaen.kunyrityspalkkaa muutamiatyöntekijöitävuodesa,voise melkovapaastijapaneutuenhoitaanäiden yksilöiden perehdytämisen. Kun sen sijaan saavutetaan vaihe, josa uusia työntekijöitäpalkataan,taijopalveluksesaoleviasiretäänuusintehtävinhyvinkin usein,eivältämätäenääolekaanaikaajaresursejarakentaaperehdytämisprosesia käytännöstäkatsoenuudeleenjokaisenuudentyöntekijänkohdala.tämänvuoksi selkeän perehdytämisprosesinluominenja ymmärtäminensekäsuunnitelmien laatiminenovatavainasemasakasvuyrityksisä.tämäsaatetaankuitenkinerinäisistä syistälaiminlyödä.yrityksenvoiesimerkiksiolahaastavaamääriteläseajankohta, joloin tavalinen kasvuvauhti muutuu nopeaksi kasvuksijatarveerilisele, perehdytämisuunnitelmanlaativalehenkilöstöosastolesyntyy. Caudron(1993a)tarkastelee henkilöstöhalinto-osastojentarvetaja merkitystä yrityksisä.hänesitääartikkelisaancandice Mendenhalinkuvaamannäkökulman, jonka mukaanerityiselehenkilöstöosastoleontarvetatyypilisestisiloin,kun yrityksen henkilöstömäärälähentelee kahtasataa.tämä on kuitenkin vain yksi näkökulma asiaan. Voi ola, etä tarve ilmenee jo paljon aikaisemmasa kasvuvaiheesa.keskeisesäosasavoitaneenoletaaolevanhenkilöstömääränlisäksi myöskasvunnopeuden. Mikäliyrityskasvaa muutamanhenkilön vuositahdisa,on ajankohtahenkilöstöhalinnonmuodolistamiseletodennäköisestimyöhäisempi,kuin

25 25 erityisennopeanhenkilöstökasvuntapauksisa.tätenonhyvinhaastavaa määritelä yksiseliteisiä ohjeitasitä, miloin henkilöstöosasto olisi perustetava.jokaisen kasvuyrityksentuleesisitsetunteaomayrityksensäjatarkastelakasvuaankritisesti löytääkseenoikeanajankohdan. Koteyn ja Sheridanin (2004) esitämät löydökset kannustavat kehitämään henkilöstökäytäntöihinlityväästandardointiajadokumentointiayrityksenkasvun mukana. Nämäkäytännöttulisiheidänmukaansaotaamukaanyrityksentoimintaan jokasvuprosesinalusa.heidänlaatimasaantutkimuksesasuurempiyritysheijastaa myös muodolisten kommunikointimetodien suurempaa käytöä. Mikrotason yrityksile ominainen läheinen suhde työntekijän ja johdon välilä, sekä henkilöstöhalinnonepämuodolisuus,vähentävät Koteynja Sheridanin mukaan yksityiskohtaisendokumentoinninjakirjaamisentarvetatyöntekijöihinlityen.tämä saataakuitenkinolasuuririskirita-taioikeudenkäyntitilanteisa. Vaikkatiukka henkilöstöpolitikkasaataakinvähentääjatkuvin muutoksinvastaamisenkannalta oleelistajoustavuuta, varmistetaan siläyhdenmukainenja oikeudenmukainen kohtelukaikiletyöntekijöilehenkilöstönkasvaesa.(koteyjasheridan2004.)tämä on myösyrityksenedun mukaista.kunjokainenosapuolionselviläsitä, milaista henkilöstöpolitikkaayritysnoudataajahenkilöstöönlityvädokumentointiontehty systemaatisestijalaajasti,eikumpikaantyösuhteenosapuolivoiritatilanteesa väärinkäytääasemaansataitietoan. Yleisesti Kotey ja Sheridan (2004) toteavat, etei pienten yritysten henkilöstökäytäntöjävoidakuvatastandardisoidustijaetäkyseinen moninaisuus tulisi tunnistaa johdon koulutuksesa. Pienten yritysten henkilöstökäytäntöjä käsitteleväsäkirjalisuudesailmeneeheidän mukaansase,etäpientenyritysten oletetaanlisäävän muodolistenrekrytointimenetelmien, kutensanomalehtienja agentienkäytöäkasvaesaan,jakunepämuodolistenväylienkautasaatavilaoleva soveltuvatyövoimaloppuu.henkilöstön määränlisääntyesäpalkataankeskijohtoa otamaanvastuuliketoiminnanpäivitäisistätoimistajavalvomaanoperativista henkilöstöä. Omistajajohtajatdelegoivathenkilöstönkoulutukseenjakehitämiseen lityviätehtäviäkeskijohdole.alkuvaiheesa,joloinjohtohenkilöitäonvähän,jahe ovattodennäköisesti ystäviäja/tai perhetä, muodolisten henkilöstökäytäntöjen käytöönotojohtotasolalaahaajäljesäveratunaoperativiseentasoon.nämäerot

26 26 muodolisten henkilöstökäytäntöjensoveltamisesa vähentyvät, kunrekrytoidaan erityistaitoisempia osaajia aiemmin mainitujen lähikontaktien ulkopuolelta. Menetelytavat standardoidaan johdonmukaisen soveltamisen ja tehokkuuden varmistamiseksityöntekijöiden määränkasvaesa. Myösdokumentointilisääntyy. (KoteyjaSheridan2004.) 4.2 Epäselvyysvastuunjaosa Saataa ola, etei nopeasti kasvavasa yrityksesä ole erikseen määritelty perehdytämisestävastaavaahenkilöä.perehdytämistäsaatetaanesimerkiksijohdon näkemyksen mukaanpitääuudentyöntekijänkansavastaavaatyötätekevientai työtehtävänsä uudele työntekijäle sirtävän yksilön vastuuna. Kyseisiltä työntekijöiltäkysytäesähesaatavatkokeaperehdytämisenvastuuntäysintoisin. Näinolenolaanajaudututilanteeseen,josaperehdytäminensaataapahimmasa tapauksesajäädäväärinymmärystenjaerilaistenoletamustenseurauksenakokonaan toteutamata. MonetorganisaationepäselvyydetjohtuvatkinKjelininjaKuusiston(2003)mukaan yksinkertaisestivastuunmääritelyntaiviestinnänpuuteesta.perehdytäminensaataa olaepäselvästivastuutetu,työnjakoesimerkiksihenkilöstötoimenjaesimiesten välilävoiola määritelemätätaisitävoiolaerilaisiakäsityksiä.saattaasyntyä edeläkuvatunesimerkinkaltainentilanne,josa monetihmisetorganisaatiosa oletavatjonkunmuunhuolehtivantulokkaanperehdytämisestätaiselvitäväntaustat. (Kjelin&Kuusisto2003.) Monienpienyritystenomistajienroolionperustamisvaiheesaja muutamanvuoden aikanasenjälkeenhyvinkritinenyrityksen menestymisenkannalta. Omistajaon tivisti mukanajokapäiväisesätoiminnasa. Yrityksenkasvaesa,omistajanon kuitenkinkasatavatimiympärileen. Omistajienonsisopitavadelegoimaanja jakamaanvastuuta. Monilepienyritystenomistajilesuurinhaasteonkinjuuritaito oppiadelegoimaanjasäilytääsamalaoppimistatukevaympäristöyrityksesä. (Mazzarol 2003.) Näin olen omistajan voi ola vaikealuopua erimerkiksi perehdytämisvastuustajaluotaasihen,etäjokutoinenonkykeneväantamaan uudeletulokkaaletyösätarvitavantiedon.

27 27 KoteynjaSheridanin(2004)löydöksettukevatajatustasitä,etäyrityksenkasvaesa vastuu operativisen henkilöstön koulutamisesta sirtyy omistajajohtajalta keskijohdole,jaetäjohtotasonhenkilöstönkoulutamiseleannetaanenemmän painoarvoa.operativiselatasolaheidäntutkimistaanyrityksistäninmikro-kuinpkyrityksetkintoteutivattyön ohela koulutamista. Omistajajohtajantoteutama tarkkailujatyönohjausvähentyivätyrityskoonkasvaesa,kuntaaskyseisenvastuun delegointiesimiehilejakeskijohdolelisääntyi.vastuuhenkilöstönkoulutamisesta sirtyysisuseintietynkasvuvaiheenjälkeenylimmältäjohdoltakeskijohdole. Voimakkaankasvuntapauksisatämäsirtotuleeajankohtaiseksins.normaalin kasvunyrityksiäaiemmin.johdontuleesistunnistaatilanne,joloinseeienääkykene resursien kutenomanaikansa taiosaamisensapuuteenvuoksitehokkaasti perehdytämäänjakoulutamaanhenkilöstöäsekäseuraamaanjaarvioimaansen kehitystäjaosaamista. 4.3 Ajanpuutejakire Kjelininja Kuusiston(2003) mukaaneiole mahdolistalöytääyhtäänloogista, liketaloudelistaperustetasile,etätulokasjätetäänperehdytämätä.tavalisinsyy perehdytämisenlaiminlyöntinlieneeheidänmukaansakuitenkinkire.myös Kupias ja Peltola(2015) mainitsevatsuurimmaksi perehdytämisen esteeksi yleensä mainitavanajanpuuteen. Omientehtävienpriorisointitehdään Kjelininja Kuusiston(2003) mukaanomista tavoiteistajohdetuna. Uusityöntekijä voidaan kokeajopa kilpailijana. Jos perehdytämisenhalutaanolevantärkeäläsijala,ontyöyhteisönjäsenileosoitetava senhyödyt myösperehdytäjäleitseleen. Miksi minunkannataauhrataaikaani tulokkaale? Miksijakaisinhäneletietoani?(Kjelin&Kuusisto2003.) Kutenedelisesäluvusakäyilmi,pienisäyrityksisähenkilöstöhalintototeutetaan usein epämuodolisesti. Jatkuva vuorovaikutus henkilöstönjajohdon välilä mahdolistaa Davilan(2005) mukaansen,etäuudettyöntekijätvoivathelposti sisäistää organisaatiokultuurinjatyösätarvitavantiedonsekä kommunikoida ideoitaanjohdole. Epämuodolinenhenkilöstöhalintavaatisissuoraa,tivistä kontaktiatyöntekijöidenjajohdonvälilä.kunyrityksenhenkilöstökasvaa,kyseisten

28 28 vuorovaikutustilanteidenjakontaktien määräkasvaahuomatavaavauhtia. Kun kommunikointijakontrolitapahtuvatepäsäännölisesti,suoranvuorovaikutuksen välitykselä,henkilöstökäytäätähänkommunikointinyhäenemmänaikaa.tämä aikapuolestaanonpois mahdolisestipaljontuotavammistatoiminnoista.(davila 2005.)Tämänvuoksisaatetaankokea,eteiperehdytämiselejää taisileeihaluta jätää aikaamuiltatoimilta. Mainitunkaltaisenepäsäännölisenkommunikoinninja kontrolinkorvaavienmuodolistenhenkilöstö-japerehdytämisjärjestelmienvoidaan kuitenkinoletaasäästävänyrityksenaikaa. Mikäliyrityseisisolemuodolistanutjavakinnutanuthenkilöstöhalintoaan,eiole ihme,jos perehdytämisele eitunnulöytyväntarpeeksi aikaa. Tästä syystä muodolisiajärjestelmiäon Davilan(2005) mukaanyrityksenkasvaesaotetava mukaantoimintaan.hänpainotaa,kuinkamuodolinenhenkilöstöhalintovarmistaa, etäuusityöntekijäsaatarvitavanperehdytyksenjakoulutuksensekänykyiset työntekijät tarvitavin aikavälein lisäkoulutusta. Kuten aiemmin on esitety, huolelinenperehdytäminenmyösvähentäävirheitäjaautaatyöntekijöitätoimimaan itsenäisesti.honkaniemiym.(2007)mainitsevatperehdytämisentämänlisäksimm. vähentävänmyöhemmintarvitavanohjauksenmäärää sekävaihtuvuuta.näinolen aikaakannataalöytääjuurikinperehdytämiselejasen muodolistamisele.näin investoidaantulevaisuudenajankäytöön. Myös väärä ajoitus voi Kjelininja Kuusiston (2003) mukaan ola syynä perehdytämisenlaiminlyöntin.työsuhteenalkamisajankohtaakannataakinheidän mukaansatarkastelamyösperehdytämisresursiennäkökulmasta. Mikäli yrityksesä koetaan,eteiaikaaperehdytämiselejärjestelyistähuolimatalöydy,kannataapohtia, onkokyseinenaikaparasmahdolinenuudentyöntekijänpalkkaamisele. 4.4 Työntekijänaiempiosaaminenjavalmiudet Myösvirheelinenkäsitysuudentulokkaanvalmiuksistavoi Kjelininja Kuusiston (2003)mukaanjohtaapuuteeliseenperehdytämiseen.Kutenluvusakaksiesitetin, perehdytäminen on heidän mukaansa prosesi,josatulee otaa huomioon perehdytetävähenkilösekätämänkokemus.hetoteavatkinperusteelisenosaamisen

29 29 kartoitamisenjaperehdytyksensuunnitelunyhdesätyöntekijänkansavarmistavan sen,etäperehdytäminenperustuuoikeiletarpeile. Kyseinen uuden työntekijän osaamisen ja kokemuksien tunnistaminen ja huomioiminenkietoutuvatosaksiaiempaakappaleta. Mikäliajanpuutekoetaan yrityksesäesteenäperehdytämisele,eiaikaatodennäköisestikäytetätarpeeksi tulokkaanvalmiuksienkartoitamiseenkaan.näinolensaatetaanyli-taialiarvioida työntekijääjatämänosaamista.tästäseurauksenaaikaaperehdytämiseenjaseneri painotuksinsaatetaankäytääjokolianvähäntailikaa.

30 30 5 KOKEMUKSIA PEREHDYTTÄMISESTÄ KASVUYRITYKSESSÄ: YRITYSX Tämäosuustutkielmastapohjautuuteemahaastateluun,jokatoteutetinhuhtikuusa 2016.Luvusaesiteläänteemahaastatelunlöydöksiä.Tekstionlaadituhaastatelun vastaustenperusteela, mutajoitakinsanamuotojajakirjoitusasujaon muokatu puhekielestäyleiskielele,tai muutoinluontevampaanesitysmuotoon.tähän lukuun haastatelu on kasatuteemoitain,jotense ei kaikilta osinseuraatodelisen haastatelunkronologistajärjestystä.edelä mainitutseikateivätvaikutaasioiden sisälönmerkitykseen.teemahaastatelunpohjanakäytetykysymysrunkoonesitety tutkielmanlopusa(lite1). 5.1 Teemahaastatelulaadulisesatutkimuksesa Tutkimusyksiköidensuurijoukkojatilastolinenargumentointitapaeilaadulisesa tutkimuksesaolevältämätätarpeen(alasuutari2011).tämänvuoksiempirinen aineistoontäsätutkimuksesakerätyainoastaanyhdenteemahaastatelunavula, jonka ontarkoitus havainnolistaa tietyn yrityksenjasielätoimivan henkilön näkemyksiäaiheeseenjatuodailmitosielämänyhteysteoriaan. Laaduliseentutkimukseenlityväsä aineiston keruusa voidaan Eskolanja Suorannan(1998)mukaanlähteälikkeelemahdolisimmanpuhtaaltapöydältäilman ennakkoasetamuksiatai määritelmiä. Kyseinenhypoteesitomuustarkoitaa,etei tutkijalaolelukkoonlyötyjäennakko-oletamuksiatutkimuskohteestataitutkimuksen tuloksista. Kokemuksistaja oletamistaeisis Eskolanja Suorannan mukaan muodostetaselaisiaasetelmia,jotkarajaisivattutkimukselisiatoimenpiteitä. Haastateluoneräänlaistakeskusteluajavuorovaikutusta,josamolemmatosapuolet vaikutavattoisinsa. Teemahaastatelusahaastatelunaihepirit,teema-alueet,on etukäteen määräty. Menetelmästäpuutuukuitenkinstrukturoidulehaastatelule tyypilinenkysymystentarkka muotojajärjestys. Haastatelijalaonjonkinlainen tukilistakäsiteltävistäasioista,eivalmitakysymyksiä.(eskola &Suoranta1998.) Myös Alasuutarin(2011) mukaanteemahaastatelusa käsitelään vaintietyjä, tutkitavaantemaanoletetavastilityviäseikkoja.tämävaihetapahtuusuurimmaksi

31 31 osaksijälkikäteen. Aineistoa,täsätapauksesa ääni- sekätekstimateriaalia, tarkastelaanvaintietyistänäkökulmista.(alasuutari2011.) Teemahaastateluon muodoltaan nin avoin, etä vastaaja pääsee halutesaan puhumaan varsin vapaamuotoisesti,joloinkerätynmateriaalinvoikatsoaedustavanvastaajienpuheta itsesään(eskola&suoranta1998). 5.2 YritysX Haastateluontoteutetusuomalaisesakasvuyrityksesä. Haastateltavantoiveen mukaisestiyrityksennimeäeitäsätutkielmasatuodailmi,vaankyseiseenyritykseen vitataannimeläyritysx,kohdeyritys,yritystai muulahelpostiymmäretävälä termilä.yritys Xonsuomalainen,vuonna2005perustetu ohjelmistoyritys,joka tuotaaasiakkaileenviestinnänjamarkkinoinninpilvipalveluja.globaalistitoimivala yritykseläonasiakkaitasuomenjamuidenpohjoismaidenlisäksiympärimaailmaa, mm.keski-euroopasasekäkinasa.(yritysx:ninternetsivusto2017.) Haastateltuhenkilötoimiyrityksesä myyntikoulutajanasekäperehdytäjänänin Suomeenkuinulkomailekinpalkattaviletyöntekijöile.Hänetvalitinperehdytäjän tehtävään,koskayrityksenjohtokokihäneltälöytyväntarvitavatietojaosaaminen tehtäväsätoimimiseen.haastateltavaosaasanojensamukaankommunikoidatämän osaamisensauusiletyöntekijöileymmäretävästijasiten,etäseonhelpposisäistää. Haastateltavakokee,eteihäntäitseäänvarsinaisestiperehdytetyaloitaesaantyöt yrityksesä. Hänkertoo,etäolisikokenut mukavaksisaadatarkemmanyleiskuva koko yrityksentoiminnasta. Toisaalta hän kertoo olevansa omatoiminenja perehtyneensäitsepaljonasioihin. 5.3 PerehdytäminenYritysX:sä 5.3.1Perehdytämisprosesi Haastateltava kertoo olevansa vastuusa uusien työntekijöiden ensimmäisen työkuukaudenaikanatapahtuvastaperehdytämisestäja koulutamisesta. Uuden myyjänaloitaesayrityksesä,onensimmäinenvaiheperehdytämisesäintensivinen koulutusvikkopääkontorila peruskursi yritykseenjaalaan. Kyseisenvikon

32 32 aikanahaastateltuhuolehti,etäuusityöntekijäsaaritäväntietämyksenyrityksestä, digitaalisesta markkinoinnistasekäsitä, miten myynti muutuuja milaistase nykypäivänäon.haastateltuvarmistaa,etäuudelatulokkaalaontarvitavatietämys nistäasioista,joitatämäntuleesisäistäävoidakseenpärjätänopeastikasvavasa yrityksesäjasuoriutuakseenkoeajastaanhyvin,jotakykenee myösjatkamaan työsään.tavoiteenaonlisäksi,etäuusityöntekijäpääsee mukaan tekemisen meininkin jaetähäneensirtyy firmanhenki.perehdytäminensisältää myös moniajokapäiväisintoiminlityviäkäytännönasioita.tälaisiaovatesimerkiksise, mitäohjelmiatietokoneelatuleeolaasennetunaja mitennitäkäytetäänsekä milaisiatiedostojakäytetään esimerkiksitarjoustentekemiseen. Yrityksesäon käytösä myös nin sanotu koulutus-board, joka sisältää informaatiota perehdytämistävarten. Boardinavulavoidaanhaastateltavan mukaanräätälöidä jokaiseletyöntekijöile henkilökohtaisestisopiva koulutustyyli. Lähtökohtaisesti käytösäonkuitenkinsamamateriaali,jonkapohjaltajokainentyöntekijäsaasaman koulutuksenjanäinolensamatlähtökohdattulamenestyväksimyyjäksi. Perehdytämisenseuraavalekolmelevikolemääriteläänjokaiseleomattavoiteet jaseurataan,mitenuusityöntekijäetenee.perjantaisinkäydäänläpisitä,mitenkulunut vikkoonsujunutja mitentyöntekijäonedennyt,sekä milaisiaongelmiaon mahdolisesti ilmennyt.tämänjälkeenilmenneetongelmatpyritäänratkaisemaan. Kuukauden jälkeen koulutusvastuu sirtyy haastatelulta timiesimiehele tai maajohtajale. HaastateltavanmukaanperehdytäminenonYritysX:säeläväprosesi: ala muutuujatkuvastijatyöntekijöidentuleeolatietoisiasitä, mitätapahtuu. Haastateltavakertoo,etäkoulutuksetpäivitetään yrityksesäsen mukaan, mitä maailmalajayrityksentoimialalatapahtuu. Hänen mukaansayrityksesäpyritään olemaaneturintamasasensuhteen,mitenalalatoimitaan. Perehdytäminen ja koulutaminen nähdään yrityksesä X kaksisuuntaisena prosesina. Perehdytyksen kohteena olevatyöntekijätuoilmi näkemyksiäänja kokemuksiaanjatämän pohjalta perehdytämisprosesia kehitetään vastaamaan jokaisentarpeita. Haastateltavakuitenkin muistutaa,etäon myösselaisiaasioita, jotkaesiteläänkaikileuusile,ulkopuoleltatuleviletyöntekijöile aiemmasta kokemuksestarippumata.tälaisiateemojaovat mm.yleinentietoyrityksestäja tuoteista. Näidenasioidentulee ola kaikkientyöntekijöidentiedosa. Muiden

33 33 asioidenkohdalaontärkeäähuomioidauudentyöntekijänlähtökohdat.osasaataa olajoesimerkiksikokeneitamyyjiä,kuntaasjokusaataatulatyöhönsuoraankoulun penkiltä.onsistärkeäähuomioidahenkilöidenerityistarpeet. PerehdytämisenkehitämisentaustalaonsisYritysX:sälaajakokemustenkysely jakartutaminensekäteoriatiedonhankkiminen.tältäpohjaltapyritäänhaastateltavan mukaan luomaanselainenteoriapohjaperehdytämiselejakoulutamisele,joka mahdolisestitoimiikyseisesäyrityksesä.seuraavaksisirytäänkokeilemaanmalia käytännösä.eisishaastateltavansanoin lähdetäsuoraantäydelätehola.ensin testataan pienimuotoisemmin, ja mikälitulokset näytävät hyviltä, jatketaan suuremmasa mitakaavasa.haastatelun mukaaneisistäysinimprovisoida,vaan teoriapohjanavulalähdetäänsuunnitelustikokeilemaan Työtehtävästätoiseen Haastateltukertoo,eteiorganisaationulkopuoleltapalkatatyöntekijöitäsuoraan esimies-taijohtotehtävin Yritys X:säkäytännösälainkaan. Yrityksesäkoetaan tärkeänäse,etäjokainentyöntekijäymmärtäämyösalemmantasontyötehtäviä.tätä ymmärystä kartutetaan haastatelun mukaanjuurikin kyseistätyötätekemälä. Ylennyksetjauusintyötehtävinsirtymisetovatsisyrityksesäyleinentapatäytää uusiajatyhjäksijääneitätyötehtäviä.haastateltukertoolisäksi,etä organisaatiota pyritäänjatkuvastikehitämäänjajakamaanuusin,järkevinosin.tämätarkoitaa myöstäysinuusientyötehtäviensyntymistä. Haastateltukertoo,etäuusintehtävinesimerkiksitimiesimieheksisirtyväläon itseläänpäävastuutiminsäkoulutukseentarvitavantiedonhankkimisesajasen jakamisesaeteenpäin.haastatelunmukaanylennyksentehdesäänjohtokatsoo,etä ylennetävä henkilö(esim.timinvetäjä) on valmis otamaan vastuuta muista henkilöistäjaohjaamaanheitä.esimiehiäkuitenkintuetaanesimerkiksierilaisten, talonulkopuolistentahojenjärjestämien myyntikoulutustenavula. Näinpyritään antamaanuudesaesimiesasemasaolevaletarvitavaateoriaosaamistajataitoja. Haastateltukorostaa,eteiylennetyjäkääntyöntekijöitäjätetäyksin, mutavastuu sirtyyvahvastiheileitseleen.itseäänpitäähaastateltavan mukaanolavalmis kehitämään.

34 Perehdytämisenmerkitys Haastateltavapitääeritäintärkeänäsitä,etäuudettyöntekijätkokevattulevansa osaksityöyhteisöäjaetähesaavattarpeeksitietoajataitoavoidakseenpärjätä työsään.haastatelunmielestäonlisäksitärkeää,eteiuusityöntekijäkoetuleensa ninsanotustiheitetyksisuoraantöihin.ontärkeääkokeaolevansaosatyöyhteisöäja saavansatarvitaesaapua.apuatäytyymyöstilanteenninvaatiesavoidauskaltaa pyytää. Tälöinilmenneisinja mahdolisinongelminpäästääntartumaanheti oikealahetkelä,elivälitömästiongelmanilmetyä.näinkyseisetongelmattulevat hoidetua,eivätkänejääpinnanalepiloon.yritysxtyölistääyli150työntekijää, joista myynnin parisa toimi noin kahdestakymmenestävidestä reiluun kolmeenkymmeneenprosentiatyöntekijöistä.haastatelun mielestäon mahdotonta kyetä valvomaanjokaistatyöntekijääsekäsitä, miten he hoitavat päivitäiset askareensa,erikseen.siheneiyritykseläoleritäviäresurseja. Haastateltavakertoo,eteioleyritys X:nsisälähavainnutnegativisiaasenteita perehdytämistä kohtaan. Hän kokee, etä myös yrityksen ylemmilätahoila ymmäretään perehdytämisenja koulutamisentärkeys. Juuri ylemmättasot ilmaisivatkinhavainneensatarpeenmuodolisemmaleperehdytämisele.haastateltu suunniteliyhdesäylempientasojenkansaperehdytämiseenlityviätoimia,sekä sitä, miten perehdytäminen olisijärkevintätoteutaa. Ylemmältätasolta on haastateltavankertomanmukaanmyöhemmintulutpositivistapalautetasitä,kuinka uusientyöntekijöidenkoulutaminenonjärjestety.uudetperehdytämistoimetonsis otetuesimies-jajohtotasolahyvinvastaan Tarvemuodolisemmaleperehdytämisele Haastateltavanura Yritys X:säalkoiharjoitelun muodosakaksijapuolivuota siten. Yrityksentyöntekijämäärä olituoloin noin puolet nykyisestä. Siloin yritykselä ei haastateltavan mukaan olut käytösä kunnolista perehdytämisohjelmaa.haastateltavakertoo,kuinkauusityöntekijäjoutui suoraan syväänpäätyyn.henkilöotetintöihin,hänelekerotin mikäonhommannimi ja oletetin,etätyöskentelyhoituu.

35 35 Ennenmuodolisenperehdytämisprosesinluomistaongelmiasaatoihaastateltavan mukaanesintyälityen mm.sihen,eteityöntekijätiennytkenenvastuulahänen perehdytämisensäontaieteityöntekijäävältämätäkunnolaperehdytety. Osa työntekijöistäonhänenhaastateltavan mukaanhyvinitsenäisiä,opiskeleeitseja pääseenopeastityöhönkinni.osataaspuolestaanvaatialusaenemmänopastusta. Sieläsaataaolatodelakovapotentiaalikuorenala, mitäeisaadaesin,jos kyseistähenkilöäeiohjataoikeaansuuntaan haastateltutoteaa. KunYritysX:stäkasvoiglobaalitoimija,heräsihaastateltavanmukaantarveselkeile perehdytämisenlinjoilejasile, mitäinformaatiotajaetaaneteenpäin kaikile työskentely-ympäristöstärippumata. Aiemminkäytetyperehdytämisen taisen puuteen menetelmäeienäätoiminut,siläuusiatyöntekijöitäpalkatinhyvin nopealatahdila. Koetin, etä uusilatyöntekijöilä kestääilman kunnolista perehdytämistäjakoulutamistaninkauanpäästätäyteentyöskentelypotentiaalinsa, etä kyseinentapatoimia ei enää olut kannatavaa. Ihan selkeätilanne, haastateltavatoteaakertoesaan,kuinkaninesimiehetkuin muutkintyöntekijät huomasivatperehdytämisenpuuteeseenlittyvänongelman Onnistunutperehdytäminenjasentuomathyödyt Onnistuneen perehdytämisenjälkeentyöntekijäntulee kokea olevansa valmis otamaanninsanotustihommanhaltuunsa,haastateltutoteaa.perehdytetyntulee kokea,etähäneläonhalusaantarvitavatietämysjatietotaitomyytävästätuoteesta sekä myymisestäja etä hän pystyytoimimaanitsenäisestityösään. Mikäli perehdytämisenjälkeenolaansistilanteesa,josauusityöntekijäonvalmis toimimaanja tekemäänrahaa sekäkehitymäännintyöntekijänä,henkilönäkuin myyjänäkin, voidaan perehdytämistä pitää onnistuneena. Haastateltava kertoo yrityksesäkyseltävänjatkuvasti,minkälaisiatuntemuksiajaajatuksiaperehdytetyilä on,jamiläsaroilahekaipaisivatlisääopastustajapanostamista.näidentoiveidenja mielipiteidenpohjaltakoulutamistajatketaan. Nykypäivänongelmanaonhaastateltavan mukaanse,etä myyntion muutunut monimutkaiseksi.uudelatyöntekijäläkestäähänenmukaansakeskimäärinvähintään neljäkuukautatulatäysintuotavaksiosaksiyritystä.perehdytämiseläpystytään

36 36 kuitenkinpuolitamaantuoaikanin,etäuudettyöntekijätpääsevätjokahdesa kuukaudesatäyteenpotentiaalinsa.perehdytäminenjakoulutaminentuovatkintäten epäsuorastilisäärahavarojayrityksele. Koulutaminenjauusientyöntekijöiden onboarding,elisopeutaminentyöympäristöön,viehaastateltavansanoinaikaaja aikaonrahaa.työntekijästäaiheutuuesimerkiksipalkka-javakuutuskuluja,vaikka heeivätkäytännösätuotaisiyritykselevielämitään.tätähaastateltupitää hirveän isonakuluna.joskyseisiäkulujamaksetaanesimerkiksineljänkuukaudenajan,eli kunnestyöntekijäsaavutaatäydenpotentiaalinsa,jatuoaikaonperehdytämisen avula mahdolistalyhentää kahteen kuukauteen,saavutetaan yrityksesäsuuri rahalinensäästö.työntekijätkasvavatnopeammintuotoatuovaksiosaksiyritystä. TämänhaastatelunajankohtanahaastateltavaontoiminutperehdytäjänäYritysX:sä kahdeksankuukaudenajan.vuoden2016alustaalkaenonhänensanojensamukaan laitetupoltoainetakoneeseen, mitäperehdytämiseentulee. Yrityksesäon keskitytysiihen,etä uutatyövoimaa koulutetaan. Panostuksia ontehty nin rahalisesti,kuinajalisestikin,koskaonnähty hommatoimivan. Puhutaesa perehdytämisenhyödyistä,haastateltavakertoo,etänykyiselätyyliläjärjestetyn perehdytämisen ansiosta ihmiset ovat Yritys X:säsitoutuneempiajatietävät paremmin mistäonkyse.hänkuitenkinkokee,etäonvielälianvarhaistamitata kyseisiäasioitasuoraan.parempaansuuntaanolaansiltihaastateltavan mielestä menosa Esteitäperehdytämisele Miksi Yritys X:säei kuitenkaan välitömästi keskityty perehdytämiseensen kasvavastatarpeestahuolimata?haastateltavan mukaantärkeintäyritystoiminnasa onsaadarahavirtaayritykseen.syiksisihen,miksiyrityksesäeiaikaisemminolut perehdytämisestä vastaavaa henkilöä tai muodolista perehdytämisprosesia, haastateltavakertookasvuvauhdinoleenninnopeaa,etäyrityksesähalutinensin vakautaasinnekulkevatrahavirat.perehdytäminenjäihaastateltavansanoinkasvun jalkoihin.koetin,etäsiheneiolutmahdolistakeskitäätarvitaviaresurseja.

37 37 6 JOHTOPÄÄTÖKSET Täsäluvusaesitelääntutkielmaanpohjautuvatjohtopäätökset.Luvusaarvioidaan lisäksi kyseistenjohtopäätösten validiteetiaja reliabiliteetia sekä nostetaan tarkasteluuntutkimukseenlityvätrajoiteet.lopuksituodaanesiletutkielmanaikana syntyneitäjatkotutkimusehdotuksia. 6.1 Teoreetisetjalikkeenjohdolisetjohtopäätökset Johtopäätöstentarkoituksena on antaa vastaustutkielman alusa esitetyihin tutkimuskysymyksin.johdantoluvusaesitetinseuraavatkysymykset: - Mitenperehdytäminen ymmäretäänkasvuyrityksisä? - Milaisiahaasteitakasvuyrityksisäkohdataan perehdytämiseenlityen? Mitenperehdytäminenymmärretäänkasvuyrityksisä? Kupias japeltola(2015)ovatkeskusteleettuhansienperehdytäjienjaesimiesten kansaperehdytämisen merkityksestä. Hekertovathaastatelemiensahenkilöiden lähes poikkeukseta pitävän perehdytämistä eritäintärkeänä osana yrityksen toimintaa.samantyyppistäsuhtautumistaperehdytämiseentukeemyösyritysx:sä toteutetuhaastatelu.haastateltavakertoo,eteioleyrityksensisälähavainnut negativisia asenteita perehdytämistä kohtaan. Yrityksen ylemmilä tahoila ymmäretäänperehdytämisenjakoulutamisentärkeysjajuurinuotahotilmaisivatkin havainneensatarpeen muodolisemmaleperehdytämisele.uudet, muodolisemmat perehdytämistoimetonotetuesimies-jajohtotasolahyvinvastaan, mistäkertoo johdon antama positivinen palaute. Positivinen asenne perehdytämisen merkityksestävoitaneenyhdistäämyösmuidenkasvuyritystenjohdonsekäesimiesten näkemyksin.haastateltavaitsekertoopitävänsähyvintärkeänäsitä,etäuudet työntekijätkokevatolevansaosayrityksentyöyhteisöäsekäsitä,etätulokkaatsaavat tarpeeksitietoajataitoavoidakseenpärjätätyösään.hänkertoolisäksipitävänsä tärkeänäsitä,eteiuusityöntekijäkoetuleensaheitetyksisuoraantöihin.tulokkaan tuleehaastateltavanmielestäkokeasaavansaapua,mikälisitätarvitsee.

38 38 Ylä esitetyjen kaltaisista positivisista suhtautumistavoista huolimata perehdytämistäeiainahoidetayrityksisähyvin. Vaikkaperehdytämistäpidetään yrityksisäyleisestitärkeänä(kjelin&kuusisto2003),senprosesialaiminlyödään monestierityisestipienisäjakasvavisayrityksisä. KupiaanjaPeltolan (2015) mukaantähänristiritaan positivisensuhtautumisenjalaiminlyönninväliläon mahdotontalöytääyhtäainoaasyytä. Kasvuyritystentoimitusjohtajienmukaansuurinhuolenaihejahaastekasvuyrityksisä on oikeanlaisen henkilöstönlöytäminenja pitäminen (PricewaterhouseCoopers Consulting2000viaBaringer,Jones,Neubaum2004).Richin(1999)mukaankyky houkutelaja pitää halusa ammatitaitoistaja osaavaa henkilöstöälisääsen todennäköisyytä,etä yritys kykeneetehokkaastitoteutamaanja yläpitämään kasvuhakuistastrategiaa. Richkorostaa,kuinkajokaisentyöntekijän jokaisela tasola tulisiymmärtääyritystoiminnansuuntajatavoitevoidakseenedesautaa muutostajakasvua. Caudronin(1993b)julkaisustapuolestaankäyilmi,etäyhtenä suurimpana henkilöstöhaasteena kasvuyrityksisä voidaan pitää rekrytointia. Henkilöstöhalinnontulisi valmistautua suurempaan, kasvavaan yritykseen ja suunnitelatoimensasenmukaan(caudron1993b).koskaperehdytäminenkäsitetään täsätutkielmasaosanarekrytointiprosesia,voitaneenkasvuyritystenhaasteiden nähdälityvänmyösperehdytämiseen. Empirinenaineistotuoilmihaastatellunkokemuksiaperehdytämisenhyödyistä.Hän kokee,etäperehdytämälävoidaanhuomatavastilyhentääsitäaikaa,jokauudela työntekijälä kestää tula tuotavaksi osaksi yritystä ja saavutaa täysi työskentelypotentiaalinsa. Häntoteaa perehdytämisenja koulutamisentuovan yritykseleepäsuorastilisäärahavaroja.tulokkaidenkoulutaminenjasopeutaminen työympäristöönvievätaikaajahaastateltavanmukaanaikaonrahaa.hänmuistutaa, etäuudestatyöntekijästäaiheutuuesimerkiksipalkka-javakuutuskuluja,vaikkahe eivättuotaisiyritykselevielämitään.perehdytämisenavulavoidaanlyhentäätuota tuotamatontaaikaa.huolelinenperehdytäminennähdäänsismahdolisuutena.tätä näkemystätukeemyösaiheeseenlityväkirjalisuus.esimerkiksikupiaanjapeltolan (2005) mukaanonnistunutjahuolelinenperehdytämineneihyödytäainoastaan perehtyjääitseään,vaan myöskokoorganisaatiota(kuvio1,s.14).parhaimmilaan perehdytäminensäästääyrityksenaikaajaluokjelininjakuusiston(2003)mukaan