Tulospalkkauksen merkitys henkilöstölle ja sen vaikutukset yksilöiden toimintaan

TEKNILLINEN KORKEAKOULU Tuotantotalouden osasto Työpsykologian ja johtamisen laboratorio Anu Hakonen Tulospalkkauksen merkitys henkilöstölle ja sen vaikutukset yksilöiden toimintaan Tutkimus palkitsemisen reflektioteorian toimivuudesta Lisensiaatintyö, joka on jätetty opinnäytteenä tarkastettavaksi tekniikan lisensiaatin tutkintoa varten Espoossa 26.6.2006

TEKNILLINEN KORKEAKOULU Tuotantotalouden osasto Tekijä: Anu Marjaana Hakonen LISENSIAATINTYÖN TIIVISTELMÄ Työn nimi: Tulospalkkauksen merkitys henkilöstölle ja sen vaikutukset yksilöiden toimintaan: Tutkimus palkitsemisen reflektioteorian toimivuudesta. Sivumäärä: 101 + 6 liitettä Päiväys: 26.6.2006 Työn sijainti: TU-53 Professuuri: Työpsykologia Koodi: ZE04 Työn valvoja: Professori Matti Vartiainen, Teknillinen korkeakoulu Työn ohjaaja: Professori Matti Vartiainen, Teknillinen korkeakoulu Tutkimuksessa selvitetään, 1) mitä merkitystä tulospalkkauksella on henkilöstölle, 2) onko tulospalkkiojärjestelmän rakenne yhteydessä sille annettuun merkitykseen ja 3) miten tutkimuksen teoreettisena viitekehyksenä oleva palkitsemisen reflektioteoria ja sen malli toimii. Palkitsemisen reflektioteoria on hollantilaisen Henk Thierryn (1998, 2001) kehittämä teoria, jota on empiirisesti testattu varsin vähän. Teoria on kehittäjänsä mukaan vielä keskeneräinen. Teorian perusajatuksena on, että palkitsemisella voi olla yksilöille merkitystä, jos se viestii heille tärkeistä asioista. Teorian mukaan palkitsemisella voi olla yksilöille neljänlaista merkitystä. Sillä voi olla välinearvoa tärkeäksi koetun tavoitteen saavuttamisessa, sen avulla voi saada palautetta siitä, miten on työssään suoriutunut verrattuna tavoitteisiin tai muihin työpaikalla. Se voidaan myös kokea osoitukseksi siitä millainen valta-asema henkilöllä on työpaikalla. Lisäksi rahalla voi olla hyvinvointia tukevaa, kulutukseen liittyvää merkitystä. Teorian mukaan palkitseminen vaikuttaa yksilöiden motivaatioon ja työssä suoriutumiseen sille annetun merkityksen välityksellä. Tutkimuksessa on kaksi empiiristä osaa. Ensin on tehty kvalitatiivinen, haastatteluaineiston analysointiin perustuva osa ja sen jälkeen osin ensimmäiseen osaan pohjautuva kvantitatiivinen osa, jossa aineistona on lomakekyselyllä kerätty aineisto (n=858). Tutkimuksen ensimmäisen osan tulosten perusteella tulospalkkauksella on yksilöille rahallista, palautteeseen liittyvää ja arvostuksellista merkitystä. Tutkimuksen toisen osan perusteella tulospalkkauksella on eniten sekä rahallista että arvostukseen ja palautteeseen liittyvää merkitystä henkilöille, joilla on henkilökohtaiset mittarit ja suuret palkkiot. Tulospalkkaus myös vaikuttaa eniten näiden henkilöiden toimintaan. Tutkimuksessa havaittiin, että tulospalkkauksella on enemmän merkitystä ja vaikutuksia yksilöiden toimintaan silloin, kun palkitsemisjärjestelmällä on selkeä yhteys organisaation toimintastrategiaan ja henkilöstö on osallistunut järjestelmän suunnitteluun. Lisäksi tulospalkkauksella on sitä enemmän merkitystä ja vaikutuksia mitä paremmin yksilöt järjestelmän tuntevat. Tutkimuksen perusteella palkitsemisen reflektioteorian oletukset saavat selvää tukea. Tutkimuksen mukaan merkitys välittää osittain järjestelmän rakenteen ja tiedon yhteyttä sekä täysin suunnittelutavan ja strategiakytkennän yhteyttä vaikutuksiin. Tukea saatiin myös sille oletukselle, että tieto palkitsemisjärjestelmästä voisi toimia moderaattorina siten, että palkitsemisella on enemmän merkitystä, jos henkilöstö tuntee palkitsemisjärjestelmän. Lisäksi tutkimuksen perusteella tulospalkkauksella voi olla teoriassa esitetyn neljän merkityksen lajin lisäksi arvostukseen liittyvää merkitystä. Avainsanat: Palkitsemisen reflektioteoria, palkitsemisen Julkaisu kieli: suomi merkitys, tulospalkkauksen vaikutukset

HELSINKI UNIVERISTY OF TECHOLOGY ABSTRACT OF THE LICENCIATE THESIS Department of Industrial Engineering and Management Author: Anu Marjaana Hakonen Name of thesis: The meaning of results oriented pay for personnel and its effects on individual performance: A study of reflection theory of pay. Pages: 101 + 6 appendices Date: 26.6.2006 Location: TU-53 Professorship: Work psychology and leadership Code: ZE04 Supervisor: Prof Matti Vartiainen, Helsinki University of Technology Instructor: Prof Matti Vartiainen, Helsinki University of Technology This study examines 1) the different meanings of the results oriented pay for the employees, 2) is the structure of the results oriented pay related to its meaning, and 3) how the theoretical frame of this study, that is, the reflection theory of pay works. The reflection theory of pay has been developed by Henk Thierry (1998, 2001) but it has only rarely been tested empirically. According to Thierry, the theory is still under construction. The basic idea of the theory is that pay may be meaningful for an individual if it communicates about issues important to that individual. Pay may have four types of meaning. Firstly, it may have instrumental value in achievement of an important objective. Secondly, via pay a person may get feedback on his or her performance compared to objectives or coworkers. Thirdly, pay may reflect a person s power position at workplace. Fourthly, pay may support material well-being. In addition, the theory suggests that the meaning of pay mediates the relationship between a pay system and individual motivation and performance. This study consists of two empirical parts. Firstly, a qualitative part based on the analysis of thematic interviews explores the different dimensions of the meaning of pay. Based on that, a quantitative part, using a survey data (N = 858), is used to test the propositions of the theory. Based on the qualitative study (part one) of this study, results oriented pay has monetary, feedback related, and respect related meanings. The analysis of the survey (part two) discloses that results oriented pay has most meaning for persons who have individual level pay measures and large rewards. Moreover, the results oriented pay affects most to the performance of these persons. It was also found that the results oriented pay has more effects on individual performance when the pay system is clearly connected to the strategy of the organization and when the employees have participated in the pay system development. Furthermore, the results oriented pay has more meaning and more effects on performance the better the employees know the pay system. This study provides clear support for the propositions of the reflection theory of pay. The results suggest that the meaning of pay partially mediates the relationships between pay system structure and knowledge of the pay system, and performance. The meaning mediated fully the relationships between the way of pay system was developed, its strategy-connectedness, and performance. In addition, the theory s proposition according to which the knowledge of the pay system moderates the relationship between pay system and its meaning gained support. The higher the level of knowledge the stronger the meaning of pay. Furthermore, an additional, respect related meaning of pay, was discovered in addition to the four above mentioned meanings. Key words: pay, reflection theory, meaning of pay, effects of Language: Finnish results oriented pay

Esipuhe Tämän työn tekeminen on ollut haastava ja opettavainen kokemus. Useat ihmiset ovat vaikuttaneet työn etenemiseen keskustelemalla kanssani aiheestani, kertomalla hyvistä lähteistä, opastamalla minua tutkimusmenetelmien käytössä, kommentoimalla käsikirjoitustani tai kuuntelemalla vuodatustani työn tekemisen vaikeudesta. Valitettavasti en voi mainita nimeltä teitä kaikkia, koska esipuhe ei kuulemma voi olla opinnäytteen pisin kappale. Kiitos joka tapauksessa kaikille ystävilleni, läheisilleni ja työtovereilleni, että olette jaksaneet kuunnella loputtomia selityksiäni tutkimuksestani ja sen etenemiseen liittyneistä kiemuroista. En olisi voinut tehdä tällaista tutkimusta ilman useiden organisaatioiden ja erityisesti niissä työskentelevien ihmisten myötävaikutusta. Kaikki ne henkilöt, jotka 11 työpaikalla ovat vastanneet pitkään kyselylomakkeeseen, osallistuneet haastatteluihin ja keränneet tarvittavat dokumentit, ansaitsevat kiitokseni. Koska tämä työ on syntynyt Palkitsemisen tutkimusohjelman ansiokkaan työn sivutuotteena, kuuluu kiitos myös kaikille niille tahoille, jotka ovat tukeneet tutkimusohjelman toimintaa. Erityisen lämpimästi haluan kiittää sekä nykyisiä että entisiä Palkitsemisen tutkimusohjelman tutkijoita Niilo Hakosta, Kiisa Hulkkoa, Anu Kolaria, Johanna Maaniemeä, Elina Moisiota, Minna Nylanderia, Tomi Rantamäkeä, Aino Salimäkeä, Tina Sweinsiä, Anna Ylikorkalaa ja projektisihteeri Mary-Ann Wikströmiä. Te kaikki olette tuoneet oman panoksenne tähän työhön. Ilman teidän kanssanne käytyjä keskusteluja ja apua ei tämä työ olisi nykyisen kaltainen. Kiitokset kuuluvat myös työn ohjaajalle professori Matti Vartiaiselle, joka on alusta asti tukenut minua tutkimusaiheeni valinnassa ja kommentoinut käsikirjoitustani. Haluan myös kiittää Työpsykologian ja johtamisen laboratorion esimiestä professori Veikko Teikaria, joka on sekä kommentoinut käsikirjoitustani että myönteisellä tavallaan tukenut työni loppuunsaattamista muistuttamalla minua siitä, että lisensiaatintyön tekeminen pitää osata myös lopettaa. Tärkein kiitos kuuluu perheelleni. Erityisen paljon arvostan sitä, että olen voinut mihin vuorokauden aikaan tahansa saada apua tieteellisten menetelmien käytössä, teoreettisissa tulkinnoissa ja ATK-pulmissa aviomieheltäni Markolta. Kiitos siitä, että olet jaksanut auttaa minua aina tarpeen tullen ja erityisesti tukea minua niinä hetkinä, kun minusta on tuntunut, etten jaksa tai osaa tehdä työtäni eteenpäin! Lopuksi haluan kiittää tyttäriäni Emmaa ja Sannia siitä, että olette tuoneet hauskuutta tämän työn tekemiseen kyselemällä mitä ihmettä oikein teen, miten kauan ihmisen pitää opiskella ja miksi aikuisten pitää tehdä niin paljon töitä. On hienoa, että olette pitäneet minut tietoisena siitä, että elämässä on tärkeämpiäkin asioita kuin lisensiaatintyön kirjoittaminen. Erityisen lämmin kiitos teille kaikille kolmelle siitä, että olette illan tullen käskeneet minun sulkea tietokoneen, mennä lenkille ja tehdä kanssanne jotain mukavaa! Espoossa 26.6.2006 Anu Hakonen

Sisällysluettelo 1. Johdanto...9 Tutkimuksen tavoitteet ja eteneminen...11 2. Tulospalkkaus...13 2.1. Palkitsemisen vaikutukset yksilöiden toimintaan...15 3. Tutkimuksen teoreettinen tausta...18 3.1 Reflektioteorian taustalla vaikuttavia teorioita...19 3.1.2 Odotusarvoteoria...19 3.1.2 Tavoitteen asettamisen teoria...22 3.1.3 Teoria sisäsyntyisestä motivaatiosta...23 3.1.4 Tasasuhtateoria...24 3.1.5 Vahvistamisen teoria...26 3.1.6 Yhteenveto motivaatioteorioista...27 3.2 Palkitsemisen reflektioteoria...29 3.2.1 Reflektioteorian kehittyminen...30 3.2.2 Palkitsemisella voi olla neljänlaista merkitystä yksilöille...32 3.2.3 Reflektioteorian malli...35 4. Tutkimuskysymykset ja tutkimuksen eteneminen...43 5. Tutkimuksen empiirinen osa I...45 5.1 Aineisto ja menetelmät...45 5.2 Tulokset...47 5.2.1 Suhtautuminen tulospalkkaukseen...47 5.2.3 Tulospalkkauksen merkitys henkilöstölle...48 5.2.4 Tulospalkkiojärjestelmän vaikutukset...52 5.3 Yhteenveto haastatteluista ja tulosten anti tutkimuksen seuraavalle osalle...53 6. Tutkimuksen empiirinen osa II...55 6.1 Aineisto ja menetelmät...55 6.1.1 Tutkimuksessa käytetyt tiedot tulospalkkiojärjestelmistä...56 6.1.2 Palkitsemisen merkitystä selvittävän mittarin muokkaaminen...57 6.1.3 Tutkimuksessa käytettävät kysymykset ja mittarit...59 6.1.3 Aineiston analysointi...61 6.2 Tulokset...61 6.2.1 Tulospalkkauksen merkityksen ulottuvuudet...62 6.2.2 Tulospalkkauksen rakenteen yhteys merkitykseen ja vaikutuksiin...64 6.2.3 Reflektioteorian ydinmallin testaus...70 7. Pohdinta...79 7.1 Mitä merkitystä tulospalkkauksella on henkilöstölle...79 7.2 Mitä ulottuvuuksia tulospalkkauksen merkityksessä on...80 7.3 Onko tulospalkkiojärjestelmän rakenne yhteydessä sille annettuun merkitykseen ja vaikutuksiin?...81 7.4 Miten reflektioteorian ydinmalli toimii...82 7.4.1 Henkilöstön osallistuminen tulospalkkiojärjestelmän suunnitteluun...83 7.4.2 Tulospalkkiojärjestelmän yhteys strategiaan...83 7.4.3 Merkityksen rooli reflektioteorian ydinmallissa...84 7.4.4 Tiedon rooli reflektioteorian ydinmallissa...84 7.5 Tutkimuksen anti palkitsemisen reflektioteorian kehittämiselle...85

7.6 Tutkimuksen rajoitukset...88 7.7 Lopuksi...89 Lähteet...91 Liitteet: Liite 1. Haastattelurunko Liite 2. Kyselylomake Liite 3. Mittareiden faktoriratkaisut Liite 4. Tulospalkkauksen merkitykseen liittyvien kysymysten faktoriratkaisut Liite 5. Korrelaatiomatriisi Liite 6. Välittäjyyden testaus yleisellä lineaarisella mallilla

1. Johdanto Palkitsemisesta on esitetty monenlaisia määritelmiä. Yhteistä näille lienee ainakin se, että palkitsemisen pohjalla on ajatus vaihtosuhteesta työntekijä saa vastineeksi osaamisestaan ja työpanoksestaan palkan, erilaisia etuja ja mahdollisesti jotain täydentäviä palkkioita. Useimmiten palkitsemisen ajatellaan olevan rahaa tai rahanarvoisia etuja, mutta se voi olla myös muita asioita, kuten koulutusmahdollisuuksia ja työaikajärjestelyjä (esim. Hakonen ym. 2005a). Yhä enemmän puhutaan strategisesta palkitsemisesta, josta kirjoittivat jo 1990 luvun alussa esimerkiksi Lawler (1990) sekä Gomez-Mejia ja Balkin (1992). Strategisella palkitsemisella he tarkoittivat yksinkertaistaen sitä, että kun päätetään siitä millaista palkkaa henkilöstölle maksetaan tai mistä asioista halutaan maksaa ylimääräisiä palkkioita, otetaan huomioon organisaation strategiset tavoitteet. Palkitsemista pidetään tehokkaana tapana vaikuttaa henkilöstön toimintaan ja asenteisiin. Rahalla palkitsemisen on kaiken kaikkiaan arvioitu vaikuttavan moniin asioihin, kuten henkilöstön motivaatioon, sitoutumiseen, työsuoritusten tehokkuuteen ja laatuun sekä tyytyväisyyteen. (esim. Heneman ym. 2000b). Palkitseminen on viime aikoina ollut paljon julkisuuden puheenaiheena. Päivälehtienkin palstoilla on keskusteltu yliopistojen palkkausuudistuksesta sekä sen alkuvaiheessa että myöhemminkin. Yliopistojen henkilökunta tai ainakin osa sitä, on vastustanut valtion työpaikoilla käyttöön otettua uutta palkkausmallia, jossa osa palkasta määräytyy esimiehen tekemän suorituksen arvioinnin perusteella. Erityisesti julkista keskustelua on kirvoittanut Fortumin johdon optiojärjestelmä, jonka optioiden suuruus on ihmetyttänyt monia. Keskusteluun ovat ottaneet osaa niin kansanedustajat ja ministerit kuin yrityksen edustajat, tutkijat ja kansalaisetkin. Monenlaisia näkemyksiä on esitetty. Esimerkiksi sunnuntaina 30.10.2005 professori Kari Uusikylä kirjoitti Helsingin Sanomien mielipidesivuilla otsikolla Kannustelisät ovat väärä palkitsemiskeino. Tässä kirjoituksessa Uusikylä kirjoitti tulospalkkauksesta negatiivisena kontrollina, joka ajaa ihmiset tekemään liikaa töitä: "Kun kannustelisät ja tulospalkkaus tuodaan työympäristöön, johon ne eivät sovi, aiheutetaan työntekijöille pahaa oloa, ahdistuneisuutta ja työssä viihtymättömyyttä, inhimillistä kärsimystä, joka leviää koteihin." Tässä Uusikylän mielipidekirjoituksessa onkin hyvä pohja käsillä olevan tutkimuksen aiheelle. On aika antaa ääni niille henkilöille, jotka itse ovat tulospalkkauksen kohteena. Mitä tulospalkkaus heille merkitsee, onko se heille tärkeä 9

asia ja jos on, niin miksi? Myös toinen tutkimuksen keskeinen asia sisältyy Uusikylän ajatuksiin. Vaikuttaako tulospalkkaus ihmisten toimintaan, työhön panostamiseen? Tämän tutkimuksen alkusysäys on ollut havainnossa, että palkitsemisen vaikuttavuutta on käyttäytymistieteellisessä kirjallisuudessa käsitelty melko perinteisten motivaatioteorioiden valossa. Lisäksi palkitsemisen vaikutuksia on tutkittu paljon ilman teoreettista lähtökohtaa (Welbourne & Gomez-Mejia 1995). Kirjallisuudessa onkin esitetty, että olisi tarpeen kehittää palkitsemiseen kohdennettu organisaatiopsykologinen teoria (esim. Thierry 1992a, 1998) ja erilaisten palkitsemistapojen vaikutusten ymmärtämiseksi kehitettyjä teorioita (midrange theory) (Heneman 2000a). Palkitsemisesta keskusteltaessa keskitytään helposti mekaanisiin asioihin ja yksityiskohtien, kuten mittaamisen ongelmiin. Unohdetaan, että ihmiset tulospalkkauksen kohteina voivat olla tuntevia ja ajattelevia olentoja. Palkitsemisen yhteydessä ihmisiä ajatellaan usein konemaisina, rationaalisesti toimivina ja laskelmoivina. Tämä ilmenee esimerkiksi sanonnassa "mitä mittaat, sitä saat", jolloin oletuksena on, että ihmiset automaattisesti toimivat heille asetettujen tavoitteiden mukaisesti. Toinen yleinen oletus kiteytyy sanontaan "euro ja askel, vitonen ja hyppy", joka sisältää ajatuksen siitä, että ihminen toimii sitä tehokkaammin, mitä suurempi palkkio odottaa. Tätä työtä on ohjannut halu löytää tapa, jolla palkitsemisen vaikutuksia voisi jäsentää uudemman, ihmisten omat tulkinnat huomioon ottavan näkemyksen valossa. Palkitsemisen reflektioteoria (Thierry 1998, 2001) on hollantilaisen Henk Thierryn kehittämä, hyvin vähän käytetty teoria. Reflektioteorian perusoletuksena on, että palkitsemisella, rahalla ei ole ihmisille sinällään merkitystä vaan merkitys syntyy siitä, että palkitseminen heijastelee, viestii yksilöille tärkeistä asioista. Teorian mukaisesti palkitsemisella voi olla yksilöille neljänlaista merkitystä. Sillä voi olla välinearvoa tärkeäksi koetun tavoitteen saavuttamisessa, sen avulla voi saada palautetta siitä, miten on työssään suoriutunut verrattuna tavoitteisiin tai muihin työpaikalla. Se voidaan myös kokea osoitukseksi siitä, millainen valta-asema henkilöllä on työpaikalla, miten hän voi vaikuttaa omiin ja toisten töihin. Lisäksi rahalla voi olla hyvinvointia tukevaa, kulutukseen liittyvää merkitystä. Teorian mukaan palkitseminen vaikuttaa henkilön työsuoritukseen sitä enemmän mitä enemmän sillä on hänelle merkitystä. Thierryn (2001) mukaan teoria ei ole vielä valmis, vaan vaatii jatkokehittelyä. Tämän tutkimuksen tarkoituksena onkin testata reflektioteorian toimivuutta. 10

Reflektioteoria on syntynyt useita eri motivaatioteorioita yhdistelemällä. Tässä työssä esitellään lyhyesti myös nämä taustateoriat. Käsillä olevan tutkimuksen keskeiset teoreettiset taustat on esitetty kuvassa 1. Odotusarvoteoria Tavoitteen asettamisen teoria Teoria sisäsyntyisestä motivaatiosta Palkitsemisen reflektioteoria Tasasuhtateoria Vahvistamisen teoria Kuva 1. Tutkimuksen teoreettinen tausta. Tutkimuksen tavoitteet ja eteneminen Tässä tutkimuksessa selvitetään, mitä merkitystä tulospalkkauksella on henkilöstölle, onko tulospalkkiojärjestelmän rakenne yhteydessä sille annettuun merkitykseen ja miten tutkimuksen teoreettisena viitekehyksenä oleva reflektioteoria ja sen malli toimii. Tutkimuskysymykset esitellään tarkemmin luvussa 4. Tutkimus etenee siten, että ensin käydään läpi, mitä tulospalkkaus tarkoittaa ja miten palkitsemisen on todettu vaikuttavan yksilöiden toimintaan, työssä suoriutumiseen. Sen jälkeen esitellään teoreettinen viitekehys ja sen taustalla olevat motivaatioteoriat (kuva 1). Tutkimuksen empiirinen osuus jakautuu kahteen vaiheeseen. Ensin tutkimuksessa on tehty pienen haastatteluaineiston laadullinen analyysi. Tämän vaiheen tarkoituksena on selvittää esiintyvätkö reflektioteorian esittämät merkitykset tulospalkkaukseen liittyvissä käsityksissä. Ensimmäisen vaiheen tulosten pohjalta on täydennetty vaiheessa kaksi käytettävää palkitsemisen merkitystä selvittävää mittaria. Tutkimuksen toinen vaihe perustuu 11

lomakekyselyllä kerättyyn aineistoon ja sen tilastolliseen analyysiin. Siinä testataan reflektioteorian mallia. 12

2. Tulospalkkaus Tässä työssä keskitytään palkitsemiseen liittyviin asioihin tulospalkkauksen näkökulmasta. Mutta mitä tulospalkkaus tai tulospalkkiojärjestelmä sitten tarkoittaa? Kansainvälisessä kirjallisuudessa tulospalkkausta on määritelty monin tavoin, koska käytännöt eri maissa vaihtelevat. Näille määritelmille on yhteistä ainakin se, että kyse on rahapalkkiojärjestelmästä, bonuksista, joiden suuruus määräytyy tiimin, ryhmän tai organisaation suorituksen perusteella (Miceli ym. 2000). Vaihtelevia käytäntöjä on siitä, lasketaanko henkilökohtaiset palkkiojärjestelmät kuuluvaksi tulospalkkaukseen. Tässä tutkimuksessa tulospalkkauksella tarkoitetaan täydentävää palkkaustapaa eli järjestelmää, jolla maksetaan peruspalkkausta täydentäviä palkkioita siitä, mitä henkilö, työryhmä, yksikkö tai organisaatio kokonaisuudessaan on saanut aikaiseksi. Tulospalkkauksessa ei siis ole kyse ns. peruspalkasta, jota maksetaan siitä tehtävästi, jota henkilö tekee, eikä myöskään palkkaan kuuluvista henkilökohtaisista osista, kuten kokemuslisistä tai työsuorituksen arviointiin perustuvista palkanosista. Tulospalkkaus on työnantajan päätösvallassa oleva palkkiojärjestelmä, jossa määräytymisperusteista sovitaan etukäteen. Palkkioita maksetaan, jos ennalta sovitut tavoitteet on saavutettu. (Esim. Hulkko ym. 2005.) Tulospalkkion perusteena voi olla monenlaisia tavoitteita. Näitä yleensä erilaisilla mittareilla seurattavia asioita voivat olla sekä taloudelliset tunnusluvut että laatuun, prosessien sujuvuuteen ja kehittämistavoitteisiin liittyvät asiat. Yleensä tulospalkkioiden perusteena on useita erilaisia tavoitteita. (Esim. Hulkko ym. 2002.) Tulospalkkauksen käyttö on lisääntynyt viime vuosina ja se on yhä lisääntymässä (Hakonen ym. 2005b). Yleisintä tulospalkkauksen käyttö on yksityisellä sektorilla. Tulospalkkauksen piirissä oli vuonna 2004 Elinkeinoelämän keskusliiton tietojen mukaan 52% liiton jäsenyritysten henkilöstöstä (EK:n palkkausjärjestelmätiedustelu 2004). Hieman vanhempien tietojen mukaan laajinta tulospalkkauksen käyttö on ylipäätään teollisuudessa, jossa noin 70 % henkilöstöstä oli vuonna 2001 tulospalkkauksen piirissä. Samana vuonna palvelualoilla 13

työskentelevistä noin 40 %, valtion palveluksessa olevista noin 20 % ja kuntien henkilöstöstä noin 6 % kuului tulospalkkauksen piiriin. (Tulospalkkaustyöryhmän raportti 2002). Maksettujen palkkioiden suuruus vaihtelee suuresti. Keskimäärin vuonna 2003 maksetut palkkiot olivat teollisuudessa 4,8%, palvelualalla 5,5%, kunnissa 2% ja valtion organisaatioissa 1,7% kokonaisvuosiansioista. Palkkioiden jako määräytyy joko prosenttiosuutena peruspalkasta, jokaiselle ryhmän jäsenelle samana euromääränä (tasanjako) tai näiden yhdistelmänä. Tavallisinta on, että palkkion suuruus määräytyy peruspalkan suhteessa eli palkkio on sitä suurempi, mitä suurempi peruspalkka henkilöllä on. (Hulkko ym. 2005.) Usko tulospalkkauksen hyödyllisyyteen on vahvaa. Sillä tavoitellaan vaikutuksia ainakin työn tuottavuuteen, laatuun, henkilöstön motivaatioon, sitoutumiseen, strategian toteuttamiseen ja toimintatapojen uudistumiseen (Hulkko ym. 2005). Tulospalkkauksen hyödyllisyydestä on myös saatu tutkimustietoa. Suomessa on todettu, että tulospalkkiojärjestelmien käyttö on yhteydessä korkeampaan tuottavuuteen (Snellman ym. 2003). Myös kansainvälisissä tutkimuksissa rahalla palkitsemisen on todettu vaikuttavan myönteisesti työn tehokkuuteen (esim. Guzzo ym. 1985, Jenkins ym. 1998) tai koko organisaation tulokseen (Peterson & Luthans 2006). Vaikka tutkimuksissa onkin todettu palkkiojärjestelmien, kuten tulospalkkauksen vaikuttavan myönteisesti, ei automaattisesti voida kuitenkaan luottaa siihen, että ne aina toimisivat oletusten mukaisesti. Vuonna 1999 tutkittiin 40 suomalaista tulospalkkiojärjestelmää (Nurmela ym. 1999). Tutkimuksen perusteella vain neljännes järjestelmistä toimi hyvin. Tulokset ovat säilyneet kutakuinkin samoina 2000-luvulla arvioitujen järjestelmien osalta (Hakonen ym. 2004). Myös muiden rahallisten palkitsemistapojen on todettu vaikuttavan vaihtelevasti (Guzzo ym. 1985), niitä on tosinaan pidetty hyödyllisinä ja toisinaan ei (Heneman & Werner 2005). Tulospalkkaukseen käytetään työpaikoilla rahaa vaihtelevasti, mutta joka tapauksessa se maksaa huomattavan summan. Kustannuksia muodostuu paitsi maksetuista palkkioista, myös järjestelmän ylläpitoon käytetystä työajasta. Miten siis kannattaisi toimia, jotta järjestelmällä saavutettaisiin toivottuja vaikutuksia? 14

Tutkimusten mukaan palkitsemisjärjestelmän vaikutukset ovat yhteydessä moniin asioihin. Palkitsemisjärjestelmän toteuttamiseen, kuten kehittämisen tapaan, päätöksentekoon, johtamiseen ja esimiestyöhön liittyvät asiat sekä yksilöiden palkitsemiselle antama merkitys ovat oleellinen tekijä vaikutusten synnyssä (esim. Cox 2000, Hakonen ym. 2004, Kauhanen ja Piekkola 2004, Nurmela ym. 1999, Salimäki ym. 2005, Thierry 1998). 2.1. Palkitsemisen vaikutukset yksilöiden toimintaan Palkitsemisen vaikutuksia on pääosin tutkittu yhdenlaisen järjestelmän osalta kerrallaan. Eli tutkimuksissa on keskitytty esimerkiksi palkkatason (esim. Gardner ym. 2004, Trevor ym. 1997), meriittikorotusten (esim. Shaw ym. 2003, St-Onge 2000) tai voitonjakojärjestelmien (esim. Welbourne & Gomez-Mejia 1995) vaikutuksiin. Tulospalkkauksen vaikutuksiin liittyvää tutkimusta on tehty vain vähän, joten tässä on kerrottu ylipäätään rahapalkkioiden vaikutuksista yksilöiden toiminnan tehokkuuteen tai työssä suoriutumiseen. Useissa palkitsemisen vaikutuksia käsittelevissä kirjoituksissa (esim. Gerhart & Rynes 2003, Cox 2005) on vaikutuksiin liittyvä tutkimus jaoteltu taloustieteelliseen ja käyttäytymistieteelliseen, lähinnä psykologiseen tutkimukseen. Taloustieteilijät ovat olleet kiinnostuneita esimerkiksi siitä millaisia käytäntöjä erilaisissa organisaatioissa on, millainen on palkkataso ja mistä elementeistä palkitseminen koostuu. Lisäksi he ovat tutkineet näiden tekijöiden yhteyttä erilaisiin organisaation tunnuslukuihin. Psykologiset tutkimukset ovat puolestaan keskittyneet palkitsemisen vaikutuksiin yksilötasolla kuten motivaatioon ja sitoutumiseen. Lisäksi psykologiset ja muutkin käyttäytymistieteelliset tutkimukset ovat pyrkineet löytämään erilaisia välittäviä tekijöitä tai mekanismeja, joiden avulla palkitseminen vaikuttaa. Näitä näkökulmia on pidetty liian rajoittuneina sikäli, että niissä ei oteta kokonaisvaltaisesti huomioon palkitsemisjärjestelmän hyötyjä ja haittoja. Esimerkiksi uuden palkitsemisjärjestelmän käyttöönottoon on havaittu kuluvan huomattavan paljon esimiesten aikaa (Cox 2005). Useissa tutkimuksissa, niistä tehdyissä katsauksissa ja meta-analyyseissä rahalla palkitsemisen on todettu parantavan työssä suoriutumista, työn tuottavuutta joko yksilön, työryhmän tai koko yrityksen tasolla (esim. Guzzo ym. 1985, Jenkins ym. 1998, Kluger & 15

DeNisi 1996, Locke ym. 1980, Peterson & Luthans 2006, Stajkovic & Luthans 1997, 2003, Thierry 1987). Aiheeseen liittyvistä määrällisistä tutkimuksista tehdyissä meta-analyysissä (Jenkins ym. 1998) todettiin, että palkkioilla on selvä yhteys suorituksen määrään, mutta ei laatuun. Yhteyttä laatuun selvittäviä tutkimuksia oli kuitenkin vain kuusi, joten johtopäätökset siitä olivat epävarmoja. Palkkioiden ja suorituksen välinen yhteys oli heikoin laboratoriokokeissa, mutta selvempi työpaikoilla ja kokeellisissa tutkimuksissa. Analyysiin oli otettu mukaan tutkimuksia, jotka oli tehty joko odotusarvoteorian, vahvistamisen teorian, tavoitteen asettamisen teorian tai sisäsyntyisen motivaation teorian näkökulmasta. Teoreettisen näkökulman havaittiin vaikuttaneen tuloksiin siten, että yhteys palkkioiden ja suorituksen välillä oli voimakkain odotusarvoteorian tai vahvistamisen teorian näkökulmista tehdyissä tutkimuksissa. Rahapalkkioiden vaikutusta on myös verrattu joissain tutkimuksissa ja meta-analyyseissä (esim Guzzo ym. 1985, Locke ym. 1980, Stajkovic & Luthans 1997) muihin HRkäytäntöihin. Stajkovic ja Luthans (1997) tekivät meta-analyysin vahvistamisen teorian näkökulmasta tehdyistä tutkimuksista, joissa kokeiltiin neljänlaisia käyttäytymisen vahvistajia: rahallisia, aineettomia (nonfinancial) eli palautetta, sosiaalista (kuten huomioimista, kehumista) ja näiden yhdistelmiä. Selvityksen mukaan tehokkaimmin ihmisten toimintaan vaikuttaa eri vahvistamiskeinojen yhdistäminen. Rahallinen palkitseminen ei vaikuta muita vahvistavia keinoja tehokkaammin, mutta se vaikuttaa tehokkaasti yhdistettynä muihin vahvistamisen keinoihin. Guzzo ym. (1985) tutkivat meta-analyysissään 11 erilaista HR-käytäntöä ja niiden yhteyttä työn tehokkuuteen ja laatuun. Eniten vaikutuksia havaittiin olevan koulutuksella ja tavoitteen asettamisella. Rahapalkkiot paransivat tehokkuutta selvästi osassa tutkimuksista, osassa puolestaan eivät. Tekijät uskoivat erojen johtuvan olosuhteiden ja toteuttamistavan vaihteluista sekä erilaista tavoista mitata tehokkuutta. Heidän mukaansa rahapalkkioilla on parhaimmillaan merkittävä myönteinen vaikutus työn tuottavuuteen. Selvästi myönteisempi vaikutus rahapalkkioilla havaittiin Locken ym. (1980) katsauksessa, jossa tekijät vertasivat neljän eri motivointikeinon vaikutuksia. Näitä olivat rahalliset palkkiot, tavoitteen asettaminen, osallistuminen ja työn rikastaminen. Rahalla palkitseminen oli tutkimuksen mukaan selvästi tehokkain motivointikeino. Kirjoittajat uskovat tämän johtuvan siitä, että rahalla on tärkeää välinearvoa, sen avulla voi hankkia itselle tärkeitä asioita ja se voidaan myös kokea osoituksena pätevyydestä, jolloin se kohentaa itsetuntoa. 16

Vaikutuksia tutkittaessa on tyypillisesti keskitytty selvittämään, onko palkitsemisella positiivinen vaikutus esimerkiksi työn tuottavuuteen tai muihin tuloksiin. Kielteisiä vaikutuksia on tutkittu vain vähän (esim. Cox 2005). Kielteisiä vaikutuksia on tutkittu lähinnä sisäsyntyisen motivaation teorian valossa. Näissä tutkimuksissa (esim. Cameron & Pierce 1994, Deci, Kostner & Ryan 1999, Eisenberger & Cameron 1996) on selvitetty sitä, vähentääkö palkitseminen sisäsyntyistä motivaatiota vai ei. Eisenberger ja Cameron (1996) ovat tehneet meta-analyysin kokeellisista tutkimuksista. Niissä tutkimuksissa, joissa on käytetty koeryhmän lisäksi kontrolliryhmää, on tutkittu erilaisten palkkioiden vaikutusta tehtävään kohdistuvaan kiinnostukseen, aikaan jota käyttää tehtävän suorittamiseen silloin, kun se ei enää vaikuta palkkioon, ja siihen liittyviin asenteisiin, kuten tehtävän kiinnostavuuteen ja tyytyväisyyteen. Erilaisia palkkioita olivat 1. suorituksesta riippumattomat palkkiot, joita annetaan esimerkiksi johonkin tehtävään osallistumisesta, 2. tehtävän suorittamisesta annettavat palkkiot ja 3. suorituksen laadusta annettavat palkkiot. Vain suorituksista riippumattomien palkkioiden havaittiin vaikuttavan kielteisesti suoritukseen, kun sitä mitattiin sillä, kuinka kauan henkilöt jatkavat tehtävän suorittamista ajalla, joka ei vaikuta palkkioon. Suorituksen laatuun liittyvien palkkioiden havaittiin lisäävän henkilöiden itsensä raportoimaa kiinnostusta tehtävään. Vaikka palkkiojärjestelmien onkin useissa tutkimuksissa todettu parantavan työn tuottavuutta, on tuloksiin myös suhtauduttu kriittisesti (esim. Prendergast 1999). Vaikutusten tutkimista on pidetty metodisesti vaikeana. Osassa tutkimuksista on hyödynnetty yksilöiden arvioita ja kokemuksia vaikutuksista, osin on pyritty käyttämään esimerkiksi laatuun ja tuottavuuteen liittyviä tunnuslukuja. Myös kokeellisia tutkimuksia on tehty. Kaikissa näissä lähestymistavoissa on omat ongelmansa. Lomaketutkimuksissa yksilöiden antamat vastaukset vaikutuksista saavat osakseen kritiikkiä turvautumisesta samaan tiedonlähteeseen (common method variance), organisaation tunnuslukuja käytettäessä päädytään pohtimaan, mistä kaikesta esimerkiksi muutokset tuottavuudessa tulevat ja mikä siinä on palkitsemisen osuus. Kokeellisilla tutkimuksilla on lähestytty lähinnä yksinkertaista, suorittavaa työtä, kuten taimien istutusta. Niitä on kritisoitu yksipuolisten työtehtävien lisäksi esimerkiksi lyhytkestoisuudesta, jonka uskotaan vaikuttavan selvästi tuloksiin. 17

3. Tutkimuksen teoreettinen tausta Palkitsemisen vaikutuksia yksilöiden toimintaan on käyttäytymistieteellisessä kirjallisuudessa selitetty erilaisten motivaatioteorioiden näkökulmasta. Usein hyödynnettyjä teorioita, joilla on pyritty selittämään ihmisen toimintaa palkitsemisen kohteena, ovat odotusarvoteoria, vahvistamisen teoria, tavoitteen asettamisen teoria, teoria sisäsyntyisestä motivaatiosta ja tasasuhtateoria (esim. Bartol & Locke 2000, Gerhart & Rynes 2005, Heneman & Werner 2005, Jenkins ym. 1998, Thierry 2002). Nämä teoriat ja niistä kehitetty palkitsemisen reflektioteoria toimivat käsillä olevan tutkimuksen teoreettisena taustana. Näitä teorioita esitellään tarkemmin tämän luvun seuraavassa osassa. Teoreettisesti palkitsemiseen on usein liitetty myös käsitys, jonka mukaan palkitseminen ei voi toimia työelämässä motivoivana tekijänä (esim. Rynes & Gerhart 2005, Thierry 1998). Ainakin kolmen teorian näkökulmasta palkitsemista on pidetty asiana, jolla ei voi vaikuttaa ihmisten toimintaan myönteisesti. Tällaisia teorioita ovat esimerkiksi Maslowin (1943) tarvehierarkia, Herzbergin (1959) motivaatiohygieniateoria ja Decin ja Ryanin (1985) teoria sisäsyntyisestä motivaatiosta. Näistä vanhimman, Maslowin tarvehierakian mukaan tarvehierarkian alimmilla tasoilla ovat fysiologiset ja turvallisuuteen liittyvät tarpeet, joita voidaan tyydyttää rahan avulla. Kun nämä tarpeet on tyydytetty, ihmiset tavoittelevat korkeammalla hierarkiassa olevia asioita, kuten itsensä toteuttamista. Teorian oletuksen mukaisesti näitä korkeampiarvoisia tarpeita tavoitellaan työelämässä mielekkäiden työtehtävien kautta, ei rahallisten palkkioiden avulla (Rynes ym. 2005). Vaikka kyseessä onkin vanha teoria, pohjaavat monet teoriat ja käytännön uskomukset siihen yhä edelleen. Herzbergin motivaatiohygieniateoria keskittyy asioihin, joilla voi työssä tukea joko tyytyväisyyttä tai tyytymättömyyttä (Herzberg ym. 1959). Teorian mukaan palkitseminen on hygieniatekijä, joka voi aiheuttaa tyytymättömyyttä tai olla neutraali asia, mutta ei voi edistää tyytyväisyyttä tai motivoida. Myös Decin ja Ryanin (1985) teoria sisäsyntyisestä motivaatiosta käsittelee palkitsemista asiana, joka ei voi vaikuttaa myönteisesti yksilön motivaatioon, se voi ainoastaan vaikuttaa kielteisesti sisäiseen motivaatioon, jos se koetaan ulkoapäin tulevana kontrollina. 18

Useat empiiriset tutkimukset ovat kuitenkin osoittaneet, että palkitsemisella voidaan vaikuttaa yksilöiden toimintaan huomattavasti enemmän kuin edellä esitetyt teoriat olettavat (esim. Austin ym. 1996, Guzzo ym. 1985, Jenkins ym. 1998, LaFleur & Hyten 1995, Locke ym. 1980, Stajkovic & Luthans 1997, Thierry 1987). Tässä tutkimuksessa onkin lähdetty kartoittamaan sitä teoreettista keskustelua, johon palkitsemisen vaikutukset yksilöiden toimintaan nojaavat. 3.1 Reflektioteorian taustalla vaikuttavia teorioita Palkitsemisen reflektioteoria on rakentunut yhteenvetona erilaisista ihmisen toimintaan vaikuttavista teorioista, joiden avulla voi ymmärtää sitä, miksi ja miten ihminen toimii palkitsemisen kohteena. Yhteistä näille teorioille on myös se, että niiden avulla voi ymmärtää sitä, miksi palkitseminen on tai ei ole tärkeää yksilöille ja sitä vaikuttaako palkitseminen ihmisen toimintaan. Tässä luvussa kerrotaan lyhyesti niistä motivaatioteorioista, joihin reflektioteoria pohjautuu. Nämä teoriat esitellään, jotta lukijan olisi helpompi ymmärtää, mistä reflektioteoriassa on kyse. Se, miten kukin teorioista liittyy reflektioteoriaan, on selitetty luvussa 3.2.2. Thierry (1992a) jakaa käyttämänsä teoriat kognitiivisiin ja vahvistamisella oppimisen teorioihin. Näissä perinteissä ihminen nähdään hyvin eri tavoin. Kognitiivisesta näkökulmasta ihminen on tarkoitushakuinen ja tietoinen autonominen yksilö, joka jatkuvasti luo omaa, subjektiivista työympäristöään. Vahvistamisen näkökulmasta ihminen on mekaaninen, konemainen olento, joka reagoi kaavamaisesti työympäristön asioihin, lisäksi yksilö nähdään passiivisena, vahvistamisen kohteena olevana olentona. Palkitseminen voi toimia opittuna vahvistajana. Thierry (1992a) haluaa huomioida molemmat näkökulmat toisiaan täydentävinä, koska ne molemmat antavat selityksiä sille, miten palkitseminen vaikuttaa ihmisten käyttäytymiseen. 3.1.2 Odotusarvoteoria Odotusarvoteoria (Vroom 1965) on motivaatioteoria, jossa ihminen nähdään olentona, jonka pitää kaiken aikaa valita erilaisten käyttäytymistapojen välillä. Teorialla pyritään selittämään 19

sitä, minkä käyttäytymistavan ihminen valitsee. Yksilön käyttäytymistä määrittää se, kuinka todennäköisenä hän pitää sitä, että toiminta johtaa haluttuun päämäärään (expectancy) ja mitä seuraa siitä, jos päämäärä saavutetaan (instrumentality). Lisäksi henkilö ottaa huomioon sen, kuinka houkutteleva (valence) lopputulos olisi. Odotusarvoteorian valossa ihmiset ovat järkiperäisesti toimivia, harkitsevia. Motivaatio on seurausta yksilön tietoisesta päätöksentekoprosessista, jossa hän valitsee käyttäytymisensä esitettyjen kolmen tekijän perusteella. Konkretisointi teorian mukaisesta toimintatavan valinnasta on esitetty kuvassa 2. Voinko saavuttaa tavoitteen? Mitä tavoitteen saavuttamisesta seuraa? Pidänkö seurausta houkuttelevana? Kuva 2. Toimintatavan valintaprosessi odotusarvoteorian mukaan. Ambrose ja Kulik (1999) ovat motivaatiotutkimusta käsittelevässä katsauksessaan todenneet, että odotusarvoteoria on saavuttanut vakiintuneen aseman motivaatiotutkimuksessa ja sen näkökulmasta on tehty paljon empiiristä tutkimusta. He kuitenkin toteavat, että tutkimuksissa ei ole saatu selvää tukea teorian oletuksille kolmen komponentin mallista. Esimerkiksi Van Eerden ja Thierryn (1996) julkaisemassa meta-analyysissä odotusarvoteorian kolmen komponentin yhteydet suoritukseen olivat melko matalia. Keskimääräinen korrelaatio suorituksen ja panos-suoritus-odotuksen (expectancy) välillä oli 0,22, suorituksen ja suoritustulos-odotuksen (instrumentality) välillä 0,16 sekä suorituksen ja tuloksen houkuttelevuuden (valence) välillä 0,21. Odotusarvoteoriaa on yhdistetty palkitsemiseen sekä empiirisissä tutkimuksissa, että teoreettisissa pohdinnoissa. Lawler (1971) on soveltanut odotusarvoteorian näkökulmaa palkitsemiseen. Hänen ajattelunsa mukaan palkitsemista voidaan pitää hyvänä tai huonona välineenä tavoitteiden saavuttamisessa ja näistä tavoitteista osa on houkuttelevampia ja osa vähemmän houkuttelevia. Näkemyksessään palkitsemisen välineellisyydestä Lawler on ottanut käyttöön odotusarvoteorian kaksi viimeistä komponenttia ja kohdistanut ne palkitsemiseen. Tämän ajattelun mukaisesti palkitsemista pidetään tärkeänä, jos se koetaan hyväksi välineeksi (instrumentality) saavuttaa kiinnostavia tavoitteita (valence). Keskeisiä kysymyksiä tällöin ovat: 1. Missä määrin palkitseminen tai palkkio nähdään hyvänä keinona saavuttaa tavoitteita? 2. Kuinka tärkeitä nämä tavoitteet ovat? 20

Konkreettisesti Lawlerin ajatus palkitsemisen välineellisyydestä tarkoittaa sitä, että vaikka saatavalla rahalla voisi hankkia uuden television, ei palkitsemista silti välttämättä pidetä tärkeänä, jos sen avulla saatavat asiat eivät ole kiinnostavia. Tai päinvastoin, jos saatavalla rahalla voi hankkia uudet kengät, voi palkitseminen olla henkilölle tärkeää, jos uusien kenkien hankkiminen on houkuttelevaa. Tähän liittyy myös se, että mitä enemmän muita mahdollisuuksia henkilöllä on saavuttaa itselleen tärkeitä tavoitteita, sitä merkityksettömämpää palkitseminen voi hänelle olla. Lawlerin (1971) ajatuksen palkitsemisen välineellisyydestä voi esittää myös kuvana (kuva 3), jossa tavoitteet tai motiivit on määritelty Maslowin tarvehierarkian mukaisesti. Motiivit / tarpeet: Missä määrin pidän palkitsemista hyvänä keinona saavuttaa tavoitteita? fysiologiset turvallisuus sosiaaliset huomioiminen autonomia itsensä toteuttaminen Kuinka tärkeitä nämä tavoitteet ovat minulle? Kuva 3. Palkitsemisen tärkeys, odotusarvoteoriasta palkitsemiseen sovellettu malli. Mielenkiintoisessa odotusarvoteorian näkökulmasta tehdyssä tutkimuksessa (Fox, Scott & Donahue 1993) on havaittu, että rahallinen palkitseminen voidaan nähdä houkuttelevana myös muuten kuin silloin, kun se koetaan välineenä hankkia tarvittavia asioita. Tutkimuksessa selvitettiin palkitsemiselle annetun arvon ja työssä suoriutumisen välistä yhteyttä. Tutkimus tehtiin seuraamalla yhdeksän viikon ajan kokoonpanotyössä olevia henkilöitä (n=178), joiden palkka määräytyi valmistettujen tuotteiden määrän perusteella. Heiltä myös kerättiin tietoja kyselylomakkeella, jossa esitettiin väittämiä palkan houkuttelevuudesta (valence). Palkitsemisen havaittiin olevan voimakkaimmassa positiivisimmassa yhteydessä suoritukseen silloin, kun sen nähtiin tukevan minäkäsitystä tai tuovan sosiaalista arvostusta. 21

3.1.2 Tavoitteen asettamisen teoria Tavoitteen asettamisen teoriassa (Locke & Latham 1990a) on etsitty asioita, jotka vaikuttavat yksilöiden tehtävässä suoriutumiseen. Teorian mukaan ihmisen motivaatio ja suoriutuminen ovat korkeimmillaan silloin, kun: 1. Tavoitteet ovat haastavia. 2. Tavoitteet ovat spesifejä eli henkilö tietää tarkasti mitä pitää saavuttaa. 3. Henkilö hyväksyy tavoitteet. 4. Henkilö saa säännöllisesti palautetta tehtävässä edistymisestä. Teorian mukaan siis useat asiat vaikuttavat työssä suoriutumiseen. Tarkat, haastavat tavoitteet johtavat parempaan suoriutumiseen kuin helpot tavoitteet tai epämääräiset tee parhaasi tavoitteet. Tavoitteen haastavuus edistää tehtävässä suoriutumista silloin, kun henkilöllä on riittävästi tietoa ja osaamista tehtävän suorittamiseen ja hän on sitoutunut tavoitteeseen (Latham & Locke 1991, Locke 1996). Osallistuminen tavoitteen asettamiseen tai itse asetetut tavoitteet ovat osoittautuneet toimiviksi keinoiksi edistää tavoitteeseen sitoutumista (Locke 1996). Lisäksi tavoitteen asettaminen edistää työssä suoriutumista tehokkaimmin silloin, kun henkilö saa palautetta siitä, miten hän edistyy tehtävässään (Locke & Latham 1991, Locke 1996). Tavoitteen asettamisen teorian näkökulmasta palkitseminen voi vaikuttaa myönteisesti yksilöiden motivaatioon ja suoriutumiseen ainakin kahdella tavalla vaikuttamalla tehtävään sitoutumiseen ja tavoitteen valintaan (Heneman & Werner 2005, Gerhart & Rynes 2003). Jos palkitseminen on yhteydessä tehtävässä suoriutumiseen, se voi edistää tehtävään sitoutumista. Suoritukseen perustuva palkitseminen voi myös edistää haastavampien tavoitteiden asettamista, jos näin on mahdollista saavuttaa suurempia palkkioita. Locken ja Lathamin (1990b) mukaan rahapalkkiot tukevat tavoitteeseen sitoutumista, jos palkkiot ovat melko suuria, eikä tavoitteita koeta mahdottomiksi saavuttaa. Wright (1990, 1992) on omissa tutkimuksissaan havainnut, että tavoitteeseen sitoutumista edistävät bonukset ja suoritusmääriin perustuvat palkkiot enemmän kuin kiinteä tuntipalkka. 22

3.1.3 Teoria sisäsyntyisestä motivaatiosta Decin ja Ryanin (1985) teoria sisäsyntyisestä motivaatiosta on saanut alkunsa behaviorismin kritiikistä. He halusivat luoda teoriaa sisäsyntyisestä motivaatiosta korvaamaan ajatusta, jonka mukaan ihminen motivoituisi ulkoisten palkintojen avulla. Sisäsyntyisellä motivaatiolla he tarkoittivat sitä, että ihmiset tekevät asioita, koska se on sinällään palkitsevaa. (Nurmi & Salmela-Aro 2002.) Tässä teoriassa tehdään selvä ero sisäisen ja ulkoisen motivaation välillä. Ihmisellä nähdään olevan kaksi perusominaisuutta: halu olla pätevä (kompetenssin tunne) ja kokea toimintansa johtuvan sisäisistä tekijöistä (itsemääräämisen tunne). Sisäsyntyiseen motivaatioon vaikuttavat muutokset kompetenssin ja kontrollin tunteessa. Teorian mukaan asiat tai tapahtumat, jotka lisäävät kompetenssin ja itsemääräämisen tunnetta, vahvistavat sisäistä motivaatiota. Puolestaan asiat, jotka heikentävät kompetenssin tai itsemääräämisen tunnetta, vähentävät sisäistä motivaatiota. Eli jos henkilö kokee, että hänen toimintaansa määrittelee, kontrolloi jokin ulkoinen tekijä, hänen sisäinen motivaationsa laskee. (Deci & Ryan 1985.) Decin ja Ryanin (1985) mukaan mikä tahansa toiminnan lopputulos, kuten palkitseminen, voidaan kokea jollain seuraavista tavoista: 1. Informoivana (informal), jolloin lopputulos viestii henkilölle hänen kompetenssistaan. Tällöin sisäinen motivaatio säilyy. 2. Kontrolloivana (controlling), jolloin lopputulos koetaan jonkin ulkopuolisen tahon kontrolloivana tekona. Tällöin sisäinen motivaatio laskee, koska toiminnan syy koetaan ulkoisena. 3. Amotivoivana (amotivational). Jos lopputulos sisältää kielteistä palautetta, kompetenssin tunne heikkenee ja sisäinen motivaatio laskee. Teorian mukaan palkitseminen voi vaikuttaa sisäiseen motivaatioon joko vahvistavasti tai heikentävästi. Erityisesti suoritukseen perustuva rahallinen palkitseminen heikentää sisäistä motivaatiota, mutta sanalliset palkkiot lisäävät sitä. Osassa tutkimuksista palkitsemisen on havaittu vähentävän sisäistä motivaatiota, jota näissä kokeissa on mitattu aikana, jonka henkilöt käyttävät tehtävän jatkamiseen sen jälkeen kun suoritus ei enää vaikuta palkkioon (Cameron & Pierce 1994, Deci ym 1999). Joissain tutkimuksissa on kuitenkin todettu, että 23

palkitseminen ei vähennä sisäistä motivaatiota silloin, kun se on sidottu suoritukseen (esim. Cameron & Pierce 1994, Eisenberger & Cameron 1996). Myös palkitsemisen yhteydessä annetun palautteen laadun on havaittu olevan yhteydessä siihen, miten palkitseminen vaikuttaa (Deci ym. 1989). Bartol ja Locke (2000) kritisoivat sisäsyntyisen motivaation teoriaa testaavia tutkimuksia siitä, että ne on pääosin toteutettu laboratoriokokeina. Heidän mielestään todelliset työelämän tilanteet ovat hyvin erilaisia erityisesti siksi, että useimmat ihmiset saavat työstään joka tapauksessa palkkaa. Tällöin tutkimukset siitä, miten ihmiset reagoivat saadessaan toiminnastaan palkkioita verrattuna niihin, jotka eivät saa palkkioita, ovat huonosti sovellettavia työelämän tilanteisiin. 3.1.4 Tasasuhtateoria Tasasuhtateoria on yksi monista organisatoriseen oikeudenmukaisuuteen liittyvistä teorioista. Kaiken kaikkiaan oikeudenmukaisuudessa erotetaan usein kolme eri lajia. Jaon oikeudenmukaisuudella tarkoitetaan erilaisten resurssien, kuten palkkioiden tai tulosten jakautumisen oikeudenmukaisuutta. Perusoletuksena on ollut, että saatuja palkkioita pidetään oikeudenmukaisina, mikäli niiden koetaan vastaavan annettua panostusta, kuten työn vastuullisuutta, työkokemusta, työpanosta, työsuorituksen laatua ja työn kuormittavuuden määrää. (Deutch 1985, Leventhal 1980, Adams 1965.) Lopputuloksen lisäksi ihmiset ovat usein kiinnostuneita myös siitä, miten asiasta on päätetty. Päätöksenteon tapaan liittyen ihmiset arvioivat päätöksentekoprosessissa käytettyjä sääntöjä ja periaatteita. Tätä nimitetään menettelytapojen oikeudenmukaisuudeksi, jota kuvataan usein Leventhalin (1980) esittämillä kuudella periaatteella. Nämä periaatteet ovat: johdonmukaisuus (päätöksenteon tulee olla samanlaista tilanteesta ja henkilöstä riippumatta), puolueettomuus (päätöksentekijä ei saa ajaa omaa etuaan), edustavuus (niillä, joita asia koskee, tulee olla mahdollisuus sanoa sanottavansa), tiedon tarkkuus (päätöksenteon tulee tapahtua riittävän tarkan tiedon pohjalta), oikaistavuus (päätöksiä on kyettävä tarvittaessa muuttamaan) ja eettisyys (päätöksentekoon ei saa sisältyä vilppiä eikä lahjontaa). Edellä esitettyjen lisäksi ihmiset arvioivat myös sitä, miten heitä kohdellaan. Työpaikoilla tämä vuorovaikutuksen oikeudenmukaisuus kuvastaa yleensä esimiesten tai johdon kommunikoinnin ja kohtelun laatua. Tällöin tärkeää on se, missä määrin 24

asioista tai päätöksistä kerrotaan totuudenmukaisesti, kunnioittavasti, asiallisesti ja huolellisesti perustellen. (Bies & Moag 1986.) Adamsin (1965) tasasuhtateoria on yleisimmin käytetty jaon oikeudenmukaisuuden teoria (Colquitt ym. 2005), jota on myös pidetty selkeimpänä aiheeseen liittyvänä teoriana (Heneman & Werner 2005) ja yhtenä hyödyllisimmistä ihmisen toimintaa selittävistä organisaatioteorioista (Ambrose & Kulik 1999). Teorian perusoletuksena on, että ihminen haluaa saavuttaa tasapainon panostensa ja tuotostensa välillä verrattuna muiden panosten ja tuotoksen suhteeseen. Ihmiset siis arvioivat omia panoksiaan, kuten esimerkiksi työpanosta, koulutusta ja kokemusta sekä panoksesta saamiaan tuotoksia, kuten esimerkiksi palkkaa. Tämän lisäksi ihmiset vertailevat tilannettaan muihin eli arvioivat panoksiaan ja tuotoksiaan suhteessa muiden panos-tuotos suhteeseen. Vertailun kohteena voi periaatteessa olla kuka tahansa henkilö tai ryhmä, toinen työntekijä samassa tai toisessa työpaikassa, ryhmä työkavereita tai ammatillinen viiteryhmä. Viiteryhmä voi olla mikä vain, jonka henkilö arvioi oleelliseksi vaihtosuhteen arvioimisessa. (Colquitt ym. 2005.) Teorian perusajatukseen liittyy myös se, että ihminen pyrkii saavuttamaan tasasuhdan eli tilanteen, jossa hän arvioi oman panos-tuotos-suhteensa olevan tasapainossa viitehenkilön tai -ryhmän vastaavan panoksen ja tuotoksen kanssa. Kokemus epätasapainosta aiheuttaa dissonanssin (ks. Festinger 1957), jännitteen, joka motivoi ihmistä toimimaan tasapainon saavuttamiseksi. Tasapainon saavuttamiseksi yksilö voi esimerkiksi lisätä tai vähentää työpanostaan, vaikuttaa vertailun kohteen panoksiin tai tuotoksiin sekä pyrkiä arvioimaan tilannetta uudelleen (Colquitt ym. 2005). Tasasuhtateorian perusajatus on esitetty myös kuvassa 4. itse saatu tuotos oma panos verrattuna toisten saama tuotos toisten panos Kuva 4. Jaon oikeudenmukaisuuden arvioiminen tasasuhtateorian mukaan. (Kuva on muokattu kirjassa Heneman & Werner 2005 esitetystä kuvasta.) Tasasuhtateoria liittyy oleellisesti palkitsemiseen. Jos työntekijä kokee saavansa vähemmän tuotosta (palkkaa, palkkioita) panoksestaan kuin toiset työntekijät, hän kokee olevansa alipalkattu. Vastaavasti jos hän kokee saavansa omasta panoksestaan enemmän tuotosta kuin 25

muut, hän kokee olevansa ylipalkattu. Jos henkilö kokee olevansa alipalkattu, hän saattaa parantaa suoritustaan, lisätä panoksiaan toivoen näin saavansa palkankorotuksen. Palkankorotuksen saatuaan hän kokee tilanteen olevan tasapainossa. Toisaalta alipalkatuksi tilanteensa kokeva voi myös vähentää panoksiaan ja näin saavuttaa tasapainon verrattuna muihin. Henkilöt, jotka kokevat itsenä ylipalkatuiksi, saattavat vähentää panoksiaan, jotta eivät saa enempää palkankorotuksia ja tunne siitä syyllisyyttä. Ylipalkatuiksi itsensä kokevat henkilöt voivat myös lisätä panostuksiaan, parantaa suoritustaan tavalla, jonka he eivät usko vaikuttavan heidän palkkaansa. (Heneman & Werner 2005.) Kaiken kaikkiaan koetulla oikeudenmukaisuudella on havaittu olevan merkittäviä seuraamuksia organisaation toiminnalle. Oikeudenmukaisuuden kokemusten on havaittu lisäävän esimerkiksi työssä suoriutumista, sitoutumista, ponnisteluja organisaation hyväksi ja työtyytyväisyyttä. Toisaalta epäoikeudenmukaisuuden kokemusten on todettu lisäävän esimerkiksi eroaikeita ja sairaspoissaoloja. (esim. Cohen-Carach & Spector 2001.) 3.1.5 Vahvistamisen teoria Vahvistamisen teorian alkujuuret ovat Pavlovin ajatuksissa, klassisessa behaviorismissa ja Skinnerin välineellisen ehdollistamisen teoriassa. Teoria tarjoaa mekanistisen käsityksen ihmisestä. Sen mukaan ihmisen käyttäytymistä ohjaa toiminnan lopputulos eli ihmiset toimivat automaattisesti aiempien kokemusten ohjaamana tai niiden perusteella. (esim. Ambrose & Kulik 1999, Stajkovic & Luthans 1997, Thierry 1998.) Päinvastoin kuin esimerkiksi odotusarvoteoriassa, siinä ei olla kiinnostuneita toiminnan syistä, ainoastaan seurauksista (Heneman & Werner 2005). Kiinnostavia ovat siis ulkoiset olosuhteet ja toiminnan lopputulos sekä niiden välinen yhteys, eivät ihmisen mielen sisäiset tapahtumat. Vahvistamisen teorian mukaisesti organisaation kannalta funktionaalista toimintaa kannattaisi vahvistaa palkkioilla. Kun henkilö saa toiminnastaan palkkion, hän pyrkii toistamaan vastaavan suorituksen myös jatkossa. Mitä selkeämmin tavoiteltava käyttäytyminen on määritelty, mitä nopeammin suorituksen jälkeen saa palkkion ja mitä selkeämmin palkkion määrä vastaa suorituksen tasoa sitä selkeämpi toiminnan ja palkkion välinen yhteys on yksilölle (Heneman & Werner 2005). 26