19.11.2015 Hannu Pursio / HRM-Työhyvinvointipalvelut 1 TYÖHYVINVOINNIN MITTAAMISEN HAASTEET TYÖHYVINVOINTI JA MENESTYMISEN MERKIT Metsähyvinvoinnin ajankohtaistapahtuma Finlandia-talo 19.11.2015 Hannu Pursio HRM-työhyvinvointipalvelut
19.11.2015 Hannu Pursio / HRM-Työhyvinvointipalvelut 2 Työhyvinvointi ja menestymisen merkit 1. Työelämän muutos 2. Strateginen työhyvinvoinnin ja johtaminen - Ennakoiva työhyvinvoinnin johtaminen - Ennakoiva työkykyjohtaminen 3. Menestymisen merkit - Uusi paradigma
19.11.2015 Hannu Pursio / HRM-Työhyvinvointipalvelut 3 Työhyvinvointi Työhyvinvointi on dynaaminen muuttuva ominaisuus, joka muuttuu työpaikan ja yrityksen toimintaympäristön muuttuessa sekä yhteiskunnan muutoksessa. Työhyvinvoinnilla on ( itseisarvo ) tärkeä merkitys ihmisille. Samanaikaisesti ennakoiva työhyvinvoinnin edistäminen tukee myös organisaation tuloksellista toimintaa. Yrityksen suorituskyky Työhyvinvointia ja työkykyä selittää olennaisesti yksilön, työyhteisön ja organisaation kyky ja mahdollisuudet toimia muuttuvassa ympäristössä ja vastata muutoksen haasteisiin. Suorituskyky tarkoittaa yrityksen kykyä tehdä tuloksia/tuotoksia suhteessa asetettuihin tavoitteisiin Ennakoiva täsmäkohdennus! Strateginen työhyvinvointi tarkoittaa ennakoivia, täsmällisesti määritettyjä ja organisaation liiketoiminta-ja henkilöstöstrategiasta johdettuja yksilöityjä täsmätoimenpiteitä, joilla vaikutetaan organisaation tavoitteiden toteutumiseen. Toimenpiteiden vaikuttavuutta ja kustannustehokuutta mitataan säännöllisesti.
19.11.2015 Hannu Pursio / HRM-Työhyvinvointipalvelut 4 Työelämän muutos sopeutumisesta muutoksen ennakointiin ja tuottamiseen
19.11.2015 Hannu Pursio / HRM-Työhyvinvointipalvelut 5 Metsätoimialan muutos 1. Maailmanmarkkinoiden globalisaatio siirtää paperiteollisuuden kysynnän ja tuotannon kasvun painopistettä eteläiselle pallonpuoliskolle ja Aasiaan. 2. Puutuoteteollisuudessa tuotteiden kysyntä kasvaa rakentamisen ja asumisen tuotteissa kaikkialla. 3. Biotaloudessa puusta tehdään paperia, kartonkia ja sahatavaraa, yhä enemmän sellua, bioenergiaa, uudenlaisia jalostetumpia puutuotteita, kemikaaleja, tekstiilejä ja muita biomateriaaleja. 4. Työpaikkoja syntyy uusiin tuotteisiin ja palveluihin, osa työpaikoista tulee olemaan vanhoja korvaavia. 5. Vuoteen 2050 mennessä merkittävä osa uusista työpaikoista on syntynyt uusissa tuoteryhmissä ja palveluissa, jotka ovat lähempänä muita toimialoja kuin perinteistä metsäalaa. Lähde: Metsäalan toimintaympäristön muutosanalyysi Raportti maa- ja metsätalousministeriölle 22.5.2013
19.11.2015 Hannu Pursio / HRM-Työhyvinvointipalvelut 6 Työelämän muutos Mistä olemme tulossa? Muutokset hitaita Työn sisällölliset muutokset vähäisiä Pitkät vakiintuneet jaksot Lineaarinen muutos Work and life ajattelu Ns. Säännöllinen työaika Läsnäolon mittaaminen Toteutuneen mittaaminen Missä olemme ja mihin olemme menossa? Muutoksen syklit ovat nopeita Vakiintuneet jaksot ovat lyhyitä Muutokset ovat päällekkäisiä Metsien käytön monimuotoisuus Paperiteollisuuden rakennemuutos Globalisaatio, Digitalisaatio, Informaatioteknologian kehitys Työn uudet organisointimuodot Uudet ammattitaitovaatimukset Johtamisen taidot korostuvat Muutoksenhallinta keskiössä Funktionaalisesti joustavat työpaikat menestyvät Painopiste on ennustavien ja ennakoivien menestymisen indikaattoreiden mittaamisessa
19.11.2015 Hannu Pursio / HRM-Työhyvinvointipalvelut 7 Työelämän muutos muuttaa perinteisen psykologisen sopimuksen. Uuden psykologinen sopimuksen toteutuessa Innovatiivisuus ja luovuus vahvaa Työsuoritukset hyviä ( tuloksellisuus ) Sitoutuminen vahvaa Luottamus vahvaa Työyvinvointi koetaan hyväksi Työn mielekkyys koetaan vahvaksi Työssä kehittymisen mahdollisuus toteutuu Psykologinen sopimus ei voi rakentua perinteisten työelämän perusolettamusten varaan. Muuttuneessa kilpailu- ja toimintaympäristössä vahvoja kilpailuedun lähteitä ovat henkilöstön aloitteellisuus, luovuus ja innostunut sitoutuminen työhön. Uuden psykologisen sopimuksen keskeisiä elementtejä ovat työn ja muun elämän yhteensovittaminen sekä jatkuva työssä kehittymisen mahdollisuus.( Alasoini 2012 ).
19.11.2015 Hannu Pursio / HRM-Työhyvinvointipalvelut 8 Strategisen työhyvinvoinnin johtamisen tulevaisuus ja merkitys? 1. Organisaatioilta vaaditaan kykyä kehittää toimintaa yhä joustavammaksi, innovatiivisemmaksi ja asiakaslähtöisemmäksi samaan aikaan kun toiminnan aikaikkuna supistuu. 2. Organisaation menestymiskykyä määrittää se millaiset valmiudet ja tahto on muuttaa mahdollisuudet toimivaksi osaksi organisaation / yrityksen tuottavaa toimintaa. 4. Organisaatiot rakentuvat ihmisistä, joiden toiminnalla mahdollistetaan tai ehkäistään strategian toteutuminen ja tavoitteiden saavuttaminen. 5. Yhä enemmän organisaatioilta ja yrityksiltä vaaditaan kykyä sopeutua uusiin tilanteisiin, päivittää ja muokata toiminnan suuntaa ja sisältöä, jolloin systemaattinen työhyvinvoinnin johtaminen korostuu. ( Anttonen & Räsänen 2009 )
19.11.2015 Hannu Pursio / HRM-Työhyvinvointipalvelut 9 Työhyvinvointi ja suorituskyky rakentuu yrityksen tavoitteista. Paremmat -työolot -sosiaalinen ilmapiiri -organisaation toiminta Järjestelmällinen Yrityksen strateginen työhyvinvointisuunnitelma ja -investointi (Täsmätoimenpiteet ) -Positiiviset asenteet -Motivaatio -Sitoutuminen -Suorituskyky -Terveys Hyöty yrityksen kannalta: Pienemmät kustannukset ( poissaolot, tapaturmat ) Parempi yrityskuva Henkilöstön sitoutuminen Parempi tuottavuus Kustannustehokas työhyvinvoinnin edistäminen Hyöty työntekijän kannalta: Parempi terveys ja työkyky Parempi elämänlaatu Parempi työtyytyväisyys Parempi työturvallisuus Tuloksellinen Toiminta Yrityksen vahva Suorituskyky Yrityksen tavoitteet ( Karla van Den Broek mukaan Hannu Pursio 2010 )
19.11.2015 Hannu Pursio / HRM-Työhyvinvointipalvelut 10 Työhyvinvoinnin edistämisen sisällön uuden toimintamallin rakentamisen askeleet kohti uutta ennakoivaa paradigmaa? Potentiaaliset hyödyt liiketoiminnan tukemiselle Työhyvinvoinnin edistämisen uudet toimintamallit ja prosessit Uusi ennakoiva paradigma Strategiset hyödyt, Vahvistuva yrityksen suorituskyky Merkittävät kustannushyödyt Nykyisten kriittisten työhyvinvointiprosessien uudelleen suunnittelu Merkittävät parannukset toiminnan tuloksellisuudessa Työhyvinvoinnin nykyprosessien tuloksellisuuden arviointi ja tehostaminen Kohtalaiset parannukset toiminnan tuloksellisuudessa Nykyprosessien ja työhyvinvointikäytäntöjen dokumentointi Vähäiset vaikutukset Muutoksen haastavuus
19.11.2015 Hannu Pursio / HRM-Työhyvinvointipalvelut 11 Strategisen työhyvinvoinnin yhteys liiketoimintastrategiaan Näkemys siitä miten organisaation toimintaympäristö kehittyy Miten organisaation toimintaympäristö kehittyy ja muuttuu? Miten yrityksen oma toiminta kehittyy? Yrityksen strategia, tavoitteet? Henkilöstörakenne jne. Organisaation työhyvinvointiprofiili Määritetään ja valitaan yrityskohtaiset työhyvinvointi-indikaattorit, jotka ovat yhteydessä organisaation suorituskykyyn ja tuottavuuteen ja selittävät työhyvinvoinnin tilaa sekä toteutumista Ennakoivat täsmätoimenpiteet, ja panosten kohdentaminen Määritetään systemaattiset strategisen työhyvinvoinnin täsmätoimenpiteet, joilla vastataan käytettävissä olevilla resursseilla yrityksen liiketoiminnallisiin tavoitteisiin ja tunnistettuihin työhyvinvoinnin edistämistarpeisiin. Organisaation operatiivisen menestymisen kuvaajia Esim.Tuottavuuskehitys, positiivinen yrityskuva Urasiirtymien ( sisäiset / ulkoiset ) kehitys sairauspoissaolo- ja työkyvyttömyyskustannusten muutos Laatu, toimitusnopeus, Asiakastyytyväisyys
19.11.2015 Hannu Pursio / HRM-Työhyvinvointipalvelut 12 Paperiteollisuuden työntekijöiden sairaus- ja tapaturmapoissaolot 1990-2014 9 8 % teoreettisesta säännöllisestä työajasta Tapaturma Sairaus Teollisuus 7 6 5 0,6 0,6 0,6 0,6 0,4 0,4 0,3 0,3 0,3 0,2 4 3 2 6,2 5,9 5,8 5,5 5,4 5,7 5,9 5,6 5,6 6 6,2 6,1 6,5 6,4 6,3 6,5 7 6,9 6,3 6,7 6,1 5,4 5,5 5,4 5,1 1 0 1990 1992 1994 1996 1998 2000 2002 2004 2006 2008 2010 2012 2014 LÄHDE: EK:n työaikakysely
19.11.2015 Hannu Pursio / HRM-Työhyvinvointipalvelut 13 Puutuoteteollisuuden työntekijöiden sairaus- ja tapaturmapoissaolot 1990-2014 9 8 7 % teoreettisesta säännöllisestä työajasta Tapaturma Sairaus Teollisuus 6 5 4 1 0,6 0,6 0,6 0,6 0,6 0,6 0,4 0,4 0,4 0,2 3 2 5,5 4,4 4 4,1 4,4 4,8 4,7 4,5 4,7 4,8 5,3 5,7 5,5 5,7 5,5 5,6 5,9 6 5,5 4,3 5,3 5 5 5 5,1 1 0 1990 1992 1994 1996 1998 2000 2002 2004 2006 2008 2010 2012 2014 LÄHDE: EK:n työaikakysely
19.11.2015 Hannu Pursio / HRM-Työhyvinvointipalvelut 14 Paperiteollisuuden työntekijöiden sairaus- ja tapaturmapoissaolotunnit 2014 Poissaolotunnit/hlö/v 2014 Sairaus Tapaturma Yhteensä Teollisuus 104 5 109 Paperi 93 4 97 Puutuote 97 3 100 Teknologia 102 4 106 Kemia 105 4 109 LÄHDE: EK:n työaikakysely
19.11.2015 Hannu Pursio / HRM-Työhyvinvointipalvelut 15 Työhyvinvointiarkkitehtuuri ( Yrityskohtainen priorisointi ) Funktionaalinen organisaatio Toiminnan tavoitesuuntautuneisuus Tavoitteiden selkeys Muutososaaminen Muutoksen hallinta Yrityksen sisäisen tehokkuuden analyysi Sitoutuminen Tulosmotivaatio Innovatiivisuus Osaaminen Urasiirtymät Työn tehokas organisointi Systemaattinen Ennakoiva Työhyvinvointisuunnitelma Työhyvinvointiarkkitehtuurin muodostaminen Luottamuspääoma Onnistumiseen kannustaminen Uusi psykologinen sopimus Autonomia ja vastuu Kustannustehokkaat toimenpidekokonaisuudet Vaikuttavuus Kannustava lähijohtaminen Ennakoiva työterveys-huolto ja työsuojelu Työssä kehittyminen Työkyvyttömyys-riskien ennakointi Kaikki analyysit perustetaan mitattaviin tuloksiin, joilla kuvataan organisaation kehittämistarpeet. Yrityksen ja organisaation työhyvinvointi rakentuu usean eri tekijän yhteisvaikutuksesta. Työhyvinvointisuunnitelmaan valitaan 2-3 toisiinsa liittyvää priorisoitua kokonaisuutta joiden sisältö yksilöidään.
19.11.2015 Hannu Pursio / HRM-Työhyvinvointipalvelut 16 Askelmerkkejä työhyvinvointiin ja tuottavuuteen 1. Luottamuspääoma ja sitoutuminen 2. Urasiirtymät ( sisäinen ja ulkoinen liikkuvuus ) 3. Tavoitteiden selkeys ( tavoitesuuntautunut työyhteisö ) 4. Uusi psykologinen sopimus ( Jatkuva kehittyminen työssä ) 5. Tunnustus, onnistumisen ja huomioiduksi tulemisen kokemus, Tuottavuus Yrityksen vahva suorituskyky ( organizational performance ) Työhyvinvoinnin edistämisen kustannustehokkuus ja vaikuttavuus työtyytyväisyys 6. Funktionaalinen joustavuus (mm. tehtäväjoustot ) 7. Työkyvyn ennakoiva hallinta esimiestyössä ( työkykyriskien ennakointi ja varhainen tunnistaminen ja puuttuminen sekä tuki, sopiva työn kuormitus ) 8. Työterveyshuollon ennakoiva toimintamalli ( yrityksen tunnistetuista tarpeista lähtevä yhteistyö ja toimintaympäristön muutosten ennakointi, työkyvyn hallintaohjelma) 9. Resilienssi ( muutoksiin mukautumiskyky), vaikutusmahdollisuudet, työn hallinta 10. Työn imu, työn mielekkyyden kokemus Sairauspoissaolokustannusten aleneminen Työkyvyttömyyskustannusten aleneminen Presenteismin vähentyminen Priorisoitujen kokonaisuuksien ja niistä johdettujen yksilöityjen toimenpiteiden tavoitteiden tulee olla mitattavia. Valittujen toimenpiteiden kustannustehokkuutta ja vaikuttavuutta tulee mitata.
19.11.2015 Hannu Pursio / HRM-Työhyvinvointipalvelut 17 Lähteitä Alatalo,J., Räisänen,H., Tuomaala,M.: Metsäalan rakennemuutos työvoiman näkökulmasta, Työ- ja elinkeinoministeriö, Tampereen yliopisto,työelämän tutkimuspäivät 2011 Alasoini,T.,: Työn organisoinnin muutostrendit: teknis-taloudellinen ja sosiokulttuurinen näkökulma. TEM/Työn tulevaisuus-seminaari 2014 Alasoini,T.,: Psykologinen sopimus organisaation ja työntekijän yhteisenä etuna. Teoksessa tyhyvinvointi ja organisaation menestys. Toim.Pyöriä,P, Gaudeamus University Press, Helsinki 2012 Anttonen,H.,Räsänen,T.,toim. Well-being at Work-New Innovations and Good Practices, Finnish Institute of Occupational Health, Helsinki 2008 Blom, Raimo & Mamia, Tero (2008): Economic performance and employee well-being. Teoksessa: Mamia, Tero & Melin, Harri (toim.): Tietoyhteiskunta ja työorganisaatioiden muutos. Sosiologian tutkimuksia A 30, Turun yliopisto, sosiologian laitos, Turku Böckerman,P.,Ilmakunnas,P., Interaction of working conditions, job satisfaction, and sickness absences: Evidence from a representative sample of employees, Social Science & Medicine 67 (2008) 520 528 Cooper,C., Robertson,I.: Robertson, Well-Being,Productivity and Happiness at Work, Palgrave Macmillan,2011 Elo,A-L., Ervasti,J.,Kuokkanen,A., Hyvinvointi ja tuloksellisuus esimiestyön haasteena, Tutkimus kolmessa julkisen sektorin organisaatiossa, Työympäristötutkimuksen raporttisarja 51, Työterveyslaitos, Helsinki 2010 Guest, David (2002): Human Resource Management, Corporate Performance and Employee Wellbeing: Building the Worker into HRM. The Journal of Industrial Relations, vol. 44, no.3, s. 335 358 Harisalo,R., Miettinen,E.:Trust Capital. University of Tampere, 2002 Järlström,M.,Laiho,M.,Niemelä,E.,:Henkilöstöjohtamisen tuloksellisuus ja sen mittaaminen, 1 Vaasan yliopisto, 2 Turun kauppakorkeakoulu, 3 PricewaterhouseCoopers, Työelämän tutkimuspivät 2010
19.11.2015 Hannu Pursio / HRM-Työhyvinvointipalvelut 18 Lähteitä Kamensky,M.,: Strateginen johtaminen, Menestyksen timantti, Talentum Helsinki 2010 Kauhanen,J.,Rossi,A.,: Hyvinvoiva ja menestyvä työpaikka (HYMETY),Mittariston kehittämishanke, LTT-Tutkimus Oy, 2005. Koskinen,O. :Asia ja ihmisjohtajien eroavuudet ( Diffrensies Between Managers and Leaders ), University of Vaasa,2005 Kurppa, K., Uitti, J., Viljamaa, M., Michelsen, T., Juvonen-Posti, P., Arsalo, A. :Työterveyshuollon tavoitteellinen toiminta ja vaikuttavuus teoksessa Jukka Uitti (toim.) Hyvä työterveyshuoltokäytäntö. Sosiaali- ja terveysministeriö, Työterveyslaitos. Helsinki 2014, s. 108-117. Markkula,M. : Managerial leadership, effectiveness and quality of working life cornerstones of action in organizations, University of Vaasa,2011 Mattila,K.I. Työyhteisökyky: piilokustannus. Työpoliittinen Aikakauskirja 3/2013. Mäki-Fränti,P,: Henkilöstön työkyky ja toimipaikkojen tuottavuus, Pellervo Economic Research Institute Working Papers, N:o 118, Helsinki 2009 Pyöriä,P. toim.: Työhyvinvointi ja organisaation menestys,gaudeamus University Press, Helsinki 2012 Tuomi,K.,Vanhala,S.: Yrityksen toiminta, menestyminen ja henkilöstön hyvinvointi, 2002 Tuominen,S.,Pohjakallio,P.:Työkirja,WSOY,Helsinki,2012 Uotila,T-P., :Lyhyt katsaus suoriutumisen johtamiseen, Ikkunoita henkilöstötyön Tulevaisuuteen Tutkimuksia henkilöstöbarometrin 2010 tuloksista,toim. Viitala,R. Suutari,V., Järlström,M. Vaasan yliopiston julkaisuja, Selvityksiä ja raportteja 171,2011. Worland,D.,Manning,K. : Strategic Human Resource Management and Performance, Faculty of Business and Law Victoria University, Working paper series 6/2005,Australia